Как вы действуете в конфликтной ситуации на работе? б) Правила поведения в конфликтах. Внутриличностный
конфликт
возникает из-за состояния неудовлетворенности человека какими-либо обстоятельствами его жизни, связанного с наличием у него противоречащих дру
Конфликтные люди разрушают хрупкую гармонию социальной среды. Большинство из нас, насколько это возможно, старается избегать общения с ними. Руководители бизнеса не являются исключением. Когда я, как коуч и эксперт по оценке, обсуждаю с работодателем желаемый профиль человека (особенно кандидата на топовые позиции), то тема конфликтности звучит всегда: «Проверьте - не конфликтный ли он», «Боюсь, вдруг он не сможет поладить с нашей командой». К ак оперативно распознать конфликтного человека и какие черты характера могут провоцировать конфликты в рабочем коллективе?
« У меня такой характер »
К сожалению, существуют некоторые личностные особенности, повышающие риск возникновения разногласий и споров вокруг их обладателей.
Во-первых, излишняя самоуверенность . В сезнайство, завышенная самооценка, нескрываемое сомнение в уровне знаний других, неуважение к чужому мнению, если оно не совпадает с собственным - все это вызывает раздражение, неприязнь сотрудников и способствует возникновению конфликтов.
Во-вторых, выраженная демонстративность характера . Такие люди хотят быть в центре внимания и не останавливаются даже перед некорректными способами: присваивают чужое авторство, придумывают небылицы, показывают не до конца завершенные результаты, «расталкивают» окружающих, чтобы оказаться на виду, получить звание лучших. Своим чрезмерно активным, нагловатым поведением они вызывают всеобщее отторжение и противостояние.
В-третьих, прямолинейность . Есть люди, которые привыкли честно высказывать другим свое негативное отношение, открыто указывать на недостатки и ошибки, говорить нелицеприятные вещи. С одной стороны, их побуждения могут быть самыми лучшими. Они считают себя борцами за справедливость, неприкрытую правду, прозрачность отношений. С другой стороны, они постоянно разрушают отношения в коллективе «чистосердечными» признаниями, обижают людей, провоцируют ссоры.
В-четвертых, повышенная критичность . Встречаются люди, у которых склонность критиковать, ругать, подмечать несовершенства, ошибки и слабости других, - чуть ли не базовая черта характера. С яростью, раздражением или высокомерной насмешкой они постоянно указывают окружающим на их недостатки и промахи, испытывая при этом чувство собственной значимости, совершенства и величия. Для некоторых это становится единственным способом поддержания высокой самооценки - через критику и унижение других. Более того, эти люди любят обвинять в конфликтности окружающих и провозглашают себя невинными жертвами чужих проблем. Естественно, такое поведение в рабочей команде не приветствуется и регулярно приводит к непримиримому противостоянию.
В-пятых, негибкость , «заскорузлость», ригидность. Люди с такими особенностями никак не могут «сойти со своих рельсов», не могут адаптировать свой подход к чужой реальности, изменить первоначальные планы, вписаться в динамичный поток командной деятельности. Они настаивают на своих решениях - не столько от самоуверенности, сколько от неспособности к переключению, отсутствию быстроты и вариативности своего восприятия. Вокруг них накапливается недовольство, выливающееся в итоге в бурные выяснения и споры.
В-шестых, мрачность характера . Мизантропы, даже самые безобидные и лишенные ярко выраженных вышеописанных черт, порой бывают невыносимы для окружающих своим унылым нытьем, дурным настроением и ворчанием. По этой причине они рано или поздно рискуют оказаться в зоне конфликта.
«Мне всегда чего-то не хватает…»
А еще я встречала менеджеров, которые не обладали описанными выше негативными качествами. Они были вроде бы и покладистыми, и деликатными, и командными. Но их мучила постоянная неудовлетворенность. Острое ощущение, что все может быть сделано лучше, интереснее; что дальше будет еще лучше, если не останавливаться. Перфекционизм, умноженный на неустанную мотивацию достижения. Если бы такой человек работал в одиночку, то он вряд ли был бы частым источником конфликтов. Но если он становится руководителем, менеджером проекта или просто активным членом команды, то «без огня и меча» тут не обойтись. Помню, как один руководитель делился: «Мы завершили крупный проект. Получили отличные результаты. Люди устали и наконец слегка расслабились. Но мне не дает покоя чувство, что именно сейчас успокаиваться нельзя. И я снова требую от сотрудников новых идей, активно включения в новую для нас область работы. Я их тормошу, встряхиваю, вовлекаю, требую. В ответ со мной спорят, ругаются. Меня ненавидят. Считают, что я не жалею ни себя, ни других, что просто придираюсь. Называют «за глаза» конфликтным и неуемным. Но иначе я не могу». Конфликты вспыхивают как следствие постоянной неудовлетворенности таких людей - качеством результата, динамикой продвижения, скоростью собственного развития и профессионального роста.
Наверняка есть еще личностные особенности, которые способствуют возникновению разногласий. Я здесь описала те, с которыми часто сталкиваюсь в собственной консультативной практике. Кстати, хочется отметить, что природная эмоциональность отнюдь не всегда коррелирует с конфликтностью. Порой конфликтные люди бывают внешне совершенно невозмутимыми и хладнокровными.
Все эти особенности в том или ином виде проявляются и в ходе индивидуального ассесмента. Многочасовой Executive Assessment (проводимый опытным экспертом по оценке) позволяет человеку внутренне расслабиться, снимает привычные защиты, выводит из формата социально желательных, повторяемых историй и выявляет его истинные качества. Но кое-что про конфликтность можно узнать и в обычном интервью .
Например, надо обращать внимание, как часто человек вообще упоминает окружающих в разговоре о себе и своей работе. Конфликтные люди могут других не упоминать вообще (как раздражающий фактор), либо упоминать слишком часто (по той же причине).
Часто упоминание членов команды, коллег, деловых партнеров не всегда говорит об общительности или высокой ориентации на людей. В этом случае нужно определить, как именно человек говорит о других. Если неоднократно обвиняет, уличает, осуждает либо использует эмоциональный лексикон («меня он доводит», «я бешусь») - это точно повод насторожиться, хотя порой критика бывает действительно справедливой и не может быть однозначным свидетельством конфликтности.
Обратите внимание на то, как человек вообще ведет себя на интервью. Если он держится излишне самоуверенно на протяжении всего разговора (в начале беседы такой настрой бывает как раз от волнения), часто перебивает, спорит, занимается откровенным самопиаром, демонстрирует подспудное недовольство или другие негативные эмоции, хмурится, легко переходит к защитно-агрессивной позиции, то вероятность, что перед вами конфликтная личность, заметно возрастает. Впрочем, в некоторых редких случаях сам интервьюер может провоцировать такие негативные реакции: своей бесцеремонностью, слишком резкими и странными вопросами, пренебрежительной или снисходительной позицией, поэтому ответный «отпор» кандидата оказывается вполне адекватным.
Существует и простой бытовой тест на выявление конфликтности - «Позвольте с вами не согласиться». Интервьюер в процессе разговора должен намеренно подвергнуть сомнению какое-либо утверждение своего собеседника. Желательно действительно спорное. Например: «Вы говорите, что предпочитаете быть искренним с подчиненными, делиться своими чувствами, но опытный руководитель как раз должен всегда «держать лицо», не показывать своих настоящих эмоций. По-моему, это очевидно». Такое вроде бы естественное мини-столкновение мнений позволяет наглядно увидеть привычную манеру поведения человека. Тут важна форма. Склонный к конфликту человек скорее будет в ответ нападать, оспаривать чужую точку зрения, яростно защищать собственную вместо того, чтобы попробовать вместе разобраться. Иногда во время беседы полезно сделать несколько небольших провокаций. Чем более значима для человека затрагиваемая тема, тем большая вероятность его включенности, эмоционального накала, желания «настоять на своем».
На что еще стоит обратить внимание в беседе? Конечно, на биографическую канву. Подчас именно профессиональная биография указывает нам на степень конфликтности ее обладателя. Частые смены работы по таким вроде бы понятным основаниям, как «чужая/неприемлемая корпоративная культура», «не сработались с руководством», «конфликтная среда», «вместо командности - конкуренция» и т.д. также могут быть признаками конфликтности.
Конечно, каждый названный фактор не всегда приводит к точному диагнозу «Homo conflictus» («человек конфликтный»). Однако их совокупность позволяет строить достоверные гипотезы и делать более или менее точные прогнозы. А приглашать ли в свой коллектив отъявленных спорщиков, скандалистов и вздорных полемистов - решайте сами.
Отвечая на интервью на этот вопрос, помните: работы без конфликтов не бывает, а эйчар проверяет вас на честность. Интервью - это психологическая дуэль. И каждый заданный вопрос имеет свою цель, каким бы абсурдным он не казался соискателю.
«Любой вопрос, заданный в ходе структурированного интервью, возникает не просто так», - говорит Любовь Матвеева , начальник отдела внедрения HR-технологий управления по работе с персоналом компании «Корбина».
Какую же цель преследует вопрос о конфликтах на работе?
Работа.ру обратилась за разъяснениями.
«Задавая подобные вопросы, работодатель преследует две задачи: проверить стрессоустойчивость кандидата и оценить его потенциальную честность, понять, не была ли причина ухода с предыдущей работы связана с конфликтными ситуациями», - считает консультант Работы.ру Екатерина Лукьянова .
«Таким вопросом, как правило, интервью не начинают, так как он достаточно специфичный. Его цель - определить модель поведения кандидата в конфликтных ситуациях, - комментирует Татьяна Соловьева , директор департамента по работе с персоналом «Лаборатории Касперского». - По ответам соискателя работодатель определяет, как, скорее всего, будет вести себя данный человек в конфликте. На самом деле, этот вопрос не совсем корректный (как и все остальные вопросы по моделям поведения в прошлом), поскольку люди меняются, учатся на своих ошибках и т.п., и прошлое поведение не всегда будет повторяться в будущем.
Кроме того, на такие вопросы кандидаты часто дают социально желательные ответы. Вряд ли в ответе на этот вопрос человек искренне опишет ситуацию, в которой он выступил инициатором конфликта. Тем не менее, его задают часто и к этому вопросу нужно быть готовым - припомнить за несколько минут конфликтную ситуацию, которая успешно разрешилась благодаря вам, и еще правильно про нее рассказать - задачка не из легких».
По мнению Любови Матвеевой , такой вопрос задается людям, претендующим на позицию, которая требует постоянного общения с людьми. Это может быть позиция менеджера по персоналу, менеджера по продажам, оператора call-центра. Вопрос помогает выявить такие личностные качества как способность владеть собой в стрессовых ситуациях, конструктивное решение конфликтных ситуаций, толерантность, умение решать спорные вопросы.
Что ответить?
«Отвечая на подобные вопросы, сохраняйте спокойствие, не возмущайтесь и не паникуйте», - советует Екатерина Лукьянова .
Варианты ответов:
Я по характеру достаточно мягкий человек и доводить дело до прямого конфликта мне не свойственно, поэтому возникавшие разногласия мы всегда решали в конструктивной беседе.
Как руководитель, я всегда уделял большое внимание подбору команды, и обычно у моих сотрудников серьезных конфликтов не возникало.
Однако Татьяна Соловьева не согласна с вариантами ответов Екатерины : «Нежелательно отвечать «У меня конфликтов не было», так как предполагается, что нет организаций без конфликтов, и такой ответ часто воспринимается, как нежелание отвечать. Если же вы действительно не были вовлечены непосредственно в конфликтные ситуации, то можно описать ситуацию, которая происходила рядом с вами, на ваших глазах. При ответе на вопрос опишите подробно, кто был вовлечен в конфликт, что было его предметом, как развивались события, как вы вели себя в данной ситуации, как она в итоге разрешилась, как вы оцениваете действия сторон и т.п.».
Если же конфликтные ситуации у вас на работе были, то не стоит, по мнению Татьяны , рассказывать про те из них, о которых вы жалеете. «Постарайтесь уже перед интервью припомнить конфликт, в котором вам удалось найти компромисс, проявив гибкость и учтя не только свои интересы, но интересы другой стороны, и который разрешился конструктивно с вашей помощью».
Самые сложные, каверзные и неожиданные – E-xecutive.ru представляет подборку самых трудных вопросов, о которые на собеседовании часто ломают копья многие кандидаты. При этом мы не только назовем эти подводные камни интервью, но и расскажем, как на них правильно ответить. Эксперты ведущих компаний кадрового рынка охотно поделились своим видением самых проблемных вопросов на собеседовании. При этом они обращают внимание на то, что многие из аспектов беседы сильно варьируются в зависимости от специфики отрасли компании и позиции, на которую претендует кандидат.
Так, по мнению менеджера по подбору персонала RichartsMeyer|Recruitment Group Павла Михайлова, основные вопросы варьируются в зависимости от типа кандидата и уровня позиции: «Общаясь с менеджером по продажам, важно выяснить у него, кто его основные клиенты, что он продает, с какими секторами бизнеса он работает, что успел сделать на предыдущих местах работы, как видит рабочий процесс на новом месте. Для технических же специалистов более важные аспекты – глубина знаний конкретных типов оборудования и опыт работы с ним. Можно попросить кандидата рассказать о принципах работы оборудования, также следует спросить его о том, в каких проектах ему приходилось участвовать и какие вопросы в рамках этих проектах решать».
В свою очередь, специалист по подбору персонала кадрового агентства «Юнити» Татьяна Воробьева также отмечает, что вопросы кандидату зависят от требований руководителя к потенциальному сотруднику, специфики компании, уровня позиции и многих других факторов. «Вопросы могут быть самыми разными в зависимости от того, какие компетенции хочет проверить рекрутер. Тем не менее, существуют основные блоки, которые должен определить интервьюер на собеседовании: релевантность выполняемых задач, оценку личностных качеств, мотивацию и лояльность кандидата к работодателю, – рассказывает эксперт. – Первые два блока строго индивидуальны, например, одному руководителю нужен амбициозный, готовый работать в режиме многозадачности заместитель; другому – спокойный, готовый к рутинной работе сотрудник. Соответственно вопросы будут нестандартными и сформулированы для оценки конкретных качеств. Для вторых двух блоков можно выделить общие вопросы. Как правило, ни одно собеседование не обходится без вопроса о причине уходов с предыдущих мест работы, именно его ждут соискатели».
По словам Татьяны Воробьевой, в интересах кандидата отвечать максимально честно, так как настоящие профессионалы уже провели психолингвистический анализ речи и выявили мотивацию кандидата – можно легко угодить в собственную ловушку. «Рекрутеры обычно уточняют у кандидатов о выборе специальности и сфер деятельности компаний, в которых они работали. Грамотный соискатель структурирует свой ответ таким образом, что отметит и прошлые ошибки, и достижения, и приоритеты в настоящем. Современный подбор не обходится без кейсов, специалисты по подбору моделируют рабочую ситуацию, смотрят на реакцию и делают выводы. Например, при отборе кандидатов на вакансию «Сервисный инженер» я просила привести пример сложной ситуации с установленным оборудованием у заказчика. Подходящие кандидаты приводили примеры, как правило, разрешали ситуацию, оставаясь в хороших отношениях с клиентами. Неподходящие убеждали в том, что никаких сложностей за три-четыре года работы не возникало», – говорит Воробьева.
1. Каким из ваших достижений вы гордитесь?
По словам управляющего директора Rational Grain Ольги Степановой, задавая этот вопрос, работодатель стремится понять, что кандидат считаем достижением, на что он способен и как об этом говорит. Как вариант – соискателя могут попросить описать проекты, над которыми он трудился ранее, свою роль в этих проектах и обрисовать достигнутые результаты.
«Отвечать нужно так, как есть, нет смысла кривить душой. Опытный рекрутер будет задавать уточняющие вопросы и все равно выведет на чистую воду. А самое главное, для каждого кандидата есть «своя» вакансия и компания, главное, найти именно ее в огромном мире различных работодателей, тогда его успех будет гарантирован», – советует Ольга Степанова.
2. Кем вы себя видите через пять-десять лет?
По мнению старшего консультанта Hi-Tech практики рекрутинговой компании Marksman Елизаветы Пушкаревой, этот вопрос поможет работодателю оценить, насколько реально кандидат оценивает свои профессиональные способности с личными амбициями, насколько хорошо он представляет, как будет развиваться отрасль. Также это неплохая проверка на логику.
Polina_Korshunova.jpgСтарший консультант банковской практики рекрутинговой компании Marksman Полина Коршунова, в свою очередь, отмечает, что зачастую данный вопрос задают кандидатам с опытом от двух до пяти лет в конкретной области, так как за такой период времени можно понять тенденции выбранной профессии, оценить свои перспективы и выбрать наиболее подходящий путь развития карьеры.
Говоря о том, как правильно ответить на вопрос о перспективах собственной карьеры, Полина Коршунова отмечает: «Здесь можно рассмотреть несколько примеров. В случае, если вы претендуете на должность middle уровня в крупной компании, смело обозначайте в качестве долгосрочный карьерных перспектив расширение задач, зоны ответственности и достижение уровня директора подразделения, относящегося к вашим профессиональным компетенциям. К примеру, в инвестиционных банках и компаниях сотрудники, занимающие менеджерские позиции, размышляют о создании собственных инвестиционных фондов и порой открыто об этом заявляют».
Претендуя на профильную вакансию в производственной компании, можно представить себя директором завода или производства. «Отвечая на такой вопрос, следует выбрать реальные возможности и шансы. Вдохновленно описывать на интервью свои фантазии на тему, кем бы вы могли стать, точно не стоит», – рекомендует эксперт.
3. Какой ваш главный недостаток?
На этот вопрос, который по праву считается одним из самых сложных, нередко пытаются ответить следующим образом: «Я слишком трудолюбив/усидчив/ответственен», превращая таким образом недостаток в одно из главных достоинств. Эксперты уверены – отвечая так, вы покажете себя не с лучшей стороны.
По мнению Елизаветы Пушкаревой, вопрос о недостатках действительно достаточно сложен. «Иногда недостаток в определенных условиях может стать достоинством. Поэтому лучше приводить конкретный пример, а ответ, как человек себя поведет в этой ситуации, расскажет все за себя», – рекомендует эксперт.
Полина Коршунова считает, что данный вопрос довольно предсказуем и ответ на него при подготовке к интервью надо тщательно продумать: «Правильный ответ зависит от вашей профессии и вакансии, на которую вы претендуете. Например, если ваша работа связана с необходимостью предлагать новые идеи, подходить к решению задач творчески и креативно, вашим недостатком может быть потеря вдохновения к работе в случае появления однообразных задач. Если вы претендуете на должность, не связанную с общением с клиентами, партнерами и частым взаимодействием с внутренними подразделениями, можно ответить так: «Я не готов тратить рабочее время на частое общение с коллегами, обсуждение личных проблем, возможно, я не самый коммуникабельный человек и считаю, что такие разговоры отвлекают меня от работы».
«Что касается ответов в роде «Я такой трудоголик», «Я всегда ухожу из офиса последним…», то они означают, что вам сложно распоряжаться своим рабочим временем, грамотно расставить приоритеты в работе, – уверена Полина Коршунова. – Также это может навести на мысли, что вы следите, когда уходят ваши коллеги, стараетесь уйти позднее, пытаясь продемонстрировать, что у вас много работы и вы заслуживаете уважения. Из этого следует, что у вас могут быть сложности в общении с коллективом».
По мнению специалиста, если же вам сложно признать и грамотно презентовать ваши недостатки в работе, лучше указать на «минусы», не относящиеся к будущей профессии, на которую вы претендуете.
4. На какую зарплату вы претендуете?
Елизавета Пушкарева советует – этот вопрос нужно задавать, но после того, как работодатель обсудили с кандидатом предполагаемые задачи и умения и сравнил их с тем, чем ему приходится заниматься на текущем месте: «Это поможет реалистичнее оценивать услышанные цифры. Также нужно обращать внимание на бонусную схему и соцпакет, иногда это неплохое подспорье к фиксированной части».
В свою очередь, Полина Коршунова дает несколько рекомендаций, поясняющих, как лучше подготовиться к ответу на данный вопрос: «Если ваш доход состоит не только из фиксированного оклада, а также из премий, перед интервью следует подсчитать ваш совокупный доход за год или за месяц. Еще один важный момент – перед встречей лучше всего проанализировать рынок, изучить уровень зарплаты, который предлагают на подобные должности. Кроме того, следует четко определить, какой уровень зарплаты вам интересен при переходе на новое место работы (в случае, если уровень компенсации является одной из основных причин поиска работы) или обозначить границы, в рамках которых вы готовы обсуждать предложение в зависимости от компании, уровня ответственности и задач».
5. Приведите конкретный пример с прошлых мест работы, что для вас являлось конфликтной ситуацией?
Как вариант – могут попросить вспомнить промах или неудачу, рассказать о том, чего не удалось добиться на прошлой работе и по какой причине?
Как отмечает Ольга Степанова, суть этого вопроса – выяснить, как кандидат поступает с прошлым опытом, умеет ли он работать над ошибками и делать выводы. А Елизавета Пушкарева считает, что просьба привести реальные примеры конфликтных ситуаций позволит не только избежать сложных ситуаций в будущем, но и оценить, насколько соискатель лоялен к предыдущим работодателям
Как ответить на этот вопрос правильно? Полина Коршунова отмечает – с конфликтными ситуациями на работе сталкивался каждый и можно привести множество примеров. «Но на собеседовании не нужно акцентировать внимание, например, на сложных взаимоотношениях с руководством, так как вы не сможете полностью убедить интервьюера в той или иной позиции, ведь собеседник вряд ли знаком с вашим руководителем и может объективно оценить ситуацию. Следовательно, лучше привести пример, относящийся к организации в целом», – советует эксперт.
По словам Коршуновой, возможный ответ может быть таким: «Год назад наш банк был приобретен крупной банковской группой. Топ-менеджеры сменились, и новое руководство начало внедрять иные политики и процедуры. Так как стояла задача слияния двух банков, большинство сотрудников нашего банка были необходимы для дальнейшей работы структуры, они являлись держателями информации о работе банка. Соответственно большинство функций стали дублироваться, что вызывало недовольство, возмущение и конфликты целых отделов в обоих банках».
6. Если бы вы сорвали джек пот, продолжили бы вы работать?
Вопрос может показаться неожиданным, однако, по мнению Елизаветы Пушкаревой, его нужно задать в конце интервью – этот вопрос больше риторический и позволит даже не проверить ответственность соискателя перед компанией, а оценить, как быстро он сможет правдиво и логично ответить. «Но не думаю, что нужно сильно заострять внимание на этом – задавая этот вопрос себе, вы уверены, что ответите так, как хотели бы это услышать от кандидата?»
Полина Коршунова рекомендует ответить на этот вопрос так: «Я бы обязательно продолжил работать и не позволял бы себе расслабляться, потому что для меня важно собственное развитие. Возможно, я бы инвестировал определенную сумму в получение дополнительного образования. И изменил бы свое отношение к работе, моя мотивация была бы направлена исключительно на достижение своих личных целей и задач компании».
7. Чем вы занимаетесь в свободное время?
По мнению Ольги Степановой, этот вопрос часто открывает новые черты характера кандидата, порой довольно неожиданные. Консультант Luxoft Personnel Эльвира Пунтусова отмечает, что работодатели нередко интересуются жизнью кандидата вне работы, при этом подобные вопросы должны быть очень корректными, не касающимися семейных дел, религии и прочей глубоко личной информации. «Рекомендуется спросить, чем интересуется соискатель, что он любит делать в свободное время, есть ли у него хобби, участвует ли он в каких-либо соревнованиях, конференциях, научных обществах. Ответы на эти вопросы помогают понять, насколько активный и целеустремленный кандидат перед вами, интроверт он или экстраверт, легко ли впишется в новый коллектив и так далее», – отмечает специалист.
Универсальная рекомендация для ответов на все вопросы собеседования, по словам Пунтусовой, – отвечать честно, по существу, обращая внимание на оптимальные для вас условия работы, не преуменьшая и не преувеличивая прошлые заслуги и провалы. Любые искажения фактов сыграют против самого соискателя.
«Необходимо быть готовым к тому, что на собеседовании нужно будет не только рассказать о своем предыдущем опыте и привести примеры реализованных проектов, но и продемонстрировать наглядно наличие опыта – возможно, пройти какое-либо тестирование, решить бизнес-кейс и так далее», – заключает эксперт.
Чего стоит бояться меньше всего
Lukavskaya.jpgНе стоит думать, что цель работодателя или рекрутера – выстроить для соискателя полосу препятствий и подводных камней на собеседовании. Их цель – вычислить истинный профессиональный вес человека и, исходя из этого, принять решение о найме. Консультант департамента «Информационные технологии и телекоммуникации» хедхантинговой компании Cornerstone Ирина Лукавская отмечает: «По моему опыту, набор вопросов варьируется от требований, которые диктует сама вакансия, и личности кандидата. Лично я каверзных вопросов без необходимости стараюсь не задавать, поскольку это разрушает основной принцип работы рекрутера – доверительные отношения с кандидатом. Я всегда рекомендую быть на собеседовании самим собой. Играя чужую роль на первой встрече, вы рискуете получить предложение от компании, которая вам просто не подходит. В дальнейшем вам придется все время притворяться, чувствуя дискомфорт, или же вы быстро покинете эту компанию».
Опишите стиль, в котором работает ваша компания?
Что неприемлемо в вашей компании?
Что важно для руководителя в сотрудниках и их работе?
Выделите пять сильных компетенций моего непосредственного руководителя?
Что вы ждете от сотрудника на данной позиции?
Есть ли возможности профессионального и карьерного роста в вашей компании? Расскажите, пожалуйста, о таких случаях.
Проанализируйте ваш обычный способ разрешения конфликтов. Пусть это будет частью подготовки к собеседованию. Те, кто проводят собеседование, хотят узнать, как вы ладите с другими людьми и решаете вопросы, связанные с конфликтными ситуациями. Это указывает на умение оценивать себя и работать с другими.
- Проанализируйте ситуации из вашего прошлого опыта работы, характеризующиеся спорами и несогласием. Непонимание, возникшее между вами и сотрудниками, могло вызвать у вас негодование, что могло привести к проблемам с начальством. Нежелание начальства пойти вам на уступки могло вызвать ваше опоздание на свадьбу друга. Проанализируйте ваш опыт работы, чтобы найти подобные примеры конфликтных ситуаций.
- Вспомните, как вы справлялись с конфликтом в каждом из этих случаев. Подумайте об эффективных и неэффективных стратегиях, которыми вы руководствовались. Хотя вы не будете делиться своим негативным опытом в решении конфликта на собеседовании, вы должны понимать, как поступать в той или иной ситуации в будущем. Также будьте готовы к тому, что ваш будущий начальник попросит вас сказать, чему вы научились и что вы вынесли из вашего прошлого опыта решения конфликтов.
Будьте внимательны к вопросам на собеседовании. У человека, который проводит собеседование, могут быть особые причины для того, чтобы задавать вам вопросы о конфликтных ситуациях. Вас могут попросить описать обычную реакцию на конфликт, приведя пример. Вы должны понимать вопрос и контекст.
- Попросите уточнить контекст вопроса, если это необходимо. Если вас попросят описать реакцию на конфликт, вы наверняка задумаетесь, хочет ли опрашивающий вас человек услышать пример жизненной ситуации или касается ли вопрос только рабочего пространства. Если это возможно, не приводите пример из личной жизни, а сконцентрируйтесь на ситуациях на рабочем месте.
Отвечайте четко и правдиво. Вас могут спросить, было ли у вас значительное недоразумение или расхождение во мнениях с вашим начальством или учителем, и как вы поступали, чтобы решить конфликт. Если вы противоречили начальству или профессору, это не значит, что вам не примут на работу. От вас требуется рассказать то, как вы выразили свое несогласие, и привел ли конфликт к безвыходной ситуации.
- Можно рационально преуменьшить масштабы конфликта. Старайтесь быть как можно объективным при описании ситуации. Объясните расхождение во мнениях и то, какие проблемы это вызвало.
- Старайтесь не винить и не судить людей. Когда будете приводить пример конфликта, сконцентрируйтесь на фактах и событиях, а не негативных аспектах или недостойном поведении других людей.
- Найдите собственный способ решения конфликта. Вопросы с открытым концом дают возможность объяснить, как найти общий язык с другими людьми. Пассивно-агрессивное поведение, упрямство, вспышки гнева и противоречие другим является неэффективным способом разрешения конфликта. Опишите эффективные стратегии разрешения конфликта, основываясь на вашем прошлом опыте, к примеру, когда вы прислушивались к мнению других людей, четко и спокойно выражали свое мнение и находили компромисс.
Стресс-интервью или конфликтное собеседование среди рекрутеров становится все более популярным. Если вам еще «не посчастливилось» попасть на подобную проверку, напомним, что цель рекрутера на стресс-интервью – смутить собеседника, попытаться вывести его из себя и выявить, насколько тот способен сориентироваться в конфликтной или неоднозначной ситуации, как реагирует на хамство и умеет ли отстаивать собственные интересы без ответной агрессии.
Методы для этого используются самые разные в рамках тех, что разрешены законом. Однако результат один: работник должен почувствовать себя максимально некомфортно. Впервые технологии стресс-тестов начали применять в середине прошлого века для проверки кадрового состава военных ведомств. Затем похожие методы стали использовать при отборе пожарных и полицейских – словом, тех, у кого по долгу службы нервы должны были быть очень крепкими.
В нашу страну конфликтные пришли сравнительно недавно, и отношение к ним по сей день остается неоднозначным. Некоторые рекрутеры утверждают, что нет лучшего способа выявить слабые и сильные стороны кандидата, другие считают применение стресс-интервью неуважением ко всем участникам процесса. Как относиться к подобной проверке – личное дело каждого. Но есть список людей, которым нужно всегда быть готовыми к таким испытаниям. Это прежде всего менеджеры и все, кто работает в сфере продаж, секретари, сотрудники колл-центров и люди, претендующие на руководящую должность. В этот список наверняка попадет любой, кто решился работать в крупной корпорации: уровень стресса и ответственности в больших холдингах существенно выше, и специалисты HR-службы хотят быть заранее уверены, что вы справитесь с нагрузкой.
Как понять, что вас ожидает стресс-тест? Типичные приемы, которые используют работодатели.
- Опоздание. Лучшая проверка того, насколько кандидат заинтересован в данной вакансии. Задержка начала собеседования больше, чем на 10-15 минут, может означать одно из двух: вы попали на стресс-интервью или работодатель в этой фирме не слишком уважает своих сотрудников. Так что если через полчаса вы уйдете – вряд ли вам перезвонят с извинениями. Но здесь уж решать вам: может быть, вы передумаете устраиваться в компанию, где не ценят чужое время. Однако прежде, чем принимать поспешные решения, вежливо поинтересуйтесь у секретаря в приемной, состоится ли встреча и с чем связана столь длительная задержка. Может быть, рекрутеры просто хотят убедиться в силе вашего стремления попасть на данную должность.
- Помехи, сбивающие с толку. Вы только уселись за стол переговоров – а к вашему интервьюеру врываются люди с какими-то срочными вопросами. Не успела закрыться дверь за незваным посетителем, как у рекрутера зазвонил мобильник. Ответив на звонок, он стал слушать ваш рассказ о себе, не поднимая глаз от каких-то бумаг… Эта малоприятная ситуация призвана выяснить, как ведет себя кандидат, когда чувствует себя не в своей тарелке. Способен ли он, к примеру, продолжать переговоры с заказчиком, если тот отвлекается? Сможет ли подхватить оборванную мысль, возобновить беседу и довести дело до конца? Становится ясно и то, как вы реагируете на , неуважение и дефицит времени, с которыми, возможно, еще не раз столкнетесь на работе.
- Тягостное молчание. Интервьюер смотрит на вас и молчит или задает односложный вопрос, а затем держит долгую паузу. Это проверка того, может ли вы поддержать разговор даже в том случае, если собеседник настроен критично или отстраненно. В такой ситуации HR-специалисты советуют кандидату не смущаться и не ждать вопросов, а самостоятельно начать рассказ о своих способностях и навыках. Старайтесь вывести собеседника на разговор, будьте доброжелательны, не возбраняется при этом задавать ему вопросы.
- Когда невозможно вставить слово. Обратная ситуация: работодатель бесконечно говорит, сам отвечает на заданные вам вопросы, а потом вставляет реплики вроде: «Вот видите, опять не можете ничего сказать». Это еще один вариант проверки вашей коммуникабельности: сможете ли вы выйти на контакт с самым сложным клиентом? Рекомендуется не поддаваться раздражению, но и не оправдываться. Дождитесь окончания монолога или паузы в разговоре, а затем доброжелательно и уверенно ответьте на заданные вопросы. Постарайтесь запомнить их все – это тоже своего рода тест.
- Вопросы о недостатках соискателя. «Ваши самые слабые стороны?», «С чем вы не справлялись на прошлой работе?», «Назовите три причины, по которым ваш бывший начальник был вами недоволен», - и тому подобные выпады. Это проверка как самооценки соискателя, так и его способностей к самопрезентации (ведь при успешном прохождении собеседования ему предстоит стать лицом компании). Недостатки бывают разными: можно в форме недостатка завуалированно подать собственное достоинство, к примеру, ответить: «Коллеги отмечали мой излишний перфекционизм и критичность к себе, а также желание успеть все раньше назначенного срока». Не стоит слишком откровенничать, признаваясь, что вы любите поспать, а по осени впадаете в депрессию.
- Провокационные вопросы, бестактные фразы, расспросы о личной жизни. Наверное, самое сомнительное «орудие» из арсенала рекрутеров. «Вы и правда считаете, что хорошо справлялись с работой?», «Понимаете ли вы, что ваш рассказ довольно скучен?», «Хм, вам тридцать пять, а вы до сих пор не замужем. Почему?» (Вариант – «Почему вы вступили в брак так рано?»). На выпады относительно ваших профессиональных качеств рекомендуется отвечать спокойно, с достоинством. Ни в коем случае не поддавайтесь порыву как-то принизить себя, признать непригодным. А вот на вопросы о личной жизни, по словам HR-специалистов, почти все люди реагируют болезненно. Это неудивительно: , да и обычные законы не одобряют подобного нарушения тайны частной жизни. Задавая такие вопросы, рекрутер провоцирует ситуацию уже практически неприкрытого конфликта, откровенно ставит собеседника в неловкое положение. В вашем праве – ответить на вопрос в тех рамках, которые вы считаете приемлемыми, или вообще отказаться отвечать, поинтересовавшись, как ваше семейное положение может повлиять на исход собеседования.
Кстати, по завершении грамотного стресс-интервью работодатель должен предупредить сотрудника о том, что его подвергали «конфликтному тестированию».
Главный принцип – помнить о том, что конфликтное собеседование представляет из себя игру по заданным правилам, своеобразное представление. Ваша цель – сыграть как можно лучше, не принимая происходящее чересчур близко к сердцу. Но, разумеется, не стоит забывать и о том, что в вашем праве «выйти из игры», если вы считаете, что работодатель позволил себе лишнее. Зачем вам работа в компании, где к сотрудникам относятся как к материалу, проверяя их на прочность любыми способами? Один мой знакомый проходил собеседование на должность программиста. После короткой беседы о его профессиональных навыках (весьма достойных) ему задали вопрос, сколько у него было за последние три года. Возможно, если бы вопрос был задан пожилым солидным мужчиной, мой знакомый воспринял бы это как штуку или своеобразный тест. Но вопрос с вызывающим видом задала ему юная девушка. Молодой человек сдержано попрощался и вышел, и хорошего программиста компания потеряла.
Из-за подобных случаев многие опытные рекрутеры советуют по возможности отказаться от стресс-интервью, напоминая, что сама ситуация собеседования по определению является стрессовой, а для проверки личностных качеств человека существуют психологические тесты, ролевые игры и кейсы и множество других методов.
