Для проверки соответствия работника поручаемой работе работодатель может предусмотреть в трудовом договоре условие об испытании. О том, какой продолжительности может быть такое испытание и о лицах, которым испытательный срок не может быть установлен, расскажем в нашей консультации.

Срок испытания при приеме на работу

Максимальный испытательный срок по Трудовому кодексу составляет 6 месяцев. Но испытание такой продолжительности может быть установлено не для всех работников, а лишь для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организации. В остальных случаях максимальный общий срок испытания работников составляет 3 месяца (ч. 5 ст. 70 ТК РФ).

Особый срок испытания устанавливается для работников, с которым трудовой договор заключается на срок от 2 до 6 месяцев. Максимальная продолжительность испытательного срока при приеме на работу в этом случае составляет 2 недели (ч. 6 ст. 70 ТК РФ).

Обращаем внимание, что если в трудовом договоре нет условия об испытании, считается, что работник принят на работу без испытания.

А если работник был фактически допущен к работе без оформления трудового договора? Напомним, что при фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 рабочих дней (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). В этом случае включить в трудовой договор условие об испытании можно, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы (ч. 2 ст. 70 ТК РФ).

Если работник не хочет проходить испытательный срок, на котором настаивает работодатель, то трудовой договор с таким работником не заключается.

Обращаем внимание, что даже с согласия работника работодатель не имеет права устанавливать испытательный срок большей продолжительности, чем разрешают ТК РФ и федеральные законы. С другой стороны, в пределах максимальной продолжительности испытательного срока работодатель может установить любой срок либо отказаться от испытания работника вовсе.

Как исчисляется испытательный срок?

Срок, на который работнику установлено испытание, исчисляется со дня начала работы и включает в себя только периоды, в которые работник фактически трудился. Если работник отсутствовал на работе (к примеру, был на больничном или в отпуске за свой счет), указанное время в срок испытания не засчитывается (ч. 7 ст. 70 ТК РФ). То есть фактически испытательный срок продляется.

Кому нельзя устанавливать испытательный срок?

Работодатель не вправе устанавливать испытательный срок, в частности, для следующих категорий лиц (ч. 4 ст. 70 , ч. 1 ст. 207 ТК РФ):

• беременные женщины;
• женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет;
• лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя;
• лица, получившие среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение 1 года со дня окончания обучения;
• лица, успешно завершившие ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение;
• лица, не достигшие возраста 18 лет;
• лица, заключающие трудовой договор на срок до 2 месяцев;
• лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности.

Напомним, что на работника, который проходит испытание, распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов работодателя (

Принимая на работу нового сотрудника, работодатель в известной степени рискует: вакансия, на которую претендует кандидат, предполагает исполнение определенных функций, требующих от сотрудника умений, профессиональных знаний и опыта, а реальный уровень квалификации работника может не соответствовать им. Российские законы помогают компаниям и организациям минимизировать риски, давая работодателю право брать сотрудников, которые впервые приходят на должность, с испытательным сроком. За этот период работник демонстрирует уровень своего профессионализма и соответствия месту, и по результатам оценки трудовой деятельности принимается решение о приеме его в постоянный штат либо же о прекращении с ним трудовых отношений.

Определение

ТК определяет испытательный срок как временной промежуток, который устанавливает работодатель для проверки профессионализма вновь принятого сотрудника, личных качеств его как работника, компетенции и соответствия всей совокупности характеристик работника занимаемой им должности.

Испытание не является строго обязательным: в законе сказано, что его установление - право, но обязанность, и работодатель, желающий принять человека с испытательным периодом, должен получить его согласие на это. В законах прописана также и длительность периода испытания. Нормы эти регулируются определенными правилами, обязательными для соблюдения любыми организациями.

Что говорит ТК РФ

В статьях 70-71 Кодекса приведены законодательные нормы, относящиеся к испытательному периоду. Но следует помнить, что человек, даже принятый в компанию на испытательный срок, имеет и другие права, перечисленные в ТК. Распространяются на испытуемого и положения иных, касающихся трудового права, законов и подзаконных актов. Следовательно, такой сотрудник обладает всем комплексом прав (а вместе с ними и обязанностей), регламентируемых ТК, и несет ответственность за свои действия.

Испытательный срок и трудовой договор

Как следует из сказанного выше, испытание можно установить, только если с этим согласны обе стороны. Отсутствие согласия одной из сторон, а также сокрытие от одного из участников соглашения факта установления испытательного периода, является грубейшим нарушением закона. В ситуации же, когда стороны согласились на испытательный период и определили его длительность, этот факт указывается в договоре и закрепляется подписями сторон. Если же договор ничего не говорит об испытательном сроке, человек считается взятым на должность без каких-либо испытаний.

Пункт об испытательном сроке факультативен, то есть стороны вправе менять его условия по договоренности. Но эти изменения должны соответствовать определенным правилам: недопустимо ухудшение положения работника, должны соблюдаться все его права по ТК и иным, регламентирующим трудовые взаимоотношения, законам. Бывают случаи, когда человек приступает к своим профессиональным обязанностям, но договор еще не оформлен. В таких случаях установленный испытательный срок оформляется отдельной бумагой, как допсоглашение, перед началом осуществления работником своих обязанностей.

Помимо трудового договора, пункт испытательного срока отражается в приказе администрации о приеме новичка на должность. Приказ может быть издан только после подписания сторонами договора, в котором также не был забыт параграф испытательного срока. Если его нет в одном из документов - установление периода недействительно, и специалист зачисляется в штат сразу на постоянной основе.

Когда испытание не устанавливают

В ТК определены ситуации, когда работников берут на вакантное место без установки им испытательного срока.

Испытание не назначают:

• тем, кто был взят по конкурсу для замещения вакантного места;
• беременным женщинам, а также матерям, ухаживающим за малышами до полутора лет;
• подросткам младше 18 лет;
• выпускникам аккредитованных государством ВУЗов, если они устраиваются работать впервые по своей специальности и в период до года с момента выпуска из института;
• тем, кто был избран на должность;
• сотрудникам, которые пришли на работу из других компаний, будучи переведены;
• временно трудоустроенным лицам (работающим по договору не более, чем на 2 месяца);
• в других, определенных законами, случаях.

Сколько длится срок

Законом определена максимально возможная продолжительность испытательного срока: она не может быть свыше трех месяцев. Определенным категориям лиц можно устанавливать различные сроки, поскольку закон разграничивает его длительность для ряда должностей. Так, срок испытания не более полугода полагается:

• руководителям и заместителям руководителей компаний и предприятий;
• начальникам филиалов, отделений, представительств компаний и структурных подразделений учреждений;
• главным бухгалтерам и их заместителям.

Максимум в 2 недели срока устанавливают сезонным работникам, и тем, с кем заключен договор от 2 месяцев до полугода. 3-6-месячный срок устанавливают госслужащим, взятым на службу впервые или переведенным на госслужбу. Возможны и иные сроки, определенные отдельными российскими законами.

Возможно ли продление испытательного периода

Как было сказано выше, в ТК определена максимальная длительность в 3 месяца, и стороны должны дать на это свое согласие, а пункт о сроке включается в договор. Руководитель не вправе осуществлять продление испытания, но может его сократить, при наличии необходимости и обоснований.

В период не входят:

• временная нетрудоспособность (уходы в отпуск по болезни);
• время, когда сотрудник пребывает в неочередном, неоплачиваемом отпуске;
• уход в отпуск по учебной необходимости;
• периоды, когда человек исполнял государственные и общественные обязанности;
• иные периоды отсутствия на работе.

Испытание не включает в себя все периоды фактического ненахождения человека на работе. Когда сотрудник возвращается и приступает к обязанностям, отсчет восстанавливается.

Прерывание трудовых взаимоотношений

Если руководитель сочтет, что итоги прохождения испытательного срока неудовлетворительны, по закону он вправе уволить сотрудника. Но важно помнить, что данное действие также должно быть совершено по соглашению работодателя и сотрудника.

Чтобы расторгнуть договор досрочно, нужно:

1. Иметь прописанные в трудовом договоре пункты об испытательном периоде.
2. Официально предупредить работника об увольнении. Законом определен срок: за три дня до расторжения.
3. Испытательный срок не должен истечь на момент расторжения.

Предупреждение делается в письменном виде, с перечислением всех законных норм и оснований для отчисления работника из штата. В статье 71 ТК установлено право самого сотрудника уволиться досрочно. Если работник сочтет, что по каким-то причинам занимаемая должность ему не подходит или неприемлема, он должен письменно уведомить работодателя о желании расторгнуть договор, так же за 3 дня.

Когда стороны приняли решение о расторжении договора, работодатель издает приказ об увольнении, но издается он в период, когда испытательный срок актуален. Когда приказ издан, предприятие должно за три рабочих дня провести с бывшим работником полный расчет.

Документальное оформление удачно/неудачно пройденного испытательного периода

Решение об успешности или неуспешности прохождения сотрудником испытания принимается работодателем. Если принято решение об успешности кандидата на должность, никаких дополнительных действий не производится. Человек просто продолжает выполнение своих обязанностей на условиях, указанных в трудовом договоре, дополнительно это не оформляется. Занесение работника в штат происходит автоматически.

Несколько иной будет ситуация, если работодатель посчитает, что кандидат провалил испытание. В таком случае у руководства есть законное право на увольнение сотрудника. Но данное решение должно быть подтверждено доказательствами и должным образом аргументировано.

В число доказательств входят:

1. Характеристика сотрудника, составленная руководителем организации в письменном виде. Документ описывает и перечисляет качества человека и как личности, и как работника, оценивает знание им регламентов трудовой деятельности. В характеристике руководитель делает вывод о способности работником выполнять профессиональную деятельность. Сотрудника обязательно знакомят с характеристикой, и он ставит под ней свою подпись.
2. Отзыв о прохождении новичком испытательного срока. Документ пишется непосредственным руководителем (им может быть прораб или бригадир, начальник подразделения и прочие руководящие лица). Отзыв перечисляет наблюдения за работой кандидата, выводы о результатах его трудовой деятельности, замечания и возможные предложения.
3. Дисциплинарное взыскание, наложенное на сотрудника и подтвержденное соответствующим приказом.
4. Докладная, в которой говорится о ненадлежащем уровне выполнения, или же полном невыполнении трудовых обязанностей.
5. Подтвержденный актом дисциплинарный проступок или совершенное правонарушение.
6. Объяснительные, в которых работник излагает причины некачественного выполнения своих задач и функций или полного их невыполнения.
7. Иные протоколы, записки и акты. В них фиксируются нарушения работником условий трудового договора, некачественное выполнение работы или полное неисполнение трудовых обязанностей.

Провалившего испытательный срок сотрудника увольняют по особому порядку, включающему в себя определенные этапы:

1. На первом шаге, по части 1 ст. 71 ТК, работника письменно уведомляют об увольнении. Уведомляющий документ делается в бумажном виде, в нем указываются основания и причины, по которым сотрудника освобождают от должности. К уведомлению прикрепляются доказательства неудовлетворительной работы сотрудника. Получив уведомление, работник обязан расписаться под каждым экземпляром, один из которых остается ему, а второй - передается организации. Возможна ситуация, когда работник отказывается ставить свою подпись. В таком случае составляют акт, который фиксирует, что работодатель выполнил все законодательные требования в отношении сотрудника.
2. На втором шаге издается приказ об увольнении. Когда принято решение об отстранении сотрудника, собраны документальные доказательства его служебного несоответствия, руководство компании издает приказ, согласно которому трудовой договор расторгается. Приказ должен быть издан не более чем за 3 дня до предполагаемой даты увольнения.
3. Следующим идет расчет с сотрудником. В последний день действия трудового договора работнику должны быть произведены все полагающиеся выплаты.
4. Выдача на руки трудовой книжки. В последний день увольняемому выдается трудовая книжка, данный факт фиксируется подписью человека в учетной книге.

Заработная плата в испытательный период

Трудовое законодательство гласит, что сотрудники, проходящие испытательный срок и официально принятые на работу, имеют все те же права, что и постоянные работники организации.

В ТК не указано, что проходящим испытание положены какие-либо специфические суммы выплат, отличающиеся от зарплаты работающим постоянно на конкретной должности. Начисление и выплаты проходят согласно закону и по условиям трудового договора. В случае, если договор предусматривает на испытательном сроке более низкий оклад, который не соответствует нормам закона, то работник может через суд взыскать деньги, которые он недополучил в результате таких действий работодателя.

В ходе трудовых взаимоотношений у компании и сотрудника могут возникать различные разногласия по суммам и порядку выплаты зарплаты. Чтобы урегулировать эти вопросы, законом предусмотрено несколько путей:

• размер зарплаты на испытательный срок фиксируется в договоре, подписываемом обеими сторонами. Должна быть указана конкретная сумма на четко указанный в договоре срок испытания;
• когда испытательный срок завершается, и работник успешно проходит его, принимается решение о продолжении выполнения им трудовых обязанностей, и организация заключает со своим уже постоянным сотрудником дополнительное соглашение к договору, в котором прописывается увеличение зарплаты;
• по всему предприятию или в его отдельных структурных подразделениях разрабатывается и издается положение, в котором фиксируется порядок и условия премиальных выплат, а также прочих надбавок и поощрений, которые зависят от достижений сотрудников и их трудового стажа на предприятии.

Если работник увольняется уже после завершения испытательного срока, предприятие рассчитывается с ним на общих основаниях, в соответствии с требованиями закона. Работнику выплачивается:

• положенная по трудовому договору зарплата в полном размере;
• выплата средств на неотгулянный работником отпуск (при наличии такового).

Выходное пособие работнику, увольняющемуся после истечения испытательного срока, не выплачивается.

Временная нетрудоспособность и отпуск на испытательном сроке

Закон гарантирует каждому работнику, неважно, работает он на постоянной основе или на испытательном сроке, право на отпуск и больничный. Работодатель не может отказать своему сотруднику в реализации этих прав, даже если период испытания еще не истек.

Если работник выходит на больничный, данный факт обязательно нужно подтвердить листком нетрудоспособности. Документ выдается медицинским учреждением, в которое обращался за помощью сотрудник после того, как лечение было пройдено. При этом, как было сказано ранее, время пребывания на больничном не идет в счет испытательного срока.

Находившемуся на больничном работнику полагаются компенсационные выплаты по нетрудоспособности. Их размер определяется, исходя из стажа сотрудника и его средней зарплаты.

Увольняясь, работник имеет право получить выплаты за отпуск, который он не успел использовать. Данное право закреплено законодательно. При этом не имеет значения, увольняется ли человек в период испытательного срока, или после его завершения. Необходимо учитывать, что сотрудник, проходивший испытательный срок, никак не мог отработать полный годичный период. Рассчитывая для него компенсацию отпуска, за основу берут количество отработанных дней/месяцев.

Правила исчисления периода работы:

• из расчета исключаются периоды, составляющие менее половины месяца;
• если сроки захватывают больше, чем половину месяца, то такой период округляется до целого месяца. То есть 2 месяца и 16 дней, например, округляются до трех.

Испытательный срок законодательно введен и предназначен для того, чтобы оптимизировать взаимоотношения в области труда между нанимателем и новым сотрудником. Чтобы минимизировать возможные проблемы и разногласия, крайне важно своевременно и корректно оформлять все полагающиеся кадровые, финансовые и прочие документы. И тогда, если вся процедура проведена правильно, испытательный срок послужит для установления долгих и продуктивных взаимоотношений между участниками трудовых отношений.

По общему правилу, срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Если заключается с работником трудовой договор на срок от двух до шести месяцев, то испытательный срок не может превышать двух недель. В испытательный срок не включаются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. Длительность испытательного срока устанавливается по усмотрению сторон, но не может быть больше установленного законодательством.

На практике нередко работодатель продлевает испытательный срок в период прохождения работником испытания, согласованного при заключении трудового договора. Это противоречит законодательству. И, если работодатель до истечения указанного в трудовом договоре срока не примет решение об увольнении сотрудника, то работник будет считаться прошедшим испытание.

Отметим, что законодательство в некоторых случаях устанавливает большую продолжительность испытательного срока по сравнению с установленным Трудовым кодексом, в частности для государственных служащих (ст. 27 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации").

Результат испытания при приеме на работу устанавливается в ТК РФ: "Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях". То есть если работодатель считает работника соответствующим должности, на которую он принят, то не требуется оформления никаких дополнительных документов - сотрудник продолжает работу на общих основаниях.

Согласно ст. 71 Трудового кодекса РФ "При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд".

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

В случае же если работодатель принимает решение об увольнении нового сотрудника, то должна быть четко соблюдена определенная процедура и оформлены необходимые документы:

1)уведомление о неудовлетворительном результате испытания должно быть составлено в письменной форме в двух экземплярах: один - для работника, второй - для работодателя;

2) объявлено работнику под личную подпись.

Что делать, если работник отказывается принять уведомление? В такой ситуации работодатель может предпринять следующие действия. Нужно составить соответствующий акт в присутствии нескольких работников данной организации. Сотрудники-свидетели подтвердят своими подписями в этом акте факт вручения работнику уведомления, а также его отказ письменно удостоверить данный факт. Копию уведомления при этом можно направить по домашнему адресу работника заказным письмом с уведомлением о вручении. При этом важно соблюсти установленные статьей 71 ТК РФ сроки - письмо с уведомлением об увольнении должно быть передано в почтовый орган не менее чем за три дня до истечения срока испытания, установленного работнику. Дата почтового отправления определяется по дате на оттиске почтового штемпеля на квитанции и возвращаемом работодателю уведомлении о вручении письма. Уведомление о расторжении договора в период испытательного срока должно иметь все необходимые признаки документа, а именно:

1) дату, исходящий номер, подпись лица, уполномоченного подписывать соответствующие документы, а также оттиск печати, предназначенной для оформления документов данной организации;

2) в уведомлении, вручаемом работнику, нужно корректно и юридически правильно сформулировать причину увольнения. Формулировка должна быть основана на документах, подтверждающих обоснованность принятого работодателем решения;

3) судебная практика показывает, что при рассмотрении споров об увольнении по причине неудовлетворительного результата испытания суды требуют от работодателя подтвердить факт несоответствия работника занимаемой должности.

Для подтверждения несоответствия работника занимаемой должности должны быть зафиксированы моменты, когда сотрудник не справлялся с порученной ему работой либо допускал иные нарушения (например, правил трудового распорядка и т.п.). Указанные обстоятельства обязательно должны быть документально оформлены (запротоколированы), по возможности с указанием причин. Кроме того, необходимо требовать от сотрудника письменные объяснения о причинах допущенных им нарушений. С точки зрения ряда специалистов, при увольнении по статье 71 ТК РФ (в связи с неудовлетворительным результатом испытания) необходимо доказательство профессионального несоответствия работника занимаемой должности (Приложение 1). А если работник во время испытательного срока нарушил трудовую дисциплину (например, совершил прогул или иначе продемонстрировал недобросовестное отношения к работе), то он должен быть уволен на основании соответствующего пункта статьи 81 ТК РФ.

В качестве документов, подтверждающих обоснованность увольнения, могут быть приняты:

1) акт о совершении дисциплинарного проступка;

2) документ, подтверждающий несоответствие качества работы испытуемого принятым в организации нормам выработки и нормативам времени; испытательный срок работодатель трудовой договор

3) объяснительная записка работника о причинах некачественного выполнения служебного задания, письменные жалобы клиентов.

Таким образом, проверке подвергаются уровень теоретических и практических знаний и умений по соответствующей профессии, специальности, квалификации, умение работать с клиентами и другие профессиональные знания, и навыки, необходимые для выполнения данной работы, а неличные качества, дисциплинированность и соответствие так называемой корпоративной культуре.

Так, в Симоновский суд Москвы обратился гражданин М. с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда в связи с незаконным увольнением по ст. 71 ТК РФ. В обоснование своих требований М. указал, что он был принят на работу в организацию ответчика на должность ведущего специалиста с испытательным сроком 6 месяцев и по окончании испытательного срока М. был уволен по ст. 71 ТК РФ как не прошедший испытательный срок.

В ходе судебного заседания разбирались вопросы о подтверждении факта несоответствия занимаемой должности и обоснованности увольнения.

Требования М. были частично удовлетворены, а именно он был восстановлен на работе, была взыскана заработная плата за время вынужденного прогула и компенсирован моральный вред.

Анализ указанного дела и вынесенного решения позволяет сделать некоторые выводы, которые могут пригодиться как работодателю, так и работникам, принимаемым на работу с испытательным сроком.

При подтверждении факта несоответствия и обоснованности увольнения его как не прошедшего испытания по ст. 71 ТК РФ, ответчик не смог доказать факт несоответствия истца поручаемой работе. Следует отметить, что это произошло вследствие ненадлежащего оформления тех случаев, когда истец не справлялся с порученной ему работой либо халатно относился к своим обязанностям.

Суд посчитал недостаточными для подтверждения факта несоответствия занимаемой должности и увольнения по ст. 71 ТК РФ приказ об объявлении М. выговора за халатное отношение к своим служебным обязанностям и невыполнение служебного задания и показания свидетелей, которые подтвердили, что М. не всегда грамотно выполнял порученную работу. Во избежание подобных ситуаций необходимо составлять акты, протоколы, фиксирующие фактическое невыполнение работником порученной ему работы с указанием причин. В обязательном порядке во всех подобных случаях необходимо с работника брать письменные объяснения о допущенных им нарушениях.

Следует отметить, что увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания имеет ряд сложностей и неопределенностей относительно и доказательств несоответствия работника выполняемой работе, и порядка, и сроков прохождения. Возникает необходимость законодательного урегулирования процедуры увольнения по данному основанию для лучшего применения данных норм на практике.

Тем не менее, установление испытания при приеме работу для каждой из сторон трудовых отношений позволяет в минимальные сроки и без лишнего формализма выяснить, насколько они соответствуют ожиданиям и возможностям друг друга.

Инструкция

Прежде всего, в Трудовом кодексе оговариваются ограничения, установленные для некоторых категорий работников, которых нельзя принимать на работу с испытательным сроком. К ним относятся беременные женщины и те из них, у кого имеются дети в возрасте до полутора лет, а также несовершеннолетние граждане и молодые специалисты – выпускники профессиональных образовательных учреждений. В этом случае устраивающийся на работу гражданин обязан представить работодателю документы, подтверждающие его статус.

Особое внимание следует обратить на молодых специалистов. Испытательный срок для них может не устанавливаться и не оговариваться в трудовом договоре только при соблюдении ряда условий. Так, после окончания учебного заведения не должно пройти больше года и вакансия, на которую работник претендует, должна соответствовать той специальности, которую он получил в вузе. Кроме того, учебное заведение должно иметь государственную аккредитацию, а в трудовой книжке работника не должно быть записей о том, что по своей специальности он уже приобрел производственный опыт. Сотрудник отдела кадров должен обязательно проверить, чтобы буква закона не была нарушена, поскольку в противном случае, согласно ст. 5.27 КоАП РФ, на предприятие может быть наложен административный штраф или его деятельность может быть приостановлена.

В соответствии со ст.70 ТК РФ, максимальная продолжительность испытательного срока устанавливается в 3 месяца, работодатель вправе сократить его или даже продлить, если в трудовом договоре он установлен на меньшее время. Правда, во втором случае для этого потребуется подписать согласие работника, ведь испытательный срок и его продолжительность являются существенными условиями подписанного изначально трудового договора.

Оформление испытательного срока не должно ограничиваться только лишь включением в трудовой договор записи об его установлении. Чтобы у работодателя оставалась возможность уволить сотрудника, не прошедшего испытание, это условие и его продолжительность также должны быть отражены в приказе о приеме на работу. Кроме того, для сотрудника должны быть разработаны специальные задания, с которыми он должен справиться. Их выполнение или невыполнение также необходимо оформлять отдельными актами приемки.

Если работник испытание не прошел, работодатель должен отслеживать окончание срока испытания, с тем, чтобы за три дня до этого уведомить работника о предстоящем увольнении в письменной форме. В том случае, когда работник выдержал испытательный срок, оформлять его каким-то специальным приказом или записью в трудовой книжке не требуется. Согласно ст.71 ТК РФ, если после окончания испытания работник продолжил выполнять свои должностные обязанности, он автоматически считается выдержавшим испытание.

Законодательство в сфере трудовых отношений предусматривает необходимость заключения между работником и работодателем либо трудового договора, либо договора гражданско-правового характера. Лишь при наличии одного из указанных документов человек правомочен приступать к работе. По решению руководства предприятия принимаемому на работу человеку может быть установлен . О том, что он собой представляет, зачем требуется, кому нельзя устанавливать испытательный срок и прочих тонкостях законодательства мы поговорим в данной статье.

Зачем нужен испытательный срок?

Итак, испытательный срок – это период времени, устанавливаемый работодателем для вновь принятого работника с целью проверки его соответствия занимаемой должности. К примеру, испытательный срок целесообразно устанавливать в случае приема на работу лиц, имеющих иное образование, нежели требуемое для конкретной должности, либо не имеющих опыта работы в конкретной сфере. При этом подобный испытательный период необходим не только работодателю, но и самому работнику, чтобы сделать выводы о соответствии выбранной должности, о том, насколько подходит ему сама организации и коллектив.

Довольно часто испытательный срок устанавливается и для работников, полностью соответствующих всем установленным для определенной должности требованиям. Делают это работодатели с целью проверки достоверности информации, указанной человеком в .

Если в ходе периода испытательного срока работодатель делает выводы о том, что принятый на работу человек не справляется с обязанностями, предусмотренными для его должности, то заключенный с ним трудовой договор может быть расторгнут даже до окончательного завершения испытания. При этом работодатель должен за 3 дня до увольнения предупредить сотрудника о принятом решении в письменной форме с указанием причины увольнения.

Во избежание наличия у работника оснований для обращения в трудовую инспекцию либо судебные инстанции, его следует под роспись ознакомить с должностными обязанностями. Они могут быть зафиксированы в должностной инструкции, а также иных локальных нормативных актах. Каждый факт нарушения должностных обязанностей также должен письменно фиксироваться.

Что говорит законодательство об испытательном сроке?

Законодательные нормы касательно испытательного срока содержит статья 70 ТК РФ «Испытание при приеме на работу» . В данной статье четко определен необязательный характер периода для испытания, его предельные сроки, а также перечень лиц, для которых испытательный срок не устанавливается.

Статья 70 ТК РФ - Испытание при приеме на работу

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

Лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Для отдельных должностей может быть предусмотрен полугодовой испытательный срок. К таким относятся должности руководителей предприятий и организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, а также руководителей структурных подразделений, филиалов и отделов.

Указанные должностные лица должны выдержать полугодовое испытание в том случае, если не подпадают под действие отдельных законодательных актов федерального уровня, которые отменяют испытание при трудоустройстве.

При этом продолжительность испытательного срока не включает дни, когда работник находился на больничном и в . Так, если работнику был установлен испытательный срок с 1 по 31 марта, но он ушел на больничный с 6 по 10 марта, его испытание продлится до 5 апреля.

О тех, кому нельзя устанавливать испытательный срок

В упомянутой статье Трудового кодекса предусмотрен перечень граждан, для которых устанавливать испытание при трудоустройстве запрещается. В этот перечень входят:

Беременные женщины;
лица, трудоустраивающиеся до достижения 18 лет;
женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет;
лица, замещающие выборные должности;
лица, принятые на временную работу сроком не более 2-х месяцев;
лица, по согласованию трудоустраивающиеся переводом с другого предприятия;
лица, впервые трудоустраивающиеся по специальности после завершения учебы в аккредитованном государством учебном заведении;
работники, принятые на работу по результатам конкурса.

Также испытательный срок не устанавливается при приеме на работу для иных категорий работников, если это предусмотрено локальными нормативными актами по предприятию, в первую очередь коллективным договором.

Как оформляется испытательный срок

Как уже отмечалось, необходимость прохождения испытательного срока, а также его длительность в каждом конкретном случае определяются в трудовом договоре, который работодатель подписывает с работником при поступлении на работу. Если такой информации в трудовом договоре не содержится, считается, что человек принимается на работу без испытания.

Случается, что оформляется задним числом, когда работник уже приступил к выполнению своих должностных обязанностей. В этом случае испытание оформляется в виде дополнительного соглашения к договору, что должно быть сделано перед началом трудовой деятельности. Как отмечено в статье 67 Трудового кодекса, если сотрудник приступил к работе, не подписывая какие-либо документы, он считается принятым.

Какова заработная плата в период испытания?

Трудовое законодательство закрепляет право сотрудника, находящегося на испытательном сроке, получать все льготы, а также пользоваться правами, предусмотренными для лиц, находящихся на основной работе. А значит и его заработная плата не должна отличаться от той, которую он получал бы, будучи основным работником. Сюда же относятся премии и прочие виды материального стимулирования, установленные на предприятии. Но, как правило, у всех кто проходит испытательный срок, заработная плата на порядок меньше. Это в первую очередь связано с тем, что работник вливается в работу и не может работать в полную силу.

Но аналогичная законодательная норма распространяется и на , так как работник на испытательном сроке считается полноправным членом трудового коллектива.