Какие бывают методы социальной мотивации персонала? Как разработать систему мотивации на примере других организаций? Где получить помощь в управлении программой трудовой мотивации персонала?

Вы знаете, на что нужно ориентироваться при разработке системы мотивации? Это не только специфика работы предприятия, грамотное распределение обязанностей, поощрений и штрафов. Это еще и рациональная организация труда и воздействие на каждого сотрудника в соответствии с его характером и подходом к работе.

С этими и другими вопросами помогу вам разобраться я, Анна Медведева, постоянный автор ресурса «ХитёрБобёр».

Итак, начинаем!

1. Что такое мотивация персонала в организации?

Для начала выясним, что это такое.

Классическое определение звучит следующим образом:

Это комплекс процессов, побуждающих, направляющих и поддерживающих трудовую деятельность сотрудников для достижения определенных целей.

Нетрудно догадаться, что методов мотивации существует несколько.

Самая действенная система та, которая сочетает в себе:

• материальные поощрения (дополнительные денежные выплаты);
• нематериальные поощрения (благодарности и похвалы);
• штрафы и наказания.

Для успешного управления системой мотивации необходимо знать факторы мотивации сотрудников. Они бывают внутренними и внешними .

К внутренним относятся мечты, творческие идеи, потребность в самореализации и т. д. Ко внешним - деньги, карьерный рост, общественный статус, высокий уровень быта и пр.

Оптимальное соотношение внутренних и внешних факторов - основа для согласования интересов работников с интересами компании и успешно разработанной программы мотивации.

В таблице мы приведем примеры известных теорий мотивации от мировых разработчиков.

Различные теории мотивации:

2. Особенности мотивации в соответствии с разными типами сотрудников - 5 основных типов

Всех сотрудников можно условно разделить на несколько категорий в зависимости от характера и отношения к работе. Зная типаж каждого, легче подобрать максимально эффективные методы мотивации. Даже если тип смешанный, такой подход все равно сработает.

Итак, присмотритесь к своим коллегам, проанализируйте свои наблюдения и сделайте выводы о том, кто трудится в вашем коллективе.

Тип 1. «Инструментарий»

Для таких людей главное - размер заработной платы. Они не прикипают душой ни к коллективу, ни к учреждению. Это не значит, что отношения с коллегами у них плохие. Они бывают вполне дружественными. Но если конкурирующая фирма предложит такому работнику зарплату больше, чем у вас, он уйдет без раздумий и сожаления.

Чем мотивировать инструментариев? Конечно, деньгами. Высокой зарплатой, премиями и денежными бонусами. При необходимости используется также система штрафов.

Тип 2. «Профессионал»

Для такого сотрудника работа - средство самовыражения. Главное, чтобы работать ему было интересно. Поэтому он берется за самые сложные задачи и любит инновационные направления. Профессиональный интерес к работе может сподвигнуть его на выполнение большого объема в краткие сроки.

Поскольку все существо профессионала охвачено страстью к своему делу, размер зарплаты для него отходит на второй план. Лучше всего мотивировать такой тип сотрудников возведением его в ранг эксперта. То есть постоянно спрашивать его совета и подчеркивать его профессионализм и вклад в дело предприятия.

Тип 3. «Патриот»

Работник этого типа не отделяет свою миссию от общей, так же, как и успех. Он живет работой и чувствует себя неотъемлемой частью компании, причем - необходимой. Для него очень важно знать, что он нужен своему предприятию.

Такие сотрудники часто проявляются и как общественные лидеры в своем коллективе. Мотивировать их можно и материально, но намного эффективнее будет выражение благодарности и подчеркивание его значимости и незаменимости.

Тип 4. «Хозяин»

Несмотря на то, что такой человек работает по найму, главное для него - независимость. Всякий контроль в рабочем процессе он не приемлет. Для него проще принять на себя всю ответственность за рискованные решения.

Эффективная мотивация для этого типа сотрудников - признавать его авторитет и предоставить свободу принятия решений. Денежные поощрения для таких работников второстепенны.

Тип 5. «Люмпен»

Это самый безнадежный случай. Никакой активности, инициативы, стремления к профессиональному развитию и росту. Люмпен стремится только к тому, чтобы свести к минимуму усилия при выполнении рабочих обязанностей.

Найти эффективную мотивацию для такого сотрудника весьма сложно. Скорее всего, её вообще нет. Поскольку его в равной степени не интересуют ни материальные вознаграждения, ни карьерный рост, ни похвалы и почетные грамоты.

Наиболее вероятный способ воздействия на люмпена - это усиленный контроль и авторитарный стиль управления, так как опасность наказания - это единственное, что хоть как-то может его взволновать.

Информацию о способах повышения мотивации вы найдете в статье « ».

3. Как разработать систему мотивации персонала в организации - пошаговая инструкция

Составим примерную схему внедрения системы мотивации на предприятии.

По ходу действия её можно корректировать, ведь процесс всегда протекает по-разному и какие-то непредвиденные обстоятельства обязательно возникают.

Шаг 1. Сообщаем сотрудникам о намерениях повышения мотивации

Это нужно сделать обязательно. Более того, надо посвятить подчиненных в основные цели затеваемых мероприятий. То есть разъяснить, что система мотивации внедряется не только для того, чтобы каждый сотрудник повысил качество выполнения своих рабочих обязанностей и каждое подразделение вышло в передовики. Что главное - это достигнуть общей цели, которая стоит перед всем предприятием.

Сотрудники будут в курсе обстановки и почувствуют себя частью большого дела.

Шаг 2. Детально изучаем штат компании

Поскольку мотивация предполагает разные методы воздействия, нужно знать, как правильно их подобрать. А для этого нужно изучить свой коллектив. Выяснить, чем люди живут, интересуются, у кого какие приоритеты и т. д.

Самый простой и популярный способ опроса - это анкетирование. Помимо пунктов о фактических данных сотрудников (возраст, образование, специализация и т. д.), включите в анкеты вопросы относительно карьерного роста, лидерства и пр.

Уделите внимание пунктам о том, удовлетворяет ли компания потребности работников. А также обязательно предусмотрите место для пожеланий и предложений. Добавьте графу, в которой сотрудники смогут оценить важность вопросов по 10-бальной шкале. Чтобы получить максимально честные ответы, анкетирование советуем проводить анонимно.

Шаг 3. Анализируем системы мотивации персонала

Изучите известные системы мотивации, особенно у компаний-конкурентов, которые пока были успешнее вашей. Извлеките из разных вариантов наиболее подходящие вам принципы и методы. Эффективная мотивация персонала в организации должна быть комплексной.

Примеры известных программ:

1. «Золотая лихорадка» . Хорошо подходит для отделов, напрямую работающих со сбытом товара. Отделам в разных регионах начисляются баллы за реализацию каких-либо наименований. По результатам распределяются денежные вознаграждения.
2. «Имаго» . Сотрудники излагают свои идеи для улучшения работы предприятия и предлагают их практическое решение. Руководством рассматриваются все варианты и начисляются баллы за полезные и рациональные предложения.

Шаг 4. Проводим опрос сотрудников

Мнение подчиненных тоже весьма важно. Если его учитывать, разработаете эффективную мотивационную систему. В опросах учитывайте специфику подразделений, особенно в отдаленных филиалах и региональных представительствах компании.

Шаг 5. Информируем сотрудников и внедряем систему повышения мотивации

Когда система мотивации готова, внедряйте ее на предприятии. Но прежде обязательно введите персонал в курс дела.

Расскажите обо всех моментах программы:

• целях;
• сроках;
• предполагаемых изменениях;
• выгодах мотивационной системы и т. д.

Программа должна быть прежде всего прозрачной . То есть не должна оставлять у сотрудников ощущение недосказанности, неконкретности, несправедливости и тем более обмана.

4. Кто предоставляет помощь в повышении мотивации персонала в организации - обзор ТОП-3 компаний

Компании, работающие в сфере управления бизнесом, зачастую сочетают и предоставление услуг, и обучение.

Мы бы советовали не пренебрегать возможностью получить новые навыки. В динамичной сфере бизнеса практический опыт имеет большую ценность.

1) Vpodarok

Команда, работающая на высшем профессиональном уровне, за 10 лет существования стала лучшей в своей сфере. Их клиенты - крупные российские и зарубежные организации (Яндекс, Билайн, Роснефть, Audi, Mercedes-Benz, Microsoft и др). В списке услуг этой компании вы найдете всё, что касается мотивации и маркетинга: системы мотивации и премирования, повышение KPI сотрудников, установление партнерских отношений и многое другое.

Преимущества компании:

• профессиональный подход к работе;
• адекватные ценники;
• оперативность;
• надежность;
• различные варианты оплаты.

На сайте Vpodarok.ru вы также найдете 10 решений для формирования лояльности клиентов - подарочные карты и сертификаты, промо-сувениры и т. д.

2) MAS Project

Система управления эффективностью бизнеса, предложенная в MAS Project, включает в себя свыше 30 инструментов, при помощи которых вы поставите свой бизнес на более высокий уровень.

Результатом внедрения такой системы управления будет:

• увеличение прибыли компании;
• ускоренный рост и развитие предприятия;
• повышение эффективности каждого сотрудника.

Для каждого клиента проводится презентация с учетом особенностей бизнеса. Процесс обучения состоит из 2 частей - первичного и вторичного. Специалисты разрабатывают систему мотивации для каждой организации, учитывая все вопросы и нюансы. При необходимости будут задействованы тренеры для обучения руководителей методам управления. Тарифные планы MAS Project предусматривают разные варианты - до 25, 50 и 100 пользователей.

3) ТопФактор

Компания предлагает как услуги по внедрению технологий управления, так и готовый программный продукт, с помощью которое вы упорядочите весь перечень задач и контроль на предприятии. С ним вы сможете оценивать эффективность деятельности отдельных сотрудников, подразделений и организации в целом.

Вы добьетесь:

• установления обратной связи с персоналом;
• обозначения вклада каждого работника в общее дело;
• упорядочивания времени и усилий сотрудников;
• получения субъективных оценок ваших экспертов;
• прозрачности системы оценок и вознаграждений;
• объективного контроля на производстве;
• эффективного анализа всей внутренней информации и др.

«ТопФактор» помогает успешно решать самые сложные вопросы повышения эффективности работы предприятий вот уже 18 лет.

5. Как мотивировать сотрудников через организацию работ - 5 действенных принципов

Повышение эффективности системы мотивации - это не только правильный подбор поощрений и наказаний.

Вознаграждения - это итог трудовой деятельности. Но важно, чтобы сам процесс стал максимально результативным.

Принцип 1. Объединение заданий

Это значит, что нужно отойти от традиционной схемы, когда задание разбивается на составляющие и распределяется между несколькими работниками. Поручите выполнение такого задания кому-то одному из сотрудников - от начала и до конца. Такой подход способствует получению дополнительных навыков и обеспечивает законченность заданий.

Принцип 2. Законченность и целостность рабочих заданий

Второй принцип повышает ответственность работника за процесс, поскольку все этапы выполняет он один. К тому же исполнитель осмысливает значимость заданий и своих обязанностей.

Пример

В компании телекоммуникаций в отделе кадров пересмотрели принципы распределения обязанностей между сотрудниками. На каждого из них возлагались обязанности по ведению определенных этапов учета по всем отделам.

Теперь каждый сотрудник полностью ведет отчетность по двум отделам, которые за ним закрепили.

Уже через два месяца новый принцип работы показал, что он намного эффективнее прежнего. Каждым сотрудником обязанности выполняются быстрее и качественнее, повысилась ответственность за работу и собранность работников.

Принцип 3. Установление отношений с потребителями

Это обеспечивает обратную связь с клиентами, способствует получению дополнительных профессиональных навыков у работников и повышает степень их самостоятельности.

Введение такого принципа работы возможно, например, в организациях, занимающихся ремонтом бытовой и офисной техники, швейных мастерских, автосервисах и прочих заведениях сферы обслуживания.

Пример

В сервис-центре по ремонту оргтехники установили строгое ограничение на взаимодействие мастеров с клиентами (во избежание неофициальной работы на рабочем месте). Из-за этого менеджеру приходилось тратить очень много времени на переговоры, уточняя нюансы ремонта и разъясняя их клиентам.

Проанализировав обстановку, руководство изменило принцип работы. Общение с клиентами, как и закуп необходимых для ремонта запчастей, возложили на мастеров. В результате рабочий процесс стал более упорядоченным, а клиенты оставались довольными, поскольку общение через менеджера у многих вызывало ощущение обмана.

Принцип 4. Делегирование полномочий

Ответственность за выполнение заданий и контроль над работой полностью передаются от руководства к подчиненным. Это также делает работников более самостоятельными, учит самоорганизации и повышает уровень трудовой мотивации.

• 1 Мотивация персонала – что это такое?
• 2 Виды мотивации персонала
  • 2.1 По потребностям
  • 2.2 По используемым способам
  • 2.3 По источникам возникновения мотивов
  • 2.4 По методам стимулирования персонала
• 3 Особенности мотивации разных типов сотрудников
  • 3.1 Инструментарий
  • 3.2 Профессионал
  • 3.3 Патриот
  • 3.4 Хозяин
  • 3.5 Люмпен
• 4 Как мотивировать сотрудников?
  • 4.1 Сообщение о планах повысить мотивацию
  • 4.2 Детальное изучение штата организации
  • 4.3 Анализ системы мотивации персонала
  • 4.4 Проведение опроса среди сотрудников
  • 4.5 Внедрение системы мотивации и оповещение сотрудников
• 5 Нестандартные методы повышения мотивации
  • 5.1 Обустройство места для отдыха в офисе
  • 5.2 Премия за хорошие отношения с коллегами
  • 5.3 Бонусы за отпуск, использованный для отдыха
  • 5.4 Поощрение браков между сотрудниками компании
• 6 Стоит ли обращаться к различным организациям за услугами по мотивации?

Для каждого руководителя предприятия вопросы увеличения прибыли и оптимизации условий труда персонала являются наиболее актуальными. Эти понятия неразрывно связаны между собой, ведь от качества работы каждого сотрудника зависит благополучие организации в целом.

Существует немало способов повышения эффективности труда, среди которых мотивация персонала занимает лидирующее место. Она направлена на стимулирование работников компании к деятельности, развитие личностного роста и профессионализма каждого сотрудника.

Мотивация персонала – что это такое?

Что собой представляет мотивация персонала в организации? По сути, это комплекс мер, призванных воздействовать на самосознание сотрудников компании с целью побуждения их к результативному выполнению работы и добросовестному отношению к служебным обязанностям.

Кадровая политика любого предприятия не может обойтись без мотивации своих сотрудников. Грамотное управление персоналом неизбежно приводит к увеличению дохода и способствует росту профессионализма каждого человека.

Давайте представим, что руководитель организации не проявляет интереса к деятельности сотрудников, но при этом требует от них выполнения своих обязанностей в полном объеме. Как правило, в таких компаниях предусмотрена система штрафов и других видов наказаний для работников, которые совершают ошибки.

Если человек не мотивирован трудиться на результат, он будет выполнять работу по принуждению. В итоге такие сотрудники попросту отбывают свое время на предприятии с целью получения заработной платы, не проявляя никакого желания показывать результат.

Если во главе процессов управления компанией руководство ставит мотивацию своих работников, то коллектив становится сплоченным, и все приносят определенную пользу. К тому же сотрудники четко осознают свою значимость в организации, у них есть необходимые условия для личностного роста и профессионального развития, а также они получают моральное удовлетворение от своей занятости.

Важно знать! На нашем сайте открылся каталог франшиз! Перейти в каталог…

На современном предприятии система мотивации персонала призвана решать важнейшие задачи, необходимые для повышения производительности труда. К ним следует отнести:

• стимулирование эффективности труда работников;
• создание комфортных условий для удерживания в штате высококвалифицированных специалистов;
• повышение дохода от деятельности предприятия;
• создание команды профессионалов;
• привлечение новых людей.

Чтобы организация стабильно развивалась, руководитель должен создать такие условия труда для специалистов высокого уровня, которые позволят удержать их в штате, чтобы они не перешли к конкурентам. Опыт, как известно, имеет решающее значение, к тому же замена профессионала на предприятии кем-либо из сотрудников потребует вложения немалых средств в обучение.

Привлечение новых сил в команду профессионалов является одной из важных задач любого руководителя, причем потребуется немало усилий, чтобы в компании захотели работать именно высококвалифицированные кадры. Для этого следует предложить претендентам уникальные и эффективные способы мотивации, которые будут в корне отличаться от аналогичных методов, применяемых к персоналу в компаниях-конкурентах.

Важно: любые способы мотивации персонала нацелены на выполнение основной задачи работы любой компании – увеличение прибыли. Этому способствует исключительно слаженная работа всех членов коллектива.

Виды мотивации персонала

Рассмотрим разновидности мотиваций сотрудников.

По потребностям

Данный вид мотивации базируется на потребностях персонала компании, причем она может быть материальной и нематериальной. В первом случае руководство организации вызывает заинтересованность работников поощрениями, которые выражаются в выплате премий, повышении заработной платы, начислении всевозможных бонусов и т.д.

Сюда же следует отнести неденежные типы поощрений в виде оплаты турпутевки, поездки на санаторное лечение, выдачи сертификатов на получение подарков. Нематериальные виды мотивации персонала бывают статусными и трудовыми.

Статусный вид считается также психологической мотивацией, поскольку человек тянется к карьерному и личностному росту, желает выполнять ответственную и более сложную работу. К тому же большинство сотрудников предприятий стремятся к признанию их профессиональных качеств и повышению социального статуса.

Трудовая мотивация персонала направлена на заинтересованность людей непосредственно в самой работе. Для этого руководство компании создает необходимые условия труда, оптимизирует расписание дня, предоставляет возможность оформлять при необходимости отгулы сотрудникам и распоряжаться самостоятельно своим рабочим временем.

По используемым способам

В своей работе руководство организации может применять мотивацию трудящихся по используемым методам. К ним относятся следующие способы заинтересовать человека:

• стимулирующий;
• нормативный;
• принудительный.

Первый вариант создает для персонала необходимые условия посредством определенных стимулов, направленных на побуждение у человека выполнять желаемые действия. Нормативные способы мотивации работников связаны с воздействием на сознание при помощи определенных психологических приемов. Это позволяет при помощи информирования или убеждения побудить сотрудников по собственному желанию выполнять определенные действия. Что касается принудительного метода, то руководство компании может воздействовать на сознание сотрудников собственной властью (авторитетом) в случае, если кто-либо не выполняет возложенные на него обязанности. В отличие от способа стимулирования персонала, принудительный и нормативный виды мотивации позволяют напрямую оказывать влияние на сознание работников.

По источникам возникновения мотивов

Методы мотивации персонала данного вида бывают внешними и внутренними, причем они имеют определенную взаимосвязь. Внешняя мотивация способствует побуждению сотрудников выполнять определенные действия при помощи внешних факторов. К примеру, руководство может увеличить зарплату персоналу, добавить некоторые изменения в правила поведения человека на рабочем месте, продвигать трудящихся по карьерной лестнице за прилежное отношение к работе и неукоснительное выполнение поставленных задач.

Внутренняя мотивация напрямую связана с потребностями каждого отдельно взятого сотрудника. Она появляется в тех случаях, когда человек обладает внутренним стремлением к повышению качества выполняемой работы, а также своих профессиональных обязанностей.

Важно : несмотря на тот факт, что качественное управление персоналом основывается на принципах внешней мотивации сотрудников, его максимальная эффективность может быть достигнута лишь при наличии у каждого из них внутреннего мотива. В свою очередь на заинтересованность человека в выполнении ряда действий (улучшение качества труда, реализация себя как профессионала на предприятии, безукоризненное выполнение служебных обязанностей, прочее) влияют как внешние, так и внутренние факторы.

По методам стимулирования персонала

Стимулировать персонал компании можно при помощи положительной и отрицательной мотивации. В первом случае руководству удается заинтересовать работников в улучшении качества труда, используя систему поощрений, причем они бывают как материальными, так и нематериальными. В каждом отдельном случае рассматривается возможность увеличения надбавки к окладу, размера премиальных начислений, оплаты обучения сотрудников, соцпакета, страховки и т.д. Применение нематериальных способов позволяет повысить статус сотрудника, поручить ему выполнение более сложных проектов на производстве, прочее.

При невыполнении работником своих прямых обязанностей руководство организации может прибегать к методам отрицательной мотивации. К нерадивому специалисту применяются финансовые наказания в виде штрафов, а также психологическое воздействие. К примеру, человека могут перевести на неквалифицированный труд или должность с более низким окладом. Сюда же следует отнести выговоры и предупреждения, которые могут отображаться в личном деле каждого работника.

Особенности мотивации разных типов сотрудников

В зависимости от того, как человек относится к своей работе, принято различать некоторые категории сотрудников. Чтобы максимально эффективно подобрать метод мотивации для определенного лица, руководителю организации, а также менеджерам по персоналу необходимо знать, какие существуют типажи личностей. Для этого достаточно внимательно присмотреться к людям и проанализировать поведение каждого человека.

Инструментарий

Сотрудники данной категории представляют собой определенный типаж людей, которые считают главным в своей работе размер зарплаты. Как правило, такие трудящиеся не принимают активного участия в жизни компании, а также не придают значимости происходящим в коллективе событиям.

Несмотря на это, у таких специалистов могут быть вполне хорошие отношения со своими коллегами, к тому же они нередко пользуются уважением сослуживцев. Сотрудники типа «инструментарий» не дорожат морально-этическими ценностями компании, к тому же если от конкурирующей фирмы поступит более выгодное предложение о работе, они, не раздумывая, напишут заявление об увольнении и не будут сожалеть об этом.

В большинстве случаев «инструментарии» ответственно относятся к своим служебным обязанностям и являются высококлассными специалистами. Руководителям предприятий, у которых трудятся такие кадры, небезынтересно будет узнать, как заинтересовать их работать во благо компании. Ответ до банального прост – конечно же, деньгами.

Сотрудники-инструментарии будут работать с высокой отдачей, если им существенно увеличить оклад, выплачивать премиальные и всевозможные бонусы. Обратите внимание, что такие люди нормально относятся к здоровой критике по поводу ошибок в своей работе, поэтому адекватно реагируют на штрафные санкции, если они были получены по их вине.

Профессионал

Из самого названия становится ясно, что специалисты-профессионалы видят в работе средство самовыражения, к тому же она должна приносить им огромное удовольствие. Высококвалифицированные кадры с удовольствием решают самые сложные производственные задачи. К тому же профессионалы обожают работать с инновациями, новым оборудованием и неизвестными технологиями. Нередко заинтересованность в проекте позволяет им в сжатые сроки выполнять большие объемы работы.

Основным мотивом сотрудника-профессионала является страсть к выполняемой работе и его собственная значимость в коллективе. По этой причине уровень дохода для таких людей отходит на задний план. Как же усилить мотивацию профессионалов на предприятии? Как показывает практика, заинтересовать их можно, возведя в ранг общепризнанных экспертов в определенной области. Для этого необходимо постоянно советоваться с таким сотрудником, подчеркивать его вклад в развитие организации, а также при каждом удобном случае выделять в коллективе профессиональные качества этого человека.

Патриот

Сотрудники-патриоты практически живут своей работой, к тому же ощущают себя значимой и неотъемлемой часть организации. Такие люди не отделяют собственный успех от успеха компании, в которой они трудятся. Самое важное, что необходимо для таких кадров, – знать, что их вклад в развитие предприятия значителен.

Нередко патриоты пользуются авторитетом среди коллег по цеху и являются признанными лидерами (экспертами) в определенной области. Чтобы мотивировать таких личностей, руководству компании нужно в равной степени предложить им некоторое материальное вознаграждение, а также всячески подчеркивать значимость (буквально незаменимость) определенного специалиста.

Хозяин

Независимость – вот что является главным для сотрудников, относящихся к типу «хозяин», даже несмотря на то, что люди трудятся на наемной работе. Следует учитывать, что такой контингент не приемлет любые виды контроля над их деятельностью.

Кроме того, «хозяева» очень скрупулезно выполняют свои служебные обязанности, являются специалистами высокой квалификации, нередко берут на себя ответственность за происходящее в коллективе, особенно если это касается принятия рисковых решений.

Как правило, денежные поощрения и размер заработной платы стоят для таких людей на втором плане. Главным мотивом «хозяина» станет полное признание его авторитета, профессиональных качеств, а также возможность самостоятельного принятия важных решений.

Люмпен

В буквальном смысле слова сотрудники-люмпены являются «амебами» на производстве. Такой контингент может составлять большую часть сотрудников, особенно если этого касается больших производственных компаний. Люмпены не проявляют активности, безынициативны, их не интересует карьерный рост, они не стремятся развиваться в компании как профессионалы и преследуют единственную цель – минимизировать собственные усилия на своем месте и дождаться скорейшего окончания рабочего дня.

Какая же мотивация сотрудников в организации будет эффективной в данном случае? Как показывает практика, заинтересовать люмпенов в работе достаточно сложно. О таких людях можно сказать, что они:

• не заинтересованы в улучшении личного благосостояния;
• не стремятся к построению успешной карьеры;
• не нуждаются в различных поощрениях и знаках благодарности.

Тем не менее воздействовать на безынициативных сотрудников можно посредством авторитарного (жесткого) стиля управления и усиленного контроля над их действиями, поскольку единственное, что может заставить люмпена беспокоиться, – это боязнь быть наказанным и потерять работу.

Как мотивировать сотрудников?

Как на практике осуществляется разработка систем мотивации работников на предприятии? Разберем пошагово примерную схему действий, которая позволит побудить сотрудников к определенным действиям. Сразу отметим, что она поддается корректировке, поскольку, в зависимости от специфики работы компании и типа трудящихся людей, могут возникать непредвиденные ситуации.

Существует огромное множество способов заинтересовать человека качественно выполнять свои служебные обязанности и справляться с поставленными задачами. Мы выделим наиболее эффективные из них, что позволит руководителям предприятий и сотрудникам отдела кадров составить собственную программу мотивации персонала.

Одним из мощнейших мотиваторов является заработная плата. Чем выше ее уровень, тем качественнее будет выполняться работа в рамках компании. Следующее, на что необходимо обратить внимание, – уважение руководства организации к каждому сотруднику независимо от занимаемой должности. Если директор компании к своим подчиненным обращается по имени, это существенно поднимает его авторитет в глазах персонала. К тому же человек подсознательно понимает, что его ценят и не относятся к нему как к безликому созданию.

На повышение производительности труда в коллективе влияет похвала сотрудников. Этот способ не требует финансовых вложений, к тому же каждому человеку будет приятно, что его старания не остаются незамеченными. Чтобы заинтересовать работников в улучшении производительности труда, следует предложить им дополнительный отдых. К примеру, по итогам недели человек проявил себя как самый результативный работник, поэтому в пятницу он может с обеда уйти домой.

Награждение ценными или памятными подарками является одним из эффективных способов повышения стремления персонала трудиться во благо предприятия. Такие мероприятия можно приурочить к праздникам и прочим памятным датам. К действенным способам мотивации сотрудников также следует отнести:

• предоставление возможности специалистам выполнять определенный объем работ у себя дома;
• осознание сотрудниками реальной перспективы повышения;
• высказывание работником собственного мнения;
• получение красивого названия занимаемой должности;
• благодарность человеку в присутствии коллектива;
• повышение квалификации за счет предприятия;
• организация корпоративов.

В некоторых компаниях уже практикуется предоставление возможности человеку выполнять определенный вид работ у себя дома. При этом он имеет возможность трудиться в комфортных условиях, а график посещения рабочего места заранее согласовывается с руководством.

Как показывает практика, наряду с заработной платой хорошим эффектом для мотивации персонала является возможность продвижения по карьерной лестнице. По этой причине каждый человек должен понимать, что от качества его работы зависит скорость получения нового статуса.

Сотрудник, испытывающий чувство гордости от названия своей должности, всегда будет заинтересован в качестве выполняемой работы. Ощутите разницу – санитарка и младшая медицинская сестра, начальник отдела кадров и директор по персоналу, старший торговый агент и супервайзер.

Если сотруднику публично объявить благодарность, он будет продолжать стараться безупречно выполнять свои обязанности. К тому же в коллективе компании возникнет здоровая конкуренция, ведь практически каждому хочется, чтобы руководство обратило свое внимание именно на него.

Отличным методом заинтересовать человека в повышении собственной квалификации и производительности труда является предоставление ему возможности обучаться за счет организации. Этим руководство высказывает прямую заинтересованность в конкретном сотруднике, что опять-таки заставит его осознать свою значимость для компании.

Организация корпоративов за счет предприятия является хорошим стимулом для его работников. В этом случае сотрудники имеют возможность пообщаться друг с другом в неформальной обстановке и хорошо отдохнуть. Превосходным эффектом обладают корпоративные туры за границу или в интересные места для активного отдыха, поскольку люди чувствуют на себе заботу компании и часто настраиваются на положительный результат.

Также отметим, что персонал можно заинтересовать различными формами поощрений. К примеру, работники, которые показывают наилучший результат в конце месяца, могут рассчитывать на оплату услуг мобильных операторов, покрытие расходов на проезд в транспорте, получение бесплатного абонемента на посещение спортклуба, прочее.

Сообщение о планах повысить мотивацию

Главной задачей руководства предприятия является донесение до каждого сотрудника общей цели, которая стоит перед компанией. Для этого создается определенная система поощрений и мотивации работников, которая направлена на повышение квалификации кадров и выполнение определенных действий всеми подразделениями. Это необходимо сделать для того, чтобы каждый член коллектива почувствовал себя неотъемлемой частью общего дела.

Детальное изучение штата организации

Правильный выбор способов воздействия на персонал невозможно осуществить без тщательного изучения коллектива. Для этого руководство компании должно проанализировать, чем интересуются люди, как они живут, какие существуют жизненные проблемы и трудности на рабочем месте.

Чтобы упростить этот процесс, можно прибегнуть к анкетированию и попросить сотрудников максимально честно ответить на все вопросы. Важно включить в список вопросов именно те, которые дадут информацию о желании работников продвигаться по карьерной лестнице, способах оптимизации производственных процессов, личных стремлениях персонала.

Важно : проводя опрос, необходимо узнать, насколько компания удовлетворяет потребности каждого сотрудника. Обязательно нужно учесть мнение каждого члена коллектива, поэтому нелишним будет поинтересоваться пожеланиями коллег по улучшению рабочих процессов. Опрос рекомендуется проводить анонимно, чтобы получить актуальную информацию, проанализировать слабые места в деятельности компании и улучшить отдачу от труда каждого человека.

Анализ системы мотивации персонала

Комплексный подход к мотивации сотрудников позволит быстро достичь желаемого результата. Важно изучить, каким образом аналогичное воздействие на сотрудников проводится в компаниях-конкурентах. Рассмотрим популярные программы, способные эффективно заинтересовать работников организаций:

1. Имаго. Данный способ заключается в том, что коллегам предлагается придумать эффективные, на их взгляд, решения, которые позволят улучшить работу организации. Когда данные будут готовы, руководство предприятия анализирует полученные результаты, после чего проявившие себя сотрудники получают денежное вознаграждение или повышение в должности.
2. Золотая лихорадка. Этот способ получил широкое распространение в отделах, специализирующихся на сбыте готовой продукции производственных предприятий. Идея заключается в следующем: в филиалах компаний устраиваются соревнования по объемам реализованного товара или конкретной линейки продуктов. Победившая команда получает за свои действия премию, и ее успех может быть взят за образец для подражания в дальнейшей работе компании.

Проведение опроса среди сотрудников

Аналогичную задачу мы рассмотрели выше в пункте «Детальное изучение штата организации». Важно понимать, что, опираясь на мнение персонала, можно без особого труда разработать максимально эффективную систему мотивации. В обязательном порядке следует учесть специфику работы каждого из подразделений предприятия, в том числе региональных представительств.

Внедрение системы мотивации и оповещение сотрудников

Как только мотивационная система для персонала предприятия будет готова, ее необходимо внедрить в жизнь. Для этого рекомендуется ввести коллег в курс дела, рассказав о ее конкретных целях, а также сроках реализации.

Важно до сотрудников донести информацию о предполагаемых изменениях в работе предприятия, к тому же система должна отличаться конкретикой действий, справедливой и не вызывать у людей подозрений, что они могут быть обмануты.

Нестандартные методы повышения мотивации

Использование нестандартных способов заинтересовать сотрудников дает впечатляющие результаты, которые в итоге сказываются на благополучии компании. Необходимо понимать, человек устроен таким образом, что в перерыве между работой ему хочется ненадолго отвлечься и побыть в комфортных для него условиях.

Обустройство места для отдыха в офисе

Поскольку человек проводит значительное время своей жизни на работе, ему требуются необходимые условия для отдыха. Сотрудники компаний имеют право в перерыве пообедать, выпить кофе или чай, поэтому организация зоны отдыха является важным условием в мотивации персонала. Обратите внимание, что даже короткий перерыв и общение с коллегами в неформальной обстановке способствуют быстрому восстановлению сил, после чего человек может эффективно работать дальше.

Премия за хорошие отношения с коллегами

Не секрет, что высокой производительности труда достигают лишь те коллективы, которые являются слаженной командой единомышленников. По этой причине руководство компании должно создать все условия для образования микроклимата и взаимовыручки между сотрудниками.

Почему важно поощрять людей за отличные взаимоотношения со своими коллегами? Ответ прост: когда человек чувствует дружескую атмосферу в коллективе, имеет возможность получать за общение с коллегами премии, его будет очень сложно переманить в другую организацию. Особенно это касается высококлассных специалистов, которых желают видеть в своем штате фирмы-конкуренты.

Бонусы за отпуск, использованный для отдыха

Известно, что многие работники различных компаний предпочитают отпуску положенные денежные компенсации. Некоторые люди никогда никуда не уезжают отдыхать, занимаясь при этом ремонтом или другими делами.

Как бы там ни было, человек обязан полноценно отдыхать, что способствует его восстановлению и улучшению производительности труда. Многие предприятия практикуют выплату компенсаций за проведенное время в санаториях или домах отдыха. Чтобы получить деньги, сотруднику достаточно представить путевку или использованные проездные документы.

Поощрение браков между сотрудниками компании

Стоит ли говорить о том, что в развитых странах семейные взаимоотношения (ценности) стоят превыше всего? Многие компании внедряют поощрение браков между своими сотрудниками. Это легко объясняется тем, что коллектив, состоящий из семейных пар, отличается теплотой взаимоотношений и высокими показателями производительности труда.

Примером такого вида мотивации могут служить многие известные японские компании. То же касается и организаций различных стран мира, однако не стоит путать взаимоотношения между людьми, решившими создать семью, и банальные романы на рабочем месте.

Стоит ли обращаться к различным организациям за услугами по мотивации?

На этот вопрос можно дать однозначный ответ – да, стоит. Это связано в первую очередь с тем, что компании, которые предоставляют услуги по организации систем управления бизнесом, также занимаются профессиональным обучением специалистов по кадрам.

Для наглядности рассмотрим несколько компаний, на профессиональном уровне предоставляющих услуги по созданию мотивационных систем на предприятиях. Среди них один из лидеров – «Вподарок». На рынке они осуществляют свою деятельность уже более 10 лет, и за это время опытные специалисты обучили кадры известных зарубежных и отечественных компаний (Билайн, Яндекс, Mercedes-Benz, Роснефть и т.д.). Vpodarok обладает рядом преимуществ:

• оперативным решением проблем, связанных с работой персонала;
• доступными ценами на предоставляемые услуги;
• профессиональным подходом к каждому клиенту.

Также следует выделить компанию MAS Project, которая поможет эффективно настроить работу бизнеса и вывести его на совершенно новый уровень развития.

Сохраните статью в 2 клика:

Как видно, мотивация персонала внутри каждой организации является тщательно спланированным поэтапным процессом, который призван заинтересовать людей качественно выполнять работу и достигать поставленных целей. Важно понимать, что управление сотрудниками заключается не только в поиске действующих методов мотивации, но и в сбережении их эффективности.

Прочитали? А теперь посмотрите 10 правил успеха в бизнесе от гениального бизнесмена Джека Ма
Его стартовый капитал в 20000 долларов ему помогли собрать жена и друг. Он первый бизнесмен с материкового Китая, чьё фото было опубликовано на обложке журнала Forbes. Он является самым богатым человеком в Китае и 18-м в списке самых богатых людей в мире. Его состояние оценивается в 29,7 миллиарда долларов. Его зовут Джек Ма, и он является основателем Alibaba.com, и вот его 10 правил успеха:

Наиболее важный инструмент повышения эффективности работы компании, достижения заданных целей и поставленных задач. Совпадение личных целей сотрудника и задач, стоящих перед организацией, дает наиболее значимый экономический эффект для обеих сторон.

Обычно задачей разработки системы стимулирования труда персонала занимается HR-отдел, который не только выбирает подходящие методы мотивации персонала, но и тщательно просчитывает финансовую сторону вопроса: во сколько обойдется мотивация персонала в организации для выполнения актуальных задач?

Согласно классическому определению, мотивация труда - побуждение к действию. Т.е. компания-работодатель стремится управлять поведением человека, задавать направленность его действиям для достижения собственных целей. При этом мотивация труда на предприятии повышает вовлеченность сотрудника, увеличивает его заинтересованность в успехе общего дела. Для повышения эффективности способов мотивации сотрудников должен внедряться системный подход, включающий разные формы и виды мотивации персонала.

Виды мотивации сотрудников

Существует несколько способов разделения на виды мотивации персонала, первый и наиболее глобальный - внешняя и внутренняя. Внешняя мотивация сотрудников в организации представляет собой административное воздействие, которое оказывается руководителем для побуждения работника качественно выполнять работу (приказ, угроза штрафа, поощрение премией).

Внутренняя мотивация работников относится к категории психологического состояния человека, когда сам работник обладает личностными качествами, позволяющими ему эффективно работать без административного воздействия. Внутреннюю форму мотивации персонала можно и нужно развивать. Для этого от менеджера требуются значительные усилия, опыт и глубокие знания в области теории управления персоналом.

Чтобы получить устойчивую внутреннюю мотивацию работников предприятия, часто приходится применять целые комплексы различных видов мотивирования, начиная с простой устной похвалы, заканчивая предложением карьерного роста за успешную реализацию проекта.

Типичная трудовая деятельность - это тесное взаимодействие внутренней и внешней мотивации труда, позволяющее получить максимальный экономический эффект.

Какая еще бывает мотивация персонала? Специалисты выделяют основные два вида стимулирования персонала в теории управления: материальная и нематериальная.

Бесплатный каталог политики и процедур по оплате и мотивации персонала

Материальные виды мотивации персонала

Во многих компаниях и организациях руководители от нижнего до топ-уровня в основу стимулирования подчиненного персонала ставят материальную мотивацию сотрудников. Менеджеры, имеющие специальное образование в сфере управления персоналом, знают, что материальная мотивация сотрудников к работе или поощрение деньгами (зарплатой) не приносит необходимого улучшения, особенно, в долгосрочной перспективе. Но такой вид стимулирования персонала наиболее распространенный.

На нижних уровнях руководители коллективов поощряют хороших работников повышением зарплат, увеличением премий. Больше и лучше работаешь - больше получаешь. Заработная плата топ-управленцев зачастую находится в прямой зависимости от результатов их работы. Например, нередко при найме руководителей верхнего уровня оговаривается прямая зависимость бонусов и премий от уровня полученной прибыли управляемой ими компании или организации.

В распоряжении современного менеджмента находится несколько различных методов мотивации работника, включающих:

1. Заработную плата. Повышение заработка отлично мотивирует сотрудников: известие о росте оклада всегда воспринимается с воодушевлением. Но эффективность этого вида мотивации персонала далека от 100 %: сотрудник, который не хочет больше работать на данной должности из-за однообразия и отсутствия развития, вряд ли согласится продолжать трудиться, если ему поднять заработную плату. Повышение окладов отлично работает при использовании в масштабах всего предприятия, коллектива службы или отдела.
2. Премии. Премирование за достижение поставленных целей - сильный мотиватор. Наиболее активно этот HR-инструмент применяется в области продаж. Премия за выполнение плана часто составляет ощутимую часть заработка и морально стимулирует персонал проявлять активность и инициативу.
3. Процент от продаж или результатов работы компании. Наиболее яркий пример - та же область продаж, где заработок сотрудников часто предлагается в виде суммы ставки и процентов от продаж за месяц, а иногда даже начисляется только в виде процентов без базового оклада. Так что процент от продаж становится эффективной мотивацией торгового персонала при минимальных финансовых затратах.

К материальным видам мотивации относят денежные штрафы при нарушении сотрудником оговоренных заранее условий: опоздания на работу, невыполнение плана, всевозможные административные нарушения. Система штрафов чаще всего применяется на предприятиях, специализирующихся на выпуске продукции и связанных с опасным производством, где дисциплина и порядок - важные факторы нормальной работы. Штрафные санкции применяются в единой системе с премиальными выплатами, образуя эффективную систему мотивации.

К данной категории системы мотивации и стимулирования персонала также стоит отнести непрямое материальное мотивирование, к которому относятся поощрения сотрудников в виде путевок, билетов на культурные мероприятия, оплата обучения, предоставление оплачиваемого отгула и т. д.

Виды нематериальной мотивации персонала

Материальные методы стимулирования труда персонала не только достаточно затратны для предприятия, но и иногда оказываются неэффективны. Денежного поощрения может оказаться недостаточно, чтобы сотрудники выкладывались на все 100%. В этом случае материальные инструменты стоит совмещать с нематериальными видами эффективной мотивации для персонала, к которым относятся:

• возможности продвижения по службе;
• признание успехов сотрудников, публичное выражение благодарности;
• создание дружелюбной, приветливой атмосферы в коллективе;
• улучшение условий работы сотрудников (открытие столовых, спортивных залов, организация корпоративных обедов);
• привлечение сотрудников к проведению совещаний;
• поздравление со значимыми датами;
• профессиональные конкурсы;
• корпоративные мероприятия;
• возможность участвовать в принятии важных решений.

Современный менеджмент инновационных компаний иногда практикует такие способы мотивации персонала и стимулирования как корпоративные квесты, различные соревнования, рейтинговые таблицы, которые стимулируют активность специалистов и профессиональный рост. У сотрудников появляется здоровый азарт, желание выделиться в коллективе. Победители в таких игровых мероприятиях получают ценные призы или денежные вознаграждения.

Виды мотивации персонала на предприятии

На предприятиях трудовая мотивация и стимулирование труда может быть реализована в виде четко отлаженной системы или в компетенции непосредственных руководителей - менеджеров среднего звена. В любом из этих случаев могут применяться описанные выше виды мотивации персонала.

1. Прямое денежное мотивирование, выплачиваемое в виде премии за перевыполнение плана, процента от продаж, бонуса за работу без нарушений или достижение каких-то показателей.
2. Непрямая денежная мотивация, которую часто выделяют в соцпакет. Сюда относится дополнительная медицинская страховка, обучение или стажировка за счет предприятия, гибкий график, оплата проезда или предоставление служебного транспорта, спецодежда, оплата мобильной связи, Интернета, выдача дополнительного отпуска.
3. Моральная мотивация. Она может выражаться в виде письменной благодарности, устной похвалы, вручении сертификата лучшего работника, предоставлении дополнительных отгулов, организации доски почета.

Формирование механизма мотивации персонала, который будет использоваться на предприятии, во многом зависит от финансовых возможностей. Прибыльная компания без финансовых проблем часто делает ставку на материальные поощрения, корпоративы, мощный социальный пакет.

Небольшие компании или организации стараются делать ставку на моральную мотивацию и стимулирование персонала (нематериальную), и предлагать недорогие варианты непрямой денежной. Чаще всего это связано с невозможностью мотивировать сотрудников крупными премиями.

Все используемые на предприятии виды мотивации персонала должны демонстрировать приемлемое соотношение вознаграждения и полученного результата. Также HR-специалисты должны постоянно отслеживать уровень удовлетворенности сотрудников. Данный показатель - наиболее объективная оценка ценности предлагаемых вознаграждений. Высокая результативность - причина высокой степени удовлетворенности, т. к. сотрудники не только получают достойную оплату своего труда, но и чувствуют себя востребованными и реализованными.

Основные виды систем мотивации персонала в организации

Система мотивации и стимулирования персонала в организации основывается на видах мотивирования, которые применяются для стимулирования сотрудников к выполнению поставленных задач. Система включает в себя материальные и нематериальные виды мотивации персонала . При этом денежные вознаграждения четко прописываются в условиях коллективного договора или контракта, а нематериальные виды мотивирования применяются менеджерами, исходя из своего стиля управления, особенностей коллектива и текущей ситуации.

В зарубежной практике специалисты сталкиваются с использованием различных теорий мотивации, основанных на доминировании какой-то группы факторов в трудовых взаимоотношениях и на результатах деятельности сотрудников. Наиболее заметное место здесь занимает теория потребностей, когда их базовое удовлетворение влечет за собой необходимость достижения нового уровня. Также выбор видов стимулирования персонала организации может опираться на теорию обогащения труда, справедливого вознаграждения, ожидания результатов.

Такие теории представляют трудовое поведение человека с точки зрения различных психологических или физиологических концепций.

Применение системы мотивации сотрудников на предприятии - основа управления, ориентированного на результат. Переход к ней при грамотном подходе сопровождается заметным повышением трудовой отдачи. Это подтверждает одну из основных истин, на которых базируется экономика: личный вклад каждого работника организации играет важнейшую роль для успеха всего предприятия. Другими словами, грамотное мотивирование - это основа для эффективности всех категорий персонала.

Еще одна система мотивации персонала - по статусу (ее называют мотивацией по рангу). Эта стратегия основывается на интегральных оценках успехов сотрудников. Она включает данные об уровне квалификации персонала, качестве его труда, отношении к выполняемым обязанностям.

Используемые показатели позволяют выяснить основные виды мотивации к работе, которые окажут наибольший эффект при использовании в конкретном коллективе или для отдельно взятого работника. Выбор стратегии стимулирования персонала определяется действующим стилем управления в компании, принятой корпоративной культурой, национальными традициями.

Правильный выбор материальных и нематериальных видов мотивации персонала в организации гарантирует стабильную и эффективную работу. Как заставить людей трудиться эффективно? Какие факторы учитывать? Как обеспечить персональный подход в мотивации? Об этом читайте в нашей статье.

Мотивация персонала: основные теории, применяемые на практике

Мотивация (от лат. «мотус» – целенаправленное движение, действие) – составляющее общей корпоративной культуры предприятия. Это система методов, используемая в компании для побуждения сотрудников к эффективной работе с полной самоотдачей. При этом разработка системы мотивации персонала, если она проведена грамотно, позволяет работодателю быстрее достичь стратегических целей и реализовать планы развития, а работникам – получать удовлетворение от своей трудовой деятельности. Существует несколько теорий, которые позволяют трактовать и прогнозировать поведение работников в разных ситуациях.

Теория потребностей Маслоу

Автором этой психологической теории мотивации является американский исследователь А.Маслоу. Визуальное воплощение она нашла в пирамиде Маслоу, представляющей собою иерархию человеческих потребностей и ценностей.

Согласно Маслоу, человек постоянно ощущает какие-либо потребности, которые могут быть объединены в определенные группы, составляющие пирамиду. В основании находятся элементарные базовые потребности, свойственные любому человеку: в еде, воздухе, пище, сексе, безопасности и т.п. По мере того, как базовые физиологические потребности удовлетворены, они уже не являются мотивирующим фактором. У человека задействуются следующие потребности, более высокого уровня. При этом потребности высоких уровней могут удовлетворяться только после того, как удовлетворены потребности низших уровней. Однако все они тесно взаимосвязаны и неотделимы друг от друга.

Для большинства людей к важнейшим относятся ценности, составляющие базовые уровни пирамиды. Они учитываются при формировании почти всех систем мотивации персонала.

Теория потребностей EGR Альдерфера

Модель иерархии человеческих потребностей по Клейтону Альдерферу состоит из трех уровней:

• Потребности существования;
• Потребности взаимодействия и связей;
• Потребности личностного роста.

Несмотря на внешнюю схожесть с теорией Маслоу, эта модель отличается тем, что уровни, представленные в ней, равнозначны и имеют одинаковую ценность. При этом иерархия соблюдается за счет продвижения от конкретных и основных значений к более простым.

Теория повышения эффективности труда МакКлелланда

В этой модели мотивации персонала американского психолога Дэвида МакКлелланда все потребности разделены на три группы: потребности во власти, потребности в успехе и потребности в причастности. При этом считается, что базовые потребности человека уже удовлетворены, а действенным побудительным мотивом может стать только достижение высших потребностей. Высшие потребности равнозначны и взаимосвязаны. Согласно теории МакКлелланда, ставящие перед собой высокую планку люди, сами уверены в достижении успеха.

Теория ожиданий Виктора Врума

Основана на постулате о том, что человек выбирает, как ему поступить в соответствии с прогнозируемыми последствиями. При этом ожидаемый положительный результат является мотивирующим фактором, а отрицательный – демотивирующим. Согласно этой теории, выбирая определенный тип поведения, человек ожидает достичь желаемый результат.

Мотивация персонала, качественно выполняющего порученную работу, производится с учетом потребностей. Для кого-то это похвала, для кого-то – возможность дальнейшего карьерного роста. Сильнейшим фактором мотивации является делегированный уровень полномочий, позволяющий эффективно выполнять работу.

Двухфакторная теория Герцберга

Фредерик Герцберг предложил разделить потребности человека на два типа: гигиенические и мотивационые. Гигиенические относятся к базовым, физиологическим потребностям. Человек не будет удовлетворен работой, если гигиенические факторы отсутствуют или недостаточны. Но само по себе их наличие также не является определяющим. Недостаточность или отсутствие мотивирующих факторов не вызывает неудовлетворения от работы. Но если они присутствуют, удовлетворенность и мотивация повышаются.

Существует множество теорий, подводящих психологическую основу под мотивацию персонала. Но универсального подхода ни теоретики, ни практики предложить не могут. В каждом конкретном случае необходимо действовать с учетом ситуации и тех реальных потребностей, которые смогут стать действенным инструментом повышения трудового энтузиазма.

Виды мотивации персонала

Мотивация персонала в организации – процесс непрерывного поддержания высокой производительности труда. Комплекс мер, который формирует эту систему, не догма – он постоянно актуализируется, адаптируется к условиям рынка труда и конкретного производства. Разработка системы мотивации персонала на предприятии и поддержание ее в актуальном состоянии – приоритетная задача кадровой политики. Любая компания прямо заинтересована в повышении рентабельности, в том, чтобы сотрудники работали с максимальной отдачей при наименьших издержках.

Высокая мотивация персонала позволяет:

• удовлетворить базовые потребности сотрудников;
• повысить лояльность, заинтересованность и вовлеченность персонала;
• сформировать слаженно работающий коллектив, каждый член которого заинтересован в результатах своей работы;
• снизить текучесть кадров, повысить их качество за счет приобретаемого опыта;
• раскрыть таланты и потенциал каждого сотрудника;
• обеспечить условия, чтобы каждый работник смог реализовать свои профессиональные знания и личностные качества в полной мере.

Способы мотивации персонала условно подразделяют на три группы:

1. Организационные

В эту группу включают методы мотивации персонала, призванные обеспечить единую систему стимулов, значимых для всех членов рабочего коллектива, группы. К таким мотивирующим элементам относятся социальный пакет, систему льгот и компенсаций, предоставление дополнительных социальных гарантий наименее защищенным группам сотрудников, использование системы грейдов, поощрений и премий.

2. Диагностические

Данная группа стимулов включает в себя «пилотные» виды мотивирующих мероприятий, применяемых временно в контрольных группах, с целью оценки их действенности. В случае, когда при помощи пилотных стимулов удастся достичь значимых результатов, они включаются в общую систему мотивации персонала на предприятии.

3. Индивидуальные

Эта группа объединяет в себе те способы, которые направлены на повышение мотивации отдельных работников. Чаще всего они применяются для стимулирования труда руководителей разного уровня, уникальных специалистов и небольших групп, объединенных на временной основе работой над проектом.

Мотивация бывает двух типов: внутренняя и внешняя. Внутренняя – комплекс стимулов и мотивов, обусловленных личными качествами и обстоятельствами работника. Внешняя – побудительные мотивы, оказывающие воздействие на человека извне, например, система стимулов, действующая на предприятии. В практике работы выделяются такие виды мотивации персонала, как материальная и нематериальная. Рассмотрим, какие факторы мотивации относятся к каждому из этих видов.

Виды материальной мотивации персонала

Проводимые среди работающих россиян опросы подтверждают, что для большей части людей главным мотивирующим фактором остается оплата труда. Зарплата человека отражает его стоимость на рынке. И если человек считает, что за свой труд он получает несправедливо мало, мотивация его будет низкой и желания работать – никакого, вплоть до саботажа.

Кроме заработной платы, являющейся постоянной составляющей, к материальным стимулам относятся премиальную часть выплат

Это могут быть:

• премии за конкретные результаты в определенные периоды – квартал, полугодие, год. Премию работник может получить в индивидуальном порядке или в составе коллектива, добившегося превышения плана или выполнившего порученный объем работы досрочно;
• надбавки сверх тех, что гарантированы некоторым категориям трудовым законодательством. Работодатель вправе самостоятельно устанавливать такие надбавки, например,
• доплаты за совмещение нескольких профессий, наставническую деятельность, выполнение функций, выходящих за границы должностных обязанностей;
• разовые бонусы по решению руководства при заключении круного контракта или запуск проекта.

Чтобы система материального стимулирования труда стала действенным инструментом повышения производительности, принципы распределения переменной части должны быть четкими и ясными, привязанными к конкретным оценочным параметрам. Отсутствие прозрачности при распределении денежного вознаграждения снижает мотивацию персонала и дестабилизирует коллектив. Результатом станет рост текучести кадров и снижение производительности труда.

Виды нематериальной мотивации персонала

Отсутствие финансовых возможностей не означает, что у руководства нет механизмов повышения мотивации персонала. Ни высокие зарплаты, ни премии не гарантируют стабильной и добросовестной работы. Мало того, с течением времени они начинают восприниматься как должное. Современные тренды управления мотивацией основаны на широком применении дополнительных нематериальных стимулов.

Кроме комфортных физиологических и психологических условий труда и развитой корпоративной культуры, эксперты относят к действенным мотивирующим факторам:

1. систему подарков и поздравлений, которыми отмечают знаменательные даты и события, происходящие в семьях работников;
2. развитие и обучение, когда работодатель оплачивает дополнительное образование, посещение тренингов;
3. оборудование мест отдыха, где сотрудники могут с комфортом выпить чашечку кофе, посидеть в спокойной обстановке;
4. организация обратной связи, когда работникам предоставлена возможность высказать свое мнение руководителю, посоветоваться с ним;
5. персонификация, означающая, что работнику за особые заслуги предоставляются персональные привилегии – отдельный кабинет или выделенное место на парковке перед офисом, табличка с указанием имени и должности на рабочем столе;
6. льготы, предоставляемые всем сотрудникам. Например: соцпакет, оплата лечения и отдыха работникам и членам их семей, организация бесплатного питания, оплата транспортных расходов;
7. корпоративные мероприятия – совместные поездки на природу, посещение профильных выставок, проведение спортивных состязаний между подразделениями.

Не стоит сбрасывать со счетов не менее действенные факторы отрицательной мотивации, как:

1. лишение премии;
2. дисциплинарные взыскания;
3. отказ от предоставления корпоративных льгот и компенсаций.

При справедливом и обоснованном применении этими методами также легко добиваются соблюдения производственной и корпоративной дисциплины и субординации.

Мотивация персонала в организации

Процедуры разработки, формирования и внедрения системы мотивации персонала регламентируются кадровыми документами, например, положениями о кадровой политике или о персонале. Ошибкой будет считать поведение людей предсказуемым и поддающимся общим правилам. Есть множество примеров, когда поступки других кажутся лишенными логики, но при этом они обоснованы опытом и ожиданиями человека. Поэтому, чем детальнее будет проработан вопрос о факторах мотивации, тем эффективнее они будут работать. Изначально, а впоследствии регулярно, проведите тестирование с использованием мотивационного профиля Ш. Ричи и П. Мартина.

Тест поможет выявить те факторы, которые для каждого их работников имеют разную степень важности. Результаты исследования используются при разработке программ организационной и индивидуальной мотивации. Анализ всех тестов поможет выявить, какие материальные и нематериальные виды мотивации персонала будут наиболее действенными для большинства сотрудников. Разрабатывая комплекс мотивационных мероприятий, используйте опыт предприятий, работающих в вашей сфере.

Придерживайтесь следующих принципов:

1. Система поощрений должна быть прозрачной и понятной, основанной на количественных оценках.
2. Используйте четкие критерии оценки, общие для большинства сотрудников.
3. Обеспечьте информационную доступность системы поощрений, сведения о них должны распространяться оперативно на всех уровнях.
4. Поощрения работники должны получать сразу после положительных результатов.
5. Используйте в качестве мотивационного фактора не увеличение окладов, а выплату переменной части зарплаты – премий и бонусов.
6. Размеры окладов и премий не привязывайте к занимаемым должностям – если работник стабильно показывает хорошие результаты, его вознаграждение должно быть большим.
7. Выплата переменной части не должна восприниматься как обязательное дополнение к окладу, ее размер должен напрямую зависеть от трудового вклада работника.
8. Используйте преимущества, которые дает система нематериального поощрения. Ее стимулы часто дают не менее весомые результаты, чем денежное вознаграждение.
9. Персонифицируйте поощрения, учитывая предпочтения, потребности, общую и национальную культуру сотрудника.

Три месяца бухгалтерского, кадрового учета и юридического сопровождения БЕСПЛАТНО. Торопитесь , предложение ограничено.

Экономические науки/ 5. Управление трудовыми ресурсами

Филатов А.Г., Харченко С.Н., Полонский А.Н.

Донецкий национальный университет экономики и торговли

Организация мотивацииперсонала на предприятии

Ценность любой организации - прежде всего, люди работающие в ней.Это утверждение было давно доказано на практике. Эффективная деятельность рабочего персонала может способствовать процветанию предприятия и реализации стоящих перед компанией целей. Мотивация персонала на предприятии, мотивация его труда являются ключевыми направлениями политики любого предприятия.

Вопросы трудовой мотивации являются важными для любой организации, поскольку считается, что эффективный работник - это высокомотивированный работник. По этому, вопросы мотивации были и остаются актуальными для любой компании, независимо от сферы её деятельности.

Цель данной работы состоит в исследовании способов мотивации персонала, а также возможности их внедрения в деятельность предприятия.

Мотивационная составляющая является основой внутренней политики предприятия. Отсутствие мотивов сотрудников может привести к следующим негативным тенденциям: некачественный труд и частый брак, долговременные и частые сбои в производственном процессе, низкий профессиональный уровень персонала, безынициативность сотрудников, неудовлетворительный морально-психологический климат в коллективе, чрезмерно высокая текучесть кадров, низкий уровень исполнительной дисциплины, высокая конфликтность как между руководителем и подчинёнными, так и между самими сотрудниками, негативное и халатное отношение к труду, организационная неразбериха , низкий уровень межличностных коммуникаций, нежелание сотрудников повышать свою квалификацию и совершенствовать свой труд, негативное отношение персонала к деятельности руководства и неуважение к принятым решением с его стороны, неудовлетворенность работой сотрудников, низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных и др.

Заинтересовать служащих в успехе своего предприятия можно несколькими слагаемыми. Руководитель влияет на уровень мотивации своих сотрудников различными способами: одни обходятся выплачиваемой в срок заработной платой и соцпакетом , другие обещают золотые горы и бурный карьерный рост в самом ближайшем времени, третьи на достигнутом не останавливаются и пытаются на рабочем месте воссоздать обстановку ежедневного праздника и веселья. Безусловно, всё перечисленное может дать определённый результат, повысить мотивацию и сгладить конфликтную ситуацию, но без системного подхода здесь обойтись никак нельзя. Мотивация сотрудников – очень важный процесс и здесь важно будет помнить о следующих возможных трудностях, которые характеризуют сам мотив деятельности сотрудника:

1. Мотивы формируются в процессе индивидуального развития человека. Необходимо выяснить на основании каких возможностей и активирующих воздействий среды возникают индивидуальные различия в мотивах, а также выяснить возможности изменения мотивов служащих путем целенаправленного вмешательства руководства. В данном случае мы имеем дело с проблемой развития и изменения мотивов.

2. Деятельность работников мотивирована, она направлена на достижение цели мотива, однако ее не следует смешивать с мотивацией. Деятельность складывается из отдельных функциональных компонентов: восприятия, мышления, обучения, воспроизведения знаний, речи и т.п. факторов. Мотивация не меняет ни один из подобных факторов, она лишь способствует их правильному использованию. Люди различаются по индивидуальным проявлениям (характеру, темпераменту, силе воли и так далее) тех или иных мотивов. У разных людей возможны различные ие рархии мотивов. В любом случае перед каждым руководителем должны вставать проблемы измерения мотивов своих сотрудников.

3. Поведение человека в определенный момент времени мотивируется не любыми или всеми возможными его мотивами, а тем из самых высоких мотивов в иерархии (т. е. из самых сильных), которые при данных условиях ближе всех связаны с перспективой достижения соответствующего целевого состояния (выполнение работы) или, наоборот, достижение которого поставлено под сомнение (невыполнение работы). Такой мотив активируется, то есть становится действенным. В данном случае мы сталкиваемся с проблемой актуализации мотива, то есть с проблемой выделения ситуационных условий, приводящих к такой актуализации.

4. Мотив остается действенным, до тех самых пор, пока либо не достигается конечная цель мероприятия, либо индивид к нему не приблизится, насколько позволят условия ситуации, либо изменившиеся условия ситуации не сделают другой мотив более насущным, в результате чего последний активируется и становится доминирующим

Таким образом, в организации должны присутствовать: стабильное и своевременное материальное стимулирование и планомерное повышение зарплаты в соответствии с результатами работы и уровнем квалификации работников; регулярная (не слишком частая) смена ориентиров, приоритетов и целей (от меньшей к большей) коллектива; поощрение совершенствования мастерства, квалификации работников; учёт индивидуальных особенностей мотивации сотрудников; воссоздание условий рабочего места, благоприятствующих росту мотивации; предоставление возможности саморазвития и повышения профессионализма; предоставление инициативы в новаторстве и усовершенствовании способов решения сложных индивидуальных и коллективных задач; самостоятельность и автономность служащих (в разумных пределах, разумеется); уважение личности сотрудников; стимулирование сотрудников к поиску новых, перспективных идей по совершенствованию деятельности организации и материальное (моральное) поощрение креативности на рабочем месте.

Можно привести множество примеров, когда компания вводит эффективные методы мотивации своих сотрудников, методы, многие из которых могли бы быть приняты на отечественных предприятиях.

Управляющий одного из наиболее крупных отелей (отель "Schindlerhof " в Нюрнберге) в ГерманииКлаус Кобьель внедрил новую систему, повышающую мотивацию служащих. К. Кобьель разработал так называемый "индекс акций сотрудников" (МАХ), который меняется в зависимости от успехов последних. В течении всего рабочего времени ведётся наблюдение за деятельностью персонала, которое учитывает не только положительные действия работников отеля, но и ситуации, в которых они повели себя некорректно или неправильно, с профессиональной точки зрения.

Так, курение во время работы в вышеупомянутом отеле влияет на значение индекса. Индекс работника включает систему баллов. Чем больше количество баллов, тем больше уступков, привилегий, премий и иных бонусов получит работник со стороны компании и её руководства. Каждое действие оценивается по определённой шкале и измеряется определённым количеством баллов: курящий в рабочее время сотрудник теряет два балла, а отсутствующий по болезни и того больше – пять, кто посещает семинары и тренинги получает 10 баллов. Таким образом, недостаточная физическая форма, опоздания и большое число допущенных ошибок - все это негативно сказывается на котировке сотрудника.

Работникам отеля это нововведение, по большей мере, пришлось по душе. "Благодаря "МАХ" я могу оптимально оценить мои достижения", - говорит стажерка Софи Фукс. Успехи у нее, действительно, есть - в прошлом месяце на протяжении двух недель она получила право пользоваться кабриолетом "мини" - такой своеобразной премией наградил ее шеф за то, что она смогла повысить свой индекс на 3,5%. Клиенты отеля также оценили результаты такой системы мотивирования: сервис стал значительно лучше, качество уборки, стирки, система доставки, обслуживания заказов, бронирования билетов и др. способствовали повышению конкурентоспособности отеля.

Положительные примеры мотивирования персонала можно найти и на предприятиях соседних стран. ОАО «Ситроникс » (Россия) специализируется на производстве микроэлектроники, телекоммуникационного оборудования, программного обеспечения, бытовой электроники и т.п. Совет директоров «Ситроникса » решил повысить производительность труда своих менеджеров утвердив решение о том, что 23 самых лучших и наиболее успешных менеджеров компании получат 7,83% акций предприятия, номинальной стоимостью около 152 млн. дол. США в результате заключения опционной программы.Сотрудники предприятия смогут продать эти акции не раньше 2010 года. Таким образом, компания решила мотивировать своих ключевых сотрудников повышать рыночную стоимость предприятия в ближайшие годы. Подобная система мотивирования является необычной на постсоветском пространстве, однако достаточно эффективной. Самое важное в ней – это знать меру вознаграждения. Начиная с 2005 года эта «система» начала внедряться на дочерних структурах «Ситроникса ». Компания щедро вознаграждает своих сотрудников, которые отчаянно работали в предприятии и повысили валовую стоимость акций «Ситроникса » с нуля до 2 млрд. дол. США.

Подводя итоги, можно сказать, что успех деятельности предприятия складывается из нескольких факторов и, прежде всего, из грамотно выстроенного взаимодействия сотрудников и начальства. В основе этого взаимодействия лежит система методов, направленных на повышение мотивации сотрудников. Мотивация является именно тем фактором, который способствует повышению качества продукции, производительности труда, формированию психологического климатаи др. В рыночной экономике значение такой категории как мотивация не должно быть недооценено. Если её правильно использовать, то она станет базисом деятельности персонала, элементом и ориентиром его повседневной жизни, принося пользу самим сотрудникам, предприятию и обществу, в целом.