Сдельная форма оплаты труда. Особенности расчёта зарплаты при разных видах повременной СОТ. Принципы заработной платы
Сдельная форма оплаты труда целесообразна в тех случаях, когда: имеются обоснованные нормы выработки; налажен достоверный учёт результатов труда;
возможно перевыполнение норм без нарушения технологии; чётко организовано обслуживание рабочих мест.
Сдельная оплата стимулирует повышение квалификации рабо-чего, обеспечивает его материальную заинтересованность в росте производительности труда. Однако при ней возможны снижение ка-чества продукции, нарушение режимов технологических процессов и требований техники безопасности, перерасход материалов.
Системы сдельной формы оплаты труда :
2) сдельно-премиальная;
3) сдельно-прогрессивная;
4) косвенно-сдельная;
5) аккордная (простая и премиальная).
1. Прямая сдельная –система,при которой труд рабочего опла-чивается в зависимости от количества произведённой продукции (объ-ёма выполненных работ) и установленной расценки на изготовление единицы продукции (работы) установленного качества и с учётом ус-ловий труда.
Сдельная расценка Р сд –оплата труда,т.е.заработок З рабочегоза единицу объёма работ, определяется делением тарифной часовой ставки на часовую норму выработки или умножением тарифной часо-вой ставки на норму времени.
Сдельная индивидуальная оплата труда предполагает опреде-
лять заработок умножением объёма произведённой продукции (вы-полненных работ) на сдельную расценку, установленную на единицу продукции (работы):
| Р | = | С т.ч | ; | Р | = С | Н | ; | З = Р | Q , | |||||
| сд | Н выр | сд | т.ч | вр | сд ф |
Глава 4. Заработная плата
где Н выр – часовая норма выработки, шт./ч; Н вр – норма времени на изго-товление единицы продукции (работ), мин, ч; Q ф – объём работ, м 2 , шт.
Задача 4.5. Рабочий отработал за месяц23рабочих дня,часоваянорма выработки – 18 изделий. Часовая тарифная ставка рабочего –
Определить заработную плату рабочего за месяц.
Решение
Определим:
1) количество изделий, сделанных за месяц:
Q м = Q ч Т м = 18 · 8 · 23 = 3 312изд.;
2) сдельную расценку, т.е. оплату труда за одно изделие:
Р сд = С т.ч = 54 = 3 руб.; Н выр 18
3) заработную плату рабочего за месяц:
З = Р сд Q ф = 3 · 3 312 = 9 936 руб.
Задача 4.6. Рабочий отработал за месяц23рабочих дня,изго-тавливая за смену 48 изделий. Сдельная расценка за 1 изделие –
Определить количество изделий, произведённых за час и месяц, а также зарплату рабочего за час и месяц.
Решение
Определим:
1) количество изделий, выполненных за 1 час:
Q ч = Q см = 48 = 6изд./ч;
2) количество изделий, изготовленных за месяц:
Q м = Q ч Т м = 6 · 8 · 23 = 1 104изд.;
3) заработную плату рабочего за час:
З ч = Р сд Q ч = 10 · 6 = 60 руб.
4) заработную плату рабочего за месяц, используя разные фор-мулы:
З м = Р сд Q м = 10 · 1 104 = 11 040 руб.;
З м = З ч Д р Т см = 60 · 23 · 8 = 11 040 руб.;
З м = Q см Р сд Д р = 48 · 10 · 23 = 11 040 руб.
2. Сдельно-премиальная система оплаты труда предполагаетвключение в заработок рабочего оплаты по прямым сдельным расцен-кам и премии за выполнение и перевыполнение количественных и ка-чественных показателей. Обычно в организации разрабатывается шка-ла премирования. Выделяют следующие показатели премирования за: выполнение и перевыполнение норм выработки, повышение произво-дительности и качества труда, экономию материалов, энергоресурсов и др. Причитающаяся премия может исчисляться в процентах от сред-него заработка или фактической экономии ресурсов в денежном выра-жении.
| % пр | % пр | ||||||||||
| З = Р сд Q ф | + | ; | З = Р сд Q ф + М | . | |||||||
| 100 % | 100 % |
Задача 4.7. Рабочий отработал за месяц22рабочих дня,норма вре-мени на изготовление 1 изделия – 0,8 ч. Часовая тарифная ставка рабоче-го четвёртого разряда – 56,25 руб. Рабочий изготовил за месяц 220 изде-лий и сэкономил материалов и энергоресурсов на 8 200 руб. По внутри-фирменному положению о премировании рабочему причитается премия за высокое качество труда в размере 25 %, а также премия за экономию материальных ресурсов в размере 30 % месячного заработка.
Определить зарплату рабочего.
Решение
Определим:
1) сдельную расценку, т.е. оплату труда за одно изделие:
Р сд = С т.ч Н вр = 56,25 · 0,8 = 45 руб./шт.;
Глава 4. Заработная плата
2) заработную плату без учёта премий:
З = Р сд Q = 45 · 220 = 9 900 руб.;
3) премию за высокое качество труда:
П к = З 100 % пр % = 9900 100 25 = 2 475 руб.;
4) премию за экономию материальных ресурсов:
П м = 8 200 100 30 = 2 460 руб.;
5) заработную плату рабочего за месяц по разным формулам:
З общ = 9 900 + 2 460 + 2 475 = 14 835 руб.;
| % пр | % пр | ||||||||||||||||
| З общ = Р сд Q 1 + | + М | = 45 ⋅ 220 1 + | +8200 | = | |||||||||||||
| 100 % | |||||||||||||||||
| 100 % | |||||||||||||||||
14 835 руб.
Примечание .При решении задач в некоторых случаях сначаланужно:
2) определить общую зарплату, которая будет складываться из: сдельного заработка за фактически выполненный объём работ
З сд (заработка по прямым сдельным расценкам); премии при стопроцентном выполнении плана (задания) П в.пл;
премии за каждый процент перевыполнения плана (задания)
З = З сд + П в.пл + П пр.пл; З = Р сд Q ф;
Экономика дорожного строительства
где % в.пл – размер премии при стопроцентном выполнении плана, %; % пр.пл – размер премии за каждый процент перевыполнения плана, %.
Задача 4.8. Сдельная расценка за единицу продукции– 55,4руб.,время изготовления одного изделия – 0,8 ч, за месяц изготовлено 252 изделия. За месяц рабочий отработал 21 день при восьмичасовой продолжительности рабочего дня. Рабочему устанавливается премия: а) при стопроцентном выполнении плана – в размере 25 % сдельного заработка; б) за каждый процент перевыполнения – в размере 1,5 % сдельного заработка.
Определить зарплату рабочего за месяц.
Решение
Задачу можно решить двумя способами. П е р в ы й с п о с о б Определим:
2) заработок по прямым сдельным расценкам:
З сд = Р сд Q ф = 55,4 · 252 = 13 960,8 руб.;
3) премию за выполнение плана на 100 %:
П в.пл = З сд 100 % пр % =13960,8 100 25 = 3 490,2 руб.;
4) уровень перевыполнения плана разными способами:
Глава 4. Заработная плата
5) премию за перевыполнение плана на 20 %:
6) зарплату рабочего за месяц:
З = З сд + П в.пл + П пр.пл = 13 960,8 + 3 490,2 + 4 188,24 = 21 639,24 руб.
В т о р о й с п о с о б Определим:
1) плановое количество изделий за месяц:
3) заработок рабочего:
З = Р сд Q ф 1 + % в.пл + К пр.пл У в.пл = 252 ⋅ 55,4 1 + 25+1,5⋅20 =
21 639,24 руб.
3. При сдельно-прогрессивной оплате труда объём работ,про-
изведенных в пределах установленной нормы выработки, оплачивается по обычным сдельным расценкам, произведённых сверх нормы – по повышенным. Заработок при этом определяется в зависимости от при-нятой системы прогрессивной оплаты:
а) за часть работ, выполненных сверх нормы , по формулам:
З = Р сд Q пл + Р сд.п (Q ф – Q пл);
З = Зп.сд.р + Зсд.р(ч) (Кув – 1);
Экономика дорожного строительства
б) за весь объём работ по одной из формул:
З = З п.сд.р К ув К н.в (К н.в −К н.в.б) ;
З = З п.сд.р + З п.сд.р (К н.в − К н.в.б) (К ув −1),
где Q пл – плановое (нормативное) количество продукции, выработан-ной рабочим на 100 %, шт.; Р сд.п – сдельная повышенная расценка
с учётом коэффициента её увеличения за перевыполнение нормы вы-работки, руб.; Q ф – фактическое количество продукции, выработанной
с учётом перевыполнения норм выработки, шт.; (Q ф – Q пл) – количество продукции, выработанной рабочим сверх 100 %, т.е. сверх нормы, шт.; З п.сд.р – заработок рабочего, рассчитанный по прямым сдельным расцен-кам, руб.; З сд.р (ч) – заработок, начисленный по сдельным расценкам за часть продукции, которая оплачивается по повышенным ставкам, руб.; К ув – коэффициент, показывающий, насколько увеличивается сдель-ная расценка за изготовление продукции сверх установленной нормы; К н.в – коэффициент выполнения норм выработки, %; К н.в.б – базовый уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата труда по повышенным расценкам, %.
Задача 4. 9. Рабочий отработал24рабочих дня,продолжитель-ность – смены 8 ч, время изготовления 1 изд. – 15 мин. Сдельная рас-ценка за 1 изд. – 18 руб. Фактически рабочий изготовил 960 изд. По внутрифирменному положению сдельные расценки за продукцию, выработанную сверх 100 %, повышаются в 1,5 раза.
Определить заработок рабочего.
Решение
Определим заработок рабочего, используя разные формулы:
З = Р сд Q н + Р сд.п (Q ф − Q н)= 18 24 ⋅ 8 ⋅ 60 + 18 ⋅ 1,5 (960 − 768) =
19 008 руб.
З = З п.сд.р + З сд.р(ч) (К ув – 1) = 18 · 960 + 18(960 – 768)(1,5 – 1) = 19 008 руб.
Задача 4.10. По внутрифирменному положению заработок ра-бочего при выполнении месячного задания на 100 % рассчитывается по прямым сдельным расценкам и составляет 8 000 руб. Сдельные
Глава 4. Заработная плата
расценки за продукцию, выработанную в объёме от 100 до 110 %, по-вышаются в 1,2 раза, а в объёме от 110 до 120 % – в 1,4 раза. Рабочий выполнил норму выработки на 120 %.
Решение
В т о р о й с п о с о б Определим полный заработок рабочего, используя разные фор-
Определим:
1) основную зарплату рабочего с учётом перевыполнения норм выработки, но без повышения тарифа:
З о = 8000 120 100 = 9 600 руб.;
2) прирост оплаты за сверхплановую продукцию:
Зс.п.п. =8000 0,2(110 − 100) = 160 руб.; 100
Экономика дорожного строительства
Зс.п.п = 8000 0,4(120 − 110) = 320 руб.; 100
3) полный заработок рабочего:
З = 9 600 + 160 + 320 = 10 080 руб.
Задача 4.11. Рабочий выполнил норму на125 %и отработал20 рабочих дней, продолжительность смены 8 ч, время изготовления 1 изделия 12 мин. Сдельная расценка за 1 изделие – 15 руб. По внут-рифирменному положению сдельные расценки за продукцию, вырабо-танную в объёме от 100 % до 110 %, повышаются в 1,2 раза, а в объёме от 110 % до 125 % – в 1,4 раза.
Определить полный заработок рабочего.
Решение
Определим:
1) зарплату рабочего по прямым сдельным расценкам при вы-полнении задания на 100 %:
З = 20 ⋅ 8 ⋅ 60 15 = 12 000 руб.;
2) полный заработок, используя разные формулы:
| З = 12000 | + | 1,2(120 − 110) | + | 1,4(125 −110) | = 15 960 руб.; | |||
| 1 | ||||||||
З = 20 ⋅ 8 ⋅ 60 15 (1 + 1,2 ⋅ 0,1 + 1,4 ⋅0,15) = 15 960 руб.; 12
| З = 12000 | + | 0,2(120 − 110) | + | 0,4(125 −110) | = 15 960 руб.; | |||
| 1,25 | ||||||||
З = 20 ⋅ 8 ⋅ 60 15 (1,25 + 0,2 ⋅ 0,1 + 0,4 ⋅0,15) = 15 960 руб. 12
Задача 4.12. Зарплата рабочего по прямым сдельным расцен-кам – 17 200 руб. при стопроцентном выполнении плана. Он выпол-нил задание на 125 %. По внутрифирменному положению сдельные
Глава 4. Заработная плата
расценки за продукцию, выработанную сверх 105 % нормы, повыша-ются в 1,5 раза.
Определить зарплату рабочего.
Решение
Задачу можно решить тремя способами. П е р в ы й с п о с о б
Определим полный заработок рабочего, используя разные фор-
З = 17 200 = 17 200 ⋅1,35 = 23 220 руб.;
З с.п.п = 17 200(1,25 – 1,05)0,5 = 1 720 руб.;
3) полный заработок рабочего:
З = 21 500 + 1 720 = 23 220 руб.
Т р е т и й с п о с о б Определим:
1) полный заработок рабочего с учётом перевыполнения норм выработки на 105 %, но без повышения тарифа:
Экономика дорожного строительства
З о = 17 200 · 1,05 = 18 060 руб.;
2) заработок за продукцию, выработанную сверх 105 %, за кото-рую сдельные расценки повышаются в 1,5 раза:
З с.п.п = 17 200(1,25 – 1,05)1,5 = 5 160 руб.;
3) полный заработок рабочего:
З = 18 060 + 5 160 = 23 220 руб.
4. Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется дляопределения зарплаты вспомогательных и подсобных рабочих, обслу-живающих рабочих основного производства (РОП). Обычно использу-ется при оплате труда обслуживающих рабочих, существенно влияю-щих на продуктивность работы обслуживаемых рабочих-сдельщиков. Заработок вспомогательного персонала зависит от результатов труда тех сдельщиков, которых они обслуживают. При этой системе сначала определяется косвенная сдельная расценка Р ксв, затем рассчитывается заработок вспомогательного рабочего:
| З = Р ксв Q ф; | З = Рксв Q пл Кв.н; З = Зт.с Кв.н; | |||||||||||||||||||
| Р | ксв | = | С т.ч | ; | Р | ксв | = | З т.мес. | ; | Р | ксв | = | З т.мес. | ; | ||||||
| В ч | Н обсл | В ч Н обсл | ||||||||||||||||||
| К | = | Q ф | ; | З = З | Q ф | , | ||||||||||||||
| в.н | Q | т.мес. Q | ||||||||||||||||||
| пл | пл |
где Q ф и Q пл – фактический и плановый объём продукции (часовой, дневной, месячный), изготовленной рабочими основного производст-ва, которых обслуживает вспомогательный рабочий, шт.; С т.ч – часо-вая тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.; З т.м – заработок тарифный месячный вспомогательного рабочего, руб.; В ч – часовая выработка вспомогательного рабочего в натуральных единицах; Н обс – норма обслуживания объектов (число обслуживаемых рабочих ос-новного производства, машин, станков); К в.н – коэффициент выполне-ния норм выработки РОП.
Задача 4.13. На участке по ремонту дорожной техники10стан-ков, которые обслуживает наладчик третьего разряда, часовая тариф-
Глава 4. Заработная плата
ная ставка – 50 руб. За месяц отработано 175 часов. За каждым стан-ком работают токари и изготавливают детали для ремонта техники. Трудоёмкость изготовления одной детали – 5 мин. За месяц токари выполнили план на 125 %.
Определить зарплату наладчика.
Решение
Определим:
1) часовую выработку 10 станков:
В ч = Q ч = 60 5 10 = 120 шт./ч;
2) косвенно-сдельную расценку наладчика за одну деталь, ис-пользуя разные формулы:
3) месячную производственную мощность (месячный план де-сятка станков) с учётом перевыполнения норм выработки, исполь-зуя разные формулы:
В мес. = Q мес. = 120 · 175 · 1,25 = 26 250 шт.;
| В | = Q | = 175⋅60 | 10 125 | = 26 250 шт.; | |
| мес. | мес. | ||||
4) заработную плату наладчика:
З = 26 250 · 0,42 = 11 025 руб.
Задача 4.14. Зарплата наладчика зависит от числа обслужи-ваемых им станков. При норме обслуживания 10 станков в смену его тарифная зарплата составляет 8 000 руб. В мае он заменил ушедшего в отпуск коллегу и обслужил 18 станков.
Определить заработную плату наладчика за май месяц.
Решение
Определим:
1) косвенно-сдельную расценку наладчика за единицу продук-
Экономика дорожного строительства
Р ксв = З т.мес. = 8000 = 800 руб.; Н обсл 10
2) зарплату наладчика за май месяц:
З = 800 · 18 = 14 400 руб.
Задача 4.15. Месячный тарифный заработок наладчика– 7 000руб.Плановая норма выработки на его участке – 1 000 ед. продукции. Фак-тически же изготовлено 1 200 ед.
Определить заработную плату наладчика.
Решение
Определим заработок наладчика:
З = З т.з Q ф = 7000 1200 = 8 400 руб.
Q пл 1000
Задача 4.16. Слесарь-ремонтник четвёртого разряда обслужи-вает 5 скреперов, его часовая тарифная ставка – 62,5 руб., за месяц он отработал 23 рабочих дня. Месячные нормы машинистов, работаю-щих на скреперах, выполнены в следующем размере: одним машини-стом – на 150 %, двумя – на 140 %, ещё двумя – на 125 %.
Определить заработную плату слесаря-ремонтника.
Решение
Определим заработок слесаря-ремонтника:
| З = З т.мес. К в.н = С т.ч Т см Д р К в.н = 62,5 ⋅ 8 ⋅23 | 150 ⋅1 + 140 ⋅ 2 + 125 ⋅2 | = |
| 5 ⋅100 |
15 640 руб.
Сдельная коллективная (бригадная)система оплаты ставитзарплату рабочих в зависимость от коллективной выработки, так как заработок начисляется по общему бригадному наряду. При распреде-лении общей суммы заработка по наряду при согласии всех членов бригады не учитывается производительность труда каждого из них; эта сумма распределяется в зависимости от присвоенного квалифика-ционного разряда и фактически отработанного времени каждого чле-на бригады. При такой форме оплаты труда принимаются либо инди-
Глава 4. Заработная плата
видуальные расценки по конечным результатам работы, либо коллек-тивные сдельные расценки. Эффективность такой оплаты зависит от материального стимулирования результатов коллективного труда с учётом индивидуальных показателей работы каждого.
Распределение заработка между членами бригады можно произ-водить следующими способами:
1) с учётом коэффициента трудового участия и фактически отработанного каждым членом бригады времени. КТУ распространя-ется на сдельный приработок сверх суммы бригадных тарифных ста-вок и на все виды премий за профессиональное мастерство, вредные условия и др. Средняя величина КТУ равна 1, максимальная – 2, ми-нимальная – 0 (тогда рабочий получает только тарифную ставку). Со-вет бригады самостоятельно определяет КТУ за каждый день и за ме-сяц для каждого члена бригады;
2) с учётом КТУ и фактически выполненного каждым чле-
ном бригады объёма работ .Данный способ обеспечивает учёт ква-лификации и индивидуальной производительности труда и качества выполняемых работ. Сущность этого способа заключается в том, что заработок (или только приработок и премия), распределённый по та-рифным разрядам и отработанному времени, корректируется с помо-щью КТУ. Коэффициенты устанавливаются либо для определённого рабочего места и определяются сложностью и вредностью самой ра-боты, особенностями используемой техники, либо для каждого рабо-чего в зависимости от его личного вклада, напряжённости и качества труда.
Заработная плата каждого члена бригады рассчитывается умно-жением его КТУ на отработанное им время. Затем суммируют коэф-фициенто-часы всех членов бригады. Заработок по единому наряду делится на эту сумму для определения зарплаты, приходящейся на один коэффициенто-час.
С учётом коэффициенто-часов, отработанных каждым членом бригады, определяется их индивидуальный заработок.
При аккордной системе оплата производится за выполнение определённого задания – комплекса работ, выраженного в единицах измерения конечной продукции на определённой стадии производст-ва работ. Оплата производится по укрупнённой (аккордной) расценке
и на основании аккордного задания. Заработная плата по аккордному наряду может исчисляться как по прямой сдельной, так и по аккорд-ной расценке (с правом на премию).
Экономика дорожного строительства
Аккордно-премиальная система используется в целях усилениязаинтересованности работников и предусматривает премирование за выполнение заданий. При этом основными требованиями являются: выполнение всего задания в срок или досрочно; сокращение фактиче-ских трудозатрат по сравнению с нормативными; обеспечение высоко-го качества работ, которое обычно оценивается «приёмкой с первого предъявления», если в полной мере соблюдены требования проекта, государственных стандартов, строительных норм и правил. При нали-чии дефектов, недоделок и брака размер премии может быть уменьшен с учётом затрат на их устранение (вплоть до полной отмены премии).
Аккордная и аккордно -премиальная системы применяютсяпри выполнении укрупнённых объёмов работ, их комплексов, вплоть до объекта строительства в целом, и предусматривают выдачу наряда не на расчётный месяц, а на весь срок выполнения работ; зарплата бригаде по расчётным периодам начисляется в виде аванса, а оконча-тельный расчёт производится после выполнения всего задания. При аккордной системе устанавливается взаимозависимость между зара-ботком бригады и объёмом готовой продукции. Сумма заработка по аккордному наряду остаётся неизменной и находится полностью в распоряжении бригады, независимо от фактических затрат труда на выполнение объёма СМР. При этой системе повышается заинтересо-ванность коллектива в эффективном использовании рабочего време-ни, выполнении задания меньшей численностью рабочих, сокраще-нии срока его выполнения и повышении качества продукции.
Бестарифная оплата труда
В реальной экономике могут встречаться и иные системы опла-ты труда, которые являются комбинацией перечисленных выше. Рас-смотрим бестарифную оплату труда (БОТ).
При бестарифной системе оплаты труда расчёт зарплаты про-
изводится без учёта норм и расценок, исходя из сметной стоимости объекта; для бригады устанавливается единый план работ на любой отрезок времени (год, квартал, месяц) с тремя показателями:
1) объём СМР по сметной стоимости, руб.;
2) удельный вес основной зарплаты в объёме СМР в сопостави-мых условиях;
3) выработка за соответствующий период, руб.
Глава 4. Заработная плата
Индивидуальная зарплата рабочего при БОТ, по существу, пред-ставляет собой долю в заработанном всем коллективом фонде зара-ботной платы. Устанавливается полная зависимость уровня оплаты труда рабочего от фонда оплаты труда бригады.
Для оплаты труда рабочих по этой системе необходимо знать:
уровень трудового участия рабочего ,характеризуемый наборомпризнаков, оговоренных работниками и работодателями. Он выража-ется через соответствующий относительно постоянный коэффициент квалификационного участия (ККУ), определяющий квалификацию и трудовой вклад;
коэффициент трудового участия ,дополняющий оценку квали-
фикационного уровня. Он выставляется всем работникам включая ди-ректора и утверждается советом трудового коллектива, который опре-деляет периодичность установления КТУ и состав его показателей.
Основой бестарифной оплаты труда является квалификацион-ный уровень, присваиваемый каждому члену трудового коллектива и характеризующий его фактическую отдачу.
Величина зарплаты каждого работника зависит от ККУ и КТУ, а также фактически отработанного времени. Все работники распреде-ляются по определённым квалификационным группам (табл. 4.6).
| Таблица 4.6 | ||
| Квалификационная группа | Квалификационный | |
| балл | ||
| Руководитель предприятия | 4,5 | |
| Главный инженер | 4,0 | |
| Заместитель директора | 3,6 | |
| Руководители подразделений | 3,25 | |
| Ведущие специалисты | 2,65 | |
| Специалисты 1-й категории, рабочие высшей квалифи- | 2,5 | |
| кации | ||
| Специалисты 2-й категории и менее квалифицирован- | 2,2 | |
| ные рабочие | ||
| Специалисты 3-й категории и квалифицированные ра- | 1,7 | |
| бочие | ||
| Специалисты без категории и рабочие | 1,3 | |
| Квалифицированные рабочие | 1,0 |
Внедрение ККУ и КТУ сопровождается отказом от нормирова-ния труда, выписывания нарядов на выполняемые работы и других
Экономика дорожного строительства
форм контроля за персоналом со стороны специалистов отдела труда и зарплаты (ОТиЗ). При этом функция оценки трудового вклада пере-ходит к руководителям первичных трудовых коллективов и самим работникам.
Поскольку БОТ ставит заработок каждого в зависимость от ко-нечных результатов коллектива, то применять её можно только при условии, если коллектив полностью несёт ответственность за эти ре-зультаты. Это возможно в небольших стабильных и однородных по возрастному и профессионально-квалификационному составу коллек-тивах, члены которых хорошо знают друг друга и полностью доверя-ют своим руководителям.
Коэффициент трудового участия работника определяют как ча-стное от деления фактической зарплаты З ф работника за прошлый пе-риод на сложившийся в организации минимальный уровень зарплаты З min за тот же период:
Так, если среднемесячная заработная плата работника – 8 000 руб., а минимальный уровень оплаты – 3 200 руб., то его ККУ равен 2,5.
Расчёт зарплаты при бестарифной оплате труда предусматрива-ет определение следующих показателей:
1) количество баллов, заработанных i -м рабочим:
δ i = ККУ i КТУ i Т i ;
2) общая сумма баллов, заработанных всеми рабочими бригады:
δ = ∑ δ i ;
3) доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла:
d = ФОТ δ ;
4) индивидуальная заработная плата каждого работника:
З i = δ i d =ККУ i Т i КТУ i d ;
Глава 4. Заработная плата
З i = ФОТ n ККУ i КТУ i Т i , ∑ККУ i КТУ i Т i
где ККУ i – коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i -му работнику коллектива в момент введения БОТ(в баллах,доляхединицы или других условных единицах); КТУ i – коэффициент тру-дового участия в текущих результатах работы, который присваивает-ся i -му работнику за отработанный период; Т i – количество рабочего времени, отработанного i -м работником в период, за который произ-водится оплата труда, чел.-ч; n – число работников коллектива, участ-вующих в распределении фонда оплаты труда.
Пример расчёта зарплаты работников бригады представлен в табл. 4.7.
| Таблица 4.7 | |||||||||
| Отра- | Кол-во | Доля ФОТ, при- | Фактиче- | ||||||
| ФИО | ККУ | ботано, | КТУ | ходящегося на | ский ФОТ, | ||||
| чел.-ч | баллов | оплату 1 балла, | тыс. руб. | ||||||
| тыс. руб. | |||||||||
| Инов И. И. | 2,0 | 1,0 | 320,00 | 28,793 | 9 214 | ||||
| Петров П. П. | 2,5 | 1,2 | 529,92 | 28,793 | 15 258 | ||||
| Суров С. С. | 1,3 | 1,4 | 320,32 | 28,793 | 9 223 | ||||
| Жуков Д. И. | 2,6 | 0,8 | 245,44 | 28,793 | 7 067 | ||||
| Раков А. А. | 1,0 | 0,9 | 86,40 | 28,793 | 2 488 | ||||
| Итого: | 1 502,08 | = 28,793 | 43 250 | ||||||
| 1502,08 | |||||||||
Метод расчёта зарплаты при применении БОТ предполагает прямую увязку трудового вклада работников с оплатой труда и про-движением персонала по служебной лестнице. Этот метод очень прост, понятен всем (как служащим, так и рабочим) и позитивно ими воспринимается .
В условиях рынка в некоторых фирмах зарплата может коррек-тироваться в зависимости от объёма производства работ. В этом слу-чае твёрдые оклады работникам не устанавливаются, а зарплата изме-няется ежемесячно в зависимости от объёма работ. Зарплата директо-ра начисляется в процентах от фактической выручки, полученной от
Экономика дорожного строительства
реализации работ (З д = 0,015В р), заместителей директора, главного бухгалтера, экономиста – в процентах от начисляемой зарплаты ди-
ректора (З з.д = 0,8 · З д; З гл.б = 0,8 · З д; З эк = 0,75 · З д), бухгалтера матери-альной группы и бухгалтера-кассира – в процентах от начисляемой
зарплаты главного бухгалтера (З б.м.г = 0,8 · З гл.б; З б.к = 0,75 · З гл.б) и т.д. Контрактная система –наиболее эффективная форма регулиро-
вания зарплаты лиц наёмного труда, является разновидностью беста-рифной системы. В данном случае между работодателем и исполните-лем заключается договор (контракт) на определенный срок, в котором оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим ра-боты и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. Такая система позволяет достаточно полно учесть интересы работодателя и работника.
Для расчёта зарплаты руководителей, специалистов и служащих используют систему должностных окладов. Должностной оклад – аб-солютный размер ЗП, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью.
Значения коэффициентов трудового вклада представлены в табл. 4.8.
| Таблица 4.8 | ||
| Критерии | Значения для | |
| Повышающие коэффициенты трудового вклада | участка | бригады |
| Сокращение сроков производства работ | 0,05–0,15 | 0,05–0,15 |
| Сокращение затрат труда, установленных заданием | 0,05–0,15 | 0,05–0,25 |
| Сдача выполненных работ с первого предъявления | 0,1 | 0,05 |
| Снижение плановой себестоимости работ | 0,02–0,1 | 0,02–0,05 |
| Понижающие коэффициенты трудового вклада | участка | бригады |
| Срыв сроков выполнения работ | 0,3–0,7 | 0,3–0,7 |
| Превышение затрат труда | 0,1–0,2 | 0,1–0,2 |
| Невыполнение задания по снижению себестоимости | 0,1–0,2 | 0,1–0,2 |
| работ | ||
| Сдача объектов (работ) не с первого предъявления | 0,1–0,3 | 0,1–0,3 |
| Нарушение правил ОТ и ТБ, случаи травматизма | 0,05–0,1 | 0,1–0,15 |
| Грубые нарушения трудовой дисциплины | 0,05–0,2 | 0,1–0,2 |
В целях роста заинтересованности персонала в повышении эф-фективности производства при распределении части коллективного заработка между участниками фирмы применяют коэффициенты тру-
Глава 4. Заработная плата
дового вклада (КТВ) для звеньев, бригад, участков и КТУ для отдель-ных работников.
КТВ устанавливается равным единице при стопроцентном выпол-нении производственных показателей и отсутствии грубых нарушений охраны труда и техники безопасности, трудовой и производственной дисциплины. В случае невыполнения коллективами всех производствен-ных показателей КТВ считается равным нулю. При одновременном ус-тановлении повышающих и понижающих критериев итоговый коэффи-циент трудового вклада определяется как разница этих значений.
Коэффициент трудового вклада устанавливается исходя из до-полнительных критериев оценки индивидуального трудового вклада производственных подразделений в общие результаты труда, повы-шающих и понижающих их среднюю величину, котораяпринимается равной единице.
Задача 4.17. Зарплата по сдельным расценкам соответственносоставила: бригада № 1 – 82,8, бригада № 2 – 77,2, бригада № 3 – 54,0 тыс. руб. Для поощрения бригад по результатам работы за фев-раль 2009 г. при перевыполнении производственного задания на 15 % и соблюдении остальных показателей из централизованного поощри-тельного фонда выделено 35 тыс. руб. По действующему в ДСО По-ложению о премировании работников определены коэффициенты трудового вклада в размерах: бригаде № 1 – 1,2 (за основную роль в перевыполнении задания), бригаде № 2 – 1,0, бригаде № 3 – 0,8 (за допущенные дефекты, которые ею же были устранены).
Определить заработок каждой бригады с распределением вы-плат из поощрительного фонда: 1) без учёта трудового вклада; 2) с его учётом.
Решение
Определим:
1) общий заработок бригад по сдельным расценкам:
З сд = 82,8 + 77,2 + 54 = 214;
2) долю поощрительных выплат, приходящуюся на один рубль сдельного заработка (без учёта трудового вклада):
d 1 = 214 35 =0,164;
Экономика дорожного строительства
3) для каждой бригады – поощрительные выплаты (ПВ), т.е. вы-платы из поощрительного фонда без учёта трудового вклада:
ПВ бр.1 = 82,8 · 0,164 = 13,58;
ПВ бр.2 = 77,2 · 0,164 = 12,6;
ПВ бр.3 = 54,0 · 0,164 = 8,82.
4) заработок для каждой бригады суммированием З, рассчитан-ного по сдельным расценкам и ПВ без учёта трудового вклада:
З бр.1 = 82,8 + 13,58 = 96,38;
З бр.2 = 77,20 + 12,60 = 89,8;
З бр.3 = 54,00 + 8,82 = 62,82;
5) общую сумму заработка, состоящего из заработка, рассчитан-ного по сдельным расценкам, и ПВ, но без учёта трудового вклада:
З общ = 96,38 + 89,8 + 62,82 = 249;
6) заработок для каждой бригады с учётом трудового вклада:
З бр.1 = 96,38 · 1,2 = 99,36;
З бр.2 = 77,20 · 1,0 = 77,20;
З бр.3 = 54,00 · 0,8 = 43,20;
7) общую сумму заработной платы бригад с учётом трудового вклада:
З общ = 99,36 + 77,2 + 43,2 = 219,76;
8) долю поощрительных выплат, приходящуюся на один рубль расчётного заработка, с учётом трудового вклада:
d 2 = 219,76 35 = 0,159;
Глава 4. Заработная плата
9) поощрительные выплаты с учётом трудового вклада:
ПВ бр.1 = 99,36 · 0,159 = 15,8;
ПВ бр.2 = 77,20 · 0,159 = 12,3;
ПВ бр.3 = 43,20 · 0,159 = 6,9;
ПВ бр.1–3 = 15,8 + 12,3 + 6,9 = 35.
10) для каждой бригады – заработную плату (суммированием заработка, рассчитанного по сдельным расценкам, и поощрительных выплат, с учётом трудового вклада):
З бр.1 = 82,8 + 15,8 =
Похожая информация.
Систему оплаты труда работника следует определить как установленный в соответствии с действующим законодательством способ определения заработной платы. Таким образом, система оплаты труда работника предполагает наличие определенных в соответствии с законодательством критериев, определяющих связь между мерой выполненного работником труда и размером получаемой им заработной платы. В ч. 1 ст. 132 ТК РФ в качестве критериев определения размера заработной платы работника названы его квалификация, сложность выполняемой работы, количество и качество затраченного труда. Применение перечисленных критериев и позволяет определить систему оплаты труда работника. Можно выделить несколько систем оплаты труда работников.
В качестве самостоятельного вида может быть выделена сдельная система оплаты труда. Сдельная система оплаты труда предполагает оплату за результаты труда. Основным критерием при сдельной оплате труда выступает количество и качество произведенной продукции. Как правило, сдельная система оплаты труда связана с установлением оплаты за единицу выпущенной работником продукции надлежащего качества. Сдельная система оплаты труда отличается от выплаты вознаграждения по гражданско-правовым договорам. Вознаграждение по гражданско-правовым договорам выплачивается исключительно за результат труда. При сдельной системе оплаты труда проводится периодическая выплата заработной платы, исходя из количества и качества выпущенной работником продукции, но при этом заработная плата работника не может быть ниже установленного государством минимума, то есть прожиточного минимума. Таким образом, при применении сдельной оплаты труда юридически значимым обстоятельством выступает количество единиц выпущенной работником продукции надлежащего качества.
Существует несколько подвидов сдельной системы оплаты труда работников. Во-первых, можно выделить прямую сдельную оплату труда. Прямая сдельная оплата труда означает, что за каждую единицу продукции надлежащего качества производится одинаковая оплата. То есть размер выплат за каждую единицу продукции надлежащего качества остается неизменным.
Во-вторых, можно выделить сдельно-прогрессивную оплату труда работников. При сдельно-прогрессивной оплате труда одинаковая оплата за единицу продукции производится до определенной нормы. После выполнения данной нормы за каждую единицу продукции сверх нормы оплата производится в повышенном размере. Следовательно, данный подвид предполагает установление нормы продукции, до выполнения которой работник получает обычную оплату за каждую единицу продукции надлежащего качества. После выполнения этой нормы устанавливается повышенная оплата за каждую единицу продукции надлежащего качества. Применение данного подвида сдельной системы оплаты труда призвано стимулировать работников выполнять установленную норму выпуска единиц продукции, с тем чтобы за каждую единицу продукции сверх этой нормы получить повышенную оплату.
В качестве подвида может быть выделена сдельно-премиальная оплата труда. При сдельно-премиальной оплате труда также устанавливается норма единиц продукции, оплачиваемых в одинаковом размере. За продукцию, выпущенную сверх этой нормы, работникам выплачивается премия, которая также поставлена в зависимость от количества единиц продукции, выпущенных сверх этой нормы. Но если при сдельно-прогрессивной оплате гарантируется повышенная оплата каждой единицы продукции надлежащего качества, выпущенной сверх установленной нормы, то при сдельно-премиальной данная продукция может быть оплачена в том же размере, что и входящая в установленную норму.
Подвидом сдельной системы оплаты труда следует признать аккордную оплату, при которой размер заработной платы работников устанавливается за комплекс выполненных работ. Например, за введение в действие строительного объекта. В этом случае в течение периода работы работникам также периодически выплачивается заработная плата не ниже установленного государством минимума, то есть прожиточного минимума. Но после введения в строй комплексного объекта работники получают обусловленную при заключении договора сумму за выполнение комплекса работ. Следовательно, и в этом случае выплата основной части заработной платы производится за результат работы, то есть за комплекс выполненных работ.
Сдельная система оплаты труда может иметь индивидуальный и коллективный характер. Индивидуальная применяется на работах, где труд каждого работника поддается точному учету. В связи с чем каждый работник получает заработную плату за количество единиц выпущенной им продукции надлежащего качества. Коллективный характер при сдельной системе оплаты труда означает, что коллектив работников получает заработную плату за количество единиц произведенной им продукции, так как в ее изготовлении принимают участие все члены данного коллектива. Затем в коллективе определяется размер заработной платы каждого работника с применением коэффициента трудового участия, который коллектив определяет каждому работнику. То есть конкретный размер заработной платы определяется самим коллективом, устанавливающим работнику коэффициент трудового участия в изготовлении продукции, которая оплачена по сдельным расценкам.
В качестве подвида сдельной системы оплаты труда можно выделить косвенную сдельную оплату труда. Косвенная сдельная оплата труда применяется для оплаты труда вспомогательных или подсобных работников. Заработок подсобного или вспомогательного работника будет зависеть от работы обслуживаемого им сдельщика. То есть продукцию готовит непосредственно сдельщик, она оплачивается по установленным сдельным расценкам. Подсобник, или вспомогательный работник, получает заработную плату в зависимости от количества выпущенной сдельщиком продукции, работу которого он непосредственно обслуживал.
В качестве самостоятельной выступает повременная система оплаты труда работников. Применение данной системы предполагает оплату за единицу отработанного работником времени. В качестве основных критериев при повременной системе оплаты труда используются квалификация работника, сложность выполняемой им работы. Естественно, квалификация работника предполагает выполнение им работы соответствующего качества. В качестве количественного критерия при повременной системе оплаты труда используется единица отработанного работником времени, а не количество выпущенной им продукции, как при сдельной системе оплаты труда. В зависимости от того, какая единица времени использована при повременной системе оплаты труда, можно выделить следующие ее подвиды. Почасовая оплата труда означает, что работник получает заработную плату в определенном размере за каждый отработанный час. То есть в этом случае существует норматив оплаты за каждый час работы. Данный норматив находится в зависимости от квалификации работника и сложности выполняемой им работы.
При повременной системе оплаты труда может быть использована поденная оплата. В этом случае заработная плата устанавливается за каждый отработанный работником день, то есть за определенное количество отработанных за один рабочий день часов. Поденная оплата также учитывает квалификацию работника, сложность выполняемой им работы.
При повременной системе оплаты труда может быть использована помесячная норма отработанных работником часов. Например, работнику устанавливается месячный должностной оклад, который выплачивается за отработанную им в течение одного месяца норму рабочих часов. Однако и в этом случае должны быть учтены квалификация работника, а также сложность выполняемой им работы.
В ч. 2 ст. 145 ТК РФ говорится о том, что размеры оплаты труда руководителей организаций, не получающих бюджетного финансирования, их заместителей и главных бухгалтеров определяются по соглашению сторон трудового договора. В частности, для названных работников может быть использована система оплаты труда в процентах от выручки или в долях от прибыли организации. Данная система является самостоятельным видом оплаты труда отдельных категорий работников. Однако отсутствие прибыли в организации не лишает работников с данной системой оплаты труда права на получение заработной платы, им также гарантируется получение заработной платы в установленные законодательством сроки и не ниже государственного минимума, с учетом имеющейся у них квалификации и сложности выполняемого ими труда.
Самостоятельной является тарифная система оплаты труда, которая применяется в бюджетных организациях и служит основным ориентиром по оплате труда для других организаций. Тарифной системе оплаты труда работников ввиду ее важности посвящен отдельный параграф настоящей главы. Нами перечислены основные системы оплаты труда работников, их применение в бюджетных организациях зависит от содержания законодательства. В других организациях система оплаты труда работников определяется самостоятельно, в том числе по соглашению между работодателем и работником путем заключения трудового договора.
Работодатель в соответствии с действующим законодательством должен определить систему оплаты труда работников организации. В частных организациях система оплаты труда работника может быть определена не только в локальных нормативных актах, но и в трудовом договоре, заключаемом с работником. Отсутствие в организации локальных нормативных правовых актов, определяющих систему оплаты труда, а также соответствующего условия в трудовом договоре лишает работодателя возможности при возникновении спора о размере заработной платы работника доказать законность и обоснованность ее размера.
В связи с чем в каждой организации должна быть определена система оплаты труда. Отсутствие системы оплаты труда позволяет работнику требовать ее определения в установленном законодательством порядке, в том числе и путем включения соответствующего условия в трудовой договор. Отсутствие системы оплаты труда позволяет говорить о дискриминации при определении ее размера. Размер заработной платы должен быть определен в соответствии с существующими системами оплаты труда, предполагающими использование установленных законодательством критериев при определении размера заработной платы. Отсутствие таких критериев означает, что размер заработной платы определен работнику работодателем произвольно. Произвольное определение размера заработной платы без использования установленных законодательством критериев следует признать дискриминацией права работника на определение заработной платы в соответствии с требованиями закона.
В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда, включая систему оплаты труда, относятся к числу существенных условий трудового договора. При поступлении на работу работнику устанавливается определенная система оплаты труда, она может быть определена на основании локального нормативного акта, действующего в организации. После поступления на работу и получения заработной платы, определенной в соответствии с действующей в организации системой оплаты труда, она становится составной частью трудового договора работника, которая в силу требований законодательства является существенным условием трудового договора. Изменение данного условия может происходить с соблюдением требований действующего законодательства, в частности, с согласия работника либо в порядке, установленном для изменения существенных условий трудового договора в ст. 73 ТК РФ. Введение локальным актом организации другой системы оплаты труда ее работников, например замена повременной системы оплаты труда сдельной, является изменением существенных условий трудового договора работников организации. В связи с чем работники могут защищать свое право двумя путями. Во-первых, путем обращения в суд с заявлением о признании локального акта организации об изменении системы оплаты труда недействующим. Данное обращение возможно и до применения акта к работникам, на которых он распространяется. Указанный акт является правовым и нормативным, поскольку рассчитан на неоднократное применение к неопределенному кругу работников. Ведь на его основании должна определяться заработная плата не только состоящих в трудовых отношениях работников, но и лиц, поступающих на работу в будущем после его принятия. Отмена данного акта судом сохраняет за всеми работниками организации право на получение заработной платы с применением прежней системы оплаты труда. В рассматриваемом случае повременной вместо сдельной.
Во-вторых, работники могут требовать взыскания части заработной платы в связи с ее уменьшением по причине применения новой системы оплаты их труда. В этом случае суд или государственная инспекция труда могут вынести решение о взыскании части заработной платы, на которую уменьшена заработная плата в связи с применением новой системы оплаты труда. Однако решение суда или государственной инспекции труда не препятствует дальнейшему применению локального акта, установившего новую систему оплаты труда, как к работникам, обратившимся за защитой нарушенного права, так и к другим работникам организации.
Очевидно, что первый путь защиты нарушенного права является более эффективным, так как позволяет не только восстановить нарушенное право, но и прекратить применение локального нормативного правового акта, послужившего основанием для нарушения.
Вариант защиты нарушенного права выбирает работник, суд не вправе указывать работнику, какой вариант восстановления нарушенного права следует использовать. Возможно и одновременное использование рассмотренных вариантов защиты нарушенного права. Например, признание локального нормативного правового акта недействующим не позволяет применять этот акт с момента вступления в законную силу судебного решения, то есть продолжать нарушение права в области установления заработной платы. Второй вариант позволяет после признания данного акта недействующим взыскать невыплаченную часть заработной платы за прошлое время, когда локальный акт незаконно применялся.
Учебник "Трудовое право России" Миронов В. И.
- Кадровое делопроизводство и Трудовое право
Определения
Заработная плата - это
- денежное выражение стоимости рабочей силы.
- сумма денежных выплат за работу, выполняемую по трудовому договору.
- цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.
- выраженная в денежной форме часть совокупного общественного продукта, поступающая в личное потребление трудящихся в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.
- часть затрат на производство и реализацию продукции, направляемая на оплату труда работников предприятия.
- денежное вознаграждение, получаемое работником за свой труд в размере, определяемом законодательством и трудовым договором.
Функции заработной платы
Мотивационная
Воспроизводственная
- уровень з/п должен обеспечивать воспроизводство;
- обеспечивает длительную трудоспособность;
- обеспечение семьи;
- обеспечение роста профессионального и культурного образовательного уровня.
Стимулирующая
Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослабле-нию стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.
Статусная
Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Например, можно заложить распространенный в развитых капиталистических странах принцип трехступенчатости:
критерии экономической эффективности всего предприятия,
аналогичные критерии для отдельных подразделений;
индивидуализированные критерии, играющие большую стимулирующую роль (личный трудовой вклад, коэффициент трудового участия, «заслуги» и т.п.).
Главная проблема и состоит в том, чтобы найти наиболее целесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и индивидуализма в заработной плате.
Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.
Регулирующая
Воздействует на отношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование коллектива, обеспечение его занятости. Эта функция выступает балансом между работниками и работодателем. Основа реализации функции – дифференциация в оплате труда по группам работников.
Производственно-долевая
Определяет меру участия каждого работника в совокупных затратах на производство.
Виды оплаты труда
Существует три системы оплаты труда:
Тарифная система оплаты труда
Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от: сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности труда, характера труда.
Формами тарифной системы являются: сдельная и повременная . Основным различием между ними является лежащий в их основе способ учета затрат труда: при сдельной – учет количества произведенной продукции надлежащего качества, либо учет количества выполненных операций, при повременной – учет проработанного времени.
Сдельная форма оплаты труда
Сдельная форма оплаты труда применяется в случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количество показателей результата труда и нормировать его путем установления норм выработки и времени.
- Прямая сдельная оплата труда - при ней оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Заработок по такой форме оплаты рассчитывается следующим образом:
В - выпуск.
Ред. = Тс х Нвр, где:
Тс - тарифная ставка ;
Нврем. - норма времени.
Т.о. Зпр.сд. = Тс х Нвр х В , руб.
- Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака):
- Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по неизменным расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале (но не свыше двойной сдельной расценки):
Вн – выпуск по норме;
Р1, Р2 – прогрессивные расценки, если выпуск больше нормы.
- Косвенно-сдельная оплата труда применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенно-сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают:
Вф – фактическая выработка.
- Коллективно-сдельная оплата труда - при ней заработная плата определяется на весь коллектив и распределяется по решению коллектива. Заработок одного работника зависит от эффективной деятельности всего коллектива:
Ркол. – расценка по коллективу.
- Аккордная оплата труда - система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения:
- Оплата труда в процентах от выручки - при ней заработок зависит от объема реализации продукции предприятием:
Повременная форма оплаты труда
При повременной оплате труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного времени. Такая оплата применятся тогда, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются учету.
- Простая повременная оплата труда - оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.
tф - фактически отработанное время.
- Повременно-премиальная оплата труда - оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы:
- Окладная оплата труда - при такой форме в зависимости от квалификации и выполненной работы каждый раз устанавливается оклад :
- Контрактная оплата труда - зарплата оговаривается в контракте:
Бестарифная система оплаты труда
При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.
Такая система характеризуется следующими признаками: тесной связью уровня оплаты труда с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы коллектива; установлением каждому работнику постоянного коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности.
Таким образом, индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы:
Збестар. = ФОТ / Доля работника , руб.
Смешанная система оплаты труда
Смешанная система оплаты труда имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем.
- Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников происходит периодическая корректировка тарифной ставки (оклада).
- Комиссионная форма оплаты труда применяется для работников отдела сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентств и т.п:
Прр – прибыль от реализации продукции (товаров, услуг) данным работником.
- Дилерский механизм заключается в том, что работник за свой счет закупает часть продукции предприятия, которую затем сам же и реализует. Разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с предприятием, представляет собой его заработную плату:
В последние годы крупные компании отказываются от повременной системы оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за часы, проведенные на рабочем месте.
Смотри также
Wikimedia Foundation . 2010 .
- Оплачиваемые свидания
- Операция по принуждению Грузии к миру
Смотреть что такое "Оплата труда" в других словарях:
Оплата труда - в горной промышленности (a. wage; н. Entlohnung, Lohn; ф. remuneration; и. remuneracion de trabajo) в CCCP осуществляется в форме заработной платы в зависимости от кол ва и качества труда. Под кол вом труда понимают рабочее время и… … Геологическая энциклопедия
Оплата труда - см. Заработная плата; Минимальный размер оплаты труда; Премиальная оплата труда … Энциклопедия права
Оплата труда - (Wages, Salaries) вознаграждение в денежной или натуральной форме, выплачиваемое работнику работодателем за работу. О.т. может быть сдельная, повременная, сдельно прогрессивная и аккордная, личная и коллективная (напр., бригадная), авансовая и… … Экономико-математический словарь
оплата труда - Вознаграждение в денежной или натуральной форме, выплачиваемое работнику работодателем за работу. О.т. может быть сдельная, повременная, сдельно прогрессивная и аккордная, личная и коллективная (напр., бригадная), авансовая и итоговая (за… … Справочник технического переводчика
Оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными… … Официальная терминология
Оплата Труда - вознаграждение в денежной или натуральной форме, выплачиваемое работодателем наемному работнику за работу. Словарь бизнес терминов. Академик.ру. 2001 … Словарь бизнес-терминов
Работникам разных категорий зарплата дифференцируется при помощи тарифной системы. Ее определение и порядок использования дает ст. 143 ТК РФ. На практике такая форма оплаты сочетает правила и нормы, согласно которым любая должность организации имеет ставку по тарифу (оклад). На его величину влияют тяжесть, сложность, интенсивность и иные условия работы. В данной статье мы рассмотрим что входит в тарифную форму оплаты труда работников.
Ключевые составляющие тарифной системы оплаты труда
Тарифная система - самая распространенная модель оплаты. Она делится так:
- Повременная тарифная система - в расчет берется отработанное человеком время по факту.
- Сдельная тарифная система - учитывается, сколько сотрудник произвел продукции (оказал услуг).
К элементам данной системы относятся тарифные показатели:
- Сетку;
- Разряды;
- Коэффициенты;
- Ставки;
Тарифная сетка - шкала, которая связывает разряды с коэффициентами. Например, для бюджетников применяются тарифы для 18 разрядов. На размер тарифа и заработка влияет квалификация и сложность труда.Базой расчета считается ставка I разряда. Она устанавливает размер зарплаты за отчетное время.
ЕТКС - единый тарифно-квалификационный и ЕКС - единый справочник должностей администрации созданы для тарификации и разрядного деления персонала. В них описано, какое образование и опыт должен иметь сотрудник, его знания, умения, характер работы. Сегодня работодатели могут использовать профессиональные стандарты, соответствующие требованиям рынка труда.
Как устанавливают тарифы на оплату труда работникам
Персоналу, производящему элементарные операции, присваивается I разряд. Его повышают с ростом профессионализма трудящегося.
Ставка тарифа закрепляется локальными актами организации, положениями, соглашениями, колдоговорами. Установленная система оплаты за работу должна полностью соответствовать ТК РФ, а установленные ставки - нормам ЕТКС, ЕКС, профстандартов, а также не противоречить гарантиям государства.
Согласно Письму Роструда от 27.04.2011 №1111-6-1 официальные органы рекомендуют устанавливать в штате равные оклады для одноименных должностей.
Равноценный труд должен оплачиваться одинаково (ст. 22 ТК РФ ). Иные выплаты сверх тарифа: надбавки, поощрения и прочие могут у работников различаться в зависимости от следующих моментов (ст. 132 ТК РФ ):
- Квалификации;
- Сложности деятельности;
- Количества трудозатрат;
- Качества труда.
Заработок сотрудников также увеличивается на величину коэффициентов, указанных в таблице.
Указанные коэффициенты определяют органы государственной власти по отраслям и обособленным участкам организаций.
Пример #1. Расчет заработной платы по тарифной системе оплаты труда
Сотруднице бухгалтерии Черныговой М.П. заработок исчисляется исходя из дневной тарифной ставки: 1 200 р./день. Помимо этого, ей полагается премия 2 500 р./мес. Она работает на Дальнем Востоке с повышающим коэффициентом 1,5. В августе 2016 года она отработала 18 дней из 22 по графику, а 4 дня находилась на больничном, сумма которого составила 4 054 р.
Заработок сотрудницы за август равен: ((1 200*18)+(2 500/22*18))*1,5+4 054=(21 600+2 045,45)*1,5+4 054= 39 522,18 р.
Повременная тарифная система оплаты труда
Заработок зависит от мастерства сотрудника и выработанного им времени. Систему внедряют, когда труд не нормирован и сложно учесть число выполненных человеком действий. Зачастую повременка используется для выплат административно управленческому персоналу (АУП) , вспомогательному, обслуживающему персоналу и совместителям.
Заработок при простой повременке вычисляют умножением ставки на затраченное на труд время. Если выработан не весь период расчета, учитывается отработанный по факту интервал.
Размер зарплаты = Часовая ставка х Объем выработанных часов
Премиальная форма, помимо затраченного на труд времени, подразумевает учет качества и количества исполненных обязанностей. Исходя из этого, работнику полагается премия: фиксированной величины или процентом от базы согласно коллективному договору, положениям и приказу.
Размер зарплаты = Часовая ставка х Объем выработанных часов + Премия
Размер зарплаты (вариант №2)= (Часовая ставка х Объем выработанных часов) * Процент премии
При неудовлетворительных результатах трудовой деятельности работодатель вправе не выдавать сотруднику премии.
Пример #2. Расчет заработной платы по временной системе оплаты труда
Сотруднику ООО «Маяк» маляру Васильеву Н.Н. назначена по тарифу ставка 155 р./ч. В июле текущего года он трудился 176 часов (22 дня * 8 ч.). В организации предусмотрено премирование работников данной должности в сумме 3 500 р. ежемесячно.
Заработок Васильева за июль 2016 года составит: 155*176+3 500 = 30 780 р.
Сдельная тарифная форма оплаты труда
При данной форме выплаты персоналу зависят от итогового результата труда с учетом качества оказанных услуг или готовой продукции. Такая система дает человеку стимул повышать производительность и обеспечивать хорошее качество своей работы.
Величина заработка находится по сдельным расценкам за единицу продукции или операции. Сделку практикуют организации, которые могут четко фиксировать качество и объем произведенного товара или выполненных действий.
Расчеты за результаты работы организация может производить индивидуально или коллективно, например, на бригаду сотрудников.В зависимости от метода расчета зарплаты сделка делится на несколько типов:
- Прямая - по твердым расценкам;
- Премиальная - применяются премии за переработку и по иным основаниям;
- Прогрессивная - расценки повышают при сверхнормативной выработке;
- Косвенная - заработок напрямую зависит от результата труда;
- Аккордная - на весь объем работы устанавливают срок и оплату.
Данная форма базируется на четких ставках и учитывает постоянные обстоятельства. Она идеально подходит для оплаты труда по плану: за выполнение конкретного объема работ.
Она имеет некоторые недостатки. Постоянно получающие должностной оклад сотрудники не стремятся повышать интенсивность и эффективность своего труда, делать производственный процесс более оптимальным и рациональным.
Дополнительное материальное вознаграждение сотрудников просто необходимо. Это простимулирует инициативу и творческий подход к выполнению своих обязанностей.
Выплачивая надбавки и премии работникам, показывающим наилучшие результаты, руководитель в конечном счете выигрывает. Производство начинает активно развиваться.
Положительное влияние на экономику организации, в условиях оплаты труда по тарифу, окажет соблюдение нескольких несложных правил:
- Вызвать заинтересованность рабочих зарплатной системой;
- Оплата идентичного труда равнозначно;
- Делить ставки не только в зависимости от мастерства персонала, но и от итогов, сложности, интенсивности деятельности;
- Создать заинтересованность в восполнении рабочей силы;
- Премировать и повышать зарплату высококлассным специалистам, показывающим значимые результаты для производства;
- Повышать расценки работ, выполняемых сверх нормативов.
Тарифы в бюджете
Система оплаты труда в бюджете устанавливается коллективным договором, соглашениями, иными локальными актами. Они должны соответствовать законам РФ.
Оплата в бюджете до декабря 2008 г. осуществлялась по ЕТС - единой тарифной сетке. Она действовала на основе Постановления № 785 от 14.10.1992.
продолжение:
Каждый сотрудник, согласно ЕТС, имеет свой коэффициент оплаты.
Размер оклада (тарифа) I разряда должен равняться или превышать МРОТ (см. → ). Максимальный же размер этого показателя неограничен и зависит исключительно от финансов работодателя.
Ставки персонала высших разрядов равны произведению ставки I уровня на коэффициент мастерства.
Сейчас труд оплачивается по-новому (НСОТ), это закреплено Постановлением № 583 от 05.08.2008. Принцип оплаты бюджетникам основан на данных ЕТКС и ЕКС, госгарантий, перечней доплат и поощрений.
Размеры ставок по-новому утверждает руководитель, учитывая мастерство сотрудника, сложность и значимость его труда. Величина заработка без учета доплат по НСОТ не должна быть ниже показателей, установленных в ЕТС для аналогичной работы.
Доплаты в тарифной системе
Доплаты применяются для компенсации сотруднику каких-либо потерь в зарплате, вызванных независящими от него причинами. Надбавки стимулируют трудящегося повышать свои профессиональные качества и умения.
Некоторые надтарифные выплаты закрепляются во внутренних документах организации, другие же являются обязательными и гарантируются законодательно. Например, выплаты за ученую степень, северные, за передвижение по стволу шахты и т. п. Доплаты могут устанавливаться по соглашению сторон и закрепляться в трудовом соглашении.
Дополнительные выплаты можно подразделить так:
Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель вправе самостоятельно установить виды поощрений сотрудникам за достигнутые ими успехи. Доплаты закрепляются в колдоговоре, уставе, положении о дисциплине. Надбавки за труд стимулируют и зависят от деловых качеств конкретного сотрудника.
Ответы на актуальные вопросы
Вопрос №1. Как оплачиваются отпуска и больничные при системе тарифов?
Организации, применяющие эту систему, «идут в ногу» с ТК РФ и предоставляют сотрудникам весь соцпакет.
Вопрос №2. К чему приводит равенство между ставкой сотрудника I разряда и МРОТ?
При этом организация должна менять тарифную сетку при повышении МРОТ. Это ведет к росту зарплат персонала. В итоге сотрудники формируют мнение о том, что зарплата зависит не от результата труда, а от темпов инфляции и политики относительно размера МРОТ. Поэтому следует устанавливать ставку I разряда выше минималки. Только тогда сотрудники будут иметь стимул к росту результативности производственного процесса.
Вопрос №3. Где применяется тарифная система?
Данную форму используют преимущественно крупные организации. Независимо от числа подразделений на таких предприятиях необходимо установить единый шаблон выплаты зарплаты.Реже тарифы применяют небольшие компании.
Вопрос №4. Какие гарантии предоставляются сотрудникам, трудящимся по тарифу?
Закон защищает только оклад. Лишить премиальных выплат начальство может даже беременных и молодых матерей. Главное, чтобы начисленный заработок был больше или равен МРОТ.
Вопрос №5 . Какие недостатки есть у тарифной оплаты?
Эта система оплаты имеет и отрицательные моменты:
- Работодатель должен хорошо разбираться в законах и следить за их изменениями.
- Приоритетное значение имеет квалификация персонала, а не качество работы.
- Руководство формирует фонд зарплаты исходя из тарифов и законов, не учитывая прибыль и итоги работы.
- Вклад сотрудника в трудовой процесс мало зависит от сумм поощрений.
Тарифная система - это полноценная возможность работать по положениям ТК РФ, не обделяя персонал в зарплате. Для предотвращения возможных проблем с инспекцией по труду администрации следует руководствоваться законодательством, а сотрудникам необходимо внимательно читать договор и задавать интересующие вопросы, чтобы избежать разногласий.
Введение
1.3 Повременная система оплаты труда
1.4 Бестарифные системы оплаты труда
1.5 Комиссионная форма оплата труда
1.6 Система плавающих окладов
1.7 Современные системы оплаты труда. Диапазонная тарифная система
Глава 2. Анализ системы оплаты труда на примере ОАО "Энергия"
2.1 Техническо-экономическая характеристика предприятия ОАО "Энегрия"
2.2 Анализ организации оплаты труда
Глава 3. Современные формы оплаты труда на предприятии ОАО "Энергия"
3.1 Существующие формы оплаты труда на предприятии
Вывод и предложения
Список используемой литературы
Приложения
Введение
Проблемы заработной платы по актуальности и важности могут соперничать только с проблемами оптовых и розничных цен, а также с разгосударствлением собственности. Реформирование оплаты в нашей стране пойдет успешнее, если для этого будут найдены приемлемые механизмы реализации и соблюден необходимый баланс интересов работников, работодателей и общества в целом. Пока этого не наблюдается. Причин здесь много: и отсутствие цельной, достаточно продуманной программы экономики, и искаженные представления о рыночной экономике (вследствие чего принимаются решения, не приближающие, а удаляющие нас от цели), и механический перенос развитых рыночных механизмов в нашу действительность, и многое другое.
Как свидетельствует практика работы многих предприятий, в том числе и машиностроение, без мощных личных стимулов развитие производства не решит сложных социально-экономических проблем, не обеспечит движение вперед к рыночной экономике.
Одним из таких социальных стимулов является оплата труда. В работе приватизированного предприятия следует исходить из того, что оно обладает полной самостоятельностью в осуществлении хозяйственной деятельности, распоряжении продукцией и товарами, средствами, направленными на оплату налогов и других обязательных платежей.
В условиях рыночной экономики необходимо увязать размер оплаты труда работников с их квалификацией, профессионализмом, степенью реализации способностей, фактическим трудовым вкладом, наконец, с конечными результатами работы предприятия. Поэтому система оплаты труда работников ФОТ ОАО "Энергия" должна рассматривать заработную плату не только как сумму средств необходимых для воспроизводства рабочей силы, но и как сильный мотивационный механизм, обеспечивающий заинтересованность работника высокой производительности труда.
Цель данного дипломного проекта является анализ действующих систем оплаты труда и рекомендации по улучшению заработной платы на примере ОАО "Энергия".
Глава 1. Формы и системы оплаты труда
1.1 Назначение и основное содержание форм оплаты труда
Основные, традиционные формы заработной платы - повременная и сдельная. Многочисленные системы оплаты основаны на этих двух формах оплаты или их комбинациях. В разные периоды развития индустриальной цивилизации преобладала то одна, то другая форма.
Формы и системы оплаты труда призваны обеспечить учет в заработной плате количественных и качественных результатов труда, создавать у работников материальную заинтересованность в улучшении непосредственных результатов своей работы и общих итогов деятельности предприятия (организации).
Заработная плата выполняет различные функции, которые могут быть реализованы с разной степенью эффективности системами, основанными на сдельной или повременной оплате труда. Кроме того, следует различать, для кого лучше та или иная форма заработной платы: для работника или для работодателя. Их интересы могут совпасть в одних ситуациях и оказаться противоположными - в других. Интересы работника в первую очередь реализует воспроизводственная, а работодателя - стимулирующая функция заработной платы. Эволюция форм и систем оплаты труда за рубежом отражает длительный поиск баланса интересов нанимателей и работников, объединенных или не объединенных в профсоюзы.
Формы и системы оплаты труда различаются порядком начисления заработной платы в зависимости от его результативности. Система начисления должна быть простой и ясной, чтобы связь между производительностью труда, качеством продукции и выполнения работ, с одной стороны, и величиной заработной платы - с другой, могла быть доступной пониманию каждого рабочего и служащего.
Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина заработной платы определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада).
Сдельная форма - заработная плата начисляется работнику исходя из количества фактически изготовленной продукции или затрат времени на ее изготовление.
Выбор той или иной формы оплаты труда диктуется объективными обстоятельствами: особенностями технологического процесса, характером применяемых средств труда и формами его организации, степенью требовательности к качеству вырабатываемой продукции или выполняемой работы. Всесторонний учет этих условий может быть осуществлен только непосредственно на предприятии (в организации). В этой связи выбор форм и систем оплаты труда - прерогатива предприятия, организатора труда и производства, т.е. работодателя.
Наиболее эффективна в тех или иных условиях та форма оплаты, которая способствует росту выработки, улучшению качества изделий (услуг, выполнения порученной работы), снижению их себестоимости и получению в конечном итоге дополнительной прибыли, обеспечению наиболее полного сочетания интересов работников с интересами коллектива предприятия и работодателя. В зависимости от организации труда формы заработной платы могут быть индивидуальными и коллективными.
1.2 Системы сдельной оплаты, рациональные условия их применения
Сдельную форму заработной платы принято подразделять на системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и аккордную.
При использовании каждой из систем сдельной оплаты должны соблюдаться общие условия, нарушение которых может снизить эффективность и нанести ущерб производству. Среди них:
научно - обоснованное нормирование труда и правильная тарификация работ и работников в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников;
хорошо поставленный учет количественных результатов труда, исключающий всякого рода ошибки и приписки, а также искусственное завышение объема выполняемых работ;
применение этой формы не должно приводить к ухудшению качества продукции, нарушению технологических режимов, ухудшению обслуживания оборудования, нарушению правил техники безопасности, перерасходу материальных ресурсов.
Прямая сдельная система оплаты заключается в том, что заработок начисляется работнику по заранее установленным расценкам за единицу качественно изготовленной продукции (выполненной работы). Основной элемент данной системы - сдельная расценка, устанавливаемая исходя из тарифной ставки (оклада), соответствующей разряду работы и нормы выработки или нормы времени на данную работу.
Расценка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции (Р) определяется по формуле:
Р = m/Нвыр, или Р = m х Нвр,
где m - часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб.,
Нвыр - часовая норма выработки,
Нвр - норма времени за единицу продукции.
При сдельно-премиальной системе работнику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за количественные и качественные показатели работы.
Сдельно - прогрессивная система состоит в том, что оплата труда работника в пределах установленной исходной базы (нормы) производится на основе одинарных расценок, а сверх установленной исходной базы - по повышенным сдельным расценкам. Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной оплате труда Зс. п. определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или часть объема работ, выполненных сверх нормы) по одной из следующих формул:
Зс. п. = Зт. с. + (Зт. с. х (Jn-Jбаз) хgпр/ Jn);
Зс. п. = Зт. с+ Зт.п. х (g´пр-1),
где Зт. с. - сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам, руб.; Зт.п. - сумма сдельного заработка рабочего-сдельщика, начисленная по прямым сдельным расценкам за часть работы, оплачиваемую по прогрессивной системе оплаты, руб.; Jn - выполнение норм выработки рабочим, %; Jбаз - базовый уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам, %; gпр - коэффициент в долях единицы, показывающий, насколько увеличивается сдельная расценка за выработку продукции сверх установленной нормы; g´пр - коэффициент, показывающий отношение прогрессивной сдельной расценки (по шкале к основной сдельной расценки этот коэффициент больше единицы).
Косвенная сдельная система предполагает, что уровень заработка работника ставится в прямую зависимость от результатов труда (работы) обслуживаемых им работников. Данная система обычно применяется для оплаты вспомогательных рабочих. Косвенная сдельная расценка Зк рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле:
Зк = Зh/Вhхp (руб. на единицу продукции или работы),
где Зh - тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб.,
Вh - часовая норма выработки (производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции;
p - количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов) - норма обслуживания.
Аккордная сдельная система - установление размера оплаты не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом.
