DA Info Pro - 30 августа. Как набрать хороший персонал? В этой статье мы рассмотрим некоторые практические шаги, которые помогут вам проводить интервью и выбирать лучших кандидатов. Процесс приема на работу не сводится к собеседованию со всеми соискателями и выбором из них наиболее подходящего. Это сложное дело и интервью — только одно из его составляющих.

Ниже представлены десять советов, которые помогут вам делать более удачный выбор при подборе персонала.

1. Четко представляйте, что вам нужно
Начать надо с подробного описания вакансии, на которую вы ищете человека. Если у вас нет подходящих описаний, вы должны сами составить список обязанностей и требований, связанных с ней.
Очень важно понимать, в чем заключается работа. Когда вы выбираете, задача — не только личные качества человека, который пришел на интервью, но степень его соответствия вакансии.
Хорошо составленные описания помогут вам подбирать правильных людей.

2. Ищите лучших
Подходящего человека можно найти через знакомых, Интернет, направления других компаний, кадровые агентства и объявления. В зависимости от размеров вашей компании и от ее нужд вы можете выбрать тот или иной вид поиска.
Для многих лучшим способом найти новых сотрудников являются рекомендации. Это гарантия того, что вы найдете человека с опытом работы без больших затрат. Тем не менее, самым популярным способом поиска кандидатов остаются объявления. Чтобы вам не пришлось просматривать сотни резюме, пишите понятные и конкретные объявления о вакансиях. Это не только отсеет лишних людей, но и существенно облегчит вашу работу.

3. Готовьтесь к интервью
После подбора резюме, вам нужно сопоставить их с описанием вакансии, чтобы опять же отсеять лишних людей. Просмотрите понравившиеся вам резюме еще раз. При необходимости делайте пометки. Очень хорошо приготовить вопросы, которые вы хотите задать кандидатам, заранее. Задавайте вопросы, соответствующие специфике работы, чтобы проверить наличие у соискателей специальных знаний. Старайтесь не говорить с ними о таких вещах как раса, возраст, социальный статус, религиозные воззрения, национальность и т. д. Вы можете показаться невежливым. Уделяйте особое внимание личным качествам кандидата, его опыту, способностям и будущим планам.

Практически все кандидаты знакомы с типичными вопросами, которые задаются на интервью:
. Почему вы ушли с последней работы?
. Почему вам интересна эта работа?
. Чем вы будете заниматься через 5 лет?
. В чем ваши сильные и слабые стороны?
. Что вам больше всего нравилось на вашей последней работе?
. А что больше всего не нравилось?

Безусловно, они очень хорошие, но вам необходимо подумать о вопросах, к которым кандидат не будет готов.
Например, таких:
. Расскажите о вашем лучшем начальнике. Почему вы считаете его лучшим?
. Расскажите о вашем худшем начальнике. Почему вы считаете его худшим?
. Что может сделать начальник. чтобы помочь вам?
. Как вы подходите к решению проблем?

Опишите какой-нибудь конфликт на работе и как вы разрешили его.
Что бы мог сделать ваш предыдущий работодатель, чтобы быть более успешным?
Какие навыки вы хотели бы обрести в следующем году?

4. Создайте подходящую для интервью атмосферу
Для проведения интервью найдите тихое, уединенное место. Выделите время, когда вас не будут отвлекать. Если вы отвлекаетесь, вы можете показаться кандидату невоспитанными. К тому же это помешает вам сосредоточиться.
Чтобы у вас сложилось правильное впечатление о кандидате, необходимо отсутствие всяких помех и близкий контакт. Во время интервью кандидат может нервничать или ощущать дискомфорт. Ваша задача помочь ему чувствовать себя свободно. Для этого вы должны встретить его, представиться, предложить чай или кофе, быть вежливым, и в целом быть очень гостеприимным.

Хорошая атмосфера на интервью поможет вам:
. получить более адекватную информацию о кандидате;
. получить более естественные ответы;
. оставить хорошее впечатление об организации;
. привлечь большее количество перспективных сотрудников.

5. Ясно представляйте вашу задачу
Хотя все кажется и так понятным, вам нужно еще раз вспомнить о целях интервью. Не вдаваясь в детали, вкратце расскажите о вакансии и также о том, как вы будете проводить интервью. Буде ли оно отсеивающим? Будет ли с кандидатом беседовать кто-то еще? Будет ли повторное интервью?
Также скажите кандидату о предполагаемой длительности интервью и убедитесь, что это не повлияет на его собственные планы.
Сразу же скажите ему, что все записи в трудовой книжке будут проверены. Также узнайте, можно ли связаться с его последними работодателями.

6. Следите за ходом интервью
Вы должны использовать правильную методику и задавать разумные вопросы, чтобы получить необходимую для принятия правильного решения информацию. Для этого вам необходимо следить за ходом интервью, не отвлекаться на второстепенные вопросы.
Поглядывайте в список приготовленных вопросов, если нужно. Не совершайте обычную для интервьюеров ошибку: не говорите слишком много. Больше слушайте. Постарайтесь, чтобы говорил в основном кандидат. Узнайте как можно больше о компетентности кандидата (опыте, образовании, способностях), о его отношении к работе (энтузиазме, предпочтениях, целях), о социальных ценностях (личных качествах, характере). Будьте готовы к паузам. Короткие паузы могут предоставить дополнительную информацию о кандидате. Слишком длинные паузы могут быть странными.

7. Слушайте и делайте записи
Ваша цель собрать информацию о кандидате, которая связана с работой. Для этого вы должны очень внимательно слушать, что он говорит. Если вы уделите все внимание собеседнику, он будет чувствовать себя более уверенно в общении с вами.
Записывайте некоторые важные моменты. Вы можете использовать такие записи при более тщательном рассмотрении кандидатов после интервью. Вы также можете записать вопросы, которые возникли во время интервью.
Заранее скажите собеседнику, что вы собираетесь делать записи. Пишите быстро и кратко, чтобы не отвлекать кандидата.

8. Отвечайте на вопросы
Позвольте кандидату задать вопросы о работе или компании. Толковые вопросы могут дать вам большее понимание особенностей его мышления. Будьте готовы отвечать на сложные вопросы, например:
. Каким образом поощряется безупречная работа?
. Какова система ценностей и этикет компании?
. Какие возможности карьерного роста есть в компании?
. Насколько стабильно положение компании на рынке?

9. Предоставьте необходимую информацию в конце интервью
Подробный рассказ о вакансии лучше оставить на конец интервью. Тогда же лучше поговорить и о культуре компании, о взаимодействии сотрудников и требованиях к ним. Если вы скажете об этом раньше, это поможет кандидату подбирать подходящие ответы на ваши вопросы.
Говорите о компании и вакансии правду. Если есть какие-то отрицательные моменты, говорите о них. Потенциальные сотрудники должны хорошо представлять, с чем они имеют дело и что они могут ожидать от будущей работы.
Обговорите зарплату, расписание и льготы, предоставляемые компанией. Расскажите о следующем этапе процесса приема на работу. Закончите, поблагодарив кандидата за его внимание к компании.

10. Оцените кандидата
Выделите некоторое время после интервью, чтобы собраться с мыслями и оценить кандидата. Для этого, возможно, вам придется обратиться к записям, которые вы делали во время интервью.
Старайтесь не относиться к кандидату предвзято. Сосредоточьтесь на существенных для данной вакансии требованиях. Основываясь на прошлом опыте кандидата, оцените, насколько хорошо он подходит для настоящей работы. Будьте готовы аргументировать вашу оценку.

Вот три самых важных вопроса, которые нужно помнить, чтобы подобрать правильного сотрудника:
. Справится ли кандидат с работой?
. Хочет ли он работать?
. Насколько гибок будет кандидат, когда он начнет работать?

Подбор лучших сотрудников может быть решающим фактором для продолжения эффективной работы компании.
Сотрудники — это гарантия успеха компании. Это сокровище, которое нужно усердно искать и всячески оберегать.

Например, для консультанта по продажам не так уж важны лидерские качества или организаторские способности – на первый план выходят коммуникативные навыки, их и нужно включить в перечень обязательных критериев отбора. От курьера-фрилансера не требуются высшее образование, амбициозность и креативность, напротив, они могут даже помешать ему выполнять свои обязанности.

Определите инструменты отбора. При массовом подборе важно отсеять максимум неподходящих кандидатов уже на первом этапе. Наиболее распространенным инструментом отбора являются групповые или массовые собеседования. Но надо грамотно отфильтровать кандидатов во время группового интервью, когда нет возможности уделить должное внимание каждому кандидату. Работодатель должен понимать, что такие инструменты, как тесты, задания на логическое мышление или устный счет, применяющиеся при наборе операторов склада или производственных линий, водителей различной техники, контролеров и слесарей, не подходят для розничной торговли. Здесь помогут деловые игры, бизнес-кейсы и ролевые игры.

Сократите число этапов до минимума. Многоступенчатый подбор может негативным образом повлиять на деятельность компании и сорвать производственные планы. Грузчик, который должен пройти 2–3 этапа собеседований и еще ждать решения службы безопасности месяц-полтора, за это время может устроиться на работу в другую компанию. Кандидатам на позиции начального уровня работа, найденная сегодня, важнее места, полученного послезавтра. Сокращение числа этапов отбора помогает снизить вероятность потери подходящего кандидата, затраты времени на закрытие вакансии и минимизировать риск того, что предприятию не удастся закрыть нужные вакансии в срок.

Мотивируйте правильно. Неприятный, но неизбежный факт – большая текучесть массового персонала, влияющая на стабильность и развитие всей компании. В индустриальном секторе экономики этот показатель зачастую доходит до 50–70%, а в розничной торговле нормой считается 30–70%. Работодателю поможет правильная система мотивации. Как показывает практика, повышение заработной платы отнюдь не всегда приводит к повышению заинтересованности в работе и росту производительности, хотя на 2–3 месяца и может улучшить результативность сотрудника. Напротив, немонетарная мотивация способна увеличить вовлеченность сотрудников, укрепить командный дух, повысить лояльность. Положительный эффект дает оценка сотрудников за квартал, полугодие или год, когда оцениваются личный вклад, инициативность и дисциплинированность каждого человека. Важно заранее оповестить сотрудников о критериях оценки. Действенным поощрением могут стать простые вещи: от грамоты или диплома за подписью руководителя, сувениров, футболок и кружек с логотипом компании до подарочных сертификатов.

Оценить трудозатраты

Подбор массового персонала – трудоемкий проект, для него нужно много специалистов по персоналу. Работодатель может выбрать один из двух вариантов.

Нанять временный персонал. Компания может держать минимальный штат постоянных сотрудников, увеличивая их численность за счет внештатных специалистов на временном договоре. Последних целесообразно нанимать для приглашения кандидатов на интервью и обеспечения потока кандидатов. Научить стороннего человека совершать исходящие звонки по утвержденному скрипту с подробным описанием вакансии гораздо легче, нежели учить рекрутера, как проводить интервью и отсеивать кандидатов.

Использовать сторонний контактный центр. Речь идет о том, что обеспечивать поток кандидатов будут операторы call-центра, который может располагаться в регионах. Зарплата оператора call-центра, находящегося, например, в Воронеже, существенно ниже (17 000–18 000 руб.), чем рекрутера в Москве (35 000 руб.), не говоря уже о затратах на рабочее место и прочих издержках. Один рекрутер может закрыть за месяц в среднем 20–25 вакансий, а число трудоустроенных кандидатов из потока, организованного одним оператором call-центра, доходит до 30. Это прямая выгода от использования данного подхода.

Выбор варианта зависит от сроков набора и количества вакансий. К примеру, если необходимо нанять 500 сотрудников постепенно в течение года (с учетом текучести персонала), достаточно иметь в штате двух рекрутеров (или одного рекрутера для проведения собеседований, отбора кандидатов и координации процесса и одного-двух операторов call-центра).

Для найма 1000 человек необходимо иметь четырех специалистов по подбору персонала (или двух таких специалистов для обработки потока приглашенных кандидатов и координации и трех операторов call-центра).

Если компании необходимо набрать 500 сотрудников в течение одного-двух месяцев, потребуется больше рекрутеров.

Любой новичок в сетевом маркетинге задается вопросом, как привлечь людейв МЛМ и с чего начать работу. Это важно и является основой успешного бизнеса. Иногда вопросы привлечения затрагивают не только новичков, они являются ключевыми в росте структуры и ее дальнейшей стратегии. Потому с самого начала необходимо привлекать как можно больше людей.

В нынешнее время все чаще люди стараются работать в интернете и развивать проекты в сети. К тому же есть более реальный шанс познакомиться с интересными людьми. Новичков в данном бизнесе хочется предупредить о том, что является распространенной ошибкой среди сетевого маркетинга.

Разговор пойдет о том, как лучше всего приглашать людей в проект. Многим известен тот факт, что успех в МЛМ полностью зависит от количества работающих вместе с вами людей и чем их больше будет привлечено в вашу структуру – тем лучше для вас. Доход пропорционален количеству людей. Это знакомо многим и все это прекрасно понимают. В свою очередь это может являться одной из причин, почему некоторые совершают ошибки и неправильно приглашают в бизнес.

Если ваши мысли сводятся только к одному – скорее заработать как можно больше денег на сетевом маркетинге, то такой подход не принесет успеха, стратегия пусть и будет правильной, а вот тактические ходы выстроены неверно. Нарушаются принципы сетевого маркетинга. Новички, окрыленные идеей разбогатеть и привлечь много людей, быстро разочаровываются и забывают, что МЛМ может быть интересен не всем.

Идея не должна превращаться в цель настолько, чтобы не замечать происходящее вокруг. Приглашая людей в бизнес, человек даже порой не встречается с потенциальными сотрудниками, не беседует, не рассказывает, а просто создает себе статистику, не видя за ней людей, которые нуждаются в помощи.

Постепенно такие методы перерастают в постоянное явление и являются принципом работы и самое интересное, что люди, которые уже давно занимаются сетевым маркетингом, тоже грешат невнимательностью к окружающим, к созданной структуре, которая нуждается в поддержке.
Многие, разговаривая с человеком, новичкам сразу дают очень много информации и всю ее необходимо понять, переварить и вникнуть в суть. Они в основном слышат только себя, забывая о других людях. Но человек – это главная составляющая млм, потому кроме статистики и поиска людей необходимо найти тех, кому будет интересно ваше предложение о сотрудничестве.

На встречах, среди сетевиков довольно часто выступают с докладами более успешные люди, они много рассказывают, делятся опытом, но вовсе не умеют работать с аудиторией. Потому чтобы не загрустить на этом вечере, можно использовать особую тактику, перебивать докладчика и задавать интересующие вопросы. Если от этого будет результат – это очень хорошо, но чаще докладчик не проявляет особого желания отвечать на многочисленные вопросы, чем отталкивает от себя людей.

Так как же правильно приглашать людей в сетевой маркетинг? Что необходимо дать человеку, чтобы он заинтересовался, понял и захотел вместе с вами заниматься бизнесом. Как найти подходящих и надежных партнеров?

Ответы на эти вопросы необходимо найти обязательно, иначе будет много ошибок, которые потом придется исправлять. Люди будут приходить к вам на встречи, но вот ваша структура не будет расти, а доход все также будет стоять на одном месте.

И как следствие всего этого – люди уходят из МЛМ, так и не углубившись в его суть и не поняв основы. Почему же так важно приглашать много людей в свою структуру, как правильно провести первую встречу? В целом как правильно провести рекрутирование?

Создание структуры МЛМ

Для появления большой структуры МЛМ, использования особого механизма постоянного привлечения клиентов. Должна быть выстроена пошаговая система привлечения новичков с заключением с ним контракта и дальнейшего ведения бизнеса. В любой системе есть свои составляющие, чем легче она будет — тем лучше и слаженнее пойдет процесс разрастания ее в «крупную ветвь».

Итак, из каких же составляющих состоит процесс рекрутирования? Не стоит сразу навязывать предложение о сотрудничестве, важно понимать чрезмерное давление на человека не даст положительных результатов, потому нужно подводить будущего партнера к бизнесу поэтапно. В таком случае человек сможет принять решение осознанно, не включая свои эмоции и понимая, чем он будет заниматься.

Ознакомление с аудиторией

• Узнать как можно больше информации о человеке, используя различные опросы. Выяснить основные потребности человека. Не забывать в процессе поиска о том, что вам нужны люди, которые подойдут для МЛМ проекта.
• Первая встреча с людьми.
• Предоставление всего пакета информации о бизнесе.
• Презентация товаров, их преимущества и основные особенности.
• Городское мероприятие.

Какие же люди идеально подходят для сетевого маркетинга? Безусловно, те, которые ищут возможность заработать в сетевом бизнесе, которые с удовольствием примут ваше предложение о партнерстве. Определить таких людей, возможно только через тесное общение. Вам достаточно задать несколько вопросов, а потенциальный партнер должен на них ответить. Данные вопросы направлены на выявление степени заинтересованности человека в вашем предложении о работе.

Не стоит вовлекать в свой бизнес людей, которых вы не знаете, с которыми у вас не было тесной связи. Потому чтобы не было негатива, лучше работать только с теми, кто действительно заинтересован в МЛМ бизнесе.

Существует ряд вопросов, которые можно задавать абсолютно всем, но вот по мере получения ответов на них, не все люди подойдут вам. И об этом не стоит забывать. Как правило, на вопросах происходит самое большое отсеивание людей.

Какие же вопросы следует задавать

Для примера можно привести ряд вопросов, если они также хорошо подходят вам, используйте их в своей деятельности. Конечно, лучше подготовить заранее свои вопросы, которые будут подходить именно вам. Без лишней болтовни, только суть, представьте, что вы ведете беседу со своими друзьями, также необходимо выстраивать общение с будущими партнерами по структуре. Беседа в таком ключе будет очень продуктивной.

Вот небольшой список вопросов, которые можно задать вашему собеседнику

• Чем ты сейчас занимаешься?
• Доволен ли ты своим занятием, нравится ли тебе твоя работа?
• Хватает ли тебе денег на жизнь, ты достоин своей нынешней зарплаты?
• На что хватает тебе твоих денег, не хочешь зарабатывать больше?
• Интересует ли тебя дополнительный заработок, который не будет мешать твоей основной деятельности?
• Что ты думаешь по поводу своего бизнеса?
• Хочешь открыть свое дело и ни от кого не зависеть?
• Может у тебя были мысли о том, чтобы работать на себя?
• Как тебе нравиться больше работать: на себя или по найму?
• Ты хочешь иметь постоянный источник дохода?

Именно благодаря перечню таких вопросов можно точно понять насколько подходит человек вам для бизнеса. Есть ли у него соответствующий потенциал, амбиции желание работать в МЛМ. Если вы почувствовали, что это ваш человек, то тогда нужно задать последний и самый важный вопрос:

Как насчет личной встречи за чашкой кофе? Это будет интересно и позволит все обсудить в деталях, всего лишь полчаса времени для введения в бизнес.

Именно такое простое и не напрягающее предложение может заинтересовать человека и привлечь его в свою структуру, а значит расширить свой бизнес.

Такие вопросы можно задавать кому угодно, во время любой беседы, достаточно просто вступить в разговор и получить ответы на интересующие вас вопросы. Все получится естественно и главное с благими намерениями. Но не забывайте! Перед предложением о встрече, нужно понять, подходит ли вам человек или нет, это очень важно. Чтобы не терять времени впустую. Если будут встречаться люди, которых это вовсе не привлекает – не настаивайте, ведь интересны у всех очень разные, как и возможности зарабатывать деньги.

Что об этом думают люди

Хорошее руководство,подробно изложено.Добавлю еще, что очень важно, в какую компанию МЛМ ты приглашаешь. Ведь они появляются, растут сначала быстро, как грибы,а потом могут исчезнуть, и весь твой труд по построению сети пропадет. В первую очередь, это должна быть компания, проверенная временем, то есть, на первый план выходит такой фактор, как надежность.

не соглашусь, работа в млм — это не работа на себя, а работа на компанию! Да, все спонсоры и успешные (не знаю как на самом деле) млм-щики твердят, что это ваш бизнес, но это не так.

Если вы, допустим, открываете интернет-магазин, продающий китайскую электронику, вы тоже скажете, что работаете не на себя, а на китайцев?

Как показала моя практика, МЛМ сфера полна обмана и разочарования. Все эти сетевики как зомби зазывают народ — обещая им золотые горы за «ничегонеделания». Вот такая реальность.

Критичность ситуации еще состоит в том, что вопросы, которые млм-бизнесмен задает потенциальным партнерам, можно с тем же успехом переадресовать ему самому.

МЛМ — это довольно крутая штука, и если ты организатор, предлагаешь клиентам уникальный продукт, за которым люди будут идти только к тебе, и грамотно расчитываешь все риски, финансовую сторону процентных отчислений людям, работающим на тебя, то ты довольно хорошо можешь начать подниматься в плане прибыли

salamander, В теории да. Но почему-то по каким-то странным причинам прикладная сторона этого бизнеса зачастую (примерно в 99% случаев) приподносит людям сюрпризы. Вы сами имели (имеете) опыт работы в МЛМ-бизесе?

Кто создает изначально МЛМ, они и имеют доходы, а остальные люди, которые привлекаются обречены на провал. остаются единицы, потому что работа по привлечению в основном сотоит на обмане, задача у них, чтобы человек вложился, потом он разочарован, но деньги вернуть как то надо, он в поиске » такого же лоха «, и так по этапу.Поэтому там сильная текучесть итоге, они исчезают.

Не надо говорить мне просетевой маркентинг, такой же лохотрон как и МММ, имела честь знакомство с компанией Визин, дурят людей со своими травками чудодейственными, а на самом деле ерунда только за бешенные деньги.

galina, Первый раз слышу про такую компанию. Знакомство какое было вы сами принимали участие в этом проекте или или были покупателем?

NastasIvashhenko

lexfireprof, полностью согласна со всем, что Вы здесь написали. Сразу видно, что ситуацию видели и знаете изнутри. Спасибо за Ваше мнение.

Да, какая разница кем я там была, немного исказила название компании Вижин или Vision, только говорю стопроцентный лохотрон, которая обещает чудодейственное выздоровление от всех болезней при чем за бешенные деньги.

galina, есть разные компании и с хорошими продуктами. жаль конечно что вы столкнулись с такой компанией.

NastasIvashhenko

Любая сфера деятельности приносит сюрпизы, только слесарь знает зараннее, что его ждет. Где есть деньги, там есть мошенники. Впрочем, мошенники есть даже там, где денег очень мало, но у тех мошенников квалификация низкая.

Я вообще не вижу смысла заниматься сетевым маркетингом, потому как сам имел свой первый и последний опыт участия в сетевой компании, когда, по совету знакомого подключился в сетевую компанию Форевер Ливинг Продактс.

Общие черты, вынесенные мной от участия в этом сетевом проекте в большинстве своем ясно и четко обрисовывают общую модель современного сетевого маркетинга, потому как я рассматривал параллельно еще и Amway, NSP, Coral Club, Talk Fusion уже из праздного любопытства и теперь могу утверждать о вышеуказанном.

В конце концов в сетевом маркетинге все сводится:

• к дороговизне сетевой продукции, которая, как правило производится в западных странах, имеющих высокий уровень жизни, дорогие ресурсы и высокий уровень жизни, который закладывается в себестоимость этих товаров, которые продают затем в странах СНГ;
• малой эффективности сетевой продукции, так как для упрощения её экспорта нужно упростить её сертификацию, для этого упрощают состав и стараются обеспечить его безобидными компонентами;
• хорошо разработанному комплексу маркетинговых процедур по продвижению этой продукции, приданию ценности товарам, которые в действительности ею не обладают;

Особой общей чертой является и то, что, исходя из вышеуказанных особенностей, постоянного потребления среди существующих клиентов-потребителей сетевой продукции создать не получается, поэтому его создают путем бесконечного товарооборота от покупок все новых и новых клиентов, потому как старые клиенты разочаровываются и уходят навсегда.

То есть, в конечном счете, в сетевом маркетинге для обеспечения сетевика заработками, все сводится к постоянному поиску новых потребителей сетевой продукции, а также тех людей, кто понимает, что он постоянно ищет временных потребителей сетевой продукции на регулярной основе, чтобы его заработки не проседали.

Алексей Мелин

Самый первый шаг чтобы делать приглашения нужно составить список имен, то есть всех тех людей которых вы знаете и даже если не знаете но вы виделись и знаете как человека зовут. Далее лучше всего чтобы встречи на первых этапах проводил ваш спонсор чтобы вы поняли как общаться и о чем говорить. Я думаю всем сетевикам спонсоры дают важные советы, так вот если вы хотите создать свой бизнес быстро и качественно и выйти на хороший доход уже с первого месяца делайте ровно то, что вам говорит ваш спонсор и ничего лишнего от себя. И тогда у вас все получится.

После того, как вы открыли свое дело или решили расширить отдел, возникает необходимость во подборе кадров. В этой статье мы поговорим о том, как набрать сотрудников, чтобы найти лучших из лучших, и сплотить их в эффективную команду.

Чаще всего персонал ищут следующими способами:

• через размещение объявления на специализированных сайтах о работе;
• через поиск по размещенным резюме на тех же сайтах;
• обращаясь в кадровые агенства;
• спрашивая родственников и друзей про их знакомых (по знакомству);
• растят из сотрудников компании.

Крупные компании часто передают функции подбора персонала кадровым агентствам. Однако агенства редко находят «звезд», им проще подыскать грамотных исполнителей или же персонал низкой квалификации: охранников, клиринговую службу и пр. Для поиска человека, знающего свое дело и добившегося в нем успехов, кадровое агентство не подходит.

Хороших исполнителей можно найти по готовым резюме. А вот сотрудников, например, для отдела продаж или работы с клиентами, то есть на должности, где требуется инициатива, персонал лучше всего искать, размещая вакансии самостоятельно.

А вот к человеку, который просто разместил резюме в сети и не рассылает их самостоятельно, следует особо присмотреться. Почему же этот человек не проявляет активность и ждет, когда ему позвонят и предложат работу? Может быть он совсем безинициативен? Или слишком ленив, чтобы активно искать работу? Или работа ему не особенно нужна? Или у него не хватает смелости позвонить в понравившуюся организацию и предложить свою кандидатуру на вакантную должность? Что же, такие люди, как правило, мало чем интересуются. Им будет наплевать на вас, вашу организацию и должностные обязанности. Сначала они будут преклоняться перед вами, а потом за вашей спиной начнут говорить гадости и искать «нормальную работу где нормально платят».

Теперь поговорим о сотрудниках, которые пришли к вам в организацию «по блату». Начнем с того, что эти люди изначально даже не настроены работать (исключением могут быть лишь молодые сотрудники, которые еще не имеют опыта работы и которым нужно себя показать), так как большинство из них даже не подготовили резюме и удосужились разослать его по подходящим компаниям.

Что важно для человека, ищущего блат для трудоустройства? Легкие деньги, минимум работы, поддержка и покровительство руководства. Они надеются, что будут получать хорошую зарплату не выполняя план и не напрягаясь, их не смогут ни обидеть, ни уволить другие руководители, так как «они — ваши люди».

Хороший вариант — подготовка собственных кадров. Но для того, чтобы вырастить хорошего специалиста или руководителя, должно пройти много времени. А кадры нужны здесь и сейчас. Кроме этого, необходимо, чтобы обучал своих специалистов профессионал высокого уровня, а значит тратил свое время (а его время — это деньги компании) не на выполнение своих должностных обязанностей, а на наставничество. Такое могут позволить себе лишь крупные организации, готовые финансировать повышение квалификации сотрудников кадрового резерва и отвлекать от рабочего процесса специалистов-наставников. Но и в этом случае нет гарантии, что подготовленный молодой специалист не найдет себе местечко получше.

Еще один вариант — заниматься поиском сотрудников, добившихся высот в своей профессии. Как раз у таких людей нужно учиться новому, давать им в напарники молодых перспективных специалистов, чтобы они перенимали опыт и «фишки» профи. К тому же, вам будет полезно прислушиваться к их идеям, внедрять эти идеи в жизнь, а затем благодарить и еще раз благодарить источник. Таких людей хорошо «бросать» на новое направление, инновационный продукт, оценку качества товара или качества обслуживания.

Если вы хотите вырастить себе приемника, обратите внимание на студентов, причем не обязательно ВУЗов и старших курсов. Ищите людей, которые пользуются уважением и авторитетом у студентов и преподавателей, которые, возможно, учатся не очень хорошо, но обладают развитыми . Такие люди с легкостью организовывают рабочий процесс и доводят до конца все распоряжения. Но они очень быстро учатся и легко могут перетянуть руководство отдела «на себя». Поэтому им ни в коем случае нельзя рассказывать всю схему работы организации, выдавать всю информацию или идею, иначе завтра они с легкостью могут занять ваше место. Ну как, не страшно?

Для того, чтобы принятые вами сотрудники работали не сами по себе, а как сплоченная команда, при приеме персонала на работу постарайтесь выполнить следующие рекомендации:

• Принимайте на работу разных людей: не стоит брать на работу только студентов или военных на пенсии. Сотрудники должны быть разного возраста, пола, национальностей, можно расы, взглядов, вероисповедания, интересов. В коллективе должны быть и местные, и люди, приехавшие из других городов или даже стран.
• Ваш заместитель должен быть надежным человеком . Причем по темпераменту лучше подобрать человека, которые является вам полной противоположностью.
• Следите за своим внутренним состоянием , так как от него зависит эмоциональный фон вашей организации, а также настрой сотрудников на работу. Внутренняя сила и позитив руководителя поможет вам быстрее набрать сотрудников и сплотить их в команду.

Удачи в подборе сотрудников!

В наше непростое время кадровик легко может потерять работу и… найти новую, более интересную. «Стартап» — куда уж интересней! Идеи, планы, перспективы, которые рисуешь себе и другим… Но предстоит еще собрать тех, кто будет воплощать в жизнь все эти гениальные задумки.

Не торопиться!

Итак, положим, вы стали директором по персоналу в новой компании, где до того не было HR-специалистов, и понимаете, что для полноценной реализации планов необходима сильная, работоспособная команда. Первый совет: даже если «на входе» от руководства получен карт-бланш на формирование своей службы, не спешите это делать сразу же…

Осмотритесь. Освойтесь, поймите, какие задачи являются приоритетными, а какие могут подождать. Проведите аудит существующих процессов, проанализируйте состояние документации и отчетности, поговорите с руководителями подразделений об их ожиданиях и запросах. Именно из аудита кадровой ситуации и поставленных задач и складывается план работы директора по персоналу. А этот план, в свою очередь, является основой для формирования структуры службы. Комбинация задач, их приоритетность в большой степени зависят от конкретных обстоятельств: личности руководителя, принятых норм, а также ступени развития, на которой находится компания. Но поскольку делопроизводство и набор кадров есть в любых компаниях всегда, именно с них часто рекомендуют начать кадровику-новобранцу.

Бывает, и нередко, на директора по персоналу возлагают дополнительные функции. Необходимо сразу выяснить, какие именно, ведь роль и место руководителя кадровой службы в каждой фирме понимают по-своему. Вполне вероятно, вам предстоит заниматься делами, совершенно не имеющими отношения к HR-области.

Например, лично у меня был опыт работы с руководителем, который искренне считал: тот, кто отвечает за персонал, — отвечает буквально за все… Логика железная:

— Кто это натворил?

— Петров.

— Кто такой Петров?

— Персонал.

— Точно! Подать сюда директора по персоналу!

В той же компании я могла в выходные утром получить звонок по телефону: «Видишь, за окном идет снег? А у нас с тобой на стройке траншея не докопана… Теперь все замерзнет…».

Именно поэтому моя служба персонала состояла из сильных функциональных менеджеров с понятными полномочиями (набор, обучение, документооборот), а за собой я оставляла, помимо прочих функций, взаимодействие с высшим менеджментом и обязанность «купировать» вот такие неожиданные задачи.

Однако не только с задачами предстоит вам разобраться. В новой компании необходимо понять, как осуществляется взаимодействие и обмен информацией; как работают службы и подразделения; что входит в зоны ответственности линейных руководителей; какой помощи они ждут от службы персонала, а что не намерены ей делегировать; какой основной принцип работы принят в компании — линейный или проектный и т. д.

Основные функции и задачи HR-службы

Формирование кадрового состава компании:

o планирование потребности в персонале;

o профилирование требований к кандидатам;

o поиск и найм персонала;

o создание новых рабочих мест;

o испытательный срок, введение в должность, работа с вновь принятыми сотрудниками;

o внутрифирменные перемещения;

o высвобождение, увольнение, переводы работников.

Организация труда:

o организационная структура компании;

o должностные обязанности, функционал;

o текущий контроль за работой персонала, трудовая и исполнительская дисциплина, распорядок и режим работы.

Развитие персонала/обучение:

o создание системы и бюджета обучения;

o выбор и проведение необходимых семинаров/тренингов;

o кадровый резерв;

o планирование карьеры.

Аттестация, оценка персонала:

o создание системы аттестации/оценки;

o проведение процедур;

o формирование отчетов и принятие мер по результатам оценочных процедур.

Мотивация, оплата и стимулирование труда:

o формирование системы мотивации;

o анализ результативности.

Система коммуникаций, корпоративная культура:

o отчетность;

o система информирования работников;

o анкетирование, опросы, обратная связь;

o корпоративные праздники и мероприятия;

o дресс-код.

Кадровое делопроизводство, внутренняя документация, локальные нормативные акты, документооборот.

От функций — к структуре

Приведенный выше случай видения генеральным директором зоны ответственности HR-а — скорее, критический. Обычно на главу службы управления персоналом возлагаются «классические» функции, и ему, соответственно, нужны помощники — менеджеры по персоналу, играющие «классические роли».

Как правило, можно выделить четыре основных блока работы с персоналом в любой компании: набор, мотивация, обучение (развитие) и делопроизводство. Стало быть, роли менеджеров по персоналу и подразделения кадровой службы могут быть следующими:

• отдел кадров (специалист по кадровому делопроизводству, инспектор, руководитель отдела кадров);
• отдел подбора персонала (рекрутер, менеджер по подбору, руководитель отдела подбора). Если «новичков» в компании много, целесообразно иметь в этом отделе менеджера по адаптации, отвечающего за эффективность вхождения новых сотрудников в должность;
• отдел обучения и развития персонала/учебный центр (менеджер по обучению и развитию, специалист по оценке и аттестации, специалист по планированию карьеры). При большом количестве однотипных внутренних обучающих мероприятий целесообразно в составе кадровой службы иметь штатного бизнес-тренера;
• отдел мотивации (менеджер по мотивации, компенсациям и льготам).

Предложенная структура кадровой службы является примерной, конкретный состав формируется непосредственно под задачи и основные процессы по работе с персоналом, принятые в каждой отдельной компании.

Часто задают вопрос: «Насколько многочисленной должна быть служба персонала, есть ли какие-то нормативы в зависимости от штатной численности компании?» Я считаю, что за основу подсчета надо брать конкретную ситуацию в вашей фирме, а не какие-то общие стереотипы, «нормативы», которые часто уже устарели. Если идет большой набор — комплектовать службу рекрутерами, если коллектив устоялся, и расширение не планируется — больше внимания уделять мотивации, корпоративной культуре, развитию.

От структуры — к персоналиям

Осмотревшись, определившись с задачами и функциями, создав и утвердив у руководства структуру кадровой службы, переходим к поиску нужных специалистов. Не буду останавливаться на технологиях подбора, источниках поиска, так как все они нам известны и не раз опробованы. Давайте лучше обсудим, кого брать — опытных специалистов или молодых, но «со взором горящим»? Оба решения содержат в себе и «плюсы», и «минусы».

Когда конкретных задач много и необходимо сразу же включаться в процесс, думаю, стоит предпочесть более опытного кандидата. Благодаря его знаниям и умениям сократится время вхождения в должность. Но! Всегда не грех помнить: учить «с нуля» гораздо продуктивнее, чем переучивать…

Важно и то, на какую должность вы берете кандидата. Я по этому поводу имею одно твердое убеждение: человек, занимающийся кадровым делопроизводством, должен быть очень «сильным» специалистом. Особенно сейчас. (Вопросам, связанным с оформлением трудовых отношений, уделяется все больше внимания, работники стали умнее и все чаще обращаются за защитой своих прав в судебные и прочие инстанции, поэтому хорошо бы чувствовать «надежный тыл» в лице профессионала.) А вот что касается «креативных» областей деятельности кадровой службы — набор, мотивационные схемы, корпоративная культура, — смело можно брать молодых и энергичных. Был у меня шеф, который сознательно набирал именно таких, объясняя: у кого большой опыт, будет тиражировать то, что он уже когда-то где-то делал, а молодой изобретет способы. И я с такой позицией абсолютно согласна!

И еще хочется добавить — не забывайте про тех, с кем когда-то работали и остались в хороших отношениях. Проверенные в деле коллеги часто гораздо ценнее незнакомых. Они способны быстро влиться в команду (они уже ваша команда!), их навыки и характер известны, адаптация пройдет проще и эффективнее.

Кстати, об адаптации

Давно убеждена в том, что именно менеджеры по персоналу сильнее всех прочих категорий работников страдают от непродуманной адаптации в новой компании. Часто именно до них-то ни у кого не доходят руки. Кажется, что сотрудники службы персонала как специалисты в этой области деятельности способны сами адаптироваться к чему угодно. Отчасти так и есть, но, все-таки, в пылу решения множественных задач на новом месте не забывайте грамотно и качественно выстраивать этот процесс для своих подчиненных. Чем быстрее они вольются в струю и начнут приносить отдачу, тем продуктивнее будет вся ВАША команда.

Помните, что при формировании вашей службы ваша основная задача — не заполнить штатные единицы, не придать себе веса среди топ-менеджеров большим количеством подчиненных, а создать в первую очередь себе надежный тыл и команду, которая сможет обеспечить вам не только достижение целей, но и создать комфортную и эффективную обстановку для их достижения.

Источник - www.hrm.ru