Индивидуальные трудовые споры и порядок их разрешения

Индивидуальные трудовые споры разрешаются либо непосредственно в организации, либо в порядке судебного разбирательства.

Индивидуальный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором также признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Работник, считающий, что его права нарушены, вправе по своему выбору обратиться либо в суд, либо, если дело не отнесено к исключительной компетенции суда, обжаловать действия работодателя в созданную в данной организации комиссию по трудовым спорам (далее-КТС).

Создание КТС в организации не является обязательным. Она образуется по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателей. Это наиболее целесообразно в организациях, располагающих кадрами работников, знакомых с трудовым законодательством и практикой его применения.

Работник может обратиться в КТС в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Комиссия обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления. Решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование. Такое решение имеет юридическую силу решения суда и подлежит принудительному исполнению. В случае неисполнения решения КТС в установленный срок работнику выдается комиссией удостоверение, являющееся исполнительным документом. Удостоверение направляется работником для исполнения в службу судебных приставов либо непосредственно в кредитное учреждение, обслуживающее работодателя.

Все индивидуальные трудовые споры между работником и работодателем, за исключением споров по которым установлен особый порядок рассмотрения, могут быть предметом разбирательства в суде. Закон устанавливает следующую судебную подведомственность трудовых дел. Мировые судьи рассматривают все споры, вытекающие из трудовых правоотношений, за исключением дел о восстановлении на работе незаконно уволенных работников и оплате вынужденного прогула. Требуют непосредственно судебного разрешения индивидуальные трудовые споры: об отказе в приеме на работу, о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения ниже оплачиваемой работы, лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, а также работающих в организациях, где КТС не создана, споры лиц, считающих, что они подверглись дискриминации, о возмещении работником вреда, причиненного организации.

Трудовое законодательство устанавливает следующие сроки на обращение в суд: в течение трех месяцев со дня, коша работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником вреда, причиненного организации, в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда. При пропуске но уважительным причинам сроков, они могут быть восстановлены судом. Важной гарантией судебной защиты прав работников является освобождение его от государственной пошлины и судебных расходов.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

НОВОСИБИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Экономический институт

Кафедра экологического и земельного права

На тему: Трудовые споры и порядок их разрешения

Выполнил: студент 438гр

Зельч А.А.

Проверил: Адамович К.Р

Новосибирск 2007

Введение

Заключение

Нормативные документы

Введение

Трудовые отношения в системе современных общественных отношений занимают одно из ведущих мест.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем в процессе осуществления ими своих обязанностей.

Однако нередко в системе отношений работодатель-работник возникают проблемы, связанные с невыполнением какой-либо из сторон своих обязательств, прописанных в трудовом договоре. То есть совершаются нарушения трудового договора одной из сторон трудовых отношений. В связи с этим возникают трудовые споры - разногласия между сторонами трудового договора.

Конституцией Российской Федерации признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. (Статья 37 Конституции РФ)

«Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений…» - Статья 1 ТК РФ.

Цель данной работы: рассмотреть трудовые споры, возникающие в течение действия трудового договора.

Задачи: определить понятие и виды трудовых споров; рассмотреть субъектов, участвующих в процессе разрешения трудовых споров; выявить пути их разрешения.

1. Понятие и виды трудовых споров

Трудовой спор - это поступившее на разрешение юрисдикционного органа разногласие субъектов трудового права по вопросам применения трудового законодательства или об установлении между ними новых условий труда.

Юрисдикционным называется орган, который рассматривает трудовой спор.

Трудовые споры могут возникнуть именно тогда, когда спорящие стороны переносят разрешение своих разногласий в юрисдикционный орган.

Разногласия возникают в случаях, когда совершается виновной стороной трудовое правонарушение в отношении другой стороны, или же когда трудовое правонарушение и не совершено, но одна из сторон считает, что по отношению к ней были совершены неправомерные действия.

Трудовым правонарушением называется виновное невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанным субъектом своей трудовой обязанности в сфере труда и распределения, а следовательно, нарушение права другого субъекта данного правоотношения.

Трудовые правонарушения сами по себе еще не являются трудовыми спорами. Одно и тоже действие может быть оценено каждой стороной по-своему. Расхождение в оценках есть разногласие. Такого рода разногласие субъектов трудового права может перерасти в трудовой спор в том случае, когда оно не урегулировано самими сторонами, а внесено на рассмотрение юридического органа, иными словами одна сторона оспаривает действие (бездействие) обязанной стороны, нарушившей ее трудовое право.

Трудовые споры могут классифицироваться:

1) по спорящему субъекту;

2) по характеру спора;

3) по виду спорного правоотношения.

Выяснение вида трудового спора поможет быстрейшему его разрешению.

Рассмотрим подробнее виды трудовых споров.

Во-первых - по спорящему субъекту все трудовые споры делятся на индивидуальные и коллективные.

К индивидуальным можно относить споры о переводе, повышении или понижении квалификационного разряда, приема на работу или увольнения с работы и т.п. Коллективными будут споры между профкомом или трудовым коллективом с нанимателем, возникающие при заключении коллективного договора, при утверждении Премиальных положений, планов социального развития и т.п.

Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора. (Ст. 381 ТК РФ)

В индивидуальных спорах возникают разногласия, связанные с правами и законными интересами конкретного работника.

В коллективных спорах оспариваются и защищаются права, полномочия и интересы всего трудового коллектива или его части, права профкома как представителя работников данного производства по вопросам труда, быта, культуры.

Коллективные споры возникают: из правоотношений трудового коллектива с нанимателем (работодателем, его администрацией, в том числе и с вышестоящим органом управления, к примеру, концерном, министерством; правоотношений профкома и администрации; и др.).

Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками и работодателями (далее - стороны) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально - трудовых отношений. (Ст. 2 Федерального Закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»)

Во-вторых - по характеру трудовые споры делятся:

1) на споры о применении норм трудового законодательства, где защищается и восстанавливается нарушенное право работника или профкома;

2) на споры об установлении новых или изменении существующих социально-экономических условий труда и быта, не урегулированных законодательством. Они могут возникать из трудового правоотношения - об установлении работнику в локальном порядке новых условий труда, к примеру, нового срока отпуска по графику отпусков, нового тарифного разряда, а также вытекающие из коллективного организационно-управленческого характера правоотношений.

Трудовой Кодекс регулирует порядок разрешения трудовых споров работников с нанимателем по вопросам применения трудового законодательства, коллективного договора, а также других соглашений о труде и об установлении работнику новых или изменении существующих условий труда.

В-третьих - по виду спорного правоотношения трудовые споры можно разделять на:

1) споры из трудовых правоотношений;

2) споры из правоотношений по трудоустройству, к примеру, спор в связи с отказом в приеме на работу по брони инвалида или другого лица, с которым наниматель обязан заключить трудовой договор;

3) споры из правоотношений по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и правил охраны труда, к примеру, оспариваются действия санитарного, технического или правового инспектора, наложившего штраф на должностное лицо;

4) споры из правоотношений по подготовке кадров и повышению квалификации на производстве, к примеру, направления на повышение квалификации в другую местность;

5) споры из правоотношений по возмещению материального ущерба работником предприятия, к примеру, спаривание размера произведенного нанимателем удержания из заработной платы за нанесенный ущерб;

6) споры из правоотношений по возмещению предприятием ущерба работнику в связи с повреждением его здоровья на работе;

7) споры из правоотношений профкома с нанимателем по вопросам труда, быта, культуры, к примеру, трудовые споры о сроках пересмотра норм выработки;

8) споры из правоотношений трудового коллектива с нанимателем, к примеру, при выборах и утверждении хозяйственных руководителей и др.;

9) споры из социально-партнерских правоотношений.

При возникновении трудового спора, важно правильно его классифицировать, что поможет определить его подведомственность, и в первую очередь выясняют, индивидуальный или коллективный спор, о применении трудового законодательства или же об установлении новых условии труда, изменении существующих, а также из какого правоотношения возник трудовой спор.

2. Участники разрешения трудовых споров

Для разрешения трудовых споров работодатель и работники пользуются услугами своих представителей, которые выражают их волю в юрисдикционных органах.

В соответствии со статьей 33 ТК РФ, представителями работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора являются руководитель организации или уполномоченные им лица в соответствии с настоящим Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации и локальными нормативными актами.

При проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей.

Объединение работодателей - некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления.

Особенности правового положения объединения работодателей устанавливаются федеральным законом.

Представителями работников, в соответствии со статьей 29 ТК РФ, в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом.

Интересы работников организации при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками.

Интересы работников при проведении коллективных переговоров о заключении и об изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, осуществлении контроля за их выполнением, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений представляют соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов.

Работники, не являющиеся членами профсоюза, имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем. (Ст. 30 ТК РФ)

При отсутствии в организации первичной профсоюзной организации, а также при наличии профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов указанной профсоюзной организации либо иному представителю.

Наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления профсоюзной организацией своих полномочий. (Ст. 31 ТК РФ)

Согласно статье 14 Федерального Закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», профсоюзы вправе участвовать в урегулировании коллективных трудовых споров, имеют право на организацию и проведение в соответствии с федеральным законом забастовок, собраний, митингов, уличных шествий, демонстраций, пикетирования и других коллективных действий, используя их как средство защиты социально-трудовых прав и интересов работников.

Трудовые споры, возникающие между работником и администрацией предприятия, учреждения, организации, по вопросам применения законодательных и иных нормативных актов о труде, коллективного договора и других соглашений о труде, а также условий трудового договора (контракта) рассматриваются:

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами;

Рассмотрение коллективного трудового спора: примирительной комиссией, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Современное российское законодательство предполагает наличие единого органа, регулирующего все трудовые взаимоотношения в стране. Федеральная инспекция труда - единая централизованная система государственных органов, осуществляющих надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, на территории Российской Федерации. (Ст. 354 ТК РФ)

3. Порядок разрешения трудовых споров

Индивидуальные трудовые споры, не урегулированные работником и работодателем - физическим лицом самостоятельно, рассматриваются в судебном порядке

Моментом начала коллективного трудового спора является день сообщения работодателем его решения об отклонении всех или части требований работников (или несообщения в письменной форме в течении трёх рабочих дней со дня получения требований решения работодателя представителю работников), а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.

С этого момента стороны могут начать примирительные процедуры рассмотрения коллективного трудового спора с целью его разрешения примирительной комиссией, сторонами с участием посредника и в трудовом арбитраже.

Коллективные трудовые споры по характеру спора делятся на два вида: 1) о применении трудового законодательства, выполнении коллективных договоров и соглашений при осуществлении полномочий трудового коллектива или соответствующего профсоюза; 2) об установлении новых или изменении соответствующих социально-экономических условий труда и быта работников в коллективных договорах, локальных и других социально-партнёрских соглашениях.

Например, к первому виду относятся споры по вопросам изменения организационной структуры предприятия, применения мер морального и материального поощрения за успехи в труде и т.п. Ко второму виду относятся споры по вопросам введения новых льгот для отдельных категорий работников, новых положений о премировании, новых условий коллективного договора нормативного характера и т.п.

Споры, возникающие между соответствующими социальными партнёрами при проведении коллективных переговоров о заключении соглашений, являются спорами об установлении новых условий труда, а споры о выполнении принятых соглашений - это споры о применении трудового законодательства, коллективных договоров и соглашений.

Примирительная комиссия -- это паритетный орган спорящих сторон. Она создаётся самими сторонами из равного числа их представителей на равноправной основе. Она должна быть сформирована в срок до трёх рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора и оформлена приказом работодателя и решением представителя работников. Работодатель не вправе уклоняться от её создания и участия в её работе и обязан создать необходимые условия для её работы.

Примирительная комиссия должна рассмотреть спор в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа о её создании.

Заседания комиссии должны проводиться в полном составе выделенных представителей. Из своего состава комиссия выбирает открытым голосованием председателя и секретаря, но они должны быть от разных сторон. Комиссия для разрешения спора может в течении пяти дней заседать не один раз, поскольку может возникнуть необходимость консультироваться с трудовым коллективом, администрацией, местным органом власти, вышестоящими хозяйственными, профсоюзными и иными заинтересованными органами. Комиссия обязана использовать все имеющиеся в её распоряжении возможности для урегулирования возникшего коллективного трудового спора.

Если в примирительной комиссии стороны не пришли к согласию, то они продолжают примирительные процедуры с участием посредника или в трудовом арбитраже, как они об этом договорятся. Если по данному вопросу они не пришли к согласию, то должны приступить к созданию трудового арбитража.

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника - это второй этап мирных процедур. Для этого по соглашению сторон приглашается посредник по рекомендации службы по урегулированию коллективных трудовых споров (далее просто Службы) или независимо от неё. А если в течении трёх рабочих дней с момента обращения в Службу стороны не придут к соглашению о кандидатуре посредника, то он назначается Службой. Посредник определяет порядок рассмотрения коллективного трудового спора с его участием по соглашению со спорящими сторонами. Посредник - это нейтральный третий орган по отношению к спорящим сторонам, он призван помочь им достичь соглашения. Он должен рассмотреть спор в течение семи календарных дней с момента его приглашения (назначения). Это рассмотрение завершается принятием согласованного решения в письменной форме, а при недостижении согласия - составлением протокола разногласий.

Посредник стремится снять конфликтную ситуацию. Этому посредников должна обучать Служба: она готовит и посредников и трудовых арбитров, имеет списки тех и других.

Если соглашение сторон по спору не достигнуто и составлен протокол разногласий, то с этого момента стороны обращаются к третьему этапу примирительных процедур - трудовому арбитражу.

Трудовой арбитраж - это временно действующий орган для разрешения конкретного коллективного трудового спора. Он создаётся сторонами спора и Службой в срок не позднее трёх рабочих дней с момента окончания рассмотрения спора примирительной комиссией или с участием посредника.

Формируется он в составе трёх трудовых арбитров, рекомендованных Службой или предложенных сторонами коллективного трудового спора. В состав трудового арбитража не должны включаться представители сторон спора.

Соответствующим решением работодателя, представителя работников и Службы оформляется создание трудового арбитража, его персональный состав, регламент и его полномочия.

Следовательно, трудовой арбитраж -- третий по отношению к спорящим сторонам орган, но создаваемый сторонами с участием службы. Они же определяют и порядок (регламент) его работы.

Трудовой арбитраж рассматривает спор с участием представителей его сторон в срок до пяти рабочих дней со дня создания трудового арбитража.

Трудовой арбитраж в этот пятидневный срок может заседать не один раз. Он рассматривает обращения сторон, получает необходимые документы и сведения, касающиеся коллективного трудового спора. В случае необходимости он информирует органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора. Оканчивает трудовой арбитраж рассмотрение спора разработкой рекомендаций по существу спора в письменной форме. Эти рекомендации передаются сторонам. Они приобретают для сторон обязательную силу, если стороны заключили соглашение в письменной форме об их выполнении.

Если работодатель уклоняется от создания трудового арбитража, рассмотрения спора о нём, а также от выполнения его рекомендаций, когда было соглашение об их обязательности, то предоставляется право работникам в этих случаях приступить к забастовке. Соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, оформляется в письменной форме и имеет для сторон обязательную силу. Контроль за его исполнением осуществляют стороны коллективного трудового спора.

Служба по урегулированию коллективных трудовых споров является государственным органом, содействующим разрешению коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в них.

Основными задачами службы являются содействие урегулированию коллективных трудовых споров, организация примирительных процедур и участие в них, осуществление мер по предупреждению и разрешению коллективных трудовых споров.

Работники службы могут в установленном порядке привлекаться к выполнению работы в качестве эксперта, посредника или трудового арбитра при проведении примирительных процедур по урегулированию коллективных трудовых споров.

Забастовка - по определению федерального закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" "временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора". Право на забастовки гарантируется ст. 37 Конституции РФ.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, работники вправе использовать собрания, митинги, демонстрации, пикетирование, включая право на забастовку. Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.

Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации, филиала, представительства или профсоюзной организацией, объединением профсоюзов. О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней.

Право на забастовку - одно из конституционных трудовых прав человека в демократических государствах. Является частью более широкого права на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законом процедур. Стало широко закрепляться в конституциях в послевоенный период, однако никогда не признавалось конституциями т.н. "социалистических" стран. Право на забастовку имеет значительное число ограничений как на уровне текущего законодательства, так и в самих текстах конституций. Как правило, права на забастовку лишены военнослужащие, сотрудники органов охраны правопорядка и служб жизнеобеспечения, иногда это право отрицается за всеми государственными служащими. Само применение права на забастовку закон обставляет, как правило, также достаточно сложными процедурами, рассматривая забастовку как исключительное средство.

Работодатель вправе не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг). За работниками, не принимавшими участия в забастовке, но в связи с ней не имевшими возможности выполнять свою работу, заработная плата сохраняется в размерах не ниже установленных законодательством за простой не по вине работника.

Заключение

Трудовой спор - это разногласие субъектов трудового права по вопросам применения трудового законодательства или об установлении между ними новых условий труда. Трудовые споры могут быть коллективными и индивидуальными.

Разрешение индивидуальных трудовых споров (в том случае если не произошло добровольного примирения сторон) осуществляется в судебном порядке.

Разрешение коллективных трудовых споров проходит несколько этапов:

1) рассмотрение спора примирительной комиссией;

2) рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника;

3) Рассмотрение спора трудовым арбитражем.

Однако на современном этапе развития трудовых отношений становится возможным уменьшение количества возникающих трудовых споров (в основном коллективных) путем осуществления совместной работы профсоюзов и организаций работодателей, направленной на оптимизацию отношений работник-работодатель.

Постоянное сотрудничество профсоюзов и организаций работодателей позволяет сторонам своевременно реагировать на те или иные изменения в системе трудовых отношений.

Нормативные документы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 (ред. от 09.05.2005.)

2. Федеральный закон от 23.11.1995 №175-ФЗ (ред. от 30.12.2001) «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»

3. Федеральный закон от 12.01.1996 №10-ФЗ (ред. от 09.05.2005) «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»

Список использованной литературы

Нуртдинова А.Ф., Окуньков Л.А., Френкель Э.Б. Комментарий к законодательству о социальном партнёрстве. - М.: Юристъ, 1999.

Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Трудовое право Росии: Учебное пособие. - М.: Юристъ, 2005.

Трудовое право: Учебник. - М.: “Статус ЛТД+”, 2002.

Краснов А.С. Правоведение. Учебник для вузов. М.: Изд-во Проспект, 2003.

Подобные документы

Понятие трудовых споров и их виды. Подведомственность трудовых споров. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Понятие коллективных трудовых споров и порядок их рассмотрения.

курсовая работа , добавлен 16.01.2003


Общая характеристика законодательства о коллективных трудовых спорах. Понятие коллективных трудовых споров. Их предмет, стороны и виды. Порядок разрешения коллективных трудовых споров. Забастовка. Правовые последствия участия в законных и незаконных заба

курсовая работа , добавлен 03.10.2005


Разногласия между работодателем и работником по вопросам регулирования трудовых отношений. История возникновения трудовых споров. Рассмотрение и варианты разрешения коллективных трудовых споров. Забастовка как способ разрешения трудового спора.

презентация , добавлен 16.12.2016


Понятия, причины, общая характеристика и правовая природа коллективных трудовых споров. Общий порядок разрешения, судебное рассмотрение индивидуальных и коллективных трудовых споров. Материалы судебной практики по делам о признании забастовки незаконной.

курсовая работа , добавлен 22.07.2011


Понятие, виды и стороны трудовых споров, правовое регулирование и законодательные акты РФ. Порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров в судебном порядке, с участием посредника, примирительной комиссией; зарубежная трудовая юстиция.

дипломная работа , добавлен 28.04.2012


Понятие, субъективный состав трудовых споров и порядок их рассмотрения. Классификация таких споров по характеру и способу их разрешения. Порядок рассмотрения индивидуальных и коллективных трудовых споров. Характеристика нормативной основы их разрешения.

курсовая работа , добавлен 30.11.2010


Классификация трудовых споров, причины и условия их возникновения. Разрешение индивидуальных трудовых споров путем переговоров с работодателем. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в комиссии по трудовым спорам. Забастовка как способ их разрешения.

курсовая работа , добавлен 20.11.2013


Общие положения о трудовых спорах: понятие, причины возникновения, органы по их рассмотрению и порядок разрешения. Функции комиссии по разрешению споров. Судебное разбирательство трудовых процессов. Создание трудового арбитража, его состав и регламент.

контрольная работа , добавлен 08.02.2012


Понятие, классификация, причины возникновения и стороны трудовых споров. Органы, рассматривающие трудовые споры. Судебная практика, порядок и сроки судебного рассмотрения индивидуальных трудовых споров, исполнение и обжалование решений по ним в суде.

курсовая работа , добавлен 24.12.2013


Понятие и стороны трудового отношения. Основания возникновения и виды трудовых отношений. Гарантии при заключении трудового договора. Права и обязанности работника и работодателя. Трудовые гарантии и компенсации. Трудовые споры и порядок их разрешения.

Несоблюдение трудового законодательства и в связи с этим нарушение трудовых прав граждан требуют защиты трудовых прав и свобод прежде всего работников.

Нормативную основу разрешения трудовых споров составляют рассмотренные базовые положения Конституции РФ, ТК РФ и иных федеральных законов.

В соответствии с Конституцией РФ (ч. 2 ст. 45, ч. 1 ст. 46) получил развитие один из основных принципов трудового права по обеспечению права каждого на защиту государством его прав и свобод, в том числе судебную защиту (абз. 15 ст. 2 ТК РФ), который нашел свое проявление в нормах гл. 60 и 61 ТК РФ.

В ст. 21 ТК РФ к основным трудовым правам работников отнесены также право на защиту своих трудовых прав и свобод всеми не запрещенными законом способами и право на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку в установленном законом порядке.

Необходимо помнить, что при рассмотрении и разрешении трудовых споров возникают правоотношения , непосредственно связанные с трудовыми. Они являются процессуальными при рассмотрении индивидуальных трудовых споров в КТС и процедурно-процессуальными при разрешении коллективных трудовых споров в органах, создаваемых для разрешения данного спора.

Трудовые споры разграничиваются (подразделяются) на индивидуальные трудовые споры и коллективные трудовые споры. Эта классификация проводится исходя из следующих критериев: по сторонам спора, его предмету, характеру спора и в зависимости от того, из каких правоотношений они возникают. В соответствии с этими критериями сторонами индивидуального трудового спора всегда выступают отдельный работник и работодатель. Предметом такого спора является требование работника о восстановлении или признании трудовых прав, которые, по его мнению, должны ему принадлежать на основании трудового законодательства, иных нормативных правовых актов , содержащих нормы трудового права , локальных нормативных актов или вытекающих из коллективного договора или соглашений либо из условий трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда); например, невыплата заработной платы , снятие дисциплинарного взыскания или восстановление на работе в связи с неправомерным увольнением работника и т.п.

Индивидуальные трудовые споры - споры искового характера.

В коллективных трудовых спорах участвуют, с одной стороны, коллектив работников или их представители, а с другой - работодатель (работодатели), его (их) представители.

Указанные споры возникают по поводу установления и изменения коллективных условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров и соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локального нормативного акта и т.п.

Коллективные трудовые споры являются неисковыми спорами. Коллективные трудовые споры возникают из правоотношений, непосредственно связанных с трудовыми правоотношениями.

В зависимости от вида трудового спора и его характера определяется способ (порядок) его разрешения. В соответствии с Конституцией РФ (ч. 4 ст. 37) этот порядок устанавливается в законе федерального уровня, а именно в гл. 60 ТК РФ предусмотрен порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров, а в гл. 61 ТК РФ - коллективных.

Следует различать причины трудовых споров и знать, что причины коллективных трудовых споров связаны с коллективными интересами работников по установлению и изменению условий труда, включая заработную плату, а также заключению, изменению или выполнению коллективных договоров, соглашений.

Причинами индивидуальных трудовых споров чаще всего являются нарушения работодателем (руководителем) трудовых прав работника, которые могут быть результатом невысокого уровня правосознания либо недостаточности правовых знаний или проявления пренебрежительного отношения к соблюдению трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, коллективного договора, соглашений, условий трудового договора работника. Причинами индивидуального трудового спора может быть и недостаточность правовых знаний работника или его добросовестное заблуждение, хотя может быть и иная ситуация, когда недобросовестный работник знает, что он не прав, но стремится любым путем оспорить правомерные действия работодателя.

Понятие индивидуального трудового спора определено в ст. 381 ТК РФ, из которой следует, что указанный спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Таким образом, одной стороной индивидуального трудового спора является работодатель, а другой - работник. В этой статье также говорится, что индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с работодателем ("бывший работник"), или лицом, желающим заключить трудовой договор и поступить на работу, но которому в этом отказано работодателем.

В данной законодательной формулировке также отражено, что индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником, и это определяет необходимость предварительно урегулировать возникшие разногласия во избежание возникновения индивидуального трудового спора.

На необходимость урегулирования возникших разногласий указано и в ч. 2 ст. 385 ТК РФ, в которой установлено, что "если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем", то индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам (КТС) при обращении работника в КТС.

Комиссия по трудовым спорам является одним из органов по разрешению индивидуальных трудовых споров. Порядок рассмотрения этих споров в КТС установлен ТК РФ (ст. 382 - 389), а в судах - лишь частично регулируется ТК РФ (ст. 391 - 396) и в основном гражданским процессуальным законодательством РФ.

В общем порядке в КТС рассматривается большинство индивидуальных трудовых споров, вытекающих из трудового правоотношения. Так, КТС рассматривает споры об оплате труда, применении норм выработки и установленных расценок, возврате незаконно удержанных сумм из заработной платы работника и другие споры работника с работодателем. Таким образом, индивидуальные трудовые споры между субъектами трудовых правоотношений , если для них не предусмотрен другой порядок, рассматриваются КТС.

Иной порядок установлен законом для определенных трудовых споров, рассматриваемых непосредственно судом, т.е. без рассмотрения КТС согласно ч. 2 ст. 391 ТК РФ.

Таким образом, работник может обратиться в КТС для рассмотрения индивидуального трудового спора, за исключением тех споров, которые должны рассматриваться непосредственно в суде или для которых федеральным законом установлен другой порядок их рассмотрения. Вместе с тем работник вправе обратиться в суд, минуя КТС.

Правовое положение КТС определено тем, что указанная комиссия является постоянно действующим самостоятельным юрисдикционным органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, ее решения не нуждаются в чьем-либо утверждении. Суд не имеет ни надзорных, ни контрольных полномочий по отношению к КТС и не вправе пересматривать, изменять или отменять ее решения, которые при рассмотрении спора в суде оцениваются как одно из доказательств по делу.

Инициатором создания КТС может выступать работодатель - юридическое лицо (организация) и работодатель - физическое лицо , являющееся индивидуальным предпринимателем . Работодатель и представительный орган работников при получении письменного предложения о создании КТС обязаны в 10-дневный срок направить своих представителей в КТС.

Комиссия по трудовым спорам образуется из равного числа представителей от работодателя и работников, на паритетной основе (например, пять представителей от работников и, соответственно, пять представителей от работодателя).

Представители работодателя назначаются в комиссию руководителем организации, если работодатель - индивидуальный предприниматель, он сам назначает представителей в КТС.

Представители работников в КТС избираются общим собранием (конференцией) работников или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников.

Общее собрание работников вправе решить вопрос о создании КТС в структурных подразделениях организации, которые могут рассматривать индивидуальные трудовые споры этих структурных подразделений и в пределах их полномочий, определяемых полномочиями их руководителей.

Комиссия по трудовым спорам самостоятельно избирает из своего состава председателя, его заместителя и секретаря комиссии и должна иметь свою печать. Трудовым кодексом РФ на работодателя возложена обязанность организационно-технического обеспечения деятельности КТС (ст. 384).

Членам КТС предоставляется свободное от работы время для участия в работе комиссии, а также сохраняется средний заработок (ч. 2 ст. 171 ТК РФ).

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в КТС является достаточно эффективным, к его явным преимуществам относится то, что рассмотрение спора происходит в коллективе работников, где обычно знают участников трудового спора и обстоятельства его возникновения. У конкретного работодателя легче установить фактические обстоятельства дела, собрать необходимые документы, иные доказательства и др.

Для обращения в КТС установлен трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Если срок пропущен работником по уважительным причинам, КТС может его восстановить и разрешить спор по существу. К уважительным причинам относят, например, болезнь работника, служебную командировку и др.

Индивидуальные трудовые споры и порядок их рассмотрения

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров включает обязательную регистрацию в КТС заявления, поступившего от работника, после чего КТС обязана рассмотреть трудовой спор в 10-дневный срок со дня подачи заявления. Рассмотрение спора в отсутствие работника допускается лишь по его письменному заявлению. При неявке работника или его представителя на заседание комиссии рассмотрение его заявления откладывается. В случае вторичной неявки без уважительных причин КТС может вынести решение о снятии заявления работника с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление повторно. При этом сроки рассмотрения спора в КТС исчисляются с момента подачи второго заявления, но с учетом трехмесячного срока, установленного для обращения в КТС.

Заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствуют не менее половины избранных в ее состав членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя. В протоколе заседаний КТС отражаются ход рассмотрения спора и все возникающие вопросы, как, например, ходатайства сторон, их аргументация, выступления свидетелей , экспертов, оценка письменных доказательств и других данных по рассматриваемому спору. Протокол подписывается председателем КТС, а в его отсутствие - его заместителем и заверяется печатью КТС (ст. 387 ТК РФ).

Комиссия по трудовым спорам принимает решение большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. Решение принимается тайным голосованием. В решении указываются данные работодателя и данные работника, обратившегося в КТС, даты обращения в КТС и рассмотрения спора; перечисляются члены комиссии, присутствующие на заседании. Само решение должно быть мотивированным, основанным на материалах дела и принятым в соответствии с законом , иным нормативным правовым актом . Копия решения КТС подписывается председателем или его заместителем и заверяется печатью. Заверенные копии решения КТС вручаются работнику и работодателю в трехдневный срок со дня принятия решения (ст. 388 ТК РФ).

Принятое КТС решение может быть обжаловано в суд заинтересованным работником или работодателем в течение 10-дневного срока со дня вручения им копий решения.

Индивидуальный трудовой спор может быть перенесен в суд, если КТС в установленный 10-дневный срок со дня поступления заявления не рассмотрела спор. В этом случае заинтересованный работник обращается для его рассмотрения непосредственно в суд (ст. 390 ТК РФ).

Решения КТС по индивидуальным трудовым спорам подлежат исполнению работодателем в трехдневный срок по истечении 10 дней, предусмотренных на обжалование, кроме решений о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, которые подлежат немедленному исполнению (ст. 396 ТК РФ).

В случае неисполнения решения КТС в установленный срок указанная комиссия выдает работнику удостоверение, являющееся исполнительным документом. Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратились в предусмотренный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд. Работник может обратиться за удостоверением в течение одного месяца со дня принятия решения КТС. В случае пропуска работником указанного срока по уважительным причинам КТС может восстановить этот срок.

Удостоверение, выданное КТС, при неисполнении решения комиссии предъявляется работником судебному приставу не позднее трехмесячного срока со дня получения этого удостоверения. Судебный пристав приводит решение КТС в исполнение в принудительном порядке. Если работником пропущен установленный трехмесячный срок по уважительным причинам, то КТС, выдавшая удостоверение, может восстановить этот срок.

Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в суде регулируется гражданским процессуальным законодательством РФ и ТК РФ (ст. 390 - 397). При этом рассмотрение указанных споров имеет некоторые процессуальные особенности. Прежде всего, это особенности, связанные с подведомственностью и подсудностью этих споров.

Подведомственность индивидуальных трудовых споров суду установлена законом в соответствии с действующей системой органов по рассмотрению данных споров. Суд может выступать инстанцией, разрешающей индивидуальный трудовой спор, который уже был рассмотрен в КТС. В этом случае в суд может обратиться работник или работодатель, когда они не согласны с решением КТС, либо профессиональный союз , защищающий интересы работника. В суд обращается с заявлением и прокурор , если решение КТС не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права .

В других случаях, предусмотренных законом, работник обращается непосредственно в суд. В ТК РФ указаны такие случаи исключительной подведомственности судам индивидуальных трудовых споров.

Непосредственно в судах согласно ч. 2 ст. 391 ТК РФ рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

• работника о восстановлении на работе независимо от оснований увольнения, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о плате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы; о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;
• работодателя о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Непосредственно в судах рассматриваются и другие индивидуальные трудовые споры:

• об отказе в приеме на работу;
• о дискриминации;
• лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц , не являющихся индивидуальными предпринимателями , и работников религиозных организаций.

Работник также обращается в суд по возникшим индивидуальным спорам, подведомственным КТС, если комиссия не образована.

Гражданским процессуальным законодательством РФ определена подведомственность судам индивидуальных трудовых споров. Дела по спорам, возникающим из трудовых правоотношений , подведомственны судам общей юрисдикции согласно п. 1 ч. 1 ст. 22 ГПК РФ и ст. 382, 391 ТК РФ.

Порядок урегулирования коллективных трудовых споров основывается на положениях Рекомендации МОТ N 92 "О добровольном примирении и арбитраже" (1951 г.).

В нашей стране первым специализированным нормативным актом , регулирующим эти вопросы, стал Закон СССР от 9 октября 1989 г. "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)". В России появился аналогичный Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. N 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров", который в настоящее время утратил силу, однако его нормы практически полностью инкорпорированы в гл. 61 ТК РФ.

В ст. 398 ТК РФ закреплено понятие коллективного трудового спора. Коллективный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров , соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Из данного определения можно выделить ряд признаков, присущих именно коллективным трудовым спорам:

1. во-первых, это субъектный состав. Для возникновения коллективного трудового спора требования должны предъявляться именно коллективом работников. Состав коллектива зависит от уровня спора. Коллективный трудовой спор может иметь место на локальном, территориальном, отраслевом, межотраслевом, региональном и федеральном уровне;
2. во-вторых, отличие заключается в предмете спора. Разногласия между работодателем и коллективом работников могут возникнуть по одному из следующих поводов: установление и изменение условий труда; заключение, изменение и выполнение коллективных договоров, соглашений; отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов. То есть спор не может быть связан с нарушением законодательства.

Правильная классификация имеет важное значение, поскольку ТК РФ предусмотрен различный порядок разрешения индивидуального и коллективного трудового спора.

Разрешение коллективного трудового спора может осуществляться исключительно по инициативе работников или их представителей, которые определяются по правилам, установленным ст. 29 - 31 ТК РФ.

В соответствии с ч. 2 ст. 399 ТК РФ требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников, утверждаются двумя способами.

1. На соответствующем собрании (конференции) работников излагаются в письменной форме и направляются работодателю представительным органом работников, уполномоченным ими на разрешение коллективного трудового спора. Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих. Конференция считается правомочной, если на ней присутствуют не менее 2/3 избранных делегатов. Законодательство не дает определения того, что такое собрание и конференция работников. Однако, исходя из практики, собрание работников организуется в том случае, когда работников соответствующей организации или структурного подразделения можно собрать в одном месте для личного участия в собрании. Конференции собираются в больших организациях либо при наличии спора на уровне социально-партнерских соглашений. При этом все представляемые работники участвуют в выборе делегатов конференции.

2. Представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку выдвинутых требований при невозможности проведения собрания (конференции) работников, на котором происходит утверждение их требований.

Часть 1 ст. 402 ТК РФ устанавливает сроки создания примирительной комиссии: в случае возникновения коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства - в срок до двух рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора, а в случае возникновения спора на иных уровнях социального партнерства - до трех рабочих дней.

Стоит отметить, что указанные сроки унифицированы и являются идентичными для каждого последующего этапа (для приглашения посредника и для создания трудового арбитража).

Решение о создании примирительной комиссии при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представительного органа работников. На иных уровнях данное решение оформляется соответствующими актами (приказом, распоряжением, постановлением) органов соответствующих представителей работодателей и органов соответствующих представителей работников.

Работодатель в силу преимуществ его экономического положения обязан обеспечить необходимые условия для работы примирительной комиссии (т.е. выделить для заседания соответственно оборудованное помещение, средства связи и оргтехнику и т.д.) и не препятствовать ее работе.

Предусмотрены различные сроки для рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией в зависимости от уровня социального партнерства: спор на локальном уровне должен быть рассмотрен в срок до трех рабочих дней, на иных уровнях - в срок до пяти рабочих дней со дня издания соответствующих актов о ее создании.

Итогом заседания примирительной комиссии должно стать принятие решения, которое является обязательным для сторон. Если в решении учтены все разногласия сторон, коллективный трудовой спор оканчивается. Однако если соглашение достигнуто лишь по некоторым вопросам или не достигнуто вовсе, составляется протокол разногласий. При этом стороны обязаны продолжить примирительные процедуры, определяя в рамках дальнейших переговоров возможность рассмотрения спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

В соответствии со ст. 405 ТК РФ членам примирительной комиссии во время участия в разрешении коллективного трудового спора предоставляется ряд гарантий: они освобождаются от основной работы и за ними сохраняется средняя заработная плата . Следует обратить внимание на срок предоставления указанных гарантий: не более трех месяцев в течение одного года. Конкретные работники могут неоднократно привлекаться к рассмотрению коллективных трудовых споров в составе примирительных комиссий либо в качестве посредников или трудовых арбитров. При этом общая продолжительность их участия в разрешении коллективных трудовых споров не может быть более трех месяцев в году, за исключением тех лиц, для которых участие в примирительных процедурах входит в их должностные обязанности.

Кроме того, участвующим в разрешении коллективного трудового спора представителям работников и их объединений обеспечиваются дополнительные меры защиты в виде запрета на применение к ним дисциплинарных взысканий, а также перевода на другую работу или увольнения по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа.

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника

Общие правила рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника предусмотрены в ст. 403 ТК РФ. Порядок рассмотрения конкретного спора с участием посредника определяется соглашением сторон.

Не позднее следующего рабочего дня после дня составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора обязаны провести переговоры о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника. Данная стадия является добровольной. При согласии сторон коллективного трудового спора о его рассмотрении с участием посредника заключается соответствующее соглашение, после чего стороны обязаны в срок не позднее двух рабочих дней согласовать кандидатуру посредника. Посредник может быть найден сторонами самостоятельно, либо они могут обратиться за рекомендацией кандидатуры посредника в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров, который в целях обеспечения оперативного подбора квалифицированных посредников ежегодно составляет списки лиц, предлагаемых сторонам в качестве посредников.

Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку.

Следует иметь в виду, что в случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд вправе неначавшуюся забастовку отложить на срок до 15 дней, а начавшуюся - приостановить на тот же срок.

В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов РФ или отдельных ее территорий, Правительство РФ вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на 10 календарных дней.

В ст. 20.26 КоАП РФ предусмотрена ответственность за самовольное прекращение работы либо оставление места работы как средство разрешения коллективного или индивидуального трудового спора лицом, обеспечивающим безопасность соответствующего вида деятельности для населения.

Кроме того, ст. 417 ТК РФ предусмотрена ответственность работников за незаконные забастовки.

Так, работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на следующий рабочий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или о приостановке забастовки, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины .

Представительный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания ее незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом.

Если забастовка проводится с соблюдением требований, установленных ТК РФ, то для работников в связи с проведением забастовки установлен ряд гарантий.

В ст. 414 ТК РФ указывается, что участие в таких забастовках не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины, следовательно, не может являться основанием для расторжения трудового договора . Исключение из данного правила предусмотрено ч. 6 ст. 413 ТК РФ, где определено, что в случае признания судом забастовки незаконной работники обязаны приступить к работе на следующий день после вручения копии решения суда органу, возглавляющему забастовку.

За бастующими работниками сохраняется место работы и должность. Эта норма фактически запрещает наем работников для замены бастующих на постоянной основе.

Во время осуществления забастовки работодатель имеет право не выплачивать бастующим работникам заработную плату (кроме работников, осуществляющих выполнение минимальных работ (услуг)).

Участие в забастовке является добровольным, и никто не может быть принужден к участию в ней.

Это означает, помимо прочего, что работник, не желающий участвовать в забастовке, имеет право на продолжение работы и получение заработной платы. В том случае, если такой работник фактически лишен возможности работать вследствие забастовки других работников, его простой оплачивается на основании ч. 6 ст. 414 ТК РФ в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада), как предусмотрено ч. 2 ст. 157 ТК РФ.

В процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, запрещается локаут - увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке (ст. 415 ТК РФ). Если локаут все-таки имел место, то работники могут обратиться с иском в суд о восстановлении на работе. Кроме того, за действия работодателя, указанные в ст. 415 ТК РФ, предусмотрена административная ответственность на основании ст. 5.34 КоАП РФ в виде штрафа в размере от 4 до 5 тыс. руб.

Порядок разрешения трудовых споров . Конституция РФ (п. 4 ст. 37) признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая и такой из них, как забастовка. Под трудовыми спорами следует понимать разногласия, возникающие по поводу применения трудового законодательства, установления либо изменения условий труда.

• Причинами споров могут быть:

• недостаточная осведомленность работодателей и работников в трудовом законодательстве, в результате чего оно применяется неверно;
• несовершенство самого законодательства в быстро меняющихся внешних обстоятельствах;
• разногласия между работниками и работодателем по вопросам установления новых или изменения действующих условий труда, например введения новых норм выработки;
• разногласия между работодателем и профсоюзом.

Индивидуальные трудовые споры (ст.ст. 381 - 397 ТК РФ), возникающие между работником и работодателем по вопросам применения законодательства и иных нормативных актов о труде, коллективного договора и других соглашений о труде, а также условий трудового договора, рассматриваются комиссиями по трудовым спорам или судами общей юрисдикции .
Комиссия по трудовым спорам (КТС) избирается общим собранием трудового коллектива и работодателем. Избранными в состав комиссии считаются кандидатуры, получившие большинство голосов и за которых проголосовало более половины присутствующих на собрании.

Порядок избрания , численность и состав КТС, срок ее полномочий определяются общим собранием трудового коллектива. Комиссия избирает из своего состава председателя и секретаря.
Трудовой спор подлежит рассмотрению в КТС, если работник самостоятельно или с участием профсоюзной организации не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем. Работник может обратиться в КТС в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

В свою очередь , комиссия обязана рассмотреть спор в десятидневный срок со дня подачи заявления. Заявление работника, поступившее в КТС, подлежит обязательной регистрации. Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, и представителя работодателя. Рассмотрение спора в отсутствие работника допускается только по его письменному заявлению. В случае неявки работника на заседание комиссии рассмотрение заявления откладывается. В случае вторичной неявки работника на заседание комиссии без уважительной причины комиссия может вынести решение о снятии данного заявления с рассмотрения.

КТС имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов, представителей профсоюза. По требованию комиссии работодатель обязан предоставить необходимые расчеты и документы. КТС принимает решение большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. Член комиссии, не согласный с решением большинства, обязан подписать протокол заседания комиссии, но вправе изложить в нем свое особое мнение. Копии решения комиссии вручаются работнику и работодателю в трехдневный срок со дня принятия решения.

Решение КТС подлежит исполнению работодателем в трехдневный срок по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование. В случае неисполнения работодателем решения комиссии в установленный срок, работнику выдается удостоверение, имеющее силу исполнительного листа. На основании удостоверения, выданного комиссией и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения в суд, судебный пристав-исполнитель приводит решение КТС в исполнение в принудительном порядке.

• Трудовые споры рассматриваются в судах общей юрисдикции в следующих случаях (ст.ст. 391 - 397 ТК РФ):

• если работник или работодатель не согласны с решением КТС;
• по заявлению прокурора, если решение КТС противоречит законодательству;
• если на предприятии комиссии по трудовым спорам не собираются либо не созданы;
• по заявлению работника о восстановлении на работе, об изменении даты и формулировки причины увольнения, об уплате за время вынужденного прогула или выполнения низкооплачиваемой работы;
• по заявлению работодателя о возмещении работником материального ущерба, причиненного предприятию.

В судах рассматриваются также споры об отказе в приеме на работу лиц, приглашенных в порядке перевода с другого предприятия, а также лиц, с которыми работодатель в соответствии с законодательством обязан был заключить трудовой договор.

• По иску о восстановлении на работе работник вправе требовать:

• непосредственного своего восстановления на работе;
• оплаты вынужденного прогула (даже если истец не потребует этого в исковом заявлении, суд обязан поставить данный вопрос перед ответчиком);
• возмещения морального ущерба (суды могут удовлетворять требования о возмещении морального ущерба в размере, пропорциональном стоимости иска).

Иски о восстановлении на работе подаются в суд в месячный срок со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Заявление о разрешении трудового спора подается в суд в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В случае причинения работником материального ущерба предприятию работодатель вправе обратиться в суд в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения решения суда о восстановлении на работе суд выносит определение о выплате ему среднего заработка.

Коллективные трудовые споры . Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях (ст. 398 ТК РФ).

Примирительные процедуры - рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже (ст. 398 ТК РФ).

Момент начала коллективного трудового спора - день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) в соответствии со ст. 400 ТК РФ своего решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров (ст. 398 ТК РФ).

Забастовка - временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора (ст. 398 ТК РФ).
Правом выдвижения требований обладают работники и их представители, определенные в соответствии со ст.ст. 29 - 31 ТК РФ. Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения), утверждаются на общем собрании (конференции) работников. Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих. Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов.

Работодатель обязан предоставить работникам или представителям работников необходимое помещение для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований и не вправе препятствовать его (ее) проведению. Требования работников излагаются в письменной форме и направляются работодателю. Требования профессиональных союзов и их объединений выдвигаются и направляются соответствующим сторонам социального партнерства. Копия требований, оформленных в письменной форме, может быть направлена в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров. В этом случае указанная Служба обязана проверить получение требований другой стороной коллективного трудового спора.

Работодатели обязаны принять к рассмотрению направленные им требования работников. Работодатель сообщает о принятом решении представительному органу работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) в письменной форме в течение трех рабочих дней с момента получения требования работников. Представители работодателя (объединения работодателей) обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профессиональных союзов (их объединений) и сообщить профессиональным союзам (их объединениям) о принятом решении в течение одного месяца со дня получения указанных требований (ст. 400 ТК РФ).

• Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов:

• рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией;
• рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом. При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора переходят к рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Каждая из сторон коллективного трудового спора в любой момент после начала этого спора вправе обратиться в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров для уведомительной регистрации спора.

Ни одна из сторон коллективного трудового спора не вправе уклониться от участия в примирительных процедурах. Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, указанная Служба обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего трудового спора.
Примирительные процедуры проводятся в сроки, предусмотренные ТК РФ. В случае необходимости сроки, предусмотренные для проведения примирительных процедур, могут быть продлены по согласованию сторон коллективного трудового спора.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, то работники или их представители вправе приступить к организации забастовки. Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.

Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие. Решение об объявлении забастовки принимается общим собранием (конференцией) работников организации (филиала, подразделения, иного обособленного структурного подразделения) по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного работниками на разрешение коллективного трудового спора. Решение об объявлении забастовки, принятое профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), утверждается для каждой организации собранием (конференцией) работников данной организации.

Собрание (конференция) работников считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа работников (делегатов конференции). Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции). При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.

После пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. При проведении предупредительной забастовки орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг) в соответствии с ТК РФ.

О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней.

• В решении об объявлении забастовки указываются:

• перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;
• дата и время начала забастовки, ее предполагаемая продолжительность и предполагаемое количество участников;
• наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;
• предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемому в организации, филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении в период проведения забастовки.

• Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке Службу по урегулированию коллективных трудовых споров.
  В соответствии со ст. 55 Конституции РФ являются незаконными и не допускаются забастовки:
• в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;
• в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Забастовка при наличии коллективного трудового спора является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных ТК РФ.
Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора.

Решение суда доводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку, который обязан немедленно проинформировать участников забастовки о решении суда. Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку (ст. 413 ТК РФ).

В случае создания непосредственной угрозы жизни или здоровью людей суд вправе неначавшуюся забастовку отложить на срок до 30 дней, а начавшуюся - приостановить на тот же срок. В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов Российской Федерации или отдельных ее территорий, Правительство РФ вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на десять календарных дней.

Право на забастовку может быть ограничено федеральным законом. Участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора, за исключением случаев неисполнения обязанности прекратить забастовку (ст. 414 ТК РФ). Запрещается применять к работникам, участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности, за исключением случаев, предусмотренных ч. 6 ст. 413 ТК РФ.

На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняется место работы и должность. Работодатель имеет право не выплачивать работникам заработную плату за время участия их в забастовке, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг). Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, могут быть предусмотрены компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке.

Работникам, не участвующим в забастовке , но в связи с ее проведением не имевшим возможности выполнять свою работу и заявившим в письменной форме о начале в связи с этим простоя, оплата простоя не по вине работника производится в порядке и размерах, которые предусмотрены ТК РФ. Работодатель имеет право переводить указанных работников на другую работу в порядке, предусмотренном ТК РФ.

Коллективным договором , соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный порядок выплат работникам, не участвующим в забастовке, чем предусмотрен ТК РФ. В процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, запрещается локаут - увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или забастовке (ст. 415 ТК РФ).

Действия сторон коллективного трудового спора , соглашения и рекомендации, принимаемые в связи с разрешением этого спора, оформляются протоколами представителями сторон коллективного трудового спора, примирительными органами, органом, возглавляющим забастовку (ст. 418 ТК РФ).

Индивидуальные трудовые споры и порядок их разрешения

Введение

Понятие и виды индивидуальных трудовых споров

1 Понятие индивидуального трудового спора

2 Виды индивидуальных трудовых споров и их подведомственность

Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в комиссии по трудовым спорам

1 Правовой статус и принципы деятельности комиссии по трудовым спорам

2 Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора в комиссии по трудовым спорам

Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в суде

1 Подведомственность и подсудность индивидуальных трудовых споров

2 Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в суде

Заключение

Библиография

Введение

Актуальность исследования обуславливается тем, что индивидуальные трудовые споры являются одним из основных видов споров, возникающих на практике. Интересы работодателя и нанимаемого им работника зачастую не совпадают, поэтому нередко возникает их столкновение, связанное, в основном, с незаконным увольнением, невыплатой заработной платы, переводом на другую работу, отказом от заключения трудового договора и др.

Трудовое законодательство ориентирует участников трудовых правоотношений на установление между собой отношений социального партнерства, в условиях которых трудовые споры и конфликты должны, если и не исключаться полностью, то в значительной мере предотвращаться. Но реальная социально-экономическая обстановка в стране показывает, что бесконфликтного развития трудовых отношений пока не наблюдается.

Возникающие разногласия между работником и работодателем всегда можно решить путём обоюдного соглашения, договорённости, достигнутой в ходе непосредственных переговоров между конфликтующими сторонами. Однако если такая договорённость не состоялась и заинтересованная сторона передаёт разногласие на рассмотрение компетентных органов, то возникает индивидуальный трудовой спор или конфликт в юридическом смысле.

Целями исследования являются:

-исследование правовых аспектов разрешения индивидуальных трудовых споров;

-проведение анализа действующего трудового законодательства, устанавливающего особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров;

Для достижения указанных целей поставлены следующие задачи:

-провести анализ понятия индивидуального трудового спора;

-определить круг принципов разрешения индивидуальных трудовых споров;

-исследовать систему органов по рассмотрению индивидуальных трудовых споров;

-рассмотреть досудебный порядок разрешения индивидуальных трудовых споров в комиссии по трудовым спорам;

-рассмотреть судебный порядок разрешения индивидуальных трудовых споров.

Для достижения указанных целей и задач была проведена работа, которая осуществлялась с помощью различных методов. В качестве всеобщего метода научного познания использовались категории материалистической диалектики. Широко применялись общенаучные методы: анализ, синтез, системный подход и др.

Объектом исследования являются общественные отношения, возникающие между работником, работодателем и компетентными органами в процессе рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров.

Предмет исследования составляют нормы трудового законодательства, юридические процедурные и процессуальные нормы, опосредующие рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров.

Теоретическую основу исследования составили труды отечественных и зарубежных специалистов в области трудового права. Это, прежде всего научные разработки К.Н. Гусова, В.Н. Толкуновой, А.М. Куренного, Л.Н. Анисимова, В.И. Миронова и др.

1. Понятие и виды индивидуальных трудовых споров

1 Понятие индивидуального трудового спора

Право граждан на трудовые споры закреплено в ч. 4 ст. 37 Конституции РФ, в которой говорится, что в Российской Федерации признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

В соответствии с ч. 1 ст. 381 далее ТК РФ индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Так же согласно ч. 2 ст. 381 ТК РФ индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Трудовой спор возникает тогда, когда субъект трудового или тесно связанного с ним правоотношения считает, что его право нарушено, что соответствующий орган неправильно применил нормы трудового законодательства, т.е. это споры, возникающие в связи с применением трудового законодательства. Трудовые споры могут возникать также в связи с применением трудового договора, предусматривающего условия, установленные не только законодательством, но и соглашением сторон.

Действительное или мнимое невыполнение условий трудового договора одним из субъектов трудового правоотношения приводит к возникновению трудовых споров, являющихся спорами о применении этого договора.

Наряду с этим между субъектами трудовых и отдельных тесно связанных с ними правоотношений могут возникнуть споры не по применению действующего законодательства или трудовых договоров, а в связи с установлением (изменением) новых условий труда.

В этих случаях речь идет не о наличии или отсутствии определенных прав и обязанностей у субъектов конкретного правоотношения или их нарушений, а о том, какие конкретно права и обязанности (условия труда), их объем и содержание следует установить для субъектов трудового правоотношения.

По смыслу ст. 381 ТК не всякий конфликт между соответствующими субъектами правоотношений в сфере труда является индивидуальным трудовым спором; он становится таковым лишь при наличии ряда признаков, отграничивающих его от иных спорных ситуаций во взаимоотношениях между сторонами трудового договора. Эта совокупность признаков заключается в том, что:

а) разногласия между работодателем и конкретным работником (включая бывших работников и лиц, претендующих на заключение трудового договора) возникают по поводу трудовых отношений между ними;

б) разногласия между этими сторонами связаны с применением норм трудового права, регулирующих трудовые отношения с участием данного конкретного работника;

в) соответствующие разногласия не удалось урегулировать при непосредственных переговорах;

г) эти разногласия переданы в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

При возникновении спора по поводу неисполнения либо ненадлежащего исполнения условий трудового договора, имеющих гражданско-правовой характер (например, о предоставлении жилого помещения, о выплате работнику суммы на приобретение жилого помещения), несмотря на то, что эти условия включены в содержание трудового договора, они по своему характеру являются гражданско-правовыми обязательствами работодателя, и, следовательно, подсудность такого спора (районному суду или мировому судье) следует определять исходя из общих правил определения подсудности дел, установленных ст. ст. 23 , 24 ГПК РФ. Поэтому эта категория споров не относится к индивидуальным трудовым спорам (п. 1 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Причины возникновения трудовых споров:

виновное невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей работником, работодателем;

различная оценка сторонами факта применения норм трудового законодательства;

добросовестное заблуждение работника или работодателя о принадлежности субъективного права или возлагаемой на другую сторону трудового договора обязанности;

определенная пробельность некоторых нормативных правовых положений (не раскрываются понятия морального вреда, вынужденного прогула, аннулирования трудового договора, подходящей работы) и др.

2 Виды индивидуальных трудовых споров и их подведомственность

Трудовые споры можно классифицировать, прежде всего, по характеру предмета спора (содержание), т.е. по характеру правомочий спорного правоотношения.

Под предметом спора следует понимать субъективное право (или обязанность). По своему характеру субъективное право (или обязанность) субъекта трудового или тесно связанного с ним правоотношения может быть правом (обязанностью) применить действующую либо правом (обязанностью) установить новую (изменить) норму трудового законодательства.

В зависимости от того, осуществляет ли указанный субъект спорного правоотношения свое правомочие (обязанность) применить норму трудового права к конкретным общественным отношениям или он осуществляет правомочие (обязанность) установить новые условия труда (нормы права), различают два вида трудовых споров:

)споры, связанные с применением норм действующего законодательства о труде к конкретным общественным отношениям и соблюдением прав и обязанностей субъектов соответствующих правоотношений; споры о применении норм трудового законодательства, установленных им или трудовыми договорами, социально-партнерскими соглашениями о правах и обязанностях;

)споры, связанные с установлением новых (изменением действующих) условий труда, не урегулированных законодательством о труде или иным актом.

К первому виду споров относятся споры, связанные с увольнением работника, выплатой заработной платы, предоставлением отпуска, возмещение предприятием материального ущерба причиненного работнику и т.д.

Ко второму виду споров относятся те, которые связанны с пересмотром норм выработки, установлением системы премирования работников и т.д.

Однако не все споры, связанные с установлением новых условий труда, относятся к трудовым. К трудовому праву относятся только те из них, которые возникают в связи с установлением условий труда администрацией предприятий (учреждений) либо ею совместно (или по согласованию) с профкомом, т.е. когда в установлении условий труда участвует субъект трудовых или тесно связанных с ними правоотношений. Споры об установлении условий труда между органами, которые не являются субъектами трудовых и тесно связанных с ними правоотношений, являются предметом изучения административного и других отраслей права.

Также трудовые споры делятся в зависимости от вида спорного правоотношения. Дополнительным определяющим признаком здесь является субъект (сторона правоотношения), который заявил о своем споре в соответствующий юрисдикционный орган. Так, в том же трудовом правоотношении субъектом спора может быть как работник, так и администрация в зависимости от того, кто обратился за разрешением спора, чьи права действительно или мнимо нарушены.

По этому признаку можно различить следующие виды споров:

)споры, возникающие из трудовых правоотношений (их большинство. например, об оплате за сверхурочные работы);

)споры, возникающие из правоотношений по трудоустройству, при этом правоотношения по трудоустройству подразделяются на три подвида:

а)правоотношения между заинтересованным в получении работы гражданином и органом трудоустройства;

б)правоотношения между органом трудоустройства и предприятием, в которое направляется работник;

в)правоотношения между заинтересованным гражданином и предприятием, в которое он направляется. К числу трудовых споров относятся лишь споры из первого и третьего подвида правоотношений по трудоустройству.

)споры, возникающие из правоотношений между профсоюзными и хозяйственными органами по вопросам производства, труда и быта (например, споры по вопросам разрешения сверхурочных работ, приема на работу подростков и т.д.);

)споры, возникающие из правоотношений по возмещению материального ущерба, причиненного работником предприятию, учреждению (например, оспаривается размер произведенного административного удержания из заработной платы за нанесенный ущерб);

)споры, возникающие из правоотношений по возмещению материального ущерба, причиненного работнику увечьем или иным повреждением здоровья, связанным с работой (например, спор о праве на возмещение ущерба, причиненного увечьем на территории предприятия во время обеденного перерыва);

)споры, возникающие из процессуальных трудовых правоотношений (например, спор работника с профкомом о правомерности рассмотрения жалобы этого работника на решение КТС при отсутствии половины членов профкома);

)споры, возникающие из правоотношений по материальному обеспечению работников (служащих) и членов их семей за счет средств социального страхования (например, спор о размере или о праве на получение пособия по временной нетрудоспособности; пособия по случаю рождения ребенка и т.д.).

Классификация споров имеет значение для определения их подведомственности - для каждой группы установлен определенный порядок рассмотрения и орган, полномочный разрешить этот спор.

2. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в комиссии по трудовым спорам

1 Правовой статус и принципы деятельности комиссии по трудовым спорам

Согласно ст. 382 ТК РФ комиссии по трудовым спорам (далее КТС) являются органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров наряду с судами. При этом в соответствии с ч. 1 ст. 385 ТК РФ КТС рассматривает споры, которые возникают в организациях, за исключением споров, по которым федеральным законодательством установлен иной порядок рассмотрения.

В юридической литературе отмечается, что КТС, как и суд, является юрисдикционным органом, т.е. вправе рассматривать спор по существу и выносить обязательное для сторон решение, которое может быть приведено в исполнение принудительно.

Таким образом, специфика правового статус КТС определяется тем, что данный орган является юрисдикционным органом досудебного рассмотрения трудовых споров, отнесенных к его компетенции.

Е.Ю. Забрамная указывает, что компетенция КТС определена по остаточному принципу, поскольку она рассматривает только те дела, по которым федеральным законодательством не установлен иной порядок рассмотрения. ТК РФ сузил как сферу создания и функционирования КТС, так и перечень споров, подлежащих рассмотрению данным органом.

КТС выступает органом, рассматривающим большинство индивидуальных трудовых споров. К её компетенции относятся споры о взыскании:

-заработной платы, включая надбавки, предусмотренные системой оплаты труда, премии;

-об изменении существенных условий трудового договора;

-об оплате сверхурочных работ;

-о применении дисциплинарных взысканий;

-о выплате компенсаций при направлении в командировку;

-о возврате денежных сумм, удержанных из заработной платы в счет возмещения ущерба, причиненного работодателю;

-споры, возникающие в связи с неправильностью или неточностью записей в трудовой книжке и др.

Комиссия не имеет права принимать к своему рассмотрению споры, которые отнесены к компетенции суда (ст. 391 ТК РФ). В комиссии не рассматриваются споры государственных служащих и других категорий работников, для которых установлен особый порядок разрешения индивидуальных трудовых споров.

В том случае, когда работник обратился в комиссию по трудовым спорам за рассмотрением спора, ей не подведомственного, комиссия, рассмотрев заявление, может отказать в разрешении спора по существу. Работнику разъясняется порядок рассмотрения возникшего у него индивидуального трудового спора.

В последнее время получила широкое распространение точка зрения о том, что уменьшение значимости КТС как органа разрешения индивидуальных трудовых споров обусловлено тем, что комиссии по трудовым спорам по разным причинам не справляются с предназначенной им законной ролью эффективного органа досудебного рассмотрения споров.

Среди таких причин А.К. Бондарев выделяет следующие:

)КТС на практике не является беспристрастным и независимым органом, поскольку созданная в организации, она находится под сильным влиянием работодателя;

)организаций, где созданы и функционируют КТС, не так уж и много, и уж тем более их практически нет в коммерческих структурах, причем в большинстве организаций комиссии по трудовым спорам не созданы из-за отсутствия инициативы работников и (или) работодателя либо малой численности персонала;

)значительная часть трудовых споров подлежит рассмотрению только в судах, таким образом, по большинству трудовых споров суды - единственные, безальтернативные органы, в которых может быть восстановлена справедливость;

)существенную роль играет некомпетентность членов комиссии по трудовым спорам. Они не могут разобраться в сложных вопросах действующего законодательства из-за недостаточной подготовленности к выполнению возложенных на них функций и, в частности, отсутствия юридического образования и соответствующей практики.

)принятые комиссиями по трудовым спорам решения нередко не исполняются работодателем добровольно, поскольку комиссии не являются для них авторитарными органами, а судебные приставы по различным причинам (в большинстве случаев вполне обоснованно) отказываются приводить в исполнение в принудительном порядке решение комиссии по трудовым спорам, в том числе в связи с грубыми нарушениями действующих норм и правил рассмотрения дел и принятия решений, пропуском сроков выдачи комиссиями исполнительных документов или срока предъявления этих документов к исполнению и т.д.

В то же время многие авторы высказывают прямо противоположную точку зрения и утверждают, что аргумент о том, что КТС не в состоянии беспристрастно рассмотреть дело и разрешить спор, поскольку находится под влиянием работодателя, представляется неубедительным. В настоящее время КТС формируется как орган социального партнерства, на паритетной основе и включает в свой состав как представителей работников, так и представителей работодателей.

Таким образом, считаем, что истинное положение вещей, по всей видимости, находится где-то посередине. На практике имеют место как ситуации, когда КТС не создается либо бездействует, так и прямо противоположные - когда деятельность КТС является достаточно эффективной и взвешенной, прежде всего потому, что при рассмотрении спора в КТС в большей степени, чем в суде, может быть учтена специфика конкретной организации.

По мнению Т.А. Савельевой, в основу досудебного порядка рассмотрения трудовых споров должны быть положены следующие принципы:

-доступность обращения в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров;

-бесплатность обращения;

-принцип законности;

-принцип гласности рассмотрения индивидуальных трудовых споров.досудебный орган должен состоять из профессионалов-юристов (принцип профессионализма);

-принцип равенства сторон.

-принцип диспозитивности, который предполагает широкие права участвующих в деле лиц.

-принцип обеспечения исполнения решения;

-принцип независимости досудебного органа. Ни одна из спорящих сторон не должна иметь возможность, даже косвенно влиять на работу досудебного органа. При вынесении решения он должен быть самостоятельным, независимым и подчиняться только закону. При рассмотрении данного принципа следует согласиться с мнением И.О. Снигирёва, который отмечает, что «представители работодателя в КТС могут по занимаемой должности совпадать с лицами, отнесенными к его представителям законом либо учредительными документами организации. Однако руководитель организации не может быть ее представителем в КТС. Поскольку трудовые споры, как правило, возникают в результате принятия решений, с которыми не согласен работник».

К указанному набору принципов деятельности КТС, предложенных следует подойти критически, взвесив все «за» и «против». Так, следует сделать и весьма существенные оговорки в отношении принципа профессионализма. Так, в частности, далеко не всегда состав КТС представлен исключительно юристами и это не должно влиять на решение.

В целом, как отмечает Е. Сафарова, для работодателя же, кроме очевидных минусов в виде обязанности обеспечивать работу комиссии и наличия органа, рассматривающего трудовые споры прямо на его территории, КТС может являться положительным моментом воспитательного характера рассмотрения споров в подобном органе, поскольку неблагоприятное для работодателя решение комиссии в принципе ничего не меняет: работник может получить подобное решение и по суду, а вот благоприятное решение комиссии позиционирует работодателя как законопослушного и понижает мотивацию других работников затевать индивидуальные трудовые споры по тем же или сходным основаниям. К тому же формирование и поддержка работы комиссии не могут не сказаться благотворно на образе работодателя как прислушивающегося и учитывающего интересы работников.

2 Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора в комиссии по трудовым спорам

Статьей 385 ТК РФ предусматривается, что право работника на обращение в КТС возникает только после того, как он самостоятельно (или с участием своего представителя) не смог урегулировать свои разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.

Для обращения в КТС в ст. 386 ТК РФ установлен общеисковой срок - 3 месяца с того момента, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. При этом в случае пропуска указанного срока по уважительной причине он может быть продлен (восстановлен).

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются КТС в следующем порядке (ст. 387 ТК РФ). Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления.

Большую проблему на сегодняшний день составляет злоупотребление работодателем своими правами. Так, работодатель может безнаказанно воспрепятствовать деятельности комиссии, создавая условия для отсутствия кворума на заседании КТС. Например, работодатель имеет возможность не допустить участие своих представителей (или части своих представителей) в рассмотрении трудовых споров КТС на законных основаниях. В частности, в день рассмотрения спора он может направить часть своих представителей (более половины от общего числа назначенных) для ведения переговоров по заключению договора, в налоговую службу, иные органы государственной власти (управления) и т.д. В ряде случаев это объясняется нежеланием руководителя организации иметь на своей территории такой орган досудебного разбирательства, как КТС. Иногда это обусловлено другими причинами. Например, руководитель организации искусственно создает условия для затягивания рассмотрения трудового дела в КТС, рассчитывая, что работник не решится воспользоваться своим правом на судебную защиту.

С юридической точки зрения такое поведение руководителя организации достаточно сложно отнести к числу неправомерных. Поскольку руководитель несет ответственность за деятельность организации в целом, то именно ему принадлежит право руководить персоналом в целях достижения поставленных задач и определять важность тех или иных распоряжений, отдаваемых своим подчиненным, в т.ч. назначенным в состав комиссии. Доказать в данной ситуации злоупотребление правом достаточно сложно.

Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по письменному заявлению работника. В случае неявки работника или его представителя на заседание указанной комиссии рассмотрение трудового спора откладывается. В случае вторичной неявки работника или его представителя без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения. Это не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах срока, установленного ТК РФ.

Трудовой кодекс не закрепляет за работниками право заявлять отводы отдельным членам комиссии. Однако, по мнению Ю.П. Орловского, такое право нельзя исключать. Если в начале заседания комиссии по трудовым спорам заинтересованный работник заявит мотивированный отвод какому-либо члену комиссии, комиссия должна рассмотреть этот вопрос и большинством голосов принять соответствующее решение.

Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По требованию комиссии работодатель (его представители) обязан в установленный комиссией срок представлять ей необходимые документы.

Заседание комиссии по трудовым спорам считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя.

На заседании комиссии по трудовым спорам ведется протокол, который подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью комиссии.

Комиссия по трудовым спорам принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии.

В решении комиссии по трудовым спорам указываются:

наименование организации либо фамилия, имя, отчество работодателя - индивидуального предпринимателя, а в случае, когда индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам структурного подразделения организации, - наименование структурного подразделения, фамилия, имя, отчество, должность, профессия или специальность обратившегося в комиссию работника;

даты обращения в комиссию и рассмотрения спора, существо спора;

фамилии, имена, отчества членов комиссии и других лиц, присутствовавших на заседании;

Копии решения комиссии по трудовым спорам, подписанные председателем комиссии или его заместителем и заверенные печатью комиссии, вручаются работнику и работодателю или их представителям в течение трех дней со дня принятия решения (ст. 388 ТК РФ).

Решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на его обжалование (ст. 389 ТК РФ). В случае неисполнения решения комиссии по трудовым спорам в установленный в решении срок КТС выдает работнику удостоверение, являющееся исполнительным документом.

Работник может обратиться за удостоверением в течение одного месяца со дня принятия решения комиссией по трудовым спорам. В случае пропуска работником указанного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам может восстановить этот срок. Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд.

Для исполнения решения КТС в принудительном порядке необходимо предъявить выданное КТС удостоверение судебному приставу в течение трех месяцев со дня получения удостоверения. По уважительным причинам данный срок может быть продлен.

3. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в суде

1 Подведомственность и подсудность индивидуальных трудовых споров

Если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок со дня подачи работником заявления, он вправе перенести его рассмотрение в суд (часть вторая статьи 387, часть первая статьи 390 ТК РФ).

Но есть ряд споров, рассматриваемых непосредственно судом, без рассмотрения их в КТС. Бывают также индивидуальные трудовые споры, которые решаются первоначально вышестоящими органами. Поэтому очень важно правильно определить подведомственность конкретного индивидуального трудового спора для его быстрейшего и правильного разрешения.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ).

Статья 391 ТК РФ устанавливает, что индивидуальные трудовые споры в судах рассматриваются в следующих случаях:

по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам (обжалование решения комиссии производится в десятидневный срок с момента получения на руки копии решения);

когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам,

по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству;

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника по поводу:

восстановления на работе независимо от оснований прекращения трудового договора;

изменения даты и формулировки причины увольнения;

перевода на другую работу;

оплаты за время вынужденного прогула либо выплаты разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;

неправомерных действий (бездействия) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;

дискриминации;

отказа в приеме на работу.

По заявлению работодателя суд рассмотрит спор о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Также непосредственно суд будет рассматривать заявления работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций.

В соответствии с ч. 2 ст. 4 ГПК РФ гражданское дело также может быть возбуждено по заявлению лица, выступающего в защиту прав, свобод и законных интересов Российской Федерации, субъектов РФ, муниципальных образований, а также неопределенного круга лиц. К таким лицам относятся: прокурор, органы государственной власти, органы местного самоуправления, организации или граждане.

Здесь следует иметь в виду, что в силу ч. 1 ст. 45 ГПК РФ прокурор вправе обратиться с заявлением в защиту прав, свобод и законных интересов граждан, неопределенного круга лиц или интересов Российской Федерации, субъектов РФ, муниципальных образований. Однако в защиту прав, свобод и законных интересов отдельно взятого гражданина прокурор вправе обратиться только в случае, если гражданин по состоянию здоровья, возрасту, недееспособности и других уважительных причин не может сам обратиться в суд.

Наряду с прокурором согласно ч. 1 ст. 46 ГПК РФ правом обратиться в суд с заявлением в защиту прав, свобод и законных интересов неопределенного круга лиц, а также других лиц по их просьбе наделены органы государственной власти, органы местного самоуправления, организации или граждане. При этом заявление в защиту законных интересов недееспособного или несовершеннолетнего гражданина может быть подано независимо от просьбы заинтересованного лица или его законного представителя.

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов (ст. 393 ТК РФ). Если исковые требования работника будут удовлетворены, пошлину в бюджет оплатит проигравший работодатель.

3.2 Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в суде

После принятия заявления судья назначает предварительное судебное заседание, в котором стороны знакомятся со своими правами, уточняют исковые требования, суд определяет необходимые для представления доказательства. Именно на данной стадии процесса рассмотрения трудового спора «работодатель - ответчик» судья предлагает заключить мировое соглашение. По результатам предварительного назначается собственно судебное заседание.

Судебное заседание проводится по общим правилам рассмотрения гражданских дел. Судья проверяет явку лиц, разъясняет сторонам права и обязанности, спрашивает о наличии отводов или ходатайств. Следующий шаг - стороны спора излагают свою позицию. После суд исследует доказательства, допрашивает свидетелей, стороны задают друг другу вопросы.

Общий срок рассмотрения дел в гражданском процессе составляет до двух месяцев со дня поступления заявления в суд, а дела о восстановлении на работе, о взыскании алиментов рассматриваются и разрешаются до истечения месяца в силу ст. 154 ГПК РФ. На практике данные сроки могут быть увеличены за счет отложения разбирательства, например при неявке истца или необходимости опроса новых свидетелей.

После рассмотрения всех доказательств проводятся прения сторон (истец и ответчик излагают свою окончательную позицию по делу), и суд немедленно выносит решение. На судебном заседании объявляется только резолютивная часть - удовлетворили или отказали в требованиях истца.

Само решение готовится в течение пяти дней и вручается или высылается почтой лицам, участвующим в деле. Если работодатель не согласен с решением, то может его обжаловать в вышестоящих судебных инстанциях в соответствии со ст. 336 ГПК. Особенности вынесения решения по отдельным категориям споров содержатся в Трудовом кодексе РФ.

Так, при признании увольнения или перевода на другую работу незаконными ст. 394 ТК РФ предписывает восстановить решением суда работника на прежней работе.

В случае если работодатель на момент вынесения решения уже исключил должность работника из штатного расписания (например, в результате сокращения), в приказе о восстановлении все равно следует указывать ту должность, с которой работник был уволен. Рекомендуется также издать приказ о восстановлении такой должности в штатном расписании, однако, как правило, восстановленные по суду работники надолго у работодателя не задерживаются.

Суд также должен принять решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей , после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. Немедленное исполнение в данном случае означает издание работодателем приказа о восстановлении работника на работе на прежней должности на следующий рабочий день после вынесения решения. Работодатель не вправе откладывать исполнение решения суда после вступления в законную силу, даже если работодатель подал кассационную или надзорную жалобу в вышестоящий судебный орган.

При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке (если работник во время задержки исполнения судебного решения работал на другой работе).

Заключение

Трудовой спор - неурегулированное разногласие между субъектами трудового права, поступившее на рассмотрение юрисдикционного органа по поводу правового регулирования трудовых и тесно связанных с ними иных общественных отношений, входящих в предмет трудового права.

Индивидуальным трудовым спором признается неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальным трудовым спором признается также спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Таким образом, законодатель достаточно детально регламентировал процедуры разрешения индивидуальных трудовых споров. Работники могут защищать свои права путём переговоров с работодателем, обращения комиссию по трудовым спорам или в суд. Данный порядок должен служить действенным инструментом защиты трудовых прав работников.

Трудовой кодекс РФ определяет два органа, которые уполномочены рассматривать индивидуальные трудовые споры - комиссия по трудовым спорам и суд.

Изучив вопросы рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых нами установлено, что существуют некоторые проблемы законодательной регламентации данного правового института:

отсутствие законодательно закрепленных принципов работы комиссии по трудовым спорам;

наличие условия, предусматривающего рассмотрение индивидуального трудового спора в комиссии по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия с работодателем. Это предполагает, что работник перед обращением в комиссию по трудовым спорам обязан урегулировать спор с работодателем самостоятельно и в дальнейшем доказать это обстоятельство.

Устранения указанных проблем усовершенствует порядок разрешения индивидуальных трудовых споров.

трудовой спор правовой законодательство

Библиография

1. Нормативные правовые акты:

Трудовой кодекс Российской Федерации [Текст]: [принят 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ] // Собрание законодательства Российской Федерации. - 07.01.2002. - № 1 (ч. 1). - ст. 3.

Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации [Текст]: [принят 14 ноября 2002 г. N 138-ФЗ] // Собрание законодательства РФ. - 2002. - № 46. - ст. 4532.

Монографии:

Анисимов Л.Н. Трудовой договор и индивидуальные трудовые споры [Текст] / Л.Н. Анисимов. - М.: Владос, 2004.

Буянова М.О. Трудовое право: учебное пособие. - М.: Проспект, 2011. [Электронный ресурс] СПС «КонсультантПлюс».

Гусов К.Н., Толкунова, В.Н. Трудовое право России [Текст] / К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова. - М.: Проспект, ТК Велби, 2010. - 496 с.

Киселев И.Я., Леонов, А.С. Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации [Текст] / И.Я. Киселев, А.С. Леонов. - М.: Дело, 2013.

Колобова С.В. Трудовое право России. Учебное пособие [Текст] / С.В. Колобова. - М.: Юстицинформ, 2013.

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации [Текст] / Под общ. ред. М.Ю. Тихомирова. - М.: Статут, 2010.

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Извлечения: научно-практический комментарий / отв. ред. Ю.П. Орловский. - М.: КОНТРАКТ, 2012. [Электронный ресурс] СПС «КонсультантПлюс».

Костян И.А. Трудовые споры: порядок рассмотрения трудовых дел / И.А. Костян. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: МЦФЭР, 2006.

Настольная книга судьи по трудовым спорам: учебно-практическое пособие / Г.А. Жилин, В.В. Коробченко, С.П. Маврин и др.; под ред. С.П. Маврина. - М.: Проспект, 2011. [Электронный ресурс] СПС «КонсультантПлюс».

Савельева Т.А. Правоприменительная деятельность и досудебный порядок разрешения индивидуальных трудовых споров / Т.А. Савельева. - Томск: Изд. ТГУ, 2002.

Трудовое право России: Учебник / отв. ред. Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова. 2-е изд. - М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2008. [Электронный ресурс] СПС «КонсультантПлюс».

Бондарев А.К. Трудовые споры: неурегулированные вопросы законодательства [Текст] / А.К. Бондарев // Законодательство. - 2009. - № 8.

Забрамная Е.Ю. КТС: лишнее звено или решение проблем? [Текст] / Е.Ю. Забрамная // Трудовые споры. - 2009. - № 5.

Сафарова Е. Трудовые споры: индивидуальные и коллективные [Текст] /Е. Сафарова. // Трудовое право. - 2010. - N11.

Судебная практика:

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда РФ. - 2007. - N 3.