Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации, основанием для увольнения работника, инициированное работодателем, может быть сокращение штата или численности работников.

Сокращение штата значит, что упраздняется определенная должность, и будут уволены все работники, занимающие её. Сокращение численности работников заключается в том, что должность остается, но уменьшается количество работников, занимающих её. И в первом, и во втором случае, процесс сокращения должен проходить по установленному порядку, без нарушения прав работника.

Уведомление о сокращении

Приняв решение о грядущем сокращении, работодатель в письменном порядке, как минимум за два месяца до начала увольнений, обязан уведомить об этом работника персонально. О том, что работнику вручили уведомление о сокращении должным образом, будет свидетельствовать его подпись на письме.

О том, что предприятие готовится к сокращению работников, необходимо сообщать не только тем, кто попадает под увольнение, но и профсоюзной организации, и службе занятости. Срок для уведомления выборного органа первичной профсоюзной организации установлен такой же, как и для работника, т.е. не позже двух месяцев до начала сокращений , а при массовом увольнении – за три месяца .

Уволить членов профсоюза в связи с сокращением можно только с согласия профсоюзной организации. Срок уведомления органов служб занятости о будущем сокращении такой же — за два месяца до начала мероприятий по увольнению работников.

Для работодателей, работающих как индивидуальные предприниматели, этот срок составляет две недели. В своем обращении к вышеперечисленным органам, работодатель должен указать полные сведения о должности, квалификации и условиях труда каждого увольняемого работника.

Гарантии для сокращаемых работников

Согласно законодательству, сокращая численность работников или штат, работодатель должен предложить увольняемым работникам иную должность на этом предприятия.

При этом предлагаемая должность должна соответствовать квалификации работника, его состоянию здоровья, однако, она может быть и нижестоящей, и нижеоплачиваемой. При сокращении работник имеет право получить от работодателя данные обо всех вакансиях, которые есть в данной местности или, если это предусмотрено коллективным договором, за её пределами.

И только при условии, что работодатель не может выполнить свои обязанности перед работником по обеспечению ему свободной вакансии или же работник отказался предоставлять письменное согласие на предложенную работу, может быть произведено сокращение.

В случае если стороны достигли соглашения, ждать окончания двухмесячного термина для расторжения трудового договора нет необходимости.

Преимущественное право оставления на работе при сокращении штата

К гарантиям, установленным законодательством для сокращаемых работников, относится также преимущественное право при оставлении на работе при сокращении. Данное право заключается в том, что работодатель должен будет оставить на предприятии того работника, чья квалификация выше, а качество работы лучше, чем у других.

Если же таких работников несколько, то согласно законодательству право сохранить за собой должность имеют следующие категории:

• — работники, которые содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи;
• — работники, чей заработок является для всей семьи единственным источником дохода;
• — работники, которые во время работы на данном предприятии получили увечье или профессиональное заболевание;
• — инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды, которые принимали участие в боевых действиях по защите государства;
• — работники, которые повышают квалификацию по месту работы по направлению работодателя.

В коллективном договоре, который составляется на предприятии или в организации, может быть указан расширенный список категорий работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе при сокращении штатов.

Кроме того, Трудовой кодекс Российской Федерации защищает от сокращения беременных женщин, матерей, на воспитании у которых дети до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих детей, которым не исполнилось четырнадцать лет, или ребенка-инвалида до восемнадцати лет, а также тех, у кого на воспитании находятся перечисленные категории детей.

Сделать это нужно в течение одного месяца с дня, когда работник получил копию приказа об увольнении или с того момента, как выдана трудовая книжка. В противном случае придется в судебном порядке восстанавливать пропущенный срок. Согласно Гражданскому процессуальному кодексу, свое заключение по вопросам восстановления на работе должен сделать прокурор, он же может и обжаловать решение суда.

Право работника на выходное пособие

Работник, с которым расторгли трудовое соглашение из-за сокращения штата или численности, имеет право получить от работодателя выходное пособие . Сумма пособия должна быть равна среднемесячному заработку в период работы на предприятии или в организации.

Среднемесячная зарплата должна сохраняться за работником, потерявшим место, на все время, которое понадобится для трудоустройства, но не больше двух месяцев со дня увольнения. Выплата выходного пособия может быть сделана и на третий месяц после увольнения, но только если после сокращения работник зарегистрировался в службе занятости и за две недели ему не смогли подобрать новое место работы.

В трудовом или коллективном договоре могут быть оговорены повышенные суммы, которые выплачиваются работникам в случае сокращения. Для тех, кто трудится на Крайнем Севере или районах, имеющих такой же статус, трудовое законодательство определяет более продолжительные сроки выплаты выходного пособия в случае сокращения.

За неотработанные дни отпуска в связи с сокращением удержание из заработной платы не допускается.

Как видим, государство защищает граждан от необоснованных сокращений, устанавливает компенсации в случае потери работы и дает возможность гражданам оспорить свое увольнение.

Что делать после того, как получили уведомление о сокращении?

Ничего не предпринимайте в первые минуты и даже часы. Любые юридические документы должны быть приняты к сведению со спокойным рассудком.

• Внимательно прочитайте уведомление о сокращении . Обратите внимание на даты, банковские реквизиты, наличие подписи руководителя.
• Прочитайте список вакантных должностей, на которые вы сможете претендовать в случае сокращения. Он также должен быть заверен подписью руководителя предприятия.
• Выясните наличие согласия профсоюзного комитета на сокращение.
• Подпишите документы и спокойно работайте дальше 2 месяца, если вы согласны и не относитесь к одной из перечисленных категорий граждан:
  • беременная женщина;
  • женщина (или другое лицо), воспитывающая ребенка, не достигшего 3-х лет;
  • одинокий родитель (или другое лицо), воспитывающий ребенка до 14 лет, или до 18 лет, если ребенок – инвалид;
  • единственный кормилец в семье с 3 и более детей.

Вы можете согласиться письменно с предложением администрации о досрочном увольнении. В этом случае вам выплачивается средняя зарплата за оставшийся период и все другие, положенные по сокращению деньги.

Можно ли не подписывать уведомление о сокращении штата?

Да, можно. Отсчет начнется только с момента подписания вами уведомления о сокращении. Если в документе отсутствует подпись руководителя или даты ознакомления, подписывать его нельзя.

Также, если вы не согласны с действиями руководства или относитесь к одной из перечисленных выше категорий граждан, можно, не ставя подписи ни в одном документе, подать иск в комиссию по трудовым спорам.

Работодатель может предложить вам изложить в письменной форме причины отказа подписать документы. Напишите объяснения в двух экземплярах , заверьте свою копию у секретаря. Этот документ также может свидетельствовать в суде, как в вашу пользу, так и в пользу руководителя предприятия.

Но вы можете отказаться и от этих действий. Если снова не согласитесь, администрация вправе в присутствии свидетелей составить акт, отражающий факт предупреждения о сокращении и вашего отказа от подписи.

Если комиссия по трудовым спорам решит дела не в вашу пользу, отсчет 2-х месячной доработки начнется со дня составления акта. Далее работник вправе обратиться в народный суд (ст. 201 КЗоТ РФ ).

Женщина забеременела после подписания уведомления о сокращении

В Трудовом законодательстве РФ четко обозначено, что не допускается расторжение трудового договора с женщиной, находящейся в состоянии беременности, за исключением полной ликвидации организации. Такими же правами пользуется женщина, уже подписавшая уведомление о сокращении и после этого узнавшая о том, что ждет ребенка.

Ни о каком преимущественном праве при сокращении штата не может быть речи, ее вообще нельзя увольнять. Это право женщина имеет только в том случае, если она до увольнения (в течение двух месяцев) представит медицинскую справку о беременности.

Необходимо написать заявление с указанием причины, по которой вы требуете приостановки действия приказа о сокращении с пометкой о приложении копии документа (медицинской справки).

Заявление пишется в двух экземплярах . Один подается на стол руководителю, другой заверяется секретарем и хранится у вас.

Если работодатель не согласится аннулировать приказ о сокращении, заверенное заявление будет вашим доказательством в суде предоставления информации администрации о беременности.

Необходимо помнить, что обратиться в суд работник, узнавший о нарушении своих прав, должен в течении месяца со дня увольнения (не дня подписания приказа об увольнении) или выдачи на руки (под роспись) трудовой книжки.

Рыночная экономика и свобода предпринимательства возложила на собственников и руководство компаний ответственность за все риски, которые могут подстерегать коммерческое предприятие в его деятельности. Влияние изменчивого спроса, внутренних финансовых и организационных проблем, общее состояние экономики может вплотную подвести предприятие к необходимости провести реорганизацию в коллективе, увольнение по сокращению штатов, и даже решиться на ликвидацию родной компании. Как регулируется этот вопрос в 2019 году мы расскажем в этом материале.

Одно из самых тяжелых решений – оптимизация штата и численности работающих, или сокращение. Руководство может ограничиться уменьшением количества специалистов определенной направленности, а возможно, ликвидирует целые структурные подразделения или филиалы. Если увольняют всех специалистов и упраздняют должность в штатном расписании, то речь идет о сокращении штата. Если уменьшают количество сотрудников одной должности, то подразумевается сокращение численности. Полная ликвидация предприятия подразумевает сокращение и штата, и численности.

Сокращение численности трудящихся – уменьшение общего списочного количества работающих на предприятии или в рамках одной должности. Сокращение штата работников – урезание перечня должностей в штатном расписании и увольнение всех специалистов этого направления.

Увольнение по сокращению штата — пошаговая инструкция

Эта инструкция поможет вам разобраться в том, как именно происходит процесс увольнения при сокращении штата на предприятии.

Решение о реструктуризации или ликвидации

Собранием учредителей или акционеров обсуждается необходимость смены направления деятельности или проведения мероприятий для оптимизации расходов, в т. ч. на зарплату. Наличие протокола с коллективным решением и его обоснованием поможет в дальнейшем доказать, что в сокращении штата была действительная необходимость и оно проведено по реальным причинам.

Разработка и утверждение обновленного штатного расписания

Изменившиеся организационные обстоятельства заставляют руководство пересмотреть необходимую численность специалистов. Если было решено сменить вид деятельности, то в списке должностей, вполне возможно, появятся совершенно новые и бесследно исчезнут неактуальные. Например, производитель тканей решил остановить выпуск собственной продукции, а вместо этого запустить торговлю покупной фурнитуры. Тогда из штатного исчезнет должность «Ткачиха», но появиться вакансия «Продавца».

При ликвидации предприятия в этом этапе нет необходимости, ведь в итоге произойдет сокращение и численности, и штата. Это же относится к закрытию обособленного филиала компании.

Сравнение численности специалистов старой и новой редакции штатного расписания

Позволит определить количество людей, подлежащих увольнению, а также поможет доказать, что сокращение было действительным.

Принятие решения о сокращении численности или штата

Отдельно составленный приказ о неизбежной необходимости сокращения работников без указания фамилий и даты предполагаемого увольнения оставит руководству пространство для маневра на случай болезней и отпусков сокращаемых сотрудников. Конкретизированный список специалистов лучше утверждать коллегиально и оформлять их увольнение приказами по форме Т8. Конечно, небольшое предприятие может ограничиться единоличным решением руководителя, но если коллектив больше среднего, то полезнее будет создать комиссию и провести голосование.

Определение круга сотрудников, подлежащих сокращению, а также тех, кто имеет первоочередное право остаться (ст. 179 ТК РФ). На этом же этапе лучше провести согласование перечня кандидатов с профсоюзной ячейкой или организацией.

Извещение органов занятости

Извещают о предполагаемом высвобождении с детализацией по должностям, условиям работы, размеру зарплаты. Форма извещения и порядок изложен в Законе 1032-1 и Постановлении № 99 . Нужно помнить, что все предыдущие процедуры лучше провести заблаговременно, потому что подать Сведения о высвобождаемых работниках необходимо минимум за 60 дней до фактического увольнения. Если ликвидируется предприятие с численностью более полутора десятков работающих или сокращение грозит более, чем 50 трудящимся в 30-дневный срок, двумстам – за 60 дней и пятистам – за 90 дней, то это посчитают массовым высвобождением. Тогда Сведения в органы занятости направляются за три месяца (Приложение 1, Постановление № 99). В случае ликвидации ИП закон позволяет подать сведения за 14 дней.

Предупреждение работников

Предупреждение лиц из утвержденного списка о грядущем увольнении на основании п. 1 или п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение).

Извещение о сокращении должно быть вручено лично и под собственноручную роспись. Здесь тоже нужно не опоздать и сообщить работнику нерадостную весть не позднее 60 календарных дней. Сокращаемый в этот момент, вполне, может быть в очередном отпуске или на бюллетене. Поскольку согласно ст. 125 ТК РФ прервать отпуск можно исключительно с согласия работника, вряд ли получиться сделать это лично.

Можно попробовать отправить документ почтой или телеграфом. Тогда датой предупреждения будет считаться дата фактического получения письма. Существует риск, что впоследствии адресат откажется от подписи в получении письма или телеграммы или заявит, что ему никто ничего не передавал. Можно направить комиссию от предприятия к работнику и попробовать передать ему документ в домашней обстановке. Главное, чтобы это не приобрело скандальный оттенок, и работник не расценил подобное как нарушение его права на личную жизнь и отдых. Поэтому лучше повременить с вручением, и дождавшись его возвращения на работу, сделать все в рабочее время.

Если человек отказывается от своевременного получения уведомления на руки, то этот факт нужно заактировать в присутствии двух незаинтересованных свидетелей.

Предложение новых вакансий

Если сокращение планируется частичное, то на предприятии могут быть вакансии в других отделах и подразделениях. Их нужно предложить тем, кого предупредили о сокращении, ст. 180 ТК РФ . Первоочередное условие при этом, квалификация и состояние здоровья переводимого сотрудника должны быть достаточными и удовлетворительными для выполнения предлагаемых обязанностей. Например, если в больнице сокращают бухгалтера, то можно предложить ей вакансию секретаря или машинистки, а вот предложить должность врача или медсестры, даже если они вакантны, не законно. Хотя, возможно, у человека есть образование, о котором он не посчитал нужным сообщить в отделе кадров, и ему подойдет совершенно неожиданный для работодателя вариант.

Не запрещает Трудовой кодекс предлагать и менее оплачиваемую работу или более низкую должность. Обычно, работнику представляют список всех незанятых должностей в компании, даже находящихся на удаленном расстоянии (конечно, если эта строчка вписана в коллективном или трудовом договоре).

Перевод сотрудников на новые вакансии

Договоренность с работником послужит поводом для издания приказа о переводе на предложенную ему новую должность. Если она уже имеется в штатном расписании, приказ и договор может быть подписан и до истечения срока предупреждения.

Переменить мнение и отозвать свое согласие трудящийся может в любую секунду до даты фактического перевода. Однако, если к новой работе он все же приступил, то уволиться с нее можно только по ст. 80 ТК РФ , тогда надеяться выходное пособие при увольнении по сокращению штатов уже не стоит.

Издание приказа об увольнении в порядке сокращения остальных

Для решивших не продолжать работу в компании в новом качестве, остается лишь подготовить приказ об увольнении по сокращению.

Проведение расчета, выплата пособий и компенсаций

Трудовое законодательство гарантирует работникам следующие выплаты:

1. Статьей 178 ТК РФ предусмотрено выходное пособие при увольнении по сокращению штатов в размере средней зарплата за один месяц. При его расчете нужно руководствоваться Постановлением № 922.
2. предписывает рассчитать и выплатить сокращаемому сотруднику компенсацию за накопленные, но неиспользованные, дни заработанного ежегодного отпуска (минимально записанных 28 дней+ возможные дополнительные дни).
3. Частью 3 ст. 180 ТК РФ разрешено досрочное расставание с сотрудником, предварительно предупрежденным о сокращении. Оставшиеся же до первоначальной даты увольнения рабочие дни должны быть оплачены из расчета исчисленного в соответствии с Постановлением №922 среднего заработка.
4. Обязательно при увольнении выплачивается заработанное в текущем рабочем месяце. Исчисление проводят на основании оклада или тарифной ставки, установленных в компании доплат и премий пропорционально отработанному времени (ст. 135 ТК РФ).
5. Согласно частям 1 и 2 ст. 178 ТК РФ за высвобожденным работником сохраняется заработок «по среднему» на период поиска подходящего места, но только если делать он это будет активным способом. Доказательством этого станет его оформление на бирже труда в ближайшие полмесяца после увольнения. Тогда он сможет обоснованно рассчитывать на материальную поддержку со стороны прежнего работодателя на протяжении первых двух месяцев, а по ходатайству службы занятости, и трех. Такая помощь выразиться в выплате средней зарплаты за оговоренный период.
6. Другие выплаты и пособия, предусмотренные в локальных документах компании (к примеру, коллективном договоре).

Перед выдачей денег на руки сотрудника необходимо письменно ознакомить с составом начисленных и удержанных сумм (ст. 136 ТК РФ).

Выдача трудовых книжек в день расчета

В последний отработанный день сокращаемое лицо должно получить в руки все причитающиеся ему материальные выплаты и заполненную трудовую, ст. 140 ТК . Также нужно не забыть выписать ему справку о зарплате и страховых выплатах и начислениях за два полных года и за текущий период. Например, при увольнении в связи с сокращением штата в апреле 2019 года, справка о зарплате выдается за полные 2017-2018 гг и за январь-март 2019 года.

Для тех, кто планирует обратиться на биржу труда за помощью в трудоустройстве, выдается справка о средней зарплате за последний квартал работы. Кроме того, по просьбе увольняемого, ему должны выдать копии всех кадровых документов, которые касались периода его работы на предприятии.

Что делать с категорией «неувольняемых»?

В процессе подбора кандидатур на увольнение по сокращению наниматель вынужден считаться с требованиями двух основных статей ТК РФ.

При сокращении численности в пределах одной должности перечисленные сотрудники вообще не могут быть смещены со своего места. При сокращении штата и упразднении должности, можно попробовать договориться о переводе на другую. Главное, получить добровольное согласие такого сотрудника. Чаще всего, для этого достаточно сохранить уровень зарплаты и некоторые значимые трудовые гарантии (длительность отпуска или условия работы).

Данная категория работников получает лишь дополнительный аргумент в пользу оставления на своем месте. Если при этом они не обладают достаточным опытом или допускают промахи в работе, то работодатель может предпочесть им более ответственного сотрудника.

Статья 179 ТК РФ не содержит прямого запрета на сокращение перечисленных сотрудников. В ней лишь обращают внимание на категории добросовестно работающих квалифицированных специалистов, которые, по мнению законодателей, заслуживают дополнительных трудовых гарантий.

Как рассчитать положенные при сокращении штата выплаты в 2019 году?

Выходное пособие

Расчет проводят с учетом положений Постановления № 922. Для этого суммируются все выплаты, относящиеся к фонду оплаты труда, за предыдущие 12 полностью отработанных месяцев. Среднедневная ставка определяется путем разделения получившейся суммы на фактическое число отработанных дней. Затем, для определения размера выходного пособия, это значение понадобится умножить на подсчитанное число рабочих дней в календарном месяце, следующим за днем увольнения. Если оплата труда сотрудника исчислялась по суммированному времени, то рассчитать необходимо среднечасовую ставку за предыдущий год.

В случае обнаружения в рабочем периоде сокращаемого дней, которые не попадают в расчет (п 5 Постановления № 922), нужно исключить из суммы доходов и размер выплат за указанный период.

Компенсация за неиспользованный отпуск

Исчислить компенсацию тоже нужно на основании Постановления № 922. Единственное отличие при расчете состоит в том, что сумму годового дохода нужно разделить на 12, а потом еще на 29,3, чтобы определить среднедневную календарную ставку сотрудника. Соответственно, и умножается полученный результат на количество календарных дней неотгуленного отпуска.

Сохраняемый средний заработок на период поиска новой работы

Подобная выплата производится только при условии регистрации человека в статусе безработного, а вот срок ее не превысит 3-х месяцев. Рассчитывается она в порядке, описанном в п 9 Постановления № 922. Перечисление проводится по данным центра занятости о процессе и перспективах нового трудоустройства. Есть одна особенность в процессе выплаты денежного содержания на непростой период поиска работы, из него вычитается сумма выданного в прощальный день работы выходного пособия. Выходное пособие рассчитывается, исходя из количества рабочих дней в периоде (п 9 Постановления № 922), компенсация за неиспользованный отпуск – исходя из календарных дней (п 10 того же Постановления).

Как оформить трудовую?

В трудовую работника, традиционно, дословно переносят формулировку, вписанную в приказ об увольнении. В графе, где вносятся данные о приеме, переводе или увольнении заносят запись: «Уволен в связи с сокращением штата/ ликвидацией предприятия». В зависимости от причины сокращения, выбирается и пункт первой части ст 81 ТК РФ. Сокращение штата или численности – пункт 2, полная ликвидация организации – пункт 1.

Работник согласен уйти досрочно

По собственному почину и руководствуясь внутренними причинами, работодатель может предложить предупрежденным о сокращении специалистам расстаться раньше времени. Ведь уведомление о приближающемся сокращении штата не добавляет сотруднику энтузиазма в работе, да и новая должность может подвернуться быстрее ожидаемого срока. Поэтому человек может выразить готовность ускорить процесс путем досрочного увольнения (часть 3 ст. 180 ТК РФ). Закон предусмотрительно обязал работодателя оплатить оставшиеся до назначенной в извещении даты дни по среднему заработку. Для этого работнику необходимо самому обратиться с заявлением к руководству и обрадовать его, что он готов пойти на компромисс.

Иногда у работодателя возникает соблазн воспользоваться пробелами в юридической осведомленности человека. Тогда предупрежденному о сокращении предлагают подписать заявление с самоличной просьбой уволить его без отработки оставшегося периода. Подписанный с этой формулировкой документ дает право полагать, что работник решил сам расторгнуть трудовой договор по ст. 80 или ст. 78 ТК РФ. А это, практически гарантировано, лишает человека большей части денежных выплат и материальной поддержки в период попыток последующего трудоустройства.

Правильно составленное заявление должно выражать основную мысль: работник уведомлен о дате предстоящего сокращения, от занятия предложенных ему вакантных должностей отказался, поэтому дает согласие на предложенное ранее досрочное увольнение в порядке сокращения штата. Дополнительно нужно указать, что человек рассчитывает на получение всех положенных пособий и компенсаций согласно всем частям статей 127, 178 и 180 ТК РФ.

Статья 180 ТК РФ предлагает работодателю досрочно уволить сотрудника с его согласия, но не обязывает его это делать, если об этом заявит сам работник в одностороннем порядке.

Итоговый перечень документов для работодателя

Во избежание проблем при потенциально возможных трудовых спорах, после успешного завершения процедуры сокращения штата, работодатель должен иметь на руках следующие документы:

1. Протокол собрания участников.
2. Приказ о новом штатном расписании с датой вступления в силу после увольнения сокращаемых сотрудников.
3. Приказ об упразднении «старого» штатного.
4. Акт или протокол заседания комиссии по утверждению кандидатов на увольнение в порядке сокращения.
5. Письменное согласие профсоюза или его рекомендации.
6. Копию Сведений, переданных в службу занятости.
7. Оригиналы Предупреждений о сокращении на каждого работника с их личной росписью или Акт об отказе в получении, заверенный свидетелями.
8. Письменное согласие или категорический отказ от предложенных вакансий на каждого сотрудника, на которых собственноручно проставлено их мнение и роспись.
9. Приказ о переводе на новое поприще или увольнении выбранных работников.
10. Документ с собственноручной росписью, подтверждающий ознакомление с перечнем начислений и выплат, роспись о получении трудовой и прочих кадровых документов.

Пакет бумаг впечатляющий, но отсутствие какого-либо из перечисленных, может дорого обойтись работодателю, если работник воспримет свое увольнение как незаконное, и его требования поддержат контролирующий орган или суд.

Что такое «недействительное» сокращение, или как избежать трудового спора?

Трудовой кодекс прямо не обязывает работодателя объяснять кому-то причины и обоснования сокращения сотрудников. Однако, частота появления трудовых споров и судебная практика принятия решений по итогам их рассмотрения все же призывают быть готовыми к нелицеприятным вопросам. Если на предприятии действительно решили провести реорганизацию или кардинально поменять профиль деятельности, то нужно запастись доказательствами заранее. Ведь уволенный сотрудник может быть не согласен с причинами его сокращения и пойдет искать правды в суде.

Недобросовестные работодатели могут воспользоваться случаем и путем нехитрого переименования отдела или должности избавиться от некоторых сотрудников, одновременно, набрав новых специалистов. Например, расформировать отдел сбыта и сократить всех менеджеров, а параллельно, создать отдел реализации и продвижения продукции и нанять специалистов по реализации. Сокращенные по такой схеме менеджеры, не принятые во вновь созданное подразделение, могут пойти в суд и уже там добиться восстановления на работе. Работодатель же будет обязан возместить финансовый ущерб в связи с вынужденным прогулом за период разбирательств, с момента незаконного увольнения, а вдобавок еще и моральный вред.

Еще одна ошибка, восстановление старых должностей через несколько месяцев после проведения сокращения штата или увеличение численности специалистов в оптимизированных отделах. Такие недальновидные действия руководства тоже могут стать основанием в суде для восстановления уволенных работников. Даже если поменять названия, изменить перечень трудовых функций и уровень нагрузки. Если квалификационные требования к нанимаемым сотрудникам останутся те же, то суд может счесть это невыполнением обязанности работодателя по трудоустройству высвобождаемых работников и поиску им подходящих вакансий.

Более того, предприятие, проводившее сокращение штатов, при последующем восстановлении численности тех же специалистов будет обязано подать в органы занятости информацию о появившихся вакансиях. Тогда может сложиться неконтролируемая нанимателем ситуация, и сокращенного ранее сотрудника, поставленного на учет как безработного, направят к его же старому работодателю. Во-первых, отказать такому соискателю в приеме на работу будет довольно сложно. Во-вторых, может возникнуть законный вопрос об обоснованности первоначального сокращения. Суд тоже может признать сомнения бывшего работника обоснованными.

Стоит также подумать о том, чтобы после издания приказа о неизбежности грядущего сокращении приостановить прием на вакантные рабочие точки сотрудников со стороны. По крайней мере, до того как появиться ясность в вопросе с переводами и трудоустройством высвобождаемых трудящихся компании.

Хоть Трудовой кодекс не обязывает объяснять причины сокращения штатов, тщательно подготовить его обоснование все-таки следует. При возникновении трудового спора работодатель будет вынужден доказать, что процедура проведена действительно, а не фиктивно.

Полная ликвидация предприятия: как сократить численность и штат?

Принятое собственниками предприятия или предпринимателем решение о полной ликвидации и прекращении коммерческой деятельности освобождает работодателя от необходимости соблюдать только одно ограничение. У такого субъекта нет обязанности беспокоиться о переводе и трудоустройстве «особых» сотрудников. Отпадает актуальность оформления некоторых документов, подтверждающих действительность сокращения.

В остальном, порядок проведения этой процедуры не отличается от описанного. Радует, что даже при таких обстоятельствах, уволенные сотрудники не пострадают материально, все предписанные законодателями компенсационные выплаты они получат без урезания и проволочек.

Вопрос-ответ

У сокращаемого сотрудника накопились дни отпуска, и он хочет оформить увольнение только после использования своих отпусков. Можно ли просто выплатить компенсацию и обязать работать до запланированной даты сокращения?

Обязанности предоставлять работнику отпуск ранее даты расторжения трудового контракта у нанимателя нет. Тем более, будет опрометчиво отправить сокращаемого сотрудника в отпуск, если количество накопленных дней превышает длительность предупреждения о сокращении. Ведь увольнение по статье 81 ТК в период ежегодного отдыха не допускается. Так что издание приказа об увольнении придется отложить до окончания отдыха.

Хотя, работодатель может пойти на такой вариант, если может обойтись все это время без уходящего специалиста. Одним из плюсов станет возможность сэкономить на компенсации за неотгуленное время.

Работник ушел на больничный в последний день перед окончанием срока предупреждения. Как провести увольнение?

Сократить даже своевременно предупрежденного сотрудника во время внезапной болезни или отгуливания отпуска работодатель бессилен, это запрещает часть 6 ст. 81 ТК РФ. Завершить процедуру увольнения станет возможным только по окончании периода нетрудоспособности, издать приказ об этом можно днем появления на работе после выздоровления.

Работает ли правило «кто позже пришел»?

Существует убеждение, что «старые» сотрудники могут чувствовать себя в безопасности и не бояться сокращения. Подкреплено оно может быть только высокой квалификацией, многолетней добросовестной работой в компании, хвалебными отзывами начальства на соответствующих страницах трудовой книжки и отсутствием дисциплинарных взысканий за последний год. Если же похвастать производственными успехами они не могут, то длительный стаж работы – не самый сильный аргумент в пользу приоритетного права на дальнейшее продолжение работы. По крайней мере, ст. 179 ТК РФ такой гарантии не подразумевает.

В отделе работают инвалид и пенсионер с 30-летним стажем работы и высшим образованием по специальности. Кого сократить?

Следует сравнить позиции сотрудников. Если инвалидность сотрудника наступила вследствие общего заболевания. а не случилась на данном предприятии, то преимущества перед пенсионером он не имеет. Более того, оба сотрудника имеют гарантированный доход в виде пенсии, так что решение об оставлении на должности одного из них будет приниматься только исходя из показателей квалификации и производительности (ст. 179 ТК РФ). Первый критерий – наличие спецобразования и опыта работы. Далее нужно оценить качество и полноту исполнения трудовых обязанностей. Одним из аргументов в данном сравнении будет подсчет количества дней нетрудоспособности каждого из претендентов, как характеристика производительности.

Положение каждого из сотрудников может вызывать человеческое сочувствие, но закон не делает между ними различия и не дает преимущества. Окончательный выбор работодателю придется делать, используя общие положения Трудового кодекса.

Могут ли сократить внешнего совместителя без предупреждения и уплаты выходного пособия?

Внешний совместитель на предприятии частенько воспринимается как человек со стороны. Тем не менее, работающий у нескольких работодателей специалист – равноправный участник трудового процесса, а значит, Трудовой кодекс гарантирует ему такую же защиту, что и для штатных (основных) сотрудников. При сокращении совместитель должен смириться с тем, что на получение финансовой поддержки от родного предприятия на время поиска новой подработки ему рассчитывать не приходится. Проблема в том, что такая выплата положена тем, кто будет признан безработным в согласии со ст 3 Закона №1032-1 (трудоспособный человек без стабильного источника дохода). Исключение сделано лишь для совместителя, потерявшего ко времени сокращения основное место.

Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.

В последнее время сокращение штата или численности стало довольно распространенной процедурой. Это связано с желанием работодателя сделать работу предприятия более эффективной. Однако в данном случае могут пострадать обычные работники. Плохо ориентируясь в законодательстве, не все из них знают права сотрудника при сокращении. Многие боятся, что, пользуясь этим, администрация может нарушить гарантии, предоставляемые сокращаемому работнику, и произвести не все необходимые выплаты.

Права сотрудника при сокращении необходимо знать каждому

Работодатели, в свою очередь, стремятся наиболее полно соблюсти права уволенного по сокращению штатов, выполнить все формальности увольнения подобного вида, дабы впоследствии произведенное увольнение не могло быть признано незаконным. Ведь это может повлечь за собой дополнительные финансовые потери для работодателя, такие, например, как оплата вынужденного прогула.

Главные шаги

Качественная подготовка проведения сокращения необходима также для удержания в компании сотрудников, необходимых для бесперебойной и результативной деятельности организации. Ошибки, недостаточно основательное планирование и проведение сокращения могут повлечь как серьезные финансовые потери, так и значительные административные и юридические последствия.

Какие же действия должна предпринять компания до объявления о планируемом проведении сокращения штата? Это зависит от внутренней ситуации на предприятии:

• причины, по которым принято данное решение (снижение объемов производства, ликвидация или банкротство компании, сокращение издержек и так далее)}
• какова общая финансовая обстановка в компании (есть ли возможность выплатить компенсации, оплатить переобучение, осуществить трудоустройство высвобождаемых сотрудников)}
• действует ли в компании профсоюзная организация.

Роль профсоюзного комитета

При наличии на предприятии профсоюза, он, как правило, стремится наиболее полно защитить права работников. Выборные профсоюзные органы обладают определенными правами:

• контролировать соблюдение порядка проводимых мероприятий по сокращению штата}
• вносить предложения для изменения подхода к сокращению, оптимизации проходящего процесса увольнения и так далее.

О чем говорит Трудовой кодекс?

Работодатель вправе уволить сотрудника по сокращению штатов лишь тогда, когда:

• отсутствует возможность его перевода,
• с его согласия,
• на другую должность (возможно с переобучением).

Наниматель может предлагать работнику не только должности, соответствующие его специальности и квалификации, но также иную работу, которую сотрудник сможет выполнять с учетом имеющегося образования, состояния здоровья и практических навыков. При согласии работника работодатель оформляет его перевод на другую должность. Если сотрудник отказывается от предоставленной работы по другой должности или если у администрации нет возможности предоставить другую работу, тогда происходит увольнение по сокращению штата по ТК.

Работники, не подлежащие увольнению

Однако не каждого работника можно уволить по сокращению штата. Сами работники и профсоюзная организация должны внимательно следить за тем, чтобы не происходило нарушение прав работника при сокращении. Некоторые сотрудники не могут быть уволены по такому основанию:

• женщины с детьми до трех лет}
• беременные женщины}
• одинокие матери, имеющие детей до 14 лет (если ребенок – инвалид, то до 18 дет)}
• мужчина, находящийся вместо матери в отпуске по уходу за ребенком}
• мужчина, воспитывающий детей без матери (в случае ее смерти, лишения родительских прав, продолжительным – свыше 1 месяца нахождением в медицинском стационаре учреждении, другими причинами)}
• работник, являющийся опекуном детей данного возраста.

Кроме того, увольнению не подлежит работник, находящийся на больничном (при временной нетрудоспособности).

Кого оставляют на работе?

Есть достаточно обширный перечень категорий сотрудников, которые имеют преимущественное право на оставление на работе при сокращении штата:

• работники, имеющие более высокую квалификацию, производительность труда}
• семейные лица, которые имеют на иждивении не менее двух человек}
• сотрудники, в семьях которых отсутствуют другие работники, имеющие самостоятельный заработок}
• инвалиды}
• ветераны боевых действий.

Уведомление об увольнении

Работодатель должен соблюдать права уволенного по сокращению штатов

Работодатель обязан письменно предупреждать работника о его увольнении по сокращению штата не меньше, чем за 2 месяца до запланированной даты увольнения. До истечения данного срока администрация не может уволить работника без его согласия, в противном случае будет иметь место нарушение права работника при сокращении штатов.

Чтобы восстановить свои права, сотрудник может обратиться в суд, который способен изменить дату увольнения. К тому же работодатель будет принужден выплатить работнику средний заработок за все время вынужденного прогула (начиная с момента увольнения и заканчивая датой окончания срока предупреждения).

Кроме того, сотрудник получает право на сокращенную рабочую неделю при предупреждении о сокращении штатов. После получения уведомления о сокращении его должности работник в течение последующих двух месяцев, остающихся до назначенной для увольнения даты, имеет право покидать на 4 часа в неделю рабочее место для поиска работы.

Компенсация вместо уведомления

Взамен уведомления об увольнении при сокращении работник имеет право получить денежную компенсацию от работодателя, которая будет равна двухмесячному среднему заработку. Предложить такую компенсацию администрация может в течение всех двух месяцев, на которые выдается уведомление. Однако сумма компенсации будет рассчитана пропорционально времени, остающемуся до окончания срока уведомления. В этом случае администрация увольняет сотрудника, не дожидаясь окончания срока предупреждения, в тоже время в трудовой книжке в графе «основание для увольнения» будет стоять запись «уволен по сокращению штата».

Выплата компенсации не снимает с работодателя обязанности выплачивать сотруднику выходное пособие. Право принимать или не принимать данное предложение остается за работником.

Компенсации и пособия в связи с сокращением

В последний рабочий день с сотрудником должен быть произведен полный расчет и выплачены все полагающиеся ему пособия и компенсации. Если этот день у работника не был рабочим, то все денежные средства должны быть выплачены после обращения работника:

• заработная плата за отработанный месяц}
• выходное пособие (равное среднему месячному заработку, выплачивается на протяжении двух месяцев)}
• если сотрудник до даты увольнения не использовал свой отпуск, он получает компенсацию за дни отпуска.

Право на отпуск при увольнении по сокращению штата подразумевает получение очередного или дополнительного отпуска. Но в этом случае он лишается права на компенсацию, а процедура увольнения будет продолжена после его выхода из отпуска.

Кроме того, возможны другие выплаты или повышение размеров выходных пособий, которые предусматриваются трудовым либо коллективным договором.

Если сокращение выпадает на отпуск

Права работника при сокращении штатов можно найти в ТК РФ

Согласно трудовому кодексу, во время отпуска работник освобождается от исполнения служебных обязанностей, следовательно, и от обязанностей выполнять любые распоряжения работодателя. Работник во время отпуска имеет право отдыхать. Он не должен заниматься поисками работы. Для этого предоставляется период действия срока уведомления, который и является мерой, направленной на минимизацию последствий утраты работы.

Так как потеря работы, вызванная увольнением по сокращению численности/штата, происходит не вследствие вины работника, то справедливо признать за сотрудником и право потребовать не включать в период срока уведомления об увольнении время отпуска. Иначе происходит нарушение права работника на отдых.

Прямого запрета на уведомление работника о проведении процедуры увольнения в период отпуска в законе нет. Поэтому работодатель может попытаться воспользоваться этим, нанеся тем самым ущерб интересам работника.

Поскольку во время прохождения срока уведомления может значительно измениться ситуация по вакансиям, то работник, попавший под сокращение штатов во время отпуска, может получить возможность претендовать на появившиеся новые должности. Кроме того, в период нахождения работника в отпуске компания вынуждена ограничивать себя в приеме других работников, так как соответствующие должности необходимо сначала предложить увольняемому работнику, а оснований для его отзыва из отпуска недостаточно.

Любой работодатель стремится оптимизировать технологический процесс, повысив эффективность производственной деятельности при минимальных затратах, чтобы предприятие было рентабельным и приносило прибыль.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

При реорганизации производственного процесса возникает потребность введения поправок в организацию труда. В сложившейся ситуации велика вероятность проведения процедуры сокращения штатного расписания, что влечет к увольнению некоторого количества работников.

Как закреплены законодательно

Внутриорганизационные изменения имеют двойственный характер, с одной стороны уменьшаются издержки, связанные с содержанием рабочей силы, с другой повышается производительность труда работников.

Реорганизационные меры могут привести к повышению цен на товары или услуги, спаду спроса на них в связи с повышением цен.

Увольнение работников по сокращению штатного расписания регламентируется ТК. Соответственно ее указаниям увольнение работника осуществляется на основании приказа.

В нем указывается основание, дата увольнения. Работодатель составляет списки подлежащих исключению из штатного расписания должностей.

Он издает приказ на проведение процедуры сокращения и внесения поправок в штатное расписание на основании указанного списка сообразно ТК РФ.

У работодателя при проведении сокращения сообразно предписаниям трудового права возникают некие обязанности перед работником.

Он должен:

• сообразно положениям ТК предложить работнику другую вакантную должность, соответствующую специальности работника, его состоянию здоровья;
• уведомить работника о проведении сокращения штата соответственно предписаниям статьи 180 ТК заблаговременно, а именно за два месяца. Причем ознакомление должно быть осуществлено под роспись, для чего он оформляет специальный документ – уведомление, которое представляет на обозрение работнику;
• согласовать с профсоюзным комитетом свои действия относительно проведения процедуры сокращения штатного расписания, представить на рассмотрение список работников, подлежащих увольнению;
• постановка в известность центр занятости населения о проводимых на предприятии организационных мер, вследствие которых подлежит увольнению некоторое количество работников. Сообщение нужно отправить за два месяца до начала процедуры сокращения. В нем указываются персональные данные увольняемых работников, их профессия, специальность, квалификация, занимаемая должность, система оплаты труда.

К ним в основном относятся работники, которые:

• обладают более высокой квалификацией, у которых производительность труда при равных производственных условиях выше по сравнению с остальной частью работников;
• имеют на иждивении двоих или более нетрудоспособных лиц;
• являются единственными кормильцами в семье;
• получили какой-либо вид профессионального заболевания, травму или увечье при выполнении трудовых обязанностей на данном предприятии;
• повышают квалификацию по направлению предприятия.

Если работник не может трудоустроиться в продолжение двух месяцев, то работодатель выплачивает ему пособие. Но работник должен зарегистрироваться в центре занятости населения в течение одного месяца вслед за увольнением.

По ходатайству центра ему может быть выплачено пособие на третий месяц его пребывания без работы. Работник должен предъявить работодателю трудовую книжку, которая подтверждает отсутствие трудоустройства.

Помимо нее он представляет справку о том, что является временно безработным, полученную в центре занятости.

Какие полагаются гарантии при сокращении

Вопросы совершения выплат причитающихся уволенному по сокращению штата работнику, их размер регулируются главой 27 Трудового кодекса. В ней даны разъяснения по гарантиям и видам компенсации, которые положены работникам.

Выплаты работодатель осуществляет в последний рабочий день. Вместе с ними работнику выдается на руки трудовая книжка, оформленная соответствующим образом.

Работодатель должен, если увольнение проводится на основании сокращения штата:

• выплатить работнику выходное пособие сообразно предписаниям статьи 81 в размере среднемесячного заработка;
• сохранить за работником среднемесячную заработную плату на протяжении периода его трудоустройства соответственно положениям статьи 178. Как правило, работодатель совершает выплату за два последующих за увольнением месяца.

Работодатель посредством выплаты выходного пособия компенсирует работнику досрочное расторжение заключенного с ним трудового договора. В нем должны быть предусмотрены условия совершения выплат выходного пособия, его размер.

Если в трудовом договоре отсутствуют указанные пункты, то выплата совершается по общим правилам, предусмотренным для таких ситуаций трудовым правом.

При увольнении работника по сокращению штатов согласно нормам трудового права работнику выплачивается:

• заработная плата за отработанное время;
• компенсация за неиспользованный отпуск;
• выходное пособие в размере среднемесячной заработной платы. Если работник был занят на сезонной работе, то ему выплачивается пособие в размере двухнедельного срока работы.

Расчет среднемесячного заработка производится с учетом начисленной заработной платы, включая продолжительность отработанного времени. Кроме того, работодатель выплачивает за два месяца пособие на содержание жизнедеятельности.

Кого не могут сократить

Любой работник должен обладать сведениями о своих правах, чтобы при неправомерности действий работодателя он смог отстоять свою точку зрения.

Кроме работников, имеющих преимущественное право, определенными правами наделены нормами трудового права работники, которые:

• находятся на лечение в связи с временной нетрудоспособностью;
• пребывают в трудовом отпуске, предоставляемом предприятием каждый год;
• не достигли совершеннолетия. Чтобы уволить их работодатель должен заручиться согласием государственной инспекции труда.

Работодатель лишен возможности уволить сообразно , ТК работников женского пола. В их число женщины, которые:

• находятся в состоянии беременности;
• пребывают в декретном отпуске по уходу за малолетним ребенком;
• имеют детей в возрасте до трех лет;
• признаны матерью-одиночкой, воспитывающей детей в возрасте до 14 лет, несовершеннолетнего ребенка-инвалида.

В статье 261 ТК предусмотрены отдельные случаи, лишающие работодателя возможности уволить с работы лиц.

К ним относятся работники, которые воспитывают детей сирот при условии неисполнения им полных 14 лет и лиц, содержащих несовершеннолетнего ребенка-инвалида, если он потерял родителей или одного из них.

Что делать, если сократили не правомерно

Предписания трудового права обеспечивают надежную защиту прав работника вне зависимости от организационно-правовой формы работодателя.

Как правило, работодатель несет административную ответственность за правонарушения, допущенные в отношении работников. Обычно она заключается в наложении штрафной санкции, размер которого зависит от степени вины работодателя.

Если нарушена процедура увольнения по сокращению штатов, то работник может подать жалобу в государственную инспекцию труда. Она обязана разобраться в сложившейся ситуации, которая связана с увольнением работника.

Он также может обжаловать решение работодателя об увольнение его с работы в судебном порядке. Работник в продолжение одного месяца после того, как его сократили должен подать исковое заявление.

В большинстве случаев при неправомерном действии работодателя судебный орган поддерживает работника, вынося решение о его восстановлении на работе.

К тому же, он может обязать работодателя выплатить компенсацию работнику за моральный ущерб. Работодатель производит оплату за вынужденные дни прогула работника, если он был уволен с работы по принуждению.

И в заключении необходимо отметить, что на рынке труда и найма рабочей силы наблюдается интенсивное увеличение безработицы, связанной с сокращением рабочей силы на отечественных предприятиях. Указанные явления напрямую связаны с девальвации национальной валюты, вследствие экономического кризиса.

Нестабильные периоды в жизни России - дело гораздо более обычное, чем времена достатка и всеобщего довольства. Поэтому все руководители и их сотрудники должны быть готовы к тому, что в любой момент может потребоваться сокращение штата и сопряженные с этим увольнения. Редакция сайт поможет разобраться с тем, как происходит эта процедура, что нужно знать, чтобы временные трудности не принесли с собой больших неприятностей для работодателя, и какие выплаты при увольнении по сокращению штатов положены работникам.

Одной из самых больших неприятностей для компании является вынужденное увольнение по сокращению штатов. Рассмотрим, что собой представляет компенсация-2018, которую должны выплатить исключаемым из штата работникам организации-работодатели, каковы документы, которые нужно оформить, а также сроки, которые нужно соблюсти. Расскажем также о том, какие права сотрудников нельзя нарушить в случае сокращения штатов или ликвидации предприятия.

Кого нельзя сократить

Действующим трудовым законодательством определен перечень лиц, которых нельзя уволить при сокращении штатов. В их число входят:

• женщины, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком (ст. 265 ТК РФ);
• беременные женщины;
• женщины, имеющие детей до трех лет;
• одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);
• другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери (ст. 261 ТК РФ).

Нельзя также увольнять сотрудников по сокращению штата, которые находятся на больничном или в отпуске. Исключение — или прекращением деятельности индивидуального предпринимателя. Сокращение несовершеннолетних является допустимым условно: для этого необходимо получить согласие соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (не относится к ситуации ликвидации предприятия).

Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция — 2019

Шаг 1. Процедура сокращения штатов (как и ликвидации организации) начинается с соответствующего . В этом документе руководитель обязан указать:

• какие штатные единицы и в каком количестве подлежат исключению;
• причину проводимого сокращения штата;
• перечень и сроки мероприятий, которые нужно выполнить до даты увольнения;
• данные ответственных лиц.

Образец приказа об увольнении по сокращению штата выглядит примерно так:

Очевидно, что это общий приказ. Он составляется в произвольной текстовой форме. С ним необходимо ознакомить под расписку специалиста по кадрам, ответственного за перечисленные мероприятия.

Шаг 2. Соблюдение срока предупреждения является обязательным, однако есть некоторые исключения. Например, бывает, что работодатель хочет уволить сотрудника раньше истечения двухмесячного срока. Однако сделать это он вправе только с его согласия, причем оформленного в письменном виде. Если человек окажется против, заставлять его никто не вправе. В случае увольнения ранее назначенного срока сотрудникам, которые на это согласились, выплачиваются дополнительные компенсации при увольнении по сокращению штата в размере среднего заработка пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Шаг 3. Прежде чем уволить работника, работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся работу — вакантную должность. Причем она может соответствовать квалификации специалиста, а может и нет. Другая работа может быть нижеоплачиваемой или на нижестоящей должности. Эта статья Трудового кодекса при всех оговорках дает волю руководителю, который может предложить, скажем, главбуху должность уборщицы. Хотя на практике до такого обычно не доходит.

По нормам статьи 179 Трудового кодекса , сотрудники, имеющие более высокую квалификацию и производительность труда, получают при оптимизации штатов преимущество: их обязаны увольнять в последнюю очередь. Но нередко руководители этой обязанностью пренебрегают. Здесь действует простое правило: более высокая производительность и квалификация должны подтверждаться документально. Для этого используют данные о выполнении норм выработки, о качестве выполняемой работы, отсутствии брака. О более высокой квалификации также может свидетельствовать наличие у сотрудника начального, среднего, высшего профессионального образования, а также получение второго образования, наличие ученой степени, ученого звания и т. д.

Может быть проведена по специальной процедуре со сдачей экзамена. Это целесообразно делать в том случае, если порядок увольнения по сокращению штата или численности сотрудников вызывает сложности у руководства. Такие независимые оценки квалификации предусмотрены в соответствующих положениях об их проведении. Также можно прописать в локальных актах организации соответствие профстандартам, утвержденным Минтрудом, тех сотрудников, которые попадут под сокращение в последнюю очередь. Если производительность труда и квалификация одинаковы, решает обычно руководитель вместе с профсоюзом. При этом могут быть учтены:

• наличие двух или более иждивенцев;
• отсутствие в семье других работников с самостоятельным заработком;
• трудовое увечье или профессиональное заболевание, полученное в данной организации.

Важно внимательно подойти к этим факторам, так как при возникновении разногласий человек может обратиться в суд и если руководство что-то не учло или нарушило установленный порядок увольнения, сотрудник будет восстановлен на прежнем месте, а организации придется оплатить ему зарплату за вынужденный прогул.

Шаг 4. Кроме о предстоящей процедуре сокращения штата, работодатель обязан уведомить об этом также и профсоюз. В службу занятости направляется документ с информацией о должности, профессии, специальности, о требованиях к квалификации, об условиях оплаты труда каждого сокращаемого специалиста. Это делается в соответствии с требованиями. Все сведения нужно подать в службу занятости и профсоюз в те же сроки, что и уведомление самих работников. То есть не менее чем за два месяца до сокращения. В случае массового увольнения — не позднее чем за три месяца. Обычно массовым считается увольнение более чем 20 человек одновременно.

Об организациях, не заявивших о предполагаемом массовом увольнении либо нарушивших сроки предоставления информации, служба занятости должна направить сведения в прокуратуру для принятия мер к виновным лицам. Профсоюз (если он есть в компании) извещают о сокращении штатов в произвольной форме. В уведомлении работодатель обязан проставить дату, указать количество сокращаемых штатных единиц, привести ссылку на приказ. Дата крайне важна, потому что именно с нее будет идти исчисление двух месяцев для последующего увольнения сотрудников.

Шаг 5. При сокращении штатов первая обязанность фирмы — трудоустройство сокращаемых сотрудников. Закон прямо обязывает работодателя это делать постоянно с момента уведомления о сокращении штата, причем как минимум дважды — в момент предупреждения и непосредственно в момент увольнения. Если вакансии появятся в этот двухмесячный срок, их обязаны немедленно письменно предложить сокращаемым работникам и ни в коем случае не брать на них новых людей. В первую очередь человеку предлагают схожую с прежней вакантную должность. При отсутствии таковой работодатель должен предложить подчиненному нижестоящую должность, на которой тот сможет работать с учетом образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Если сотрудник согласится, оформляется процедура перевода. Если откажется, оформляется письменный отказ в виде специального акта. Это дает работодателю право предложить данную должность другому сотруднику, попавшему под сокращение штата. Все вакансии должны присутствовать в штатном расписании с установленным окладом (ставкой) и быть обеспеченными должностной инструкцией. Если вакантных должностей нет, руководитель должен составить акт о невозможности перевода. Эти документы составляются в произвольной форме.

Шаг 6. На основании приказа о сокращении штатных единиц необходимо издать персональные приказы по всем лицам, которые должны быть уволены. С ними следует ознакомить под личную подпись каждого из сокращенных работников персонально за два месяца до увольнения. Двухмесячный срок положено отсчитывать со следующего дня после предупреждения сотрудников. По завершению двухмесячного срока со дня предупреждения работников работодатель должен издать новый приказ по организации с утверждением своего решения о сокращении численности штата и вводом нового штатного расписания. Помните, что уволить человека можно только после исключения его должности из штатного расписания. Более того, в таком штатном расписании не должно оставаться однородных вакантных должностей, иначе сокращенный сотрудник сможет через суд восстановиться на работе.

Расторжение трудового договора с работником оформляется приказом по специальной форме, утвержденной Госкомстатом России. Его обязаны ознакомить с приказом под расписку. Если это невозможно, скажем, человек не желает ставить свою подпись об ознакомлении, на приказе необходимо сделать запись «ознакомиться под расписку отказался». В день увольнения работодатель обязан выдать работнику его с внесенной в нее записью: «Уволен по сокращению штата работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации ». Если в день увольнения свою трудовую книжку работник не забрал, ему обязаны направить уведомление с приглашением прийти за трудовой книжкой или разрешить переслать ее по почте. Со дня отправления этого документа считается, что работодатель исполнил обязанность по выдаче трудовой книжки и теперь не несет ответственности за задержку ее выдачи (ст. 234 ТК РФ). Он освобождается от необходимости заплатить работнику сумму не полученного им за время задержки заработка. Кроме трудовой книжки, работник вправе получить копии других документов, связанных с его работой, но лишь по его письменному заявлению.

Шаг 7. Кроме того, нужно обязательно выплатить выходное пособие и компенсации на случай нетрудоустройства в первые два месяца после сокращения штата. О том, как рассчитать все необходимые суммы, мы рассказывали в отдельном . В нем приведены подробности увольнения по сокращению штатов, и компенсация 2019 года рассчитана на примерах. Все выплаты в этом случае регулирует , о сроках в ней, в частности, сказано: «не позднее следующего дня после предъявления требования о расчете». Каждый сотрудник, попавший под сокращение штата, должен получить выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, за ним сохраняется средний месячный заработок еще два месяца или меньше, до тех пор, пока он не найдет другую работу. При этом чтобы получить компенсацию за второй месяц, бывший работник должен в течение двух недель после увольнения обратиться в службу занятости и не найти работу до окончания второго месяца. В этом случае средний месячный заработок будет сохранен за ним и на третий месяц. Но только по справке из службы занятости. Кстати, пенсионеры при увольнении по сокращению штатов получают выходное пособие и прочие компенсации как обычные сотрудники. А руководитель организации, его заместители и главбух при увольнении в связи со сменой собственника вправе получить компенсацию в размере не ниже трех среднемесячных заработков.

Ответственность за нарушение процедуры сокращения штата

Работодатель может быть наказан за каждое нарушение процедуры увольнения работника по сокращению штатов. За нарушение срока выплат при увольнении он обязан будет выплатить всю сумму, причитающуюся работнику, плюс проценты в размере не ниже 1/150 ключевой ставки Центробанка (равна ключевой ставке) от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки (ст. 236 ТК), как и при задержке выдачи трудовой книжки.

В случае невыполнения обязанностей по предоставлению имеющихся вакансий работодатель может быть оштрафован по ст. 5.27 КоАП . Нужно помнить, что за нарушениями трудового законодательства следят Федеральная инспекция труда и прокуратура. Работник, который решит, что его права нарушены, может сперва обратиться в свой профсоюз, если он есть в компании. В этом случае работодатели обязаны реагировать на заявление в недельный срок. Если решить проблему не получится, человек может обратиться уже в инспекцию труда и прокуратуру, а это станет причиной внеплановой проверки работодателя.

Кроме того, каждый человек с трудовым спором может пойти в суд. Сделать это он может в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего трудового права. А по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При этом работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов. В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. В таком случае ему будет выплачен средний заработок за все время вынужденного прогула или разница в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы, а также за моральный вред. Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению.