Можно ли уволить работника, находящегося на больничном? Данный вопрос интересует многих руководителей. В данном случае увольнение возможно только в той ситуации, когда гражданин решил расторгнуть трудовые взаимоотношения по собственной инициативе или по обоюдному согласию с работодателем. В другой ситуации прекращение договора не допускается, если, конечно, предприятие не ликвидируется.

Не допускается

Как гласит статья 81 Кодекса о труде, прекращение трудовых взаимоотношений с сотрудником, который находится на больничном, строго запрещено. В противном случае это будет нарушением закона и поводом для обращения последнего в суд.

Кроме того, невозможно уволить человека, если он находится в отпуске. Здесь также существует исключение из правил, так как можно прекратить служебные взаимоотношения с работником даже тогда, когда он находится на больничном или на заслуженном отдыхе, но только в том случае, если организация ликвидируется или ИП прекращает свою деятельность.

По инициативе сотрудника

Можно ли уволить работника, находящегося на больничном? Данный вопрос интересует многих руководителей организаций. Потому что часто случается так, что сотрудник написал по своей инициативе, а после этого ушел на больничный. В этом случае вполне возможно уволить гражданина в указанный день в документе. Потому что инициатива здесь исходит не от начальника, а от самого работника. Именно поэтому руководитель вправе осуществить данную процедуру.

В то же время работодателей беспокоит вопрос о том, можно ли уволить работника, находящегося на больничном, и как в этом случае выплатить ему причитающиеся денежные средства в последний день исполнения трудовых обязанностей, если он находится дома?

В этом случае нужно просто подготовить приказ о завершении служебных взаимоотношений и произвести на карту или банковский счет. Трудовую книжку в данном случае можно отправить уволенному работнику по почте с уведомлением о вручении. При этом в действиях руководителя не будет никаких нарушений закона. Тем более в том случае, если гражданин не отозвал свое заявление.

Оплата больничного

На практике также встречаются такие ситуации, когда уволенный сотрудник стал временно нетрудоспособным после завершения трудовых отношений с организацией. В этом случае он может предоставить свой больничный лист к оплате в течение полугода бывшему руководителю. Но только в том случае, если он не трудоустроился в момент болезни на новое место.

Поэтому, когда руководители предприятий задаются вопросом о том, можно ли уволить работника, находящегося на больничном, то им не следует забывать о том, что это допустимо только тогда, когда гражданин сам желает прекратить служебные отношения с начальником либо обе стороны приходят к этому решению по взаимной договоренности. Кроме того, предоставленный человеком после данной процедуры, должен быть оплачен предприятием, но только в сумме 60 %.

Если договор срочный

На практике встречаются случаи, когда соглашение с сотрудником возможно заключить не только на неустановленный, но также и на определенный период времени. При этом начальник руководствуется только статьей 59 Кодекса о труде. Также во время действия данного соглашения специалистов по кадрам нередко интересует вопрос о том, можно ли уволить работника, находящегося на больничном по срочному договору. Это возможно сделать только в том случае, если истек период его действия. В другой ситуации такое увольнение будет незаконным. Потому что гражданин, осуществляющий временно свою служебную деятельность, является таким же работником, как и человек, который взаимодействует с организацией на постоянной основе.

Длительная нетрудоспособность

На практике часто происходят такие ситуации, когда работодатели хотят уволить своих подчиненных только за то, что последние оказались не такими крепкими по здоровью, как были в начале профессиональной деятельности. В данном случае длительная нетрудосопосбность сотрудника не будет являться основанием для прекращения с ним служебных взаимоотношений, но только в том случае, когда это подкреплено официальным больничным листом. Если такой документ отсутствует, то руководитель вправе уволить человека за прогул по статье 81 Кодекса о труде. Кроме того, лист нетрудоспособности оплачивается в процентом соотношении, сумма выплат зависит от стажа служебной деятельности сотрудника.

Многих руководителей организаций интересует вопрос о том, можно ли уволить работника, находящегося на больничном более 4 месяцев. Это возможно только в том случае, если сам гражданин желает прекратить служебные взаимоотношения с организацией, либо по соглашению двух сторон. Как гласит статья 81 Кодекса о труде, прекращение служебных отношений с человеком запрещено, если он находится на больничном, что подкрепляется официальным документом. Исключение в данном случае составляет увольнение по инциативе работодателя в момент или завершение деятельности индивидуальным предпринимателем.

Нарушения работодателя

На практике случается так, что руководитель во время длительной нетрудосопособности гражданина принимает решение о прекращении с ним служебных взаимоотношений, что считается неправомерным. Потому что увольнение подчиненного по инициативе начальника во время его больничного не допускается, если, конечно, сам сотрудник не заявил об этом. Кроме того, в период нетрудоспособности за гражданином сохраняется его место и должность, а также средний заработок. Тем не менее руководитель интересуется у юристов вопросом о том, можно ли уволить работника, находящегося на больничном более 2 месяцев. Так вот, это возможно осуществить только по письменному заявлению самого сотрудника либо по соглашению сторон. Также данная процедура будет абсолютно законной, если предприятие завершает свою деятельность.

Ликвидация

Сам подчиненный может уволиться в любое время, даже в период своей нетрудоспособности. Руководитель вправе прекратить служебные взаимоотношения с сотрудником, но только в тех случаях, которые прямо предусмотрены законом. Поэтому большинство спецалистов по кадрам задумываются о том, можно ли уволить работника, находящегося на больничном, при ликвидации. Да, это возможно. Потому что ст. 81 Кодекса о труде прямо гласит о том, что начальник вправе завершить служебные взаимоотношения с сотрудником при или завершении деятельности предпринимателя. Поэтому здесь не будет никаких нарушений со стороны руководства.

В том случае, если подчиненный был уволен до прекращения деятельности организации и в течение тридцати дней после этого перенес заболевание, то он вправе получить оплату листа нетрудоспособности, которая производится через фонд социального страхования.

По соглашению

Во время нетрудоспособности гражданина договор может быть с ним расторгнут только по взаимному желанию двух сторон или инициативе самого гражданина.

Тем не менее на практике очень часто происходят различные спорные ситуации. Это позволяет руководителю задумываться о том, можно ли уволить работника, находящегося на больничном, по соглашению сторон. Да, законодательно это разрешено. Кроме того, инициатива по прекращению действия трудового договора по взаимному согласию может исходить как от сотрудиника, который находится на больничном, так и от его руководителя.

Если же данный документ был составлен до того момента, как сотрудник стал нетрудоспособным, то он должен быть уволен в день, указаный в соглашении, с выплатой всех положенных денежных средств.

Более полугода

На практике часто бывают такие ситуации, когда сотрудники достаточно длительное время находятся на больничном листе в связи с тем, что по состоянию своего здоровья не могут приступить к выполнению должностных обязанностей. При этом руководитель не имеет права прекратить трудовые отношения с гражданином только по данному основанию. Это будет грубым нарушением закона. Тем не менее многих кадровых специалистов интересует вопрос о том, можно ли уволить работника, находящегося на больничном более 6 месяцев. Так вот, ст. 81 Кодекса о труде гласит о том, что прекращение служебных отношений с сотрудником, который является временно нетрудоспособным, запрещено. И это не зависит от того, сколько месяцев он будет находится на больничном листе. Это уважительная причина неисполнения должностных обязанностей, которая подкрепляется официальным документом. Поэтому, если работодатель уволит сотрудника только потому, что он находится на больничном более 6 месяцев, то это будет поводом для в судебный орган.

23 Янв

Здравствуйте! Сегодня мы расскажем про увольнение работника на больничном. В каких случаях это можно сделать, а в каких категорически нельзя.

Когда можно уволить сотрудника на больничном

Увольнение – расторжение трудовых отношений между начальником и его подчиненным.

Для увольнения работника на больничном имеются несколько вариантов:

• По согласию самого работника;
• По решению начальства;
• По обоюдному согласию обеих сторон;
• В связи с непредвиденными обстоятельствами, не зависящими от какой-либо из сторон.

Если начальник решил вас уволить, то это может произойти в следующих случаях:

• Если сокращается штат сотрудников;
• Если сам работник не выполняет должностные инструкции;
• Если прекращена деятельность фирмы;
• В связи с окончанием срока работы по договору.

К непредвиденным обстоятельствам, приводящим к увольнению, можно отнести следующие ситуации:

• Поступление на срочную военную службу;
• Арест и заключение под стражу;
• Если вас не выбрали вторично на занимаемое в данной организации место работы;
• И другие.

Кого нельзя уволить на больничном по желанию руководителя

К таким сотрудникам относятся все работники, имеющие заболевания и находящиеся на больничном либо в ежегодном отпуске. Статья 81 кодекса регулирующего отношения между работником и лицом, его нанявшим, указывает, что такие работники не подлежат увольнению по воле начальства. За исключением таких нередких случаев, как прекращение существования и деятельности юр. лица или ИП. В некоторых случаях уволить больного все-таки разрешено законом.

Увольнение работника на больничном по собственному желанию

Если работник болен и у него есть желание уволиться, то закон допускает это сделать и ни как, не ограничивает. В таком случае сотрудник может написать заявление. В таких ситуациях отношения сотрудника и работодателя заканчиваются с даты, указанной в заявлении на увольнение. Бухгалтерия делает все положенные выплаты по листку нетрудоспособности в установленные сроки и в соответствии со всеми нормами законодательства.

Если работник получил травму на производстве, но желает уволиться, то начальник должен подписать заявление на увольнение и при этом оплатить его больничный в размере 100% за весь период заболевания.

Увольнение на больничном по обоюдному согласию двух сторон работника и работодателя

Также увольнение возможно по согласованию двух сторон, но если работник заболел во время периода отработки двухнедельного срока увольнения, то работодатель должен подождать его выход на работу. После этого бухгалтерия полностью рассчитывает пособие по болезни, а затем проводит процедуру увольнения по всем правилам. Но если работник продолжает болеть более чем положенный для отработки срок, то он увольняется в день, который зафиксирован в заявлении на увольнение.

Человек должен в день увольнения прийти на работу, забрать расчет и трудовую книжку. В данном случае работодатель обязан оплатить в течение 30 дней пособие по временной нетрудоспособности, после его увольнения, но уже в размере 60% от среднего заработка. Этот расчет бывший работник может получить в течение шести месяцев после восстановления трудоспособности, но не позднее. Данные ситуации встречаются очень редко.

Увольнение на больничном по окончании срочного трудового договора

Заболевшего работника могут уволить тогда, когда у него пришла дата окончания сотрудничества, указанная в договоре подписанному на определенный срок. В таких случаях не считается что работника уволили, просто срок его работы истек и самого факта увольнения нет. В отношение договора, заключаемого до определенной даты, не действуют ограничительные меры статьи 81.

Судебные инстанции по таким вопросам объясняют, что факта увольнения в случае наступления даты, указанной в договоре как окончание срока сотрудничества, нет. В такой ситуации увольнение не зависит от руководителя, т. к. просто кончился срок сотрудничества, оговоренный заранее.

Существует одна причина, по которой все-таки возможно уволить заболевшего работника, это несвоевременное предоставление работодателю больничного листа, то есть сокрытие факта заболевания. Если человек заболел и не отдал больничный бухгалтеру, его могут выгнать за прогулы с соответствующими записями в трудовой. В такой ситуации у человека остается возможность восстановиться через суд, если он принесет больничный. Это указывает на то, что перед тем как уволить организация должна выяснить истинные причины отсутствия человека на работе.

Но иногда работники все же злоупотребляют своим правом на «неприкосновенность» и намеренно не сообщают работодателю о болезни, или намеренно получают больничный лист. Как правило, это происходит при сокращении работника. Это дает сотруднику, имевшему на руках лист нетрудоспособности, право вернуться на рабочее место по решению суда, и даже получить среднемесячную зарплату за все время вынужденного прогула (на время суда) по вине работодателя. Суд в таких случаях занимает позицию работодателя, и объясняет, что сокрытие работником временной нетрудоспособности недопустимо.

Если увольнение происходит при закрытии компании

В данном случае работодатель за два месяца обязан уведомить всех работников о ликвидации организации. Должен быть издан приказ, и все рабочие ознакомлены под роспись с данным фактом. Если работник не успел получить пособие, то он должен обратиться в органы ФСС (п.4 ст.13 закона No 255-ФЗ), который, в свою очередь, в течение десяти дней выплатит больничный.

Увольнение если сотрудница беременна

Также немало важным является вопрос об , так как ей тоже выдается листок временной нетрудоспособности с указанием причины заболевания номер 5. Часто работодатель не знает о беременности работницы, и по ряду причин происходит ее увольнение, то по суду беременную сотрудницу нужно восстановить на рабочее место.

В случае наступления даты окончания сотрудничества, указанного в договоре и подписанного обеими сторонами, работница не может быть уволена, как, например, в случае с обычной болезнью, такой договор продляют до окончания беременности. Но беременная работает вместо кого-то до определенной даты, после наступления которой нет возможности предложить сотруднице другое место, то уволить разрешено.

В случае когда с ожидающей ребенка заключали договор до определенного срока, его необходимо переносить пока беременность не окончится (рождение ребенка, выкидыш или медицинский аборт). При рождении ребенка увольнение наступает в день окончания отпуска по родам и беременности. Если случилось несчастье и ребенка не стало, сотрудницу могут уволить только через семь дней как об этом узнал работодатель.

Документы для увольнения на больничном

Если работник все же будет уволен, то ему следует оформить ряд документов:

• Заявление на увольнение, которое регистрируется у секретаря, а затем подписывается работодателем;
• Приказ о том, что работник уволен, в котором указывается факт о выплате окончательного расчета;
• Сам лист нетрудоспособности.

Данные документы поступают в бухгалтерию, где происходит расчет пособия по нетрудоспособности и окончательный расчет.

Расчет больничных пособий

Расчет пособия по болезни происходит по следующему алгоритму:

Шаг 1: Делается выборка заработной платы за предшествующие два года. Если же работник не отработал в данной организации эти два года, то он должен был при приеме на работу предоставить справку 182н, в которой указана сумма зарплаты на предыдущем месте.

Шаг 2: Складываются суммы заработка за два года, затем делим на 730 или 731 день (количество дней за два года), получаем среднедневной заработок для расчета самого пособия.

Шаг 3: Далее нужно знать проработанный страховой стаж. Он дает нам понять полностью ли будет начислен больничный, то есть 100%, 80% или же 60%. Среднедневной заработок умножаем на полученный процент и получаем сумму, с помощью которой будет рассчитано само пособие. Например , зарплата за два года составила 200000 руб./730 дн. = 273,97 руб. Если стаж менее пяти лет, то процент составит 60%, от пяти до восьми – 80%, если более восьми лет, то 100%.

Шаг 4: Далее 273,97 руб.*80%=219,18 руб., затем эту сумму умножаем на количество дней по листу нетрудоспособности и получим сумму пособия. Причем первые три дня больничного оплачиваются за счет работодателя, а остальные за счет фонда социального страхования. Работник получит расчет по больничному за минусом подоходного налога. Если, например, работник проболел 10 дней, то в нашем случае сумма начисленного пособия составит 2190,18 руб. На руки же он получит за минусом подоходного налога 285 руб. — 1905,18 руб.

Шаг 5: Когда сотрудник , в бухгалтерии он должен получить справку о заработной плате по форме 182н, для предоставления ее на следующее место работы. Также ему на руки выдается трудовая книжка. Если же уволившийся не в состоянии прийти, по причине заболевания, за ней, то он оставляет письменное разрешение прислать книжку почтой. Окончательный расчёт перечисляется на карту в течение трех дней со дня подписания приказа об увольнении, а пособие будет выплачено после непосредственного расчета самого больничного.

Сроки по больничному листу

Сроки по больничному листу различные, определяются в зависимости от причины. Это может быть уход за ребенком, за больным членом семьи, за инвалидом. Общее заболевание продляется лечащим врачом на 15 дней, далее срок продляет врачебная комиссия. Существует ряд заболеваний, когда больничный продляется на более длительное время.

Заключение

Из всего перечисленного становится понятно, что если человек болен и работает не до определенной даты, а постоянно, то его уволить нельзя. А временных сотрудниц, которые беременны, можно уволить если нет возможности предложить другое место. Но если работодатель решил расстаться с подчиненным, то рано или поздно это произойдет.

«Чуть что - сразу в кусты!» Знакомая позиция работников, ответственных за что-либо и не выполнивших это? Чаще всего такой сотрудник внезапно оказывается серьезно и длительно болен. Есть ли у работодателя возможность пресечь уловки недобросовестных работников, пытающихся таким нехитрым способом избежать ответственности за невыполненные задания руководства?

Практически каждый работодатель сталкивался с ситуацией «страусиного» поведения своих работников: при возникновении опасности опалы руководства и риска несения наказания за невыполнение своих обязанностей работник вдруг оказывается больным. При этом его нетрудоспособность подтверждается и визуально (работник отсутствует на рабочем месте), и документально (работник представляет листок нетрудоспособности). Однако у руководства есть все основания полагать, что болезни на самом деле нет.

Какие причины могут подвигнуть работника на подобные действия? Список их невелик:

1. Конфликт. Уходя на «больничный», работник тем самым пытается избежать назревшего конфликта с руководством, коллегами. Основной посыл - «время лечит», что в данной ситуации означает надежду работника на исчерпание, погашение конфликта длительным и полным отсутствием одной из его сторон.
2. Невыполнение норматива, плана, задания. Работник испугался ответственности, возложенной на него руководителем, за выполнение какого-либо задания, проекта. Ситуация усугубляется, если задание не выполнено и могут последовать карательные меры со стороны работодателя. Например, привлечение к дисциплинарной ответственности или уменьшение размера премии.
3. Угроза увольнения. Работник в одночасье становится нетрудоспособным в связи с новостью о предстоящем сокращении штата или численности. Опасаясь вручения уведомления о предстоящем увольнении, работник предпочитает «немножко заболеть», чтобы дать себе фору в поиске новой работы или выхода из сложившейся ситуации. Например, забеременеть.
4. Продолжение отпуска. Банальная ситуация, когда работник не успел приехать из отпуска. Отсутствие заблаговременного планирования пути иногда приводит к печальным результатам - на последний день билеты отсутствуют или транспорт сломался или застрял в степи и т.д. Выходом служит срочное оформление (зачастую «задним» числом) листка нетрудоспособности у знакомого врача.
5. Усталость. Ситуация характерна для участков работ, где сотрудники сильно устают в силу загруженности, интенсивности труда, а альтернативы подмены нет. Например, для главного бухгалтера при отсутствии у него заместителя или для работников, занимающих должности, непосредственно связанные с работой с населением (прием платежей, кассиры в супермаркетах, где большой поток посетителей), если нет сменяющего сотрудника. В таких случаях при отсутствии полноценного еженедельного отдыха, а также невозможности в силу производственных причин использования ежегодного оплачиваемого отпуска в полном объеме единовременно сотрудник решает немного отдохнуть на «больничном».
6. Учеба. Причина, актуальная только для обучающихся сотрудников. Нежелание или невозможность взять учебный отпуск, в том числе в случаях противодействия работодателя законному требованию работника о предоставлении учебного отпуска, порождают появление заболевания, которое требует длительного амбулаторного лечения. Как раз на весь срок очередной сессии в учебном заведении.
7. Алкогольное опьянение. Оформление листка нетрудоспособности служит экстренным выходом из ситуации сохранения алкогольного опьянения у работника на начало рабочего дня или наступления опьянения от распития спиртных напитков на рабочем месте. Проблемы усугубляются выявлением работодателем данного факта. В этом случае причина ухода на «больничный» становится двойственной: с одной стороны, работник в силу общего самочувствия не может исполнять свои должностные обязанности, а с другой - подобным образом работник пытается минимизировать риск быть наказанным (в том числе уволенным) за появление на работе в нетрезвом виде. Все это становится причиной обращения работника в медицинскую организацию с целью получения листка нетрудоспособности.
8. Игра в прятки с руководством. В большинстве случаев в основе этой причины лежат все-таки политические и карьерные игры «верхушки» организации или ее структурного подразделения. Смена руководства, потенциально опасная последующей цепочкой кадровых перестановок, всегда вызывает трепетный ужас и нервное ожидание со стороны замов, помощников и руководителей среднего звена. «Отсидка» на больничном в определенных случаях делает работника незаметным для руководства. В пылу кадровых перестановок о сотруднике, которого не видно и не слышно, как-то на время забывают. И… не трогают. А по выходе на работу он продолжает трудиться как ни в чем не бывало на прежнем рабочем месте и в прежней должности.
9. Лень. Пожалуй, самая странная причина из всех. Ее возникновение обусловлено наличием «теплых» рабочих мест, где работы немного, она нетяжелая и даже хорошо оплачиваемая. Но скучная, неинтересная. И вообще, несмотря на все положительные ее свойства, ею (работой) как-то… лень заниматься. А на больничном можно хорошо отдохнуть!

Используем методы борьбы

Конечно, мало кого из работодателей устраивает поведение работников, прячущихся от проблем на работе в поликлиниках по месту жительства. Можно ли бороться с этим явлением и как? Попробуем пойти разными путями и посмотрим, что из этого выйдет.

Решение 1: проверить больничный лист на предмет подделки и неправомерной выдачи

К сожалению, собственными силами работодателю это сделать не удастся из-за . Однако работодатель, имея обоснованные сомнения относительно самого листка нетрудоспособности или действительности нетрудоспособности своего работника, может обратиться:

• в органы Фонда социального страхования России с просьбой о проверке. Если ФСС РФ признает доводы работодателя заслуживающими внимания, в отношении учреждения здравоохранения будет проведена проверка в соответствии с Инструкцией о порядке осуществления контроля за организацией экспертизы временной нетрудоспособности, утвержденной приказом Минздрава РФ № 291, ФСС РФ № 167 от 06.10.1998;
• в органы полиции и прокуратуры, которые в рамках своих полномочий также осуществят проверку обстоятельств выдачи сомнительного листка нетрудоспособности на предмет обнаружения признаков состава преступления.

Риск подобного решения проблемы для работодателя заключается в возможности возникновения нарушений, способных привести к административной и уголовной ответственности, предусмотренной:

• ст. 24 Закона о персональных данных (нормы законодательства о персональных данных);
• ст. 13.11 КоАП РФ за нарушение установленного законом порядка сбора, хранения, использования или распространения информации о гражданах (персональных данных) или ст. 13.14 КоАП РФ за разглашение информации с ограниченным доступом;
• ст. 137 УК РФ за нарушение неприкосновенности частной жизни (разглашение сведений о личной жизни работника, что может быть квалифицировано как преступление).

Плюс метода - стремление к достижению правды и справедливости.

Минусы метода - нарушение прав работника, множество напрасных действий при почти нулевом результате, бессмысленность попыток уличить врачей в неправомерном выписывании листков нетрудоспособности.

Таким образом, решение влечет большой риск ответственности для должностных лиц как самого работодателя, так и медицинской организации, в которой проходит лечение работник. Верным оно может быть только при обращении в органы ФСС РФ и прокуратуры с целью инициирования проверки обстоятельств оформления работнику листка нетрудоспособности медицинским учреждением.

Однако можно действовать и другим методом - через органы следствия. Ведь изготовление и использование подложных документов - уголовно-наказуемое преступление. А если учесть, что договоренность работника и врача, как правило, не обходится без взятки, тоже признаваемой преступлением, тем более есть повод инициировать проведение соответствующей проверки и возбуждение по ее результатам уголовного дела.

Судебная практика

Свернуть Показать

Приговором суда были осуждены два лица - работник, давший взятку за выдачу подложного «больничного» и затем получивший по нему пособие по временной нетрудоспособности, и врач, эту взятку получивший. Дело оказалось обычным: зная о том, что ему не дают на работе отпуск (не по графику, а по желанию), работник обратился к врачу-терапевту не своей поликлиники с предложением за денежное вознаграждение оформить и выдать ему листки нетрудоспособности общим сроком на 15 дней. Договорившись с врачом, работник уехал отдыхать на море, по возвращении расплатившись с врачом и получив документ, подтверждающий уважительность его отсутствия на работе, хотя не болел и не был в указанный период нетрудоспособен. Работодатель оплатил листки, в том числе за счет средств ФСС РФ, но обоснованно усомнился в действительности болезни работника. По инициативе работодателя после соответствующей проверки было возбуждено уголовное дело, и оно даже дошло до суда. Оба гражданина были признаны виновными в совершении преступлений, предусмотренных УК РФ: врач - за подлог и получение взятки, а работник - за мошенничество и дачу взятки. Оба получили по два года лишения свободы условно с испытательным сроком такой же продолжительности (приговор Лысьвенского горсуда Пермского края от 04.03.2008) .

Решение 2: уволить за прогул, якобы не зная о болезни работника

Возможность увольнения за прогул предусмотрена подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Пункт 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - Постановление Пленума ВС РФ № 2) содержит разъяснения касательно случаев применения данного основания. Так, допускается увольнение работника по названному основанию за:

• невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
• нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
• оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;
• оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;
• самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). Исключение составляют случаи использования донором дней отдыха при незаконном отказе работодателя в их предоставлении.

Напомним, что обязанность доказывания факта прогула лежит на работодателе (п. 38 Постановления Пленума ВС РФ № 2).

Риск подобного решения заключается в признании увольнения незаконным, восстановлении работника в прежней должности, а также взыскании с работодателя заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Плюсы метода - моментальное воздействие на сотрудника, понуждающее его проявить активность, появиться на работе, показать листок нетрудоспособности, объяснить причины отсутствия. Кроме того, данный метод показывает работнику, что работодатель настроен серьезно и хочет расстаться с ним.

Минус метода в том, что он незаконен. Даже если работодатель не знал о болезни сотрудника, последний подлежит восстановлению на работе по суду, куда он обратится с соответствующим иском. Часть 6 ст. 81 ТК РФ запрещает производить увольнение по инициативе работодателя в период болезни сотрудника или нахождения его в отпуске. Единственно возможный случай оставления увольнения в прежнем виде - это пропуск самим работником срока для обращения в суд (один месяц со дня увольнения - ст. 392 ТК РФ). При этом обязательным является ознакомление работника с приказом, в том числе заочное (высылка приказа по адресу проживания с уведомлением о необходимости получить трудовую книжку, т.е. действия, предусмотренные ст. 84.1 ТК РФ при увольнении отсутствующего работника). Это необходимо для доказательства даты ознакомления работника со своим увольнением и начала течения предусмотренного ст. 392 ТК РФ месячного срока для обращения в суд.

Как видите, метод не основан на законе. Вероятность того, что работник не будет его оспаривать, очень низка.

Судебная практика

Свернуть Показать

Работница обратилась в суд с иском к работодателю о признании незаконным приказа об увольнении и его отмене, изменении даты и формулировки основания увольнения, взыскании денежной компенсации, компенсации морального вреда, судебных расходов. В обосновании иска указала, что ею было подано работодателю заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением. В отпуске она заболела, о чем факсимильной связью уведомила работодателя и просила продлить отпуск на число дней нетрудоспособности. По выходе из отпуска (по истечении двух месяцев) она узнала, что была уволена за прогул.

Суд установил, что истице был предоставлен отпуск, во время которого она действительно заболела. В период нетрудоспособности ей были выданы поочередно два листка нетрудоспособности, второй из которых был ненадлежаще доведен до сведения работодателя. По окончании первого периода нетрудоспособности работница на работу не вышла. Работодателем было проведено собственное расследование, и истица была уволена за прогул. Однако в связи со спорностью факта ненадлежащего доведения сведений о продолжающейся нетрудоспособности работницы суд признал доказанным факт ее обращения к работодателю о продлении отпуска на оба периода нетрудоспособности.

Суд пришел к выводу, что при увольнении был нарушен его порядок, работница была уволена во время ее нахождения в ежегодном оплачиваемом отпуске. Данный вывод основывается на положениях ст. 124 ТК РФ, обязывающей работодателя продлить или перенести очередной отпуск работника на период временной нетрудоспособности работника. Неиздание ответчиком приказа о перенесении или продлении отпуска истцу не лишает работника права на его продление в автоматическом порядке. При желании работника уволиться по окончании ежегодного отпуска днем увольнения необходимо считать последний день отпуска. Работодателем указанные даты были определены неправильно, в связи с чем отсутствие истицы на рабочем месте было необоснованно расценено как прогул, что, в свою очередь, повлекло незаконное увольнение. Поэтому суд признал увольнение незаконным, изменил формулировку увольнения на «увольнение по собственному желанию», попутно взыскав с работодателя соответствующие компенсации в пользу работника (решение Советского районного суда г. Астрахани от 30.04.2010) .

Решение 3: не платить пособие в связи с подозрением на поддельный «больничный»

Ситуация критическая: работодатель, не раз поймав работника на таком способе ухода от неприятностей, как внезапная нетрудоспособность, подтвержденная надлежащим образом выданным и оформленным листком нетрудоспособности, решает идти ва-банк, т.е. не оплачивать время нетрудоспособности.

Риски возникают сразу в совокупности:

• внеплановой проверки государственной инспекцией труда и прокуратурой по заявлению работника. И как результат обнаружения нарушения прав сотрудника на получение пособия по социальному страхованию - выдача соответствующего предписания об устранении правонарушения;
• привлечения работодателя или его должностных лиц к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение законодательства о труде;
• привлечения работодателя к материальной ответственности по ст. 236 ТК РФ (взыскание компенсации за задержку выплаты пособия по временной нетрудоспособности);
• взыскания судом с работодателя в пользу работника сумм возмещения морального вреда, нанесенного нарушением его прав.

Плюс метода - временное материальное воздействие на работника: «Не будешь ходить на работу - ничего не получишь. А пока судишься и жалуешься, средств на пропитание больше не становится».

Минус метода - высокий риск привлечения работодателя к ответственности при отсутствии видимого эффекта воздействия на работника. Пособие по временной нетрудоспособности работник все равно получит - добровольно ли, или при помощи воздействия контролирующих органов, или же через суд.

Метод не основан на законе, сразу влечет риск возникновения административной и материальной ответственности. Однако существует возможность признать листок нетрудоспособности недействительным и взыскать с работника суммы выплаченного пособия по временной нетрудоспособности.

Судебная практика

Свернуть Показать

Работодатель обратился в суд с иском к работнице о признании недействительным листка нетрудоспособности и возврате пособия по временной нетрудоспособности. В обосновании иска указал, что истица уехала в отпуск, не оформив его в установленном порядке. Однако по его окончании предъявила листок нетрудоспособности. При этом листок нетрудоспособности был выдан за один день до начала отпуска ответчицы, но на нем отметок о нарушении работницей режима не было, хотя отпуск длился дольше периодов, установленных для осуществления осмотров нетрудоспособных. Работодатель выплатил по указанному листку нетрудоспособности пособие по социальному страхованию. Проведенная ФСС России проверка данного листка привела к отказу работодателю в возмещении выплаченных сумм пособия.

Суд на основании информационных данных вылетов из аэропорта установил даты и время вылета и прилета ответчицы. Изучив листок нетрудоспособности, суд не нашел нарушений в порядке его выдачи, однако обнаружил нарушения в порядке его продления и заполнения (в части отсутствия соответствующих отметок о неявке больного для осмотров). На основании представленных доказательств суд пришел к выводу, что, не уведомив работодателя и не оформив свою просьбу документально, ответчица провела отпуск, заранее его запланировав. Не зная о том, что работница отдыхала, работодатель выплатил ей пособие. С учетом положений закона о том, что суммы пособий по временной нетрудоспособности, излишне выплаченные застрахованному лицу, не могут быть с него взысканы, за исключением случаев счетной ошибки и недобросовестности со стороны получателя, суд признал действия работницы недобросовестными. Однако в связи с тем, что нарушений при выдаче листка нетрудоспособности выявлено не было, суд признал листок нетрудоспособности недействительным, начиная со дня, следующего за днем обращения, и взыскал выплаченную сумму пособия с ответчицы за 9 дней, удовлетворив таким образом исковые требования работодателя частично (решение Авиастроительного районного суда г. Казани от 11.02.2011 по делу № 2-215/11) .

Решение 4: наказать работника заочно - в период его болезни

Работник подвел работодателя допущенными ошибками в работе и внезапным уходом на «больничный», причем сделал это в самом начале расследования ошибок и нарушений, поэтому работодатель решает наказать его, не дожидаясь его возвращения. В этом случае будет нарушена процедура привлечения к дисциплинарной ответственности: не затребовано объяснение от сотрудника, расследование будет проведено без его участия, его не ознакомят ни с актом расследования, ни с приказом о наказании. Поэтому основной риск заключается в оспаривании приказа о наказании по причине несоблюдения процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, установленной ст. 193 ТК РФ.

Плюс метода - работник будет наказан.

Минус метода - при высокой правовой активности работника наказание будет напрасным, он оспорит его в суде и останется безнаказанным. Однако если работник пропустит трехмесячный (один месяц, если наказанием было увольнение) срок для обращения в суд (течение срока начнется со дня ознакомления его с приказом о наказании) и работодатель заявит об этом при рассмотрении судебного спора, приказ о наказании, возможно, и не будет отменен.

Метод не основан на законе. Высок риск оспаривания действий работодателя. Другое дело, если работник и здесь схитрил - не сказал о своей нетрудоспособности, утаил данный факт от работодателя с целью последующего восстановления на работе. Суд в данном случае признает действия работника злоупотреблением правом.

Судебная практика

Свернуть Показать

Работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Свое увольнение считал незаконным, так как в нарушение ст. 81 ТК РФ был уволен в период временной нетрудоспособности. Суд установил, что в отношении истца работодателем была проведена служебная проверка, которая подтвердила совершение им дисциплинарного проступка, истец был представлен к увольнению «по статье». В последний день работы с истцом был произведен расчет, однако потом он представил листки нетрудоспособности, согласно которым начало его болезни и лечения совпало с датой увольнения. Проанализировав материалы дела, суд пришел к верному выводу о том, что факт совершения истцом проступка, который повлиял на решение работодателя расторгнуть с работником трудовой договор, нашел свое подтверждение. Проверяя довод истца об увольнении в период его нетрудоспособности, суд сделал вывод о том, что в действиях истца имело место злоупотребление правом, поскольку он своевременно не поставил в известность руководство работодателя о своей временной нетрудоспособности. Вместе с тем после поступления листка временной нетрудоспособности работодателем был издан приказ, которым внесены изменения в приказ об увольнении истца с заменой даты на первый рабочий день после выхода истца с «больничного». В связи с этим суд не нашел в действиях работодателя нарушений прав работника и в иске работнику о восстановлении на работе отказал (решение Правобережного районного суда г. Липецка от 06.11.2012; апелляционное определение Липецкого областного суда от 16.01.2013 по делу № 33-3228/2012) .

Решение 5: наказать за неисполнение обязанностей после выхода сотрудника на работу

Ситуация, когда, несмотря на «страусиное» поведение работника, работодатель решает его все равно наказать, развивается следующим образом. Руководитель в этом случае дает задание провести расследование, подготовить всю документацию в ожидании выхода работника с «больничного» для завершения процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности и издания приказа о наказании внезапно заболевшего сотрудника, допустившего нарушение дисциплины, своих должностных обязанностей.

При правильном проведении процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности рисков не возникает .

Плюс метода - осознанное постепенное целенаправленное воздействие на работника, призванное доказать последнему, что сколько бы он ни прятался на «больничном», ответственности ему не избежать. Ведь согласно ч. 3 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Таким образом, время у работодателя наказать работника все равно будет, несмотря на длительность болезни последнего.

Минус метода - необходимо ждать выхода провинившегося работника и потом не допустить в процедуре привлечения к дисциплинарной ответственности ошибок, способных привести к признанию приказа о наказании недействительным.

Как видим, метод действенен в плане «накопления» у одного и того же работника дисциплинарных взысканий, дающих работодателю в дальнейшем право на его увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за неоднократное неисполнение должностных обязанностей) .

Суды полностью соглашаются с правотой работодателя, не спешащего выносить заблаговременно незаконный приказ о наказании (по причине несоблюдения процедуры), не отрицая его право наказать работника после окончания временной нетрудоспособности последнего.

Судебная практика

Свернуть Показать

Сотрудник обратился к работодателю с иском о признании приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконным, понуждении выплатить премию, возместить моральный вред. Суд установил, что одной из должностных обязанностей истца являлось проведение инструктажей по охране труда на предприятии. Накануне наступления нетрудоспособности истец заполнил журнал, проставил даты проведения инструктажа и отослал журнал на посты для проставления подписей инструктируемых, однако при этом реального инструктажа не проводил. По показаниям свидетелей, такое случалось многократно. Довод истца о том, что в период его болезни работодатель должен был назначить другое ответственное лицо, которое провело бы запланированный инструктаж, для решения по делу значения не имеет, так как нарушение дисциплины истцом было допущено проставлением записей о еще не осуществленных инструктажах. С момента выявления нарушения до 02.10.2010 (примерно три месяца) истец на работе отсутствовал и меры дисциплинарного воздействия в указанный период к нему применены быть не могли. Однако после выхода истца с «больничного» работодатель, выполнив все предусмотренные законом действия, привлек работника к дисциплинарной ответственности. Перед применением дисциплинарного взыскания с истца было затребовано письменное объяснение, которое истец в установленный срок не предоставил, в связи с чем был составлен акт об отказе предоставить письменное объяснение. При применении меры дисциплинарного взыскания нарушений со стороны работодателя судом выявлено не было. На основании изложенного суд нашел требования истца необоснованными и в признании приказа о наказании незаконным отказал (решение Северобайкальского городского суда Республики Бурятия от 28.12.2010) .

Решение 6: снизить работнику размер премии

Раз не получается работника наказать и нет права не выплачивать пособие по социальному страхованию, работодатель решается каким-либо способом снизить или вовсе лишить работника премии. Желание похвальное и имеющее шанс на реализацию. Для этого одновременно должны существовать следующие условия:

• на предприятии должна действовать повременно-премиальная или сдельно-премиальная система оплаты труда;
• размер премии нигде четко не зафиксирован;
• размер премии подлежит расчету от определенных меняющихся показателей каждый отчетный период;
• порядок расчета и выплаты премии регулируется локальными нормативными актами работодателя (например, Положением о премировании);
• локальный нормативный акт (Положение о премировании) предусматривает снижение (у работника возникает право на премию в меньшем по сравнению с базовым размере) или невыплату премии (т.е. когда не возникает права на премию вовсе) работникам, имеющим дисциплинарные взыскания в отчетном периоде (с указанием коэффициента снижения или случаев полного неначисления премии).

Таким образом, для реализации своего права снизить размер премии или не выплатить ее вовсе работодателю достаточно наказать работника (см. решение 5) с соблюдением процедуры, предусмотренной ст. 193 ТК РФ. И затем уже действовать в соответствии с Положением о премировании (или иным локальным нормативным актом, регулирующим отношения по выплате премий): собрать служебные записки, рапорты, приказ о наказании (вынесенный, когда сотрудник выйдет на работу после «болезни»), расчеты и прикрепить к приказу о премировании (депремировании) в качестве основания для неначисления премии хитрому больному нарушителю дисциплины.

Риск оспаривания неначисления премии всегда есть, но он возникнет только в случае отсутствия всех или части условий, перечисленных выше.

Плюс метода в том, что он действенный и законный. Цель его - снизить вероятность рецидивов подобного поведения работников - быстро достижима. В следующий раз многие из подобных мнимых «больных», оценив собственные убытки, предпочтут не только перетерпеть неприятную процедуру расследования нарушения, ими допущенного, но и максимально снизят процент ошибок в дальнейшем.

Минусов у метода практически нет.

Таким образом, наказывать рублем работников может быть даже полезно: они реже допускают ошибки в работе, реже пытаются скрыться от неприятностей на «больничном».

Судебная практика

Свернуть Показать

Работница обратилась с иском к работодателю о назначении и выплате пособия по временной нетрудоспособности, оплате недоплаченной заработной платы, возмещении морального вреда. В обоснование иска указала, что работодатель, неправильно учитывая ее рабочее время в табеле учета, не доплатил ей сумму заработной платы, а также не в полном объеме оплатил больничные листы. Суд установил, что согласно табелям учета рабочего времени истицей в годичный расчетный период было отработано всего 34 дня: в сентябре 2008 г. - 15 дней; в октябре, ноябре, декабре 2008 г. - 0 дней; в январе 2009 г. - 4 дня; в феврале 2009 г. - 7 дней; в марте, апреле 2009 г. - 0 дней; в мае 2009 г. - 5 дней; в июне, июле 2009 г. - 0 дней; в августе 2009 г. - 3 дня. Бесконечные «больничные», отстранение истицы от работы не повлияли на продолжение трудовых отношений между спорящими сторонами. Суд проверил все начисления и выплаты, произведенные истице, и удовлетворил ее требования частично, взыскав компенсацию морального вреда, нанесенного незаконным отстранением. Во всех же остальных требованиях о взыскании денежных сумм истице было отказано. При этом суд согласился с работодателем и в неначислении истице премии, и в невключении разовой премии в расчет среднего заработка (решение Буденновского городского суда Ставропольского края от 24.02.2011) .

Решение 7: добровольно-убедительный метод расставания с недобросовестным сотрудником

Работодателя перестала устраивать игра сотрудника в «вечно больного», и он решает расстаться с хитрецом. При этом выбирает прямой метод - метод убеждения. Приводя различные аргументы, работодатель настаивает на расторжении трудового договора. Основания при этом используются различные - от собственного желания работника до соглашения сторон. В любом случае расставание происходит не на основании «инициативы работодателя», хотя и с его подачи.

В случае недостижения положительного результата трудовые отношения между сторонами продолжаются. Однако в этом случае цель работодателя (расторгнуть трудовой договор) может быть достигнута при помощи других методов, в том числе по его инициативе с применением одного из оснований, предусмотренных ст. 81 ТК РФ.

Риск здесь только в недостижении согласия с работником.

Плюс метода - его «мягкость», позволяющая одновременно реализовать желание работодателя избавиться от сотрудника, дать ему кратковременную возможность найти работу и уйти достойно.

Минус метода - руководителю необходимо уметь убеждать, что бывает достаточно сложно с проблемными работниками.

Этот метод законный и действенный, позволяющий решить проблему в корне - исключить подобного работника из состава коллектива, а не бороться с его методами ухода от проблем на «больничный».

В заключение резюмируем, что «страусиное» поведение персонала характерно для многих рабочих ситуаций. Не все работодатели могут спокойно переносить уход сотрудника на «больничный» во время проблем, возникших в производственном процессе. Еще меньше работодателей склонны принимать на веру внезапность болезни в такие критические для предприятия дни. Проблемные ситуации, от решения которых сотрудник пытается спрятаться на домашнем режиме «по болезни», как правило, созданы им же самим, из-за его ошибок и упущений в работе. Тем более на данном фоне некрасиво выглядит поведение самого виновника проблем работодателя.

Несмотря на широкий выбор методов борьбы, далеко не все они позволяют справляться с рассмотренным явлением законным и действенным способом. Применение незаконных методов влечет высокий риск оспаривания действий и актов работодателя в суде. Некоторые из применяемых работодателем методов в силу их неправомерности влекут риск наступления административной, материальной и уголовной ответственности. Так, из семи рассмотренных методов борьбы признаком законности, обоснованности, целенаправленности, бесспорности и действенности обладают лишь три.

Практика свидетельствует, что, несмотря на неприглядность такого поведения, работники в большинстве своем считают себя вправе уходить от решения проблем при помощи симуляции болезни, при этом получая пособие по социальному страхованию, неплохую оплату труда да еще и премию. Несхожесть позиции работодателя и прячущегося на «больничном» виновника проблем предприятия заключена в разном понимании собственной степени ответственности сторон трудовых отношений, объема прав и обязанностей по отношению друг к другу, гарантированных законом. Однако существенно повлиять на «страусиное» поведение работника работодатель в состоянии только в редких случаях, в редких обстоятельствах или же при большом желании доказать обман со стороны работника.

Сноски

Свернуть Показать

Вопрос того, допускается ли выход на работу во время больничного и являются ли законными такие действия, актуален для каждой из сторон трудовых взаимоотношений – эта тема одинаково интересует как работодателей, так и простых трудящихся. Кроме этого, наибольшее количество спорных моментов возникает при рассмотрении того, как производится оплата за работу на больничном листе. Поэтому и сотрудникам, и работодателям следует внимательно ознакомиться со всеми особенностями правового регулирования трудовых отношений в подобной ситуации.

Допустим ли выход на работу во время больничного по ТК РФ – правовое регулирование

Российское законодательство обеспечивает трудящимся лицам ряд социальных гарантий, в число которых входит и компенсация за периоды – ведь с зарплаты каждого сотрудника осуществляются отчисления в ФСС именно с данными целями. При этом регламентируется вопрос больничных листов достаточно жестко – правовое регулирование в данном случае обеспечивается положениями как ТК РФ, так и иных нормативных документов и в целом на него влияют следующие законодательные акты:

• Статья 183 ТК РФ. Данная статья прямо рассматривает предоставление работникам социальных гарантий на возможные периоды их временной нетрудоспособности. При этом главной из таких гарантий является выплата пособия на данный период.
• ФЗ №255 от 29.12.2006. Именно положения означенного закона регулируют порядок и размеры пособий, выплачиваемых за время нетрудоспособности сотрудников. В том числе от нормативов, указанных в данном законе, зависит и оплата за выход на работу во время больничного.

Непосредственно прямые нормативы российского законодательства, рассматривающие больничный, никак не обращают внимания на выход сотрудника в данный период на работу, что порождает достаточно большое количество правовых коллизий и неточностей. С которыми, в итоге, приходится разбираться как работодателям, так и сотрудникам. При этом каждая из сторон трудовых взаимоотношений может столкнуться с негативными обстоятельствами, которые влечет за собой выход на работу во время больничного.

Поэтому, рассматривая данную ситуацию, следует не только обращаться к основополагающим нормативным актам, регулирующим именно процедуру выхода на больничный, но также внимательно изучать все нормативные документы, прямо или косвенно затрагивающие подобный аспект трудовых взаимоотношений.

Когда работник может выйти на работу на больничном – основные ситуации

В целом, наибольшее количество ситуаций, в которых работник трудится на больничном, возникают практически одинаково во всех субъектах хозяйствования. В частности, подобное может происходить как по инициативе работника или работодателя, так и в результате ошибки. При этом более конкретно выход на работу на больничном может иметь следующие причины и предпосылки:

В зависимости от конкретных обстоятельств будет проводиться и правовое регулирование выхода на работу во время больничного. И далее каждая ситуация будет рассмотрена более подробно.

Можно ли выходить на работу на больничном

Положения действующего законодательства не имеют в себе никаких нормативов, которые бы разрешали сотрудникам работать во время периода нетрудоспособности. Но при этом они предусматривают определенные ограничения и социальные гарантии для работников и прямо запрещают работодателям привлекать подобных лиц к труду, в том числе и при наличии их собственного желания. Поэтому с точки зрения законодательства, выход на работу во время больничного является нарушением порядка осуществления трудовых взаимоотношений и может привести к неблагоприятным последствиям для каждой из сторон.

На практике прямой ответственности за выход на работу на больничном листе не предусмотрено как для работника, так и для работодателя. Однако последнего могут оштрафовать по статье 5.27 КоАП РФ, если он неправильно оформить соответствующие процессуальные процедуры или иным образом нарушит права сотрудника.

Следует также отметить, что работодатель также ограничен и в возможности запретить сотруднику трудиться в данный период. Поэтому во избежание проблем, связанных с выходом работников на работу во время периода временной нетрудоспособности, все спорные ситуации и механизмы их разрешения следует заранее предусмотреть в локальных нормативных актах предприятия.

Работник вышел на работу во время больничного – можно ли его к ней не допустить

Учитывая, что труд работника во время больничного запрещен, некоторые работодатели крайне негативно относятся к попыткам сотрудника выйти на работу во время больничного периода. Однако непосредственно осуществлять недопуск трудящихся в их рабочее время к их рабочему месту и выполнению трудовых обязанностей также запрещено. Это – один из наиболее спорных аспектов рассматриваемой проблемы. В случае, если на предприятии действуют локальные нормативные акты, прямо запрещающие сотрудникам при нахождении их на больничном выходить на работу, работодатель может иметь право наложить на работника , на основании чего последний может быть лишен премии или даже уволен при неоднократном повторении данного нарушения.

Если на предприятии не предусмотрено наложение взыскания или прямой запрет на исполнение сотрудниками своей трудовой деятельности во время больничного, то накладывать взыскания или иным образом наказывать сотрудников за данные действия работодатель не вправе. Именно поэтому благоразумным будет принятие отдельного локального акта или дополнение уже существующих установлением недопустимости подобных действий со стороны трудящихся.

Работодатель в соответствии с отдельными положениями ТК РФ обязан отстранять сотрудников от трудовой деятельности при наличии у них медицинских противопоказаний. Однако, таковое отстранение производится исключительно на основании медицинского заключения, которым больничный лист не является.

Также отдельной особенностью правового регулирования такой ситуации является отсутствие больничного листа у работодателя, соответственно которому он может сделать вывод о наличии или отсутствии у работника болезни вплоть до закрытия данного больничного.

Можно ли отозвать сотрудника с больничного по производственной необходимости

Ситуации, в которых может потребоваться отозвать сотрудника с больничного, могут быть крайне разнообразными – необходимость подписать документацию или просто отсутствие заместителей у сотрудника на данный момент могут фактически остановить работу всего предприятия при занятии больным работником ответственной должности. Тем не менее законодательство однозначно запрещает принуждать работников к труду тогда, когда они являются временно нетрудоспособными.

Однако работодатель может неофициальными способами и методами убедить сотрудника выйти на работу, в том числе предложив ему и определенные дополнительные льготы, и компенсации. В данном случае необходимо помнить о том, что во избежание привлечения работодателя к ответственности за означенные действия, никаких приказов, письменных уведомлений и иных документов, подтверждающих вызов трудящегося на рабочее место во время больничного оформляться не должно – необходимо, чтобы все выглядело так, как если бы работник сам пришел на рабочее место.

Способами мотивации сотрудника в данном случае могут быть дополнительные денежные премии и компенсации, а также предоставление впоследствии отгулов работнику с зачислением их в качестве рабочих дней. Следует помнить, что премировать работника необходимо числом до или после больничного и за какие-либо иные трудовые достижения или успехи. Предоставление же отгулов с указанием фиктивного присутствия работника на работе является незаконным, однако проверить данные обстоятельства контролирующие органы никоим образом не смогут, а права работника в данном случае никак не будут нарушаться.

Хорошим и удобным способом компенсации может стать предоставление материальной помощи сотруднику в качестве вознаграждения за работу во время больничного. Так, болезнь сама по себе будет являться достаточным обоснованием для выдачи материальной помощи, а если ее объемы будут менее 4 тыс. рублей, то она не будет облагаться НДФЛ и сборами, но также и не будет учитываться при расчете прибыли предприятия в расходной части.

Порядок оплаты работы во время больничного

Оплата работы во время больничного и надлежащее её оформление – сложный вопрос как для самих сотрудников, так и для бухгалтеров, кадровых специалистов предприятия и руководителей. Однако, чтобы избежать возможных проблем, следует помнить об одном главном правиле. А именно – за один и тот же день работнику ни при каких обстоятельствах не может быть зачислено пособие по временной нетрудоспособности и заработная плата.

Если работник выходит на несколько дней из больничного, то ему в эти рабочие дни должна быть проставлена полноценная явка, другие же дни фактического его нахождения на больничном фиксируются в качестве больничных. Соответственно фактически отработанным дням и проводится начисление заработной платы сотруднику, а соответственно дням нахождения на больничном – выплачивается пособие.

Спорным вопросом в данном случае является факт нарушения работником больничного режима, что может привести к снижению пособия вплоть до расчета его исходя из МРОТ, а не среднего заработка. Однако факт нарушения режима больничного ни работодатель, ни работник фиксировать не вправе. Не может получить достоверную информацию о нарушении режима и непосредственно оформлявший больничный листок врач. Поэтому практических инструментов у ФСС для снижения размеров пособия такому сотруднику практически не будет.

Выход на работу на больничном при совместительстве

В случае, если сотрудник работает сразу по нескольким местам работы, ситуация, в которой он может захотеть выйти на работу лишь по одному из них может возникать достаточно часто. При этом зачастую факт может даже не мешать ему исполнять свои прямые рабочие обязанности – например, сломанная нога у специалиста, который работает одновременно грузчиком и наборщиком текста на компьютере, однозначно не позволит ему исполнять обязанности по переноске грузов, но никак не навредит возможности трудиться за компьютером.

Но действующее законодательство относится к данному вопросу крайне строго. Работнику запрещено работать на любой работе при наличии у него больничного. Если ФСС выявит одновременный факт начисления страховых взносов за работника в период, когда ему выплачивался больничный, то работодатель может быть привлечен к ответственности. Судебная практика по данному вопросу является неоднозначной – во внимание чаще всего принимались заверения одного из работодателей, подтверждающие отсутствие вины – знать о наличии у сотрудника больничного, если последний об этом не сообщил, невозможно. Однако имели место и обратные случаи – и к ответственности привлекался работодатель, которого принуждали вернуть фонду чрезмерно полученные компенсации с учетом пени и штрафов.

Нередки случаи, когда приходится в силу тех или иных причин расторгнуть трудовые взаимоотношения с рабочим, причем происходить это может и в период нахождения сотрудника на больничном. Как в такой ситуации можно правильно уволить рабочего и начислить ему положенные компенсационные выплаты?

Увольняемся во время больничного по собственному желанию

Сотрудник может разорвать трудовые отношения с работодателем по собственной инициативе, оповестив его об этом в письменном виде не менее чем за 2 недели до дня увольнения. Этот срок начинает отсчитываться со следующего дня после уведомления работодателя об увольнении (ст. 80 ТК РФ). Если сотрудник в этот двухнедельный период уходит на больничный, тогда его заболевание не выступает препятствием для увольнения. Тоже касается и расторжения трудовых взаимоотношений по соглашению сторон.

Важно! Во время болезни сотрудник будет уволен в день, указанный в его заявлении без дополнительных отработок (письмо Роструда № 1551-6 от 05.09.2006) и работодатель не может самостоятельно внести изменения в дату увольнения. Это вправе делать сам работник – он может аннулировать заявление или написать другую дату, пребывая на больничном.

Данная процедура осуществляется посредством почты, например, если сотрудник по причине болезни не может явиться на работу. Когда работник выздоравливает до даты увольнения, тогда оно происходит в соответствии с заявлением.

Если в день увольнения сотрудник находится на больничном:

1. работодатель в указывает, что не может довести до ведома сотрудника содержание документа и зафиксировать его подпись, т.к. он пребывает на больничном;
2. работодатель должен направить сотруднику уведомление о необходимости получении денежных средств (зарплата, положенные компенсации, надбавки, доплаты), а также трудовой книжки или получить разрешение выслать ее почтой (ст. 84.1 ТК РФ). Начиная со дня отправки такого уведомления, работодатель не несет ответственности за несвоевременное получение трудовой книжки работником.

Важно! Трудовая книжка должна быть получена сотрудником в день увольнения, указанный ранее в заявлении. Если он временно нетрудоспособен, тогда действует вышеизложенный пункт 2.

По собственной инициативе работник может уволиться в момент пребывания на больничном. Заявление он имеет право отправить на работу почтой или отнести самостоятельно, если позволяет состояние здоровья.

Таким образом, 14 дней, которые работник должен отработать в связи с увольнением, пройдут во время его больничного, если срок болезни будет превышать эти две недели, в противном случае остаток срока отработки сотрудник проведет на работе. Выданный медучреждением листок нетрудоспособности (больничный) сотрудник сразу должен и может принести на работу уже после увольнения для того, чтобы ему начислили пособие по временной нетрудоспособности.

Увольнение на больничном по инициативе работодателя

Следуя ст. 81 ТК РФ, работодатель не вправе разорвать трудовые отношения с сотрудником по своей инициативе, когда тот пребывает на больничном или в отпуске.

Это можно сделать только в следующих исключениях:

• при ;
• при закрытии ИП.

Когда прекращение трудового договора осуществляется по желанию работодателя и работник в этот день пребывает на больничном, тогда нужно будет дождаться его выхода с больничного для оформления увольнения. Увольнение может произойти в первый день выхода. Это касается и увольнения в результате сокращения штата.

Важно! Если сотрудник находится длительный период на больничном и некому работать, тогда работодатель может оформить другого человека по (ст. 59 ТК РФ), сохраняя формулировку «до выхода основного работника».

Выплаты по листку временной нетрудоспособности (больничному)

Пособие по больничному работникам начисляется как во время трудовых взаимоотношений, так и тогда, когда эти отношения расторгнуты (ст. 5 Закон №255-ФЗ от 29.12.2006 г.).

1) Если больничный лист (листок нетрудоспособности) открыли после увольнения. Имеется в виду, что заболел человек уже после увольнения. Например, дата увольнения 15 апреля, а в листке нетрудоспособности написано «находился в стационаре с 18 апреля по 3 мая включительно», т.е., 18 апреля – это день открытия больничного, а 3 мая день его закрытия:

Работодатель по такому больничному обязан осуществить выплату уволившемуся сотруднику, если он со дня увольнения заболел в течении 30 календарных дней - в данном случае он заболел на 3-й день после увольнения, причем длительность болезни и причина ухода не играют роли.

Выплата осуществляется по последнему месту работы за весь период болезни от первого до последнего дня (исключения – ч.3 ч.4 ст.6 Закона №255-ФЗ) и составляет 60% среднего заработка (ч. 2 ст. 5, ч. 2 ст. 7 Закона № 255-ФЗ). Начальные 3 дня оплачивает страховщик (т.е. работодатель), остальные - ФСС.

Пособие назначается, если работник за ним обратился не позже 6 месяцев со дня восстановления трудоспособности (ч. 1 ст. 12 Закона № 255-ФЗ). В описанном выше случае день восстановления трудоспособности считается 4 мая, отсчитываем от 4 мая 6 месяцев – 4 ноября – это последний день, когда сотрудник может обратиться за пособием.

Если этот период был пропущен работником по уважительным причинам, имеющим доказательства, тогда решение о начислении пособия возлагается на территориальный орган страховщика (ФСС) - Приказ № 74 от 31.01.2007 г. Минздравсоцразвития России. Этот же орган выплачивает пособие в случае закрытия предприятия или отсутствия у него денег на расчетных счетах. Работая по совместительству, сотрудник получит пособие по каждому месту работы или по последнему из них (ст. 13 Закона №255-ФЗ).

Важно! Когда же работник получит пособие? Начисленное бухгалтерией пособие по больничному листку сотрудник получит в день выдачи з/п – это либо день полного расчёта по з/п, либо день аванса в организации (ИП), так вот в ближайший из этих дней сотрудник получит деньги за вычетом подоходного налога.

2) Больничный лист открыли до расторжения трудового договора:

В этой ситуации пособие рассчитывается и выплачивается от начала больничного по день его закрытия включительно в таком объеме, как если бы не имело места расторжение трудового договора, т.е. в полном. Основанием для начисления и выплаты выступает верно оформленный больничный лист.

Важно! Выплата по больничному, открытому в период трудового договора, на общих основаниях производится даже тогда, когда к дате его закрытия рабочий увольняется.

При расчете пособия учитывается страховой стаж работника (п. 1 ст. 7 Закона №255-ФЗ)