Как производится перевод работника на 0,5 ставки по инициативе работодателя?

Перевести работника предприятия на полставки можно лишь по обоюдному соглашению обеих сторон и путем сокращения половины ставки. В первом варианте инициатором сокращения выступает работник, а во втором – перевод работника на 0,5 ставки по инициативе работодателя может быть осуществлен при предстоящих кардинальных изменениях условий труда на данном предприятии. Оформление перехода на полставки необходимо проводить, придерживаясь всех норм трудового законодательства.

Для перехода на половину ставки понадобится:

Действия по переходу работника на полставки

Сотрудник, справляющийся со своими прямыми служебными обязанностями за меньший период, нежели регламентированное рабочее время, или тот, которому по каким-либо причинам ему необходимы высвобожденные от основной работы часы, может оформить перевод на полставки. Для осуществления этой процедуры ему необходимо подать на имя руководителя заявление с просьбой об изменении его графика работы на неполный день, то есть на полставки.

После того, как руководством предприятия вынесено положительное решение, изменяются условия трудового соглашения. Заключается письменный договор между руководителем и работником. В дополнительных условиях к трудовому соглашению оговаривается установленный сотруднику новый график неполного рабочего дня, то есть 0,5 ставки, указывается тарифная ставка или оклад, а также длительность рабочей недели. Дополнительные условия к трудовому соглашению должны быть напечатаны в 2-х экземплярах: один из них передается работнику, другой остается у руководителя.

На основании подписанных дополнительных условий к трудовому соглашению руководством предприятия или организации издается приказ о произведенных изменениях в штатном расписании. В графу «Количество штатных единиц» вписывается значение 0,5, а в графе «Оклад (тарифная ставка)» вносится значение оклада или тарифной ставки, пропорциональное отработанному сотрудником времени, то есть половина тарифной ставки или оклада.

Перевод сотрудника на половинную ставку

Сокращение на полставки не относится к сокращению штата или численности сотрудников, так как работник все же остается занятым неполный рабочий день. В таком случае просто происходит изменение некоторых условий трудового соглашения о снижении объема выполняемой работы.

По общему правилу внесение изменений в условия трудового соглашения возможно лишь при обоюдном согласии сторон в соответствии со ст.72 Трудового кодекса РФ. Но в ст. 74 ТК предусматривается возможность изменения в одностороннем порядке определенных условий трудового соглашения.

Перевести работника на полставки, если такое решение исходило от руководства, можно лишь в случае изменения условий труда организационного или технологического характера (изменения в технологии производства или технике, структурная реорганизация предприятия) и если существует вынужденная необходимость в сокращении расходов при сохранении штата работников предприятия или организации.

В таком случае руководство заранее обязано уведомить (под роспись) сотрудников о предстоящих изменениях в работе предприятия не позднее, чем за 2 месяца. Только после этого издается приказ об изменениях в штатном расписании.

Руководитель должен в течение 3-х дней с момента подписания приказа оповестить службу занятости населения. С теми сотрудниками, которые согласились продолжать работать с переводом на полставки, происходит заключение дополнительных соглашений к трудовому договору. С работниками, отказавшимися работать на новых условиях, трудовое соглашение расторгается.

Стоит обратить внимание

До расторжения трудового соглашения с работником предприятия при его отказе работать по новым условиям труда, работодатель в письменной форме обязан предложить сотруднику другую вакансию, имеющуюся на предприятии и соответствующую квалификации работника или же свободные нижестоящие или низкооплачиваемые должности. Если же такой работы нет или сотрудник отказывается от предложенной, то трудовое соглашение расторгается в соответствии с п.7 ч.1 статьи 77 Трудового кодекса.

Также можно грамотно перевести со ставки на 0,5, приняв сотрудника на работу по совместительству.

Согласно и статье 178 Трудового кодекса, в случае, если работник предприятия отказывается от дальнейшего сотрудничества в связи с изменением условий трудового соглашения, то при расторжении договора ему обязаны выплатить выходное пособие, равное его двухнедельному среднему заработку.

Производимые изменения определенных условий трудового соглашения, которые вводятся в соответствии со статьей 74 ТК, не должны отрицательно сказаться на положении работника по сравнению с установленным соглашениями или коллективным договором.

Вместе с этим материалом часто читают:

Сотруднику организации, подлежащему увольнению в связи с сокращением штата, был предложен перевод в рамках компании с прежней должности на новую (с полной занятости на неполную). Возможен ли перевод данного работника без дополнительного письменного заявления - только при наличии письменного согласия на бланке предложенных вакансий?

К экспертам обратились представители организации, столкнувшиеся со следующей проблемой: при сокращении штата один из работников, должность которого исключалась из штатного расписания с 26 декабря г. дал письменное согласие на перевод с прежней должности на новую по 1/2 ставки (с полной занятости на неполную). Согласие было дано на бланке предложения о свободных вакансиях. Уведомление о сокращении должности от 21 октября г. было вручено работнику только 11 ноября, так как он отсутствовал по причине временной нетрудоспособности. В настоящее время работник опять госпитализирован в стационар, т. е. по состоянию на 26 декабря он отсутствовал на работе. Возможен ли перевод данного работника без дополнительного письменного заявления - только при наличии письменного согласия на бланке предложенных вакансий? Каким образом при данных обстоятельствах провести перевод работника?

Ответы на эти вопросы дали эксперты службы Правового консалтинга ГАРАНТ Татьяна Синева и Виктория Комарова.

На основании части третьей ст. 81 Трудового кодекса РФ, увольнение в связи с сокращением численности (штата) работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Переводом является изменение трудовой функции работника. В силу ст. 72.1 ТК РФ перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей ст. 72.2 ТК РФ.

Таким образом, ТК РФ устанавливает обязанность работодателя получить письменное согласие работника на перевод, умалчивая при этом о форме выражения такого согласия либо отказа работника от предложенной вакантной должности (работы). На наш взгляд, свое согласие на перевод работник может выразить как на списке предложенных вакансий, так и путем составления отдельного заявления.

В рассматриваемом случае работнику организации, подлежащему увольнению по сокращению штата, была предложена другая работа. Работник дал письменное согласие на перевод на предложенную работу, сделав соответствующую отметку на письме-предупреждении об увольнении по сокращению штата.

Следует иметь в виду, что условие о трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации;конкретный вид поручаемой работнику работы) является обязательным условием трудового договора (часть вторая ст. 57 ТК РФ). Согласно ст. 72 ТК РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Таким образом, из содержания ст. 72 ТК РФ и ст. 72.1 ТК РФ следует, что заключение между работником и работодателем соглашения в письменной форме также можно расценивать как выражение работником своего письменного согласия на перевод. Однако не всякий документ, в котором работник выразил согласие на перевод, можно считать соглашением сторон о переводе. Соглашение сторон должно быть оформлено в виде двухстороннего единого документа, являющегося неотъемлемой частью трудового договора. Именно такое оформление наиболее точно отвечает требованиям ст. 72 ТК РФ и позволяет более подробно урегулировать новые условия работы, согласовать не только изменение трудовой функции работника, но и изменение других условий трудового договора, связанных с переводом (например, условия оплаты труда, режима рабочего времени и т. д.).

Если в рассматриваемом случае согласие работника оформлено в виде подписи работника под словами согласен или не возражаю в документе, содержащем предложение работодателя о переводе на имеющуюся вакансию, оснований считать, что между сторонами заключено соглашение о переводе, на наш взгляд, нет. Соответственно, у работодателя в данном случае отсутствуют достаточные основания издавать приказ о переводе работника на другую работу.

В связи с этим работодателю следует дождаться выхода сотрудника на работу, после чего заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе на новую должность. Только после заключения такого соглашения возможно осуществление других действий, связанных с переводом: издание приказа о переводе, внесение записи в трудовую книжку и т. п.

То, что работник будет осуществлять работу по новой должности только на 0,5 ставки, в данном случае не является препятствием для осуществления перевода. Определение понятия ставка трудовое законодательство не содержит. Исходя из смысла, который обычно вкладывается в этот термин, работа по какой-либо должности в течение нормальной продолжительности рабочего времени считается работой на полную ставку. Таким образом, если сотрудник работает на полставки, предполагается, что он должен отрабатывать половину нормы рабочего времени, т. е. работать по соответствующей должности неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Трудовое законодательство не содержит запрета на изменение других условий трудового договора при изменении трудовой функции по соглашению сторон, поэтому перевод работника на должность, обязанности по которой работник должен выполнять на условиях неполного рабочего времени, не противоречит трудовому законодательству. Работник выразил согласие работать на предлагаемых условиях, следовательно его перевод на новую должность в рамках процедуры сокращения штата не противоречит статьям 72 и 81 ТК РФ.

Как следует из вопроса, датой окончания срока предупреждения в рассматриваемом случае является 11 января г. Часть шестая ст. 81 ТК РФ запрещает увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) в период его временной нетрудоспособности. Если до 11 января и после этой даты работник будет продолжать болеть, срок предупреждения должен быть продлен. В день выхода сотрудника на работу после окончания периода временной нетрудоспособности с ним необходимо заключить дополнительное соглашение о переводе на другую работу и осуществить другие необходимые действия, связанные с переводом. Если сотрудник передумал переводиться на новую должность и отказывается подписывать соглашение о переводе, он должен быть уволен по сокращению штата именно в этот день.

Если работник выйдет на работу раньше, он может доработать до окончания срока предупреждения (т. е. до 11 января) в прежней должности. До этой даты указанная должность должна оставаться в штатном расписании организации. По окончании срока предупреждения с работником нужно будет заключить дополнительное соглашение о переводе на другую работу и оформить соответствующие документы. В случае отказа от перевода, работник должен быть уволен по сокращению штата.

Однако перевод на другую работу можно осуществить и до истечения срока предупреждения об увольнении. При этом работодатель не обязан выплачивать работнику какую-либо компенсацию за досрочный перевод, так как частью третьей ст. 180 ТК РФ предусмотрена выплата денежной компенсации только в случае досрочного расторжения трудового договора. Для случаев досрочного перевода в рамках процедуры сокращения штата такая компенсация действующим законодательством не установлена.

С текстами документов, упомянутых в ответе экспертов, можно ознакомиться в справочной правовой системе ГАРАНТ.

Перевод на нижестоящую должность: законные случаи и возможные нарушения

Законные основания для перевода

Перевод по медицинскому заключению

Согласно ст. 73 ТК РФ работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у него работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья. Перевод может быть как временным. так и постоянным и оформляется после получения работодателем медицинского заключения о необходимости такого перевода.

Порядок оформления работодателем документов о переводе работника на другую работу выглядит следующим образом:

1. Работнику направляется уведомление о необходимости перевода на другую работу с указанием имеющихся в учреждении вакансий. Оно составляется в свободной форме в двух экземплярах, на экземпляре работодателя работник должен поставить отметку о получении уведомления. Согласие на перевод или отказ от перевода могут быть также указаны на экземпляре уведомления работодателя, а могут быть представлены отдельным документом в простой письменной форме на имя работодателя (см. образец уведомления ниже).

Общество с ограниченной ответственностью "Альта"

Грузчику Кривцову А.Е.

Уведомление

Уважаемый Александр Евгеньевич!

Предлагаем Вам временный перевод на другую работу на срок три месяца в соответствии с рекомендациями, содержащимися в медицинском заключении от 21.02. N 21.

По состоянию на 22.02. в ООО "Альта" имеется следующая вакансия, соответствующая Вашей квалификации и не противопоказанная Вам по состоянию здоровья:

Сторож (оклад - 10 000 руб.).

В случае отказа от перевода в соответствии со ст. 73 ТК РФ Вы будете отстранены от работы. В период отстранения от работы заработная плата начисляться не будет.

Директор Смирнов / Г.О. Смирнов /

С уведомлением ознакомлен.

Согласен с временным переводом на должность сторожа.

Кривцов А.Е. 22.02.

2. Составляется дополнительное соглашение к трудовому договору. в котором отражаются все условия перевода (см. образец дополнительного соглашения ниже).

Дополнительное соглашение N 1

к трудовому договору от 30.06. N 56

г. Москва

Общество с ограниченной ответственностью "Альта" в лице директора Смирнова Геннадия Олеговича, действующего на основании Устава, именуемое в дальнейшем Работодатель, с одной стороны и Кривцов Александр Евгеньевич, именуемый в дальнейшем Работник, с другой стороны заключили настоящее соглашение о нижеследующем:

1. Работник в соответствии с медицинским заключением от 21.02. N 21 переведен 22.02. на должность сторожа на срок три месяца.

2. Работнику устанавливается должностной оклад в размере 10 000 (десять тысяч) рублей в месяц.

3. Настоящее дополнительное соглашение составлено в двух экземплярах, по одному для каждой стороны, и вступает в силу с момента его подписания обеими сторонами. Оба экземпляра имеют равную юридическую силу.

Работодатель: Работник:

3. Составляется приказ о переводе по форме N Т-5 . утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 (далее - Постановление N 1).

4. Сведения о постоянном переводе вносятся в трудовую книжку не позднее недельного срока со дня издания приказа (п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках" (в ред. от 19.05.2008)). Напомним, что в трудовую книжку запись о временном переводе не вносится.

5. Сведения о переводе (как временном, так и постоянном) вносятся в личную карточку работника.

Указанный порядок действий является общим для всех случаев оформления перевода, указанных ниже.

Если перевод был временным, по его окончании работнику должно быть предоставлено прежнее место работы. Если работодатель этого не сделал, работник не потребовал его предоставления и продолжает работать, условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным (ст. 72.2 ТК РФ).

Если работник после получения уведомления о необходимости перевода на другую должность отказался от него или у работодателя отсутствуют вакантные должности, работника необходимо отстранить от работы без сохранения заработной платы. Однако следует помнить, что данное правило действует в том случае, если медицинским заключением предписан перевод на срок до четырех месяцев. Если же установлен временный перевод на срок свыше четырех месяцев или постоянный перевод, работодатель, как и в первом случае, должен направить работнику уведомление о необходимости перевода на другую должность и указать перечень имеющихся вакансий. В случае отказа работника от перевода на предоставленные вакансии или отсутствия вакантных должностей в организации следует увольнение работника. В связи с этим еще в уведомлении о необходимости перевода рекомендуем указывать правовые последствия отказа от перевода. Формулировка может быть следующая: "В случае отказа от перевода согласно ч. 3 ст. 73 ТК РФ трудовой договор с Вами будет прекращен в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации". Приказ о расторжении трудового договора составляется по форме N Т-8, после чего вносится соответствующая запись в трудовую книжку и делается отметка в личной карточке формы N Т-2.

Если в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу нуждается руководитель организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), его заместитель или главный бухгалтер, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы договор прекращается на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Перевод в связи с решением аттестационной комиссии

Пунктом 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено такое основание расторжения трудового договора, как несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Однако увольнение производится лишь в случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Если работник отказался от перевода на нижестоящую должность или вакансии отсутствуют, следует увольнение.

Напомним, что порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Поэтому для признания проведенной аттестации и последующего перевода работников законными в организации должны быть приняты локальные нормативные акты, устанавливающие порядок проведения аттестации и действия работодателя по ее итогам. С данными документами работники организации должны быть ознакомлены под роспись (ст. 68 ТК РФ).

Непосредственно перевод оформляется в том же порядке, что рассмотрен в разд. 1 статьи.

Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя может также стать причиной расторжения трудового договора с сотрудником (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), но до этого, так же как и в предыдущем случае, работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности или работу, в том числе нижестоящие и нижеоплачиваемую. При проведении сокращения важно обратить внимание на правильность оформления документов, связанных с этой процедурой:

1. Издать приказ о сокращении штата.

2. Направить письменное сообщение в выборный орган первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении для получения информации о членах профсоюза.

3. Создать комиссию для определения кандидатов на сокращение, а также кандидатов, имеющих право на преимущественное оставление на работе.

4. Направить письменное сообщение в органы службы занятости о принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками.

5. Уведомить в письменной форме кандидатов на увольнение о предстоящем сокращении численности (штата) и предложить вакантные должности, работу, на которые могут быть переведены работники.

В случае согласия работника на перевод работодатель оформляет документы по схеме, указанной в разд. 1 данной статьи, а в случае отказа от перевода издает приказ о расторжении трудового договора (формы N Т-8, N Т-8а, утвержденные Постановлением N 1).

Перевод по соглашению сторон

Перевод на нижестоящую должность может быть осуществлен и при отсутствии указанных выше оснований, но лишь в случае, если есть согласие работника. Это может быть как временно (например, для замещения временно отсутствующего работника - ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ), так и постоянно (например, в связи с семейными обстоятельствами и невозможностью продолжения работы по прежней должности). Если перевод осуществляется по инициативе работника, желательно получить от него письменное заявление о переводе на нижестоящую должность и заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором прописать новые условия труда. В случае, когда инициатива исходит от работодателя и работник не против перевода, составляется лишь дополнительное соглашение к трудовому договору. В обоих случаях желательно указывать причины перевода, явно свидетельствующие о необходимости его осуществления.

Отметим, что ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ предусмотрена возможность перевода работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя в случае простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ. Однако если работа требует более низкой квалификации, то также необходимо письменное согласие работника.

Единственным основанием для перевода работника на другую работу без его согласия (в том числе на работу более низкой квалификации) являются случаи катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий (ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ).

При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Обратим внимание, что в случае судебного спора, возникшего в связи с временным переводом работника на другую работу без его согласия (ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ), обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя (Пункт 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (в ред. от 28.12.2006) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Случаи перевода, являющиеся нарушением закона

Наиболее распространенным случаем является перевод работника на нижестоящую должность в качестве меры ответственности за дисциплинарный проступок. Полный перечень возможных дисциплинарных взысканий приведен в ст. 192 ТК РФ. К ним относятся замечание, выговор и увольнение по основаниям, указанным в данной статье. Соответственно, любой перевод как мера дисциплинарного взыскания будет признан судом незаконным. Кроме того, встречаются случаи, когда работодатель переводит на нижестоящую должность неугодных работников, желая тем самым вынудить их уволиться по собственному желанию.

Для иллюстрации рассмотрим решение Татарского районного суда Новосибирской области от 27.04., согласно которому истица Р. 15.04. обратилась в суд с исковым заявлением к ответчику - муниципальному учреждению "Межшкольный методический центр" - о восстановлении в прежней должности, признании приказа о переводе незаконным и взыскании компенсации морального вреда. Из материалов дела известно, что Р. работала в организации в должности главного бухгалтера. Приказом от 01.04. переведена на нижестоящую должность бухгалтера. Основанием для издания приказа явилось заключение служебной проверки, которую проводила К. (юрисконсульт). В частности, в своем заключении К. предлагала привлечь Р. к дисциплинарной ответственности - объявить выговор, однако руководство приняло решение о переводе Р. на нижестоящую должность. К. знала о том, что приказ незаконен, в связи с этим 21.04. (после подачи Р. искового заявления в суд) приказ о переводе от 01.04. был отменен и Р. восстановлена в должности главного бухгалтера. В связи с этим в судебном заседании Р. отказалась от исковых требований в части восстановления на работе в прежней должности, но просила признать данный приказ незаконным, так как о проводившейся в отношении ее служебной проверки Р. ничего не знала, проверка проводилась одним человеком, не специалистом в области бухгалтерского учета, от руководства запросов на представление объяснений не поступало, согласия на перевод Р. не давала и считает, что поводом к переводу послужили события, имевшие место во время ее болезни. В частности, она вышла на работу после операции (30.03.) и с нее начали требовать исполнения документов, к которым она не имела никакого отношения, исполнение которых ей не поручалось. Более того, юрисконсульт К. заявила, что Р. "не работать главным бухгалтером все равно", так как это указание начальника отдела образования. Р. заявила, что не знает, почему у начальника отдела образования сложилось такое отношение к ней.

Кроме этого, Р. считала, что незаконным переводом была подорвана ее деловая репутация как на уровне Усть-Таркского, так и на уровне Татарского района. После происшедшего подчинявшиеся ранее Р. работники стали относиться к ней неуважительно, переживания, связанные с этими событиями, сказались на здоровье Р. В связи с указанным Р. просила взыскать компенсацию морального вреда в сумме 100 000 руб.

Суд, рассмотрев материалы дела, вынес решение об удовлетворении исковых требований. В частности, признан незаконным приказ муниципального учреждения "Межшкольный методический центр" от 01.04. о переводе работницы Р. постоянно с должности главного бухгалтера на должность бухгалтера, с ответчика в интересах Р. взыскана компенсация морального вреда в размере 6000 руб. а также госпошлина в доход федерального бюджета в сумме 4000 руб.

Согласно ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу (как постоянно, так и временно) может быть произведен только с письменного согласия работника (исключения перечислены в ч. 2, 3 названной статьи). Поэтому любой не согласованный с работником перевод будет признан судом незаконным. Ярким примером является решение Туринского районного суда Свердловской области от 16.12.2008 N 2-245/08, согласно которому Ч. обратилась в Туринский районный суд с исковым заявлением к МДОУ "Благовещенский детский сад" о восстановлении нарушенных прав. Из материалов дела известно, что с 14.05.2007 она работала в учреждении воспитателем на 0,65 ставки без оформления трудового договора. В августе и сентябре 2008 г. истица находилась в ежегодном оплачиваемом отпуске, после выхода из которого к работе допущена не была, ее обязанности исполняла другой воспитатель, замещавшая Ч. на время ее отпуска. После этого Ч. выполняла поручения заведующей, не связанные с воспитательным процессом, а именно работала разнорабочей на кухне. Согласия на изменение трудовой функции Ч. не давала. Ч. просила взыскать утраченный заработок (поскольку в связи с переводом получала меньшую заработную плату), компенсацию морального вреда, расходы по оплате услуг адвоката и транспортные расходы, связанные с поездками в суд.

Представитель ответчика Т. исковые требования не признала, в суде пояснила, что она перевела Ч. на должность разнорабочей на кухню в связи с тем, что у последней нет соответствующего педагогического образования, а лишь имеется свидетельство об окончании годичного Туринского педагогического класса, законченного в 1968 г. На место Ч. была принята М. которая имеет диплом Ирбитского педагогического училища. Письменного заявления Ч. о согласии на перевод на должность разнорабочей на кухню не было.

Суд, рассмотрев материалы дела, обратил внимание на следующее. С мая 2007 г. по сентябрь 2008 г. Ч. замещала в учреждении должность воспитателя на 0,65 ставки на постоянной основе, это подтверждено копией трудовой книжки и табелями учета рабочего времени. В период нахождения Ч. в отпуске (август - сентябрь 2008 г.) ее обязанности выполняла М. принятая на эту должность на постоянной основе, о чем указано в приказе от 01.07.2008, хотя вакантных должностей в учреждении не было. После выхода Ч. из отпуска на основании приказа от 01.10.2008 она была переведена на должность подсобного рабочего на кухне на 0,5 ставки, хотя Ч. письменного согласия о переводе не давала. Суд указал, что данный перевод был выполнен с нарушением требований законодательства.

Суд принял решение требования Ч. удовлетворить частично:

Восстановить Ч. в должности воспитателя МДОУ "Благовещенский детский сад" на 0,65 ставки;

Взыскать с ответчика в пользу Ч. средний заработок за период с 22.09.2008 по 16.12.2008 в сумме 4634,62 руб. за вычетом сумм, подлежащих удержанию в соответствии с законодательством, компенсацию морального вреда в размере 1000 руб. процессуальные издержки в размере 6000 руб.;

Взыскать с ответчика госпошлину в размере 400 руб.

Резюмируя вышесказанное, рекомендуем работодателям для перевода работников на нижестоящие должности использовать лишь основания, предусмотренные законодательством, поскольку это позволит в дальнейшем избежать судебных разбирательств, а при возникновении таковых - выиграть дело в суде.

Обратим внимание на то, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом. Однако следует учитывать абз. 5 ч. 1 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК РФ, согласно которым работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку ТК РФ не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, указанным в ст. 72.2 ТК РФ, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке, установленном ст. 72.2 ТК РФ, по указанным выше причинам является обоснованным.

Нужно ли оформлять приказ о продлении отпуска?

Закон этого не требует. Продление отпуска, как правило, осуществляется автоматически при предъявлении соответствующих документов. Вместе с тем желательно оформление приказа (распоряжения) о продлении отпуска.

Обратите внимание в прежней редакции ч.1 ст. 124 Трудового кодекса говорилось о том, что отпуск однозначно должен быть продлен в случаях временной нетрудоспособности работника, исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы, в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами.

В новой же редакции закона говорится о том, что в названных случаях отпуск может быть как продлен, так и перенесен, причем на срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника.

Поэтому данные вопросы (о продлении или переносе отпуска, о его новом сроке) следует отразить документально: в заявлении работника, в приказе работодателя.

ЭЛЕ КТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА ПАКЕТ КАДРОВИКА (релиз - лето)

Что такое Пакет Кадровика? Электронная библиотека Пакет Кадровика Проф.версии - http://www.kadrovik-praktik.ru/PAKETKADROVIKA/ - это гигантская база нужных Вам материалов для ведения кадровой работы: книги и тексты семинаров по кадровой работе и трудовому праву, база форм документов (более 2800) и образцов их заполнения, должностных инструкций, база 140 пошаговых процедур кадровых операций, база практических консультаций, статей (более 1500), 150 образцов записей в трудовые книжки (методическое пособие по ведению трудовых книжек, с консультациями юристов), база официальных разъяснений (Роструда, Гострудинспекции, Верховного Суда РФ), таблицы и схемы, база нормативных актов, база реальных решений и обзоров судов по трудовым спорам, и др.

Пользователи Пакета Кадровика дополнительно получают бесплатный доступ в он-лайн Учебный центр, где проводятся семинары по кадровому делу. Их можно слушать в удобное для себя время. Список семинаров постоянно пополняется.

Уведомляем, что планируется исключение из Пакета Кадровика Проф.версии электронных версий наших книг и пособий, текстов семинаров. Книги будут издаваться самостоятельно. Подробности и обсуждение решения здесь>>В настоящее время в Пакет Кадровика входят электронные версии 30 наших книг и семинаров по кадровому делу.

Заказать Пакет Кадровика в нынешней редакции Лето- (цена Проф.версии со скидкой 1511 руб. + подарок) здесь - http://www.kadrovik-praktik.ru/PAKETKADROVIKA/KupitPK/ Заказать обновление Пакета Кадровика (575 руб. +подарок) здесь - http://www.kadrovik-praktik.ru/PAKETKADROVIKA/obnovlenie_paketa_kadrovika/index.php

РАБОТА В ЖАРУ. ИНФОРМАЦИЯ МИНЗДРАВСОЦРАЗВИТИЯ

МИНИСТЕРСТВО ЗДРАВООХРАНЕНИЯ И СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

В настоящее время в ряде регионов Российской Федерации, в том числе в Москве, сложилась чрезвычайная ситуация, связанная с экстремально высокой температурой воздуха, а также сильным задымлением вследствие лесных пожаров.

Сочетание воздействия указанных факторов оказывает крайне неблагоприятное воздействие на здоровье работающих граждан.

В соответствии со статьей 212 ТК РФ работодатель обязан обеспечить безопасные и здоровые условия труда работников.

В целях предотвращения неблагоприятного воздействия указанных факторов на здоровье и работоспособность человека, защиты работающих от возможного перегревания время пребывания на рабочих местах (непрерывно или суммарно за рабочую смену) в соответствии с Санитарными нормами и правилами 2.2.4.548-96, утвержденных Постановлением Госкомсанэпиднадзора России от 01.10.1996 N 21, может быть ограничено следующими величинами:

Время пребывания на рабочих местах при температуре воздуха выше допустимых величин.

Кроме того, в целях профилактики неблагоприятного воздействия данных факторов работодателем могут использоваться защитные мероприятия (системы местного кондиционирования воздуха, воздушное душирование, средства индивидуальной защиты - в частности, влажные марлевые повязки и респираторы, помещения для отдыха, регламентация времени работы, в частности, перерывы в работе и др.).

В случае уменьшения продолжительности ежедневной работы (смены) оплата труда работников.

Уборщики приняты на полный рабочий день (на ставку-8 рабочих часов и объем 500 кв. м). Фактически указанный объем они убирают за 2 часа. Можем ли мы перевести их на 0,5 ставки не уменьшая объем).

Ответ

Сначала разберем перевод уборщиков с полной ставки на 0,25.

Сразу отметим, что постоянное оформление работнику неполного рабочего времени возможно только по соглашению сторон трудового договора.

Не пропустите: главная статья месяца от эксперта-практика

Неполное рабочее время: когда сотрудник не вправе диктовать свои условия.

Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

При переводе работника с полной ставки на полставки соблюдать процедуру сокращения не требуется.

Как отмечалось выше, сокращение численности или штата работников - самостоятельное основание для расторжения трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При переводе работника с полной ставки на полставки увольнения не происходит. В этом случае меняется только условие трудового договора о режиме рабочего времени. Режим, который отличается от общих правил, действующих у работодателя, должен быть зафиксирован в тексте трудового договора (абз. 6 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

По общему правилу неполное рабочее время устанавливается по соглашению между работником и работодателем (ч. 1 ст. 93 ТК РФ). Соответствующие изменения следует оформить дополнительным соглашением к трудовому договору, приказом.

Исключением являются отдельные случаи. Так, работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по заявлению работника, который относится к числу лиц, требование которых об установлении неполного рабочего времени обязательно для работодателя (ч. 1 ст. 93, ст. ст. 224, 256 ТК РФ).

Кроме того, с целью сохранить рабочие места работодатель может ввести неполное рабочее время в одностороннем порядке, но только на срок, не превышающий шести месяцев (ч. 5 ст. 74 ТК РФ; п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Основанием для такого решения является возможность массового увольнения работников, вызванная причинами, связанными с изменением организационных или технологических условий труда. Решение подлежит принятию с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

Поскольку эта мера носит временный характер, говорить о возможности на постоянной основе таким образом перевести какого-либо работника с полной ставки на часть ставки нельзя. По истечении отведенного срока все работники должны быть переведены на прежний режим работы.

Если кто-то из работников отказывается от продолжения работы на условиях неполного рабочего времени, то трудовой договор с ним расторгается в связи с сокращением (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

По нашему мнению, для сокращения 0,5 ставки работника, с тем чтобы за ним осталась только полставки, не подходит ни один из предусмотренных законом вариантов изменения трудового договора по инициативе работодателя в одностороннем порядке.

Исходя из вопроса неполное рабочее время нужно установить на неопределенный срок и только одному работнику. Поэтому правовой механизм, предназначенный для сохранения рабочих мест при угрозе массовых увольнений, в данном случае неприменим.

Незаконным будет задействовать и другой правовой механизм, позволяющий изменить условия трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (см. ст. 74 ТК РФ). Так, работодатель вправе в связи с изменениями организационных или технологических условий труда в одностороннем порядке изменить условия трудового договора, за исключением трудовой функции работника. Это означает, что работодатель может изменить и условие о режиме рабочего времени. Однако в данном случае будет неправомерным устанавливать работнику неполное рабочее время таким образом. Дело в том, что по общему правилу неполное рабочее время устанавливается только по соглашению сторон (ч. 1 ст. 93 ТК РФ). Рассматриваемая ситуация не относится к исключениям, когда неполное рабочее время можно установить без согласия работника (при угрозе массового увольнения).

Таким образом, теоретически следует признать, что провести изменения условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, в рассматриваемом случае будет незаконно. Перевод работника на неполное рабочее время возможен исключительно по соглашению сторон в силу прямого указания закона.

Однако правоприменительная практика сложилась иначе. Суды не видят нарушений в том, чтобы в одностороннем порядке установить работнику неполное рабочее время на неопределенный срок вследствие организационных или технологических изменений условий труда (см., например, Апелляционные определения Иркутского областного суда от 18.07.2014 по делу N 33-5856/2014, Хабаровского краевого суда от 29.11.2013 по делу N 33-7626/2013, Новгородского областного суда от 19.09.2012 по делу N 2-2685-33-1417, от 06.06.2012 по делу N 2-1935/12-33-823).

При отказе работника от продолжения работы в новых условиях, по мнению судов, допустимо расторгнуть с ним трудовой договор по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), выполнив правила, предусмотренные ст. 74 ТК РФ (см., в частности, Апелляционные определения Красноярского краевого суда от 10.11.2014 по делу N 33-10461, Тульского областного суда от 31.07.2014 по делу N 33-2022, Алтайского краевого суда по делу N 33-1137/2014).

Всю судебную практику можно посмотреть в доп. материалах.

Но, как правило, при установлении работнику неполного рабочего времени и нормы труда устанавливаются ему пропорционально (если на ставку - 500 кв.м. площади; то на 0,5 ставки - 250 кв..м.).

При пересмотре норм (в сторону увеличения, например, с 500 кв. м. до 1000) может получиться, что одна или несколько ставок уборщиц Вам уже будет не нужна. В данном случае ненужные ставки можно будет сократить, а работников уволить в связи с .

Если Ваши работники успевают выполнить норму уборки за несколько часов, то есть вероятность, что не все виды уборки они выполняют. См. Постановление Госкомтруда СССР от 29.12.1990 N 469

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Правовая база:

ИРКУТСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судья Гущина Е.Н.

Судья-докладчик Рудковская И.А.

Судебная коллегия по гражданским делам Иркутского областного суда в составе:

судьи-председательствующего Амосова С.С.,

судей Губаревич И.И. и Рудковской И.А.,

при секретаре О.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Н.Н. к Областному государственному унитарному энергетическому предприятию "Электросетевая компания по эксплуатации электрических сетей "Облкоммунэнерго" о признании незаконным уведомления работодателя об изменении условий трудового договора и взыскании компенсации морального вреда, по апелляционной жалобе Н.Н. на решение Саянского городского суда Иркутской области от 30 апреля 2014 года,

установила:

Н.Н. в обоснование уточненного иска указала, что с Дата изъята работает в должности главного бухгалтера филиала ОГУЭП "Облкоммунэнерго" Саянские электрические сети. В конце Дата изъята на предприятии начались организационно-штатные мероприятия, повлекшие сокращение. Она с Дата изъята является опекуном А., которого приняла в семью из Дома ребенка г. Иркутска, о чем уведомила работодателя. Однако, несмотря на это, Дата изъята ей было вручено уведомление о сокращении. Она была вынуждена обратиться в государственную инспекцию труда по Иркутской области, которая по ее жалобе провела выездную проверку, в ходе проверки уведомление о сокращении было отозвано и выдано второе уведомление с предложением о переводе на другую работу, однако, по результатам проверки и это уведомление было отозвано, так как действия работодателя инспекцией были признаны неправомерными.

Дата изъята ей было вручено третье уведомление об изменении условий труда, согласно которому с нее предполагается снять часть должностных обязанностей, а именно, проведение операций по учету основных средств, и перевести на 0,5 ставки. Указанные обязанности главного бухгалтера филиала переведены в отдел бухгалтерского учета и отчетности административно-управленческого подразделения. Полагает, что такое действие работодателя приведет к невозможности оперативного отражения в бухгалтерском учете всех операций по учету основных средств, что негативно отразится на производственной деятельности.

Считает, что данное уведомление носит характер сокращения, так как ставка главного бухгалтера сокращается до 0,5 ставки, изменение должностной инструкции является изменением трудовой функции, конкретный вид порученной ей в настоящее время работы отличается от предлагаемой. При вручении третьего уведомления ей был указан срок для решения о продолжении работы в новых условиях до Дата изъята. Боясь остаться без работы, она вынуждена была написать согласие на данный перевод, хотя категорически с этим не согласна.

Н.Н. просила суд признать незаконным уведомление ответчика Номер изъят от Дата изъята "Об изменении условий трудового договора"; взыскать с ответчика за незаконные действия компенсацию морального вреда в размере (данные изъяты).

В апелляционной жалобе Н.Н. просит решение суда отменить. В обоснование доводов к отмене указала, что из приказа от Дата изъята, предоставленного ответчиком, не следует, какие именно полномочия филиала или главного бухгалтера были переданы в административно-управленческое подразделение; не были внесены и изменения в части уменьшения функционала в положение о Саянском филиале.

Указывает, что ее должностные обязанности фактически не изменились, но часть из них исключены. В новой должностной инструкции отсутствует функции по оформлению пакета первичных учетных документов по поступлению, движению и списанию основных средств для передачи в административно-управленческое подразделение, проведение совместно с создаваемой комиссией по филиалу инвентаризаций, которые являются постоянными обязанностями любого хозяйствующего субъекта.

Судом не учтены и не проверены доводы о том, когда, какие именно функции бухгалтера были переданы в административно-управленческое подразделение.

Считает, что судом в полной мере не изучены документы, на кого конкретно были возложены обязанности на момент издания приказа об оптимизации и после нее.

Ответчик не представил доказательства, подтверждающие внесение изменений в должностные инструкции работников филиала и работников административно-управленческого подразделения и не представил инструкцию на должность экономиста по бухгалтерскому учету и анализу хозяйственной деятельности.

В решении не указано, почему фактически одну должность главного бухгалтера разделили на две должности по 0,5 ставки и обе эти должности осуществляют функции бухгалтеров - главный бухгалтер и ведущий экономист по бухгалтерскому учету и анализу хозяйственной деятельности.

Обращает внимание на тот факт, что трудовой договор, заключенный с ней не содержит такого условия как "ставка".

Полагает, что судом не проверены все юридически значимые для данного дела обстоятельства, а именно имело ли место в действительности сокращение штата работников на предприятии, имелись ли законные основания для внесения изменения в части уменьшения ставки бухгалтера и введения 0,5 ставки экономист по бухгалтерскому учету и анализу хозяйственной деятельности. Фактически функциональная составляющая Саянского филиала не изменилась. Трудовые функции истицы фактически остались прежними, в связи с чем считает, что процедура сокращения носила формальный характер. На это указывает и исключение из штатного расписания 0,5 должности главного бухгалтера и введение иных должностей с идентичными функциями, но с меньшими окладами.

При вынесении решения суд первой инстанции не выполнил требования статей 56, 67, 195, 196, 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, не дал оценку уведомлениям, не привел в решении доводы, по которым он отверг те или иные доказательства.

Относительно апелляционной жалобы поступили письменные возражения от представителя ОГУЭП "Облкоммунэнерго" Н.Т.

Лица, участвующие в деле, надлежащим образом извещены о времени и месте рассмотрения апелляционной жалобы. О причинах неявки сведений не представлено. Судебная коллегия рассмотрела дело согласно статье 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в отсутствие не явившихся лиц.

Заслушав доклад судьи Иркутского областного суда Рудковской И.А., объяснения представителя ответчика М., согласившейся с решением суда, рассмотрев дело в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, возражениях относительно жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Иркутского областного суда не установила оснований к отмене либо изменению решения Саянского городского суда Иркутской области.

Разрешая спор, суд первой инстанции правильно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, оценил доказательства в соответствии со статьей 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, правильно применил нормы материального права, регулирующие спорное правоотношение.

Согласно статьи 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В соответствии с частями 1, 2 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Судом установлено, что с Дата изъята Н.Н. работает в филиале ОГУЭП "Облкоммунэнерго" "Саянские электрические сети" в должности главного бухгалтера.

Дата изъята Н.Н. вручено уведомление "Об изменении условий трудового договора" в связи с изменением организационных условий труда в соответствии с приказом генерального директора ОГУЭП "Облкоммунэнерго" от Дата изъята Номер изъят и передачей части должностных обязанностей главного бухгалтера филиала в отдел бухгалтерского учета и отчетности аппарата управления предприятия, количество штатных единиц должности главного бухгалтера в филиале ОГУЭП "Облкоммунэнерго" "Саянские электрические сети" вместо 1 ставки устанавливается в 0,5 ставки, остальные условия заключенного с Н.Н. трудового договора изменению не подлежат.

Как следует из пояснений Н.Н., работает она на полную ставку и труд ее оплачивается в соответствии с трудовым договором и штатным расписанием, действующим до Дата изъята.

При таких обстоятельствах, руководствуясь положениями действующего законодательства, оценив представленные сторонами доказательства в их совокупности, суд обоснованно отказал Н.Н. в удовлетворении требований о признании незаконным уведомления от Дата изъята "Об изменении условий трудового договора", поскольку о предстоящих изменениях условий труда истица была уведомлена в установленном положениями статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации порядке.

Поскольку в ходе рассмотрения дела не был установлен факт нарушения трудовых прав истца, суд правильно пришел к выводу о том, что оснований, предусмотренных статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации для возмещения морального вреда не имеется, в связи с чем правомерно отказал Н.Н. в удовлетворении данных требований.

Выводы суда соответствуют установленным по делу обстоятельствам и нормам материального и процессуального права.

Доводы жалобы о том, что фактически функциональная составляющая Саянского филиала не изменилась, трудовые функции истицы остались прежними, в связи с чем процедура сокращения носила формальный характер, не заслуживают внимания судебной коллегии, поскольку ответчиком суду представлены доказательства, подтверждающие изменение организационных условий труда, а именно приказ генерального директора ОГУЭП "Облкоммунэнерго" Номер изъят от Дата изъята, штатное расписание филиала "Саянские электрические сети" с Дата изъята, уведомление Номер изъят от Дата изъята "Об изменении условий трудового договора".

Отклоняются судебной коллегией и доводы жалобы о том, что суд не дал оценку уведомлениям, не привел в решении доводы, по которым он отверг те или иные доказательства, поскольку определение круга доказательств по делу, их анализ и оценка произведены судом в соответствии с требованиями статей 12, 56, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, правильность которой не вызывает сомнения.

Судебная коллегия не может согласиться с доводами жалобы, что суд при рассмотрении дела не установил какие именно полномочия филиала или главного бухгалтера были переданы в административно-управленческое подразделение; не установил на кого были возложены обязанности на момент издания приказа об оптимизации и после нее, были ли внесены изменения в должностные инструкции работников филиала и работников административно-управленческого подразделения, поскольку в рамках рассмотрения настоящего дела правового значения не имеют.

Иные доводы жалобы следует признать несостоятельными, поскольку мотивы и правовые основания спора, изложены в решении суда подробно и правильно, с анализом всех имеющихся доказательств, ссылкой на закон, оснований для признания произведенной судом оценки доказательств неправильной, не имеется.

Таким образом, проверенное по доводам апелляционной жалобы решение суда, судебная коллегия признает законным и обоснованным и не находит оснований для его отмены.

Руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Иркутского областного суда

определила:

решение Саянского городского суда Иркутской области от 30 апреля 2014 года по данному делу оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.

Судья-председательствующий

С.С.АМОСОВ

И.И.ГУБАРЕВИЧ

И.А.РУДКОВСКАЯ

ХАБАРОВСКИЙ КРАЕВОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

при секретаре К.

установила:

<данные изъяты> <данные изъяты> <данные изъяты>

<данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГ.

<данные изъяты> с окладом <данные изъяты>

<данные изъяты>

определила:

Председательствующий

Т.А.РАЗУВАЕВА

С.И.ДОРОЖКО

Н.В.ПЕСТОВА

ХАБАРОВСКИЙ КРАЕВОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Хабаровского краевого суда в составе:

председательствующего Разуваевой Т.А

судей Дорожко С.И., Пестовой Н.В.

при секретаре К.

рассмотрел в открытом судебном заседании 29 ноября 2013 года гражданское дело по апелляционной жалобе Г. на решение Ульчского районного суда Хабаровского края от 28 августа 2013 года по иску Г. к муниципальному унитарному предприятию "Циммермановское коммунальное хозяйство" о признании незаконными действий по изменению условий трудового договора, возложении обязанности прекратить трудовой договор по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Разуваевой Т.А., пояснения представителя Г. Юзефович Е.В., судебная коллегия

установила:

Г. обратилась с иском к МУП Ульчского муниципального района "Циммермановское коммунальное хозяйство" о признании незаконными действий по изменению определенных сторонами условий трудового договора по сокращению 0,5 ставки экономиста, возложении обязанности прекратить трудовой договор по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, взыскании денежной компенсации морального вреда в размере <данные изъяты> Требования обосновала тем, что с ДД.ММ.ГГГГ работает <данные изъяты> на основании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ N. ДД.ММ.ГГГГ она уведомлена об изменении условий трудового договора, где сообщалось, что занимаемая ею должность экономиста подлежит сокращению с ДД.ММ.ГГГГ, поскольку внесены изменения в штатное расписание приказом от ДД.ММ.ГГГГ N/п. В связи с этим работодатель предложил ей продолжить трудовые отношения на 0,5 ставки экономиста с окладом <данные изъяты>, а также уведомил, что в случае ее несогласия с предложенными условиями трудовой договор будет с ней расторгнут на основании п. 7 ст. 77 Трудового кодекса РФ. Такие действия работодателя считает незаконными, поскольку условия уведомления от ДД.ММ.ГГГГ направлены на установление в отношении нее неполного рабочего времени. Из этого следует, что работодатель в одностороннем порядке изменяет существенные условия трудового договора, что является незаконным. Работники, отказавшиеся продолжить трудовые отношения на условиях неполного рабочего времени, могут быть уволены только по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ с предоставлением соответствующих гарантий и компенсаций. Издав незаконный приказ от ДД.ММ.ГГГГ и направив уведомление о прекращении трудового договора без достаточных к тому оснований, работодатель причинил ей нравственные страдания.

Решением Ульчского районного суда Хабаровского края от 28 августа 2013 года исковые требования Г. оставлены без удовлетворения.

В апелляционной жалобе Г. просит решение суда отменить, указывает на то обстоятельство, что ответчиком не представлены доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (изменений в технике и технологии производства), совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. Суд необоснованно не применил к спорным правоотношениям положения п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ, поскольку в данном случае имело место сокращение численности или штата работников организации. Судом не учтено, что работодателем не соблюден порядок ее увольнения.

В возражениях относительно апелляционной жалобы представитель МУП УМР "Циммермановское коммунальное хозяйство" просит оставить ее без удовлетворения, решение суда - без изменения.

Проверив материалы дела, изучив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия оснований к отмене решения суда не находит.

В соответствии с ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.

Основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке, согласно ч. 1 ст. 330 ГПК РФ, являются:

1). неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела;

2). недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела;

3). несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела;

4). нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких нарушений судом первой инстанции при рассмотрении дела не допущено.

Из материалов дела следует, что Г. работает в МУП УМР "Циммермановское коммунальное хозяйство" в должности <данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГ.

С ДД.ММ.ГГГГ путем выделения из МУП УМР "Циммермановское коммунальное хозяйство" учреждено МУП "Киселевское ЖКХ".

В связи с произошедшей реорганизацией приказом МУП УМР "Циммермановское коммунальное хозяйство" от ДД.ММ.ГГГГ N/п в целях более рационального расхода фонда оплаты труда, повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия сокращены единицы работников АУП, в том числе 0,5 ставки экономиста.

ДД.ММ.ГГГГ Г. получено уведомление об изменении условий трудового договора в связи с изменением штатного расписания с ДД.ММ.ГГГГ, предложено продолжить трудовые отношения на 0,5 ставки <данные изъяты> с окладом <данные изъяты>. Указано, что в случае несогласия трудовой договор с ней будет расторгнут по п. 7 ст. 77 Трудового кодекса РФ. ДД.ММ.ГГГГ Г. сообщила работодателю об отказе продолжить трудовые отношения на 0,5 ставки экономиста.

ДД.ММ.ГГГГ работодатель направил Г. предложение вакантных должностей <данные изъяты>

Согласно статье 37 (часть 1) Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется прежде всего в договорном характере труда, в свободе трудового договора и обеспечивается в том числе запретом принудительного труда (статья 37, часть 2, Конституции Российской Федерации).

По общему правилу, с учетом принципа свободы трудового договора изменение условий трудового договора возможно только по соглашению сторон. Согласно ст. 72 Трудового кодекса РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

Исключения из общего правила регламентированы ст. 74 Трудового кодекса РФ.

В соответствии с ч. ч. 1, 2 ст. 74 Трудового кодекса РФ в случае когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях, определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 настоящего Кодекса.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленными коллективным договором соглашениями.

Суд установил, что приказ о сокращении 0,5 ставки экономиста и уведомление от ДД.ММ.ГГГГ изданы ответчиком в рамках реализации им предусмотренной ч. ч. 1 - 3 ст. 74 ТК РФ процедуры уведомления работника о предстоящих изменениях условий трудового договора, при этом сделал вывод, что предстоящие изменения условий трудового договора вызваны совершенствованием организационной структуры предприятия (образование путем выделения из МУП УМР "Циммермановское коммунальное хозяйство" нового предприятия МУП "Киселевское ЖКХ) при сохранении трудовой функции работника. Указанный вывод суда подтверждается имеющимися в деле доказательствами и является правильным.

На момент рассмотрения дела судом срок введения новых условий трудового договора не наступил, Г. продолжала работать в соответствии с прежними условиями трудового договора, письменно отразив в уведомлении ДД.ММ.ГГГГ, что не согласна на изменение условий трудового договора.

В соответствии с ч. 1 ст. 3 ГПК РФ заинтересованное лицо вправе в порядке, установленном законодательством о гражданском судопроизводстве, обратиться в суд за защитой уже нарушенных либо оспариваемых прав, свобод или законных интересов. Обращение в суд с требованием о защите нарушенных прав предполагает возможность восстановления нарушенных прав тем способом защиты, о применении которого просит истец, нарушение прав не должно носить предполагаемый характер. Г. требует признать незаконными действия ответчика по внесению изменений в трудовой договор, тогда как из материалов дела следует, что такие изменения в трудовой договор не внесены, работодатель продолжает вести переговоры с работником. Кроме того, истец требует обязать ответчика прекратить заключенный с ней трудовой договор по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, тогда как трудовой договор между сторонами не расторгнут.

С учетом изложенного отсутствуют основания для защиты прав истца ввиду того, что ею избран ненадлежащий способ защиты прав, а также в связи с тем, что защита от будущих нарушений не предусмотрена ст. 3 ГПК РФ.

Доводы Г. о том, что она должна быть уволена по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ, поскольку ей предлагается продолжать трудовые отношения на условиях неполного рабочего времени, с чем она не согласна, судебная коллегия признает несостоятельными, поскольку исходя из положений ст. 74 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право ввести режим неполного рабочего времени в целях избежания массового увольнения работников. Как следует из материалов дела, работодателем режим неполного рабочего времени не вводился, следовательно, оснований для применения положения ч. 6 ст. 74 Трудового кодекса РФ в данном случае не имеется.

Доводы апелляционной жалобы не содержат обстоятельств, которые не были бы проверены судом первой инстанции, и оснований, предусмотренных ст. 330 ГПК РФ, для отмены решения в апелляционном порядке, по существу они направлены на иную оценку доказательств, что не может являться основанием к отмене состоявшегося решения.

Суд первой инстанции правильно определил обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения дела, представленным сторонами доказательствам дал надлежащую оценку, что нашло свое отражение в мотивировочной части решения, спор разрешил в соответствии с нормами материального и процессуального права, регулирующими спорные правоотношения, в связи с чем судебная коллегия не находит оснований к отмене постановленного решения.

Руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

решение Ульчского районного суда Хабаровского края от 28 августа 2013 года по иску Г. к муниципальному унитарному предприятию "Циммермановское коммунальное хозяйство" о признании незаконными действий по изменению условий трудового договора, возложении обязанности прекратить трудовой договор по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, компенсации морального вреда оставить без изменения, апелляционную жалобу Г. - без удовлетворения.

Апелляционное определение вступает в законную силу со дня его принятия и может быть обжаловано в кассационном порядке в президиум Хабаровского краевого суда в течение шести месяцев со дня вступления в законную силу.

Председательствующий

Т.А.РАЗУВАЕВА

С.И.ДОРОЖКО

Н.В.ПЕСТОВА

НОВГОРОДСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судья: Арзуманова Т.А.

Судебная коллегия по гражданским делам Новгородского областного суда в составе:

председательствующего: Бабкова В.В.,

судей: Есаковой С.В. и Колокольцева Ю.А.,

при секретаре: П.,

рассмотрела в открытом судебном заседании 19 сентября 2012 г. по апелляционной жалобе А. на решение Новгородского районного суда Новгородской области от 19 июня 2012 г. дело по иску А. к Обществу с ограниченной ответственностью (далее - ООО, Общество или работодатель) о взыскании заработной платы, процентов и компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Новгородского областного суда Колокольцева Ю.А., объяснения представителя А. - К.С., поддержавшей доводы апелляционной жалобы, представителя ООО К.А., возражавшего против удовлетворения апелляционной жалобы, судебная коллегия

установила:

А. (до брака -) с дата (приказ номер) работает в ООО в должности.

Приказом генерального директора ООО б/н от дата "О сокращении штата" с дата утверждено новое штатное расписание должностей работников Общества, в соответствии с которым единственная ставка сокращена на 0,5.

В тот же день А. была уведомлена о том, что в связи с новым штатным расписанием с дата будет сокращена ставка на 0,5

Приказом генерального директора ООО номер от дата А. была переведена на 0,5 ставки.

дата А. обратилась в суд с указанным выше иском, в котором просила взыскать с ответчика заработную плату за период с дата по дата в сумме руб., проценты за задержку выплаты заработной платы в сумме руб. и компенсацию морального вреда в сумме руб.

В обоснование иска А. ссылалась на то, что по условиям трудового договора ей установлена заработная плата в размере руб. при продолжительности рабочей недели 40 часов и рабочего дня 8 часов. Однако с дата работодатель при отсутствии дополнительного соглашения об изменении трудового договора и в нарушение статей 56 и 74 ТК РФ перевел ее на неполный рабочий день (на 0,5 ставки) с соответствующим уменьшением заработной платы.

В последующем, после неоднократных увеличений (уточнений) требований истица просила взыскать невыплаченную заработную плату за период с дата по дата в размере руб., проценты за задержку выплаты заработной платы - руб., компенсацию морального вреда - руб.

Истица, извещенная о времени и месте рассмотрения дела надлежащим образом в судебное заседание не явилась, просила рассмотреть дело без ее участия и участия ее представителя.

Представитель ответчика иск не признавал, ссылаясь на не обоснованность исковых требований.

Решением Новгородского районного суда Новгородской области от 19 июня 2012 г. в удовлетворении иска отказано.

Не соглашаясь с решением суда, А. в апелляционной жалобе просит его отменить, удовлетворить иск в полном объеме по тем основаниям, что суд недостаточно полно учел обстоятельства, имеющие значение для дела и неправильно применил нормы материального и процессуального права.

От ООО поступили в суд возражения относительно апелляционной жалобы, в которых указывается на несостоятельность доводов жалобы.

Проверив материалы дела в пределах доводов апелляционной жалобы, обсудив эти доводы и доводы возражений, судебная коллегия находит, что решение суда не подлежит отмене или изменению по следующим основаниям.

Согласно 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора.

Статья 57 ТК РФ, регулирующая содержание трудового договора, предусматривает, что обязательными являются условия трудового договора, в частности, трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием), условия оплаты труда (в том числе размер оклада должностного оклада) работника.

В соответствии со статьей 22 ТК РФ работодатель вправе изменять трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ.

Согласно статьей 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Такие случаи предусмотрены статьей 74 ТК РФ.

В частности, статьей 74 ТК РФ предусмотрено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (часть 1).О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ (часть 2).

Из приведенных правовых норм следует, что предусмотренные в трудовом договоре условия могут быть изменены как по соглашению сторон, так и в случаях, предусмотренных законодательством, по инициативе работодателя в установленном законом порядке.

В настоящем споре, исходя из статьи 56 ГПК РФ, работодатель обязан был представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе режима рабочего времени и оплаты труда, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда.

В соответствии со статьей 61 ГПК РФ обстоятельства, установленные вступившим в законную силу судебным постановлением по ранее рассмотренному делу, обязательны для суда. Указанные обстоятельства не доказываются вновь и не подлежат оспариванию при рассмотрении другого дела, в котором участвуют те же лица.

Решением Новгородского районного суда Новгородской области от дата, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Новгородского областного суда от дата, отказано в иске А. к Обществу о признании незаконным приказа от дата в части сокращения ставки. Данным решением суда установлено, что в связи с уменьшением объема работы и экономической необходимостью проведения организационных изменений в структуре управления Общества, работодатель правомерно сократил данную должность до 0,5 ставки и изменил условия трудового договора без изменения трудовой функции.

Этим же решением суда установлено, что нарушений порядка изменения условий трудового договора, установленного частью 2 статьи 74 ТК РФ, Обществом не допущено, т.е. о предстоящих изменениях, а также об их причинах работодатель уведомил истицу в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Таким образом, работодатель вправе был в одностороннем порядке изменить условия заключенного с истицей трудового договора, в частности, изменить режим рабочего времени путем установления неполного рабочего времени.

Кроме того, как видно из материалов дела и достоверно установлено судом, несмотря на то, что истица не согласилась с изменением трудового договора, от продолжения работы она не отказалась, и продолжила работать в должности на 0,5 ставки.

Из представленных ответчиком доказательств (табелей учета рабочего времени, реестров зачисления денежных средств на счета физических лиц, штатных расписаний и др.) следует, что истица фактически работает по 4 часа в день, заработная плата ей выплачивается согласно штатному расписанию исходя из оклада руб. в месяц. То есть, при работе на условиях неполного рабочего времени труд истицы оплачивается пропорционально отработанному ею времени и в зависимости от выполненного объема работ.

Данные обстоятельства истицей не оспаривались.

При таких обстоятельствах суд правильно пришел к выводу о том, что оснований для взыскания заработной платы из расчета полной ставки (руб.) за период с дата по дата в размере руб., процентов за задержку выплаты заработной платы - руб. и компенсации морального вреда, не имеется.

Мотивы отказа в удовлетворении иска достаточно полно изложены в решении суда, основаны на материалах дела и законе и являются правильными.

Довод апелляционной жалобы о том, что поскольку истица не согласна с изменением условий трудового договора, а работодатель не имеет правовых оснований к ее увольнению, то прежние условия ее работы должны оставаться прежними, несостоятелен, так как основан на неправильном толковании приведенных выше норм ТК РФ.

Другие доводы, изложенные в апелляционной жалобе, также не опровергают выводов суда и фактически направлены на иное толкование норм закона и не могут служить основаниям для отмены решения суда.

Следовательно, суд правильно определил значимые для дела обстоятельства, в соответствии со статьей 67 ГПК РФ оценил представленные сторонами доказательства, правильно применил и истолковал нормы трудового права, не допустил и существенных нарушений норм процессуального права. Предусмотренных статьей 330 ГПК РФ оснований к отмене решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.

В силу изложенных обстоятельств и руководствуясь статьями 327 - 330 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Новгородского районного суда Новгородской области от 19 июня 2012 г. оставить без изменения, а апелляционную жалобу А. - без удовлетворения.

Председательствующий

В.В.БАБКОВ

С.В.ЕСАКОВА

Ю.А.КОЛОКОЛЬЦЕВ

КРАСНОЯРСКИЙ КРАЕВОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судья: Шатрова Р.В.

Судебная коллегия по гражданским делам Красноярского краевого суда в составе:

председательствующего Киселевой А.А.,

судей Беляковой Н.В., Кучеровой С.М.,

с участием прокурора Гайдук О.В.,

при секретаре Л.

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Беляковой Н.В. гражданское дело по иску В. к обществу с ограниченной ответственностью "Финанс" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе В.,

на решение Октябрьского районного суда г. Красноярска от 13 августа 2014 г., которым постановлено:

"В удовлетворении исковых требований В. к обществу с ограниченной ответственностью "Финанс" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, расходов на оплату отказать".

Заслушав докладчика, судебная коллегия

установила:

В. обратилась в суд с иском к ООО "Финанс" о восстановлении на работе в должности ведущего экономиста, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в размере 123192,36 руб., компенсации морального вреда в размере 50000 рублей, расходов по оплате услуг представителя в сумме 20000 рублей.

Свои требования мотивировала тем, что на основании трудового договора от 02 сентября 2011 года она состояла в трудовых отношениях с ООО "Финанс".

В соответствии с трудовым договором ей была установлена пятидневная 40-часовая неделя с восьмичасовым рабочим днем.

18 декабря 2013 г. истицей было получено уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договора.

20 февраля 2014 года ей было предложено подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, согласно которому работнику устанавливалась продолжительность рабочего дня - 2 часа, а также оплата труда пропорционально отработанному времени. С данным дополнительным соглашением она не согласилась, в связи с чем 21 февраля 2014 года трудовой договор с нею был прекращен по п. 7 ст. 77 ТК РФ - отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Считает увольнение незаконным.

Судом первой инстанции постановлено приведенное выше решение.

В апелляционной жалобе В. просит отменить решение суда как необоснованное, ссылаясь на неправильное определение судом обстоятельств, имеющих значение для дела, несоответствие выводов суда фактическим обстоятельствам дела.

Проверив материалы дела, заслушав В., ее представителя по ордеру от 10.11.2014 г. К., поддержавших доводы апелляционной жалобы, заслушав представителя ООО "Финанс" по доверенности от 19.05.2014 г. Г., выразившую согласие с решением суда, заслушав заключение по делу прокурора Гайдук О.В., находящую решение суда законным и обоснованным, а апелляционную жалобу не подлежащей удовлетворению, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда.

В соответствии с пунктом 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Из приведенных норм права следует, что обязательными условиями увольнения по пункту 7 статьи 77 ТК РФ являются изменение организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдении работодателем процедуры увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее чем за два месяца).

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств, прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ не может быть признано законным.

Как следует из материалов дела и правильно установлено судом первой инстанции, на основании приказа от 02 сентября 2011 года В. принята на работу ведущим экономистом в ООО "Финанс" в структурное подразделение "Бирюса".

02 сентября 2011 года с В. заключен трудовой договор, по условиям которого работнику установлен должностной оклад 14370 рублей + 30% северная надбавка + 30% районный коэффициент (п. 2.1), пятидневная 40-часовая рабочая неделя с восьмичасовым рабочим днем с 8-00 часов до 17-00 часов (п. 3.1).

18 декабря 2013 года. В. получено уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договора, а именно о том, что в связи с перераспределением объема работ и уменьшением функционала с 18 февраля 2014 года будет установлен режим рабочего времени: 10-часовая рабочая неделя, с 8-00 часов до 9-00 часов и с 16-00 часов до 17-00 часов.

20 февраля 2014 года В. была ознакомлена с дополнительным соглашением N 1 от 18 февраля 2014 года к трудовому договору от 02 сентября 2011 года, согласно которому работнику установлен режим неполного рабочего времени - неполный рабочий день, продолжительность ежедневной работы 2 часа: с 8-00 часов до 9-00 часов и с 16-00 часов до 17-00 часов, а также оплата труда пропорционально отработанному времени исходя из оклада 14370 рублей в месяц + 30% северная надбавка + 30% районный коэффициент. От подписания дополнительного соглашения к трудовому договору истица отказалась.

Приказом от 21 февраля 2014 года В. уволена по п. 7 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменениями определенных сторонами условий трудового договора.

Не согласившись с увольнением, истица обратилась с иском в суд.

Разрешая исковые требования В. о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, суд первой инстанции, установив обстоятельства, имеющие значение для дела, дав надлежащую правовую оценку представленным доказательствам, доводам и возражениям сторон, правильно применив нормы материального права, регулирующие спорные правоотношения, пришел к правомерному выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения данных требований.

При этом суд обоснованно исходил из того, что в ходе рассмотрения дела не нашел своего достоверного подтверждения факт нарушения ответчиком трудовых прав В. при ее увольнении по п. 7 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации - отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Выводы суда в решении подробно мотивированы, полностью соответствуют фактическим обстоятельствам и материалам дела, и не вызывают сомнения у судебной коллегии.

Как верно установлено судом, в связи с изменением требований производственного планирования и учета ОАО "КЗХ "Бирюса", а именно переводом ОАО "КЗХ "Бирюса" обработки приходно-кассовых документов по учету движения ТМЦ из программы "Склад" в программу "1:C", директором ООО "Финанс" 18 ноября 2013 года издан приказ N 15 о написании технического решения для учета производственных процессов по выпуску готовой продукции - автоматическое отражение фактического использования ТМЦ в программах ЦОМ и МТО, об упразднении следующих функций направления экономического планирования: - формирование документа "накладная на внутреннее перемещение материалов" по форме М-13; - печать сдаточных-накладных по выпуску готовой продукции, уцененных холодильников; а также о внесении изменений в должностную инструкцию ведущего экономиста по контролю и анализу расходования материальных ресурсов производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

В 2013 году в ОАО "КЗХ "Бирюса" произошло внедрение единого программного обеспечения, в связи с чем ООО "Финанс", как исполнителю бухгалтерской услуги на основании договора от 24 февраля 2011 года, было предложено также организовать деятельность с использованием единого программного обеспечения.

Согласно должностной инструкции ведущего экономиста, утвержденной 01 июня 2011 года, должностные обязанности В. включали в себя, в том числе, обязанности по введению изменений и дополнений в графики поставок материалов и комплектующих программы ЦОМ согласно техническим решениям, формирование документа "накладная на внутреннее перемещение материалов" по форме М-13 для передачи на склад в конце смены, формирование в программе планово-диспетчерской службы "материалы для фактического изготовления ЗИПа" с целью отражения фактического использования материалов с начала текущего месяца в программах ЦОМ и МТО, осуществление контроля правильности оформления накладной М-13. Указанные обязанности в связи с изменением технологических условий труда, заключающихся в автоматизации рабочих мест в виде внедрения единого программного обеспечения, изменении организации труда работников, были исключены из объема выполняемых В. обязанностей, что подтверждается должностной инструкцией от 09 января 2014 года, согласно которой ведущий экономист выполняет следующие обязанности: ежедневно в конце дня печатает сдаточные накладные по выпуску готовой продукции, уцененных холодильников, подписывает и передает в цех отгрузки и бухгалтерию, 1 раз в неделю рассматривает акты о переупаковке готовой продукции, указывает виды доработок для расчета лимитов на материалы, анализирует "анализ фактического расхода" материалов и покупных изделий с участием начальников цехов, сравнивает фактический расход материалов по данным, с утвержденными нормами за прошедший месяц. При наличии отклонений выясняет причины возникновения.

Оценив в совокупности собранные по делу доказательства, суд первой инстанции пришел к правильному выводу, что изменение работодателем условий трудового договора, заключенного с В. 02 сентября 2011 года, обусловлено объективными причинами - изменением технологических условий труда, организации труда, таким образом, работодатель изменил условия трудового договора, заключенного с истицей, без изменения трудовой функции, что соответствует требованиям ч. 1 ст. 74 ТК РФ.

Иные вакантные должности, соответствующие квалификации истицы, так и вакантные нижестоящие должности, которые истица могла замещать, у работодателя отсутствовали.

Учитывая, что при рассмотрении данного дела ответчик доказал обоснованность изменения условий труда В., а также соблюдение порядка изменения условий трудового договора, установленного ч. 2 ст. 74 ТК РФ, суд первой инстанции правомерно отказал в удовлетворении требований о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, а также в производных от них требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Вместе с тем, судебная коллегия не может согласиться с выводом суда о возложении на ответчика обязанности на ООО "Финанс" изменить формулировку основания увольнения В. с п. 7 ст. 77 ТК РФ - отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора на п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - сокращение численности или штата работников организации.

Возлагая на ответчика обязанность изменить формулировку основания увольнения В., суд первой инстанции исходил из того, что в соответствии с требованиями ч. 6 ст. 74 ТК РФ, если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса.

Судебная коллегия находит указанные выводы суда ошибочными, сделанными без учета всех фактических обстоятельств дела.

Положения частей пятой - седьмой статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, не могли применяться судом первой инстанции при рассмотрении настоящего гражданского дела, поскольку регулируют права и обязанности работодателя в случаях, когда изменение организационных или технологических условий труда может повлечь за собой массовое увольнение работников.

Как следует из материалов дела, режим неполного дня (смены) или неполной рабочей недели в организации не вводился, фактического сокращения численности или штата работников в организации не было, а произошло изменение режима работы, организационных условий труда, в штате организации по прежнему осталось 7 единиц ведущих экономистов.

Следует отметить, что правила ч. ч. 5 и 6 ст. 74 ТК РФ не носят универсального характера, поскольку их применение составляет право, но не обязанность работодателя; они применяются в случаях массового высвобождения работников; по своему содержанию носят временный характер, поскольку применяются "в целях сохранения рабочих мест". То есть предполагается, что обстоятельства, обусловившие сокращение продолжительности рабочего времени, носят проходящий характер и после их устранения работникам будет установлен режим рабочего времени, обусловленный трудовым договором.

При указанных обстоятельствах, вывод суда о возложении на ответчика обязанности на ООО "Финанс" изменить формулировку основания увольнения В. с п. 7 ст. 77 ТК РФ - отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора на п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - сокращение численности или штата работников организации подлежит исключению из мотивировочной части решения суда.

Доводы апелляционной жалобы В. о незаконности увольнения ввиду не рассмотрения работодателем вопроса о преимущественном праве оставления на работе, предусмотренного ст. 179 ТК РФ, не могут быть приняты во внимание судебной коллегией и служить основанием для отмены решения суда, поскольку основаны на неверном толковании норм материального права, поскольку положения ст. 179 ТК РФ применяются только при сокращении численности или штата работников.

Довод апелляционной жалобы о том, что судом не рассмотрены требования о взыскании судебных расходов и компенсации морального вреда, судебной коллегией отклоняется как несостоятельный, поскольку все заявленные исковые требования судом разрешены в полном объеме, суд правильно указал, что оснований для их удовлетворения не имеется.

Процессуальных нарушений, влекущих за собой вынесение незаконного решения, судом первой инстанции не допущено.

Руководствуясь ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Октябрьского районного суда г. Красноярска от 13 августа 2014 г. оставить без изменения, а апелляционную жалобу В. - без удовлетворения.

Председательствующий

А.А.КИСЕЛЕВА

Н.В.БЕЛЯКОВА

С.М.КУЧЕРОВА

ТУЛЬСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

судья Духовская Е.Р.

Судебная коллегия по гражданским делам Тульского областного суда в составе:

председательствующего Епихиной О.М.,

судей Юрковой Т.А., Щербаковой Н.В.,

с участием прокурора Тульской областной прокуратуры Михалевой Л.В.,

при секретаре С.О.,

рассмотрела в открытом судебном заседании дело по апелляционной жалобе О. на решение Чернского районного суда Тульской области от 10.04.2014 г. по иску О. к Государственному учреждению здравоохранения "Чернская центральная районная больница" об оспаривании приказа от ДД.ММ.ГГГГ г. N, признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Щербаковой Н.В., судебная коллегия

установил:

О. обратилась в суд с иском к Государственному учреждению здравоохранения "Чернская центральная районная больница" (далее по тексту ГУЗ "Чернская центральная районная больница") о признании увольнения незаконным, изменении основания и формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Свои требования мотивировала тем, что ДД.ММ.ГГГГ г. она была принята на работу в качестве фармацевта по отпуску лекарств в МУЗ "Чернская ЦРБ", в 2011 году учреждение было переименовано в МБУЗ МО Чернский район Центральная районная больница", а в 2012 году в ГУЗ "Чернская ЦРБ".

ДД.ММ.ГГГГ г. истица была уведомлена администрацией учреждения об изменении условий трудового договора в связи с изменением штатного расписания и сокращением коечного фонда. Истице были предоставлены трудовой договор на новых условиях труда: продолжительность рабочего времени сокращалась с 7 часов 42 минут на 3 часа 51 минуту, ставка должности фармацевта уменьшалась до 0,5 ставки, а оплата труда рассчитывалась исходя из ставки 0,5, а также должностная инструкция, которая не только не уменьшает, но и существенно расширяет круг обязанностей истицы, вменяя ей учет всех материальных ценностей, хранение наркотических средств, психотропных веществ, бланков специального учета, подготовку документов для уничтожения наркотических средств и прочее.

Между тем, по мнению истца, оснований для существенного изменения условий трудового договора не имеется, поскольку сокращение коечного фонда фактически не произошло: из 70 мест коечного фонда круглосуточного стационара 20 было переведено в фонд дневного пребывания, объем отпуска лекарственных средств остался тот же. Таким образом, сокращение коечного фонда, не повлекло каких-либо существенных изменений организационных или технологических условий ее труда, а имело место лишь сокращение продолжительности рабочего времени истца и, как следствие, снижение ее заработка, что значительно ухудшило ее положение. Считая действия работодателя незаконными, истица отказалась от подписания трудового договора на новых условиях, и приказом от ДД.ММ.ГГГГ. N была уволена на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с формулировкой "в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора". В связи с изложенным просила признать увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным, изменить основание и формулировку увольнения на п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в сумме <........> рублей, а также заработную плату за время вынужденного прогула со дня увольнения до дня вынесения решения из расчета среднемесячного заработка в сумме <........> коп.

Впоследствии истица О. уточнила исковые требования, и просила признать незаконными приказ N от ДД.ММ.ГГГГ г., а также увольнение ее по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, просила восстановить ее на работе в должности фармацевта, взыскать компенсацию за время вынужденного прогула со дня увольнения до дня вынесения решения из расчета среднемесячного заработка <........> руб. <........> коп., компенсацию морального вреда, который она оценивает в <........> рублей.

В судебном заседании истица О. исковые требования поддержала по тем же основаниям, просила их удовлетворить.

Представитель истицы О. по ордеру адвокат Овчинникова О.П. поддержала исковые требования с учетом их уточнения по тем же основаниям. Полагала, что доводы ответчика о том, что приказом N от ДД.ММ.ГГГГ года одновременно были изменены определенные сторонами условия трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, а также внесены изменения в штатное расписание ГУЗ "Чернская центральная районная больница", противоречат требованиям действующего законодательства. ДД.ММ.ГГГГ О. было направлено уведомление об изменении условий трудового договора, которое в нарушение действующего законодательства не содержит информацию о причинах и характере изменений, в связи с чем по сложившейся судебной практики работник считается уведомленным ненадлежащим образом. В приказе об изменении штатного расписания ее должность была сокращена, новый трудовой договор и новая должностная инструкция расширяли круг ее обязанностей. С документами, на основании которых был сокращен коечный фонд, ее никто не знакомил, документы, которыми обосновывались примененный к ней расчет ее должности, не были представлены. В нарушение положений ст. 74 ТК РФ список вакантных должностей, который был предложен истице, не содержит описание трудовой функции по каждой из них. Кроме того, О. не была предложена должность помощника врача-эпидемиолога, специалиста по кадрам и начальника штаба ГО, несмотря на то, что в период с ДД.ММ.ГГГГ год она занимала должность помощника врача-эпидемиолога в Чернской районной больнице. Представленное приложение к дополнительному соглашению от ДД.ММ.ГГГГ года является сфальсифицированным документом, поскольку исполнен в иной от основного документа форме, в нем нет подписи истицы, а само содержание документа противоречит положениям действующего законодательства. Новой должностной инструкцией, предоставленной работодателем для ознакомления, введено 9 пунктов новых должностных обязанностей. Таким образом, уменьшение ставки фармацевта до 0,5 при незначительном сокращении коечного фонда круглосуточного стационара (с 70 до 50 коек), сохранении остальных обязанностей Ореховой в прежнем объеме, вменении дополнительных, является дискриминацией трудовых прав истца, влечет признание незаконным ее увольнения.

В судебном заседании представитель ответчика ГУЗ "Чернская центральная районная больница" С.В. исковые требования О. не признал, ссылаясь в обоснование возражений на тот факт, что с мая 2013 года начали происходить изменения в организационных условиях труда ГУЗ "Чернская центральная районная больница", в связи с сокращением коечного фонда стационарного отделения с 70 коек до 50. Ставка по занимаемой должности истицы рассчитывалась на основании Приказа Минздрава СССР от 26.09.1978 года N 900, из которого следует, что одну ставку могла занимать истица только при обслуживании в круглосуточном стационаре 100 коек. На основании приказа Минздрава Тульской области N 1037 в ГУЗ "Чернская ЦРБ" был утвержден коечный фонд на 50 коек, что привело к существенным изменениям организационных условий труда, сокращению объема работы истицы, продолжительности рабочего времени, а также ставки по заработной плате с 1 до 0,5. Доводы истицы об увеличении должностных обязанностей при сокращении коечного фонда необоснованны и опровергаются актом проверки государственной инспекцией труда от ДД.ММ.ГГГГ г., ответом из министерства здравоохранения Тульской области на обращение истицы от ДД.ММ.ГГГГ г. Процедура изменения условий трудового договора, предусмотренная ст. 74 ТК РФ, ГУЗ "Чернская ЦРБ" была выполнена по отношению к истице в полном объеме: с ДД.ММ.ГГГГ года (за 2 месяца) она была письменно уведомлена об изменениях условий трудового договора по инициативе работодателя в связи с изменениями организационных условий труда, но без изменения трудовой функции; был предложен ряд вакантных должностей, которые соответствуют квалификации истицы, и разъяснено, что в случае отказа от предложенной работы трудовой договор будет расторгнут с ней ДД.ММ.ГГГГ года по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Однако истицей данные уведомления проигнорированы, что подтверждено актом ГУЗ "Чернская ЦРБ" от ДД.ММ.ГГГГ г. Приказом ГУЗ "Чернская ЦРБ" N О. была уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия и всеми причитающимися компенсациями. Учитывая изложенное, полагал, что оснований для восстановления истицы в должности фармацевта по отпуску лекарств, на полную ставку, не имеется.

Решением Чернского районного суда Тульской области от 10.04.2014 г. в удовлетворении исковых требований О. отказано.

В апелляционной жалобе истица ставит вопрос об отмене этого решения, полагая его незаконным.

Проверив материалы дела в порядке ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ, выслушав объяснения истицы О., ее представителя по ордеру адвоката Овчинниковой О.П., представителя ответчика ГУЗ "Чернская центральная районная больница" С.В., обсудив доводы апелляционной жалобы, возражений на нее, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

Как установлено судом и следует из материалов дела, ДД.ММ.ГГГГ между О. и МУЗ "Чернское ЦРБ", в дальнейшем переименованное в ГУЗ "Чернское ЦРБ", был заключен трудовой договор N, в соответствии с которым О. была принята на должность фармацевта по отпуску лекарств.

Приказом N от ДД.ММ.ГГГГ О. была уволена в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, пункт 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Разрешая спор и отказывая в иске в части признания незаконным приказа N от ДД.ММ.ГГГГ г., восстановления на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что у ответчика имелись основания для прекращения с истцом трудовых отношений по п. 7 части первой ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, установленный законом порядок увольнения по указанному основанию ответчиком соблюден.

Указанные выводы суда первой инстанции надлежащим образом мотивированы и являются правильными. Оснований для отмены состоявшегося по делу судебного постановления по доводам апелляционной жалобы истца не имеется, исходя из следующих мотивов.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

В соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что в случае когда по причинам, связанным с изменением, в том числе организационных условий труда (структурная реорганизация производства), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Из приведенных норм права следует, что обязательными условиями увольнения по пункту 7 статьи 77 ТК РФ являются изменение организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдении работодателем процедуры увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее чем за два месяца).Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение, определенных сторонами условий трудового договора, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств, прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ не может быть признано законным.

Как обоснованно принято во внимание судом первой инстанции, согласно приказу N от ДД.ММ.ГГГГ года, должность персонала аптек устанавливается в больницах на 100 и более коек по следующим нормативам: в аптеках больниц на 100-150 коек устанавливается должность заведующего (управляющего) аптекой (на правах заведующего отделением больницы) и должность санитарки; в аптеках больниц свыше 150 коек - по штатным нормативам, утвержденным для аптек городских больниц.

В настоящее время действуют нормативы, утвержденные приказом Министра здравоохранения СССР от 26.12.1955 г N 282-м. Должность персонала больничной аптеки не устанавливается, если больницу обслуживает межбольничная аптека системы ГАУП. В этом случае в больницах на 300 и более коек устанавливается только одна должность фармацевта.

В ГУЗ "Чернская ЦРБ" аптеки как отдельного структурного подразделения не предусмотрено, исходя из чего не предусмотрена и должность фармацевта. Между тем, согласно пп. "б" п. 72 приказа N 900 от 26.09.1978 года в больницах, имеющих менее 50 коек, отнесенных к X или более высокой группе по оплате труда руководящих работников учреждений здравоохранения, вместо должности старшей медицинской сестры подразделения, а в случаях, когда эта должность не полагается, - вместо должности медицинской сестры листком замены вводится необходимая должность.

Таким образом, в ГУЗ "Чернская ЦРБ", в связи с необходимостью, листком замены была введена должность фармацевта.

Из материалов дела усматривается, что во исполнение постановления правительства Тульской области от 24.12.2012 г. N 743 "О территориальной Программе государственных гарантий бесплатного оказания населению Тульской области медицинской помощи на 2013 год и на плановый период 2014 и 2015 годов" Министерством здравоохранения Тульской области 01.07.2013 года был издан приказ N 1037 "Об утверждении коечного фонда государственных учреждений здравоохранения Тульской области на 2013 год". На основании указанного приказа в ГУЗ "Чернская ЦРБ" приказом N 270 от 30.07.2013 года "О реструктуризации коечного фонда ГУЗ "Чернская ЦРБ" коечный фонд стационарного отделения был сокращен с 70 коек до 50. Вместе с тем, 01.10.2013 года главным врачом принято "Положение об организации деятельности дневного стационара в ГУЗ "Чернская центральная районная больница", а также приказ N от ДД.ММ.ГГГГ г. "Об изменении штатного расписания" и "Положение об организации деятельности дневного стационара в ГУЗ "Чернская центральная районная больница", 18 коек были переведены из отделений стационарного лечения в отделение амбулаторного лечения.

В то же время, следуя Приказу Минздрава СССР от 26.09.1978 г. N 900, утвердившему штатные нормативы медицинского, фармацевтического персонала и работников кухонь центральных районных и районных больниц сельских районов, центральных районных поликлиник сельских районов, городских больниц и поликлиник (амбулаторий) городов и поселков городского типа (рабочих, курортных и городских) с численностью населения до 25 тысяч человек, главным врачом ГУЗ "Чернская ЦРБ" ДД.ММ.ГГГГ был издан приказ N "Об изменении условий труда и сокращении штатной численности ГУЗ "Чернская ЦРБ", согласно которому из штатного расписания ГУЗ "Чернская ЦРБ" исключена должность фармацевта по отпуску лекарств - 1 ед. и введена должность фармацевта - 0,5 ед., оклад, установленный О. трудовым договором, приведен в соответствие с данным приказом: установлен должностной оклад в размере <........> копеек; повышающий коэффициент к окладу по занимаемой должности 0,3; 1,0; повышающий коэффициент к окладу за выслугу лет 0,3.

С учетом изложенного, суд первой инстанции обоснованно пришел к выводу, что необходимость изменения определенных сторонами условий трудового договора была обусловлена реструктуризацией коечного фонда в ГУЗ "Чернская центральная районная больница". В обоснование своей позиции работодатель представил достоверные доказательства, подтверждающие изменение организационных условий труда, которым судом с учетом положений ст. 67 ГПК РФ дана надлежащая оценка.

Довод апелляционной жалобы о том, что Приказ Минздрава СССР от 26.09.1978 г. N 900 не подлежит применению, не может быть принят во внимание в связи с его ошибочным толкованием, поскольку, как правильно указал суд, п. 99 Приказа Министерства здравоохранения СССР от 26.09.1978 года N 900 установлено, что должность персонала аптек вводится, если больница не обслуживается хозрасчетной аптекой: а) в аптеках больниц на 100-150 коек - 1 должность заведующего аптекой - провизора и 1 должность санитарки; б) в больницах с числом коек свыше 150 - по штатным нормативам аптек городских больниц. Поскольку количество коек круглосуточного стационара составляет 50 коек, ставка фармацевта должна быть рассчитана в размере 0,5. Согласно п. 75 Приказа Министерства здравоохранения СССР от 06.06.1979 года N 600 должность персонала аптек вводится, если больница не обслуживается хозрасчетной аптекой. Должность провизоров-технологов или фармацевтов устанавливается при наличии: а) от 100 до 1000 коек из расчета 1 должность на 100 коек. Эта же формулировка прописывается в Приказе Министерства здравоохранения РФ от 26.03.2009 года. При расчете числа должностей по настоящим штатным нормативам итоговые цифры до 0,25 отбрасываются, свыше 0,25 до 0,75 округляются до 0,5 и свыше 0,75 - до 1,0.

Проверяя доводы ответчика о том, что изменения в трудовой договор вносились в связи с реструктуризацией коечного фонда ГУЗ "Чернская ЦРБ", при условии сохранения прежней трудовой функции истца, и, соглашаясь с доводами ответчика, суд первой инстанции достоверно установил, что согласно условиям трудового договора, заключенному с истицей при приеме на работу, дополнительному соглашению к трудовому договору с работником в связи с введением новых систем оплаты труда от ДД.ММ.ГГГГ года, приложению к дополнительному соглашению с фармацевтом по отпуску лекарств О. от ДД.ММ.ГГГГ за выполнение трудовой функции работнику устанавливался оклад в размере <........> рублей; повышающий коэффициент к окладу по занимаемой должности <........> персональный повышающий коэффициент к окладу <........> повышающий коэффициент к окладу за выслугу лет <........>; коэффициент за прием, хранение и отпуск наркотических средств, психотропных и сильнодействующих препаратов <........> коэффициент за мониторинг, составление заявки и отпуск лекарств по закупкам подразделениям больницы <........>.

Согласно с условиями трудового договора с работником государственного учреждения (в новой редакции) за выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, работнику О. устанавливался должностной оклад в размере <........> копеек в месяц; повышающий коэффициент к окладу по занимаемой должности <........> персональный повышающий коэффициент к окладу <........>; повышающий коэффициент к окладу за выслугу лет <........>. Из чего следует, что оклад, установленный О. трудовым договором с работником государственного учреждения (в новой редакции), приведен в соответствие с введенной приказом от ДД.ММ.ГГГГ N "Об изменении условий труда и сокращении штатной численности ГУЗ "Чернская ЦРБ" должностью фармацевта - 0,5 ед.

С утверждением истца и ее представителя о том, что новой должностной инструкцией расширился круг обязанностей О., а именно, ей дополнительно вменяется осуществлять своевременный заказ, распределение и хранение перевязочных материалов, медикаментов и др., в том числе, ядовитых, наркотических средств и психотропных веществ, входящих в Список II и Список III Перечня наркотических средств и психотропных веществ и их прекурсоров, подлежащих контролю в РФ, вести учет их расходования; вести учет, распределение медицинского инструментария, медикаментов, перевязочного материала; подготавливать документы для уничтожения наркотических средств, дальнейшее использование которых в медицинской практике признано нецелесообразным; передавать объект, где хранятся материальные ценности, медикаменты, наркотические и психотропные вещества под охрану и снимать из-под охраны; предоставлять в установленном порядке статистическую и иную информацию по своей деятельности; своевременно предоставлять товарные накладные в бухгалтерию; вести учет лекарственных препаратов подлежащих суммовому учету (утверждается приказом главного врача по учреждению) с применением ЭВМ в программе EXCEL, своевременно сдавать в бухгалтерию расходные документы, с отражением общей суммы прихода и расхода за месяц, вести книгу учета, заверенную главным бухгалтером; проводить мониторинг по фальсификации лекарственных средств; оказывать доврачебную медико-санитарную помощь, суд обоснованно не согласился, так как выполнение вышеперечисленных функций установлено О. обязанностью по должности и не является для нее дополнительной.

Из материалов дела следует, что ДД.ММ.ГГГГ О. направлено уведомление об изменении трудового договора с ДД.ММ.ГГГГ г.: с выполнением работы на должности фармацевта на 0,5 ставки, установлением режима рабочего времени - продолжительность рабочего дня вместо 7 часов 42 минут - 3 часа 51 минута, с которым истица была ознакомлена за два месяца до увольнения, что подтверждается материалами дела и ею не отрицается.

ДД.ММ.ГГГГ г. О. в связи с изменениями условий договора с ДД.ММ.ГГГГ г. (в случае ее несогласия с работой в новых условиях) были предложены вакантные должности: библиотекаря-архивариуса, кладовщика, машиниста по стирке спец. одежды и белья, уборщика служебного помещения, сторожа, санитарки палаты интенсивной терапии группы анестезиологии-реанимации, санитарки коридорной инфекционного отделения, санитарки лаборатории, санитарки коридорной поликлиники, санитарки рентгенкабинета, санитарки физиокабинета, санитарки флюорографического кабинета, санитарки детской консультации, санитарки стоматологического кабинета, санитарки коридора дневного стационара. От предлагаемых должностей, а также от продолжения работы на новых условиях истица отказалась, что подтверждено актом от ДД.ММ.ГГГГ года.

Оценивая представленные по делу доказательства, в том числе, показания свидетелей К., Р.А. и Д., суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований истицы, поскольку основания к увольнению по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации у работодателя имелись, порядок увольнения соблюден.

Доводы апелляционной жалобы, направленные на оспаривание судебного решения судебная коллегия не может признать состоятельными, поскольку отсутствуют правовые основания для иной оценки представленных сторонами и исследованных судом доказательств, приведенные выводы суда не противоречат материалам настоящего дела и О. не опровергнуты.

Доводы апелляционной жалобы сводятся к переоценке имеющихся в материалах дела доказательств. Между тем суд оценил собранные по делу доказательства по правилам ст. 67 ГПК Российской Федерации и положил их в основу решения.

Таким образом, разрешая спор, суд правильно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, дал им надлежащую правовую оценку и постановил законное и обоснованное решение. Выводы суда соответствуют обстоятельствам дела. Нарушений норм материального и процессуального права, влекущих отмену решения, судом допущено не было.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Чернского районного суда Тульской области от 10.04.2014 г. оставить без изменения, апелляционную жалобу О. - без удовлетворения.

АЛТАЙСКИЙ КРАЕВОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

по делу N 33-1137/2014

Судья: Еременко В.И.

Судебная коллегия по гражданским делам <адрес>вого суда в составе:

председательствующего Секериной О.И.,

судей Решетниковой И.Ф., Чубукова С.К.,

при секретаре Г.,

с участием прокурора Мищенко Е.Ю.,

рассмотрела в открытом судебном заседании апелляционную жалобу истицы Ф. на решение Благовещенского районного суда Алтайского края от ДД.ММ.ГГ

по делу по иску Ф. к обществу с ограниченной ответственностью "Кучук" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Чубукова С.К., судебная коллегия

установила:

Ф. обратилась в суд с иском к ООО "Кучук" о восстановлении ее на работе в должности распределителя работ (оператора ДПУ) 6 разряда ООО "Кучук" с 17.10.2013, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГ до дня вынесения решения суда, взыскании компенсации морального вреда в размере <данные изъяты> руб.

В обоснование требований указала, что работала в ООО "Кучук" с ДД.ММ.ГГ распределителем работ (оператором ДПУ) 6 разряда с оплатой 0,5 тарифной ставки. ДД.ММ.ГГ было вручено уведомление *** о том, что с ДД.ММ.ГГ изменяют условия трудового договора. Приказом N 244-К от ДД.ММ.ГГ трудовые отношения прекращены по основанию, предусмотренному п. 7 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, в нарушении трудового законодательства, в ее случае, угрозы массового увольнения не было, а если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня, то трудовой договор расторгается по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Фактом незаконного увольнения истице причинен моральный вред, который выразился в нравственных страданиях, бессоннице, ухудшении морально-эмоционального состояния.

Решением Благовещенского районного суда Алтайского края от ДД.ММ.ГГ в удовлетворении исковых требований Ф. отказано.

В апелляционной жалобе Ф. просит решение суда первой инстанции отменить, ссылаясь на то, что проведенные изменения технологических условий труда не являются основанием для изменения условий трудового договора, при предложении вакантных рабочих мест работодатель не указал обязательные условия труда, размер оплаты труда и график работы. При отказе работника от продолжения работы в режиме неполного рабочего времени, работник увольняется по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Проверив материалы дела, законность и обоснованность принятого решения в соответствии с ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов апелляционной жалобы, выслушав объяснения истца Ф., изучив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не находит оснований для ее удовлетворения.

Как установлено судом и следует из материалов дела Ф. работала в ООО "Кучук" с ДД.ММ.ГГ в должности распределителя работ (оператором ДПУ) 6 разряда, 0,5 ставки, участок "Водоснабжение" и с ней был заключен трудовой договор *** от ДД.ММ.ГГ на неопределенный срок.

ДД.ММ.ГГ истица была уволена с должности распределителя работ (оператором ДПУ) 6 разряда по основанию, предусмотренному п. 7 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, но решением Благовещенского районного суда Алтайского края от ДД.ММ.ГГ была восстановлена на работе с 23.03.2013, в связи с нарушением процедуры увольнения.

Из указанного решения следует, что ответчиком проведены мероприятия, направленные на изменение технологических условий труда в технике производства на участке "Водоснабжение".

В соответствии с приказом директора ООО "Кучук" от ДД.ММ.ГГ N 56-П в связи с изменениями технологических условий труда на участке "Водоснабжение" ООО "Кучук" и согласно Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов от ДД.ММ.ГГ N 367, внесены изменения в штатное расписание общества с 17.10.2013: выведена из участка "Водоснабжение" должность распределитель работ (оператора ДПУ) 0,5 ставки 6 разряда с часовой тарифной ставкой 46,07 руб. и введена в штат должность распределитель работ (оператора ДПУ) 0,16 ставки 6 разряда с часовой тарифной ставкой 46,07 руб.

ДД.ММ.ГГ Ф. была уведомлена ответчиком о том, что на основании вышеуказанного приказа с ДД.ММ.ГГ у нее изменятся вышеуказанные условия заключенного с ней трудового договора. Ф. была уведомлена, что в случае ее несогласия работать в новых условиях труда, ей будет предложена другая имеющаяся в организации работа, а при отсутствии указанной работы или отказа от предложенной работы трудовой договор будет прекращен в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

ДД.ММ.ГГ Ф. предлагалась имеющаяся вакантная должность по ремонту автомобилей; ДД.ММ.ГГ имеющиеся 10 вакантных должностей и 08.10.2013, имеющаяся вакантная должность слесаря-ремонтника.

От вышеуказанных предложенных вакантных должностей Ф. отказалась.

Кроме того, из материалов дела следует, что Ф. отказалась от продолжения работы с измененными условиями с ДД.ММ.ГГ оператором дистанционного пульта управления 0,16 ставки 6 разряда.

Приказом руководителя ООО "Кучук" N 244-К от ДД.ММ.ГГ Ф. была уволена с работы по п. 7 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора и отказа от предложенной работы.

Согласно статье 37 (часть 1) Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется прежде всего в договорном характере труда, в свободе трудового договора и обеспечивается в том числе запретом принудительного труда (статья 37 часть 2 Конституции Российской Федерации).

По общему правилу, с учетом принципа свободы трудового договора изменение условий трудового договора возможно только по соглашению сторон. Согласно ст. 72 Трудового кодекса РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

Исключения из общего правила регламентированы ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с ч. ч. 1, 2 ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации в случае когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях, определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 настоящего Кодекса.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленными коллективным договором соглашениями.

Суд установил, что приказ о сокращении 0,5 ставки распределителя работ (оператора ДПУ) и уведомление от ДД.ММ.ГГ изданы ответчиком в рамках реализации им предусмотренной ч. ч. 1 - 3 ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации процедуры уведомления работника о предстоящих изменениях условий трудового договора, при этом сделал вывод, что предстоящие изменения условий трудового договора вызваны совершенствованием организационной структуры предприятия при сохранении трудовой функции работника. Указанный вывод суда подтверждается имеющимися в деле доказательствами и является правильным.

Не могут быть приняты во внимание доводы жалобы об оспаривании обстоятельств фактического сокращения спорной должности, т.к. обстоятельства изменения штатного расписания подтверждается приказом N 56-П от 16.08.2013, в соответствии с которым внесены изменения в штатное расписание ООО "Кучук" с 17.10.2013, а изменение технологических условий труда не оспаривалось сторонами и подтверждается вступившим в законную силу решением Благовещенского районного суда Алтайского края от 06.06.2013.

Доводы Ф. о том, что она должна быть уволена по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку ей предлагается продолжать трудовые отношения на условиях неполного рабочего времени, с чем она не согласна, судебная коллегия признает несостоятельными, поскольку исходя из положений ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право ввести режим неполного рабочего времени в целях избежания массового увольнения работников. Как следует из материалов дела, работодателем режим неполного рабочего времени не вводился, следовательно, оснований для применения положения ч. 6 ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации в данном случае не имеется.

В соответствии с п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГ *** "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации), необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда, например, изменений к технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Оценив в совокупности, установленные в ходе судебного разбирательства доказательства, суд первой инстанции обоснованно пришел к выводу о том, что ответчиком был соблюден установленный порядок увольнения истца, при этом истцом не представлено доказательств, опровергающих выводов суда.

Иных доводов, влияющих на законность принятого решения, апелляционная жалоба не содержит.

При таких обстоятельствах судебная коллегия не усматривает оснований для удовлетворения апелляционной жалобы.

Руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

Апелляционную жалобу Ф. на решение Благовещенского районного суда Алтайского края от ДД.ММ.ГГ оставить без удовлетворения.

2. Ситуация: Нужно ли соблюдать процедуру сокращения при переводе сотрудника с полной ставки на полставки

Если сотрудника переводят на полставки по соглашению сторон, то соблюдать процедуру сокращения не нужно. Если работодатель по своей инициативе переводит сотрудника на полставки и он отказывается от работы в новых условиях, то работника увольняют по сокращению с соблюдением всей процедуры.

). По общему правилу такие изменения не влекут прекращения трудового договора. В случае перевода сотрудника с полной ставки на полставки по взаимному согласию работодатель и сотрудник заключают (). Запретные документы в кадровой службе
Инспекторы ГИТ и Роскомнадзора рассказали нам, какие документы теперь ни в коем случае нельзя требовать у новичков при трудоустройстве. Наверняка какие-то бумаги из этого списка есть у вас. Мы составили полный список и подобрали для каждого запретного документа безопасную замену.

По соглашению сторон трудовых правоотношений работнику может устанавливаться неполное трудовое время. Например, это может быть неполный рабочий день или неполная трудовая неделя. Также допускается разделение рабочего дня (смены) на части. Отметим, что неполное рабочее время может устанавливаться:

• на необходимый срок;
• без ограничения срока.

Так или иначе работодатель в обязательном порядке должен вести учет времени, отработанного сотрудником.

В каких случаях возможен перевод

По инициативе работника

Действующий работник может обратиться к главе компании с просьбой о переводе на 0,5 ставки, оформленной в виде письменного заявления. Начальник не имеет права отказать:

• если просьба исходит от беременной сотрудницы;
• если заявка составлена рабочим, воспитывающим ребенка младше 14 лет;
• с подобной просьбой обратился родитель или опекун (попечитель) несовершеннолетнего ребенка-инвалида;
• если сотрудник, написавший заявление, осуществляет уход за больным родственником. К письменной просьбе необходимо приложить медицинский документ, подтверждающий факт заболевания.

Новые условия труда устанавливаются на удобный для работника срок. Как правило, лишь на период наличия обстоятельств. При этом учитываются пожелания сотрудника к режиму труда.

На сотрудника, трудящегося на полставки, в полной мере распространяются все нормы, прописанные в ТК РФ. Это касается как отпуска, так и других прав и привилегий, которые гарантированы ему трудовым законодательством.

Если же на законную просьбу начальник ответит отказом, рабочий имеет право обратиться за восстановлением справедливости в суд.

Во всех остальных ситуациях перевод осуществляется, только если руководитель посчитает данную меру необходимой и возможной. Если же наниматель решит, что причина обращения неуважительная, он может отказать сотруднику в просьбе.

Итак, при переходе на 0,5 ставки стоит подготовить:

• заявление рабочего, которое составляется в свободной форме;
• дополнительное соглашение к контракту;
• приказ о переводе на полставки (образец) по инициативе работника — с этим распоряжением сотрудника стоит ознакомить под подпись.

Ниже вы можете ознакомиться с тем, как выглядит образец заявления о переводе на 0,5 ставки по инициативе работника.

По инициативе работодателя

Если же рабочий согласился трудиться на полставки, происходит документальное оформление перевода, которое заключается в следующем:

1. Прежде всего понадобится уведомление (если начальник действует согласно ст. 74 ТК РФ).
2. Далее работник пишет в свободной форме заявление о переводе на 0,5 ставки, в котором выражает желание трудиться на новых условиях.
3. Составляем дополнительное соглашение к трудовому договору.
4. После этого оформляем приказ о переводе на полставки, с которым сотрудника знакомим под подпись.

Образец допсоглашения о переводе на 0,5 ставки

Как в первом, так и во втором случае не обойтись без составления дополнительного соглашения к контракту. Именно в нем фиксируются новые условия труда. Оговаривается график неполного рабочего дня, указывается тарифная ставка или оклад, а также длительность трудовой недели. Во всем остальном трудовой договор остается, как правило, тем же. Соглашение нужно распечатать в двух экземплярах. После подписания один из них передается работнику, второй остается у начальника.

На основании соглашения, подписанного сторонами, начальником предприятия издается указ о внесении изменений в штатное расписание. В графу «Количество штатных единиц» вносится значение 0,5, а в графу «Оклад (тарифная ставка)» вносится значение оклада или тарифной ставки, пропорционально отработанному человеком времени, т. е. половина тарифной ставки или оклада.

По прошествии времени, если это необходимо, стороны могут пересмотреть условия соглашения еще раз и при взаимном согласии вернуть первоначальный режим труда. Правда, в этом случае речь идет уже о переводе на полную ставку.

В соответствии с действующим законодательством, каждый работник, деятельность которого осуществляется с учетом всех правил ТК РФ, в любой период времени имеет право обратиться к работодателю с заявлением о переводе на 0.5 ставки. Для того чтобы грамотно оформить этот документ, необходимо ознакомиться с его основными требованиями.

Необходимость перевода на 0.5 ставки

Ситуации, при которых сотруднику может понадобиться перевод с полного рабочего дня на неполный, могут быть различными. Самыми распространенными причинами перевода на 0.5 ставки являются следующие:

• болезнь близкого родственника;
• наличие несовершеннолетних детей;
• проблемы со здоровьем сотрудника;
• работа по совместительству;
• другие личные обстоятельства.

Инициатива о переводе может возникать как со стороны работника, так и со стороны работодателя. Во втором случае причинами для появления этой необходимости считаются следующие факторы обстоятельства:

• экономия денежных средств;
• оптимизация процессов технического и производственного плана;
• реструктуризация компании;
• сокращение штата.

Если желание перевестись на 0.5 ставки исходит от работника, то от него требуется написать заявление на имя работодателя.

Особенности оформления заявления о переводе на полставки

Унифицированной формы для заполнения данного заявления нет, поэтому оно может быть составлено в свободной форме. В некоторых организациях для этого разрабатываются специальные бланки. Основными требованиями к оформлению бумаги являются соблюдение правил русского языка и деловой стиль повествования.

В заявлении о переводе в обязательном порядке указывается следующая информация:

• полное наименование предприятия;
• информация об адресате – ФИО директора компании;
• название документа;
• текст обращения;
• список приложений (если таковые имеются);
• данные о заявителе – ФИО и должность;
• дата составления и подпись сотрудника.

Заявление может быть оформлено в печатном или письменном виде. В обоих случаях необходимо наличие личной подписи заявителя. Документ составляется в 2 экземплярах, один из которых передается руководству, другой – остается у сотрудника, его составившего.

Бумага доставляется работодателю несколькими способами – лично в руки или с помощью заказного письма. Возникают ситуации, при которых эти варианты невозможно осуществить. В таких случаях заявление передается руководителю компании через доверенное лицо сотрудника, переводящегося на 0.5 ставки. При этом документ предварительно заверяется у нотариуса.

Как оформить перевод на 0.5 ставки — пошаговая инструкция

В процессе перевода сотрудника на 0.5 ставки можно выделить несколько шагов.

Шаг 1 Составление соответствующего заявления о переводе.

Шаг 2 Оформление приказа

После того, как руководящее лицо предприятия получает документ, выпускается специальный приказ. Он может быть оформлен в типовой или установленной компанией форме.

Шаг 3 Заключение дополнительного соглашения.

Перед тем как приступить к осуществлению своей профессиональной деятельности на 0.5 ставки, сотрудник должен ознакомиться с новым трудовым договором. В документе указывается размер заработной платы, количество часов, которые сотрудник должен отработать на протяжении определенного промежутка времени.

Шаг 4 Внесение корректировок в трудовую книжку сотрудника.

Выполнение этого мероприятия входит в обязанности работников бухгалтерии. Они делают соответствующие записи в необходимой документации, после чего приступают к расчету величины заработной платы. Помимо этого корректируется информация в штатном расписании.

Если перевод осуществляется по инициативе работодателя, основным условием для его выполнения считается согласие сотрудника. Он должен быть уведомлен об этом за несколько месяцев. В случае получения согласия перевод осуществляется по стандартной схеме. При отрицательном ответе работодатель имеет право уволить сотрудника или предложить ему другую должность.

Образец оформления

Образец заявления о переводе на 0.5 ставки по инициативе работника — .

14.09.2007 г.

Андрей Рыбаков, кандидат исторических наук,
директор Белорусского научно-исследовательского института

документоведения и архивного дела

Для более детального изучения см. Вопрос-ответ

Документальное оформление При оформлении изменений работодателю необходимо соблюдать процедуру и требования, установленные ст. 74 ТК РФ. Прежде всего надо подготовить доказательства, что нововведения связаны с изменением организационных или технологических условий труда. Затем необходимо уведомить работников о предстоящих изменениях в письменной форме. Причем не позднее чем за два месяца до планируемых изменений. Тем сотрудникам, которые не согласны продолжать работать в новых условиях, необходимо предложить в письменной форме вакантную должность (в том числе нижестоящую) или работу (в том числе нижеоплачиваемую), которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии в данной местности.

Внимание

В обоих случаях сотрудник остается работать в пределах той же организации. Однако эти понятия не идентичны. При перемещении сотрудника меняется его рабочее место. При этом условия трудового договора и трудовая функция остаются прежними.

То есть сотрудник выполняет ту же работу при смене рабочего места. В этом случае получать согласие на перемещение самого сотрудника не нужно. При переводе происходит изменение условий трудового договора и трудовой функции сотрудника.

Сотрудник считается переведенным на новую должность в той же организации (без изменения местности) при выполнении хотя бы одного из условий:

• изменение трудовой функции, предусмотренной трудовым договором.

  Порядок оформления неполного рабочего времени по инициативе работника

  При этом место работы может измениться или оставаться прежним;

• изменение структурного подразделения, в котором работает сотрудник.

Действующее законодательство обязывает работодателя предлагать сокращаемому сотруднику только те должности, которые вакантны в организации с даты предупреждения о предстоящем сокращении и до момента увольнения (ч.

3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ). При этом предлагать сотруднику вакантные должности нужно не один раз вместе с предупреждением о сокращении, а в течение всего срока действия такого предупреждения по мере появления соответствующих вакансий в организации. Поскольку мероприятия по сокращению персонала носят длящийся характер и заканчиваются в день увольнения сокращаемого сотрудника, то и предлагать ему имеющиеся вакансии нужно в этот день.
То есть даже если вакансия откроется в день увольнения такого сотрудника, то работодатель все равно должен будет предложить ему эту вакансию. Правомерность такой позиции подтверждают и суды (см.

Перевод на полставки

Если подобные изменения могут привести к массовым увольнениям, администрация вправе установить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Такое решение нужно обязательно согласовать с профсоюзом – при его наличии в организации. Такие правила следуют из части 5 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Внимание: трудовое законодательство не допускает возможности введения режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя в случае угрозы массового увольнения по причинам экономического характера (ч. 1, 5 ст. 74 ТК РФ). При введении режима неполного рабочего времени сотрудников необходимо письменно уведомить о предстоящих изменениях за два месяца до их проведения с обязательным ознакомлением под подпись (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Согласие или несогласие сотрудника на работу в режиме неполного рабочего времени можно, например, прописать в самом уведомлении.

В данном же случае ни место работы, ни должность не меняются, поэтому как таковой перевод не осуществляется. Меняется только условие о рабочем времени. Подписывайтесь на наш канал в Яндекс.

Как оформить перевод сотрудников на полставки

Таким образом, работодатель, рассмотрев заявление о переводе на полставки, либо обязан его удовлетворить (в случаях, указанных в ст.ст.93, 256), либо вправе это сделать. При положительном решении вопроса с сотрудником заключается дополнительное соглашение об изменении условий труда, в котором, собственно, фиксируется режим неполного рабочего времени, оговариваются новые условия оплаты. В дальнейшем издается приказ о переводе на полставки (образец приводится ниже).

Скачать образец приказа о переводе на полставки Перевод на полставки по инициативе работодателя Инициатором перевода часто бывает и работодатель, который предлагает сотруднику уменьшить рабочее время. В зависимости от причин, вызвавших такое предложение, правоотношения сторон могут складываться по-разному. По общему правилу, сформулированному в ст.

Перевод на полставки (заявление, уведомление, приказ)

С работниками, отказавшимися работать на новых условиях, трудовое соглашение расторгается. Стоит обратить внимание До расторжения трудового соглашения с работником предприятия при его отказе работать по новым условиям труда, работодатель в письменной форме обязан предложить сотруднику другую вакансию, имеющуюся на предприятии и соответствующую квалификации работника или же свободные нижестоящие или низкооплачиваемые должности. Если же такой работы нет или сотрудник отказывается от предложенной, то трудовое соглашение расторгается в соответствии с п.7 ч.1 статьи 77 Трудового кодекса.

Также можно грамотно перевести со ставки на 0,5, приняв сотрудника на работу по совместительству.

Перевод работника на полставки по инициативе работодателя

Внимание: если сотрудники докажут, что режим неполного рабочего времени введен в отсутствие существенных изменений организационных и технологических условий труда, то суд признает действия работодателя незаконными и обяжет восстановить прежние условия труда. Такой подход следует из положений пункта 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Его активно применяют и нижестоящие суды, см., например, апелляционное определение Московского городского суда от 26 ноября 2014 г. № 33-37022/2014, определение Ленинградского областного суда от 3 февраля 2010 г. № 33-511/2010. Из ответа «Как установить режим неполного рабочего времени» 3. Ответ: Должен ли работодатель предлагать сокращаемому сотруднику вакансии, которые открылись после его увольнения Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости Нет, не должен.

Перевод работника на неполный рабочий день по инициативе работодателя

В распорядительной части вписывает фамилию, имя, отчество специалиста, название должности, структурного подразделения, куда он принимается. Вторым пунктом вписывает, что оплата труда работника осуществляется пропорционально фактически отработанному времени, указывает количество часов работы сотрудника в день. Третьим пунктом будет возложение контроля за исполнение приказа.

Работа по неполному графику входит в трудовой стаж, не влияет на длительность очередного отпуска и не отменяет иные трудовые гарантии. Типовая ошибка. Неполный график - это не простой. При введении неполной трудовой недели некоторые работодатели считают недоработанные дни простоем и оплачивают их. Простой - это вынужденная приостановка работы компании или ее подразделений по определенным причинам.

Он возможен в границах рабочих дней и на выходные не распространяется. Переход на неполную неделю означает появление дополнительных выходных. Они не оплачиваются. Пошаговая инструкция по оформлению неполного рабочего дня по инициативе работники и работодателя Если желание работать по неполному графику исходит от сотрудника, порядок его перевода будет следующим: Шаг 1.

Принятие заявления от работника. Шаг 2. Оформление приказа. Шаг 3. Оформления дополнительного соглашения.

Поиск Лекций

Как оформить перевод сотрудника на полставки.

ТК РФ гласит, что по соглашению с работодателем работник может трудиться неполный рабочий день (ст. 93 ТК РФ). В случае установления неполного рабочего времени размер оплаты за единицу отработанного времени (тарифная ставка) изменяется пропорционально. На практике чаще всего рабочий день сокращается наполовину, так же, как и тарифная ставка – то есть происходит перевод сотрудника на 0,5 ставки.

• Если в штатном расписании предусмотрена дробная рабочая единица, то работник может быть принят в организацию сразу на полставки. И каких-либо дополнительных процедур по оформлению не требуется.
• При переводе на полставки сотрудника, принятого изначально на условиях полного рабочего времени , требуется соблюдение строгого порядка в оформлении, т.к. это является изменением условий трудового договора.

Важно! При введении на предприятии для отдельных работников режима неполного рабочего времени работодатель должен:

• учесть мнение профсоюзного органа (при его наличии);
• уведомить в течение 3 дней службу занятости (абз. 2 п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1) (образец уведомления).

Ø Гарантии для сотрудников при переводе их на 0,5 ставки.

• Установление режима неполного рабочего времени (оформление перевода на 0,5 ставки) сохраняет для работника все положенные ему гарантии и компенсации:

ü сохраняется право на ежегодный отпуск 28 календарных дней,

ü сохраняется страховой стаж для исчисления пособий и т.д.

• Если до перевода на 0,5 ставки трудовым соглашением работнику был установлен ненормированный рабочий день и полагался дополнительный оплачиваемый отпуск, то при установлении неполного рабочего дня или недели право на дополнительные дни отдыха за ненормированный труд сохраняется.

Ø Ответственность работодателя за нарушение порядка перевода на неполное рабочее время.

Работодателю следует соблюдать установленную процедуру оформления перевода сотрудника на 0,5 ставки.

За нарушение трудового законодательства на организацию может быть наложен штраф от 30 до- 50 тыс. руб . (ст. 5.27 КоАП РФ ).

©2015-2018 poisk-ru.ru
Все права принадлежать их авторам. Данный сайт не претендует на авторства, а предоставляет бесплатное использование.
Нарушение авторских прав и Нарушение персональных данных

Можно ли перевести сотрудника на полставки?

Нужно будет только внести изменения в трудовой договор, издать приказ об установлении режима неполного рабочего времени и изменить штатное расписание. Если работник отказывается от перехода на неполное время, сделать это по инициативе работодателя не удастся. Согласно ст. 74 ТК РФ, установить режим неполного рабочего времени по инициативе работодателя можно не более чем на полгода, и только для предотвращения массового увольнения, угроза которого возникла в результате изменения организационных или технологических условий труда.

Имеет ли право работодатель перевести работника на полставки, если он против?

При отказе работника на изменения условий трудового договора работник подлежит увольнению по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Такое увольнение не является инициативой работодателя, а потому ст.

261 ТК РФ (запрет на увольнение мамочек по инициативе работодателя) в данном случае не применяется.

Как оформить перевод работника на полставки

• Закон содержит положение о том, что если работник вполне успешно справляется со своими обязанностями за меньшее время, чем установлено регламентом организации, он может работать на полставки. Такое же право он имеет и в случае, если ему необходимо больше свободного от работы время.

Если есть один из этих пунктов, сотрудник пишет заявление руководителю, в котором просит о переводе. · После того, как данное заявление было принято и рассмотрено руководителем, он изменяет условия и положения трудового договора.

Перевод на полставки

Как работника перевести на полставки

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Перевод на полставки по инициативе работодателя

По соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя.

2. Нужны ли приказы в данном случае, если подобный перевод на 0.5 ставки не затрагивает изменение трудовой функции работника?

Кристиночка. а штатка изменена тоже на 0,5 всем?

Если нет, то так нельзя. Нужно чтоб все написали заявление о переводе на неполный рабочий день с указанием работы по 4 часа в день, и соответственно допсглашение и приказ об установлении работнику неполного рабочего дня.

Как перейти на неполное рабочее время: по инициативе работника, работодателя

Данный вопрос регламентирует Конвенция № 175 от 24.06.1994 и Положение Госкомтруда № 111/8-51 от 29.04.1980 (далее - Положение).

1. Беременной;
2. Родителю (опекуну) ребенка до 14-летнего либо ребенка-инвалида до 18-летнего возраста;
3. Лицу, заботящемуся о больном родственнике согласно медицинскому заключению;
4. Матери, ухаживающей за ребенком до 1,5 лет.

Законы РФ не предусматривают ограничений по количеству рабочих часов при неполном графике труда.

Следует отличать неполное рабочее время от сокращенного.

Тема: Как правильно перевести сотрудника на неполный рабочий день (на полставки)?

В приказе написано основное место работы полный рабочий день.

В табелях стоит 8 часов. Я не совсем понимаю в каком направлении двигаться.Он должен писать заявление с просьбой перевести его на неполный рабочий день или мы должны просто приказом. И как быть с трудовым договором. Подскажите пожалуйста. Мне кажется не нужно от сотрудника заявление брать о том, что он согласен на неполный рабочий день!

Я оформляла все это приказом по организации! Потом доп.

Как правильно, по закону, перевести работника на неполный рабочий день

Чаще всего в данном случае речь идет о профсоюзе.

Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Как оформить приказ о переводе на 0,5 ставки?

Приказ о переводе на пол ставки составляется тогда, когда необходимо изменить режим работы одному или нескольким сотрудникам и установить неполный рабочий день, например, перевести с полной ставки на 0,5 ставки.

Приказ в этом случае следует составлять в свободной форме. Существующая в трудовом законодательстве типовая форма Т-5 здесь не применима, так как работник не переводится в другое подразделение, у него не меняется должность, профессия, меняется только график его работы.

Образец приказа об установлении неполного рабочего дня для работника можно скачать внизу статьи. Приведен образец, когда сотрудник переводится с полной ставки на 0,5. При этом расчет заработной платы должен производиться в соответствии с отработанным временем.

Режим работы может быть отражен в нескольких документах - трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре или иных нормативных локальных внутренних актах компании.

Оформление перевода на 0 5 ставки по инициативе работника

Изменения нужно внести во все эти документы. Приказ служит основанием для внесения изменений.

Что касается трудового договора, то целесообразнее не менять его и не подписывать заново, а подготовить дополнительное соглашение к нему, в котором указать, как меняется режим работы сотрудника. Соглашение подписывается работником и работодателем и является дополнением к трудовому договору.

Если работник изначально принимается на работу на неполный день, то составляется на основании формы Т-1 приказ о приеме на работу на 0.5 ставки.

Как оформить приказ правильно?

Как выше было сказано, унифицированной формы для этой цели не предусмотрено, форма Т-5 не подходит под случай перевода на неполную ставку.

Приказ следует оформлять с учетом всех необходимых реквизитов, характерных для распорядительных документов, в их числе:

• дата - день оформления;
• номер - зависит от нумерации, может быть составлен из букв и цифр, если имеется регистрационный журнал для документации, то номер присваивается в процессе внесения регистрационной записи о формировании приказа;
• место оформления - город или иной населенный пункт, где находится организация;
• название организации;
• название бланка и заголовок, в качестве последнего может выступать «об установлении работнику неполного рабочего дня»;
• причина - в связи с чем заполняется документ;
• слово «приказываю», после которого приводятся распоряжения директора;
• дата, с которой осуществляется перевод сотрудника на неполный рабочий день (например, на пол ставки);
• как будет выглядеть новый рабочий день сотрудника - может быть указано время работы, например, с 8.00 до 13.00;
• список сотрудников, для которых меняется график работы;
• как будет рассчитывать заработная плата при неполном рабочем дне;
• документ, послуживший основанием для составления приказа;
• ответственное лицо, которое сообщит работникам о переводе на неполную ставку;
• ответственное лицо, которое проследит исполнение приказа в соответствии с его положениями;
• подписи ответственных лиц и директора.

Все сотрудники, которые переводятся на пол ставки, должны быть ознакомлены с приказом под роспись, для этого прикладывается ознакомительный лист (если таких сотрудников много), также место для ознакомительной визы может быть отведено внизу приказа, если сотрудников, для которых меняется режим работы, не много.

Скачать образец документа

Приказ о переводе на пол ставки образец скачать - word.