АНАЛИЗ ПОЛЯ СИЛ В ПРАКТИКЕ УПРАВЛЕНИЯ

Иванов М.А. (кафедра менеджмента и маркетинга, МГТУ)

Среди факторов вызывающих или препятствующих изменению выделяют движущие и сдерживающие силы изменения. Метод представления изменения в виде анализа поля сил описал Курт Левин, предложив рассматривать ситуацию, как находящуюся при определенном балансе - с одной стороны на объект изменения воздействуют движущие силы, с другой препятствуют сдерживающие.

Для того, чтобы произвести изменение необходимо вывести ситуацию из равновесия, то есть величина или количество движущих сил должны быть больше сдерживающих сил.

Для ситуации внедрения системы оперативной управленческой информации диаграмма поля сил представляет следующее.

На диаграмме схематично изображен причины по которым люди могут сопротивляться изменению, движущие силы и их потенциал, потенциал сил сопротивления оцененные субъективно в настоящий момент.

Из диаграммы видно, что потенциал сдерживающих сил несколько больше движущих, поэтому задача управления заключается:

а) в устранении или уменьшении влияния сдерживающих сил

б) в увеличении движущих сил их количества или значимости для людей, воздействующих на ситуацию. Рассмотрим движущие силы подробнее.

Знание менеджмента некоторыми руководителями подразделений обуславливают потребность в реальной информации для обоснованного принятия решений и осуществления контроля над выполнением порученных работ.

Инициатива руководителя заключается в постановке системы регулярного менеджмента на выполнении основных функций, системы контроля и автоматичности принятия обычных решений.

Потребность в уменьшении потерь времени на поиск и проверку необходимой информации о продукции на отгрузке, сроках производства новой партии, количестве сырья и т.п. сформировалась на опыте излишнего общения и погоней друг за другом.

Необходимость детальной информации для анализа результатов принятых решений и планирования на основе детальной статистики за прошедшие периоды.

Сдерживающие силы выражаются в следующем.

"В тумане легче быть невиноватым" - обыкновенное стремление человека скрыть свои ошибки или просчеты вызвано в данной ситуации более традиционной жизненной мудростью, чем желанием сокрыть результаты.

Угроза выявления отклонений системой контроля наиболее сильно воздействует на сопротивление внедрению.

Мнение выполнения ненужных функций исправляется четкой формулировкой в должностных инструкциях и фокусировании измеримости результатов работ на документальной форме - отчетах.

Отсутствие навыков и привычки быстрого выполнения операций по отражению результатов и передаче информации внутренним потребителям.

Исходя из этого анализа необходимо акцентировать внимание руководителей на потерях времени и причинах, использовать примеры принятия решений на основе точно информации и сравнить с решениями на прежних показателях.

Анализ факторов изменений: движущие силы (driving forces) и сдерживающие силы (restraining forces). Объяснение Force Field Analysis (Анализ силового поля) и диаграммы. Kurt Lewin

Kurt Lewin

Kurt Lewin был американским социальным психологом. Он внес вклад в исследования в области групповой динамики и экспериментального исследования и считается одним из основателей современной психологии. Но Lewin, возможно, наиболее известен за развитие концепции Force Field Analysis (Анализ силового поля) и Force Field Diagrams (Диаграммы силового поля).

Взгляд Lewin на организациях

Согласно Kurt Lewin, баланс поддерживается через взаимодействие 2 противоположных совокупностей сил. Те, которые способствуют изменению: Движущие силы (driving forces). И те, которые поддерживают статус-кво: Сдерживающие силы (restraining forces). Lewin рассматривал организации как системы, в которых текущая ситуация не была статичной закономерностью. А динамическим балансом («равновесием») противоположных сил. Для того, чтобы произошло изменение, движущие силы должны превзойти сдерживающие силы, таким образом смещая равновесие. Сравните: Catastrophe Theory (Теория катастроф) .

Диаграмма силового поля

Диаграмма силового поля - модель, построенная на идее о том, что силы как способствуют, так и сдерживают изменение. Эти силы включают: людей, привычки, обычаи и отношения. Диаграмму силового поля можно использовать на любом уровне: личностном, проектном, организационном, сетевом визуализации сил, которые могут работать в пользу и против инициатив по изменениям. Диаграмма помогает своему пользователю изобразить «борьбу» между силами вокруг рассматриваемого вопроса. Обычно, запланированный вопрос изменения описывается в верхней части. Под ним - 2 колонки. Движущие силы перечислены в левой колонке, и сдерживающие силы - в правой колонке. Стрелки рисуются к середине. Более длинние стрелки показывают более действенные силы. Идея заключается в том, чтобы понять, и представить графически все силы, которые действуют на рассматриваемый вопрос.

Использование метода Анализ силового поля

Исследуйте Баланс сил задействованных в вопросе. Определите самых важных игроков (Заинтересованных сторон) и целевые группы. Определите Противников и союзников. Определите как вы можете Оказать влияние на каждую целевую группу

Стадии в методе Анализ силового поля? Процесс

Опишите текущую ситуацию (current situation). Опишите заданную ситуацию (desired situation). Определите направление развития текущей ситуации, если никакое действие не будет предпринято. Перечислите все силы способствующие изменению в заданной ситуации (desired situation). Перечислите все силы противодействующие изменению в заданной ситуации (desired situation). Обсудите и исследуйте все силы: они действительны? Можно их изменить? Какие из них наиболее важны? Припишите показатели к каждой из сил, используя числовую шкалу, например, 1 будет очень слабой и 10 очень сильной. Составьте схему сил. Перечислите движущие силы на левой стороне. И перечислите сдерживающие сила справа. Определите, возможны ли изменение и прогресс. Обсудите то, как можно повлиять на изменение путем снижения дейтсвенности сдерживающих сил или путем увеличения действенности движущих сил. Помните, что увеличение действенности движущих сил или снижение действенности сдерживающих сил могут увеличить или снизить действенность других сил или даже создать новые силы.

Концепция анализа «силового поля» - это один из инструментов, который поможет предпринять нужные действия, чтобы преодолеть сопротивление. Этот метод предполагает активный анализ и оценку текущего положения дел.

Что такое «силовое поле»?

«Силовое поле» (Force Field Analysis) - анализ факторов или сил, которые подталкивают и способствуют переменам или, наоборот, их подавляют. Эти силы могут брать начало как внутри, так и вне организации, из поведения людей, основанного на их оценках, образе мышления, системе ценностей, или в системах и процессах, ресурсах, которые существуют и стимулируют способность организации к производительным переменам.

Как выглядит модель «силового поля»?

Модель «силового поля» представляет текущую ситуацию как динамическое равновесие, управляемое многими факторами, которые «оставляют все в том виде, как есть». Чтобы продвинуться к цели, необходимо оценить сопротивление и постараться изменить этот баланс, в пользу сил, направленных на достижение цели.

Модель анализа «силового поля»

Рис. 1. Модель анализа «силового поля»

Достижение перемен является ни чем иным, как передвижением линии равновесия в сторону цели. Это может быть достигнуто за счет усиления или добавления движущих сил, сокращения или отодвигания сдерживающих сил или комбинации этих мер.

Как проводить анализ «силового поля» ?

1.Определите вопрос.

2.Уточните его:

o В контексте настоящей ситуации

o В контексте желаемой ситуации

3.Проведите инвентаризацию движущих сил и сдерживающих факторов (ими могут быть люди, материальные средства, организация, среда и т.д.)

4.Перечислите силы, которые, возможно, могут устранить или нейтрализовать силы сопротивления или создать движущие силы.

При одном только усилении движущие силы могут очень хорошо стимулировать перемены, но при этом также происходит и возрастание напряжения за счет появления новых сил сопротивления. Отодвигаясь, силы сопротивления могут вызывать напряжение на нижних уровнях, и его влияние может быть более стабильным. Если движущие силы перемен были усилены, этот новый уровень часто нуждается в постоянной и стабильной поддержке, или эффект перемен может быть утерян.

Как можно облегчить проведение анализа «силового поля»?

Дополнительным инструментом, облегчающим проведение анализа силового поля, служит анализ заинтересованных сторон. В отличие от движущих сил или сил сопротивления, имеющих, как правило, прямое отношение к изменениям, представители так называемых «заинтересованных сторон» - конкретных лиц, групп или организаций, косвенно выигрывают или проигрывают от изменения ситуации. Эти «заинтересованные стороны» также могут находиться как внутри, так и вне организации, и активная работа с ними может усилить непосредственные движущие силы перемен, или ослабить действие сил сопротивления.

Концепция анализа «силового поля» - это один из инструментов, который поможет предпринять нужные действия, чтобы преодолеть сопротивление. Этот метод предполагает активный анализ и оценку текущего положения дел.

Что такое «силовое поле»?

«Силовое поле» (Force Field Analysis) - анализ факторов или сил, которые подталкивают и способствуют переменам или, наоборот, их подавляют. Эти силы могут брать начало как внутри, так и вне организации, из поведения людей, основанного на их оценках, образе мышления, системе ценностей, или в системах и процессах, ресурсах, которые существуют и стимулируют способность организации к производительным переменам.

Как выглядит модель «силового поля»?

Модель «силового поля» представляет текущую ситуацию как динамическое равновесие, управляемое многими факторами, которые «оставляют все в том виде, как есть». Чтобы продвинуться к цели, необходимо оценить сопротивление и постараться изменить этот баланс, в пользу сил, направленных на достижение цели.

Модель анализа «силового поля»

Рис. 1. Модель анализа «силового поля»

Достижение перемен является ни чем иным, как передвижением линии равновесия в сторону цели. Это может быть достигнуто за счет усиления или добавления движущих сил, сокращения или отодвигания сдерживающих сил или комбинации этих мер.

Как проводить анализ «силового поля» ?

Определите вопрос.

Уточните его:

В контексте настоящей ситуации

В контексте желаемой ситуации

Проведите инвентаризацию движущих сил и сдерживающих факторов (ими могут быть люди, материальные средства, организация, среда и т.д.)

Перечислите силы, которые, возможно, могут устранить или нейтрализовать силы сопротивления или создать движущие силы.

При одном только усилении движущие силы могут очень хорошо стимулировать перемены, но при этом также происходит и возрастание напряжения за счет появления новых сил сопротивления. Отодвигаясь, силы сопротивления могут вызывать напряжение на нижних уровнях, и его влияние может быть более стабильным. Если движущие силы перемен были усилены, этот новый уровень часто нуждается в постоянной и стабильной поддержке, или эффект перемен может быть утерян.

Как можно облегчить проведение анализа «силового поля»?

Дополнительным инструментом, облегчающим проведение анализа силового поля, служит анализ заинтересованных сторон. В отличие от движущих сил или сил сопротивления, имеющих, как правило, прямое отношение к изменениям, представители так называемых «заинтересованных сторон» - конкретных лиц, групп или организаций, косвенно выигрывают или проигрывают от изменения ситуации. Эти «заинтересованные стороны» также могут находиться как внутри, так и вне организации, и активная работа с ними может усилить непосредственные движущие силы перемен, или ослабить действие сил сопротивления.

4. Методы преодоления сопротивления изменениям.

Не существует универсальных правил преодоления сопротивления. Многие менеджеры недооценивают разнообразие, с которым люди могут реагировать на изменения в организации, какое положительное влияние эти изменения могут оказывать на отдельных людей и коллективы. Однако все-таки существует ряд достаточно универсальных методов преодоления сопротивления стратегическим изменениям.

Каковы основные факторы преодоления сопротивления изменениям?

Выделяют восемь факторов преодоления сопротивления изменениям (по Э.Хьюзу):

Фактор 1: учет причин поведения личности в организации:

 принятие во внимание потребностей, склонностей и надежд тех, кого затрагивают изменения;

 демонстрация получения индивидуальной выгоды.

 формальный или неформальный

 достаточность власти и влияния

Фактор 3: предоставление информации группе:

 важная информация, относящаяся к делу.

Фактор 4: достижение общего понимания:

 общее понимание необходимости изменений

 участие в поиске и трактовке информации.

Фактор 5: чувство принадлежности к группе:

 общее ощущение причастности к изменениям

 достаточная степень участия.

 согласованная групповая работа для снижения противодействия.

Фактор 7: поддержка изменений лидером группы:

 привлечение к процессу изменений лидера из числа сотрудников (без отрыва от основной работы).

Фактор 8: информированность членов группы:

 открытие каналов связи

 обмен объективной информацией

 знание достигнутых результатов изменения.

Какие методы преодоления сопротивления изменениям существуют?

Выделяют несколько универсальных методов преодоления сопротивления:

• информирование и общение

  участие и вовлеченность

  помощь и поддержка

  переговоры и соглашения

  манипуляции и кооптации

  явное и неявное принуждение

Как действует метод «информирование и общение»?

Один из наиболее распространенных путей преодоления сопротивления осуществлению стратегии заключается в предварительном информировании людей. Представление о предстоящих стратегических изменениях помогает осознать их необходимость и логику. Процесс информирования может включать в себя дискуссии один на один, групповые семинары или отчеты. На практике это осуществляется, например, путем проведения семинаров менеджером более высокого звена для менеджеров низших уровней. Иногда такие семинары-презентации могут занимать несколько месяцев. Программа общения или информирования может восприниматься как наиболее подходящая, если сопротивление стратегии основывается на неверной или недостаточной информации, особенно если «стратеги» нуждаются в помощи противников стратегических изменений при их осуществлении. Эта программа требует времени и усилий, если ее реализация связана с участием большого количества людей.

В чем заключаются основные особенности метода «участие и вовлеченность»?

Если «стратеги» вовлекают потенциальных противников стратегии на этапе планирования, то они часто могут избежать сопротивления. Стремясь добиться участия в осуществлении стратегических изменений, их инициаторы выслушивают мнение сотрудников, вовлеченных в эту стратегию, и впоследствии используют их советы. Многие менеджеры очень серьезно относятся к вопросу участия персонала в осуществлении стратегии. Иногда это носит положительный характер, иногда - отрицательный, т.е. некоторые менеджеры считают, что сотрудники всегда должны принимать участие в процессе осуществления изменений, в то время как другие полагают это безусловной ошибкой. Обе позиции могут создавать ряд проблем для менеджера, так как ни одна из них не является идеальной.

Как действует метод «помощь и поддержка»?

Поддержка может осуществляться через предоставление свободного времени служащим для обучения новым навыкам, возможности быть выслушанным и получить эмоциональную поддержку. Помощь и поддержка особенно необходимы, когда в основе сопротивления лежит страх и беспокойство людей. Бывалые суровые менеджеры обычно игнорируют подобные виды сопротивления, недооценивают эффективность такого способа борьбы с ним. Основной недостаток этого подхода заключается в том, что он требует большого количества времени, следовательно, является дорогостоящим и, тем не менее, часто терпит неудачу. Если же времени, денег и терпения просто нет, то использовать методы поддержки не имеет смысла.

В чем заключается метод «переговоры и соглашения»?

Еще один путь борьбы с сопротивлением заключается в стимулировании активных или потенциальных противников изменения. Например, менеджер может предложить сотруднику более высокую заработную плату в обмен на изменение рабочего задания. Переговоры уместны в том случае, когда ясно, что кто-то теряет в результате изменения и при этом может оказывать сильное сопротивление. Достижение соглашения - сравнительно легкий способ избежать сильного сопротивления, хотя он, как и многие другие способы, может быть довольно дорогостоящим. Особенно в тот момент, когда менеджер дает понять, что готов идти на переговоры, чтобы избежать сильного сопротивления. В этом случае он может стать объектом шантажа.

Как действует метод «манипуляции и кооптации»?

В некоторых ситуациях менеджеры пытаются скрыть свои намерения от других людей при помощи манипуляций: избирательного использования информации и сознательного изложения событий в определенном, выгодном для инициатора изменений, порядке. Одна из наиболее распространенных форм манипуляции - кооптация. Кооптация личности подразумевает предоставление ей желаемой роли при планировании и осуществлении изменений. Кооптация коллектива - предоставление одному из его лидеров и кому-то, кого группа уважает, ключевой роли при планировании и осуществлении изменений. Это не является формой участия, потому что инициаторы изменения стараются получить не совет кооптируемых, а только их поддержку. При определенных обстоятельствах кооптация - относительно дешевый и легкий способ добиться поддержки отдельного индивидуума или группы служащих; более дешевый, чем переговоры, и более быстрый, чем участие. Он имеет и ряд недостатков. Если люди чувствуют, что их просто дурачат, чтобы они не сопротивлялись изменениям, что с ними обращаются не на равных или им просто лгут, то их реакция может быть крайне отрицательной. Кроме того, кооптация может создать еще и дополнительные проблемы, если кооптированные используют свои возможности оказывать влияние на организацию и реализацию изменений путем, который не отвечает интересам организации. Другие формы манипуляции также обладают недостатками, которые могут оказаться еще более существенными. Большинство людей, вероятно, отрицательно воспримет то, что они считаю нечестным обращением и ложью. Более того, если менеджер будет и в дальнейшем пользоваться репутацией манипулятора, то он рискует потерять возможность использовать такие необходимые подходы, как образование, общение, участие и вовлечение. Это может испортить его карьеру.

В каких случаях целесообразно использовать метод «явного и неявного принуждения»?

Менеджеры часто преодолевают сопротивление путем принуждения. В основном они заставляют людей смириться со стратегическими изменениями путем скрытой или явной угрозы (угрожая потерей работы, возможности продвижения и т.д.), реального увольнения, перевода на более низкооплачиваемую работу. Так же как и манипуляция, использование принуждения - это рискованный процесс, потому что люди всегда сопротивляются навязанному изменению. Однако в ситуациях, когда необходимо быстро осуществить стратегию, и там, где она не пользуется популярностью, независимо оттого, как она осуществляется, принуждение может стать единственным вариантом для менеджера.

Какие ошибки допускают менеджеры при использовании методов преодоления сопротивления?

Успешная реализация стратегии в организации всегда характеризуется умелым применением целого ряда перечисленных подходов, часто в самых различных сочетаниях, и отличается двумя особенностями; менеджеры используют эти подходы с учетом их достоинств и недостатков и реалистично оценивают ситуацию.

Наиболее распространенной ошибкой менеджеров является использование только одного или ограниченного числа подходов независимо от ситуации. Это касается и сурового начальника, который часто прибегает к принуждению, и менеджера, ориентированного на своих сотрудников, который постоянно пытается привлекать и поддерживать своих людей, и начальника-циника, всегда манипулирующего своими сотрудниками и часто прибегающего к кооптации, и интеллигентного менеджера, который в большой степени полагается на образование и общение, и, наконец, менеджера типа адвоката, который все время старается вести переговоры.

Каковы основные достоинства и недостатки различных методов преодоления сопротивления изменениям?

Методы преодоления сопротивления изменениям

Разработка программы изменений найма и отбора персонала промышленного предприятия на примере Сызранской ТЭЦ

2.2 Анализ поля сил с помощью модели К. Левина

Аналитическим инструментом определения движущих и сдерживающих сил изменения является модель К. Левина «Анализ поля сил».

Изменения в организации предполагают деление участвующих сил на силы продвижения и силы сопротивления изменениям. Под действием этих типов сил организация находится в состоянии равновесия. Изменения происходят в тот момент, когда нарушается существующее равновесие, и продолжаются до тех пор, пока равновесие не восстановится в новой точке.

Некоторые люди сравнительно легко переносят изменения и даже с удовольствием в них участвуют. Другие видят в изменениях неудобство и угрозу. Для менеджера важно уметь устанавливать баланс между энтузиастами изменений и скептиками, так как первые стимулируют изменения, а вторые, подвергая сомнению предложения энтузиастов, заставляют их более тщательно продумывать свои предложения. Большинство из нас в целом не являются как большими сторонниками, так и противниками изменений, хотя некоторые изменения могут вызвать в нас сильные чувства, и у нас может быть свое убеждение относительно того, как их нужно осуществлять.

Для анализа ситуации, предшествующей изменению К. Левин предложил оригинальную своей простотой модель, которую он назвал «Анализ поля сил». (рис. 2)Суть ее заключается в том, что каждый момент организация находится в равновесном состоянии под воздействием двух типов сил:

Движущих;

Сдерживающих.

Рис. 2. Применение диаграммы К. Левина

Движущие силы:

1. Поддержка руководства.

Руководство понимает, что чтобы не допустить потерю потенциальных прибылей, нужно добиться максимальной отдачи от рабочего персонала. Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в производство продукции. Необходимо обучить работника для выполнения задания, чтобы уровень выполненных работ, приносил не только осознание того, что объем работы выполнен, но и самоутверждение, поднятие статуса работника на предприятии.

2. Система обучения.

Максимальное развитие профессиональных навыков, возможность получения новых знаний и умения найти себя в новой обстановке, создание возможностей для карьерного роста. Это не просто условия хорошей работы, это возможность более полной самореализации. Необходимость в увеличении рынка сбыта.

Прибыль является главной целью в деятельности каждого предприятия. Данное изменение носит значимый характер, так как оно позволит повысить эффективность работы предприятия, достичь более высоких результатов, т.е. повысив квалификационный уровень работников, мы обеспечим своевременность выполнения услуг, тем самым, увеличив конкурентоспособность и прибыль организации.

Однако усиление движущих сил может повлечь за собой увеличение уравновешивающих их сдерживающих сил. Поэтому более предпочтительной обычно является тактика уменьшения сдерживающих сил. В данном случае для сдвига равновесия постараемся превратить сдерживающие силы в движущие.

3. Конкуренция:

Для того, чтобы не только оставаться на рынке, но и успешно на нём функционировать необходимо постоянно увеличивать свои конкурентные преимущества. Высокое качество продукции играет не маловажную роль в борьбе за потребителя.

Сдерживающие силы:

1. Недостаток финансирования.

2. Недостаток специалистов

3. Сопротивление персонала.

Сопротивление в данном случае оказано по причине сопротивления персонала. Это может происходить из-за боязни увольнения, отсутствия информации о требовании работы и обязанности новой должности. Зная причины возникновения сопротивления, можно правильно выбрать способ преодоления данного сопротивления. Наиболее приемлемым подходом для уменьшения сопротивления в данной ситуации будет представление информации.

Результатом анализа ситуации изменения является выбор стратегии изменения, который зависит от:

1. темпа осуществления изменения;

2. степени управления со стороны менеджера;

3. необходимости привлечения внешних экспертов;

4. сосредоточение внешних сил.

Самой весомой сдерживающей силой в данном случае являеться недостаток специалистов.

Темп изменения будет выбран медленный, поскольку данное изменение требует белее качественного подхода к выбору имеющихся на рынке труда специалистов.

Рис.3 Стратегический континуум

Для проведения изменений в организации используют следующие стратегии изменения:

директивная (навязывание мнения со стороны менеджера);

основанная на переговорах (признание законности интересов
других);

нормативная (использование внешних консультантов);

аналитическая (четкое определение проблемы, привлечение экспертов);

ориентированная на действие (большое вовлечение людей).

Предприятием будет выбрана директивная стратегия изменения, так как решение данного вопроса находиться в компетенции руководства.

Анализ производительности труда на предприятии и в основных отраслях производства

Ряд динамики представляет собой ряд расположенных в хронологической последовательности числовых значений статистического показателя, характеризующих изменения общественных явлений во времени...

Анализ производства с помощью применения контрольных карт

Первоначально карты использовались для регистрации результатов измерений требуемых свойств продукции...

Анализ рабочего времени работников организации "ЛЛК-Интернешнл"

Первой задачей на пути к эффективному распределению времени - это понимание того, на что именно вы сейчас тратите свое время. Определить это можно только одним способом - провести хронометраж. Хронометраж (франц. chronomйtrage, от греч...

Диагностика и построение корпоративной культуры на примере компании ООО "Ашан-Красногорск"

Одним из практичных представляется процесс реализации стратегических изменений, который, по Курту Левину, состоит из трех этапов: размораживание, движение, замораживание. Размораживание состоит в том...

Динамика производственно-экономического потенциала Ростовского электровозоремонтного завода

Основные целевые критерии эффективности стратегического решения по развитию предприятия является обеспечение развития его производного экономического потенциала...

Разработка мероприятий, направленных на повышение эффективности работы ОАО "Агентства воздушных сообщений"

Некоторые люди с большим энтузиазмом говорят об изменениях, в то время как другие видят в нем угрозу. Видение положительных моментов смешивается с боязнью ввергнутся в неразбериху. Обычно изменения обозначают риск...

Разработка программы изменений найма и отбора персонала промышленного предприятия на примере Сызранской ТЭЦ

Планирование и осуществление изменений означает для организации движение от ее текущей ситуации к некоторому желаемому состоянию в будущем. Первым шагом на пути к изменению является диагностика потребности в изменении...

Разработка стратегии инновационных изменений предприятия

Анализ силового поля Левина используется, чтобы различить, какие факторы в ситуации или организации направляют или отдаляют человека к/от желаемого состояния, и какие противостоят движущим силам.Этот анализ нужен для того...

Разработка стратегии ООО "La Dolce Vita"

Данный метод представления изменения в виде анализа поля сил. Ситуация, как находящаяся при определенном балансе - с одной стороны на объект изменения воздействует движущие силы, с другой препятствуют сдерживающие...

Разработка стратегии развития VIP-направления в ООО ПКФ "Гармония"

В современной теории менеджмента под организационной проблемой понимается ситуация, которая характеризуется противоречием, несоответствием, разрывом между тем, что имеет место в настоящее время в действительности и тем...

Разработка стратегии развития ООО "Первой розничной компании"

Модель БКГ имеет весьма ограниченный характер. Как показала практика, по темпам роста и доле рынка можно подтвердить всего лишь около 6% различий в ликвидности бизнеса. Объясняется это тем...

Роль корпоративной культуры в достижении стратегических задач компании

В своей работе я хотела бы рассмотреть два из самых эффективных на мой взгляд, метода повышения корпоративной культуры: 1. Проведение корпоративных праздников 2. Проведение тренингов Рассмотрим сначала проведение праздников...

Совершенствование системы управления персоналом предприятия на примере ЗАО "АКС-Инвест"

Анкетирование проводилось в октябре 2012 года. Было опрошено 14 сотрудников ЗАО «АКС-Инвест». Результаты представлены в таблице Таблица 3. Результат анкетирования сотрудников ЗАО «АКС-Инвест» 1...

Специфические методы исследования

Управление изменениями и конфликтами в организации

Факторы, вызывающие изменения можно разделить на движущие и сдерживающие силы. Простой и оригинальный метод анализа движущих и сдерживающих сил, представленный в виде поля сил (рис. 2) был предложен Левиным...