Подбор кандидатов на вакантные должности. Квалификационная карта. Карта компетенций. Составление «профессионального портрета» по каждой вакантной должности

Подбор кандидатов на вакантные должности. Квалификационная карта. Карта компетенций. Составление «профессионального портрета» по каждой вакантной должности

03.09.2019 Обязательное пенсионное страхование

Страница 3

Квалификационная карта, подготавливаемая совместно руководителем подразделения и специалистами по человеческим ресурсам на основе должностной инструкции, представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки – знание иностранного языка, владение компьютером и т.д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность. Поскольку в ходе отбора определить наличие квалификационных характеристик значительно легче, чем наличие способностей выполнять определенные функции, квалификационная карта является инструментом, облегчающим процесс отбора кандидатов. Использование квалификационной карты дает так же возможность структурирования оценки кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой. Вместе с тем, этот метод сосредотачивается на технических, в большой мере формальных характеристиках кандидата (его прошлом), оставляя в стороне личностные характеристики и потенциал профессионального развития.

4. Учет возможного карьерного роста уже имеющихся сотрудников.

Здесь необходимо отметить, что эти сотрудники оказались в непростой ситуации выбора – остаться в прежней должности или попытаться заняться чем-то другим. Те, кто находил в свое время возможность расти профессионально, имел шанс занять новую, более интересную для него должность. С такими сотрудниками проводилось обсуждение индивидуальных задач и перспективы, определялись критерии оценки для карьерного продвижения и его предположительные сроки. В случае открытия вакансии на новую должность эти сотрудники участвовали в конкурсе наряду с кандидатами со стороны, и не все смогли такой конкурс выдержать. Некоторые сотрудники могли поменять сферу деятельности, оставив «за собой» только один вид деятельности (например, сотрудник, отвечавший раньше за продажи и таможню, стал менеджером по продажам, а таможенные задачи перешли к другому сотруднику). C сотрудниками, которые не захотели остаться в прежней должности, а другой должности не соответствовали, пришлось расстаться.

Составление «профессионального портрета» по каждой вакантной должности.

Зная основные требования к кандидату, необходимо до начала поиска составить конкретный профессиональный портрет будущего сотрудника. Такой портрет составляется кадровой службой совместно с руководителем соответствующего подразделения. В нем содержатся следующие сведения: образовательный и профессиональный уровень, профессиональные навыки, наличие дополнительных знаний, опыт работы, в какой компании приобретен, уровень решаемых на прежнем месте работы задач и степень ответственности на прежнем месте работы, личностные качества, способность к обучению, развитию, трудовая мотивация, инициативность и т.п. характеристики. Здесь же указываются и другие критерии, по которым будет отобран специалист: пол, возраст, наличие водительских прав и т.п. Профессиональный портрет создается на основе не только полной информации о должности, об основных и дополнительных обязанностях и предполагаемых результатах этой деятельности, но и людях, с которыми специалист будет взаимодействовать, языке (языках) взаимодействия.

Определение способов поиска кандидата.

· использование банка данных;

Очень часто кадровики компаний в поиске нужной кандидатуры, прежде всего, просматривают свой банк данных. Это имеет как свои достоинства, так и недостатки. Во-первых, кандидат мог уже найти работу, во-вторых, неизвестно, насколько описание кандидата соответствует действительности, в-третьих, проверка достоверности дипломов, сертификатов и т.п. потребует значительных усилий.

· публикация объявлений в средствах массовой информации, интернет, радио, телевидение;

· обращение в районные центры занятости;

В районных центрах занятости окажут содействие в профессиональном подборе квалифицированных специалистов, занесенных в банк данных по предварительной заявке работодателя; в организации подготовки, переподготовки и повышении квалификации кадров и высвобождаемых работников; разместят сведения о потребности предприятия в кадрах, в некоторых средствах массовой информации.

· обращение в рекрутинговые компании;

Опыт работы с кадровыми агентствами позволил вывести одну закономерность: важными являются не имя фирмы, ее известность или обороты, а добросовестность и профессионализм менеджеров, которые работают в рекрутинговой фирме. Очень важно, чтобы сотрудники кадровых агентств имели свои «приемы» выяснения потребностей клиента, так как иногда заказчик сам не очень хорошо представляет, что он хочет. Следует отметить, что в разных случаях нужно прибегать к услугам разных агентств, так как одни «сильны» в поиске менеджерских или секретарских кандидатур, другие – в технических специальностях и т.п. Сильные и слабые стороны агентств выясняются обычно в процессе сотрудничества, и таким опытом менеджеры по персоналу компаний обмениваются между собой. Для правильной постановки задачи агентству необходимо дать подробный профессиональный портрет нужного специалиста и обязательно рассказать про корпоративную культуру предприятия, психологический климат, стиль руководства и тех сотрудников, с которыми будет ежедневно общаться будущий специалист. Агентство обычно интересуется карьерной перспективой кандидата и пакетом социальных благ, полагающихся помимо зарплаты, а также выясняет особенности деятельности предприятия в России и его перспективы.

Факторы, препятствующие личностному развитию.
Видимо, невозможность достичь равновесия на другом, новом уровне жизненного пространства может быть препятствием на пути к развитию человека. К.Левин отмечает: 1. Любая фиксация достаточно большой части целого в неизмененном состоянии должна вести к регрессии. Насыщение может возникать в ситуации, в которой одна и та же деятельность по...

Мотивация выбора профессии. Вековые этапы профессионального самоопределения
Принцип развития в психологии подтверждает, что будь какое мотивационное образование в конкретный момент времени на определенной фазе его формирования. В зависимости от этой фазы процесс мотивации протекает на разных уровнях и в разных аспектах. Как отмечает Б.С. Волков, профессиональное самоопределение начинается в раннем возрасте в иг...

Формы и фазы насилия в алкогольной семье. Типичные особенности жертв семейного насилия и насильников.
Насилие в алкогольной семье бывает: явным (физическое и сексуальное), скрытым (психологическое), которое проявляется в запугивании, притеснении, эксплуатации, депривации, фрустрации и обструкции /5/. Спецификой алкогольного насилия является его повторяемость, цикличность, то, что насилие развивается во времени и паттерне оскорбления...

Подбор претендентов – поиск претендентов для работы на вакантных рабочих местах.

Процедура подбора претендентов на должность, в свою очередь, включает три этапа

Целью первого этапа является определение параметров и критериев отбора кандидатов на должность.

Чтобы облегчить процесс подбора кандидатов, многие организации стали создавать документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности – квалификационные карты и карты компетенции (портреты или профили идеальных сотрудников).

Квалификационная карта - набор квалификационных характеристик (общее и специальное образование, специальные навыки, знание иностранного языка, навыки работы на компьютере и т. д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий данную должность. Обычно подготавливается совместно руководителем подразделения и специалистами по персоналу на основе должностной инструкции

Профессионально составленная квалификационная карта упрощает процесс отбора кандидатов, поскольку значительно легче оценить работника с точки зрения квалификационных характеристик, чем возможности возложить на него конкретные функции. Она позволяет структурировать оценки кандидатов (по каждой характеристике) и сравнить претендентов друг с другом. Но следует помнить, что квалификационная карта в основном сосредотачивается на технических, в большей мере формальных, характеристиках кандидата, оставляя в стороне личностные особенности и его потенциал развития.

Профессиограмма - описание особенностей конкретной профессии, раскрывающее специфику профессионального труда и требований, которые предъявляются к человеку. Различают два вида профессиограмм: профессиокарты - это краткое описание характера деятельности работника, результатов его труда и их значения для людей
и полные профессиограммы - с описанием производственно-технических, соц.-экон. условий трудовой деятельности и психофизиологических требований, предъявляемых профессией к человеку.
Профессиограмма описывает психологические, производственные, технические, медицинские, гигиенические и другие особенности специальности, профессии. В ней указывают функции данной профессии и затруднения в ее освоении, связанные с определенными психофизиологическими качествами человека и с организацией производства. Важнейшим дополнением карты является описание компетенций, т.е. детальное объяснение каждого штриха портрета идеального сотрудника.

Вторым этапом процедуры подбора претендентов на должность является выбор источника и метода подбора претендентов .

Внутренний источник

4. Запрос сотрудников.
сверхурочной работы;
совмещения должностей;
временного наема кадров;
переноса отпусков;
многосменного режима работ.

Внешний источник

2. Вербовка.

8. Лизинг персонала.

Основные источники и методы подбора персонала.

Методы подбора

Внутренний источник

1. Объявление о найме в средствах информации фирмы.
2. Просмотр картотеки личного состава кадров.
3. Опрос родственников и знакомых.
4. Запрос сотрудников.
5. Альтернативы найму – изменение трудовых отношений путем:
сверхурочной работы;
совмещения должностей;
временного наема кадров;
переноса отпусков;
многосменного режима работ.

Достоинства

1. Снижение затрат на привлечение персонала.
2. Более полная информация о возможностях кандидата.
3. Наглядное развитие карьеры.
4. Меньший срок поиска претендентов.

Недостатки

1. Угроза возникновения психологической напряженности в коллективе.
2. Меньший выбор кандидатов.
3. Меньшая активность (недостатки организации менее заметны, привычны).
4. «Семейственность» => застой идей.
5. Может возникнуть количественная потребность в персонале на освобождающемся рабочем месте.

Внешний источник

1. Объявления в средствах массовой информации.
2. Вербовка.
3. Компьютеризированные службы подбора работников (Internet-технологии).
4. Биржа труда, рекрутерские фирмы, агентства.
5. Использование ярмарок, выставок, фестивалей для информации о вакансиях.
6. Наем студентов во время каникул.
7. Профориентация учащихся колледжей, вузов, школ.
8. Лизинг персонала.
9. Лица, сами обратившиеся в организацию в поисках работы.

Достоинства

1. Большой выбор кандидатов.
2. Возможность появления новых идей и приемов работ.
3. Меньшая психологическая напряженность в коллективе.
4. Удовлетворение количественной потребности в персонале.

Недостатки

1. Большие затраты на привлечение персонала.
2. Большой срок поиска.
3. Длительный период адаптации кандидата.
4. Отсутствие полной информации о возможностях кадров.
5. Возможность ухудшения рабочего климата – «обида» среди давно работающих.

15. Процедура отбора кандидатов на должность.

1. Заочное знакомство с кандидатом (анализ резюме). Цель – первоначальный отсев кандидатов, которые явно не могут претендовать на замещение вакантной должности.

2. Анализ анкетных данных. Сложилось 2 главных варианта соотношения анкеты и основного собеседования.

§ Предпочтение подробной, развернутой анкете. В этом случае собеседование становится формальным дополнением к анкете.

§ Подробное, развернутое основное собеседование. В этом случае анкета приобретает дополнительный, формальный характер.

3. Основное собеседование. В том случае, если работодатель использует сокращенную форму анкеты, сценарий основного собеседования во многом аналогичен подробной развернутой анкете, рассмотренной на предыдущем этапе. В этом случае анкета будет носить формальный, вспомогательный характер. При использовании развернутой анкеты, основное собеседование позволяет работодателю дополнительно оценить навыки общения кандидата, умение формулировать ответы, внешний вид и т.п. Естественно, что эти моменты оцениваются и при развернутом собеседовании.

4. Наведение справок о кандидате. Целью данного этапа является уточнение данных, полученных в ходе анкетирования или собеседования, а также выявление данных, получение которых лично от кандидата работодатель считает не совсем корректным. К подобного рода сведениям можно отнести: задачи сотрудника, выполнение которых вызывало затруднения, данные о коммуникабельности и общительности кандидата и т.д. Данные, которые как правило работодатель желает уточнить: задачи, которые сотрудник выполнял наиболее удачно; причины ухода с работы; оплата труда.

5. Медицинское освидетельствование. В том случае, если состояние здоровья претендента не позволяет ему выполнять служебные задачи, по практике зарубежных компаний работодатель отказывает кандидату в работе. Если состояние здоровья может сказаться в дальнейшем на профессиональном развитии кандидата, зарубежный работодатель предупреждает его об этом.

6. Проверочное испытание (тесты на умственные способности, тесты по оценке качеств личности и ее интересов, тесты на достижения, тестовое рабочее задание).

7. Собеседование с непосредственным руководителем. Многие фирмы на данном этапе предоставляют будущему непосредственному руководителю пакет документов на нескольких лучших кандидатов, из которых он делает непосредственный выбор. Кроме того, на данном этапе руководитель уточняет круг обязанностей кандидата, режим труда и отдыха, нюансы организации рабочего места.

8. Прием на работу.

16. Проверка профессиональных и личностных качеств претендентов на работу.

1. Центры оценки персонала. Используют комплексную технологию, построенную на принципах критериальной оценки. Использование большого количества различных методов и обязательное оценивание одних и тех же критериев в разных ситуациях и разными способами существенно повышает прогностичность и точность оценки.

2. Тесты на профпригодность. Их цель - оценка психофизиологических качеств человека, умений выполнять определенную деятельность.

3. Общие тесты способностей. Оценка общего уровня развития и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций. Особенно информативны при оценке уровня способности к обучению.

4. Биографические тесты и изучение биографии. Основные аспекты анализа: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность.

Используются также данные личного дела - своеобразного досье, куда вносятся анкетные данные и сведения, полученные на основании ежегодных оценок. По данным личного дела прослеживается ход развития работника, на основе чего делаются выводы о его перспективах.

5. Личностные тесты. Психодиагностические тесты на оценку уровня развития отдельных личностных качеств или отнесенность человека к определенному типу. Оценивают скорее предрасположенность человека к определенному типу поведения и потенциальные возможности.

6. Интервью. Беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне знаний и оценку профессионально важных качеств претендента.

7. Рекомендации. Важно обратить внимание на то, откуда представляются рекомендации, и на то, как они оформленыРекомендации оформляются всеми реквизитами организации и координатами для обратной связи. При получении рекомендации от частного лица следует обратить внимание на статус данного человека. Если рекомендацию профессионалу представляет человек, очень известный в кругах специалистов, то данная рекомендация будет более обоснованной.

8. Нетрадиционные методы.

Полиграф (детектор лжи), психологический стрессовый показатель, тесты на честность или отношение к чему-либо, установленному компанией;

Применяют для кандидатов алкогольный и наркотический тесты.

Пользуются некоторыми видами психоанализа в целях выявления мастерства кандидатов для возможной работы в их организациях.

17. Собеседование (интервью) с кандидатами. Виды собеседования. Фазы собеседования.

Собеседование по отбору персонала – это обмен информацией между представителями организации и кандидатом на занятие вакантной должности.

Цель представителя организации – принятие решения о наиболее подходящей кандидатуре.

Цель кандидата – получение детальной информации об организации, должности, функциях.

Специалисты выделяют 3 типа собеседований при найме персонала

Критериальное собеседование представляет собой интервью, во время которого кандидату задаются вопросы, связанные с будущей профессиональной деятельностью претендента, а его ответы оцениваются по заранее разработанной шкале оценок.

Ситуационное собеседование строится вокруг обсуждения реальной или гипотетической ситуации, связанной с будущей профессиональной деятельностью кандидата.

Биографическое собеседование строится вокруг фактов из жизни кандидата, его прошлого опыта. Оно дает возможность оценить то, что кандидат уже сделал в своей жизни и на основании этого предположить, насколько успешно он сможет работать в должности, на которую претендует.

Структурированное (в основе которого лежит фиксированный набор вопросов);

Неструктурированное (проводимое в свободной форме);

Интервью в эмоционально напряженной обстановке (в условиях специально смоделированной стрессовой ситуации);

Панельное (проводимое специально созданной комиссией); Панельное интервью может быть организовано на основании разделения обязанностей между членами комиссии.
Преимущество панельного интервью состоит в том, что с кандидатом смогут познакомиться одновременно ряд людей, заинтересованных в данном назначении, что обеспечивает рассмотрение с разных сторон степени пригодности кандидата для данной должностной позиции. Панельное интервью позволяет оценить не только профессиональную квалификацию кандидата, но и его соответствие культуре организации, существующим в ней нормам, традициям и т.д.

Групповое (интервью с группой кандидатов);

Результаты поиска

Нашлось результатов: 31 (0,65 сек )

Свободный доступ

Ограниченный доступ

Уточняется продление лицензии

Новые подходы к процессам кадрового учета муниципальных...

М.: ПРОМЕДИА

Одним из направлений проводимой реформы муниципальной службы является решение проблемы дефицита компетентных кадров и создание корпуса муниципальных служащих, обладающих актуальными знаниями и подготовленных к осуществлению профессиональной деятельности в органах местного самоуправления. Для того, чтобы судить о компетентности и качестве состава муниципальных служащих, необходимо определиться, какими образованием, опытом (стажем) работы, знаниями, навыками, личными качествами должен обладать муниципальный служащий. >>>

48 карта делить наличие квалификационных характеристик, чем наличие способностей выполнять определенные функции, квалификационная карта является инструментом, облегчающим процесс отбора кандидатов.

Предпросмотр: Новые подходы к процессам кадрового учета муниципальных служащих.pdf (0,1 Мб)

До недавнего времени всех директоров образовательных учреждений называли руководителями И вдруг… появилась новая профессия - менеджер образования. Причём, профессиональная переподготовка должна была осуществляться по стандарту экономических специальностей, потому что понятие «менеджер» прочно входило в лексикон экономистов. Конечно, на переходе к этому новому виду деятельности был принят стандарт для системы повышения квалификации, но шквал организаций, желающих дать за деньги профессиональную переподготовку директорам школ, выходил за разумные пределы

Квалификационная

Технология обслуживания постоянных клиентов гостиницы (на...

Проверено через систему поиска текстовых заимствований

Квалификационная карта - это набор характеристик, которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий данную должность.

Предпросмотр: Технология обслуживания постоянных клиентов гостиницы (на примере ФГБУ Государственный Комплекс Дворец Конгрессов Управления делами Президента РФ гостиница Балтийская Звезда).pdf (0,5 Мб)

Основы менеджмента сб. контрол. работ по курсу "Основы...

Сборник контрольных работ используются в качестве практикума для студентов. В вариантах контрольных работ представлены контрольные вопросы, задания для обсуждения, тесты, проблемные ситуации.

тех или иных функций, типов поведения и социальных ролей (ориентация на интересы клиента, умение работать в группе, напористость, оригинальность мышления и т.д.) 2 Квалификационная карта б Документ, описывающий основные функции сотрудника...

Предпросмотр: Основы менеджмента.pdf (0,2 Мб)

Организационно-психологическая диагностика учеб. пособие

М.: ФЛИНТА

«Организационно-психологическая диагностика» - одна из специальных дисциплин в подготовке психолога. В рамках курса студенты получают знания и умения в области организационно-методических аспектов деятельности психолога-диагноста в различного рода организациях как государственных, так и коммерческих.

К Квалификационная карта - набор характеристик (общее и специальное образование, специальные навыки, знание иностранного языка, навыки работы на компьютере), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий определенную должность.

Предпросмотр: Организационно-психологическая диагностика (1).pdf (0,3 Мб)

Управление качеством учебник

М.: ЮНИТИ-ДАНА

В учебнике обобщаются достижения теории и практики управления качеством. Прослеживается эволюция методов обеспечения качества. Рассматриваются деятельность Международной организации по стандартизации (ISO) и принятое семейство стандартов ISO-9000. Излагаются методологические основы управления качеством, приводятся примеры, иллюстрирующие эффективность выборочного контроля качества. Рассматриваются методы управления затратами на обеспечение качества. На примере сферы образования и информационных технологий раскрываются особенности управления качеством в сфере услуг.

3. Как определяется потребность в человеческих ресурсах? 4. С какой целью разрабатывается квалификационная карта ? 5. Какое значение имеют корпоративный климат и организационная культура в управлении человеческими ресурсами?

Предпросмотр: Управление качеством. 4-е изд., перераб. и доп. Гриф МО РФ. Гриф УМЦ «Профессиональный учебник».pdf (0,7 Мб)

Основы управления персоналом: учебное пособие. Направление...

изд-во СКФУ

В пособии отражены основные направления и технологии кадровой работы, такие как развитие системы управления персоналом в организациях, кадровое планирование, привлечение персонала, его оценка и развитие мотивации трудовой деятельности, а также оценка эффективности кадровой работы. Изложенный в пособии теоретический материал позволяет студентам самостоятельно ознакомиться с основными положениями управления персоналом организации. Предназначено для студентов, обучающихся по направлению подготовки 081100.62 (38.03.04) – Государственное и муниципальное управление всех форм обучения

Поскольку в ходе отбора определить наличие квалификационных характеристик значительно легче, чем выявить наличие способностей выполнять определенные функции, квалификационная карта является более удобным инструментом по сравнению с должностной...

Предпросмотр: Основы управления персоналом Учебное пособие. Направление подготовки 081100.62 (38.03.04) – Государственное и муниципальное управление. Профиль подготовки «Региональное управление». Бакалавриат.pdf (0,2 Мб)

В настоящее время формирование конкурентоспособности строительных предприятий происходит на основе традиционных конкурентных преимуществ, таких как снижение себестоимости строительномонтажных работ, длительный опыт работы на рынке подрядных работ, применение прогрессивных технологий производства материалов и строительных работ и т. д. Однако рынок строительных услуг имеет ряд существенных отличительных характеристик (например региональный характер конкурентной борьбы, преобладание ценовой конкуренции, значительное влияние факторов внешней среды), которые необходимо учитывать предприятиям инвестиционно-строительной сферы для достижения высокого уровня конкурентоспособности

Квалификационная

Экономика предприятия (организации)

В курсе лекций по дисциплине изложены основы функционирования предприятия, рассмотрены принципы учреждения предприятий, раскрыты вопросы по формированию и использованию ресурсов хозяйствующего субъекта. В соответствии с Федеральным государственным образовательным стандартом в курсе лекций рассмотрены основные разделы учебной программы.

Так как в ходе отбора легче определить квалификационные характеристики, чем способности выполнять должностные обязанности, то квалификационная карта значительно облегчает процесс отбора претендентов на должность.

Предпросмотр: Экономика предприятия (организации).pdf (0,8 Мб)

В учебном пособии рассматриваются основы построения структуры современной спортивной организации, раскрывается содержание функций менеджмента, методов управления и руководства коллективом, особенности менеджмента в отдельных звеньях спортивного движения страны, менеджмент спортивного мероприятия, управленческие аспекты международного спортивного и олимпийского движений, инновационные направления спортивного менеджмента, а также другие вопросы, связанные с особенностями успешной деятельности спортивного руководителя. Учебное пособие написано в соответствии с требованиями Государственных образовательных стандартов высшего профессионального образования по дисциплине «Менеджмент в сфере физической культуры и спорта», направления подготовки: 49.03.01 – «Физическая культура» (квалификация – бакалавр), 38.03.02 – «Менеджмент», профиль «Менеджмент организации» (квалификация – бакалавр).

Квалификационная

Менеджмент в сфере физической культуры и спорта учеб. ...

М.: Советский спорт

В учебном пособии рассматриваются основы построения структуры современной спортивной организации, раскрывается содержание функций менеджмента, методов управления и руководства коллективом, особенности менеджмента в отдельных звеньях спортивного движения страны, менеджмент спортивного мероприятия, управленческие аспекты международного спортивного и олимпийского движений, а также другие вопросы, связанные с особенностями успешной деятельности спортивно- го руководителя. Учебное пособие подготовлено на кафедре управления, экономики и истории физической культуры и спорта Московской государственной академии физической культуры в соответствии с государственным образовательным стандартом высшего профессионального образования, примерной типовой программой по дисциплине «Менеджмент и экономика физической культуры и спорта» (2003).

Квалификационная карта , подготавливаемая совместно руководителем подразделения и специалистами по кадрам на основе должностной инструкции, представляет собой набор квалификационных характеристик (образование, специальные навыки – знание...

Предпросмотр: Менеджмент в сфере физической культуры и спорта.pdf (0,2 Мб)

Учебное пособие предназначено для самостоятельной работы студентов по дисциплине «Основы экономики туризма». Целью учебного пособия является формирование у будущих специалистов-менеджеров теоретических знаний и практических навыков в области туризма: экономические отношения в области туризма, бухгалтерский налоговый учет, аналитическая и инвестиционная деятельность. Пособие снабжено практическими примерами; рисунками и таблицами. В качестве приложения нормативно-правовые акты, регламентирующие деятельность туристских предприятий и организаций. Учебно-методическое пособие составлено в соответствии с государственным образовательным стандартом высшего профессионального образования и может быть использовано студентами других специальностей.

квалификационная

Предпросмотр: Основы экономики в сфере туризма.pdf (0,3 Мб)

Основы экономики в сфере туризма учеб. пособие

Учебное пособие предназначено для самостоятельной работы студентов по дисциплине «Основы экономики туризма». Целью учебного пособия является формирование у будущих менеджеров теоретических знаний и практических навыков в области туризма: экономические отношения в области туризма, бухгалтерский налоговый учет, аналитическая и инвестиционная деятельность. Пособие снабжено практическими примерами; рисунками и таблицами. В качестве приложения нормативно-правовые акты, регламентирующие деятельность туристских предприятий и организаций. Учебно-методическое пособие составлено в соответствии с государственным образовательным стандартом высшего профессионального образования и может быть использовано студентами других специальностей.

Поскольку в ходе отбора легче определить квалификационные характеристики, чем возможности выполнять должностные обязанности, то, следовательно, квалификационная карта значительно облегчает процесс отбора претендентов на данную должность.

Предпросмотр: Основы экономики в сфере туризма (2).pdf (0,3 Мб)

№5 [Мир и безопасность, 2015]

Журнал рассчитан на специалистов и руководителей предприятий. В разделах «Интегрированные системы безопасности», «Охрана периметра», «Системы управления и контроля доступом», «Системы охранного теленаблюдения», «Системы и средства пожаротушения», «Охранно-пожарная сигнализация», «Защита информации», «Безопасность бизнеса и личности», «Охранные структуры» публикуются статьи специалистов в указанных областях. С 2016 года издание выходить не будет.

Исходными материалами для проведения такой экспертной оценки, как правило, являются следующие документы: Заявка на участие в конкурсе, Квалификационная карта Заявителя, Пояснительная записка проекта, Техническое задание проекта, Календарный план...

Предпросмотр: Мир и безопасность №5 2015.pdf (4,1 Мб)

Маркетинг персонала практикум. Направление подготовки 38.03....

изд-во СКФУ

Пособие составлено в соответствии с требованиями федерального государственного стандарта высшего образования, в нем изложены функции и технологии маркетинга персонала, особенности функционального разделения труда в подсистеме маркетинга персонала, с учетом меняющегося внешнего и внутреннего рынка труда, кадровый аудит и контроллинг персонала анализируются в рамках маркетингового управления рабочей силой

Необходимые для работы; квалификационная карта , включающая сведения об общем и специальном образовании, навыках работы; карта компетенции («профиль» идеального сотрудника), описывающая личностные характеристики...

Предпросмотр: Маркетинг персонала.pdf (1,5 Мб)

№5 [Имущественные отношения в РФ, 2011]

общероссийский информационно-аналитический и научно-практический журнал – единственное ежемесячное издание, включенное в перечень ВАК, регулярно освещающее практически все экономические и юридические аспекты имущественных отношений в нашей стране.

Все это порождает систематическое неисполнение государственных (муниципальных) контрактов или исполнение их с нарушениями, что сопряжено со знаТаблица 5 Квалификационная карта претендентов Критерий Начальная (максимальная) цена Коэффициент...

№11 [Справочник старшего воспитателя дошкольного учреждения, 2015]

Незаменимый помощник в организации образовательно-воспитательной деятельности в детском саду. Разбор ситуаций из реальной практики воспитательной работы, советы и рекомендации психологов и логопедов по подготовке детей к обучению в школе, а также примеры успешного опыта старших воспитателей из различных регионов РФ. Кроме этого, в журнале представлено полное систематизированное изложение нормативных требований проверяющих органов к воспитательной работе.

Инструментарий с результатами его апробации в процессе стажировки, квалификационная карта , заполненная и завизированная супервизором (наставником стажера). Оценка за стажировку учитывается при государственной итоговой аттестации.

Предпросмотр: Справочник старшего воспитателя дошкольного учреждения №11 2015.pdf (0,8 Мб)

Менеджмент в сфере физической культуры и спорта учеб. ...

Новак система управления сферой физической культуры и спорта на протяжении почти двух десятков лет развивалась в условиях перехода к рыночной экономике. Главной фигурой в этом: процессе cтал специалист, обладающий глубокими и обширными знаниями в области менеджмента. В учебном пособии рассматриваюreи основы построения структуры современной спортивной организации, раскрываются содержание функций менеджмента, методов управления и руководства коллективом, особенности менеджмента в отдельных звенья:х спортивного движения страны, менеджмент спортивного мероприятия, управленческие аспекты международного спортивноro и олимпийского движений, а также другие вопросы, связанные с особенностями успешной деятельности спортивного руководитeля.

При оценке кандидата карта компетенции используется также как квалификационная карта - компетенции кандидата сравниваются с компетенциями идеального сm:pудника. Набор -кадров обычно ведется из внешних и внутренних источников.

Предпросмотр: Менеджмент в сфере физической культуры и спорта.pdf (0,4 Мб)

Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом...

М.: Аспект Пресс

Книга призвана обеспечить теоретическую и методическую грамотность студентов в области тестовых, игровых и тренинговых методов, помочь им глубже познать свой управленческий потенциал и развивать его. Для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальности и направлению «Менеджмент».

Методы сбора информации. 4. Понятия, характеризующие требования к персоналу: профиль (вектор) требований, психограмма, должностная инструкция, квалификационная карта , карта компетенций и описание компетенций.

Предпросмотр: Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом. Учебник. Серия «Управление персоналом». Гриф Минобразования (1).pdf (1,0 Мб)

№4 [Вестник Томского государственного университета, 2011]

Журнал является мультидисциплинарным периодическим изданием. Первоначально (с 1889 г.) он выходил под названием «Известия Томского университета», затем - «Труды Томского государственного университета», в 1998 году издание университетского журнала было возобновлено уже под современным названием. В настоящее время выходит ежемесячно. Входит в Перечень ВАК.

Анализ потребности в резерве Оперативное планирование кадрового резерва Стратегическое планирование кадрового резерва Отбор кандидатов в кадровый резерв Квалификационная карта Карта компетенций Анализ анкетных данных, интервью Деловые игры...

Предпросмотр: Вестник Томского государственного университета №4 2011.pdf (0,5 Мб)

В учебном пособии рассматриваются вопросы, имеющее ключевое значение для специалистов по управлению персоналом: методы, принципы кадрового планирования, виды и области планирования; нормирование труда; планирование потребности в персонале, производительности труда, средств на оплаты труда; планирование привлечения и адаптации персона- ла, использования, развития и высвобождения персонала, а также вопросы стратегического планирования кадров, маркетинга персонала, кадрового контроллинга.

Необходимые для работы; - квалификационная

Предпросмотр: Планирование кадров.pdf (0,4 Мб)

Планирование кадров учеб. пособие

В учебном пособии рассматриваются вопросы, имеющие ключевое значение для специалистов по управлению персоналом: принципы кадрового планирования, маркетинга персонала, кадрового контроллинга и др.

Необходимые для работы; - квалификационная карта , включающая сведения об общем и специальном образовании, навыках работы; - карта компетенции («профиль» идеального сотрудника), описывающая личностные характеристики...

Предпросмотр: Планирование кадров.pdf (0,5 Мб)

№4 [Методическая работа в школе, 2015]

Помощь руководителям школ в организации методической работы.

Коллектива);  организация; Квалификационная карта :  контроль;  регулирование;  анализ;  стимулирование. Эти критерии представлены в квали фикационной карте и проранжирова ны с учётом четырёх степеней выра женности:  очень высокий (А...

Предпросмотр: Методическая работа в школе №4 2015.pdf (0,1 Мб)

Маркетинг персонала учебник

М.: ИТК "Дашков и К"

В учебнике предложен принципиально новый подход к маркетингу персонала. Изложены технологии проведения маркетинговых исследований на рынке труда. Описываются методики оценки имиджа фирмы как работодателя. Демонстрируются формы организации маркетинга в кадровом агентстве. Кадровый аудит и контроллинг персонала анализируются в рамках маркетингового управления рабочей силой. Изучены проблемы международного маркетинга.

100 р бонус за первый заказ

Выберите тип работы Дипломная работа Курсовая работа Реферат Магистерская диссертация Отчёт по практике Статья Доклад Рецензия Контрольная работа Монография Решение задач Бизнес-план Ответы на вопросы Творческая работа Эссе Чертёж Сочинения Перевод Презентации Набор текста Другое Повышение уникальности текста Кандидатская диссертация Лабораторная работа Помощь on-line

Узнать цену

Подбор претендентов – поиск претендентов для работы на вакантных рабочих местах.

Процедура подбора претендентов на должность, в свою очередь, включает три этапа

Целью первого этапа является определение параметров и критериев отбора кандидатов на должность .

Квалификационная карта , подготавливаемая совместно руководителем подразделения и специалистами по человеческим ресурсам на основе должностной инструкции, представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки – знание иностранного языка, владение компьютером и т.д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность. Поскольку в ходе отбора определить наличие квалификационных характеристик значительно легче, чем наличие способностей выполнять определенные функции, квалификационная карта является инструментом, облегчающим процесс отбора кандидатов.

Использование квалификационной карты дает так же возможность структурирования оценки кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой. Вместе с тем, этот метод сосредотачивается на технических, в большой мере формальных характеристиках кандидата (его прошлом), оставляя в стороне личностные характеристики и потенциал профессионального развития.

Карта компетенции (портрет идеального сотрудника). Компетенции представляют собой личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, типов поведения и социальных ролей, как, например, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе, напористость, оригинальность мышления. Важнейшим дополнением карты является описание компетенций, т.е. детальное объяснение каждого штриха портрета идеального сотрудника. Подготовка карты компетенций требует специальных знаний и, как правило, осуществляется при помощи профессионального консультанта или специально обученного сотрудника отдела человеческих ресурсов. При оценке кандидата карта компетенции используется также как квалификационная карта – компетенции кандидата сравниваются с компетенциями идеального сотрудника.

Внутренний источник

Внешний источник

Квалификационная карта -- набор квалификационных характеристик (общее и специальное образование, специальные навыки, знание иностранного языка, навыки работы на компьютере и т. д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий данную должность. Обычно подготавливается совместно руководителем подразделения и специалистами по персоналу на основе должностной инструкции. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: Инфра-М, 2008. - С. 22.

Карта компетенций: ее примерное содержание, назначение, сфера применения

Карта компетенции (портрет идеального сотрудника) позволяет преодолеть этот недостаток и облегчает работу сотрудников отдела кадров, занятых приемом на работу. Компетенции представляют собой личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, типов поведения и социальных ролей, как, например, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе, напористость, оригинальность мышления. Подготовка карты компетенции требует специальных знаний и, как правило, осуществляется при помощи профессионального консультанта или специально обученного сотрудника отдела человеческих ресурсов. Важнейшим дополнением карты является описание компетенции, т.е. детальное объяснение каждого штриха портрета идеального сотрудника. При оценке кандидата карта компетенции используется также как квалификационная карта - компетенции кандидата сравниваются с компетенциями идеального сотрудника. Если руководитель подписал контракт с высококлассным профессионалом, то для такого специалиста следует лишь определить цель, критерий ее оценки и способ вознаграждения, и этого будет достаточно для реализации им управленческого решения. Если руководитель попал в подразделение, в котором у сотрудников уже были выработаны плохие навыки труда, то ему периодически необходимо использовать контроль над достижением цели, подчеркивая, что вознаграждаются только результаты. В противном случае эти отрицательные навыки могут перевести сотрудников в разряд людей, которым безразлично, что делается, но очень важно, как делается. Обычно это кончается тем, что они делают не то, что нужно, но делают очень хорошо. Для того чтобы сотрудники чаще задумывались над тем, что они делают, эффективные руководители требуют от каждого сотрудника ежедневно выделять немного времени для осмысления целей своей работы и путей их достижения.

Компетенции , в самом общем виде представляют собой проявленные качества человека, которые позволяют ему выполнять профессиональные функции. Компетенции являются характеристикой человека, а не должности, поэтому могут переноситься с одного рабочего места другое вместе с сотрудником. Заметим также, что человек должен быть в состоянии продемонстрировать компетенции на практике, для того чтобы они могли служить основой для вознаграждения.

Система платы за знания и компетенции ориентируют сотрудников на приобретение новых навыков, профессий, знаний, что обеспечивает постоянное повышение качества человеческих ресурсов организации. В современных условиях, когда технические нововведения легко копируются и быстро устаревают, этот фактор является исключительно важным для успеха в конкурентной борьбе, поскольку квалификацию сотрудников компании невозможно скопировать. В то же время необходимо помнить о потенциальных проблемах, которые могут возникнуть с внедрением платы за знания. Во-первых, пересмотр базовых окладов в соответствии с новыми принципами может привести к значительным изменениям в уровне компенсации труда отдельных работников (как в сторону повышения, так и понижения), что рискует вызвать острый конфликт в коллективе. Избежать конфликта можно, оставив неизменными исторически сложившиеся базовые оклады и применяя систему оплаты за знания при их периодическом повышении. Во-вторых, данная система нейтральна по отношению к результатам работы отдельного сотрудника, подразделения и всей организации, так как она вознаграждает потенциал (знания и навыки), а не результаты. Хорошо образованных, но плохо работающий сотрудник будет получать более высокую зарплату, чем передовой работник, обладающий ограниченной квалификацией. Более того, при использовании метода платы за знания издержки организации на заработную плату становятся постоянными, т.е. не изменяются при снижении или увеличении объемов реализации. Частично преодолеть эти недостатки можно за счет сочетания платы за знания (для определения базового оклада) с методами переменной заработной платы (премии, участие в прибыли и т.д.).