Организации розничной торговли, охранные фирмы, а также некоторые производственные предприятия работают круглосуточно или по 12-14 часов в сутки. Такой режим работы требует от работодателей устанавливать сотрудникам сменный график работы и вводить суммированный учет рабочего времени. Какими нормами руководствоваться при ведении суммированного учета рабочего времени, как рассчитывать заработную плату, оплачивать сверхурочную работу и производить оплату неотработанного времени — об этом рассказано в представленном материале.

Что говорит Трудовой кодекс о ведении суммированного учета рабочего времени?

Работодатель должен вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Напомним, что рабочее время — это время, в течение которого работник должен исполнять трудовые обязанности в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора (ст. 91 ТК РФ). При этом нормальной считается продолжительность рабочего времени, равная 40 часам в неделю, — пять рабочих дней по восемь часов.

Когда по условиям производства (работы) в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение его суммированного учета. Соответствующие положения содержатся в ст. 104 ТК РФ.

Обратите внимание! Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации (абз. 3 ст. 104 ТК РФ). В правилах необходимо установить продолжительность учетного периода — это может быть месяц, квартал, полугодие, год.

Напомним, что Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю утвержден Приказом Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 N 588н. Данным приказом предусмотрено, что норма рабочего времени конкретного месяца рассчитывается по следующему алгоритму: сначала продолжительность рабочей недели (40, 39, 36, 32, 30, 24 и т. д. часов) делится на 5, затем умножается на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели конкретного месяца.

Например, работнику установлена продолжительность рабочей недели 36 часов. Следовательно, в апреле 2011 года норма рабочего времени составит 151,2 часа (36 ч / 5 дн. х 21 день).

Из полученного количества часов вычитается количество часов в данном месяце, на которое производится сокращение рабочего времени накануне нерабочих праздничных дней. Например, согласно трудовому договору работнику установлена продолжительность рабочей недели 40 часов. Следовательно, в марте 2011 года норма рабочего времени составит 175 часов ((40 ч / 5 дн. x 22 дн.) — 1 ч).

В аналогичном порядке исчисляется и годовая норма рабочего времени, при этом количество рабочих дней и предпраздничных часов берется не за конкретный месяц, а за весь год.

В организации введен суммированный учет рабочего времени. Учетный период для работников установлен как квартал. Фактическое количество рабочих дней (часов) в I квартале 2011 г. при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями (суббота и воскресенье) составляет:

— в январе — 15 раб. дн. (120 ч);

— в феврале — 19 раб. дн. (151 ч);

— в марте — 22 раб. дн. (175 ч).

При 40-часовой рабочей неделе норма рабочего времени в первом учетном периоде составляет 446 часов.

В соответствии с утвержденными графиками работы за I квартал 2011 г. работник отработал:

— в январе — 148 ч;

— в феврале — 144 ч;

— в марте — 154 ч.

Таким образом, фактическое количество отработанных работником часов находится в пределах нормы за I квартал (446 ч).

Каков порядок установления суммированного учета рабочего времени?

Переход на такой учет можно оформить приказом (распоряжением) руководителя, который внесет соответствующие изменения в правила внутреннего трудового распорядка.

Обратите внимание! Согласно требованиям ст. 22 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

При определении нормы рабочего времени не учитываются те периоды, когда сотрудник фактически не работал. К таким периодам относятся все виды отпусков, периоды временной нетрудоспособности, беременности и родов, дни выполнения государственных или общественных обязанностей, выходные дни по уходу за ребенком-инвалидом, дни прохождения медицинского обследования, сдачи крови и отдыха доноров и т. д.

Как рассчитывается заработная плата при суммированном учете?

Оптимально применение повременной системы оплаты труда с установлением часовых тарифных ставок или должностных окладов. Если установлена часовая тарифная ставка, зарплата за месяц рассчитывается путем умножения этой ставки на количество часов, отработанных за месяц.

Часовая тарифная ставка Петрова Л. Е. — 200 руб. Согласно графику сменности он работает сутки через трое. В феврале 2011 г. Петров отработал семь рабочих смен (полная норма по графику).

Зарплата работника за февраль составит 33 600 руб. (200 руб. х 24 ч х 7 смен).

При установлении должностных окладов работник получает установленный оклад, если все смены по графику отработаны полностью. Если месяц отработан не полностью, зарплата определяется путем умножения часовой тарифной ставки на количество часов, отработанных за месяц. При этом часовая тарифная ставка определяется путем деления должностного оклада на нормативное количество часов в месяце. Оно может быть рассчитано на основании нормы рабочего времени в часах:

— в текущем году. Часовая тарифная ставка будет постоянной в течение года, поскольку нормативное число рабочих часов в месяц будет одинаковым и определяется путем деления нормы рабочего времени в часах в текущем году на 12 месяцев;

— в учетном периоде. Часовая ставка постоянна, ее расчет производится путем деления нормативного количества рабочих часов в учетном периоде на количество месяцев в учетном периоде;

— в данном месяце. Часовая тарифная ставка будет изменяться каждый месяц, так как в каждом месяце различное количество рабочих часов.

Отметим, что порядок расчета часовой тарифной ставки в законодательстве не установлен, поэтому организация должна закрепить один из предложенных вариантов в коллективном договоре или положении об оплате труда.

На предприятии введен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом квартал. Оплата труда сотрудника осуществляется исходя из должностного оклада 30 000 руб. Имеется следующая информация о нормальной продолжительности работы и фактической отработки за I квартал 2011 г.:

Рассчитаем заработную плату различными способами:

— выплата полного оклада за полностью отработанный месяц;

— выплата зарплаты при установлении часовой тарифной ставки исходя из нормы рабочего времени в год;

— выплата зарплаты при установлении часовой тарифной ставки исходя из нормы рабочего времени за учетный период.

При полностью отработанных сменах работнику выплачивается полный оклад, следовательно, зарплата за I квартал составит 90 000 руб. (30 000 + 30 000 + 30 000).

Если часовая тарифная ставка рассчитывается исходя из нормы рабочего времени в год, то зарплата за месяц будет определяться так: 30 000 руб. / (1981 ч / 12 мес.) х фактически отработанные часы за месяц, где 30 000 руб. — оклад, 1981 ч — годовая норма рабочего времени. Зарплата при таком способе подсчета составит:

— в январе — 26 896,05 руб. (30 000 / (1981 / 12) х 148);

— в феврале — 26 169,13 руб. (30 000 / (1981 / 12) х 144);

— в марте — 27 986,43 руб. (30 000 / (1981 / 12) х 154).

Итого выплаты за I квартал составят 81 051,61 руб.

При расчете часовой тарифной ставки исходя из нормы рабочего времени за учетный период, равный кварталу, зарплата за месяц будет рассчитываться по формуле: 30 000 руб. / (446 ч / 3 мес.) х фактически отработанные часы за месяц. Зарплата при таком способе подсчета составит:

— в январе — 29 864,80 руб. (30 000 / (446 / 3) х 148);

— в феврале — 29 057, 64 руб. (30 000 / (446 / 3) х 144);

— в марте — 31 075,53 руб. (30 000 / (446 / 3) х 154).

Итого выплаты за I квартал составят 89 997,97 руб.

Первый вариант расчета применим только в случае, если работник отрабатывает все смены, при втором варианте в отдельных периодах заработная плата может быть низкой ввиду неравномерного распределения рабочего времени в течение года. Самым подходящим является третий вариант расчета заработной платы, при котором ее сумма приближена к реальному размеру.

Оплата сверхурочной работы. В соответствии с нормой п. 1 ч. 2 ст. 99 ТК РФ сверхурочной при суммированном учете рабочего времени считается работа, производимая работником по инициативе работодателя сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Важный нюанс: если учетный период более одного месяца, в отдельных месяцах количество рабочих часов может превышать норму рабочего времени по календарю пятидневной рабочей недели. Следовательно, определить количество рабочих часов, отработанных сверхурочно, можно только по итогам учетного периода.

Обратите внимание! График работы сотрудника должен предусматривать нормальное количество рабочего времени, количество рабочих часов, отработанных сверхурочно (ст. 104 ТК РФ).

Количество сверхурочных часов рассчитывается как разница между количеством часов, фактически отработанных за учетный период, и количеством часов, предусмотренных графиком за учетный период. Расчет сверхурочных ведется на основании табеля учета рабочего времени, оплата производится в соответствии с положениями ст. 152 ТК РФ:

— за первые два часа работы — не менее чем в полуторном размере;

— за последующие часы — не менее чем в двойном размере.

К сведению. Организация может применять и другие доплаты за сверхурочные работы, но не ниже установленных ст. 152 ТК РФ. Их размеры определяются коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Работнику организации с месячным окладом 25 000 руб. установлен суммированный учет рабочего времени. Учетным периодом является квартал. В I квартале 2011 г. сотрудник отработал 454 ч (при норме 446 ч).

Количество сверхурочных часов составит 8 (454 — 446).

Среднечасовая тарифная ставка, рассчитываемая путем деления оклада на нормальное количество рабочих часов в месяце, определяемое как нормативное количество рабочих часов в учетном периоде, деленное на три месяца, составит 168,16 руб. (25 000 руб. / (446 ч / 3)).

Таким образом, доплата за сверхурочную работу в I квартале 2011 г. — 2 354,24 руб. (168,16 руб. x 4 ч x 1,5 + 168,16 руб. x 4 ч x 2).

При определении количества сверхурочных часов из нормы рабочего времени следует исключить время, которое приходится на периоды, когда сотрудник не работал (отпуск, временная нетрудоспособность, период выполнения государственных обязанностей и т. д.). Если сотрудник увольняется, то подсчет количества часов, отработанных сверхурочно, осуществляется с начала учетного периода до последнего дня работы.

Плата за работу в ночное время. В соответствии со ст. 96 ТК РФ ночным считается время с 22.00 до 6.00. Каждый час такой работы оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях (ст. 154 ТК РФ). Никаких исключений для работ с суммированным учетом рабочего времени не предусмотрено. Постановлением Правительства РФ от 22.07.2008 N 554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время» утверждено, что каждый час работы в ночное время оплачивается с повышением тарифной ставки не менее чем на 20%.

Плата за работу в выходные и праздничные дни. Если рабочая смена по графику попадает на праздничный день, то оплачивается в соответствии со ст. 153 ТК РФ:

1) сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;

2) работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

3) работникам, получающим оклад (должностной оклад):

— в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени;

— в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

К сведению. В соответствии с Разъяснением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 N 13/П-21 работа в праздничные дни при суммированном учете рабочего времени включается в месячную норму рабочего времени.

Оплата производится всем работникам за часы, фактически проработанные в праздничный день. Когда на него приходится часть рабочей смены, то в двойном размере оплачиваются часы, фактически проработанные.

Следует отметить, что конкретный размер оплаты работы в выходной или нерабочий праздничный день, как и в случае со сверхурочными работами, работодатель может устанавливать сам, но не ниже размеров, установленных законодательством.

На основании ч. 2 ст. 112 ТК РФ при совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной переносится на следующий после праздничного рабочий день. Данная норма не распространяется на сотрудников непрерывно действующих предприятий или сотрудников, работа которых связана с ежедневным обслуживанием населения, круглосуточным дежурством и т. д. (п. 1 Разъяснения, утвержденного Постановлением Минтруда РФ от 29.12.1992 N 65).

По желанию работавшего в выходной или нерабочий праздничный день ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Для работников с суммированным учетом рабочего времени есть особенности учета и оплаты сверхурочных часов в случае, если в учетном периоде работа осуществлялась в праздничные дни сверх нормы. Так как работа в праздники входит в месячную норму рабочего времени, при подсчете сверхурочных часов такая работа, произведенная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере.

В связи с тем, что оплата сверхурочных и работы в выходные и нерабочие праздничные дни производится в повышенном размере, одновременное начисление оплаты в повышенном размере на основании ст. 152, 153 ТК РФ будет неправомерным (п. 4 Разъяснения, Решение ВС РФ от 30.11.2005 N ГКПИ05-1341).

Расчет среднего заработка при суммированном учете рабочего времени. Расчет отпускных для работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени, производится так же, как и для всех остальных. Пунктом 13 Положения об исчислении среднего заработка предусмотрено, что при определении среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени, в других случаях (командировки, оплата часов доноров, времени выполнения гособязанностей) используется средний часовой заработок. Он рассчитывается путем деления суммы зарплаты, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество часов, фактически отработанных в этот период.

Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

Если в компании сотрудники трудятся более 8 часов в день, то без суммированного учета рабочего времени работодателю не обойтись. Ведь именно этот способ учета позволяет контролировать, соблюдается ли норма рабочего времени, имеются ли у работников часы сверхурочной работы и сколько именно.

Примечание. См. статью "Графики сменности и работ: на что обратить внимание" на стр. 82 журнала N 5′ 2015.

ТК РФ устанавливает нормы рабочего времени: не более 8 часов в день и 40 часов в неделю. Действительно, в некоторых компаниях работники приходят на работу утром в 9.00 и уходят с нее в 18.00. Однако реальная жизнь нередко отклоняется от нормы, в том числе и в отношении рабочего времени. Некоторые из таких отклонений описаны в ТК РФ, в частности, в ст. 104 о необходимости введения суммированного учета рабочего времени, если в компании по условиям работы невозможно соблюдать ежедневную и еженедельную норму рабочего времени. Например, фрезеровщики на заводе с непрерывными процессами всего производства работают в три смены в сутки, сменяя друг друга (сменная работа), или продавцы в магазине трудятся по 12 часов два дня, а потом два дня отдыхают (работа по графику) – это как раз повод ввести суммированный учет. В таких случаях сотрудники работают по специально разработанному графику и для расчета их рабочего времени вводится суммированный учет. Делается это для того, чтобы проверять, что установленная законодательством норма рабочего времени соблюдается в рамках учетного периода.

Обратите внимание, хотя ст. 104 ТК РФ о суммированном учете расположена в главе ТК РФ о режимах рабочего времени – это, собственно, не режим, а специальный порядок распределения и учета рабочего времени.

К сведению. По общему правилу, необходимость введения суммированного учета определяет работодатель. Но иногда нормативные правовые акты рекомендуют это сделать, например, если работнику установлен гибкий график (см. Рекомендации по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР N 162, ВЦСПС N 12-55 от 30.05.1985).
В некоторых случаях нормативные правовые акты прямо обязывают ввести суммированный учет, например при вахтовом методе работы (см. ст. 300 ТК РФ и Основные положения о вахтовом методе организации работ, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31.12.1987 N 794/33-82, далее – Положения о вахтовой работе).

Рассмотрим, как правильно ввести суммированный учет рабочего времени в соответствии с законодательством.

Алгоритм введения суммированного учета

Порядок установления суммированного учета рабочего времени может быть различным. Как правило, сначала вносятся изменения (или дополнения) в правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР). С момента вступления в силу таких изменений (или дополнений) в компании может применяться суммированный учет в отношении отдельных работников. Но пока он не вводится, а только закрепляется возможность его применения. Поэтому в приказе об изменениях (или дополнениях) в ПВТР, как правило, не говорится о датах введения суммированного учета.
Издается отдельный приказ о введении суммированного учета рабочего времени для конкретных должностей (профессий). То есть таким образом реализуется потенциальная возможность, предусмотренная в ПВТР. В этом случае сотрудников необходимо уведомить по ст. 74 ТК РФ не менее чем за два месяца. Делать это не придется, если работники согласны с введением для них суммированного учета рабочего времени. Такая ситуация возможна, если у них по факту работа по графику, но она не была в компании регламентирована. Однако если есть несогласные (а такое вполне реально, когда сотрудники изначально работали с 9:00 до 18:00, а теперь их переводят на работу по графику), то избежать процедуры уведомления по ст. 74 ТК РФ не удастся.
Рассмотрим каждый этап процедуры подробнее.

Шаг 1. Внести изменения (дополнения) в правила внутреннего трудового распорядка

В силу ч. 4 ст. 104 ТК РФ работодателю необходимо внести изменения (дополнения) в правила внутреннего трудового распорядка касательно суммированного учета рабочего времени. Они могут быть внесены путем утверждения новой редакции ПВТР или внесения изменений (дополнений) в конкретные пункты ПВТР приказом по организации. Образец приказа приведен в Примере 1.

Пример 1. Приказ о внесении в ПВТР дополнений

(ООО "Дефис")

Приказ

О внесении дополнений
в Правила внутреннего трудового распорядка

В связи с возможностью перехода на новый режим обслуживания покупателей магазинов ООО "Дефис"
приказываю:
Дополнить Правила внутреннего трудового распорядка разделом, устанавливающим режим работы по графику и суммированный учет рабочего времени:
"5. Работа по графику с суммированным учетом рабочего времени.
5.1. Для отдельных категорий работников (приложение 3 к Правилам внутреннего трудового распорядка) продолжительность рабочего дня определяется в соответствии с графиком работ, утверждаемым работодателем.
5.2. Дата и время выхода каждого работника на работу, продолжительность работы, время окончания работы, выходные дни устанавливаются графиком работы.
5.3. График работы объявляется работникам под личную подпись не позднее чем за два месяца до введения его в действие.
5.4. Продолжительность рабочего дня при работе по графику составляет 12 часов. Перерыв для отдыха и питания (30 минут) предоставляется каждые 4 часа работы.
5.5. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов.
5.6. Все работники обязаны приходить на работу в то время, которое определено графиком. Все отклонения от графика работы в обязательном порядке согласовываются работником с непосредственным руководителем.
5.7. Для работников, занимающих должности в соответствии с приложением 3 к Правилам внутреннего трудового распорядка, применяется суммированный учет рабочего времени.
5.8. Учетный период при суммированном учете рабочего времени составляет три месяца.
5.9. Нормальное число рабочих часов за учетный период исчисляется по расчетному графику исходя из 40-часовой рабочей недели.
5.10. При подсчете нормы рабочего времени для конкретного работника за учетный период часы, приходящиеся на периоды, когда работник не работал, но за ним сохранялось место работы (временная нетрудоспособность, все виды отпусков и т.п.), подлежат исключению.
5.11. Подсчет фактически отработанных работником часов производится ежедневно и нарастающим итогом суммарно за учетный период. Общая продолжительность фактической работы конкретного работника в целом за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов.
5.12. Оплата труда производится ежемесячно по фактически отработанному в расчетном месяце времени.
5.13. Сверхурочная работа, как правило, не допускается. Применение сверхурочной работы может производиться в пределах и на условиях, предусмотренных действующим законодательством.
5.14. По истечении и по итогам учетного периода на основании табелей и приказов по Организации оплачиваются рабочие часы, отработанные сверх нормы рабочего времени за учетный период в соответствии с действующим законодательством.
5.15. Сверхурочная работа при суммированном учете рабочего времени оплачивается в полуторном размере за первые два часа, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учетного периода, в двойном – за остальные часы сверхурочной работы.
5.16. Руководители подразделений обязаны обеспечить точный учет сверхурочных работ, выполняемых работниками сверх определенных графиками, и не допускать сверхурочные работы свыше установленных Трудовым кодексом РФ".

Обращаем внимание, что в ПВТР обязательно должен быть отражен учетный период. Иначе у работодателя могут возникнуть сложности.

Судебная практика. В споре по оплате сверхурочных работ при суммированном учете рабочего времени работодатель не смог доказать, что работник предъявил требования за пределом срока давности. При суммированном учете о нарушении своих прав по оплате сверхурочных работники могли узнать только по истечении учетного периода, потому с этого момента подлежит исчислению срок, установленный ст. 392 ТК РФ. А работодатель не указал в документах сведений о продолжительности учетного периода. Ссылка компании на ведение ежемесячного учета рабочего времени сама по себе не подтверждает, что там был установлен учетный период – месяц (апелляционное определение Липецкого областного суда от 04.04.2016 по делу N 33-1006/2016).

Трудовым законодательством установлено общее ограничение для размера учетного периода – он не может быть меньше месяца и больше года (ч. 1 ст. 104 ТК РФ). Однако для некоторых категорий сотрудников установлены специальные правила. Например, при введении суммированного учета для работников с вредными условиями труда необходимо установить учетный период в три месяца (ч. 2 ст. 104 ТК РФ), а для водителей – один месяц (п. 8 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей, утвержденного приказом Минтранса России от 20.08.2004 N 15, далее – Положение о водителях). Работодателю необходимо принимать во внимание эти особенности (определение Московского городского суда от 20.11.2015 N 4г/5-11639/2015).
Согласно ст. 68 ТК РФ работники должны быть ознакомлены с изменениями (дополнениями) в ПВТР под личную подпись. В первом случае компания должна ознакомить с новой редакцией ПВТР всех работников под подпись. Во втором случае с приказом, вносящим изменения (дополнения) в ПВТР, знакомятся только те работники, которых эти изменения (дополнения) непосредственно затрагивают.

Шаг 2. Издать приказ о введении суммированного учета

После того как возможность работы по графику и суммированный учет для отдельных категорий работников прописаны в ПВТР, компания может ввести новые положения для конкретных работников. Так как при этом придется изменять их трудовые договоры (вносить условия о работе по графику с суммированным учетом рабочего времени), то у работодателя есть риск столкнуться с их несогласием на подобные изменения.
По общему правилу, любые изменения возможны по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). Поэтому если работники согласны с тем, что будут работать по графику и у них будет суммированный учет рабочего времени, то можно подписать приказ и заключить дополнительные соглашения, предусмотрев срок вступления в силу значительно раньше, чем два месяца, которые положены по ст. 74 ТК РФ. Если работники не согласны с подобными нововведениями, то работодатель может изменить условия только при наличии оснований и по процедуре, установленной в ст. 74 ТК РФ. Поэтому если есть вероятность того, что работники не согласятся с введением работы по графику, лучше инициировать процедуру изменения определенных сторонами условий трудового договора по причине изменения организационных или технологических условий труда согласно ст. 74 ТК РФ, а именно:
– проверить наличие оснований для изменений условий (организационные или технологические изменения условий труда) и издать приказ о грядущих изменениях;
– уведомить работников об изменении определенных сторонами условий не менее чем за два месяца;
– заключить дополнительные соглашения к трудовым договорам с работниками, согласными с изменениями (с указанием даты вступления в силу дополнительных соглашений через два месяца);
– предлагать каждому несогласному работнику другую имеющуюся у работодателя работу при ее наличии (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу);
– в случае отсутствия вакансий или отказа от предложенной работы уволить сотрудников, несогласных с введением работы по графику и суммированного учета, по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ;
– выплатить уволенным выходное пособие в размере 2-недельного среднего заработка (абз. 6 ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Примечание. О дополнительных выплатах при увольнении по соглашению сторон читайте подробнее в статье "Как защититься от незаконных требований сотрудников" на стр. 11.

Примечание. Подробнее о том, как изменить режим рабочего времени в зависимости от того, каким образом он был установлен в компании, читайте в статье "Меняем режим рабочего времени" на стр. 64 журнала N 5′ 2014.

Обратите внимание: в приказе о введении суммированного учета рабочего времени следует отразить, какие организационные или технологические изменения повлекли изменения условий и как именно эти изменения будут проходить (см. преамбулу в Примере 2).

Пример 2. Приказ о введении суммированного учета

Общество с ограниченной ответственностью "Дефис"
(ООО "Дефис")

Приказ

О введении работы по графику с суммированным учетом
рабочего времени для отдельных категорий работников

В связи с увеличением объема работы по причине открытия станций метрополитена рядом с магазинами ООО "Дефис" и для обеспечения бесперебойного обслуживания покупателей, руководствуясь ст. 74 ТК РФ,
приказываю:
1. Отменить действующий режим рабочего времени для работников, занимающих должности и работающих по профессии согласно приложению к настоящему приказу.
2. Установить новый режим рабочего времени для работников, занимающих должности и работающих по профессии согласно приложению к настоящему приказу, с 09:00 до 22:00.
3. Ввести режим труда и отдыха согласно графикам работы, утверждаемым для работников, занимающих должности и работающих по профессии согласно приложению к настоящему приказу.
4. Ввести суммированный учет рабочего времени для работников, занимающих должности и работающих по профессии согласно приложению к настоящему приказу.
5. Установить учетный период для суммированного учета – три месяца.
6. Директоров магазинов Кимерова П.К., Михайлову З.Т. назначить ответственными лицами за составление графиков работы.
7. Директорам магазинов Кимерову П.К., Михайловой З.Т. обеспечить своевременное составление графиков работы и ознакомление с ними работников.
8. Главному бухгалтеру Парьевой М.И. производить оплату труда работников, работающих по графикам с суммированным учетом рабочего времени, в соответствии с действующим трудовым законодательством.
8. Начальнику отдела кадров Зиновьевой А.М.:
8.1. не позднее 17.08.2016 уведомить работников, для которых вводится работа по графику работы с суммированным учетом рабочего времени, под подпись о предстоящем изменении определенных сторонами условий трудовых договоров и возможном прекращении с ними трудовых отношений 17.10.2016 в случае отказа от продолжения работы в новых условиях на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ;
8.2. организовать работу по внесению соответствующих изменений в трудовые договоры работников, согласившихся на изменение определенных сторонами условий ;
8.3. вплоть до возможной даты прекращения трудовых отношений с указанными выше работниками предлагать работникам имеющиеся и возникающие в ООО "Дефис" вакансии с целью их перевода на вакантные должности;
8.4. в срок по 17.10.2016 подготовить проекты приказов об увольнении работников, отказавшихся работать в новых условиях;
8.5. организовать ознакомление работников, занимающих должности и работающих по профессии согласно приложению, с настоящим приказом под подпись.
9. Настоящий приказ вступает в силу:
9.1. с 18.08.2016 в отношении работников, вновь принимаемых на работу в магазины ООО "Дефис";
9.2. с 18.10.2016 в отношении уже работавших на дату издания приказа работников, выразивших свое согласие на работу в новых условиях, либо по истечении двух месяцев с момента вручения соответствующего уведомления работнику.
Приложение: Перечень должностей и профессий работников, которым установлен режим работы по графику с суммированным учетом рабочего времени.

С приказом ознакомлены:
<…>

Приложение
к приказу от 15.08.2016 N 76

Перечень должностей и профессий работников, которым установлен режим работы по графику с суммированным учетом рабочего времени

1. Продавец.
2. Кассир.
2. Сторож.
3. Охранник.

Шаг 3. Уведомить работников об изменениях определенных сторонами условий трудовых договоров

Согласно ст. 74 ТК РФ работодатель уведомляет работника об изменениях не менее чем за два месяца. Форма уведомления законодательством не предусмотрена (можно воспользоваться образцом, приведенным в Примере 3).

Пример 3. Уведомление об изменении определенных сторонами условий

(ООО "Дефис")

Уведомление об изменении определенных сторонами
условий

Уважаемый Валерий Константинович!

Приказом от 15.08.2016 N 179 в целях обеспечения бесперебойного обслуживания покупателей введен режим труда и отдыха согласно графику работ, а также установлен суммированный учет рабочего времени для работы по Вашей профессии. В связи с этим определенные сторонами условия от 15.02.2015 N 25 не могут быть сохранены.
Поэтому ООО "Дефис" уведомляет Вас об изменении условий Вашего от 15.02.2015 N 25 с 18.10.2016 следующим образом:
1. Устанавливается режим рабочего времени согласно графику работы, утверждаемому работодателем, с суммированным учетом рабочего времени. Учетный период – 3 месяца.
2. Продолжительность рабочего дня (смены) составляет 12 часов. Время начала работы и время окончания работы, выходные дни устанавливаются графиками работы.
Указанные изменения не затрагивают Вашу трудовую функцию.
Одновременно сообщаем, что в случае отказа от работы в новых условиях Вам будут предложены вакансии, соответствующие Вашей квалификации, а также нижестоящие (при их наличии).
В настоящий момент вакансии в ООО "Дефис" отсутствуют.
В случае отказа от предложенных вакансий либо отсутствия вакансий заключенный с Вами будет прекращен 17.10.2016 (последний рабочий день) на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий ). При прекращении Вам будут предоставлены гарантии и компенсации, установленные действующим законодательством РФ.
Вы обязаны исполнять должностные обязанности по занимаемой Вами должности и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие в ООО "Дефис", по 17.10.2016.
О своем согласии или несогласии работать в новых условиях прошу сделать отметку на втором экземпляре уведомления и вернуть его в отдел кадров.

Шаг 4. Оформить дополнительные соглашения к трудовым договорам

Если работники согласились на изменение условий трудовых договоров, то с ними подписываются дополнительные соглашения к трудовым договорам (ст. 72 ТК РФ). В противном случае процедура, указанная в ст. 74 ТК РФ, продолжается вплоть до увольнения работника.

Пример 4. Фрагмент дополнительного соглашения к трудовому договору с работником
<…>
6. Рабочее время и время отдыха
<…>
6.3. Работнику устанавливается режим рабочего времени согласно графикам работы, утверждаемым Работодателем. Работнику устанавливается суммированный учет рабочего времени. Учетный период – 3 месяца.
6.2. Продолжительность рабочего дня составляет 12 часов. Время начала работы и время окончания работы, выходные дни устанавливаются графиками работы.
6.3. Перерыв для питания и отдыха устанавливается в течение получаса через каждые 4 часа работы.
<…>

Шаг 5. Составить графики работы

На практике у работодателей возникает вопрос: является ли график работы графиком сменности, и если нет, то в чем их отличия?

Примечание. Подробнее о разнице между графиком работ и графиком сменности читайте в статье "Графики сменности и работ: на что обратить внимание" на стр. 82 журнала N 5′ 2015.

К сведению. Исходя из ст. 103 ТК РФ сменная работа – это безостановочная работа, когда одна группа рабочих сменяет другую. То есть смена – это группа работников, которая работает определенное время. При работе по графику сотрудники, как правило, не сменяют друг друга в течение одного рабочего дня, а выходят на работу в разные дни. Таким образом, эти два вида режимов рабочего времени различаются.
Однако как при работе по графику с чередованием рабочих и нерабочих дней, так и при сменном режиме работы обязательным является составление графика работы. Обращаем внимание, что при суммированном учете рабочего времени используется понятие "график работы", а при сменной работе – "сменный график". Но так как правила составления графика работ специально не урегулированы законодательством, то в случае спора в отсутствие специальных норм судом могут быть применены нормы о графике сменности (см., например, апелляционное определение суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 11.11.2014 по делу N 33-5015/2014, решения Переславского районного суда Ярославской области от 18.02.2016 по делу N 2-251/2016, Серпуховского городского суда Московской области от 28.10.2015 по делу N 2-3216/2015).

Чтобы при составлении графика не допустить нарушений законодательства, необходимо следовать следующим правилам:
1. График может составляться на любой период. Ограничений законодательством не предусмотрено. Кто-то составляет его на месяц, так как при этом легче вносить изменения. Однако рекомендуется составлять график на весь учетный период сразу, чтобы контролировать норму времени.
2. В графике работы работодатель может предусмотреть различные варианты работы. Например, работу сотрудником 12 часов по графику "два через два" или 24 часа по графику "сутки через трое". Максимальная продолжительность рабочей смены законодательно не установлена, что подтверждается письмом Роструда от 01.03.2007 N 474-6-0. Исключения установлены, например, для водителей – до 10 часов*(1) и для вахтовиков – до 12 часов*(2). Продолжительность ежедневной работы (смены) устанавливается в ПВТР.

Примечание. Подробнее о порядке привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни и их оплате читайте статью "Роструд о нерабочих праздничных днях" на стр. 24 журнала N 8′ 2014.

3. Выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно ПВТР (ч. 3 ст. 111 ТК РФ). Таким образом, выходные у работников, трудящихся по графику, при суммированном учете приходятся не на субботу и воскресенье, как у всех, а на другие дни – согласно графику. Что касается общепринятых праздничных дней – они для такого сотрудника теперь рабочие, поэтому согласие на привлечение к работе в субботу, воскресенье и праздники не требуется (ч. 6 ст. 113 ТК РФ). Согласие придется получить, только если он привлекается на работу в его выходной день по графику.
4. Продолжительность ежедневного отдыха вместе со временем обеденного перерыва должна быть не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующий отдыху рабочий день (ст. 11 постановления СНК СССР от 24.09.1929 "О рабочем времени и времени отдыха в предприятиях и учреждениях, переходящих на непрерывную производственную неделю", апелляционное определение Пермского краевого суда от 13.05.2015 по делу N 33-4606/2015). Продолжительность такого отдыха должна быть закреплена работодателем в ПВТР. Например, если смена 12 часов, то между сменами перерыв составляет 24 часа. Для вахтовиков сделано исключение: перерыв может быть 12 часов (п. 4.3 Положения о вахтовой работе).
5. Еженедельный отдых сотрудников при работе по графику должен составлять не менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ). Для вахтовиков – один день в неделю, то есть 24 часа (см. письмо Роструда от 05.05.2011 N 1217-6-1).
6. Продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не должна превышать нормального числа рабочих часов. Рассмотрим последнее правило более подробно. На практике нередко возникает вопрос, как правильно рассчитать норму рабочих часов за учетный период. Для расчета нормы рабочего времени используется Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю, утвержденный приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 N 588н. Например, если в компании учетный период – три месяца, то за III квартал 2016 года норма рабочих часов по производственному календарю составит: 168 + 184 + 176 = 528 часов.
Обращаем внимание, что при подсчете нормы рабочих часов за учетный период из этого периода исключается время, в течение которого работник освобождается от исполнения трудовых обязанностей с сохранением места работы: отпуск, временная нетрудоспособность и т.д. В этих случаях норма рабочего времени уменьшается на количество часов отсутствия.
Такой же позиции придерживаются и чиновники (письма Роструда от 18.05.2011 N 1353-6-1, от 01.03.2010 N 550-6-1, Минтруда России от 25.12.2013 N 14-2-337), и (апелляционное определение Свердловского областного суда от 17.06.2014 по делу N 33-7877/2014).
В письме Минздравсоцразвития России от 13.10.2011 N 22-2/377333-782 также сообщается, что часы отсутствия работника в случаях, предусмотренных законодательством, не должны им в дальнейшем отрабатываться.
Следовательно, норма рабочего времени в этих случаях должна уменьшаться на количество часов, пропущенных работником по графику его работы. То есть если в августе 2016 года работник будет в отпуске 3 дня, то необходимо вычесть из нормы 184 часов по производственному календарю 24 часа (при 8-часовом рабочем дне). Но если он еще и прогулял 1 день, то эти 8 часов не вычитаются. И если учетный период – месяц, то норма для учетного периода составит 184 часа – 24 часа = 160 часов. Эти часы и следует запланировать в графике.
Как рассчитывать норму, если работник увольняется? На этот вопрос дает ответ .

Судебная практика. Работнику был установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом месяц. С 1 ноября он отработал 10 смен по 12 часов (всего 120 часов), а 16 ноября уволился. При этом норма рабочего времени за ноябрь составляла 167 часов. При увольнении оплата сверхурочной работы работника не была произведена, в связи с чем он и обратился в суд.
Суд первой инстанции в удовлетворении исковых требований отказал, ссылаясь на то, что отработанное время не превышает установленную норму рабочего времени за ноябрь в количестве 167 часов. Соответственно, оснований для оплаты сверхурочной работы не было.
Однако апелляционная инстанция решение в данной части отменила, указав, что поскольку работник не отработал месяц полностью, для него учетным будет фактически отработанный период, поэтому необходимо было рассчитать норму часов, приходящихся на неполный месяц. Для этого продолжительность рабочего дня (при 40-часовой рабочей неделе это 8 часов) следует умножить на количество рабочих дней (за период с 1 по 16 ноября по календарю пятидневной рабочей недели оно равно 11), что составляет 88 часов. Таким образом, в ноябре работник отработал сверхурочно 32 часа (120 – 88), которые и подлежат оплате в силу ст. 152 ТК РФ (определение Челябинского областного суда от 05.05.2011 по делу N 33-4654/2011).

Иногда при планировании графиков работы возникает вопрос: можно ли планировать график с недоработкой или переработкой? Обратимся к судебной практике для выяснения вопроса о возможности планирования переработок.

Судебная практика. В определении Пермского краевого суда от 28.04.2014 по делу N 33-3472 указано, что применение суммированного учета рабочего времени не свидетельствует о наличии у работодателя возможности по своему усмотрению определять количество рабочих часов в учетном периоде.
Кроме того, в апелляционном определении Новосибирского областного суда от 17.12.2013 по делу N 33-10091/2013 был сделан вывод, что закон, допуская суммированный учет рабочего времени, лишь изменяет порядок подсчета продолжительности рабочего времени за учетный период, который в итоге должен равняться нормальным рабочим часам, то есть рабочим часам при нормированных рабочем дне, неделе в течение аналогичного учетного периода.

Поэтому включение в график работы сверхурочных часов является нарушением трудового законодательства, а именно ч. 1 ст. 104 ТК РФ, за которое предусмотрена административная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ.
Что касается планирования в графике меньшего количества часов, то, на наш взгляд, нарушения в этом не будет, но придется оплатить работнику недоработанное время согласно ст. 155 ТК РФ. Ведь при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

Судебная практика. Дзержинский районный суд г. Перми в решении от 29.08.2014 N 2-2196/14 заявил, что если, согласно заранее составленному работодателем графику сменности (по итогам учетного периода) в организации, рабочее время у сотрудника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, меньше нормы, то имеет место недоработка по вине работодателя. Из ст. 155 ТК РФ следует, что ответственность за невыполнение работником норм труда лежит на работодателе, и он должен возместить работнику среднюю заработную плату за неотработанное время.

Приведем пример графика работы, составленного с учетом указанных выше правил.

Пример 5. Фрагмент графика работы при суммированном учете

График работы
сотрудников магазина детских игрушек ООО "Дефис"
на III квартал 2016 года

С графиком работы ознакомлены:
<…>

Шаг 6. Ознакомить с графиком работников

Согласно ст. 103 ТК РФ графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.

Мнение
Станислав Раузский, юрист, специалист по трудовому праву консалтинговой компании "Советникъ"
Существует три точки зрения относительно периода, за который надо ознакомить сотрудников с графиком работ. Первая позиция – применить ст. 103 ТК РФ о графике сменности к графику работы с чередованием рабочих и выходных дней и уведомить работников как минимум за месяц до введения в действие графика работы (см., например, апелляционное определение Свердловского областного суда от 30.09.2014 по делу N 33-12674/2014). Вторая – применить положения ст. 74 ТК РФ, где указано, что этот срок не может быть менее двух месяцев. Дело в том, что ст. 103 ТК РФ – это специальная норма, в которой нет указания применять ее для других графиков, поэтому в случае с графиком работы ее использовать нельзя (определение Калужского областного суда от 14.03.2013 по делу N 33-421/2013). Третья – поскольку ТК РФ не содержит норм, определяющих срок, за который надо ознакомить с графиками работы, то ознакомить работника можно в любое время, в том числе и за меньший срок, чем предусмотрено в ст. 74, 103 ТК РФ, главное прописать этот порядок в локальном нормативном акте, например ПВТР. Однако последняя позиция работодателей в суде не находит своего подтверждения, да и проверяющие на это вряд ли посмотрят одобрительно.
Чтобы снизить риск судебных споров с работниками, рекомендуем применить в указанной ситуации ст. 74 ТК РФ, согласно которой о предстоящих изменениях определенных сторонами условий , а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан сообщить работнику в письменной форме не позднее чем за два месяца. Хотя повторимся, что на практике есть немало судебных решений, которые говорят о том, что достаточно и месячного срока для ознакомления (см. также апелляционное определение Свердловского областного суда от 03.12.2015 по делу N 33-17415/2015).

Примечание. Подробнее о сроках ознакомления читайте в статье "Топ-6 ошибок при установлении сменного режима рабочего времени и работы по графику" на стр. 11 журнала N 11′ 2015.

Ознакомление работников с графиками работ и с изменениями в них можно организовать следующим образом: (1) сотрудники расписываются непосредственно на графике, (2) на специальных листах ознакомления и (3) в специальных журналах.
При ознакомлении с графиком работников, находящихся в других местностях, можно направлять им скан-копии графика работы и листа ознакомления по электронной почте, и запрашивать, чтобы в ответ они прислали скан-копию документа с подписями. Можно направить лист ознакомления и по обычной почте, чтобы сотрудник его подписал и прислал обратно.
Если возможности ознакомить с изменениями заранее у работодателя нет и работник против них, то придется договариваться с другим сотрудником, который будет согласен. Как показывает , ни производственная необходимость, ни складывающаяся оперативная обстановка, ни прочие срочные обстоятельства не могут позволить изменить график без согласия работника менее чем за месяц (см. апелляционное определение Свердловского областного суда от 03.12.2015 по делу N 33-17415/2015).

Шаг 7. Оплатить труд работников с учетом особенностей

Рассмотрим особенности оплаты сверхурочной работы при суммированном учете рабочего времени:
1. В отличие от обычного графика, когда сверхурочная работа оплачивается ежемесячно, сверхурочная работа при суммированном учете оплачивается по окончании учетного периода (ст. 99 ТК РФ). Как и при обычном графике, неоплата сверхурочных может повлечь не только их взыскание в судебном порядке, но и взыскание процентов (ст. 236 ТК РФ), а также взыскание компенсации морального вреда (ст. 237 ТК РФ) (апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 23.01.2015 по делу N 33-323).
2. Ст. 152 ТК РФ указывает, что при сверхурочной работе оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном. Если для работника установлена тарифная ставка, то применение этого условия не составит труда. Однако если работнику установлен оклад, возникает вопрос: на какую сумму – оклада или средней зарплаты – следует начислить полуторный или двойной размер.
В связи с тем, что в ст. 152 ТК РФ нет норм на этот счет, можно воспользоваться правилами ч. 1 ст. 153 ТК РФ, которая говорит именно об использовании при расчете оклада, а не средней заработной платы. Такой вывод содержится в решении Верховного Суда РФ от 21.06.2007 N ГКПИ07-516 (см., также апелляционное определение Оренбургского областного суда от 03.07.2012 по делу N 33-3812/2012).
3. Согласно ст. 152 ТК РФ оплата сверхурочной работы работникам, получающим месячный оклад, будет производиться в следующем порядке:
– за первые два часа – не менее чем в полуторном размере;
– за последующие часы – не менее чем в двойном размере.
Если при расчете двойного или полуторного размера при тарифной ставке расчет очевиден, то расчет повышенной оплаты при установленном работнику окладе может вызывать вопросы. Как рассчитать тарифную ставку из оклада? Законом не определен порядок расчета часовой тарифной ставки, исходя из оклада. На практике встречаются два варианта расчета тарифной ставки из оклада. Постановление Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 27.12.1972 N 383/35 "Об утверждении разъяснения "О порядке исчисления часовых тарифных ставок работникам, труд которых оплачивается по дневным и месячным ставкам (окладам), для определения дополнительной оплаты труда за работу в ночное время" предлагает рассчитывать тарифную ставку, исходя из месячной нормы. Письмо Минздрава от 02.07.2014 N 16-4/2059436 – исходя из годовой нормы.

Примечание. См. статью "Выбираем систему оплаты труда при суммированном учете рабочего времени" на стр. 40 журнала N 7′ 2015.

Рассмотрим указанное на конкретном примере.

Пример 6. Расчет тарифной ставки из оклада
Оклад работника составляет 50 000 рублей, учетный период – месяц, работник отработал август 2016 года (норма рабочего времени – 184 часа по производственному календарю). Готовая норма рабочего времени на 2016 год – 1974 часа.
1 способ: 50 000 рублей / 184 часа = 271,74 рублей – часовая тарифная ставка.
2 способ: 50 000 рублей / 1974 часа / 12 = 303,95 рублей – часовая тарифная ставка.

Как видим, размер тарифной ставки различен. Поэтому рекомендуем выбрать способ оплаты, приемлемый для компании, и закрепить его применение в локальном нормативном акте.
4. Следующий момент, который необходимо учесть при расчете сверхурочных, – как именно определяется, какие часы оплачивать в полуторном, а какие в двойном размере.
Верховный Суд РФ признал правомерным применение порядка, установленного еще в советское время*(3) (решение от 15.10.2012 N АКПИ12-1068). Оплата сверхурочной работы при этом производится исходя из количества рабочих дней, приходящихся на учетный период, следующим образом: за первые два часа, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учетного периода, – не менее чем в полуторном размере; за последующие часы – не менее чем в двойном размере (п. 5.5 Рекомендаций) (см. также апелляционные определения Кемеровского областного суда от 24.03.2015 по делу N 33-2894, Новосибирского областного суда от 30.12.2014 по делу N 33-10717/2014).
В то же время Минздравсоцразвития России высказало иное мнение: работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, а за все остальные часы – не менее чем в двойном размере. Поэтому определять, сколько часов переработки приходится на каждый день учетного периода, не нужно (письмо Минздравсоцразвития России от 31.08.2009 N 22-2-3363). Думаем, можно использовать и такой порядок расчета, ведь он улучшает положение работника по сравнению с Рекомендациями. Для этого компании следует определить в локальном нормативном акте, какой именно способ будет использоваться при расчете сверхурочных.
5. Если сотрудник трудился в свой рабочий день, но этот рабочий день по графику пришелся на государственный праздник, то такая работа по графику в нерабочие праздничные дни оплачивается в двойном размере, несмотря на то, что этот день для сотрудника является рабочим (постановление Государственного комитета СССР от 08.08.1966 N 465/П-21), при этом работа в праздничные дни включается в месячную норму рабочего времени.
Если работник трудился в свой выходной (по графику) день, то согласно ст. 153 ТК РФ эта работа оплачивается в повышенном размере. Причем в отношении работы в выходные не указано, что оплату следует производить по итогам учетного периода. Поэтому в отличие от оплаты сверхурочной работы, оплата за работу в выходные дни производится по окончании месяца.
Ст. 153 ТК РФ устанавливает порядок расчета оплаты при работе в выходной или нерабочий праздничный день. Этот порядок различается в зависимости от систем оплаты труда. Так, труд сдельщиков оплачивается не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам с тарифными ставками – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки.
Чаще всего кадровики сталкиваются с трудностями, когда работники получают оклад. В этом случае работа в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается в размере не менее одинарной ставки сверх оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
Обращаем внимание, при подсчете сверхурочных часов работа в нерабочие праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере (решение Верховного Суда РФ от 30.11.2005 N ГКПИ05-1341). Рассмотрим ситуацию на примере.

Пример 7. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни при работе по графику
Сотрудник трудился в нерабочий праздничный день 04.11.2016 (рабочий день по его графику), и эта работа вошла в норму рабочего времени. Норма рабочего времени по производственному календарю для данного месяца (ноябрь) – 167 часов. Работник отработал за месяц также 167 часов, из них 12 часов в нерабочий праздничный день, который был рабочим по графику. Оплата работы в такой день по итогам месяца (не учетного периода) должна быть не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада (ч. 1 ст. 153 ТК РФ).
Рассмотрим иной случай, когда он отработал в нерабочий праздничный день сверх нормы рабочего времени. Такая ситуация возможна, если сотрудник был привлечен к работе в свой выходной день (по графику не должен был работать). Например, при норме по производственному календарю 168 часов отработал 180 часов, из них 12 часов в выходной день. Данная работа является работой сверх нормы рабочего времени. Ее оплата в такой выходной день по итогам месяца должна быть не менее двойной дневной или часовой ставки сверх оклада.

В заключение добавим, что введение суммированного учета требует от работодателя дополнительных усилий: разработка новых и изменение (дополнение) ранее принятых и подписанных документов, работа с людьми при внедрении документов, возможные увольнения несогласных с изменениями работников. Но он поможет соблюсти трудовое законодательство о рабочем времени и снизить правовые риски.

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
*(1) Пункт 17 Положения о водителях.

*(2) Пункт 4.2 Положения о вахтовой работе.

*(3) См. Рекомендации по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР N 162, ВЦСПС N 12-55 от 30.05.1985 (далее – Рекомендации).

Ю. Жижерина,
юрист частной практики, независимый эксперт по трудовому праву

В соответствии с ч. 1 ст. 104 Трудового кодекса Российской Федерации, когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного его учета.

Особенность суммированного учета заключается в том, что учет рабочего времени осуществляется по итогам не 1 дня, а учетного периода (месяца, квартала), но не более 1 года. При этом переработка в одни дни (недели) может погашаться недоработкой в другие дни (недели) с тем, чтобы в пределах определенного учетного периода общая продолжительность рабочего времени не превышала нормального числа рабочих часов для этого периода.

Таким образом, выполнение нормы труда - отработка нормы рабочих часов - обеспечивается не за неделю (исходя из 40-часовой рабочей недели), а за более длительный период (месяц, квартал, год).

В соответствии с ч. 3 ст. 104 ТК РФ порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. Он вводится по организации в целом или для определенных категорий сотрудников, при выполнении отдельных видов работ.

Для некоторых категорий работников суммированный учет рабочего времени устанавливается на основании специальных нормативных правовых актов. Так, для водителей автомобилей учетный период не может быть более 1 месяца (см. Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей, утв. Приказом Минтранса от 20.08.2004 №15, где в п. 8 содержится следующее ограничение: «В тех случаях, когда по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная нормальная ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, водителям устанавливается суммированный учет рабочего времени с продолжительностью учетного периода один месяц. На перевозках пассажиров в курортной местности в летне-осенний период и на других перевозках, связанных с обслуживанием сезонных работ, учетный период может устанавливаться продолжительностью до 6 месяцев»).

Введение суммированного учета в организации предполагает установление:

• продолжительности учетного периода (месяц, квартал, год);
• нормы рабочих часов за учетный период;
• графика работы.

Таблица

Определение продолжительности учетного периода

Учетный период может иметь любую продолжительность - месяц, квартал, полугодие, но не более года (ч. 1 ст. 104 ТК РФ). Как правило, он зависит от специфики деятельности организации и ее производственного цикла.

Если график работы сотрудников, работающих при суммированном учете рабочего времени, имеет четкую периодичность рабочих и выходных дней, например сутки через трое, 2 рабочих дня через 2 выходных, то продолжительность учетного периода должна состоять из четного количества месяцев (например, 2 месяца, полгода, год), чтобы переработки в одном месяце перекрывались недоработками в другом.

Если у организации сезонная работа, то оптимальным вариантом является установление учетного периода, равного 1 году, чтобы переработки сверх нормы в сезон перекрывались возможными недоработками не в сезон.

При установлении учетного периода необходимо руководствоваться возможными ограничениями по продолжительности учетного периода, установленными для отдельных категорий работников, как в приведенном выше примере.

За количеством сверхурочно отработанных часов при суммированном учете рабочего времени необходимо следить. В соответствии с ч. 6 ст. 99 ТК РФ сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 120 часов в год. Следовательно, если работник за несколько месяцев уже отработал сверхурочно 120 часов, то он не должен больше привлекаться к сверхурочной работе в течение данного рабочего года. Если работодатель нарушает эту норму закона и продолжает требовать от работника сверхурочной работы, это является основанием для привлечения работодателя к административной ответственности, предусмотренной статьей 5.27 КоАП РФ. (Однако для работников с суммированным учетом и учетным периодом, равным году, особенно на сезонных работах, переработки в какие-то месяцы могут превышать и 120 часов в год - главное, чтобы до конца учетного периода они были сведены к данному числу).

При введении суммированного учета рабочего времени график работы может быть составлен таким образом, что рабочая смена выпадает на субботу или воскресенье. В этом случае для работников эти дни не будут являться выходными, и оплата работы в эти дни производится в обычном размере. В качестве выходных работникам с суммированным учетом предоставляются другие дни.

Определение нормы часов за учетный период

Норма определяется, исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени, на основании производственного календаря. При этом необходимо учитывать возможные ограничения данной нормы, установленные:

законодательно для данной категории работников, исходя из специфики работы;

законодательно для данной категории работников, исходя из ограничений, установленных для конкретного работника;

по согласованию сторон.

Рассмотрим возможные ограничения.

Так, допустимая продолжительность ежедневной работы медицинских работников указана в ст. 350 ТК РФ - не более 39 часов в неделю. Кроме того, Постановлением Правительства РФ от 14.02.2003 №101 «О продолжительности рабочего времени медицинских работников в зависимости от занимаемой ими должности и (или) специальности», принятым в соответствии с данной статьей Кодекса, установлена еще более короткая продолжительность рабочего времени для некоторых категорий медицинских работников - от 24 до 36 часов в неделю.

Учитывая изложенное, работодатель - учреждение здравоохранения - должен определить норму часов для отдельных категорий медицинских работников за учетный период, исходя из установленной для них максимальной нормы часов работы в неделю. Это ограничение, установленное для категории работников, исходя из специфики работы.

Например, согласно ст. 92 ТК РФ, инвалиды должны работать не более 35 часов в неделю. Такое же ограничение в продолжительности рабочего времени (не более 35 часов) касается работников в возрасте от 16 до 18 лет.

В некоторых случаях работодатель обязан установить неполную рабочую неделю: например, по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением (ст. 93 ТК РФ). Неполная рабочая неделя (день) могут быть установлены и без наличия каких либо оснований, просто по согласованию сторон.

Во всех указанных выше случаях, независимо от того, по требованиям законодательства или по согласованию сторон была установлена работнику неполная рабочая неделя, норму часов за учетный период необходимо определять, исходя из данной индивидуальной нормы часов работы конкретного работника, которому устанавливается суммированный учет рабочего времени.

Определение графика работы

Работодатель обязан организовать работу таким образом, чтобы сотрудник, которому установлен суммированный учет рабочего времени, полностью отработал норму рабочего времени за учетный период.

Для этого разрабатывается график работы на учетный период, в котором определяются:

• время начала и окончания работы;
• продолжительность рабочего дня;
• количество рабочих и выходных дней в учетном периоде с установленной логикой их предоставления;
• время междусменного отдыха (при сменном режиме работы).

При этом недопустима разработка графика заранее с недоработкой до нормы рабочего времени или с переработкой.

Но, т.к. как четко уложить в учетный период количество часов работы не всегда возможно, отклонение в ту или иную сторону в пределах одного рабочего дня или смены не является нарушением, хотя компенсировать данную недоработку или переработку работодателю придется все равно, исходя из требований действующего трудового законодательства.

Система оплаты труда при суммированном учете

При суммированном учете рабочего времени, как правило, применяется повременная система оплаты труда - часовые тарифные ставки или должностные оклады.

Хотя, естественно, могут использоваться разные системы оплаты труда: сдельная, сдельно-премиальная, аккордная и т.д.

При суммированном учете рабочего времени на базе повременной системы оплаты труда (если учетный период превышает 1 месяц) работникам преимущественно устанавливаются тарифные ставки. Хотя опять же выбор остается за работодателем и согласовывается с работником при заключении трудового договора.

Рассмотрим на примере специфику оплаты труда при суммированном учете рабочего времени с оплатой труда на основании тарифных ставок.

Если в организации используются часовые тарифные ставки, то оплата труда работника за месяц исчисляется исходя из фактически отработанных им часов в данном месяце.

В организации введен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом один год. Часовая тарифная ставка сотрудника составляет 50 рублей. Согласно графику работы он работает по 11 часов. В месяц по графику им отработано 16 рабочих смен.

Фактическое количество рабочих часов - 176 (11 ч х 16 смен).

Заработная плата, начисленная сотруднику за данный месяц при тарифной часовой ставке составит 8800 рублей (176 ч х 50 р.).

Если сотруднику установлен должностной оклад, то он оплачивается ему полностью при условии отработки всех смен в соответствии с графиком. Например, если работнику был установлен должностной оклад 8000 рублей, то работник и получит 8000 рублей, независимо от того, была ли в данном месяце, исходя из 40-часовой рабочей недели, норма 176 часов или она была меньше, например 168 часов. То есть при окладной системе оплаты труда работник получает оклад полностью, отработав норму, установленную работодателем за данный месяц, независимо от возможной недоработки ли переработки. Оплата возможных сверхурочных часов будет произведена работнику по итогам учетного периода.

Поэтому при установлении учетного периода, равного одному году, у работников с окладной системой оплаты труда оплата возможных сверхурочных часов переносится на конец учетного периода.

Если же работник по зависящим от него обстоятельствам отработал месяц не полностью, то заработная плата ему начисляется пропорционально отработанному времени. В данном случае рассчитывается стоимость 1 часа в учетном месяце для данного работника исходя из его оклада.

В организации введен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом в 1 месяц. Оплата труда работника осуществляется исходя из должностного оклада в размере 15 000 рублей. Согласно графику сменности он работает по 10 часов. В определенном месяце работником отработано 10 смен (т.е. 100 часов) вместо 16 смен в связи с тем, что на часть периода работник брал отпуск без сохранения заработной платы.

Рассчитаем заработную плату.

Часовая тарифная ставка работника рассчитывается исходя из месячной нормы рабочего времени по графику 40-часовой рабочей недели. Норма рабочего времени за данный месяц в соответствии с производственным календарем составляет 168 часов.

Часовая тарифная ставка сотрудника - 89,29 рубля (15 000 р. : 168 ч).

Заработная плата за месяц составит 8929 рублей (89,29 р. х 100 ч).

Принципиальная разница между окладной системой оплаты труда и оплатой труда исходя из часовой ставки заключается в том, что при окладной системе оплаты труда стоимость 1 часа каждый месяц будет разной, а при часовой ставке она всегда одинакова, т.к. это фиксированная сумма, заранее указанная в трудовом договоре работника

Сверхурочная работа и порядок ее оплаты при установлении должностного оклада, часовой тарифной ставки, сдельной системы оплаты труда

При суммированном учете в отдельные периоды времени допускается переработка. Однако она считается сверхурочной работой только в том случае, если имеет место по окончании учетного периода (ч. 1 ст. 99 ТК РФ). При этом сверхурочные работы не должны превышать 120 часов в год (ч. 6 ст. 99 ТК РФ).

Работа, выполненная сверх нормального числа рабочих часов за учетный период, должна оплачиваться как сверхурочная в соответствии со ст. 152 ТК РФ. За первые два часа она оплачивается не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном. Более высокий размер оплаты за сверхурочную работу может определяться коллективным или трудовым договором, а также локальными нормативными актами.

Например, если учетным периодом является квартал, то в отдельные месяцы квартала работник может работать больше нормального числа рабочих часов, и сверхурочными работами они считаться не будут - при условии, что в другие месяцы сотрудник «недорабатывает». Но, если после окончания третьего месяца квартала фактические часы работы превысят нормативные, в данном случае пойдет речь о наличии сверхурочных часов работы, и они должны быть оплачены в соответствии с трудовым законодательством.

Таблица 1

Рассмотрим специфику оплаты труда при установлении суммированного учета рабочего времени исходя из окладной системы оплаты труда и оплаты труда на основе часовой тарифной ставки.

При системе оплаты труда на основании часовой тарифной ставки оплата по итогам каждого месяца формируется исходя из фактически отработанных часов, но оплата сверхурочно отработанных часов производится за вычетом уже произведенной оплаты в одинарном размере по итогам каждого месяца.

Пример. Работнику установлена 40-часовая рабочая неделя. Его часовая тарифная ставка составляет 100 рублей, и работает он в режиме суммированного учета рабочего времени. Учетный период - квартал.

При установлении системы оплаты труда на основании оклада работник в каждом месяце будет получать полный оклад, независимо от возможной переработки или недоработки.

Пример. Организация ввела для рабочих суммированный учет рабочего времени. Учетный период - квартал. Нормальная продолжительность рабочего времени - 40 часов. График работы составляется в пределах нормального числа рабочих часов. Оплата труда рабочего производится исходя из установленного оклада в размере 20 000 руб. Количество часов, отработанных в учетном квартале, представлено в таблице.

При установлении работнику оплаты труда исходя из должностного оклада и учетного периода более 1 месяца необходимо будет рассчитывать стоимость одного часа для оплаты сверхурочной работы, основываясь на норме часов работы за весь учетный период. В другом квартале при другой норме часов работы за те же часы сверхурочной работы работник получит другой размер оплаты. Если же была бы установлена часовая тарифная ставка, оплата 1 часа работы сверхурочно в каждом квартале была бы одинакова.

Таблица 2

Если работнику установлена сдельная система оплаты труда, то в учетном периоде оплата производится исходя из установленных сдельных расценок, а вот при подсчете сверхурочных часов работы по итогам учетного периода необходимо будет вычислить стоимость 1 часа работы в данном учетном периоде для оплаты сверхурочной работы.

Пример. Работнику установлена 40-часовая рабочая неделя. Оплата труда сдельная, за выполнение детали А - 50 рублей, за выполнение детали Б - 75 рублей и т.д. Он работает в режиме суммированного учета рабочего времени. Учетный период - квартал.

Оплата работы в ночное время

Согласно ст. 96 ТК РФ ночным считается время с 22 до 6 часов. Каждый час такой работы оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях (ст. 154 ТК РФ).

Постановлением Правительства РФ от 22.07.2008 № 554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время» утверждено, что каждый час работы в ночное время оплачивается с повышением тарифной ставки не менее чем на 20%.

Для некоторых отраслей устанавливается повышенный размер доплаты. Также повышенный размер доплаты может быть регламентирован локальными нормативными актами работодателя, коллективным договором или отраслевыми и региональными соглашениями.

Таблица 3

Оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни при суммированном учете рабочего времени и итоговая оплата сверхурочной работы

Если рабочий день (смена) работника по графику попадает на праздничный день, то его труд оплачивается в соответствии со ст. 153 ТК РФ:

сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

работникам, получающим оклад (должностной оклад):

• в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени;
• в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретный размер оплаты работы в выходной или нерабочий праздничный день может устанавливаться также трудовым, коллективным договором либо иным локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

Когда на праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в двойном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в праздничный день (от 0 до 24 часов).

Пример. В организации установлен суммированный учет рабочего времени. Доплата за работу в ночное время составляет 40% часовой тарифной ставки (исходя из требований отраслевого соглашения). За месяц работником отработано 159 часов, из них в ночное время - 42, а в праздничные дни - 8. Работы сверх месячной нормы нет. Часовая тарифная ставка - 100 рублей. Учетный период - месяц.

Рассчитаем заработную плату работника.

Норма часов в месяц - 159. Поскольку работа выполнена в пределах месячной нормы, то оплата праздничных часов производится в размере одинарной часовой ставки сверх оклада.

Оплата праздничных часов составит 800 рублей (8 ч × 100 р.).

Оплата за фактические часы работы - 15 900 рублей (159 ч × 100 р.).

Общая сумма зарплаты сотрудника составит 18 380 рублей (800 + 1680 + 15 900).

Для работников с суммированным учетом рабочего времени работа в праздничные дни входит в месячную норму рабочего времени, и они должны выполнить эту норму, включающую и работу в нерабочие праздничные дни. Следовательно, при подсчете сверхурочных часов работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере. Данная позиция основана на том, что правовая природа сверхурочной работы и работы в выходные и нерабочие праздничные дни едина. Оплата в повышенном размере, согласно как ст. 152 ТК РФ, так и ст. 153 ТК РФ, будет являться необоснованной и чрезмерной (см. Постановление Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 № 465/П-21 «Об утверждении разъяснения № 13/п-21 «О компенсации за работу в праздничные дни» (вместе с разъяснением Государственного комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы и Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 № 13/П-21 «О компенсации за работу в праздничные дни», Решение Верховного Суда РФ от 30.11.2005 № ГКПИ05-1341).

Пример. Изменим условия предыдущего примера. Работником отработано в данном месяце 172 часа.

В данном случае фактически отработанные часы превышают месячную норму, поэтому оплата праздничных часов должна быть произведена в размере не менее двойной часовой ставки сверх оклада.

Оплата праздничных часов составит 1600 рублей (8 ч × 100 р. × 2).

Доплата за ночные часы - 1680 рублей (42 ч × 100 р. × 40%).

Оплата за фактические часы - 17 200 рублей (172 ч × 100 р.).

Количество сверхурочных часов у работника - 13 (172 ч - фактические часы работы, 159 ч - норма часов работы в учетный месяц).

Несмотря на то, что сверхурочная работа по итогам учетного периода составила 13 часов, 8 из них уже оплачены как работа в праздники, поэтому оплатить необходимо только 5 часов (13-8).

Оплата за сверхурочные часы составит 400 рублей (100 р. × 2 ч × 0,5 + 100 р. × 3 ч × 1). То есть для расчета принимаются первые 2 часа работы в размере половины ставки и остальные 3 часа в одинарном размере, т.к. при часовой ставке одинарный размер оплаты уже был учтен при оплате фактических часов работы.

Общая сумма зарплаты сотрудника составит 20 880 рублей (1600 + 1680 + 17 200 + 400).

В предпраздничные дни продолжительность рабочего дня сокращается на 1 час (ст. 95 ТК РФ).

При суммированном учете рабочего времени для работников, в том числе работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.

К рабочему времени относится только то время, в течение которого сотрудник исполняет свои трудовые обязанности. Именно поэтому при определении нормы рабочего времени для сотрудника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, не учитываются те периоды, когда сотрудник фактически не работает. К таким периодам, в частности, относятся все виды отпусков, периоды временной нетрудоспособности, прогулы, дни выполнения государственных или общественных обязанностей, выходные дни по уходу за ребенком-инвалидом, дни прохождения медицинского обследования, сдачи крови, дни отдыха доноров и т.д.

Пример. Организация ведет суммированный учет рабочего времени по своим сотрудникам. Учетный период - полугодие.

За полугодие каждый сотрудник должен отработать 947 часов в соответствии с нормой рабочего времени по производственному календарю, исходя из 40-часовой рабочей недели.

В одном из месяцев учетного периода сотрудник проболел 15 календарных дней. В результате учетный период работника, равный полугоду, должен быть скорректирован.

Так как норма часов работы была рассчитана исходя из 40-часовой рабочей недели, а в неделе 7 календарных дней, то на 1 календарный день приходится: 40: 7 = 5,7 ч. Соответственно на 15 дней приходится: 15 × 5,7 ч = 85,5 ч.

Следовательно, норма рабочего времени за полугодие должна быть уменьшена на 85,5 часа.

По графику отпусков работник в учетном периоде идет в отпуск на 28 календарных дней.

В результате на период отпуска работника приходится 160 часов. То есть норма рабочего времени у работника за полугодие сократится на 160 часов.

Таким образом, норма рабочего времени данного работника в учетном периоде составляет 701,5 часа (947 - 85,5 - 160).

Так, А., работающий в ОАО «РЖД», обратился в суд с иском о взыскании заработной платы за сверхурочную работу и признании незаконным привлечения его к принудительному труду.

Выяснилось, что для ответчика установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом в 1 месяц. В январе 2006 г. норма рабочего времени составила 128 часов. По именному графику у истца на январь приходилось 9 смен: 1 января, 5-8 января, 11, 12, 14 и 17 января. По подсчетам истца, на 17 января он отработал по графику 95,91 часов. С 25 января ему предоставлен отпуск продолжительностью 45 дней. За ту часть отпуска, которая приходится на январь 2006 г., ему оплачено 40 часов (8 часов × 5 дней; оплата отпуска была произведена работодателем в порядке, установленном ранее действовавшим Положением об особенностях исчисления среднего заработка, которое в настоящее время не применяется).

По мнению истца, эти 40 часов нужно вычесть из 128 часов. Полученные 88 часов и являются нормой, а отработанные сверх них относятся к сверхурочной работе, на которую он согласия не давал. Отработанные сверхурочные часы (95,91 - 88 = 7,91) не были оплачены в повышенном размере. В связи с этим истец письменно уведомил работодателя об отказе выйти на работу 23 января, т.к. считал работу в этот день сверхурочной. Положительного решения работодателя истец не получил и вышел на работу, однако работу ему не поручили, и он фактически простаивал 4 часа.

Ответчик иск не признал, указав, что в соответствии с действующими локальными нормативными актами при неполном месяце работы (в том числе ввиду отпуска) месячная норма часов работы уменьшается соответственно количеству пропущенных рабочих часов. По графику на отпуск истца приходилось 2 смены по 10,6 часа, что означает, что его норма рабочих часов равна в январе 106,48 часа (128 - 21,2), и на начало отпуска истец эту норму не превысил.

Мировой судья судебного участка № 3 Железнодорожного района г. Екатеринбурга вынес решение от 29 июня 2006 г. о частичном удовлетворении исковых требований. Суд согласился с расчетами ответчика в части отсутствия сверхурочных, однако обязал его оплатить 4 часа работы 23 января как простой по вине работодателя в размере 2/3 средней заработной платы.

Изменение режима с суммированного учета рабочего времени на другой и увольнение работника до конца учетного периода

По инициативе работодателя с соблюдением процедуры, установленной статьей 74 ТК РФ, или по просьбе работника, или по соглашению сторон режим работы может быть изменен. В данном случае, если работнику, например, был установлен суммированный учет рабочего времени и теперь он переходит на другой, необходимо раздельно произвести расчет сверхурочных часов работы и компенсировать их в установленном порядке.

Такой переход требует соответствующего документального оформления.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 104 ТК РФ).

Работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (ст. 22 ТК РФ). Поэтому при необходимости нужно будет внести изменения в правила внутреннего трудового распорядка и ознакомить с ними тех работников, которых коснутся данные изменения.

В рассматриваемом случае, поскольку учетный период отработан не полностью, нужно рассчитать норму часов уже в отношении «измененного» (фактически отработанного) учетного периода. Начало такого периода - дата начала установленного учетного периода, а окончанием будет дата перехода с суммированного учета на несуммированный.

Аналогично будет производиться расчет при увольнении работника до окончания учетного периода. В данном случае норма рабочего времени для такого сотрудника исчисляется с начала учетного периода до дня увольнения.

Пример. Организация ведет суммированный учет рабочего времени своих сотрудников. Учетный период - полугодие.

За первое полугодие норма рабочего времени по производственному календарю составляет 947 часов.

Таким образом, работник не отработает весь июнь (например, на июнь приходится 159 рабочих часов), а в мае не отработает 19 календарных дней исходя из 40-часовой рабочей недели. Следовательно, норма рабочего времени для уволившегося сотрудника составит 679,7 часа (947 ч - 159 ч - 19 календарных дней × 5,7 ч).

Существуют организации с такими особенностями организации труда, которые не позволяют устанавливать ежедневные или еженедельные нормы рабочих часов, например, сезонные производства. Но регулярно подсчитывать отработанные часы работодатель обязан в любом случае.

Для таких предприятий ТК РФ предусматривает особый режим учета – суммированный.

Как бы ни распределялись трудовые часы в продолжение недели, декады, месяца, квартала, их общее количество за учетный промежуток, который не превышает года, должен соответствовать нормативам, установленным в законодательстве.

Рассмотрим нюансы, касающиеся графика такого учета, а также проанализируем, как он будет реализовываться при сменном режиме труда. Коснемся вопросов начисления вознаграждения за труд при таком методе учета, в том числе и в ситуациях, когда имела место переработка. Покажем, как происходит расчет рабочих часов при суммировании на конкретном примере.

Особый вид учета рабочего времени – суммированный

Суммированный учет – это, по сути, специальный рабочий режим, основанный на соблюдении определенных графиков (как правило, это « » или ).

Основанием для установления таких графиков является причина «от противного» – когда нет возможности спланировать режим таким образом, чтобы рабочая неделя составляла твердое количество часов, предусмотренное нормами ст. 91-92 ТК РФ:

• 24 - для молодежи до 16 лет;
• 35 - для имеющих группу инвалидности;
• 36 - для педагогов и работников вредных производств;
• 39 - для медиков
• 40 часов - стандартная продолжительность.

Рабочая неделя не может включать больше 40 часов.

При СУРВ недоработка в течение одного периода сможет быть компенсирована переработкой в другие временные промежутки, что в сумме выходит на требуемый нормой результат.

График суммированного учета рабочего времени (СУРВ)

При введении на предприятии системы СУРВ обязательным документом является график работы.

К СВЕДЕНИЮ! Ст. 103 ТК РФ однозначно требует составления графика СУРВ только для режима работы, предусматривающего сменность. Для остальных рабочих режимов такое требование не является законодательно обязательным. Тем не менее, чаще всего работодатели предпочитают составлять такие графики, поскольку обеспечить соответствие рабочего времени законодательным нормам, особенно в длительном учетном периоде, иным способом практически невозможно.

График составляется на основе нормативных документов предприятия:

• колдоговора;
• трудовых индивидуальных договоров или допсоглашений к ним;
• правил внутреннего трудового распорядка;
• иных локальных актов.

ВНИМАНИЕ! График СУРВ может составляться как для всего предприятия в целом, так и для отдельных групп сотрудников или лиц, применяться на постоянной основе или вводиться временно.

Главные сложности при составлении графика

Организация графика суммированного учета – довольно кропотливая процедура. Составители сталкиваются в процессе планирования со многими сложностями, решать которые приходится, исходя из конкретных ситуаций. Рассмотрим основные сложности, стоящие на пути составителя графика СУРВ, и наметим возможные пути их преодоления.

1. Установка чередования смен и выходных дней. В зависимости от продолжительности смены, за учетный год может накопиться такое количество часов работы, которое не уложится в установленную годовую норму. Такое может случиться, если, например, норма за год получается нечетной, а смена рассчитана на четное количество. Выход может быть в том, чтобы составлять график с минимальной недоработкой либо корректировать отработку дополнительными выходными днями. Для этого не стоит прописывать в нормативных документах слишком строгое сочетание периодичности рабочих смен и выходных дней, чтобы иметь возможность «маневров».
2. Санкции за превышение часовых норм. Закон не разрешает переработки свыше установленных лимитов. Поэтому, если график спланирован так, что предусматривает переработку, инспекционные органы могут счесть это нарушением. Выход: при невозможности точного соблюдения нормы в графике менее «травматична» запланированная недоработка (разумеется, минимальная), чем даже небольшая переработка. Недоработку по вине работодателя придется просто оплатить по среднему уровню заработной платы, а переработка чревата штрафными санкциями.
3. Ознакомление работников с графиком. Ст. 103 ТК РФ требует ознакомления работника с графиком сменности не позднее 30 дней до его введения под его письменное подтверждение согласия. Однако, тут у работодателя может возникнуть еще одна сложность. СУРВ - такой режим, при котором производственная необходимость в любой момент может заставить корректировать принятый график. Конечно, общее число часов за учетный период в любом случае должно остаться без изменений, но может потребоваться исправить соотношение выходных и рабочих смен. А ознакомление работника под роспись делает невозможным любые изменения графика меньше, чем за месяц.

   Если же такие изменения будут внесены, они будут признаны отклонением от режима работы, соответственно, их отработка будет квалифицирована как либо занятость , а это уже другие нормы оплаты.

   К тому же, для такой отработки опять-таки требуется согласие сотрудника и издание письменного распоряжения руководства. Выход: знакомить работника с графиком работодатель, безусловно, обязан, но закон не говорит, что согласие должно подтверждать график сразу на весь учетный период, даже если он и составляет целый год. Работодателю целесообразно составить предварительный годовой график учета СУРВ, а вводить его в работу небольшими частями, удобнее всего месячными периодами. Таким образом, работник будет знакомиться с новым графиком и подписывать его ежемесячно, и в него можно будет своевременно вносить необходимые коррективы.

Оплата и сверхурочные (переработка при суммированном учете рабочего времени)

Трудовое вознаграждение при соблюдении графика СУРВ

Способ начисления оплаты выбирает работодатель, согласовывает его с принимаемым на работу сотрудником, что закрепляется в трудовом или коллективном договоре. Возможно применение различных систем зарплаты.

Наиболее часто применяется система оплаты труда за фактически отработанное время :

• почасовые тарифные ставки: ежемесячно выплачиваемая сумма рассчитывается исходя из отработанных часов в течение каждого конкретного месяца;
• должностные оклады: ежемесячно выплачивается фиксированная сумма, если отработаны все смены в соответствии с запланированными графиком.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! При окладной системе средняя зарплата за 1 час труда будет разная в тот или иной месяц, общая сумма «набежит» только по окончании учетного периода. При почасовой тарификации стоимость часа всегда одинаковая, поскольку является фиксированной величиной, закрепленной документально.

Возможно применение сдельной оплаты труда , когда вознаграждение начисляется в зависимости от количества единиц произведенной продукции или выполненных операций.

Оплата за переработки при СУРВ

При режиме СУРВ, как и при иных рабочих режимах, иногда складывается производственная необходимость в отработке большего количества часов, чем это допускают нормы трудового права.

Сверхурочная работа – это переработка сверх нормированного количества часов, составляющих учетный период. Понятие «учетный период» здесь является ключевым, поскольку сама логика СУРВ предусматривает переработку в другие временные промежутки, компенсируемую меньшей отработкой в другие периоды. Таким образом, при годичном учетном периоде не может быть сочтена сверхурочной переработка за неделю или месяц, даже если ее не заложили при составлении графика.

СПРАВКА! Подсчет и начисление платы за сверхурочные часы производят исключительно по итогам всего учетного периода, а если сотрудник уходит, то на дату его увольнения.

Инспекционные органы относятся с пониманием к сложностям планирования СУРВ, допуская переработку, не превышающую установленных пределов: для каждого члена рабочего коллектива в течение года не может быть переработано больше 120 часов, а в продолжение 2 дней подряд – более 4 часов (ст. 99 ТК РФ).

Если составить график без заложенной в него переработки не представляется возможным, это значит, что в организации не хватает кадров, и ей следует увеличить численность персонала.

Нормы оплаты сверхурочных

Трудовое законодательство предусматривает особый регламент начисления трудового вознаграждения за сверхурочное время:

• за первые переработанные два часа полуторная оплата;
• за последующие часы - удвоенная почасовая ставка (при часовой тарификации);
• доплата в сумме еще одного соответствующего почасового тарифа (при сдельной оплате).

ПОМНИТЕ! Нельзя компенсировать переработку в одном учетном периоде недостачей рабочих часов в следующем.

За ночной труд предусмотрены дополнительные финансовые бонусы, составляющие не ниже 20% от средней тарифной почасовой ставки за каждый отработанный час ночной смены.

В праздники и выходные дни оплата за работу также предусматривает повышенный размер:

• почасовикам - двойная ставка за час;
• сдельщикам - двойная расценка;
• «сидящим» на окладе - одинарный или двойной среднедневной или среднечасовой заработок (удвоение зависит от того, имела ли место переработка наряду с выходом в нерабочий день).

Допускается компенсация не в финансовой форме, а в виде дополнительного времени для отдыха (это согласовывается с самим рабочим).

ВАЖНО! Если выход сотрудника в день праздника или выходного предусмотрен по графику СУРВ, то это время засчитывается как рабочее и входит в норму, которая установлена за учетный период.

Суммированный учет рабочего времени по периодам

Важный момент при планировании СУРВ – выбор оптимального учетного периода .

Нужно установить тот временной промежуток, в течение которого персонал гарантированно наберет более или менее постоянную сумму отработанных часов, соответствующих нормам. Закон оставляет этот выбор за работодателем, который последний делает, исходя из соображений целесообразности. Он может составлять:

• декаду;
• месяц;
• двухмесячный промежуток;
• квартал;
• полугодие;

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Срок, превышающий годичный, законодательно не предусмотрен!

Для некоторых видов деятельности учетный период прописан в законодательстве, например, для водителей он должен быть равен месяцу. Для сотрудников вредных производств и трудящихся в опасных условиях при СУРВ нельзя превышать трехмесячный учетный период.

Если периодичность рабочих и выходных более-менее постоянная, то стоит устанавливать «четный» учетный период (2 месяца, полугодие, год), чтобы переработки одной половины перекрывали недостачи рабочих часов в другой. При сезонной работе целесообразен максимальный учетный период, тогда «сезон» легко перекроет «несезон».

Пример расчета суммированного учета рабочего времени

Приведем конкретный пример расчета СУРВ.

В организации принят суммированный учет рабочего времени. За норму принята стандартная неделя в 40 часов, учетным периодом выбран квартал.

Сначала вычисляется норма рабочего времени. Для этого 40 часов нужно разделить на 5 дней (стандартную продолжительность рабочей недели), а затем умножить на количество рабочих дней в каждом месяце. Не забываем вычесть по 1 часу за каждый предпраздничный день. Можно не производить этих вычислений, а просто посмотреть данные производственного календаря, где они уже заранее подсчитаны и приведены для разных вводных данных: для учетного периода в неделю, месяц, квартал или год при рабочей неделе различной продолжительности.

Теперь посмотрим фактически отработанные временные показатели. За 1 квартал года время, фактически отработанное в соответствии с графиком, составило:

• в январе - 158 часов;
• в феврале - 150 часов;
• в марте - 172 часа.

Итого в сумме 480 часов.

Если свериться с производственным календарем на этот год, то в 1 квартале норма рабочего времени насчитывает 482 часа. Таким образом, мы видим 2-часовую недоработку по вине работодателя, которую работникам нужно будет оплатить по среднечасовому тарифу, он вычисляется путем деления месячной заработанной суммы на количество часов, отработанных в этом месяце.

За 2 квартал отработанные часы составили:

• в апреле - 164 часа;
• в мае - 156 часов;
• в июне - 188 часов.

В сумме это 508 часов.

Производственный календарь предусматривает как раз это количество, так что график выполнен без переработок и недоработок.

В 3 квартале наблюдалась такая картина по графику:

• в июле - 166 часов;
• в августе -174 часа;
• в сентябре - 172 часа.

Сумма составляет 512 часов, тогда как производственный календарь на 3 квартал данного года предусматривает 500 часов. Получается переработка в 12 часов, которую по закону надо оформить и оплатить как сверхурочные: 2 часа по полуторному тарифу, остальные 10 часов – по двойному. Дополнительная выплата должна быть начислена в сентябре.

Правила суммированного учета рабочего времени

Подытожим требования к СУРВ: работодатель при планировании такого режима работы должен учитывать следующие важные моменты.

1. СУРВ в обязательном порядке вводится в организациях, которые не могут обеспечить постоянное соблюдение рабочих часов в продолжение рабочего дня (смены) или недели.
2. Количество отработанного времени при СУРВ за учетный период не должно превышать предусмотренное законодательными нормами.
3. График СУРВ обязателен при организации посменного режима труда и желателен при всех остальных режимах.
4. Учетный период при режиме СУРВ устанавливается произвольно, кроме тех видов деятельности, где он предусмотрен законом, и его неправомерно устанавливать длиннее 1 года.
5. В графике СУРВ обязательно должны быть регламентированы следующие позиции:
   • начало и завершение трудового процесса;
   • длительность смены (рабочего дня) в часах;
   • периодичность рабочих смен и выходных дней;
   • время междусменного отдыха.
6. Запрещается закладывать в график существенную переработку (это чревато админответственностью), нежелательна и недоработка. Если фактически произошло то или другое, это должно быть компенсировано работодателем в установленном законом порядке.
7. Сверхурочные часы вычисляются и оплачиваются после истечения учетного периода.
8. Работа в государственные праздники по графику входит в общую норму часов, хотя и дополнительно оплачивается или компенсируется, не являясь при этом сверхурочной.
9. Для работника, приступившего к своим обязанностям не в начале учетного периода, общая часовая норма уменьшается.
10. Отсутствие сотрудника по уважительной причине, в частности, из-за больничного или отпуска, исключает пропущенные часы из его нормы по учетному периоду.

Работодатель обязан вести учет времени, которое сотрудник фактически отработал. В организации вводят суммированный учет рабочего времени из-за специфики деятельности. При этом надо соблюдать следующие правила.

Правило 1. Суммированный учет рабочего времени вводят в строго определенных случаях

Согласно ст. 104 ТК РФ, когда по условиям производства (работы) при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени. Это касается как организаций, так и индивидуальных предпринимателей.

Суммированный учет вводится как в целом по организации, так и для определенных категорий работников. Например, проводникам, продавцам, охранникам и другим категориям работников.

Суммированный учет рабочего времении надо вводить, если:

• работа круглосуточная;
• в организации применяется междусменный режим работы;
• есть работники, котором установлено гибкое рабочее время;
• при вахтовом методе работы — в этом случае введение суммированного учета обязательно.

Некоторым работникам суммированный учет рабочего времени устанавливают на основании нормативных правовых актов органов исполнительной власти. Например, водителям автомобилей, если невозможно соблюдать нормы ежедневной (еженедельной) продолжительности рабочего времени, устанавливают суммированный учет с учетным периодом в месяц (п.8 Приказа Минтранса России от 20.08.2004 №15) .

Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю утвержден Приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 № 588н.

При подсчете нормы рабочего времени исключаются периоды, когда работник фактически не работал. Например, был в отпуске, на больничном, в командировке, проходил профессиональное обучение и пр.

Если работник в учетном периоде отработал все дни по графику (не был в отпуске, на больничном, в командировке и т д.), то норма часов за учетный период будет соответствовать норме часов за месяцы этого периода по производственному календарю.

Пример: в ООО «Прогресс» работает Алексей Сушкин, которому установлен суммированный учет рабочего времени. Учетный период — месяц. Этот сотрудник занят на работах с вредными условиями труда, то есть продолжительность рабочей недели данной категории работников не может составлять более 36 часов в неделю.

1. Определяем норму часов на июль с учетом времени, когда работник был в отпуске. Указанная норма будет рассчитываться по правилам, которые утверждены Приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 № 588н. Согласно данному документу, норма рабочего времени конкретного месяца рассчитывается так: продолжительность рабочей недели (40, 39, 36, 30, 24 и т д. часов) делится на 5, умножается на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели конкретного месяца и из полученного количества часов вычитается количество часов в данном месяце, на которое производится сокращение рабочего времени накануне нерабочих праздничных дней.
   36/5 * 23 рабочих дня = 165,6 ч. - эта норма указана в производственном календаре.
   23 — это количество рабочих дней в июле по календарю пятидневной рабочей недели.
2. Определяем норму рабочего времени на июль с учетом времени отпуска.
   На период отпуска, с 1 по 10 июля, приходится 8 рабочих дней. Соответственно, норма на июль 2016 года будет:
   165,6 - (36/5 х 8 рабочих дней) = 165,6 - 57,6 = 108 часов.

Если учетный период состоит из нескольких месяцев, сначала определяют норму рабочих часов за каждый месяц, а затем полученные результаты складывают.

Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.

Правило 4. Введение суммированного учета должно быть правильно оформлено

Суммированный учет вводится приказом руководителя и фиксируется в правилах внутреннего трудового распорядка. Если в организации есть профсоюз, то важно его мнение о данном режиме рабочего времени.

Работников надо обязательно ознакомить с приказом о введении суммированного учета.

Правило 5. Суммированный учет предполагает обязательное наличие графика работ

Работники должны знать свой график работы, поэтому наличие такого документа как график работ обязательно.

Если суммированный учет устанавливается работникам со сменным графиком (то есть, предполагается выполнение работы несколькими работниками), то в обязательном порядке должен быть составлен график сменности.

График работ и график сменности - понятия разные.

Сменная работа — это работа в две, три или четыре смены — вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг (ст. 103 ТК РФ).

При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее, чем за один месяц до введения их в действие. То есть, если в организации составляется график сменности на июль 2018 года, то не позднее 31 мая 2018 года работников необходимо с этим графиком ознакомить.

А вот порядок ознакомления с графиком работ законодательно не установлен, поэтому правилами внутреннего трудового распорядка следует этот порядок установить.

При составлении графика сменности следует помнить, что работа в течение двух смен подряд запрещается.

Рекомендуем обучение на . В программе обучение: расчет зарплаты, все виды компенсационных и стимулирующих выплат, в том числе сверхурочные, работа в выходной день, ночные. Премии. Государственные гарантии: командировки, больничные, иные пособия — все случаи расчета среднего заработка.