Рано или поздно любой руководитель становится свидетелем неприятного события: нанятый сотрудник отсутствует на рабочем месте, не предупредив об этом непосредственное начальство. Если работник отсутствует без уважительных причин более четырех часов подряд, то Трудовым кодексом Российской Федерации (далее ТК РФ, Кодекс) это расценивается как прогул (пп. 6 «а» статьи 81 ТК РФ).
Но как быть, если сотрудника не было на рабочем месте на протяжении меньшего времени? Можно ли применить дисциплинарное взыскание за опоздание на работу ?
Главное — это необходимость надлежащим образом оформить должностные инструкции (и/или иные локальные регламентирующие документы), четко определив в них, где именно находится рабочее место: иначе подтвердить в суде факт опоздания на работу будет затруднительно.
Если вы будете делать все самостоятельно, сотрудники не научатся работать. Подчиненные не сразу справятся с задачами, которые вы делегируете, но без делегирования вы обречены на цейтнот.
Мы опубликовали в статье алгоритм делегирования, который поможет освободиться от рутины и перестать работать круглосуточно. Вы узнаете, кому можно и нельзя поручить работу, как правильно дать задание, чтобы его выполнили, и как контролировать персонал.
В Кодексе такое понятие, как опоздание на работу, как ни странно, отсутствует. Опоздание на работу по Трудовому кодексу подпадает под определение «дисциплинарного проступка», трактуемого ст. 192 ТК РФ как «неисполнение (ненадлежащее исполнение) трудовых обязанностей».
Дисциплина труда, в свою очередь, это обязанность по выполнению сотрудниками определенных правил, налагаемых на них Кодексом, коллективным и трудовым договором, а также иными локальными актами работодателя, в частности Правилами трудового распорядка.
Определение опоздания на работу, в таком случае, можно сформулировать, как невозможность соблюдения трудовой дисциплины в связи с отсутствием сотрудника на работе в регламентированное время. Как уже говорилось, опозданием на работу считается отсутствие на рабочем месте на срок до четырех часов. Однако если специфический график работы предполагает, что вся смена целиком длилась менее этого срока, то отсутствие сотрудника в течение всей такой смены также является прогулом.
Обязательным условием для взыскания за опоздание на работу является наличие подписи сотрудника, свидетельствующей об ознакомлении с Правилами трудового распорядка (и/или иными регламентирующими рабочий процесс нормативными актами локального характера). Потому что, если отсутствуют доказательства того, что сотрудник действительно не знает, например, о времени начала его рабочей смены, то он не может быть привлечен к ответственности за опоздания на работу.
Конечно, бывают ситуации, когда количество задержек и время опоздания на работу несущественны и на них можно закрыть глаза. Но даже если не брать во внимание фактор дисциплины, у каждого работодателя наверняка имеются сотрудники, отсутствие которых в критический момент может принести огромные убытки. Поэтому, говоря про опоздания на работу, мы в первую очередь имеем в виду методы борьбы с этим явлением, воздействие на недисциплинированных сотрудников и способы их наказания.
При этом в отдельных случаях возможно и не стоит идти на принцип: если ценный сотрудник по уважительной причине физически не успевает попасть на работу к началу смены, то может быть стоит подумать об индивидуальном графике? Но с другой стороны, ответственный исполнитель обязательно предупредил бы начальство о такого рода трудностях еще до трудоустройства, не вынуждая его на дальнейшие компромиссы.
Изучив примеры опоздания на работу, можно их классифицировать таким образом:
Опоздание на работу в зависимости от причин классифицируется как уважительное и неуважительное.
Уважительные причины опоздания на работу законодательно не определены. Определение их таковыми отдано на откуп работодателей и судов в случае возникновения в связи с этим оснований для судебного разбирательства. Как правило, уважительными принято считать следующие причины: заболевание работника или членов его семьи, смерть родственника, попадание в ДТП, иные обстоятельства, которые принято относить к действиям непреодолимой силы.
Возможна ситуация, когда работодатель потребует документально подтвердить наличие уважительных причин опоздания работника на работу. В этом случае любое опоздание или прогул несложно оправдать, представив соответствующие документы: больничный лист, копия свидетельства о смерти, справка из ГИБДД или транспортной компании, справка из управляющей компании (ТСЖ, иной службы ЖКХ) о бытовой аварии и/или фотоснимок, ее подтверждающий.
Если же у работодателя отсутствуют доказательства, что подтверждающие документы у опоздавшего сотрудника были истребованы, то в последствие это станет доводом в пользу невиновности работника.
Неуважительные причины опоздания на работу обычно подразделяют на разовые и систематические. Статьей 192 Кодекса «систематичность» такого проступка определяется уже в отношении второго нарушения (если первое было надлежащим образом зафиксировано). При этом речь идет не только об опозданиях — имеются в виду любые нарушения трудового распорядка в совокупности.
Если за первый случай опоздания на работу по неуважительной причине руководитель имеет право привлечь сотрудника к ответственности только в виде замечания или выговора, то уже за второе нарушение дисциплины работник может быть уволен, так же как и за прогул. При этом к прогулу относится также и отсутствие на рабочем месте в течение четырех часов подряд и более в рамках одной рабочей смены.
Поэтому для сотрудника лучше, если он однократно допустит опоздание на работу на час или два (до четырех включительно), чем позволит себе неоднократное опоздание на работу на 5 минут, за что он теоретически может быть уволен.
На практике, конечно, такое вряд ли встречается. Даже если бы работодатель решил уволить подчиненного за две пятиминутные задержки, статья 192 Кодекса является основанием для уволенного сотрудника подать в суд: в части пятой прямо сказано, что работодатель обязан учитывать степень тяжести нарушения при установлении меры ответственности за него.
Таким образом, если бывший работник сочтет увольнение неприемлемо строгим наказанием за допущенные нарушения дисциплины и подаст в суд, не исключено, что судьи примут его доводы.
Мнение эксперта
Сергей Вассерман,
руководитель фирмы «Мобифорс», г. Москва:
Приведу пример из собственной практики. Заказчик - организация, оказывающая услуги по подключению и ремонту различной бытовой аппаратуры. Проблема заключалась в том, что имелись многочисленные жалобы на непунктуальность сотрудников фирмы, осуществляющих работы по адресам клиентов: специалисты позволяли себе опоздания на работу на час и больше, а иногда не являлись вовсе. Сами специалисты при этом перекладывали вину на самих клиентов: якобы те не отвечают на звонки и отсутствуют по адресу в установленное время.
С целью усиления контроля над работой специалистов на их рабочие смартфоны была установлена программа, использующая сведения о текущем местонахождении и ежеминутно передающая их на сервер. Это позволило диспетчеру в любой момент времени иметь достоверные данные о том, где находится тот или иной специалист.
Спустя месяц работы ситуация изменилась кардинально: жалобы клиентов на опоздания и неявки специалистов полностью прекратились. Кроме этого, существенно повысилась производительность труда каждого специалиста — ремонтника, за счет чего компании удалось резко увеличить продажи и выйти на профильный рынок в нескольких соседних городах.
Объяснительная записка об опоздании на работу — это официальный документ, которым фиксируется факт нарушения наемным работником трудовой дисциплины. Лицом, ответственным за ее принятие, обработку и хранение является сотрудник кадровой службы, руководитель или его секретарь.
В рамках записки при опоздании на работу провинившийся обязан признать факт нарушения (отсутствия на рабочем месте в рабочее время) и отразить причины, из-за которых это произошло. То есть содержательная часть записки обязательно включает в себя два блока: фактический (подтверждение факта нарушения) и объяснительный (перечень причин, повлекших нарушение, объяснений, фактов и доводов в свое оправдание).
Особых требований к бланку объяснительной про опоздание на работу нет. Она может быть написана как на обычном листе бумаги, так и на бланке организации, или по специально разработанной в компании форме. Документ заполняется опоздавшим собственноручно.
Кроме этого, необходимо удостовериться, что в документе заполнена следующая информация:
Если в связи с опозданием на работу представлены не только объяснения, но и какие-либо подтверждающие документы, они оформляются в виде приложения к объяснительной, о чем между текстом и подписью записки делается соответствующая запись. Если сотрудник отказывается писать объяснительную, специальной комиссией составляется специальный акт, опоздание на работу фиксируется в нем.
Если непосредственный руководитель опоздавшего решил применить к нему взыскание, им составляется докладная записка про опоздание на работу на имя руководства.
Трудовой кодекс Российской Федерации (в частности ст. 21, 189 Кодекса) прямо указывает, что сотруднику, в соответствии с заключенным трудовым договором, вменяются определенные обязанности, которые он должен исполнять. К ним относятся не только обязанности, связанные непосредственно с выполнением определенной работы, но и обязанности дисциплинарного характера, определяемые работодателем в правилах трудового распорядка и/или ином локальном нормативном акте.
Несоблюдение трудовой дисциплины (в том числе опоздание на работу) по Трудовому Кодексу РФ трактуется как дисциплинарный проступок, за который наемный работник должен нести ответственность в виде взыскания.
Кодексом определены 3 вида взыскания : замечание, выговор и увольнение.
При этом ТК РФ установлены конкретные сроки, в течение которых дисциплинарное взыскание за проступок (например, выговор за опоздание на работу) может быть применено.
Во-первых , взыскание не может быть применено, если истек месяц с момента обнаружения проступка. Но данный срок может быть продлен на количество дней, в течение которых провинившийся находился в отпуске и/или на больничном, а также на период принятия решения профсоюзным или иным уполномоченным органом, действующим в интересах провинившегося.
Во-вторых , взыскание не может быть применено, если истекли шесть месяцев с момента совершения проступка. Этот срок также может быть продлен, если ведется уголовное производство в отношении данного происшествия. Кроме этого, при обнаружении фактов нарушений в рамках ревизий, аудиторских и иных проверок, взыскание в отношении сотрудников, их допустивших, возможно в течение двух лет.
Приказ об опоздании на работу, то есть о применении в отношении провинившегося работника замечания, выговора или увольнения, доводится до его сведения в течение 3-х рабочих дней с момента подписания: лицо, в отношении которого вынесен приказ, должно проставить на нем отметку об ознакомлении. В случае отказа, представителями нанимателя составляется акт, в котором фиксируется факт отказа. Если производится увольнение, соответствующая запись вносится в трудовую книжку провинившегося. При других мерах внесение сведений о них в трудовую неправомерно. Применение штрафа за опоздание на работу в Кодексе не регламентировано.
Если в течение года работником будет допущено еще одно, хотя бы малейшее нарушение (к которым относится, согласно ТК и опоздание на работу), работодатель вправе уволить работника, как неоднократного нарушителя. Через год данная мера теряет силу.
Ее может преждевременно снять работодатель: соответствующее право предоставлено ему Кодексом.
Как уже говорилось, однократное опоздание на работу не может быть основанием для увольнения сотрудника. Но статьей 192 Кодекса «систематичность» такого проступка определяется уже в отношении второго нарушения (если первое было надлежащим образом зафиксировано).
Поэтому, если за первый случай опоздания на работу по неуважительной причине руководитель может привлечь сотрудника к ответственности только в виде замечания или выговора, то уже за второе нарушение дисциплины работник может быть уволен, так же как и за прогул.
Но если бывший работник сочтет увольнение неприемлемо строгим наказанием за допущенные нарушения дисциплины и подаст в суд, не исключено, что там примут его доводы.
Сложившаяся практика взысканий за прогул и опоздание работу, как правило, не подразумевает каких-либо серьезных санкций в отношении первого опоздания без уважительной причины: в большинстве случаев работодатель ограничивается фиксацией нарушения в виде объяснительной записки нарушителя дисциплины труда.
В дальнейшем постоянно опаздывающий сотрудник рискует навлечь на себя приказ о штрафе за опоздания на работу (если такая возможность присутствует в локальных нормативных актах работодателя), о замечании и/или выговоре. Не стоит забывать и о том, что с любыми взысканиями, не оговоренными в Кодексе, а вводимыми в пределах организации, каждый сотрудник должен быть ознакомлен до того, как это взыскание к нему применено.
А уже после этого, особо злостный нарушитель распорядка действительно может быть уволен. Резюмируя изложенное, можно сказать, что увольнение в связи с опозданием на работу производится в несколько этапов :
Если ситуация с опозданиями на работу не достигла стадии, когда руководителю уже не до шуток, а взаимоотношения в коллективе предполагают возможность неформального общения, то можно отнестись к ситуации с долей юмора: например, подарить постоянно опаздывающему будильник или присвоить звание «Опоздун месяца».
Совершенно очевидно, что если руководство позволяет себе ежедневно «задерживаться» по утрам, то и рабочий коллектив со временем может выработать подобную привычку. Если начальник твердо решил бороться с опозданиями на работу, начать необходимо с себя.
В относительно небольшом коллективе в рамках стратегии по повышению трудовой дисциплины желательно учитывать человеческий фактор. Если спокойно обсудить проблему опозданий на работу, наверняка выяснится, что любого можно так или иначе мотивировать приходить на работу вовремя или достичь в этом вопросе какого-то компромисса.
Мнение эксперта
Ариадна Денисова ,
специалист по управлению персоналом, Президент Ассоциации, Москва
Жесткие меры к опоздавшим руководство нашего коллектива сочло ненужными и малоэффективными: мои коллеги — это состоявшиеся успешные специалисты, многие из них трудятся по особым графикам, нередки командировки и удаленная работа. Поэтому были использованы более креативные решения.
№1. Опоздал — оплати обед коллегам. После того как одна не очень пунктуальная сотрудница дважды подряд опоздала на важное совещание в формате обеда, спонтанно возникла идея о том, что именно она должна оплатить весь счет. Что характерно, больше она не опаздывала, а такой способ наказания за опоздание на работу стал у нас нормой.
№2. Переходящий кубок «Чемпион по опозданиям». Этот метод практикуется в коллективе одного из наших американских партнеров. «Приз» разыгрывают еженедельно, и он обязан находиться на столе «победителя» всю неделю.
Правда мотивировать таким образом удается далеко не всех: в той фирме, например, был один сотрудник, не скрывавший своих почти ежедневных ночных похождений. Часто просыпая, он допускал почти ежедневные опоздания на работу на 15 минут и более, на какое-то время стал бессменным «чемпионом». Однако дисциплинирующего эффекта это не принесло, напротив, сотрудник считал кубок своей отличительной чертой и поводом для шуток. В итоге, он дошутился до того, что с ним не был продлен контракт.
Если корпоративная этика не предполагает поощрений за отсутствие нарушений трудовой дисциплины, а политика руководства ограничивается «кнутом» без «пряника», что не редкость в очень больших коллективах, то можно попробовать использовать данный метод.
Суть заключается в том, чтобы привлечь безупречных с точки зрения дисциплины работников в качестве своего рода арбитров для борьбы с опозданиями на работу. Например, можно распределить ответственность за проступок одного члена небольшой группы на всех ее участников.
Если те, кто опаздывает везде и всюду, давно привыкли к порицанию и штрафам за это, то случаи, когда на безупречную репутацию такого «арбитра» может лечь даже легкая тень по вине выданного «в нагрузку» нерадивого коллеги, «арбитр» будет жестко пресекать.
Гораздо более эффективными представляются методы, связанные с поощрением за четкое соблюдение рабочего графика.
Есть интересный метод борьбы с опозданиями на работу, убивающий сразу двух зайцев: за счет бесплатного завтрака, выдаваемого сотрудникам до начала рабочего дня, своевременная явка коллектива становится практически стопроцентной, к тому же сотрудники заряжаются энергией на первый, зачастую самый эффективный, отрезок рабочего времени.
Например , если рабочий день в офисе с девяти, то целесообразно назначить время бесплатного (энергетически сбалансированного!) завтрака с 8.20 до 8.40. Кроме сокращения количества опозданий на работу и заряда бодрости коллективу, за счет такого оригинального и, в общем, недорогого решения, неплохо стимулируется неформальное общение в офисе.
Мнение эксперта
Дмитрий Максимов ,
руководитель и совладелец группы «Медиасфера», г. Санкт-Петербург.
Было время, когда в нашем коллективе опоздания на работу были широко распространены и серьезно влияли на продуктивность работы агентства. Попробовав несколько традиционных способов (штрафы опаздывающим, поощрения за соблюдение трудовой дисциплины), мы пришли к выводу, что они не решают проблему. Тогда было принято нестандартное решение.
Для всех сотрудников был введен гибкий график: если кто-то задержался, время опоздания на работу он должен компенсировать, оставшись после окончания рабочего дня. И наоборот, если у работника накопилось достаточно часов переработки, он вправе устроить себе дополнительный выходной день. Если кто-то из коллег достиг впечатляющего результата, принес компании существенные выгоды, наряду с другими поощрениями ему прощается некоторое количество часов «долга». Ну а если недоработанные часы все же остались на конец месяца, то они учитываются при начислении заработка.
Такая политика стала возможной с внедрением в агентстве электронных пропусков и системы учета рабочего времени. Для командированных или удаленно работающих сотрудников предусмотрена возможность «отмечаться» через личный кабинет на сайте системы.
На сегодняшний день проблема опозданий в нашем коллективе отсутствует.
Способ 1. Отчитывайся о приходе.
В условиях больших коллективов внедрение CRM-систем и отслеживание входов, выходов и внутренних перемещений сотрудников — это, конечно, достойный внимания метод контроля. Однако он имеет свою специфику: объект должен быть хорошо охраняем, желательно собственными силами организации, а на внедрение и обслуживание системы нужны большие затраты. Такие решения применяются крупными организациями скорее из соображений безопасности, а контроль за опозданиями на работу — приятный бонус.
Способ 2. Казни одного — запугай других.
Разъяснительными беседами и устными предупреждениями воздействовать на недисциплинированного сотрудника получается далеко не всегда. Поэтому, если люди определенного типа не в состоянии работать «за совесть», нужно, чтобы они трудились «за страх». Показательное увольнение самого злостного нарушителя дисциплины может помочь в этом на долгое время.
Способ 3. Повесь на доску позора.
Такой метод может быть эффективным, но, опять же, не со всеми. Если член коллектива не испытывает чувства вины и стыда перед коллегами за свои вечные опоздания на работу, то ситуация может только ухудшиться. Более того, заработав сомнительную известность таким публичным порицанием, «герой» может снизить мотивацию и дисциплину своим коллегам.
Способ 4. Опоздал — делай грязную работу.
В небольших коллективах часто применяется и такой, весьма оригинальный метод борьбы с опозданиями на работу. Своими истоками он обязан рабочим традициям: опоздал на наряд — получи самую грязную и тяжелую работу. В офисе нарушителя дисциплины можно нагрузить общими бытовыми обязанностями или тратами: закупить чай/кофе, принести коробку бумаги от завхоза, скопировать толстую пачку документов, поработать курьером. Очень может быть, что такой подход поспособствует укреплению рабочей дисциплины, главное иметь чувство меры: не устраивать подобные наказания во вред основной работе.
Ассоциация профессионалов в сфере мотивации персонала и организационного развития . Сфера деятельности: обучение и независимая сертификация специалистов в области мотивации персонала и оргразвития. Численность персонала: 15 (включая фрилансеров). Количество сертификаций в год: 30. ООО «Мобильные решения для бизнеса» («Мобифорс»). Сфера деятельности: разработка программного обеспечения. Численность персонала: 8. Количество клиентов сервиса: 50.
ГК «Медиасфера». Сфера деятельности: комплексный интернет-маркетинг, веб-аналитика, создание и продвижение сайтов. Территория: головной офис — в Санкт-Петербурге, филиал — в Москве. Численность персонала: 60. Количество реализованных проектов: более 3500.
ООО «Мобильные решения для бизнеса» («Мобифорс»). Сфера деятельности: разработка программного обеспечения. Численность персонала: 8. Количество клиентов сервиса: 50.
Практически на любом предприятии руководство сталкивается с проблемой опоздания своих сотрудников. Причины опозданий могут быть различными как уважительными, так и неуважительными. Иногда начальство относится лояльно, закрывая глаза на небольшие задержки. Но в большинстве случаев ему приходится строго наказывать за такие проступки, вплоть до увольнения, тем самым предупреждая расхолаживание коллектива. Как же юридически грамотно подойти к данному вопросу, за какое опоздание на работу по трудовому кодексу работник должен понести наказание?
Трудовой кодекс гласит о том, что работники предприятия обязаны придерживаться трудового распорядка компании и строго соблюдать правила трудовой дисциплины. Для эффективной организации трудового процесса время начала и окончания рабочего дня или смены регламентируется трудовым распорядком.
Некоторые организации вводят относительно свободный рабочий график, а от сотрудников требуют выполнения плана и объёма работ. Однако большинство предприятий придерживаются чёткого режима трудового дня.
На сколько можно опаздывать на работу по трудовому кодексу РФ? С юридической точки зрения, временные рамки такой задержки не ограничиваются всем известными пятнадцатью минутами. Опоздание на 15 минут на работу трудовой кодекс законодательным образом не описывает. На вопрос, что считается опозданием на работу трудовой кодекс отвечает, что существует понятие «режим рабочего времени». При утверждённом режиме труда отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение хотя бы одной минуты от начала рабочего дня, является дисциплинарным нарушением. Опоздание на работу влечет за собой ответственность и, соответственно, работник понесёт за него наказание. Если предприятие оборудовано электронной фиксацией прибытия и ухода работников, то дело может дойти до разбирательства даже при задержке в несколько секунд.
Трудовой кодекс опоздания на работу рассматривает как нарушения, хоть по степени тяжести они считаются мелкими, но санкций всё равно не избежать.
Наказание за опоздание на работу по трудовому кодексу выполняется при помощи вынесения дисциплинарных взысканий. Взыскания бывают разными по степени вынесения: замечание, выговор, строгий выговор, увольнение. При этом имеет значение тяжесть нарушения, также рассматриваются сложившиеся обстоятельства, из-за которых оно было допущено. При единственном взыскании уволить по закону работника нельзя. При допущении повторного или неоднократных нарушений и хотя бы одном неснятом, работник рискует лишиться своего рабочего места. За несоблюдение правил трудовой дисциплины ему грозит увольнение по статье. Нарушение снимается, если после его совершения прошло более 12 месяцев и за этот период не было повторных подобных проступков.
Более серьёзным несоблюдением правил трудовой дисциплины, чем опоздание, является прогул. Если работник отсутствует на рабочем месте более 4 часов без уважительной причины, ему засчитывается прогул. Пропущенное время фиксируется и отображается в табеле учета рабочего времени предприятия. По факту совершения прогула применяется наказание в виде дисциплинарного взыскания.
Самым жёстким взысканием является увольнение по статье. Это касается всех работников, даже совершивших данное нарушение впервые. При увольнении за прогул положено делать соответствующую запись в трудовой книжке. Для сотрудника такая запись будет препятствовать последующему трудоустройству. Ввиду этого руководство предпочитает предоставить возможность работнику написать заявление об увольнении по собственному желанию.
Любой работающий человек сталкивался с таким неприятным событием, как опоздание, поскольку жизненные ситуации случаются разные.
На законодательном уровне не существует чётко указанных причин опоздания на работу, какие из них относятся к уважительным, а какие - нет. На практике к уважительным относятся причины, в возникновении которых работник не виноват: болезнь, коммунальная авария, ДТП, смерть близкого родственника. Либо эти причины возникли в результате форс-мажорных обстоятельств: стихийное бедствие, природные катаклизмы и прочее.
Читайте также: Как оформить перевод на основное место работы с совместительства
Такие причины, как транспортная пробка либо просыпание не считаются уважительными.
Итак, если всё-таки добраться на работу в назначенное время не удаётся, каким образом можно избежать или хотя бы уменьшить санкции? Для начала нужно позвонить начальнику и предупредить его о задержке, правдиво объяснив истинные причины опоздания. Если эти причины даже неуважительного характера, например, проспал или застрял в пробке, всё равно лучше объясниться заранее, чем позже поставить его перед фактом. Есть вероятность, что начальник отнесётся с пониманием и не станет делать выговор.
Но если он не будет снисходительным, то взыскания не избежать. Начальник может заявить, что нужно заранее выходить из дома с запасом времени, рассчитывая на вероятные транспортные задержки, если речь идёт о транспортной пробке. Такая причина, как «проспал» вызовет у него раздражение, так как он сам приходит вовремя. Поэтому, если такие проблемы возникают систематически, возможно договориться с руководством о более удобном гибком рабочем графике.
Если всё-таки случилось более серьёзное происшествие по независящим от человека причинам уважительного характера? Уважительные причины опоздания на работу, как правило, документально подтверждаются справками по месту события. Например:
Подтверждающие документы никоим образом нельзя подделывать. Так можно только усугубить положение. Если у начальства возникнут сомнения, оно захочет удостовериться в подлинности предоставленных документов. И тогда санкции к работнику могут применить намного жёстче, ему грозит увольнение. Также неприятности ожидают врача либо сотрудника полиции, выдавших поддельную справку, вплоть до уголовного преследования. Поэтому поддавать риску себя и других крайне нежелательно.
В случае если не удается доказать наличие уважительной причины письменно, можно перечислить свидетелей происшествия, которые смогут подтвердить слова.
Помимо предоставления справок, очень важно составить объяснительную записку. Её составления требуют правила соблюдения трудовой дисциплины. Хотя объяснительная и не выступает оправдательным документом, однако она письменно подкрепляет документальное подтверждение. В объяснительной обязательно записке указываются такие сведения:
Главное, подробно описать как всё происходило в действительности и не сочинять несуществующих причин и обстоятельств. Записка составляется по требованию начальства, на её составление выделяется 2 рабочих дня. Вместе с объяснительной работника начальство подаёт своему вышестоящему руководству докладную записку.
Руководство рассматривает документацию, а затем с учётом степени тяжести проступка и обстоятельства, повлекшего его, применяет дисциплинарное взыскание. Если по прошествии 2 дней с момента совершения проступка объяснительная не предоставлена, руководством составляется акт о нарушении, и дисциплинарное взыскание всё равно будет применено.
Кроме наказаний в виде выговоров и замечаний, для регулирования порядка и дисциплины сотрудников, руководство применяет санкционные меры. Накладывать штрафные санкции за опоздание запрещено по закону, если такие действия не оговорены договором, подписанным работником. Это обусловлено тем, что изменять заработную плату, не соблюдая условия договора, нельзя.
Почти все сотрудники, как частных, так и государственных организаций, хотя бы раз опаздывали на работу, вследствие уважительных или неуважительных причин. В такой ситуации остается надеяться на лояльность начальства, однако зачастую руководство воспринимает даже незначительное опоздание в качестве признаков неорганизованности и халатности. Предлагаю вам разобрать в том, что говорит Трудовой кодекс: опоздание на работу на 15 минут – нарушение или нет ?
Опоздание – это отсутствие на рабочем месте в рабочее время. При этом отсутствует какой-либо минимальный предел. Почему-то в нашей стране закрепился определенный миф о том, что отсутствие на рабочем месте на 15 минут не несет никаких последствий.
Однако это не соответствует действительности, и даже опоздание на пару минут, которое зафиксировано с помощью автоматики, будет замечено и повлечет начало разбирательств.
Ряд организаций работает по достаточно свободному графику, при котором те самые 15 минут не будут в глазах руководства серьезным проступком. Но даже при отсутствии строгого распорядка опоздание на время более четырех часов без уважительной причины будет считаться серьезным нарушением.
В Трудовом кодексе РФ отсутствует определение того, что такое опоздание на работу. Но есть общее понятие, которое называется нарушением дисциплины.
Когда работник подписывает трудовое соглашение, он добровольно соглашается выполнять ряд обязанностей и участвовать в производственном процессе, следуя распорядку работодателей. Последние обеспечивают режим труда, а также отдыха на предприятиях, которые им вверены. При этом режим считается частью правил, которые нужно обязательно соблюдать, что и называется трудовой дисциплиной.
Опоздание на работу считается дисциплинарным проступком, который связан с отсутствием возможности исполнения обязанностей из-за того, что сотрудник находится не на своем рабочем месте.
Если же временной отрезок превышает четыре часа, то это можно квалифицировать как прогул . По этой причине работника можно уволить по статье Трудового кодекса Российской Федерации. В трудовой книжке сделают соответствующую отметку, что может стать в дальнейшем серьезной проблемой и помешать трудоустройству. Из-за этого большая часть предприятий дает сотрудникам возможность написать заявление об увольнении по собственному желанию.
Существует мнение о том, что даже за опоздание на пять минут руководство фирмы может оштрафовать подчиненного. Это подтверждается многочисленными слухами о злом начальстве, которое налагает такие санкции на сотрудников. Но в 192-й статье ТК установлен закрытый список дисциплинарных взысканий, к которым относят:
Однако штрафов за такие проступки законодательство не предусматривает. Разумеется, в законах опытные юристы могут найти лазейки, которые позволяет влиять на опоздавших материальными взысканиями. Но для этого потребуется продуманное юридическое обоснование и оформление.
Если человека начальство намерено привлечь к ответственности за опоздание, этот факт нужно зафиксировать:
Механизм фиксации нарушения может быть прописан в Правилах внутреннего распорядка на предприятии. Для того чтобы выяснить причину, у подчиненного можно потребовать объяснение в письменном виде. При наличии уважительной причины, которую не учитывали, определяя меру дисциплинарной ответственности, остается возможность оспаривания в суде.
Работодателям рекомендуется не использовать серьезные санкции за проступки, которые можно назвать малозначительными. В 192-й статей ТК есть утверждение о том, что при наложении взысканий нужно учитывать степень тяжести проступка, а также обстоятельства, при которых он совершался.
Если из-за этого подчиненного лишают премии, такая санкция считается незаконной. Несмотря на то, то депремирование можно считать взысканием, похожим на дисциплинарное, этого Трудовой кодекс не предусматривает. Для лишения премии или уменьшения ее размера требуется, чтобы на предприятии было специальное положении о начислении премий. В нем должно быть установлено условие обязательного соблюдения трудовой дисциплины для премирования.
Действующее законодательство не включает точных определений, как уже было сказано выше. Из-за этого нет и официального списка уважительных или неуважительных причин для отсутствия на рабочем месте.
В данном случае говорить о том, какие факторы можно назвать объективно уважительными, необходимо, ориентируясь на общепринятую деловую практику. Оправданием являются следующие причины:
В качестве подтверждения указанных выше причин необходимо предоставить медицинские справки, документы от транспортных компаний, отметки на билетах с поезда или самолета, документацию от гидрометеослужб, жилищного управления (которое может подтвердить бытовую аварию по месту жительства).
Если руководство после того, как подтверждающая документация предоставлена подчиненным, не требует от него других объяснений в письменном виде, можно говорить о том, что причина признана начальством уважительной. В этой ситуации за нарушением не последует дисциплинарных взысканий.
Не существует градаций причин по продолжительности отсутствия на рабочем месте, как и нет таких понятий о систематических опозданиях. Любые нарушения такого рода рассматриваются как дисциплинарные проступки.
Если подчиненный не предоставил документации, которая подтверждает наличие уважительной причины, руководство может применить определенные санкции. Для начала делают замечание, затем объявляют выговор, и если правонарушение совершается повторно, за этим следует увольнение по 192 статье ТК. Однако уволить можно и по причине однократного опоздания на время более четырех часов.
Из этого следует, что тот, кто опоздал три раза по несколько минут, формально подвержен более серьезным санкциям , если сравнивать его с тем, кто опоздал только один раз, но на пару часов. Для первого нарушение будет неоднократным, что может повлечь увольнение, а для второго, несмотря на продолжительное отсутствие, санкцией может стать выговор или даже замечание, так как установленный по законодательству лимит в четыре часа не превышен.
Но это не значит, что начальник организации может своевольно применять взыскания. Законодательство требует руководства соизмерения степени серьезности проступка с последующим наказанием.
Опоздание на работу считается нарушением трудовой дисциплины. При этом не существует минимальных временных отрезков, которые допускаются по закону. Поэтому можно считать популярное утверждение о «15 минутах» всего лишь мифом. Необходимо учитывать, что отсутствие работника не считается проступком, если работодатели в письменном виде не зафиксировали факт нарушения и не требовали от подчиненного объяснений.
На вопрос, что считается опозданием на работу, Трудовой Кодекс не дает ответ, такой термин в законе отсутствует. Первый приходящий на ум синоним — прийти не вовремя. Значит, должно быть установлено время «явки». Обычно оно фиксируется в ПВТР или трудовом договоре.
Нарушить время можно:
Задержка даже на одну минуту — это опоздание на работу по Трудовому кодексу. Учитывая, что сейчас повсеместно установлены автоматические системы контроля времени прихода-ухода сотрудников, зафиксировать даже незначительное нарушение несложно.
Нарушение ПВТР в части опоздания на работу влечет за собой ответственность. Напомним, что ТК РФ предусматривает три вида наказаний:
Уволить сотрудника, который только опоздал, нельзя, так как этот вид проступка не относится к однократным грубым. А вот объявить замечание или выговор можно. Работодатель самостоятельно определяет вид взыскания, но необходимо соблюсти : зафиксировать нарушение, истребовать объяснение, учесть смягчающие или отягчающие обстоятельства.
Если установленное время прихода нарушено более чем на 4 часа, то опоздание превращается в прогул, который является основанием для увольнения.
Нормы трудового права не содержат перечня уважительных причин, нет в законах и критериев, по которым обстоятельства можно отнести к той или иной группе.
Причины бывают объективно мешающие добраться до рабочего места вовремя, например, крупная авария на дороге, террористический акт в метро, прорыв трубы в квартире или застрявший лифт. Повлиять ни на одно из перечисленных обстоятельств человек не может, а случиться такое может с каждым.
Важно доказать то, что это случилось именно с вами, тогда наказания не будет. А если будет, то приказ можно будет обжаловать и отменить в судебном порядке. Ведь объективно невозможно оставить квартиру, в которой кипяток хлещет из трубы. При всей любви к работе человек не сможет выбраться из застрявшего лифта до прибытия ремонтной бригады. Поэтому суд встанет на защиту работника.
Бывают причины-отговорки. В таких случаях неизбежно наказание за опоздание на работу. Работник может проспать, застрять в очереди, заболтаться с соседом, что не должно отражаться на трудовой дисциплине. Подобные основания для задержки — однозначный повод для привлечения к дисциплинарной ответственности. Конечно, на усмотрение работодателя: лояльный может и простить.
Отдельно выделим «дорожные проблемы». Многие опаздывают из-за дорожных пробок. И это как бы действительно мешает явиться вовремя по независящим от человека обстоятельствам. Но вместе с тем работник может выезжать в офис гораздо раньше или пользоваться подземным видом транспорта (там, где он есть), избегая тем самым нарушений трудовой дисциплины.
Если сотрудник опоздал впервые из-за затора, который подтвержден документально, например, видеофайлом авторегистратора или данными выпуска автодорожных новостей, то можно сотрудника и простить. Если ссылки на такой фактор стали привычным делом, то человек явно злоупотребляет, — наказывайте.