Основные признаки трудовых отношений:

Они возникают между двумя сторонами: работником и работодателем;

Основанием трудовых отношений чаще всего выступает трудовой договор. В ряде случаев они возникают и в других формах (допуска, судебного решения, назначения и т.п.);

Работник в трудовом отношении выполняет определен­ную трудовую функцию личным трудом по определен­ной специальности, должности, квалификации;

Работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, а работодатель обеспечивает надлежащие условия труда. Трудовое право регулирует процесс труда в рамках любых организаций различных организационо-правовых форм и форм собственности. Соблюдение его норм работодателем гарантирует пенсионное стра­хование, страхование на случай болезни.

Правоотношения непосредственно связанные с трудовыми правоотношениями. Правоотношения по обеспечению занятости и трудоустройству

Предмет трудового права составляет не только собственно трудовое отношение, но и отношения, непосред­ственно связанные с ним, перечень которых приведен в статье 1 ТК РФ. Их можно назвать фоновыми отношениями в том смысле, что они образуют фон для собственно трудового отношения. Буду­чи тесно связаны с последним, они вместе с тем отличаются от него как содержанием, так и составом сторон, а также основаниями воз­никновения.

Сторонами «фоновых» трудовых правоотношений могут быть не только фигуры работника и работодателя, но и совокупность ра­ботников, т.е. трудовой коллектив, представленный выборным ор­ганом первичной профсоюзной организации или представительным органом работников, государственная инспекция труда, орган по рассмотрению трудовых споров, в том числе суд.

Отношения, тесно связанные с трудовыми, могут:

предшествовать ему (отношения по трудоустройству у данного работодателя, по профессиональной подготовке, если с лицом, ищу­щим работу, заключен ученический договор, но еще не заключен трудовой договор);

сопровождать трудовое отношение (отношения по организации и управлению трудом, по профессиональной подготовке, переподго­товке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя, по социальному партнерству, ведению кол­лективных переговоров, заключению коллективных договоров и со­глашений, по участию работников и профсоюзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства, по разре­шению коллективных трудовых споров, по материальной ответст­венности работодателей и работников, по надзору и контролю за со­блюдением трудового законодательства и иных нормативных право­вых актов, содержащих нормы трудового права);

либо в различных случаях предшествовать трудовому отно­шению, сопровождать его и следовать за ним (отношения по раз­решению индивидуальных трудовых споров в случаях оспаривания обоснованности отказа в заключении трудового договора или за­конности расторжения трудового договора, когда лица еще или уже не состоят в трудовых отношениях).

Цельюданной курсовой работы является изучение трудовых правоотношений, показать отличие трудовых правоотношений, регулируемых Трудовым Кодексом РФ от иных правоотношений, связанных с реализацией труда и регулируемым законодательством РФ.

Для раскрытия темы курсовой работы были исследованы элементы трудового правоотношения: объект, субъекта, содержание, основания возникновения и прекращения трудового правоотношения.

Изучением различных аспектов трудового права, в том числе правоотношениями в труде занимались такие исследователи, какН. А. Бриллиантова, К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова. Названными авторами внесен существенный вклад в изучение вопросов содержания трудовых прав, соотношения трудового законодательства и правоприменительной практики.

Трудовые отношения регулируются нормами трудового права и реальной жизни выступают в форме трудовых правоотношений.

Трудовые правоотношения имеют некоторые особенности, позволяющие отграничить их от гражданско-правовых правоотношений, связанных с применением труда.

На мой взгляд, трудовые правоотношения представляют собой основу отношений, связанных с реализацией права гражданина РФ на труд, закрепленное в ст.37 Конституции РФ.

Реализуя исходные конституционные положения, действующий в настоящее время Трудовой Кодекс РФ формулирует и развивает принципы, составляющих становой хребет обновленного трудового законодательства.

Содержание трудового правоотношения - это взаимные трудовые права и обязанности его субъектов, определенные трудовым договором, трудовым законодательством и коллективным договором, соглашением. Работник обязан точно выполнять свою оговоренную договором трудовую функцию, подчиняясь правилам внутреннего трудового распорядка данного производства, а работодатель - соблюдать трудовое законодательство и все условия труда работника, предусмотренные трудовым и коллективным договором и трудовым законодательством .

Трудовое отношение включает целый ряд прав и взаимосвязанных с ними обязанностей сторон: по рабочему времени, времени отдыха, оплате труда, дисциплинарной ответственности и т.д., которые предусмотрены ст. 21 ТК РФ, а основные права и обязанности работодателя - ст. 22 ТК РФ. Объем и характер трудовых прав и обязанностей зависят от многих факторов и конкретизируются применительно к трудовой функции (специальности, квалификации, должности) работника.

Фактическая деятельность работника и работодателя - материальное содержание трудовых правоотношений, которое неразрывно связано и подчинено волевому содержанию участников указанных правоотношений.
Волевое содержание трудовых правоотношений образуют субъективные трудовые права и обязанности их участников - работников и работодателей .

Трудовое правоотношение - длящееся, основано на трудовом договоре, действует во времени и имеет личный характер. Работник не может заменить себя по выполнению его трудовой функции кем-то другим, и работодатель тоже без оснований не может заменить работника кем-то другим. Работодатель имеет право дисциплинарной власти, поэтому за трудовое правонарушение он может наказать работника, привлечь его к дисциплинарной и материальной ответственности.

4. Возмездный характер трудового правоотношения проявляется в ответных действиях организации (работодателя) на выполнение работы — в выплате заработной платы, как правило, в денежной форме. Особенность трудового правоотношения состоит в том, что оплата производится за живой затраченный труд, осуществляемый работником систематически в установленное рабочее время, а не за конкретный результат овеществленного (прошлого) труда, выполнение конкретного поручения или услуги как при гражданско-правовом отношении.

5. Характерной особенностью трудового правоотношения является также право каждого из субъектов на прекращение данного правоотношения без каких-либо санкций с соблюдением установленного порядка. При этом на работодателя возложена обязанность предупреждения об увольнении по его инициативе работника в установленных случаях и выплата выходного пособия в порядке, предусмотренном законом о труде.

Физическое лицо может вступать в трудовые правоотношения при условии достижения им трудовой праводееспособности.

Для вступления в трудовые правоотношения работник должен обладать трудовой праводееспособностью, т.е. способностью не только приобретать конкретные права и обязанности в трудовом правоотношении, но и своими личными действиями осуществлять эти права и обязанности и нести ответственность за неправомерное их осуществление.

Под гражданской правоспособностью понимается способность гражданина иметь гражданские права (право на имя, на жительство, на занятие любой, не запрещенной законом деятельностью, и т.д.).

Правоспособность гражданина возникает в момент его рождения и прекращается со смертью.

Под дееспособностью гражданина понимается его способность своими действиями приобретать и осуществлять гражданские права, создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их. Гражданская дееспособность возникает в полном объеме с наступлением совершеннолетия, т.е. по достижении 18-летнего возраста.

Никто не может быть ограничен в правоспособности и дееспособности иначе, как в случаях и в порядке, установленных законом.

Условиями трудовой правосубъектности признаются возрастной и волевой критерии.

Возрастной критерий является необходимым условием трудовой правосубъектности, волевой критерий и физическое состояние лица влияют на объем трудовой правосубъектности в части трудовой дееспособности.

Так, по общему правилу, заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими 16 лет. Из этого правила даны три исключения, на основании которых трудовая правосубъектность возникает при наличии условия:

- «с 15 лет… в случае получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения»;

- «с 14 лет… только учащиеся с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего ущерба их здоровью и не нарушающего интересы обучения»;

- «лица до 14 лет могут заключить трудовой договор только с организациями кинематографии, театрами, цирками, театральными и концертными организациями с согласия перечисленных выше субъектов».

В трудовых правоотношениях работодателем является предприятие, цель которого состоит в самообеспечении и саморазвитии путем извлечения прибыли от результатов своей деятельности. Последняя осуществляется на основе норм гражданского права, предполагающих свободу выбора партнеров, равенства в отношениях с ними. Результаты труда работников являются предметом (объектом) гражданских прав, реализуемых на началах равенства. Это в свою очередь предопределяет равенство работодателя с работниками предприятия.

Согласно нормам законодательства субъекты трудового правоотношения наделены правами и обязанностями, несоблюдение которых одной из сторон веден изменение или прекращение самих правоотношений.

Характеристика объекта трудового правоотношения в настоящее время не является однозначной, так как в трудовых правоотношениях объект по существу не отделим от их материального содержания (поведения обязанных и т.п.). Доставляемый работником полезный эффект (чтение лекции и т.д.) можно потреблять, как правило, во время процесса производства. И поскольку в трудовом праве материальные блага (объекты) практически неотделимы от трудовой деятельности работника, то характеристика материального содержания трудовых правоотношений исчерпывает вопрос об их объекте .

Под материальным содержанием трудового правоотношения понимается фактическое поведение его участников (субъектов), которое обеспечивается субъективными трудовыми правами и обязанностями. Фактическое всегда вторично и подчинено юридическому (волевому) содержанию трудового правоотношения, которое образуется субъективными правами и обязанностями их участников. Содержание этих прав и обязанностей выражается в юридической возможности в пределах установленных законом границ действовать, требовать, притязать, пользоваться благами и т.п. и в обязанности удовлетворять встречные интересы и потребности других субъектов.

Исходя из единства материального и юридического (волевого) компонентов, можно говорить, что входящие в содержание трудового правоотношения субъективные права и обязанности работников - это реализованные и конкретизированные статутные права и обязанности, составляющие содержание правового статуса работников. Об этих правах и обязанностях субъектов трудового правоотношения и будет сказано в следующем разделе работы.

Если бы в трудовом праве была господствующей не широкая, а узкая трактовка трудового правоотношения, то его объектом можно бы было объявить фактическое (материальное) поведение субъектов. При широкой же трактовке трудового правоотношения с объектом правового отношения должен быть каким-то образом связан и объект материального отношения.

В имущественных правоотношениях общепринято считать объектом вещи, поскольку они (правоотношения) так или иначе связаны с передачей, получением, созданием, улучшением вещей.

Трудовое правоотношение не является имущественным в классическом понимании этой проблемы. Имущественный элемент трудового правоотношения всегда признавался и признается в настоящее время наукой и практикой. На практике в условиях рынка он как бы выдвигается на первый план.

Имущественный, возмездный характер трудового правоотношения обычно объясняется опосредованием нормами трудового права обмена, предоставления (продажи) работником товара особого рода - рабочей силы за вознаграждение (заработную плату). При этом под товаром, как уже отмечалось ранее, понимается определенная способность работника к труду, т.е. особая (качественная) характеристика работника (его склонности, способности, таланты и т.п.). Что так или иначе ставит под сомнение его свободу, дает возможность говорить о праве в той или иной части на работника, о его экономическом, организационном закабалении, об экономическом рабстве.

Объектом в трудовом правоотношении является трудовая функция, т.е. работа по определенной профессии, специальности (квалификации) или должности за известное, обусловленное сторонами вознаграждение.

Если принять такую трактовку объекта, тогда с ним согласуется и неимущественный (личный) элемент трудового правоотношения. Отпадает необходимость в конструировании какого-то дополнительного (второго или вторичного) объекта или вновь переходить на позиции узкой трактовки трудового правоотношения, объявляя объектом его и материальные (фактические) общественные отношения, к которым в первую очередь относится включение работника в состав (штат) организации, подчинение его внутреннему трудовому распорядку. Дело в том, что трудовая функция - это технологически обусловленная работа именно в конкретной организации, выполнять которую можно уже являясь членом определенного производственного коллектива и только с соблюдением правил внутреннего трудового распорядка. Поэтому личный элемент трудового правоотношения немыслим без имущественного, возникает и развивается на базе и с учетом его. Именно это единство и обуславливает единый объект трудового правоотношения.

Трудовая функция, как объект трудовой сделки, трудового правоотношения, строго говоря, по отношению к ним является первичной. Трудовое правоотношение возникает именно в силу того, что в организации, у работодателя появляется потребность в выполнении такой работы. Как правило, указанная потребность объективна, поскольку она обусловлена текущим технологическим процессом, технологией, выбранной из ряда возможных конкретным работодателем в расчете на работника, способного ее выполнять. Исполнителя, необходимого для работодателя (организации), конкретного технологического процесса, должен поставить рынок труда. Стало быть, объект трудового правоотношения не может быть без надлежащих оговорок “втиснут” в структуру трудового правоотношения в качестве элемента. Объект - одна из центральных, к сожалению, слаборазработанных проблем трудового права и достойна самостоятельного рассмотрения как на уровне института общей части трудового права так и самостоятельной главы в учебниках и учебных пособиях. Выделение объекта трудового правоотношения оправдано и с методической точки зрения. Дело в том, что до рассмотрения трудового договора достаточно много преподавателю приходится говорить студентам о том, что работник нанимается работодателем для выполнения работы. При этом аудитория получает весьма приблизительное, далекое от реальной действительности представление об этой работе.

Переводом на другую работу, требующим согласия работника, следует считать поручение ему работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, либо работы, при выполнении которой изменяются размер заработной платы, льготы, преимущества и иные существенные условия труда, обусловленные при заключении трудового договора (контракта).

Переводы на другую работу делятся на: переводы на другую постоянную работу и переводы на другую временную работу; переводы на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, переводы на другое предприятие, в учреждение, организацию и переводы в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией; переводы на другую работу в интересах предприятия, учреждения, организации и переводы в интересах работников.

Перевод на другую постоянную работу на том же предприятии (в учреждении, организации) допускается только с письменного согласия работника.

Как правило, перевод на другую постоянную работу внутри предприятия имеет место в связи с научно-техническим прогрессом, вызывающим изменение трудовой функции работников и тем самым перемену места работы, а также совершенствованием организации труда, упрощением структуры управления производством и т.д.

В случае перевода на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за работником сохраняется его прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода.

Работнику, незаконно переведенному на другую работу и восстановленному на прежней работе, выплачивается по решению органа, рассматривающего трудовой спор, средний заработок за время вынужденного прогула (если он не приступил к работе) или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы.

При переводе работника на другое предприятие, в учреждение, организацию либо вместе с ним в другую местность также требуется его согласие на перевод. Содержание трудового договора в этом случае остается прежним; изменяется только местность, в которой будет находиться предприятие в связи с его переводом.

Соглашение сторон о прекращении трудового договора может быть достигнуто сторонами трудового договора как заключенного на неопределенный срок, так и на определенный срок или на время выполнения определенной работы. Соглашение сторон допускается в любое время действия договора и не требует согласований с какими-либо органами. Аннулирование договоренности возможно только по взаимному согласию сторон.

Основание прекращения трудового договора как “истечение срока договора”, если он был заключен на срок или на время выполнения определенной работы действует автоматически. Фактически по этому правилу расторгаются срочные договоры.

Расторжение трудового договора при истечении срока трудового договора также происходит автоматически, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Расторжение трудового договора по инициативе работника.

Работник вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию и в любое время. Он обязан лишь письменно предупредить работодателя.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать своё заявление. Увольнения в этом случае не производится. То есть подача работником заявления о расторжении трудового договора по собственному желанию не является для работодателя безусловным основанием для прекращения с ним трудовых отношений.

Увольнение работника по собственному желанию в соответствии с его заявлением возможно и в период временной нетрудоспособности, так как инициатива увольнения исходит от работника.

В тех случаях, когда заявление работника обусловлено невозможностью продолжать работу, а также в случаях, если работодатель нарушил закон или трудовой договор, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя .

Предусматривается увольнение в связи с ликвидацией организации либо прекращении деятельности работодателем - физическим лицом. После принятия решения о ликвидации организации работники должны быть предупреждены о предстоящем увольнении и, как правило, до начала работы ликвидационной комиссии. Крайним сроком их увольнения является дата внесения записи в Единый государственный реестр юридических лиц.

Сокращение численности или штата работников является правомерным, если:

Сокращение численности действительно имеет место;

Работник не обладает преимущественным правом остаться на работе;

Работник отказался от перевода на другую работу или работодатель не имел возможности перевести работника;

Работник заранее за 2 месяца был предупреждён о предстоящем увольнении.

Увольнение работника по следующим причинам - недостаточная квалификация и состояние здоровья работника, недостаточная квалификация при создании всех необходимых условий труда подтверждается фактами некачественного выполнения им работы, обусловленной трудовым договором. Увольнение работника по данному основанию возможно, если недостатки, выявленные в процессе труда, свидетельствуют о его неспособности выполнять работу в силу недостаточной специальной подготовки, отсутствия необходимых знаний и навыков, но никак не связаны с его виновным неисполнением или ненадлежащим исполнением обязанностей. Несоответствие вследствие недостаточной квалификации может быть установлено на основании результата аттестации работника по решению аттестационной комиссии, но ее решение должно оцениваться в совокупности с другими данными и документами.

Состояние здоровья работника может быть причиной его увольнения только в следующих условиях:

Если имеет место стойкое снижение трудоспособности, и оно препятствует надлежащему исполнению работником своих трудовых обязанностей;

Если исполнение работником данных трудовых обязанностей ему противопоказано и если состояние здоровья работника опасно для здоровья работающих с ним или обслуживаемых им людей.

В связи со сменой собственника могут быть уволены по инициативе работодателя только руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер.

Увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка допускается, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания.

Увольнение по данному основанию производится при наличии следующих условий:

1) в случае невыполнения или ненадлежащего выполнения работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, что свидетельствует о противоправном его поведении в процессе труда;

2) при наличии вины в действиях (бездействии) работника в форме умысла или неосторожности.

3) если неисполнение трудовых обязанностей носит неоднократный характер и к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания.

Увольнение за прогул (в том числе отсутствие на работе более четырёх часов в течение рабочего дня и только на рабочем месте) производится при отсутствии уважительных причин.

Под прогулом понимается неявка работника на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня. К прогулу приравнивается отсутствие работника на работе более четырёх часов подряд или суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин.

Увольнение в связи с появлением на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения производится независимо от того, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Разглашение государственной, коммерческой служебной или иной или иной охраняемой законом тайны является правомерным основанием, если обязанность не разглашать тайну прямо предусмотрена трудовым договором.

Увольнение за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного взыскания.

Однократное нарушение работником требований об охране труда может являться основанием для увольнения работника, если это нарушение повлекло тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления тяжких последствий.

При совершении виновных действий работником, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему, работодатель может уволить его. Но работодатель может применить это условие лишь к работникам, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности.

При совершении работником аморального поступка в быту или на работе, если работник выполняет воспитательную функцию, он может быть уволен.

Однократное грубое нарушение руководителем организации своих трудовых обязанностей. К таким грубым нарушениям можно отнести неисполнение обязанностей, значимых для организации, если это может повлечь причинение вреда здоровью работников, причинение имущественного или иного ущерба организации.

Предоставление подложных документов может быть основанием для расторжения трудового договора, если действительные сведения и документы могли влиять на заключение трудового договора или явиться основанием для отказа в его заключении.

Прекращение допуска к государственной тайне является основанием для прекращения с работником трудового договора, если:

Условие о неразглашении государственной тайны предусмотрено трудовым договором;

Исполнение обязанностей связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну.

Согласно п. 1 ст. 83 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является призыв или поступление работника на военную службу.

Основанием для прекращения трудового договора с работником является повестка военного комиссариата о явке на призывной пункт.

Статья 83 предусматривает расторжение трудового договора при осуждении работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы.

Осуждение работника служит основанием прекратить с ним трудовой договор только при наличии следующих условий: работник осуждён к наказанию, исключающему возможность продолжения работы; приговор суда, которым работник осуждён к такому наказанию вступил в силу.

Трудовой договор должен быть прекращен в связи с восстановлении работника, ранее выполнявшего эту работу.

Смерть работника либо работодателя (физического лица).

Неизбрание на должность.

Признание работника полностью нетрудоспособным.

В соответствии с предметом отрасли трудового права различают следующие виды правоотношений сферы трудового права:

1) правоотношения по обеспечению занятости и трудоустройству гражданина у данного работодателя;

2) правоотношения работника с работодателем, т.е. трудовое правоотношение;

3) правоотношения трудового коллектива, его представителей с работодателем, его администрацией по организации труда и управлению трудом;

4) правоотношения социально-партнерские по ведению коллективных договоров и заключению коллективных договоров, соглашений на федеральном, отраслевом, региональном (субъекты Федерации), территориальном и профессиональном уровне;

5) правоотношения по профессиональной подготовке, переподготовке кадров на производстве, в том числе ученические и по повышению квалификации непосредственно у данного работодателя;

6) правоотношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства, правил охраны труда;

7) правоотношения по участию работников и профсоюзов в установлении условий труда и применении норм трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

8) правоотношения по материальной ответственности сторон трудового отношения за вред, причиненный друг другу;

9) правоотношения процессуальные и процедурные по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая объявление забастовки.

Каждый из указанных видов правоотношений имеет свои разновидности.

Правоотношения в сфере труда условно разделяют также на:

* основные (трудовые правоотношения);

* сопутствующие и организационно-управленческие (по трудоустройству, организации и управлению трудом, отношения профессиональных союзов по защите трудовых прав работников, социально-партнерские правоотношения, правоотношения по подготовке, профессиональной переподготовке и повышению квалификации кадров);

* охранительные правоотношения (по надзору и контролю, материальной ответственности сторон трудового договора, разрешению трудовых споров, обязательному социальному страхованию).

Трудовые правоотношения классифицируются также в зависимости от видов трудовых договоров: сколько трудовых договоров — столько и видов трудовых правоотношений . Например, специфический вид трудовых правоотношений — трудовые правоотношения при работе по совместительству. При работе по совместительству у работника параллельно существует два трудовых отношения.

Заключение

Каждое трудовое правоотношение характеризуется едиными для него субъектами, содержанием и основаниями возникновения, определяющими в целом его самостоятельность в системе правоотношений.

Трудовое правоотношение надо отличать от правоотношений гражданского права, связанных с трудом (изобретательским, авторским, личного подряда, поручением, комиссией) . Это отличие проводится по трем следующим критериям:

При трудовом правоотношении работник включается в данный трудовой коллектив, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, чего нет в гражданском правоотношении, связанном с трудом;

Предметом трудового правоотношения является сам процесс труда работника по определенной трудовой функции (специальности, должности) в общем процессе данного производства, а предметом смежного гражданского правоотношения - уже продукт труда (изобретение, книга в авторском договоре и т.д.);

Александров Н.Г. , Трудовое правоотношение: Монография:/ Изд-во Проспект 2008 г.

Бриллиантова Н. А., Киселев И. Я.; Трудовое право: учеб. / Т78 под ред. О. В. Смирнова. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004

Гусов К.Н.,Толкунова В.Н.; Трудовое право России: Учеб.-М: ТК Велби, Изд-во Про-спект, 2003.

Исаев А.К., Трудовое право РФ: Учебник 2-е изд. Изд-во: М.:Омега-Л, 2006

Куренной А.М., Трудовое право России: Учебник: / Изд-во Юристъ, 2004

Лушников А.М., Лушникова М.В., Курс трудового права: Учебник для ВУЗов / Издательство: Статут, 2009г.

Федин В.В.. Юридический статус работника как субъекта трудового права: монография. - М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2005 Н. А. Бриллиантова, И. Я. Киселев; Трудовое право: учеб. / Т78 под ред. О. В. Смирнова. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004

Трудовые правоотношения

1.1 Понятие и признаки трудового правоотношения

Трудовые правоотношения являются базисными по отношению к иным правоотношениям социально-трудовой сферы. Трудовое правоотношение представляет собой юридическую связь между работником и работодателем на основе заключенного между ними трудового договора, которая предполагает обязанность работника лично выполнять определенную трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и корреспондирующие обязанности работодателя по обеспечению надлежащих условий труда, своевременной оплате труда и т.п.

Трудовое правоотношение представляет собой правовую форму фактических трудовых отношений неединоличного, несамостоятельного труда, которую приобретают эти отношения после урегулирования их нормами трудового права.

Объектом трудового правоотношения выступают те блага, по поводу которых они возникают, то есть, прежде всего, результаты трудовой деятельности и оплата наемного труда. Субъектами трудовых правоотношений являются работник и работодатель. Профессиональные союзы и иные представительные органы работников являются субъектами не трудовых, а связанных с трудовыми отношений (организационно-управленческих, социально-партнерских и др.).

Современное понятие трудовых правоотношений дано, по сути, по определению трудового договора. ТК РФ построен на концепции единого трудового правоотношения и непосредственно связанных с ним отношений.

Сторонники концепции единого трудового правоотношения полагают, что в связи с заключением трудового договора возникают основанные на нем как единственном основании взаимодействия работника и работодателя отдельные несамостоятельные правовые связи: по получению заработной платы, применению мер дисциплинарной ответственности, получению трудовой книжки при увольнении и т.д., и это не отдельные правовые отношения различной правовой природы в сфере действия трудового права, а неразрывная совокупность прав и обязанностей, которые образуют единое правоотношение со сложной структурой.

Возражая против дробления единого трудового правоотношения, А.В. Гребенщиков отметил, что сама идея множественности трудовых правоотношений приводит к выводу о необходимости признания самостоятельными субъектами правоотношений с работником отдельных участников процесса труда, что, в принципе, не представляется возможным. Наличие у них отдельных полномочий, объем которых определяется работодателем и фиксируется в должностной инструкции и (или) индивидуальном трудовом договоре, отнюдь не означает способность выступать в самостоятельных правоотношениях в роли субъекта, противостоящего работнику. Они сами вступают в трудовые правоотношения с работодателем как работники и лишь в этом качестве являются субъектами трудового права. Кроме того, А.В. Гребенщиков подчеркнул, что те правовые связи, которые предлагаются расценивать в качестве самостоятельных правоотношений, по сути, представляют собой неразрывные элементы одного сложного трудового правоотношения, а приведенная система лишь позволяет детально рассмотреть каждый из них.

Под трудовым отношением, согласно ст. 15 ТК РФ, понимается отношение, основанное на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. «Выполнение трудовой функции осуществляется, как правило, в коллективе, имеет возмездный характер, то есть должно оплачиваться в соответствии с количеством и качеством труда, и является составной частью трудового правоотношения».

При этом нельзя согласиться с решением законодателя считать единственным основанием возникновения трудовых правоотношений трудовой договор, так как реально кроме него существует множество юридических фактов, вызывающих появление взаимных прав и обязанностей сторон. Для возникновения трудовых отношений, например, по организации труда (обеспечению спецодеждой, проведению инструктажа по безопасным методам работы), трудоустройству трудового договора может и не быть, или связанных с разрешением трудового спора, которые могут возникнуть уже после расторжения трудового договора.

То же самое можно сказать и о временном переводе работника в другую организацию, или о труде лиц, отбывающих наказание в виде лишения свободы, или проходящих курс лечения в психиатрическом диспансере, - трудовые отношения существуют без трудового договора. То есть указывать единственным основанием как собственно трудовых, так и смежных отношений трудовой договор - неверно, хотя он и является центральным основанием их возникновения. Для решения указанного вопроса на законодательном уровне можно определить, в каких случаях основанием их возникновения является трудовой договор, а какие могут появиться и без него, кроме фактического допущения работника к работе.

Для трудовых отношений, составляющих предмет трудового права сегодня, характерны следующие признаки:

1. Трудовое право регулирует, как правило, отношения по непосредственному применению коллективного труда. «Именно в процессе труда люди вступают в отношения друг с другом, требующие правовой регламентации». Трудовое отношение носит длящийся характер.

2. Трудовое право регулирует отношения труда в условиях подчинения исполнителя правилам внутреннего трудового распорядка, действующим в организации, распоряжениям работодателя, относящимся к процессу труда.

3. Работник выполняет поручаемую работу лично, в соответствии с его квалификацией.

4. Работник включается в социальную систему организации, в которой оно работает.

5. Трудовые отношения всегда возмездны, при этом заработная плата выплачивается за «живой» затраченный труд и его результаты.

6. Трудовые отношения базируются на сочетании равенства и подчинения.

Следует отметить, что современные исследователи трудового права приводят и иные классификации признаков трудового договора, что в принципе не меняет классического подхода. Так, С.П. Басалаева выделяет: предметный признак, признак трудовой функции, признак коллектива, личностный признак, распределение риска, социальный признак. Она также указывает на признаки, выражающие правовую природу трудового договора, относя к ним: хозяйскую власть, экономическую несамостоятельность работника, ограниченную свободу трудового договора.

Трудовыми отношениями не исчерпывается предмет трудового права. В него входят и тесно связанные с ними отношения по трудоустройству, по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства, по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя и отношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда. В юридической литературе распространено мнение о том, что эти отношения составляют часть трудовых отношений. Кроме того, отмечается расширение содержательной проблематики трудового права за счет включения в нее регулирования обеспечения прав работников в связи с регламентацией служебных изобретений, рационализаторских предложений, служебных произведений, защиту личности работника и др.

Л.Н. Распутина предлагает выделить следующие правоотношения: организационно-подготовительные, контрольно-надзорные, нормотворческие, по рассмотрению трудовых споров, поощрительные, охранительные, а также материальные и нематериальные (организационные, процедурные и процессуальные).

К числу организационно-подготовительных автор относит отношения, связанные с подбором, профессиональной подготовкой и повышением квалификации кадров по специальностям и квалификациям, в которых испытывает потребность данное производство, частично включая правоотношения по трудоустройству.

К числу контрольно-надзорных принадлежат отношения, связанные с возможностью реализации конкретных актов применения трудового законодательства, по контролю и надзору за его соблюдением и охраной труда. труд правовой законодательство юридический

Охранительными могут быть отношения по возмещению материального ущерба, а также связанные с материальной ответственностью. Поощрительные правоотношения призваны активизировать производственную и общественную деятельность работников через признание заслуг, награждение, оказание им почета за трудовые достижения.

Новые моменты в правовом регулировании труда приводят многих юристов к убеждению, что в настоящее время неизбежно появление в сфере трудовых отношений гибридных договоров, которые будут регулироваться одновременно нормами трудового и других отраслей права (гражданского, административного, семейного). В последнее время за рубежом принят ряд нормативных правовых актов по труду, которые включают в сферу своего действия как зависимых, так и независимых работников.

Конфигурация отношений по заемному труду предполагает, во-первых, то, что в ее рамках сплачиваются воедино гражданско-правовые отношения, основанные на договоре возмездного оказания услуг (агентство заемного труда/работодатель), трудовые отношения, основанные на договоре найма труда (агентство/работник), и административно-правовые, складывающиеся между государством и агентствами. Во-вторых, та же структурированность определяет, что на практике каждый заемный работник фактически имеет двух работодателей - агентство заемного труда, с которым он состоит в реальных трудовых отношениях.

В зависимости от порядка заключения выделяют трудовые договоры, заключаемые в общем порядке, либо в особом порядке: избрание по конкурсу, выборы, акты назначения или утверждения в должности, в счет установленной квоты и др.

В разд. XII Трудового кодекса РФ (ТК РФ), в отличие от ранее действовавшего КЗоТ, определены трудовые договоры, различающиеся в зависимости от заключающих их категорий работников, в частности, это трудовые договоры с руководителями организаций и членами коллегиального исполнительного органа организации (гл. 43); с работающими по совместительству (гл. 44); с работниками, заключившими трудовой договор на срок до двух месяцев (гл. 45); с занятыми на сезонных работах (гл. 46); с работающими вахтовым методом (гл. 47); с работающими у работодателей - физических лиц (гл. 48); с надомниками (гл. 49); с работающими в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (гл. 50); с работниками транспорта (гл. 51); с педагогическими работниками (гл. 52); с работниками, направляемыми на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей (гл. 54); с медицинскими работниками (гл. 55); творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональные спортсмены (ст. 351) и др.

В указанном разделе Кодекса отражена тенденция дифференциации правового регулирования, основанная как на субъективных критериях, связанных с личными особенностями вступающих в трудовое правоотношение субъектов (пол, возраст, состояние здоровья), так и на объективных (специфика и характер труда, условия и место его выполнения, характер трудовой связи между работником и работодателем и т.д.). В то же время дифференциация должна быть объективно обоснована и соответствовать Конституции РФ, общепризнанным принципам и нормам международного права, основным принципам правового регулирования трудовых отношений (ст. ст. 2-4 ТК РФ). Об этом говорится и в п. 4 Постановления Конституционного Суда РФ от 27 декабря 1999 г. N 19-П «По делу о проверке конституционности положений пункта 3 статьи 20 Федерального закона «О высшем и послевузовском образовании» в связи с жалобами граждан В.П. Малкова и Ю.А. Антропова, а также запросом Вахитовского районного суда города Казани», где отмечается, что различия в правовом статусе лиц, принадлежащих к разным по условиям и роду деятельности категориям, должны быть объективно оправданными, обоснованными и соответствовать конституционно значимым целям и требованиям.

Небезынтересен в этом отношении и опыт зарубежных стран. Так, в своем исследовании В.И. Васильева указывает, что «в законодательстве Австрии и Франции закреплены существенные особенности правового регулирования труда работников в домашнем хозяйстве и их трудового договора... и некоторую специфику имеет регулирование труда работников, заключивших трудовой договор с работодателем (физическим или юридическим лицом), на предприятии которого трудится небольшое количество работников». В этом отношении можно согласиться с позицией ряда ученых-трудовиков о необходимости закрепления в ТК РФ различий трудового договора, заключаемого работодателями - физическими лицами с домашними работниками для удовлетворения своих личных потребностей, и трудового договора, заключаемого работодателями - индивидуальными предпринимателями, использующими труд работника для осуществления предпринимательской деятельности. Можно также согласиться с мнением ученых о том, что структура разд. XII ТК РФ не имеет обоснованной классификации, отражающей особенности всех видов трудовых договоров, и требует дальнейшей доработки.

Следует отметить, что заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (ч. 2 ст. 15 ТК РФ).

Появившийся императив дополняет и усиливает и ранее действовавшую норму части четвертой ст. 11 ТК РФ. Следует отметить, что судебная практика о признании трудового характера отношений, вытекающих из заключенного гражданско-правового договора, в последние годы весьма обширна. Указанная норма ТК РФ многократно применялась при рассмотрении судами споров о признании отношений, вытекающих из договоров оказания услуг, подряда и др., трудовыми отношениями. Вместе с тем применение части первой ст. 15 ТК РФ, определяющей признаки трудового отношения, позволяло судам выносить решения и об отказе в признании трудового характера отношений, если они возникли из надлежаще заключенного гражданско-правового договора.

Но это не означает полного запрета на заключение гражданско-правовых договоров, предметом которых является выполнение работ или оказание услуг, между физическими и юридическими лицами. Речь идет о попытке искоренения порочной практики искусственного выведения части персонала из-под действия норм трудового права. Работодателям следует более щепетильно относиться к определению предмета и других условий гражданско-правовых договоров, заключаемых с физическими лицами, формулировать их таким образом, чтобы из содержания договора было понятно, что возникающие на его основе правоотношения не отвечают признакам трудового правоотношения, закрепленным в части первой ст. 15 ТК РФ.

В Концепции нового Трудового кодекса Российской Федерации говорится о том, что Кодекс не отвечает современным реалиям и не учитывает активного развития новых разнообразных форм вовлечения граждан в трудовую деятельность, а также ограничивает возможности временной занятости работников строгой регламентацией случаев заключения срочных трудовых договоров, снижая тем самым доступность рынка труда для молодежи, инвалидов, матерей с детьми и пенсионеров и др. Там также отмечается, что в новом Трудовом кодексе должна найти разрешение проблема гибкости правового регулирования трудовых отношений, возможности широкого использования не только стандартных трудовых договоров, но и различных договоров, регулирующих нестандартную (нетипичную) занятость. Можно согласиться с разработчиками Концепции (как бы данная позиция ни критиковалась) в том, что в новом ТК РФ должны найти отражение договоры о дистанционном труде, договоры, в соответствии с которыми работодатель сможет более гибко восполнять потребности в работниках в периоды улучшения экономической конъюнктуры, увеличения спроса на продукцию, а также особое внимание должно быть уделено заемному труду.

Необходимо новое правовое регулирование исторически сложившихся традиционных институтов трудового договора и трудового отношения в целом, несмотря на то, что изначально доказывалась их специфика, незыблемость, самостоятельность по отношению к сходным правоотношениям. Современная экономическая и правовая действительность диктуют целесообразность законодательного закрепления нетипичных видов трудового договора и, соответственно, корректировки взглядов на трудовые отношения.

Индивидуально-договорное регулирование трудовых отношений в Республике Казахстан

Важнейшим институтом трудового права, благодаря его роли в юридическом опосредовании трудовых отношений, является трудовой договор. В юридической литературе это, по существу, общепризнанно. Так...

Основы трудового права

Нормы трудового права действуют лишь в правоотношениях по труду работников. Эти правоотношения в трудовой жизни выступают как результат правового регулирования труда. В соответствии с предметом данной отрасли и ст...

Особенности гражданских правоотношений

Право как отрасль права

Правовые основы наличного денежного обращения

Правовые отношения

Категория «правоотношение»- одна из ключевых в общей теории права. Это предопределяет традиционное внимание к ней ученых. Интенсивная разработка данной проблематики расширила неоднозначность подходов к пониманию правоотношений...

Правоотношение: понятие, признаки, категории

Правоотношение (от англ. Legal relation)- урегулированное нормами права и обеспечиваемое государством волевое общественное отношение, выражающееся в конкретной связи между управомоченными и обязанными субъектами...

Правоотношения в сфере трудового права

Трудовое правоотношение представляет собой юридическое отношение по применению труда гражданина в качестве работника, заключившего трудовой договор на предприятии, в учреждении, организации. Работодателем может быть и физическое лицо...

Правоотношения в теории государства и права

В человеческом обществе действуют самые разнообразные общественные отношения: моральные, правовые, корпоративные, экономические, политические, религиозные, которые формируются под влиянием определенных общественных норм...

Признаки и виды правоотношений

Термин «отношение» используется различными науками, для нас непосредственный интерес представляет понятие «отношение» в смысле общественного отношения. В литературе категория «общественное отношение», как правило...

Трудно назвать еще какой-нибудь вопрос в трудовом праве, который бы по притягательности среди юристов получил более частое освещение в научно-практической литературе, чем трудовой договор. Объясняется это тем принципиально важным значением...

Нормы трудового права действуют лишь в правоотношениях по труду работников. Эти правоотношения в трудовой жизни выступают как результат правового регулирования труда...

Трудовое правоотношение: понятие, субъекты и содержание

В системе правоотношений главным является трудовое правоотношение как связывающее все другие виды правоотношений. Трудовые отношения - это "отношения...

Вопрос 19,20. Понятие и система правоотношений в сфере применения наемного труда.

Трудовые отношения регулируются нормами трудового права и выступают в форме трудовых правоотношений.

Трудовое правоотношение – это возникающее на основании трудового договора и урегулированное нормами трудового права трудовое отношение, по которому один субъект – работник обязуется выполнять трудовую функцию с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, а другой субъект - работодатель обязан предоставлять обусловленную данным договором работу, обеспечивать здоровые, безопасные и другие условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, включая оплату труда работника в соответствии с его квалификацией, сложностью работы, количеством и качеством труда.

Особенности трудового правоотношения:

1) субъектами (сторонами) трудового правоотношения всегда являются работник и работодатель;

3) трудовое правоотношение имеет длящийся характер, права и обязанности сторон реализуются систематически в процессе трудовой деятельности в сфере использования несамостоятельного труда;

Дополняющие трудовые правоотношения, как правило, существуют вместе с основным трудовым правоотношением. А вот появление сопутствующих зависят от наступления конкретных юридических фактов (совершение дисциплинарного проступка, причинение ущерба работнику или работодателю и т.п.).

Поскольку физическое лицо может реализовывать свои способности не только путем заключения трудового договора, но и используя гражданско-правовые договоры (личного подряда, поручения, возмездного оказания услуг и другие). Необходимо учитывать отличительные признаки трудового правоотношения от гражданско-правовых и иных отношений, возникающих по поводу применения труда. В качестве основных, характерных для трудовых правоотношений в сфере использования несамостоятельного труда, выделяют следующие признаки.

1. Предметом трудового правоотношения является сам процесс трудовой деятельности по определенной трудовой функции в общей организации труда, существующей в рамках организации, работодателя – физического лица. Предметом гражданско-правовых трудовых отношений является результат труда (строительство объекта, доставка груза по месту назначения, написание книги, разработка изобретения, программы для работы компьютера и т.п.).

2. Заключив трудовой договор (то есть при возникновении трудовых правоотношений), работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка конкретной организации, установленные работодателем, соблюдать трудовую и технологическую дисциплину, нести дисциплинарную или материальную ответственность за их нарушения. Чего нет при гражданско-правовых отношениях. Работник работает на достижение конечного результата на свой страх и риск.

3. Заключение трудового договора предполагает выполнение трудовой функции – работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы, как правило, своим личным трудом. Исключение составляет труд на дому и в мелкорозничной торговле, где работник к выполнению своей работы может привлекать членов семьи. В гражданско-правовых отношениях заказчика не интересует, кто и каким образом будет выполнять заказ, так как ему важен только конечный результат.

4. Работодатель, использующий труд работника на основе трудового договора, обязан создавать ему здоровые и безопасные условия труда, соблюдать трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда. Эта обязанность возлагается на заказчика в гражданско-правовых отношениях не всегда.

5. Работник и работодатель имеют право на расторжение трудового договора (прекращение трудового правоотношения) без каких-либо санкций, с соблюдением установленных законодательством правовых процедур. При этом работодатель обязан предупредить работника об увольнении в предусмотренных трудовым законодательством случаях, а также выплатить выходное пособие и другие компенсации. При несоблюдении условий гражданско-правового договора в отношении сторон могут применяться санкции.

6. Наличие трудовых правоотношений предполагает систематическую (как правило, не реже двух раз в месяц) выплату заработной платы в соответствии с затраченным трудом, осуществляемым работником в установленное рабочее время. Гражданско-правовые трудовые правоотношения, как правило, предполагают оплату труда по конечному результату. Размер оплаты определяется произвольно заказчиком и исполнителем. Он не зависит от продолжительности затраченного исполнителем рабочего времени.

Виды трудовых правоотношений зависят от видов соответствующих трудовых отношений, вида трудового договора, лежащего в основе возникновения, изменения, существования и прекращения трудового правоотношения, формы собственности, на которой они возникают, организационно-правовой формы организации (работодателя), местности, в которой будет происходить реализация трудового правоотношения. То есть существует столько видов трудовых правоотношений, сколько видов трудовых договоров. В рамках одной организации (работодателя) возможно наличие нескольких видов трудовых договоров, а, следовательно, и трудовых правоотношений.

Исходя из сферы применения трудового договора , трудовые правоотношения можно классифицировать на реализуемые: в районах Крайнего Севера; в дипломатических представительствах и консульствах.

В зависимости от организационно-правовой формы они могут быть подразделены на трудовые правоотношения, возникающие, в: акционерных обществах, товариществах, производственных кооперативах, унитарных и государственных предприятиях; а, исходя из формы собственности, можно выделить правоотношения, применяемые работодателями, созданными на государственной и частной собственности.

Специфическое место среди трудовых договоров занимает трудовой договор о совместительстве. Специфика его заключается в том, что на его основе может возникать несколько трудовых правоотношений, стороной в которых будет являться один и тот же работник. Причем они могут возникать между одним и тем же работником и работодателем или другим (другими) работодателем.

Содержание трудового правоотношения состоит из двух элементов: материального и волевого. Материальное содержание трудового правоотношения составляют фактическое поведение работника и работодателя. Работник реально выполняет работу по определенной трудовой функции, а работодатель за эту работу выплачивает ему заработную плату и создает нормальные условия труда для работы.

Волевое (юридическое) содержание трудового правоотношения образуют субъективные трудовые права и обязанности работника и работодателя. Любое субъективное право как элемент трудового правоотношения представляет собой единство возможности поведения самого правомочного работника или работодателя; возможности требовать определенного поведения от работника или работодателя; возможности прибегнуть к принудительной силе государства в случае невыполнения или ненадлежащего выполнения требований работником или работодателем. Таким образом, субъективное право дает ответы на вопросы, какими возможностями по отношению друг к другу обладают субъекты трудового правоотношения.

Субъективные права работника характеризуются конкретностью, притязательностью и относительной свободой поведения при их реализации. Работник вправе требовать от работодателя предоставления работы в соответствии со своей трудовой функцией, в то же время, при выполнении своих трудовых обязанностей он вправе проявлять самостоятельно инициативу, направленную на внедрение передовых методов труда. Притязательность проявляется в том, что работник вправе требовать обеспечения безопасных и здоровых условий труда, нормальных условий работы.

Субъективные права и обязанности каждого работника, как стороны трудового правоотношения, устанавливают границы и содержание возможного и должного поведения работника, в пределах которых он вправе действовать, требовать, притязать, пользоваться благами и удовлетворять встречные интересы и потребности работодателя.

Работодатель также обладает субъективными правами и обязанностями. Он вправе требовать от работника выполнения работы в соответствии с трудовой функцией надлежащего качества и в установленный срок. В то же время он обязан выделить работнику рабочее место, обеспечить необходимыми инструментами, спецодеждой и т.п.

Важно отметить, что субъективные трудовые права и обязанности работника и работодателя выступают как корреспондирующие друг к другу. То есть праву работника соответствует обязанность работодателя и наоборот.

То есть трудовое правоотношение возникает не только на основе трудового договора, но данный договор предопределяет его содержание.

Введение…………………………………………………………………………..3

1. Общая характеристика трудовых правоотношений……………………….5

3. Правоотношения, тесно связанные с трудовыми (производственные)….15

Заключение………………………………………………………………………21

Список использованных источников…………………………………………23

Введение

Теории трудового правоотношения в науке российского трудового права уделено значительное внимание. Но в период переходной экономики данная теория требует определенных уточнений и пересмотра отдельных положений с учетом поступательного реформирования российского законодательства. Уровень развития общества во многом определяется эффективностью правового регулирования общественных отношений. Право на труд относится к основным правам человека, а состояние законодательства и реального положения дел в области реализации данного права не только является показателем цивилизованности общества, но и непосредственно воздействует на его нравственность, эффективность его экономики. Свое право на труд граждане могут реализовать в самых различных формах, тем не менее, большинство населения во всех странах мира входит в армию лиц наемного труда. Первые попытки регулирования общественных отношений в сфере наемного труда были - предприняты в XIX веке, в эпоху промышленных революций. К обществу и государству того времени пришло понимание необходимости защищать лиц наемного труда от чрезмерной эксплуатации. Цель была ясна - создать минимум условий для нормального воспроизводства рабочей силы и сохранения здоровья нации. Тогда и возникли первые нормативные акты, регулирующие вопросы продолжительности рабочего времени, времени отдыха, оплаты труда, охраны труда, социального обеспечения. К сожалению, впоследствии СССР и Россия по многим параметрам отстали от мирового уровня в этой сфере, а само трудовое законодательство в условиях централизованного регулирования оказалось не в состоянии достаточно эффективно выполнять свою защитную функцию. Сегодня ситуация существенно изменилась. В свете остроты проблемы актуальность темы системы правоотношений в трудовом праве как стержневого элемента всей системы трудового права сомнений не вызывает.

Объектом исследования в данной работе являются нормативные правовые акты Российской Федерации, регулирующие систему правоотношений в трудовом праве.

К предмету исследования можно отнести многозначность понятия трудового правоотношения, основания возникновения, прекращения и изменения трудового правоотношения, различные субъекты трудового права и их значимость в данном виде правоотношений.

Цель исследования состоит в том, чтобы раскрыть сущность системы трудовых правоотношений.

Задачи исследования предопределяются целью исследования и состоят в том, чтобы:

Дать понятие и трудового правоотношения;

Охарактеризовать субъекты и объекты трудового правоотношения;

Дать общую характеристику юридических фактов.

1. Общая характеристика трудовых правоотношений

Как показывает анализ современной юридической литературы, идущий непрерывно процесс реформирования российского трудового законодательства обусловливает необходимость постоянной корректировки определения понятия трудового правоотношения. Следует констатировать, что имеющиеся в современной литературе трактовки этого понятия в принципе имеют между собой только хронологические различия, вызванные теми изменениями и дополнениями, которые были внесены. Она содержит определение трудового договора (контракта), которое и является, в сущности, базисом для любого из определений трудового правоотношения, содержащихся в приводимых здесь источниках.

Трудовое правоотношение - это добровольная юридическая связь работника с работодателем по поводу его труда, по которой работник обязуется выполнять определенную трудовую функцию (по оговоренной специальности, квалификации, должности) на данном производстве с подчинением его внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется оплачивать его по трудовому вкладу и создавать условия труда в соответствии с законодательством, коллективным и трудовым договором .

Здесь, термин "работодатель" имеет более широкий смысл и включает в себя не только понятие юридического лица, как это имеет место в других определениях трудового правоотношения, но также и понятие физического лица. Трудовое правоотношение обладает определенными, присущими ему признаками.

1. Субъектный состав. В условиях коллективного (кооперативного) труда работников в организации (на предприятии) возникают различные общественные отношения, которые регулируются такими социальными нормами, как традиции, обычаи, нормы морали, устава (положения) об общественных объединениях и др. В отличие от этих общественных отношений трудовое, урегулированное нормами трудового права, представляет собой юридическое отношение по применению труда гражданина в качестве работника. Последнему противостоит юридическое либо физическое лицо - организация, индивидуальный предприниматель, гражданин в качестве работодателя, использующие труд работника. Таким образом, субъектами трудового отношения, исходя из вышеуказанного определения, выступают: работник и работодатель.

Сложный состав прав и обязанностей его субъектов. Сложность эта проявляется следующим образом. Во-первых, каждый из субъектов выступает по отношению к другому и как обязанное, и как уполномоченное лицо; кроме того, каждый из них несет перед другим не одну, а несколько обязанностей. И, во-вторых, по одним обязанностям работодателя он несет ответственность сам, по другим - ответственность может наступить у руководителя (директора, администрации), выступающего от имени работодателя в качестве органа управления (например, за неправомерное увольнение работника). По некоторым обязанностям могут нести ответственность они оба, но разную. Так у работодателя материальная ответственность наступает в связи с возмещением вреда, причиненного здоровью работника, а руководитель (директор) может быть привлечен к дисциплинарной ответственности из-за несчастного случая, произошедшего с работником на производстве.

Неразрывная целостность. Исходя из того, что обязанностям одного субъекта правоотношения соответствуют права другого, и наоборот, очевидно, что трудовому правоотношению присущ комплекс взаимных прав и обязанностей. Данная особенность связана с другой особенностью трудового правоотношения: оно охватывает весь комплекс взаимных прав и обязанностей субъектов в неразрывном единстве, то есть, несмотря на сложный состав прав, и обязанностей, является единым правоотношением. Попытки разрушить эту целостность, то есть выхватить из неразрывного комплекса отдельные сочетания прав и обязанностей, не свидетельствует о появлении новых видов правоотношений (по дисциплинарной или материальной ответственности), а приводят к "расщеплению" единого сложного трудового правоотношения. Так, правовое регулирование трудовой дисциплины не образует самостоятельного правоотношения, а представляет собой регулирование способа исполнения трудовой обязанности работником. При этом работодатель, наделенный дисциплинарной властью, вправе применить меры, направленные на поддержание исполнения работником указанной обязанности, вплоть до привлечения его к дисциплинарной ответственности при виновном невыполнении либо ненадлежащем выполнении трудовой обязанности (совершение работником дисциплинарного проступка). Иначе говоря, общим понятием обязанности охватывается и обязанность отвечать за свои поступки.

4. Длящийся характер. В трудовом правоотношении права и обязанности субъектов реализуются не разовыми действиями, а систематически или периодически путем совершения тех действий, которые необходимы, в установленное рабочее время (рабочий день, смену, неделю, месяц и т.п.). Выполнение трудовой функции работником при соблюдении правил внутреннего распорядка по истечении определенного времени (две недели либо один месяц) вызывает ответные действия другого субъекта. Возникает право работника на получение оплаты за его труд и обязанность работодателя выплатить соответствующую заработную плату. Это не означает постоянного появления новых "видов" правоотношений, а свидетельствует о длящемся характере единого трудового правоотношения и постоянной реализации прав и обязанностей его субъектов.

5. Личный характер прав и обязанностей работника. Работник обязан только своим трудом участвовать в производственной или иной деятельности работодателя. У работника нет права представлять вместо себя другого работника либо поручить свою работу другому, как и у работодателя нет права замены работника другим, за исключением случаев, установленных в Законе (например, на время отсутствия работника по болезни и др.) .

Трудовые правоотношения имеют вполне конкретное воплощение. У каждого гражданина, заключившего трудовой договор, возникает трудовое правоотношение с определенным работодателем, что связано с трудовой деятельностью. Однако трудовую деятельность осуществляют также лица, заключившие гражданско-правовые договоры (личного подряда, поручения, возмездного оказания услуг, авторский договор и др.).

Анализ работ показывает, что характерные признаки трудового правоотношения, отграничивающие его от гражданско-правовых отношений, определяются в целом различием самих предметов трудовой и гражданской отрасли права. Если предметом трудовых отношений служит процесс труда, живой труд, то предметом гражданско-правовых отношений, связанных с применением труда, является овеществленный труд, продукт труда (его результат). Исходя из этого понимания и выделяются следующие, специфические (в сравнении с гражданско-правовыми отношениями) особенности трудового правоотношения:

1. Личный характер прав и обязанностей работника, который обязан только своим трудом участвовать в производственной или иной деятельности работодателя. У работника нет права представлять вместо себя другого работника либо поручить свою работу другому, как и у работодателя нет права замены работника другим, за исключением случаев, установленных в Законе (например, на время отсутствия работника по болезни и др.). Такие ограничения отсутствуют в гражданско-правовом отношении, где подрядчик вправе привлечь к выполнению работы и других лиц.

2. Работник обязан выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию (работу по определенной специальности, квалификации или должности), а не отдельное (отдельные) индивидуально-конкретное задание к определенному сроку. Последнее характерно для гражданско-правовых обязательств, связанных с трудовой деятельностью, цель которой - получение конкретного результата (продукта) труда, выполнение конкретного поручения или услуги к определенному сроку. Иначе говоря, если предметом трудовых отношений служит процесс труда (живой труд), то предметом гражданско-правовых отношений, связанных с применением труда, является овеществленный труд, продукт труда (его результат).

3. Специфика трудовых отношений состоит еще и в том, что выполнение трудовой функции осуществляется в условиях общего (кооперированного) труда, что обусловливает необходимость подчинения субъектов трудового правоотношения правилам внутреннего трудового распорядка, установленным работодателем. Выполнение трудовой функции и связанное с этим подчинение внутреннему трудовому распорядку означает включение граждан в состав работающих (трудовой коллектив) организации. Все эти названные здесь особенности и составляющие характерные признаки труда гражданина в качестве работника в отличие от субъекта гражданско-правового отношения. Общеизвестно, что единое и сложное трудовое правоотношение сочетает как координационные, так и субординационные элементы, где свобода труда сочетается с подчинением внутреннему трудовому распорядку. Это невозможно в гражданско-правовом отношении, исходя из основополагающих принципов гражданского права, закрепленных в ст. 2 ГК РФ.

4. Возмездный характер трудового правоотношения проявляется в ответных действиях работодателя (организации) на выполнение работы - в выплате заработной платы, как правило, в денежной форме. Особенность трудового правоотношения состоит в том, что оплата производится за живой затраченный труд, осуществляемый работником систематически в установленное рабочее время, а не за конкретный результат овеществленного (прошлого) труда, выполнение конкретного поручения или услуги как при гражданско-правовом отношении.

5. Характерной особенностью трудового правоотношения является также право каждого из субъектов на прекращение данного правоотношения без каких-либо санкций с соблюдением установленного порядка. При этом на работодателя возложена обязанность предупреждения об увольнении по его инициативе работника в установленных случаях и выплата выходного пособия в порядке, предусмотренном законодательством о труде.

6. Защита прав работников. Она обеспечивается такими основополагающие отраслевыми принципами трудового права, закрепленными в законодательных актах, как: правом работников создавать профсоюзы для защиты своих прав; правом работников и их представителей (прежде всего профсоюзов) на участие в коллективных переговорах, заключение коллективных договоров и соглашений, то есть на установление и регулирование условий и оплаты труда; право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая право на забастовку.