При заключении трудового соглашения сотрудник дает свое согласие на следование правилам внутреннего трудового распорядка (ПВТР) компании. Нарушение данного обязательства чревато совершением проступка и, как следствие, принятием определенных мер со стороны руководства. В связи с этим обеим сторонам соглашения необходимо быть ознакомленными с видами дисциплинарных взысканий, а также с порядком их применения.

Понятие и особенности дисциплинарного проступка

К сотрудникам, за которыми зафиксирован дисциплинарный проступок, применяется соответствующая мера наказания.

С целью справедливо определить меру взыскания для подчиненного, требуется обозначить суть дисциплинарного проступка.

Под данной категорией нарушений понимается неисполнение, либо ненадлежащие исполнение лицом своих должностных обязанностей. Подразумевается не только нарушение правил, установленных администрацией, но и требований локальных нормативов, например, должностных инструкций и ПВТР.

Дисциплинарный проступок имеет две отличительные особенности:

1. Взыскание применяется к сотруднику, который нарушил имеющиеся правила рабочей дисциплины . Отказ, например, от общественной деятельности или участия в каких-либо нерабочих мероприятиях, неправомерно признавать проступком и применять на этом основании наказание.
2. Наказание должно применяться только после того, как был выявлен и доказан факт вины конкретного подчиненного. То есть, если сотрудник не смог прийти на работу по причине наводнения, введенного военного положения, либо ввиду того, что сломал ногу по дороге на работу, это не будет признаваться проступком. Однако, если работник не захотел приходить на работу и пропустил хотя бы часть рабочего дня без уважительной и документально подтвержденной причины – в этом действии очевидна его вина, и наказание будет применяться вследствие неявки на рабочее место в конкретный день.

В соответствии с положениями текущего трудового законодательства, виды ответственности за рассматриваемые поступки могут быть следующими:

1. Общая дисциплинарная ответственность. Она регламентируется положениями ТК РФ и ПВТР , которые обязуется соблюдать каждый работник по факту подписания трудового соглашения.
2. Специальная ответственность за дисциплинарные нарушения. Данный вид ответственности регламентируется особыми уставами и дополнительными Положениями о трудовой дисциплине для отдельных групп рабочих.

Особенности дисциплинарных взысканий

Так, общие меры дисциплинарных взысканий представлены в ст. 192 ТК РФ. Особые (специальные) меры наказания могут применяться только для обособленных категорий сотрудников. Они регламентируются федеральными актами, Положениями правительства и т.п.

Важно отметить, что общая ответственность (на основании ст. 192 ТК РФ) может применяться ко всем работникам без исключения, а специальная – дополнительно к отдельным субъектам (например, к сотрудникам МВД или таможни).

Рассматриваемый вопрос детально и полно регламентируется законодательством. Все иные меры наказания кроме тех, что оговорены в официальных нормативах, применять запрещено. Это может повлечь ответственность уже для нанимателя. Например, в качестве меры дисциплинарной ответственности с подчиненных запрещено взыскивать штрафы.

Применять дисциплинарное взыскание вправе не только непосредственный управленец компании, но и любое лицо, уполномоченное на подобные действия. Указанный субъект также должен справедливо определить конкретную меру наказания. Так, исходя из п. 5 ст. 192 ТК РФ, наказание должно соотноситься с тяжестью проступка. Также должны учитываться все сопутствующие нарушению обстоятельства. Например, если мерой наказания было выбрано увольнение, но впоследствии суд постановил, что совершенный проступок не может караться подобным образом, лицо должно быть восстановлено в должности и даже получить компенсацию.

При условии, что на протяжении 12 месяцев после фиксации факта нарушения дисциплины работником и последующего применения соответствующего наказания он не повторит противоправных действий, по умолчанию его будут считать лицом, за которым не числится никаких правонарушений.

Помимо этого, статус правопослушного работника возможно восстановить досрочно (до окончания года с момента нарушения) — по волеизъявлению непосредственного начальника после подачи ему на рассмотрение соответствующего заявления штатной единицей.

Виды дисциплинарного взыскания в Трудовом Кодексе РФ, причины их возникновения

К правомерным видам дисциплинарных взысканий относятся такие: замечание, выговор и увольнение.

Так, замечание является наиболее распространенным методом дисциплинарного воздействия на сотрудника. Нормативные акты трудового законодательства не фиксируют четких проступков, за которые управленцы должны делать подчиненным замечания.

Фактически, при любом нарушении правил подчиненными выбор, делать замечание или нет, ложится на плечи директора фирмы.

На практике такая мера, как замечание, актуальна при незначительных нарушениях правил, то есть, тех, которые:

• не создают значительных трудностей в работе прочего коллектива;
• не подразумевают существенного материального или морального урона как самому управленцу, так и любому члену трудового коллектива;
• были зафиксированы за конкретным лицом первый раз.

Например, замечание правомерно сделать при опоздании субъекта на рабочее место. В этой ситуации наниматель должен потребовать с подчиненного объяснительную записку , где будут отражены причины подобного поведения. Документ составляется сотрудником в свободной форме и, на протяжении двух дней с момента письменного требования руководителя о его предоставлении, подается управленцу.

На основании объяснительной наниматель оформляет письменное замечание. В бумаге должны отражаться:

Применение замечания не отражается в трудовой книжке или личном деле. Таким образом, сам факт наличия замечания не влечет негативных последствий для работника. Однако, подобная бумага является основанием для более серьезного наказания в случае, если субъектом будет повторено нарушение на протяжении одного календарного года.

Понятия «устного» или «письменного» замечания в ТК РФ не содержится. Однако, исходя из ст. 193 ТК РФ распоряжение нанимателя о наказании должно быть подписано подчиненным. Таким образом, устное замечание не несет смысловой нагрузки и не имеет юридической силы, поэтому должно фиксироваться в письменной форме.

В свою очередь, выговор является более существенной дисциплинарной ответственностью. Характер выговора является более строгим, чем у замечания, так как влечет определенные последствия для сотрудника.

Выговор может применяться в таких обстоятельствах :

• на протяжении текущего года работник уже получал замечание в письменном виде;
• нарушение, совершенное субъектом, имело негативные последствия для управленца или для любого из членов трудового коллектива;
• нарушение повлекло за собой материальный урон средней тяжести.

Чтобы сотрудник получил выговор, наличие замечания не является обязательным. Выговор может быть применен к субъекту даже при первом нарушении. Однако, противоправное действие должно быть соразмерно с подобным наказанием.

Например, выговор могут объявить за прогул. При этом, прогул является достаточным основанием даже для увольнения, но, как демонстрирует практика, такая крайняя мера, как расторжение трудового договора, применяется либо крайне редко, либо за тяжкое преступление, совершенное подчиненным.

Выговор (если он не строгий с занесением в личное дело) не отражается в трудовой книжке или личной карточке сотрудника. Однако, выговор является серьезным основанием для последующего увольнения. Так, если дело дойдет до судебной тяжбы, при наличии выговоров суд встанет на сторону нанимателя.

В случае наличия только замечаний (даже если оно было не одно) суд не будет рассматривать увольнение как правомерное решение управленца.

При выговоре с подчиненного также требуется объяснительная записка, которую он должен подать управленцу на протяжении двух дней. На основании данной объяснительной он и оформляется. Форма рассматриваемого дисциплинарного взыскания повторяет форму замечания.

Увольнение, как мера дисциплинарного взыскания – предпосылки, нюансы

Увольнение является крайней мерой дисциплинарной ответственности и не может применяться к сотруднику при незначительных нарушениях.

Причинами увольнения ввиду дисциплинарного проступка может быть следующее:

1. Сотрудник был привлечен к ответственности за дисциплинарные поступки два и более раз за один календарный год.
2. За лицом был зафиксирован прогул.

Прогулом признается отсутствие субъекта на его рабочем месте без уважительной причины более 4-х часов подряд.

1. Появление лица на рабочем месте в состоянии опьянения химическими веществами.

Подразумевается не только нахождение субъекта непосредственно за своим рабочим столом или вверенным ему оборудованием, но также сам факт его присутствия в подобном состоянии на территории компании в рабочее время.

1. Распространение коммерческой или государственной тайны, доверенной подчиненному ввиду особенностей его профессиональных полномочий.
2. Хищение или умышленное нанесение вреда имуществу управленца или компании. Данный факт должен быть документально установлен в суде. При этом, во внимание принимается воровство не только имущества компании, но также любого члена коллектива или третьего лица, так или иначе занятого в производственной деятельности.
3. Неисполнение или неправильное исполнение правил безопасности трудовой деятельности, которое повлекло неблагоприятные последствия для трудового коллектива или привело к угрозе их наступления. Подобное должно быть в обязательном порядке документально доказано соответствующей комиссией или инженером по охране труда.
4. Потеря доверия нанимателя. Подобное относится к тем лицам, чьи должности подразумевают обращение с деньгами и любыми ТМЦ. При этом, утрата доверия может наступить только по факту каких-либо физических действий со стороны подчиненных. То есть, работником должны быть осуществлены действия, заставляющие начальство усомнится в его добросовестности (например, недостача).

Субъективность восприятия нанимателя не может являться достаточным основанием для увольнения.

1. Потеря доверия нанимателя ввиду предоставления неправдивых сведений сотрудником о себе или членах своей семьи (если подобное обозначено в законодательстве).
2. Аморальный поступок, который делает дальнейшую профессиональную деятельность субъекта на конкретном предприятии невозможным. Подобное актуально только, если проступок был осуществлен в рабочее время на территории компании. Подразумевается использование нецензурной лексики, драка и т.п.

Если подобное совершает педагог не в свое рабочее время, то это не является причиной для его увольнения. Педагог, как и все прочие работники, не должен допускать рассмотренных ситуаций только во время исполнения своих должностных обязанностей.

1. Принятие такого управленческого решения, которое повлекло неблагоприятные последствия для компании. Подразумевается, что уволенными могут быть только лица на руководящих должностях. Чтобы стать причиной увольнения, решение, повлекшее за собой негативные последствия, должно приниматься на основании личных эмоциональных переживаний, непроверенной информации, после неправильного толкования терминов, ввиду отсутствия должной квалификации и т.д.
2. Существенное нарушение управленцем или его замом своих прямых обязанностей. В частности, подразумеваются такие проступки, которые привели к нарушению состояния здоровья подчиненных, либо нанесли существенный вред имуществу компании.
3. Нарушение педагогом устава образовательного учреждения более одного раза в год.
4. Дисквалификация спортсменов на период более полугода. Подразумеваются профессиональные спортсмены, у которых имеется контракт. Также причиной увольнения может быть нарушение антидопинговых правил.

Увольнение, как вид дисциплинарного взыскания, оформляется распоряжением управленца по факту получения объяснительной записки от подчиненного. Оно документирует одновременно и факт наложения дисциплинарной ответственности, и факт увольнения.

В случае, если подчиненный отказывается оформлять объяснительную записку, должен составляться акт об отказе. Но, при этом в акте также должна стоять подпись субъекта, осуществившего противоправные действия. Если лицо отказывается исполнять и это требование, в документе проставляются подписи двух свидетелей.

Информация о взыскании в виде увольнения вносится в такие документы:

• трудовую книжку сотрудника;
• его личное дело;
• реестр субъектов, которые были сняты с должности ввиду потери к ним доверия (если увольнение было осуществлено на соответствующем основании).

Наниматель не вправе увольнять беременных женщин, временно нетрудоспособных подчиненных, а также лиц, находящихся в отпуске. Исходя из ст. 269 ТК РФ, увольнение лица, не достигшего 18-ти лет, правомерно только с разрешения трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних.

Нанимателям необходимо понимать, что увольнение является крайней мерой дисциплинарного взыскания, которое может правомерно применяться только, если иные меры воздействия на сотрудника бесполезны.

Особые виды дисциплинарных наказаний

Общие виды дисциплинарных взысканий определяются по ТК РФ. Также существуют особые виды наказаний, которые фиксируются в таких нормативах :

Общие сведения о порядке применения дисциплинарных наказаний

Общие правила применения дисциплинарных взысканий зафиксированы в ст. 193 ТК РФ. В частности, к ним относится следующее:

1. Ответственность может наступать только в определенный срок с момента совершения правонарушения. Так, с даты обнаружения проступка и до момента объявления наказания не должно пройти более одного календарного месяца. При этом, в указанный период не будут включаться официально задокументированные дни болезни сотрудника, ежегодного отпуска или допотпуска в связи с учебой . Также месячный период может быть продлен, если необходимо учесть мнение представителя профсоюза.
2. Мера ответственности должна быть фактически применена не позже, чем через полгода с даты выявления правонарушения.

В случае, если проступок был обнаружен по факту аудита, рассматриваемый период продлевается до двух лет.

1. Один проступок подразумевает только одну меру дисциплинарного взыскания. То есть, за одно опоздание сотруднику не может быть предъявляться и замечание, и выговор.

Таким образом, виды дисциплинарных взысканий обуславливают степень ответственности виновного лица. Обеим сторонам трудового соглашения настоятельно рекомендуется быть ознакомленным с законодательной базой рассмотренного вопроса во избежание совершения неправомерных действий и допущения конфликтных ситуаций.

Официальный текст :

Статья 192. Дисциплинарные взыскания

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81 , пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Комментарий юриста :

Дисциплинарная ответственность является одним из видов юридической ответственности по трудовому праву. Ее принято рассматривать в двух аспектах. Как правовое установление дисциплинарная ответственность включается в состав правового института "дисциплина труда" и означает определенную реакцию государства на правонарушение в сфере трудовых отношений, потенциальную возможность применения к нарушителю мер дисциплинарного взыскания, указанных в законодательстве. Второй аспект представляет собой последствие неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей конкретным работником и заключается в применении санкций к нарушителю трудовой дисциплины и их реализации. В этом аспекте дисциплинарная ответственность, называемая ретроспективной, - это обязанность нарушителя ответить за совершенное правонарушение и претерпеть неприятные последствия в виде ограничений личного, организационного или имущественного порядка. Со стороны работодателя реакция на правонарушение заключается в истребовании отчета от нарушителя и применении к нему санкций правовых норм трудового права.

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является совершение им дисциплинарного проступка. Часть 1 статьи 192 закрепляет определение дисциплинарного проступка, понимая под ним неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Как указал Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.2004 № 2, неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

1) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо в локальном нормативном акте работодателя не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части 6 статьи 209 Трудового кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

2) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка ().

При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса с соблюдением порядка, предусмотренного статьей 74 Трудового кодекса ;

3) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе (пункт 35 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

При разрешении споров, возникающих в связи с применением мер дисциплинарного взыскания к работникам, отказавшимся от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенного работникам имущества (статья 244 Трудового кодекса), в случае когда он не был одновременно заключен с трудовым договором, необходимо исходить из следующего. Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями.

Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель в силу части 3 статьи 74 Трудового кодекса обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора) (пункт 36 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Отказ работника от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также противоправное поведение работника, не связанное с выполнением трудовых обязанностей (например, нарушение правил поведения в общежитии), не могут рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины. Кроме того, не рассматривается как нарушение трудовой дисциплины и реализация работником своих прав, предоставляемых ему трудовым законодательством (например, приостановка работы в порядке статьи 142 Трудового кодекса в случае невыплаты ему заработной платы и др.).

Учитывая, что законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия (часть 2 статьи 125 Трудового кодекса), отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (пункт 37 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Для дисциплинарного проступка характерно то, что он:

Как правило, не является общественно опасным деянием, нарушающим трудовую дисциплину, так как общественно опасным деянием признаётся лишь преступление (статья 14 Уголовного Кодекса);

Совершается лицом, состоящим в трудовом правоотношении с данным работодателем (т.е. совершается работником);

Выражается в противоправном и виновном неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих трудовых обязанностей.

Дисциплинарный проступок, как и любое другое правонарушение, обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона. Иными словами, основанием привлечения к дисциплинарной ответственности по нормам трудового права является наличие в деянии нарушителя признаков состава дисциплинарного проступка. Субъектом дисциплинарного проступка является лицо, состоящее в трудовом правоотношении с конкретным работодателем и, следовательно, обладающее трудовой праводееспособностью. Праводееспособность свидетельствует не только о достижении лицом определенного возраста, но и о наличии у него способности отдавать отчет в своих поступках. Поэтому способность нести личную ответственность за совершенный проступок (деликтоспособность) является составной частью правосубъектности работников наряду с трудовой праводееспособностью и наступает одновременно с последней.

В ряде случаев субъектом дисциплинарного проступка является специальный субъект (например, в отдельных отраслях экономики, где дисциплинарная ответственность наступает по уставам и положениям о дисциплине). Объектом дисциплинарного проступка являются общественные отношения, складывающиеся в процессе совместного труда, регулируемые нормами трудового права, правопорядок в рамках конкретной организации. Объективную сторону дисциплинарного проступка образуют те элементы, которые характеризуют его как определенный акт внешнего поведения лица. Дисциплинарные проступки, как и другие правонарушения, - это всегда поведение людей, а не мысли и убеждения. Обязательными элементами объективной стороны дисциплинарного проступка являются:

Противоправность деяния (действия или бездействия);

Причинение вреда работодателю;

Наличие причинной связи между противоправным деянием и наступившим вредом.

Противоправность поведения проявляется в нарушении трудовых обязанностей, возлагаемых на работника трудовым договором, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями и пр., и не ограничивается выполнением только трудовой функции. Примером противоправного поведения работников могут быть прогулы, опоздания, появление на работе в состоянии алкогольного и иного опьянения, невыполнение норм труда, участие в незаконной забастовке.

Поскольку предметом трудового договора являются лишь трудовые обязанности работника, а не его обязанности вообще (т.е. безотносительно к предмету трудового правоотношения), поэтому не составляют дисциплинарного проступка действия, которые хотя и примыкают к трудовому правоотношению, но не вытекают из его содержания, например отказ посещать курсы повышения квалификации. Это не касается тех случаев, когда обучение является необходимым условием выполнения трудовой функции работника, например безопасного осуществления работ, связанных с энергией высокого напряжения, подземными устройствами и т.п. В этих случаях обучение - условие допуска к таким видам работ и нормального их осуществления и является обязанностью работника в трудовом правоотношении.

Обязательным элементом объективной стороны дисциплинарного проступка является причинение неисполнением или ненадлежащим исполнением работником своих трудовых обязанностей вреда организации (работодателю). При этом вредные последствия, наступающие в результате совершения различных дисциплинарных проступков, неоднородны по содержанию. Так, для некоторых дисциплинарных проступков характерен реальный имущественный ущерб (например, при поломке шофером автомобиля работодателя). Это так называемые дисциплинарные проступки с материальным составом. При совершении других дисциплинарных проступков вред хотя и менее ощутим, но тоже присутствует (например, при опоздании работника на работу). Такие проступки именуются проступками с формальным составом.

Для дисциплинарного проступка характерно наличие причинно-следственной связи между противоправным действием (бездействием) работника и причиненным ущербом (вредом). Субъективная сторона дисциплинарного проступка выражается в виновности нарушителя. Наличие вины является обязательным условием для привлечения к дисциплинарной ответственности. В трудовом праве дисциплинарные проступки не дифференцируются в зависимости от формы вины (умысел, неосторожность). Таким образом, нарушение дисциплины труда должно быть виновным, совершенным умышленно или неосторожно. В связи с этим неисполнение работником трудовых обязанностей по независящим от него причинам (например, в связи с недостаточной квалификацией, состоянием здоровья, препятствующим выполнению работы) не является дисциплинарным поступком, так как в данном случае вина работника отсутствует.

Правонарушения, связанные с ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей, могут быть одновременно дисциплинарными и административными проступками. Вместе с тем дисциплинарный проступок отличается от административного по ряду признаков. Так, субъектом дисциплинарного проступка является только работник данного работодателя, а субъектом административного - любой гражданин, достигший определенного возраста. Объектом противоправного действия или бездействия в первом случае является внутренний трудовой распорядок работодателя (например, бережное отношение к имуществу работодателя, полное использование рабочего времени); во втором случае объектом нарушения является общественный порядок (общественная безопасность). Мерами взыскания при совершении дисциплинарного проступка являются дисциплинарные санкции, содержащиеся в трудовом праве (статья 192 Трудового кодекса), а не специфические административные санкции, обращенные на личность нарушителя: лишение специального права, предоставленного данному гражданину (право управления транспортным средством), административный арест, штраф и др. Правом наложения дисциплинарных взысканий обладает работодатель, с которым работник состоит в трудовых отношениях, а не органы или лица, с которыми нарушитель не связан трудовыми отношениями (органы внутренних дел, органы государственного надзора).

В части 1 статьи 192 перечислены меры дисциплинарного взыскания, применяемые к работникам, совершившим дисциплинарный проступок. Перечень таких мер включает в себя замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Здесь речь идет об общей дисциплинарной ответственности, именуемой иногда дисциплинарной ответственностью по правилам внутреннего Трудового распорядка и регулируемой Трудовым кодексом. Она распространяется на всех работников, кроме тех, для кого установлена специальная дисциплинарная ответственность. Согласно части 4 статьи 192, не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. А учитывая тот факт, что согласно части 5 статьи 189 Трудового кодекса уставы и положения о дисциплине устанавливаются федеральными законами, следует вывод о том, что все дисциплинарные взыскания должны быть установлены именно федеральным законодателем. Таким образом, по данному вопросу исключается законотворчество субъектов РФ (что следует и из содержания статьи 6 Трудового кодекса), подзаконное нормотворчество на всех уровнях, а также локальное нормотворчество работодателей.

На практике распространены случаи лишения работников, совершивших дисциплинарный проступок, премий, предусмотренных действующей у работодателя системой оплаты труда (так называемое депремирование). В этой связи следует отметить, что использование самого понятия "депремирование" является некорректным, поскольку статья 192 Трудового кодекса не предусматривает такого вида дисциплинарного взыскания, как лишение премии. Вместе с тем системы оплаты труда, применяемые работодателями и предусматривающае наряду с тарифной ставкой также выплату премий, исходят из того, что премии выплачиваются работникам, достигшим установленных показателей премирования в соответствующем периоде, а также отвечающих условиям премирования, принятым у данного работодателя. Поэтому в тех случаях, когда работник, совершивший дисциплинарный проступок, не соответствует в связи с этим показателям и условиям премирования, право на премию за соответствующий период у него не возникает. Следовательно, в рассматриваемой ситуации имеет место не лишение премии, как это часто ошибочно фиксируется в локальных положениях об оплате труда, а отсутствие у работника права на получение премии в связи с его несоответствием условиям и показателям премирования в соответствующем периоде.

Наиболее строгой и крайней мерой воздействия на нарушителей трудовой дисциплины является увольнение по соответствующим основаниям. В первоначальной редакции Трудового кодекса не определялось, о каких конкретно основаниях увольнения идет речь в статье 192. В редакции части 3 данной статьи от 30.06.2006 (с изменениями, внесенными Федеральным законом № 90-ФЗ) данный пробел был устранен и было определено, какие именно основания увольнения рассматриваются в качестве дисциплинарных санкций за совершение дисциплинарного проступка. К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным:

- пункт 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание);

- пункт 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса (однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, а именно:

Прогул, т.е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

Появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника;

Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

Установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий);

- пункт 9 части 1 статьи 81 Трудового кодекса (принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации) или пункт 10 части 1 статьи 81 Трудового кодекса (однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей) или пункт 1 статьи 336 Трудового кодекса (повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения);

- пункт 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса (совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя) или пункт 8 части 1 статьи 81 Трудового кодекса (совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы) в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Кроме того, в связи с появлением в Трудовом кодексе новой главы, посвященной особенностям регулирования труда спортсменов и тренеров (Федеральный закон от 28.02.2008 № 13-Ф3 "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации"), которая предусмотрела дополнительные основания прекращения трудового договора со спортсменом (статья 348.11), указание на эти основания также было включено в статью 192. Речь идет о таких основаниях прекращения трудового договора, как спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев, а также использование спортсменом, в том числе однократное, допинговых средств и (или) методов, выявленное при проведении допингового контроля в порядке, установленном в соответствии с федеральным законом. Увольнение по данным основаниям производится в порядке привлечения спортсмена к дисциплинарной ответственности и рассматривается как наиболее суровая дисциплинарная санкция за совершение спортсменом вышеуказанных дисциплинарных проступков.

Перечень оснований увольнения, приведенных в части 3 статьи 192 Трудового кодекса и рассматриваемых в качестве дисциплинарных санкций за совершение дисциплинарного проступка, в целом соответствует разъяснениям, данным Пленумом ВС РФ в пункте 52 постановления от 17.03.2004 № 2. Практическое значение отнесения увольнения по вышеперечисленным основаниям к дисциплинарным взысканиям обусловлено тем, что процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности строго регламентирована законом. Таким образом, поскольку увольнение по перечисленным основаниям рассматривается как увольнение за дисциплинарный проступок, во всех этих случаях должна быть соблюдена процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности (статья 193 Трудового кодекса). Следовательно, увольнение по вышеуказанным основаниям допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Следует иметь в виду, что увольнение по пункту 7 и 8 части 1 статьи 81 Трудового кодекса, а именно за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если такие действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, а также совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением работы, не в каждом случае рассматривается как привлечение к дисциплинарной ответственности. Согласно ранее высказанной правовой позиции Верховного Суда РФ, сформулированной им в пункте 47 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 Трудового кодекса.

Однако, учитывая то, что расторжение трудового договора по пункту 7 и 8 части 1 статьи 81 Трудового кодекса может быть произведено и в случае, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение в указанном случае не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными Трудовым кодексом, так как в силу части 1 статьи 192 Трудового кодекса дисциплинарные взыскания применяются только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. В части 3 статьи 192 указано, что увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 7 и 8 части 1 статьи 81 Трудового кодекса, относится к дисциплинарным взысканиям в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Согласно части 2 статьи 192 федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Речь идет о специальной дисциплинарной ответственности, которая отличается от общей ответственности:

1) кругом лиц, на которых она распространяется;

2) более широким понятием дисциплинарного (служебного) проступка;

3) мерами взыскания;

4) определением объема дисциплинарной власти различных должностных лиц;

5) порядком применения дисциплинарных взысканий.

На основе специальных положений, закрепленных в федеральных законах, уставах и положениях о дисциплине дисциплинарную ответственность несут прокуроры, следователи, сотрудники таможенных органов, работники организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии, работники различных видов транспорта и др. Согласно части 5 статьи 192 Трудового кодекса при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Следует отметить, что хотя эта норма и включена в текст Трудового кодекса, тем не менее рассматривать ее как принципиальную новеллу было бы неверно, так как она основана на общих принципах юридической ответственности. На это указал и Верховный Суд РФ в пункте 53 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, согласно которому в силу части 1 статьи 46 Конституции РФ государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского Процессуального Кодекса должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17 - 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, то иск может быть удовлетворен. В связи с изложенным меры взыскания вовсе не обязательно должны применяться к нарушителю, неоднократно нарушающему трудовую дисциплину, в той последовательности, в какой они перечислены в статье 192 Трудового кодекса, поскольку при выборе меры взыскания работодатель должен в каждом конкретном случае учитывать тяжесть совершенного проступка, его последствия, личность нарушителя и пр. Кроме того, учитывая личность нарушителя, а также все иные вышеуказанные обстоятельства, работодатель вправе отказаться от применения к нему мер дисциплинарной ответственности, ограничившись устным предупреждением, поскольку привлечение работника к дисциплинарной ответственности - право, а не обязанность работодателя.

Идеальное соблюдение дисциплины труда - мечта тружеников управляющего звена и обязательное условие стабильного функционирования предприятия. К сожалению, с нарушениями сталкиваются даже лидирующие корпорации, поэтому каждый руководитель вооружён Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ), обеспечивающим вариативный набор санкций. Важной задачей остаётся их грамотное использование.

Дисциплинарные взыскания: понятия и категории

Под дисциплинарным взысканием подразумевается наказание, налагающееся за дисциплинарный проступок, то есть за случай, когда вследствие виновных действий сотрудника не исполнены или исполнены в ненадлежащем виде его функциональные обязанности.

Трудовой кодекс РФ не подразумевает обязательности наказания, так как приведение санкций в действие - право руководства, а не обязанность.

Статья 192 ТК РФ разрешает использовать три вида наказания:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.

Трудовое законодательство определяет виды наказания, но способ их выбора нигде чётко не определяется. Когда становится вопрос об объявлении выговора, а когда лучше вынести замечание, определяется руководителем.

Другие меры наказания законом не установлены и использоваться не могут. Исключение составляют работники особых отраслей, для которых прописаны дополнительные виды взысканий. Это обусловливается спецификой трудовых функций, возможностью наступления особо тяжёлых последствий из-за совершения погрешности. Это три большие категории:

• работники со специальным статусом: судьи, прокуроры, государственные служащие (военнослужащие, государственные гражданские служащие);
• работники правоохранительных органов (органов внутренних дел, таможенных органов и др.);
• работники, осуществляющие деятельность в отраслях, связанных с эксплуатацией средств производства, с повышенной опасностью (транспорта, связанных с радиацией и др.).

Для отдельных категорий работников могут действовать уставы и положения о дисциплине, утверждаемые федеральными законами, Президентом и Правительством РФ. В частности, Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ (утверждено Постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 №621), Устав о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии (утверждён Федеральным законом от 8.03.2011 №35-ФЗ), Устав о дисциплине работников морского транспорта (утверждён Постановлением Правительства РФ от 23.05.2000 № 395), Дисциплинарный устав таможенной службы РФ (утверждён Указом Президента РФ от 16.11.1998 года № 1396). В названных нормативных актах устанавливаются требования к дисциплине труда в соответствующих отраслях, связанные с особенностями их функционирования.

К примеру, за ошибку сотрудника сферы использования атомной энергии возможно применение таких мер:

1. строгий выговор;
2. предупреждение о неполном соответствии занимаемой должности или выполняемой работе;
3. расторжение трудового договора за однократное совершение одного из нарушений, предусмотренных статьёй 61 Федерального закона от 21 ноября 1995 года N 170-ФЗ «Об использовании атомной энергии», в случае, если последствия такого нарушения создают угрозу для безопасной работы эксплуатирующей организации и представляют опасность для жизни и здоровья граждан и окружающей среды.

Информация о наказаниях в трудовую книжку и личную карточку работника не записывается, кроме ситуаций увольнения за совершённое нарушение. Остальные наказания со временем снимаются с работника, поэтому их нельзя фиксировать в персональном документе.

Наложения штрафов ТК РФ не предусматривает, однако их можно выразить в форме лишения премии, полного или частичного. Если система оплаты труда в компании подразумевает выплату, помимо окладной, дополнительно премиальной части, в локальном акте нужно прописать критерии начисления и удержания стимулирующих выплат.
Депремирование может использоваться как совместно с замечанием или выговором, так и самостоятельно, за менее значительные упущения. Во втором случае обеспечивать официальную дисциплинарную процедуру не нужно. Достаточно издать приказ, где чётко обосновывается, почему конкретному лицу не положена премия. Рекомендуется избежать слов «депремировать» и «лишить премии». Лучше придерживаться позитивных формулировок, например «выплатить премию в размере 5%».

Поскольку премия является стимулирующей выплатой, её лишение не свидетельствует о наложении на работника наказания, а указывает лишь на отсутствие оснований для поощрения такого работника.

Апелляционное определение СК по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 15 октября 2013 г. по делу № 33–3683–2013

Правила использования дисциплинарных взысканий

Осуществление наказание возможно на протяжении месяца после обнаружения проступка, но не более шести месяцев с его совершения. При исчислении месячного срока не считаются периоды нахождения сотрудника на больничном или в отпуске, а также время на учёт мнения профсоюза. Закон не разъясняет, откуда нужно отсчитывать месяц, обратимся к практике судов. Они держатся мнения, что «днём обнаружения проступка» является день, когда о нарушении узнал кто-то из руководителей. Но если проступок совершён больше полугода назад, о наказании впору забыть.

Однако если обнаружение ошибки произошло в процессе ревизии, аудита или проверки финансово-хозяйственной деятельности, срок для возможности утверждения наказания составляет два года с его совершения.

При осуществлении наказания надлежит следовать основополагающим принципам юридической ответственности:

1. Принцип законности дисциплинарной ответственности состоит в требовании привлечения к ответственности лишь за виновное, противоправное деяние и только в установленных законом пределах.
2. Принцип справедливости дисциплинарной ответственности закрепляет характер дисциплинарных санкций, устанавливающих необходимость соответствия взыскания степени вины и тяжести совершённого проступка, исключающих возможность усиления взыскания по результатам рассмотрения жалобы работника, подвергнутого наказанию, и предусматривающих ответственность за собственные действия. Принцип включает в себя также требование применения одного юридического наказания за одно правонарушение. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершённого проступка и обстоятельства, при которых он был совершён (ч. 5 ст. 199 ТК РФ).
3. Принцип целесообразности предполагает строгую индивидуализацию ответственности, учёт при выборе меры ответственности свойств личности правонарушителя, рода и характера его деятельности. Этот принцип выражается также в возможности освобождения от наказания, досрочного снятия дисциплинарного взыскания.
4. Принцип неотвратимости ответственности означает, что ни один дисциплинарный проступок не должен остаться вне поля зрения работодателя (или его представителя). Реализация принципа неотвратимости ответственности должна быть закреплена в обязательности возбуждения дисциплинарного дела по каждому случаю нарушения трудовой дисциплины. Это само по себе будет иметь большое превентивное значение независимо от того, завершается ли дисциплинарное производство стадией реализации дисциплинарной ответственности или же с учётом личности нарушителя и обстоятельств совершения дисциплинарного проступка прекращается до неё.Применение дисциплинарного взыскания к лицу, совершившему дисциплинарный проступок, может применяться только один раз, т. е. за один дисциплинарный проступок, одно дисциплинарное взыскание.
5. Принцип быстроты наступления дисциплинарной ответственности, тесно связанный с её целями - общей и частной превенцией, находит практическое выражение в установлении сроков наложения взысканий, в закреплении требований оперативного решения вопросов привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Рассматриваемый принцип стимулирует деятельность работодателя (его представителя) по своевременному применению дисциплинарных взысканий и способствует усилению воспитательного воздействия дисциплинарного наказания.
6. Принцип гуманизма реализуется в тщательном подходе к делу, учитывании дополнительных обстоятельств, наступление последствий (влияние на производство и коллектив), которые имеют причинно-следственную связь с самим нарушением. Большое значение также имеют обстоятельства, при которых было совершено нарушение, и степень вины работника. Учитывая эти обстоятельства, необходимо разобраться с внешними факторами, которые побудили работника совершить определённое действие (поведение коллег, предотвращение аварии, действия непреодолимой силы и другие) и его умыслом и отношением к произошедшему. Также нужно учесть предшествующую работу и поведение работника; его отношение к работе; личные качества а, иногда, и состояние здоровья.

Дисциплинарное производство состоит из последовательных этапов:

1. Прежде чем применить дисциплинарное взыскание, надо документально подтвердить сам факт нарушения трудовой дисциплины, – таким доказательством может быть служебная записка непосредственного руководителя сотрудника, докладная записка его подчинённого, акт, составленный свидетелями нарушения и другие документы.
2. Затребовать от работника письменное объяснение (до применения взыскания).
3. Составить соответствующий акт, если по истечении двух рабочих дней письменное объяснение работником не предоставлено (причём непредоставление работником письменных объяснений не рассматривается как препятствие для применения дисциплинарного взыскания).
4. Исчислить сроки с момента обнаружения, а также с момента совершения работником дисциплинарного проступка.
5. При применении дисциплинарного взыскания учесть тяжесть совершённого дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершён (ст. 192 ТК РФ), а также то, что за каждый дисциплинарный проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание.
6. Ознакомить работника под подпись с приказом (распоряжением) о применении дисциплинарного взыскания в течение трёх рабочих дней со дня его издания.
7. Составить соответствующий акт, если работник отказывается знакомиться с данным приказом (распоряжением) под подпись.
8. Следует учесть, что если работник не согласен с дисциплинарным взысканием, он может его обжаловать в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Для выявления всех обстоятельств дела, а также позиции самого «провинившегося» необходимо ознакомиться с объяснениями работника в письменном виде

Документирование факта нарушения

Логически первым пунктом нужно документально зарегистрировать противоправное деяние. По закону это необязательно. Привлечь сотрудника к ответственности разрешается по причине самого пренебрежения дисциплиной, а не его формальном подтверждении. Так что, при отсутствии фиксации незаконного действия, алгоритм наложения наказания не нарушен. Однако, если не имеется официальных записей о нарушении, сложнее доказать это событие при трудовом споре. Можно использовать свидетельские показания, данные программных средств, аудио- и видеозаписи и т. д.

Наличие документального подтверждения совершения подчинённым нарушения целесообразно для облегчения доказательной процедуры. ТК РФ не устанавливает конкретных документов, составляющихся в этих целях. Поэтому организации могут самовольно его определять. Это может быть акт о нарушении дисциплины, докладная, служебная записка и т. п.

В акте о дисциплинарном проступке указывается: наименование организации; наименование вида документа; дата; регистрационный номер документа; место составления; заголовок к тексту; текст; подписи лиц, в присутствии которых составлен акт. В тексте акта указывается, какой дисциплинарный проступок совершён работником, при каких обстоятельствах он установлен, поведение работника при этом и прочие, имеющие значение обстоятельства.

Акт составляется в произвольной форме или на трафаретном бланке

Докладную записку готовит начальник провинившегося на основе его объяснений. Кроме непосредственно содержащегося изложения, указываются подразделение, вид документа, заголовок, кому адресована докладная, дата составления, подписывается автором. Также составляются и служебные записки. На сегодняшний день они рассматриваются как аналог докладных - меняют лишь наименование вида документа, а правила составления те же самые.

Законом не установлены сроки фиксирования деяния, это можно сделать в любой момент, даже после требования объяснительной у нарушителя.

Оформление появления работника в состоянии опьянения

Официальное оформление состояния опьянения требует отдельного рассмотрения. Наилучшим способом доказать этот инцидент может стать медосвидетельствование, но человек вправе на него не соглашаться.

Состояние опьянения работника может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые в случае спора о законности увольнения должны быть соответственно оценены судом.

п. 42 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2

Избегание медосвидетельствования не станет помехой увольнению. Наоборот, суд может воспринять это как согласие работника со своим состоянием и желанием уклониться от ответственности. Доказать нетрезвый вид лица смогут показания свидетелей, объяснительная, служебные записки начальника, акт о нахождении работника в состоянии опьянения и др.

В случае отказа сотрудника, появившегося на работе в состоянии опьянения, от подписания акта после отметки об этом составители акта расписываются еще раз

Акт имеет свободную форму, подписывается очевидцами и руководителем. Нужно записать дату и время формирования документа, Ф. И. О. и должность нарушителя, вид опьянения, доказывающие это симптомы (например, запах алкоголя при выдыхании, ненормальная координация движений, шаткая походка, ускорение дикции, стремительная перемена ассоциаций и мыслительная примитивность, сниженная критика к собственным действиям и речи и т. п.). Если человек был отстранён от работы в соответствии со ст. 76 ТК РФ, направлен на медосвидетельствование, отказался от него, это тоже следует зафиксировать в данном акте.

Получение письменного объяснения

Перед тем как применить взыскание, необходимо потребовать работника написать объяснительную.

Необходимо обеспечить объективность интерпретации фактов и предотвратить беспочвенные меры. Закон не устанавливает способ запроса объяснений, он выбирается самостоятельно. Судам достаточно наличия объяснительной сотрудника для демонстрации выполнения этой управленческой обязанности.

Сотрудник может объяснить своё поведение, но не обязан это делать, а работодатель обязан только потребовать объяснения. Если они не предоставлены, это не считается правонарушением. Однако работодателю при судебном споре необходимо подтвердить, что толкование ситуации от работника затребовалось, иначе приказ о наказании признаётся незаконным.

Доказать требование помогут:

• документы, свидетельствующие о затребовании письменного объяснения, подписанные работником или полученные им по почте;
• акты, фиксирующие факт истребования объяснений;
• свидетельские показания лиц, подписавших акты, и иных работников.

Кроме того, доказательством послужит акт о непредоставлении объяснений, но только если там содержится отдельное указание о дате их требования.

Установлено, что своё видение ситуации «подозреваемый» должен предоставлять в письменном виде. Если получены устные объяснения, всё равно нужно два рабочих дня подождать их изложения на бумаге.

Получение объяснения в устной форме не освобождает работодателя от необходимости представить доказательства затребования у работника письменных объяснений

Если сотрудника нет на месте, не запрещается сделать запрос объяснений почтой или телеграммой по адресу из его трудового договора и личного дела.

Если адрес регистрации в паспорте и фактическое место проживания различаются, требование следует направлять во все адреса.

Бывают прецеденты восстановления судом нарушителя в должности, из-за того, что квитанция об отправке письма не считается доказанием нахождения в нём требования предоставить объяснения своих противоправных действий. Надёжнее направить провинившемуся:

• ценное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении;
• телеграмму. Её следует направлять с уведомлением о вручении, а также с обязательным получением на телеграфе заверенной копии.

Передача документа работодателю

Закон не устанавливает единого наполнения данной записки. Неважно и её название. Однако, когда объяснение предоставляется самостоятельно, без запроса от руководства, наиболее существенно становится наличие отражения оценки подчинённым произошедшего инцидента. Если описан только сам проступок и сопутствующие детали, и невозможно понять позиции человека насчёт своей виновности, эта записка не подходит и управляющий всё равно должен затребовать объяснительную.

Поскольку истребование у работника объяснений необходимо для объективной оценки обстоятельств нарушения, принципиальное значение имеет именно наличие объяснений работника, позволяющих осуществить такую оценку

Если нарушитель не предоставил объяснительную через два рабочих дня после её истребования, об этом оформляется акт.

Чтобы составить акт о непредоставлении работником объяснения, нужно дождаться истечения двухдневного срока

Непредоставление нарушителем разъяснений станет помехой наказанию. Акт пишется произвольно, подписывается коллегами, присутствовавшими при отказе. Желательно, чтобы их было не менее трёх.

Приказ о дисциплинарном взыскании

Приказ издаётся на заключительном этапе наказательного процесса.

1. После того как закончены мероприятия, направленные на реализацию работником своего права дать письменное объяснение по факту вменяемого ему проступка, можно издавать приказ. Соответственно, приказ о применении дисциплинарного взыскания издаётся после появления у работодателя одного из следующих документов: объяснительной работника либо акта о непредоставлении работником объяснения (об отказе работника дать письменное объяснение). Приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора издаётся по форме, разработанной работодателем. Если к работнику применяется дисциплинарное взыскание в виде увольнения, приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности будет сам приказ об увольнении, составленный по форме, обычно используемой работодателем для оформления прекращения трудовых отношений. Если работодатель продолжает применять унифицированные формы, утверждённые постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1, это будет приказ по форме № Т-8.

   Издавать два отдельных приказа - о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и о прекращении трудового договора - не требуется

2. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под подпись в течение трёх рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Обязанностью работодателя является предоставление работнику возможности ознакомиться с содержанием приказа. При этом работодатель вправе сделать это в любой форме, передавать работнику для ознакомления именно оригинал приказа не требуется.
3. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, то составляется соответствующий акт. В судебной практике утвердилась позиция, согласно которой нарушение работодателем срока ознакомления работника с приказом о наложении дисциплинарного взыскания не является достаточным основанием для признания такого приказа незаконным и отмены уже применённого к работнику взыскания.

   Срок на обжалование дисциплинарного взыскания в судебном порядке подлежит исчислению только с момента, когда работник мог узнать об издании приказа

Обжалование дисциплинарного взыскания

Человек имеет возможность обжалования решений о своём наказании.

Так, для оспаривания можно отнести исковое заявление в суд. Срок - три месяца с того дня, как лицо получило (или имело возможность получить) результаты неправомерного решения, а при увольнении - один месяц после получения копии приказа либо трудовой книжки.

Если работник, обжалуя своё увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, ссылается на неправомерность одного из взысканий, суд должен проверить правомерность такого взыскания. При этом, если срок обжалования уже истёк, компания имеет право на это указать. Если на пропуск срока не было уважительных причин, суд отказывает в иске по данному основанию.

Также в трёхмесячный срок возможно заявить в комиссию по трудовым спорам . Это общественный орган, имеющий компетенцию на рассмотрение трудовых споров наравне с судами. Они могут создаваться на предприятии из одинакового количества уполномоченных работодателем и персоналом.

Ещё одним вариантом отстаивания своих прав является государственный контроль исполнения законов о труде. Он осуществляется Федеральной инспекцией труда. Это единая система, состоящая из федерального органа и его территориальных представительств.

Гострудинспекция уполномочена на самостоятельность в возрождении прав трудящихся. При обнаружении противоречащих закону ситуаций (кроме исков, принятых к рассмотрению судом, или вопросов, по которым имеется решение суда), инспектор выдаёт предприятию указание, которое надлежит обязательно исполнить. Но организации его можно обжаловать в суде в течение десяти дней после получения.

При этом сроков обращения граждан в трудинспекцию закон не установил. Однако, по мнению судов, срок для обращения в этот орган также составляет три месяца.

Апелляционным определением Вологодского областного суда от 14.05.2014 по делу № 33–2338/2014 довод жалобы государственной инспекции труда о том, что законом не установлены предельные сроки для обращения граждан за защитой нарушенного права в государственную инспекцию труда, равно как и сроки для вынесения последней соответствующих предписаний, обязательных для работодателя, признан несостоятельным.

Если сроки пропущены по уважительным основаниям, их можно восстановить для рассмотрения соответствующим органом.

Снятие дисциплинарного взыскания

Освобождение от имеющегося взыскания происходит по прошествии года. Если за это время провинившийся не совершил ещё одного проступка, он признаётся не имеющим взысканий. Это происходит автоматически, издания никаких актов по этому поводу не нужно.

Дополнительно, глава организации может снять взыскание досрочно по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. В этом случае необходимо издать приказ в свободной форме.

Снятие дисциплинарного взыскания возможно только в целях прекращения последствий дисциплинарной ответственности, но не для применения более строгого вида взыскания за то же нарушение.

Определение Томского областного суда от 17.06.2011 № 33–1869/2011

Снятые досрочно и погашенные взыскания не должны влиять на всевозможные кадровые процессы, даже при новом дисциплинарном производстве.

Увольнение за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей возможно только при наличии ранее применённого к работнику дисциплинарного взыскания, которое на момент повторного неисполнения им трудовых обязанностей не снято и не погашено. Кроме того, снятые и погашенные дисциплинарные взыскания не могут учитываться при оценке предшествующего поведения работника, его отношения к труду.

Снятые или погашенные взыскания не могут указываться в характеристиках, так как сотрудник больше их не имеет.

Законодательство не предусматривает снятия взысканий при смене должности. Поэтому полученные до перехода наказания, если они не сняты и не погашены, могут учитываться при следующем дисциплинарном производстве.

Особенности применения дисциплинарных взысканий к отдельным категориям работников

В ситуациях увольнения несовершеннолетних существует ряд особых моментов, которые нужно иметь в виду. Чтобы расторгнуть трудовой договор с несовершеннолетним лицом (кроме ликвидации организации или прекращения деятельности ИП), необходимо не только обеспечение всей процедуры увольнения, но также получение согласия гострудинспекции и комиссии по делам несовершеннолетних. Если это требование не соблюдено, нарушитель может быть возвращён на работу.

Закон не устанавливает порядка данного согласования. Можно направить в гострудинспекцию и Комиссию письмо, написанное в свободной форме, текст которого должен содержать сведения о сотруднике и основаниях увольнения.

Если увольняется член профсоюза (например, за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей при имеющемся взыскании), должно учитываться мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.

Нельзя расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя с беременными женщинами, кроме ликвидации организации либо прекращения деятельности ИП.

При этом беременные также обязаны обеспечивать соблюдение дисциплины. Их правонарушения можно регистрировать и использовать доступные меры наказания. После родов руководству возвращается возможность увольнения женщины за нарушения обязанностей. Например, возможно увольнение за повторный проступок сотрудницы, формально пребывающей в отпуске по уходу за ребёнком, но на этот счёт существуют противоречивые решения судов.

Руководитель, наравне с рядовыми сотрудниками, подвержен привлечению к дисциплинарной ответственности. Глава компании, осуществляя от её имени определённые полномочия (к примеру, заключение договоров), рискует причинением предприятию куда большого урона по сравнению с остальными членами организации. Поэтому законом установлена дополнительная ответственность для руководства, например, особые причины для увольнения.

Руководитель несёт дисциплинарную ответственность по основаниям, указанным в пунктах 5, 6 ст. 81 ТК РФ. Кроме того, ТК РФ содержит специальные основания дисциплинарной ответственности руководителя. К ним можно отнести правонарушения, перечисленные в пункты 9 и 10 ст. 81 ТК РФ, а также в ст. 195 ТК РФ.

Возможность привлечь руководителя к ответственности имеет наниматель: собственник, органы юридического лица (общее собрание или совет директоров) или лица, уполномоченные органами управления юридического лица.

Работодатель может уволить руководителя организации (филиала, представительства) в качестве меры дисциплинарного взыскания на основании п. 9 ст. 81 ТК РФ за принятие необоснованного решения, повлёкшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Указанное основание может быть распространено и на заместителя и главного бухгалтера организации.

В дисциплинарной ответственности руководителя наблюдается двойственный характер. С одной стороны, работодатель обычно сам принимает решение, нужно ли наказывать подчинённого за то или иное действие либо на какие-то ошибки можно закрыть глаза. С другой - статья 195 ТК РФ обязывает наложить взыскание на руководство компании (и даже уволить), если доказаны заявленные представительным органом несоответствия действий руководящего звена трудовому законодательству и другим нормативным актам.

Руководитель несёт ответственность на общих основаниях за совершение дисциплинарных проступков, не нарушающих напрямую права других работников, исключение составляет лишь увольнение

К руководителям организации (филиала, представительства), а также его заместителям может быть применена мера дисциплинарного взыскания в виде увольнения, в соответствии с п. 10 ст. 81 ТК РФ, за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей, например, нарушение правил по охране труда, привёдшее к причинению вреда здоровью работников и материального ущерба или превышение служебных полномочий, использование их в корыстных целях и др.

При увольнении представителей управляющего состава необходимо помнить о запрещении статьёй 3 ТК РФ ограничений кого-либо в правах и свободах из-за должностного положения.

Видео: дисциплинарные взыскания по ТК РФ

Дисциплинарное производство - неприятный, но от этого не менее важный бизнес-процесс управления персоналом. Важно учитывать все тонкости этого дела, и по каждой ситуации принимать обдуманное и взвешенное, объективное решение. Только тогда в компании появится возможность для воцарения доверительной атмосферы в коллективе, а также для выстраивания пути к успеху, рука об руку со своей командой.

Похожие записи:

Похожие записи не найдены.

В ТК РФ имеется несколько видов дисциплинарных взысканий, которые могут применяться к работникам при выявлении разных нарушений. В статье рассказывается, к...

Виды дисциплинарных взысканий (замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям) и порядок их применения. Статья 192 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания

От Masterweb

Каждый человек, официально работающий в какой-либо компании, подписывает с работодателем трудовой договор. На основании данного документа могут применяться к сотруднику разные виды дисциплинарных взысканий при наличии различных нарушений, для чего учитываются основные положения ТК. Они представлены определенными мерами наказания, причем если фиксируется достаточно много нарушений со стороны работника предприятия, то это может стать основанием для его увольнения официальным образом в принудительном порядке.

Что такое дисциплинарный проступок?

Если выявляется со стороны служащего какой-либо дисциплинарный проступок, то к нему применяются разные меры наказания. Данный проступок представлен неисполнением своих обязательств на рабочем месте. Например, могут нарушаться права других работников, не исполняются распоряжения руководства или нарушаются требования локальных нормативных актов.

Все действия, которые являются дисциплинарными проступками, перечисляются в Постановлении Пленума ВС №2. Непременно такие действия сопровождаются признаками:

• нарушается трудовая дисциплина, поэтому если просто не желает гражданин принимать участие в общественной жизни компании, то это не может стать основанием для использования разных видов дисциплинарных взысканий;
• при выявлении нарушений должны иметься доказательства вины конкретного специалиста, поэтому если он не пришел работу в связи со стихийными бедствиями, пожаром или попаданием в ДТП, то это является веским основанием, поэтому не может расцениваться как прогул.

Применять взыскание допускается исключительно при наличии доказательств вины работника. Если он сможет доказать, что не виновен в тех или иных действий, то по ст. 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания не могут использоваться.

Особенности наказания

Данные взыскания могут быть общими или специальными. Первые перечисляются в ст. 192 ТК, поэтому они могут применяться к любому работнику предприятия. Специальные используются только к некоторым категориям сотрудников. Они обычно устанавливаются разными законами или прописываются в уставе предприятия.

Наиболее часто применяются общие виды дисциплинарных взысканий, прописанные в ТК. Они могут использоваться для любого работника, нарушившего трудовую дисциплину или не исполнившего требования руководства компании. При этом не имеет значения, какую должность он занимает и какие трудовые обязанности выполняет.

Запрещается пользоваться разными видами наказания, которые не перечисляются в ТК, например, не допускается применять дисциплинарное взыскание в виде штрафа.

Пользоваться разными мерами наказания может исключительно непосредственный руководитель компании или ответственное лицо, обладающее соответствующими полномочиями, переданными официальным образом. Этим же человеком выбирается, какая именно мера будет использоваться. При этом учитывается тяжесть имеющегося проступка, а также обстоятельства данного процесса, так как нередко выявляются смягчающие нюансы.

Часто работники после применения к ним разных взысканий, обращаются в суд за помощью. После рассмотрения всех обстоятельств дела суд может признать, что увольнение или другое наказание – это неправомерные действия со стороны работодателя, поэтому удовлетворяются все требования работника.

Если в течение года после того, как к гражданину было применено взыскание, отсутствуют какие-либо претензии к его работе и поведению, то автоматически признается, что у него нет никаких наказаний. Дополнительно до окончания срока в год можно вернуть работнику статус добропорядочного специалиста с помощью направления работодателю специального письменного ходатайства. В нем указывается просьба о снятии взыскания.

Когда применяются?

Взыскания могут использоваться работодателем исключительно при наличии веских оснований. Все они перечисляются в ст. 192 ТК. Поэтому разные виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ могут применяться в следующих ситуациях:

• невыполнение своих основных должностных обязанностей по трудовому договору;
• недобросовестное исполнение функций на рабочем месте;
• совершение разных действий, которые не разрешаются регламентом компании;
• нарушаются основные положения должностных инструкций;
• не соблюдается трудовая дисциплина, например, выявляются регулярные опоздания или необоснованное отсутствие на рабочем месте.

На основании вышеуказанных нарушений непременно может работодатель воспользоваться разными методами наказания. Поэтому сами работники должны следить за тем, чтобы ответственно подходить к исполнению своих обязанностей.

Замечание

Этот способ наказания нерадивых работников считается наиболее распространенным. Выносится дисциплинарное взыскание в виде замечания при незначительных проступках. Например, если наносится несерьезный ущерб имуществу компании или нарушаются нормы дисциплины. При этом не должно быть никаких негативных последствий таких проступков работника для предприятия.

Обычно применяется замечание, если впервые ненадлежащим образом исполняются специалистом обязанности. Чтобы применить дисциплинарное взыскание в виде замечания, еще при приеме гражданина на работу требуется ознакомить его с должностными инструкциями.

Как оформляется замечание?

Сам процесс использования такого наказания предполагает выполнение действий со стороны руководства:

• первоначально работодатель должен потребовать от работника письменные объяснения;
• объяснительная записка подготавливается в течение двух рабочих дней после получения требования;
• в объяснительной специалист может указать на наличие доказательств того, что отсутствует его вина или же имелись определенные непредвиденные обстоятельства, из-за которых им были нарушены требования руководства фирмы;
• работодатель самостоятельно решает, являются ли имеющиеся причины уважительными, так как в ТК не закрепляются такие обстоятельства;
• наиболее часто не применяется наказание, если работник болел или не имел нужных материалов для выполнения своих должностных обязанностей;
• если причина признается уважительной, то работодатель не применяет к работнику наказание в виде замечания;
• если отсутствуют веские основания для нарушения требований компании, то издается руководителем приказ, на основании которого выносится работнику замечание;
• на этом приказе расписывается специалист, а если он отказывается ставить свою подпись, то формируется руководством акт.

Срок наложения дисциплинарного взыскания стандартно равен одному году. Допускается снять его досрочно, причем выполняется этот процесс по инициативе работодателя или на основании ходатайства, составленного работником, руководителем отдела, где он работает, или же представителя профсоюза.

Выговор

Данный способ наказания считается достаточно специфическим, причем в законодательстве отсутствуют сведения о том, за какие проступки он может использоваться. Обычно дисциплинарное взыскание в виде выговора применяется, если выявляются серьезные проступки, которые приводят к определенным негативным последствиям для компании. Дополнительно оно используется при регулярных мелких нарушениях.

Наиболее часто выговор применяется в следующих ситуациях:

• нарушение основных положений ТК;
• регулярные прогулы;
• нарушение устава или внутренних других нормативных документов предприятия;
• невыполнение своих должностных обязанностей, с которыми сотрудника компании был ознакомлен заранее под роспись.

Может применяться такой вид дисциплинарного взыскания, если отказывается гражданин проходить медосмотр или курсы повышения квалификации. Если выявляется, что человек намеренно или по незнанию выполнил действия, приведшие к тому, что компания понесла убытки, то обычно ему также выносится выговор. Накладывается данное взыскание только после издания официального распоряжения руководителем предприятия. Такое наказание может использоваться в течение разного периода времени, но обычно применяется на 6 месяцев.

Наиболее часто выговор используется уже после вынесения замечания. Не допускается применять сразу несколько видов дисциплинарных взысканий по ТК РФ. Строгий выговор может выноситься только при наличии у работодателя письменных доказательств вины конкретного работника.

Как оформляется выговор?

Процесс привлечения к ответственности должен реализоваться в последовательных действиях. Первоначально непосредственный руководитель специалиста должен передать руководству фирмы служебную записку или специальную докладную. В этом документе прописываются сведения:

• дата, когда произошло событие;
• обстоятельства, при которых было совершено нарушение работником компании;
• имена всех лиц, которые имеют отношение к этому проступку.

Предоставляется возможность нарушителю передать работодателю письменные объяснения. Если применяется этот вид дисциплинарного взыскания за прогул или другие нарушения, то обязательно соответствующая информация вносится в личное дело работника предприятия. Может выступать такое наказание основанием, чтобы лишить сотрудника премии или других денежных поощрений. Если в течение года не будет выявлено больше никаких нарушений, то снимается взыскание в автоматическом режиме. Допускается выговор снять досрочно при лояльном отношении работодателя к работнику.

Увольнение

Такой метод наказания считается наиболее жестким. Он обусловлен только наличием действительно тяжкого проступка со стороны работника предприятия. Использование такого наказания выступает правом руководителя компании, поэтому при наличии смягчающих обстоятельств он может не прибегать к увольнению.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения применяется в ситуациях:

• имеется несколько случаев нарушения трудового распорядка на предприятии, например, регулярные опоздания или игнорирование должностных инструкций;
• грубый проступок, например, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, разглашение важных сведений о компании, кража или порча имущества предприятия.

Такие нарушения действительно являются значимыми. Вина работника должна подтверждаться официальными документами, чтобы утверждать, что именно им осуществлялся дисциплинарный проступок. Виды дисциплинарных взысканий могут применяться только в отдельности, причем перед увольнением всегда требуется фиксировать другие мелкие нарушения, а также выносить выговоры или замечания.

Как оформляется увольнение?

Для применения этого наказания должны иметься веские причины. Дополнительно надо правильно его оформить.

Обязательно формируется акт хищения, а также требуется объяснительная от самого нарушителя. Предоставляется возможность составления объяснительной только в течение двух дней.

Взыскание, представленное увольнением, обязательно оформляется в форме приказа. Копия данного документа предоставляется сотруднику для ознакомления. На основании этого приказа издается приказ об увольнении сотрудника. Гражданин получает зарплату и компенсацию за отпуск, а в трудовую книжку вносится информация о том, что работник был уволен после совершения дисциплинарного проступка.

Не получится уволить человека, если он находится в отпуске или на больничном.

Правила оформления

Применяться могут разные меры наказания для работников, совершающих разные проступки и нарушения. Применение разных видов дисциплинарных взысканий в РФ считается распространенным, но при этом должны соблюдаться определенные правила данного процесса.

Обязательно должно фиксироваться конкретное нарушение, для чего могут формироваться разные документы:

• акт, указывающий на то, что в рабочее время сотрудник компании отсутствовал на рабочем месте;
• докладная записка, содержащая сведения о том, что не была выполнена работа в установленные сроки;
• решение комиссии, изучающей нюансы обнаруженной недостачи.

После выявления нарушения определяется сотрудник, являющийся виновником. Подготавливаются доказательства, после чего запрашивается объяснительная. Если отсутствует данный документ в течение двух дней, то формируется соответствующий акт.

Если имеются у работника веские причины для нарушений, то это может выступать смягчающим обстоятельством, поэтому может применяться более легкое наказание. Если же нет оснований для нарушения, то выносится приказ о привлечении его к дисциплинарному взысканию, представленному увольнением.

В течении какого времени применяется взыскание?

Стандартно выносится решение о привлечении работника к ответственности в течение месяца после того, как обнаруживается конкретное событие или нарушение. Если прошло уже больше 6 месяцев, то не допускается наказывать сотрудника предприятия. Не включается в этот период время, когда работник по уважительным причинам не выходил на работу.

Нередко разные нарушения обнаруживаются после проведения разных проверок или ревизий. При таких условиях срок, в течение которого можно привлечь к ответственности специалистов компании, увеличивается до двух лет.

Заключение

Таким образом, каждый работодатель должен разбираться в видах дисциплинарных взысканий и порядке их применения, чтобы эффективно пользоваться для привлечения нерадивых работников к ответственности.

В РФ используется три вида наказания, представленные замечанием, выговором или увольнением. Они применяются в зависимости от тяжести имеющегося проступка и частоты нарушений. Каждое такое наказание должно правильно оформляться, а также они обладают ограниченным сроком действия.

Допускается заранее снять взыскание при наличии заявления со стороны работника или его непосредственного руководителя. Работодатель должен оценивать все смягчающие и отягчающие обстоятельства перед принятием решения. Применение взысканий выступает его правом, а не обязанностью, поэтому он может самостоятельно решать, как будет наказан сотрудник за разные нарушения.

Улица Киевян, 16 0016 Армения, Ереван +374 11 233 255

Виды дисциплинарных взысканий определяются не только Трудовым кодексом РФ (далее — ТК РФ), но и другими федеральными законами. О том, что такое дисциплинарный проступок и взыскание вообще, какие виды взысканий существуют и как их применяют, расскажет наша статья.

Что является дисциплинарным проступком?

К служащим, совершившим дисциплинарный проступок, применяются определенные меры воздействия. Под проступком при этом подразумевается неисполнение либо ненадлежащее исполнение сотрудниками своих обязанностей, т. е. нарушение норм права и/или неисполнение распоряжений администрации предприятия, требований локальных нормативных актов (должностных инструкций, правил трудового распорядка и др.). Перечень действий (видов бездействия), которые могут квалифицироваться как трудовой проступок, содержится в п. 35 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

Рассматриваемое явление определяется 2 основными признаками:

1. Дисциплинарные взыскания применяются только за нарушения трудовой дисциплины (отказ от общественной нагрузки, к примеру, проступком признать нельзя).
2. Нарушения должны носить виновный характер, т. е. должна быть доказана вина работника в их допущении. Например, неявка на работу из-за стихийного бедствия либо введения военного положения, не будет являться прогулом, поскольку вины работника в том, что такие обстоятельства имеют место и препятствуют его выходу на службу, нет.

Особенности дисциплинарных взысканий

Меры ответственности в сфере трудовых отношений можно условно разделить на общие (основные) и специальные:

• общие перечислены в ст. 192 ТК РФ;
• специальные используются в отношении только определенных категорий работающих граждан и устанавливаются соответствующими федеральными законами, уставами или положениями.

Что касается упомянутых в Трудовом кодексе РФ видов дисциплинарного взыскания первого типа, то они применяются в отношении всех работников, т. е. независимо от места службы и исполняемых трудовых функций. Специальные же применимы только к тем лицам, на которых распространяет свое действие конкретный специализированный правовой акт (например, сотрудники МВД, таможни и т. п.). Однако при этом важно помнить, что запрещено налагать на персонал наказания, не оговоренные трудовым законодательством (например, штрафы взыскивать нельзя).

Не знаете свои права?

Право воспользоваться мерой воздействия имеет только работодатель, т. е. руководитель предприятия и/или другое лицо, которому даны соответствующие полномочия. Он же осуществляет выбор наказания. При этом, в соответствии с ч. 5 ст. 192 ТК РФ, следует брать в расчет тяжесть проступка и сопровождающие его совершение обстоятельства. Если при рассмотрении, например, дела о восстановлении на работе суд посчитает, что увольнение несоразмерно противоправному деянию, то требование работника может быть удовлетворено.

Если в течение последующего года после применения взыскания гражданин не будет совершать противоправных деяний, то он автоматически признается не имеющим никаких наказаний. Также вернуть статус добропорядочного сотрудника до окончания годичного срока возможно путем передачи руководству личного ходатайства, по просьбе непосредственного руководителя или по инициативе самого работодателя.

Взыскания по Трудовому кодексу РФ

Виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Если с первыми двумя видами дисциплинарных взысканий всё ясно: они не влекут для сотрудника каких-либо существенных неудобств и лишь дают право работодателю при повторном допущении нарушения применить более серьезное взыскание (увольнение), то на последнем пункте стоит остановиться подробнее.

Дело в том, что не всякое увольнение считается дисциплинарным, а лишь то, которое осуществлено по указанным в ч. 3 ст. 192 ТК РФ основаниям, в числе которых:

1. Причины, установленные некоторыми пунктами ст. 81 ТК РФ:
   • у сотрудника уже имеется взыскание, но он многократно без уважительных причин нарушает трудовую дисциплину (п. 5);
   • единичный грубый проступок (п. 6);
   • потеря доверия к лицу, имеющему дело с материальными ценностями, из-за его виновных действий (п. 7);
   • потеря доверия к лицу, не урегулировавшему конфликт интересов (п. 7.1);
   • совершение работником, осуществляющим воспитательные функции, аморального действия (п. 8);
   • необоснованное решение руководителя предприятия, его заместителя, главного бухгалтера, повлекшее ущерб имуществу организации (п. 9);
   • единичный грубый деликт, совершенный руководителем предприятия или его заместителем (п. 10).
2. Прекращение трудовых отношений с педагогическим работником по п. 1 ч. 1 ст. 336 ТК РФ за грубое несоблюдение норм устава учреждения. При этом проступок должен быть повторным в течение 1 года.
3. Расторжение договора со спортсменом из-за дисквалификации на 6 и более месяцев, нарушение антидопинговых требований (ст. 348.11 ТК РФ).

Какие меры относятся к специальным видам взысканий?

Как уже говорилось выше, помимо описанных в ТК РФ к видам дисциплинарных взысканий относятся те, которые устанавливаются:

1. Федеральными законами. Например, ст. 41.7 федерального закона «О прокуратуре…» от 17.01.1992 № 2202 вводит меры трудовой ответственности в виде строгого выговора, понижения в классном чине и другие способы воздействия, применяемые к прокурорским работникам. Также еще ряд законов, регулирующих трудовую деятельность в отдельных сферах, содержат специфические категории взысканий, не оговоренные ТК РФ.
2. Уставами. Здесь следует отметить, что под уставом понимается не локальный документ предприятия, а нормативный акт, утвержденный федеральным законом или принятый в порядке, устанавливаемом законом (ч. 5 ст. 189 ТК РФ). Так, ст. 4 федерального закона «Устав о дисциплине…» от 08.03.2011 № 35-ФЗ указывает на такую меру воздействия для служащих в сфере атомной энергетики, как предупреждение о неполном соответствии занимаемой должности или выполняемой работе.
3. Положениями. В данном случае положение также должно быть утверждено законодательно. В качестве примера можно упомянуть положение о дисциплине работников ж/д транспорта, утвержденное постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 № 621. В п. 15 этого документа говорится о лишении свидетельства на право управления локомотивом и другим ж/д транспортом именно как о виде ответственности.

Общие правила привлечения к ответственности по ст. 193 ТК РФ

Основные положения о применении взысканий содержатся в ст. 193 ТК РФ. В частности, к таковым относятся следующие правила:

1. Для применения мер ответственности существует срок давности. Он равен 1 месяцу, который начинает исчисляться со дня обнаружения деяния. При этом в срок не засчитываются дни болезни сотрудника и любого вида отпуска, в том числе без содержания или в связи с обучением. Кроме того, указанный срок прерывается, если требуется провести процедуру учета мнения представительного органа трудящихся.
2. Наказание может быть применено не позднее 6 месяцев с момента совершения проступка. Если же нарушение было обнаружено после ревизии или аудиторской проверки — не позднее 2 лет.
3. За одно правонарушение положено одно взыскание. Однако если после привлечения к ответственности сотрудник продолжает нарушать дисциплину, то работодатель имеет право применить новые меры воздействия (вплоть до увольнения).

Наказания и порядок их применения

Условия применения рассматриваемых видов наказания установлены ст. 193 ТК РФ. Согласно данной норме, работодатель должен соблюсти следующий алгоритм действий:

1. Запросить у виновного лица письменное объяснение. Требование рекомендуется оформлять тоже письмом и информировать сотрудника об указанном запросе под подпись. Если гражданин не появляется на рабочем месте, указанное требование следует направить ему по почте ценным отправлением с описью вложения. На представление объяснений сотруднику дается 2 дня. В случае отказа дать объяснения либо при невозможности вручить требование работнику (например, гражданин не получил письмо на почте и оно было возвращено) администрация предприятия по истечении 2 дней с момента уведомления работника или возврата письма составляет соответствующий акт. Данный документ понадобится на судебном процессе при его инициировании работником как доказательство того, что работодатель выполнил правила привлечения сотрудника к ответственности.
2. Издать приказ о применении к гражданину методов воздействия. В нем должен быть описан проступок и указан вид дисциплинарного взыскания. Если речь идет об увольнении, то составляется 1 приказ, а не 2 отдельных (о наложении взыскания и расторжении трудовых отношений) — на это обратил внимание ВС РФ в определении от 09.11.2012 № 60-АПГ12-7.
3. Ознакомить работника под подпись с указанным приказом, на что дается 3 дня после его составления. В этот срок не включаются дни, когда лицо отсутствует на работе. Если гражданин отказывается от ознакомления, администрация составляет соответствующий акт.

Итак, виды дисциплинарных взысканий делятся на 2 большие группы: общие и специальные. Общие описаны в ТК РФ и применяются ко всем работникам. Специальные содержатся в специализированных нормативных актах и распространяются только на тех людей, которые подпадают под эти правовые источники. Правила и порядок применения любых видов наказаний одинаковы для всех категорий граждан и указаны в ТК РФ.