Понятие культуры многозначно. Существует множество различных определений культуры, в каждом из которых, тем не менее, выделяются зачастую лишь некоторые аспекты этого понятия, имеющие значение для конкретной теории или ситуации. Обобщенно культуру можно определить как суперсложную систему, которая связывает людей во времени и пространстве, способствуя появлению, развитию и сохранению социальных качеств человека, его отношений и продуктов культурно-исторической деятельности. Ее можно определить как среду, "в пределах которой люди взаимодействуют, познают себя и строят отношения с внешним миром" /15, 57/.

В научной литературе принято выделять ряд основных функций культуры. К таковым относятся:

• 1. Гуманистическая функция , суть которой - в формировании человека. В процессе социализации человек приобщается к миру культуры, к миру других людей. Социализация предполагает усвоение человеком определенной суммы знаний, норм, ценностей, образов, которые позволяют ему эффективно ориентироваться в мире природы и мире культуры, сохраняя свой статус и выполняя определенные роли. Социализация осуществляется посредством образования и воспитания и предполагает активное участие человека в этом процессе. В итоге воспроизводится определенный тип человека, необходимый для создания, сохранения и ретрансляции данной культуры.
• 2. Функция трансляции социального опыта. Именно благодаря культуре обеспечивается преемственность развития общества.
• 3. Коммуникативно-информационная функция предполагает отбор и передачу лучших образцов культуры. В ходе исторического развития общество опробует и оценивает различные способы существования в мире, выделяет наиболее эффективные и ценные и стремится передать их следующим поколениям.
• 4. Познавательная или гносеологическая функция. Общество интеллектуально настолько, насколько эффективно используются богатейшие знания, содержащиеся в культурном генофонде человечества. Закрытость, автаркия обедняют культуру, равно как и пренебрежение собственной культурной традицией, национальной культурой.
• 5. Организационно-регулятивная, нормативная функция при помощи моральных, религиозных, правовых ценностей и норм регулирует различные стороны общественной и личной жизни путем выработки унифицированных требований ко всем субъектам данной культуры
• 7. Ценностная или аксиологическая (axia греч. - ценность) функция . Она связана с выработкой, сохранением и ретрансляцией норм, ценностей, обычаев, обрядов, культурных образцов, при помощи которых осуществляется самоопределение человека, группы, слоя, общества. Культура, система ценностей, формирует у человека вполне определенные потребности и ориентации. Данная функция способствует накоплению социокультурного опыта, его адекватной передаче, определяя консервативность и устойчивость культуры.

Существенным для нас является то, что термин "культура" может быть применен к социальной группе любого размера, которая выработала свое представление о себе, окружающем мире и своей роли в нем, т. е. группе со своим набором основных понятий. И любая такая культура будет обладать теми же функциями, о которых говорилось выше. В равной мере это касается предмета нашего исследования - деловой культуры.

В деловой культуре можно выделить два слоя: ценностный и ментальный. Ценностный слой предстает как культурный феномен, который может передаваться как традиция и обусловливает этическую сторону деловых отношений, внешне проявляется как стереотип, как привычное должное поведение, актуальные ценности и нормы практической деятельности. Ментальный слой деловой культуры связан с ситуациями, когда привычные нормы и ценности не эффективны и люди начинают конструировать новые.

Ядром деловой культуры является деловая этика. Этика вообще может быть определена как набор правил, по которым один человек "играет" с другим. В каждой цивилизации в любую историческую единицу времени существует специальная система обрядов (или ритуалов), которые навязывают человеку определенное поведение в определенных условиях. Это и есть те "правила игры", которые приняты среди данной группы людей. Все правила, выработанные человечеством, делятся на две группы - законодательные и этикет. Первая группа - правила запрещающие, т.е. те, которые накладывают запрет на деятельность определенного типа; вторая группа - правила предписывающие, т.е. те, которые рекомендуют в определенной ситуации совершать или не совершать какие-то поступки.

В 1994 г. в Швейцарии представители деловых и научных кругов Америки, Европы, Азии одобрили документ "Принципы ведения бизнеса", в котором была предпринята попытка выделить то общее, что оценивается в самых различных деловых культурах как этически одобряемое поведение. Было утверждено 7 принципов этичного поведения в бизнесе:

Принцип 1. Ответственность бизнеса: не ограничивается интересами вкладчиков, а учитывает интересы всех участников деловых отношений.

Принцип 2. Экономическое и социальное влияние бизнеса: поощрение инноваций, стремление к справедливости и мировому сообществу.

Принцип 3. Деловое поведение: от буквы закона к духу доверия.

Принцип 4. Уважение правил.

Принцип 5. Поддержка многосторонних торговых отношений.

Принцип 6. Забота об окружающей среде.

Принцип 7. Избегание незаконных операций.

Руководство лишь этими принципами при ведении бизнеса, тем не менее, не может в полной мере обеспечить эффективного взаимодействия в сфере деловых отношений. Даже если все деловые партнеры будут придерживаться разработанных принципов ведения бизнеса, это не сможет их избавить от конфликтных ситуаций на уровне делового общения, поскольку различия между ними лежат на более глубинном уровне - уровне ценностей и норм национальной культуры. Главная проблема состоит в том, что "основная программа, закладываемая нашей культурой, не только по-разному определяет значимость наших дел, но и мешает нам "увидеть" приоритеты или целевые установки Других" /6, 174/.

Термин "организационная культура" охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем материальные ценности и моральные нормы, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества выпускаемого продукта. С проявлениями организационной культуры мы сталкиваемся, едва переступив порог предприятия: она обуславливает адаптацию новичков и поведение ветеранов, находит отражение в определенной философии управленческого звена, прежде всего высших руководителей, реализуется в конкретной стратегии организации.

Знакомство с опытом таких экономических гигантов, как США и Япония, обнаруживает, что одним из признаков развитой организационной культуры является наличие у коллектива своеобразного делового кредо - концентрированного выражения ее философии и политики, в первую очередь провозглашаемых и реализуемых администрацией, высшим руководством. Деловое кредо любой компании включает декларирование той роли, которую компания хочет играть в обществе, базовые цели и кодекс поведения сотрудников. Причем поведенческий кодекс, ориентирующий человека в организации на вполне определенное отношение к ней, к работе и персоналу, к самому себе - должен быть продуман наиболее тщательно. Внимание к "человеческому фактору" - залог успеха любой фирмы. Руководство своими собственными делами и поступками должно демонстрировать на практике провозглашенные принципы, но главное, чтобы все работники реально видели те результаты работы, которые благодаря этому достигнуты. Кредо должно работать на конечный результат деятельности предприятия.

Сотрудники многих крупных преуспевающих фирм рассказывают всевозможные истории, связанные с деятельностью выдающихся менеджеров в истории компании. Здесь же можно наблюдать ритуалы делового поведения ("открытые двери", "общий сбор", "управление методом обхода рабочих мест") и внеслужебного общения (юбилеи, вечеринки, коллективные спортивные мероприятия) имеющие цель поддержать и укреплять здоровые традиции коллектива.

Вряд ли стоит стоит подчеркивать, сколь важна роль организационной культуры в выживании коллектива, в эффективности функционирования его социального организма, подчеркнем другое: ключевая фигура в процессе ее формирования - безусловно руководитель. Так как в организационной культуре, как правило, воплощаются ценности и методы управления лидера, речь об этом пойдет ниже.

В данной работе прежде всего дается определение организационной культуры и ее основных характеристик, после чего рассматривается понятие деловая культура, делаются выводы об их взаимосвязи и специфике.

Люди испытывают воздействие той культурной среды, в которой они живут. Например, человек, выросший в семье, принадлежащей к среднему классу, усваивает ее ценности, убеждения и поведенческие модели. То же самое справедливо и в отношении членов организации. Общество обладает социальной, культурой; место, где работают люди, обладает культурой организационной.

В дополнение к нормам, принятым в обществе, каждая группа людей, в том числе и организация, вырабатывает собственные культурные образцы, которые получили название деловой, или организационной, культуры. Организационная культура не существует сама по себе. Она всегда включена в культурный контекст данного географического региона и общества в целом и испытывает воздействие со стороны национальной культуры. В свою очередь организационная или корпоративная культура влияет на формирование культуры подразделений, рабочих и управленческих команд.

Национальная культура -> Организационная культура ->Рабочая культура->Культура команды

На схеме показано соотношение взаимовлияния культур различных уровней. При этом отметим, что:

национальная культура - это культура страны или меньшинства в стране;

организационная культура - культура корпорации, предприятия или ассоциации;

рабочая культура - культура доминирующего вида деятельности общества;

культура команды - культура рабочей или управленческой команды.

Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели. Существует несколько определений организационной (корпоративной) культуры.

усвоенные и применяемые членами организации ценности и нормы, которые одновременно решающим образом определяют их поведение;

атмосфера или социальный климат в организации;

доминирующая в организации система ценностей и стилей поведения.

Исходя из этих определений под организационной (корпоративной) культурой понимаются в основном ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние проявления (организационное поведение).

Организационная культуры включает следующие компоненты:

1) Убеждения - представление работника о том, что является правильным в организации;

2) Ценности, доминирующие в организации, определяют, что нужно считать важным в организации.

Сферы, в которых могут выражаться ценности, включают заботу о людях и уважение к ним, заботу о потребителях, предприимчивость, справедливость при обращении со служащими и др.

Т. Питерс и Р. Уотерман, исследуя связь между культурой и успехом организации, сформулировали ряд ценностей и верований организационной культуры, которые обеспечили компаниям успех.

Приверженность своему делу;

Ориентация на действие;

Лицом к потребителю;

Самостоятельность и предприимчивость;

Связь с жизнью и ценностное руководство;

Производительность человека;

Свобода действий и жесткость одновременно

Простая форма, скромный штат управления.

3) Нормы - это неписанные правила поведения, подсказывающие людям, как им себя вести и что от них ожидается.

Они никогда не выражаются в письменной форме и передаются либо устно, либо отношением окружающих к поведению.

Нормы поведения отражают такие моменты в деятельности организации, как:

Отношение руководитель - подчиненный, честность и соблюдение законодательства, поведение при конфликтах интересов, получение и использование информации о других организациях, политическая деятельность внутри организации, использование ресурсов организации и т.д.;

4) Поведение - ежедневные действия, которые люди совершают в процессе работы и в связи со своей работой при взаимодействии с другими (ритуалы и церемонии, а также язык, используемый при общении);

5) Психологический климат - это устойчивая система внутренних связей группы, проявляющаяся в эмоциональном настрое, общественном мнении и результатах деятельности.

Климат в организации - это то, как люди воспринимают культуру, существующую в организации или подразделении, что они думают и чувствуют в связи с ней. Ее можно оценить, изучая отношения.

6. Организационный климат. Это то общее ощущение, которое создается физической организацией пространства, стилем общения сотрудников между собой и формой поведения сотрудников по отношению к клиентам и другим посторонним лицам.

Каждая из перечисленных характеристик в некоторой степени противоречива и в разной степени подтверждена результатами исследований. Так, например, в академической литературе обнаруживаются разночтения в отношении сходства и различия между понятиями организационной культуры и организационного климата". Однако некоторые характеристики имеют эмпирическое подтверждение, например, важная роль физической организации пространства.

Ни один из этих компонентов поодиночке не представляет культуру организации. Однако все вместе они могут дать представление об организационной культуре.

Таким образом, организационная культура - это совокупность ценностей, убеждений, отношений, общих для всех сотрудников данной организации, предопределяющих нормы их поведения.

Они могут не быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действия и взаимодействия людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы и на характер жизнедеятельности организации.

Корпоративная культура - это основной компонент в достижении организационных целей, повышении эффективности организации и управлении инновациями.

Главная цель корпоративной культуры - обеспечение внешней адаптации и внутренней интеграции организации за счет совершенствования управления персоналом.

Корпоративная культура может как помогать организации, создавая обстановку, способствующую повышению производительности и внедрению нового, так и работать против организации, создавая барьеры, препятствующие выработке и реализации корпоративной стратегии. Эти барьеры включают сопротивление новому и неэффективные коммуникации.

Однородность культуры

В организациях можно выделить доминирующие культуры и субкультуры. Доминирующая культура выражает основные (центральные) ценности, которые принимаются большинством членов организации. Это макроподход к культуре, который выражает отличительную характеристику организации.

Субкультуры получают развитие в крупных организациях и отражают общие проблемы, ситуации, с которыми сталкиваются работники, или опыт их разрешения. Они развиваются географически или по отдельным подразделениям, вертикально или горизонтально. Когда одно производственное отделение какого-то конгломерата имеет уникальную культуру, отличающуюся от других отделений организации, то существует вертикальная субкультура. Когда специфический отдел функциональных специалистов (такой, как бухгалтерский или торговый) имеет набор общепринятых понятий, то формируется горизонтальная субкультура. Любая группа в организации может создать субкультуру, однако большей частью субкультуры определяются департаментской (отдельческой) структурной схемой или географическим разделением. Она будет включать основные ценности доминирующей культуры плюс дополнительные ценности, присущие только членам этого отдела.

В успешно работающих организациях существует собственная культура, которая приводит их к достижению положительных результатов. Организационная культура позволяет отличать одну организацию от другой, создает атмосферу идентифицированности для членов организации, генерирует приверженность целям организации; укрепляет социальную стабильность; служит контролирующим механизмом, который направляет и формирует отношения и поведение работников.

Сильные и слабые культуры

Одни организационные культуры могут быть названы «сильными», а другие - «слабыми». Сильная организационная культура часто формируется сильными лидерами. Тем не менее, помимо фактора лидерства существуют еще, по меньшей мере два важных фактора, определяющих силу организационной культуры: разделяемость и интенсивность.

Разделяемость определяет степень, в которой члены организации признают основные ценности компании.

Интенсивность определяет степень преданности членов организации основным ценностям.

Степень разделяемости зависит от двух основных факторов: осведомленности (ори-ентации) и системы поощрения. Для того чтобы люди разделяли культурные ценности организации, необходимо, чтобы они о них знали (или ориентировались в них). Многие организации начинают процесс знакомства с программ ориентации. Новым сотрудникам рассказывают о философии компании и принятых в ней методах работы. Процесс ориентации продолжается и на рабочем месте, когда руководитель и коллеги делятся с новичком этими ценностями как в беседе, так и посредством личного примера в повседневной рабочей обстановке. Разделяемость зависит также и от системы поощре-ния. Когда в организации принята система продвижения по службе, повышения зара-ботной платы, признания заслуг и других поощрений сотрудников, которые разделяют основные ценности, это помогает другим работникам лучше их осознать. Некоторые компании пользуются репутацией «наиболее привлекательных для работников», посколь-ку система поощрений достойна подражания и помогает укреплять преданность основ-ным ценностям.

Степень интенсивности является результатом воздействия системы вознаграждений. Когда работники осознают, что вознаграждение зависит оттого, будут ли они работать, как «принято в организации», их желание поступать именно так возрастает. И наоборот, когда их никто не поощряет или они видят, что выгоднее вести себя так, как это не принято в организации, их приверженность основным ценностям организации ослабе-вает. Несмотря на важность моральных стимулов, материальное поощрение все же играет очень значительную роль.

Различные организации тяготеют к определенным приоритетам в организационной культуре. Организационная культура может иметь особенности в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. Существует предпринимательская организационная культура, государственная организационная культура, организационная культура лидера, организационная культура при работе с персоналом и др.

Одной из важнейших проблем, с которыми сталкивается любая организационная система, является то, что в определенный момент времени она оказывается неспособной справиться с изменением рынка и соответственно вынужденной отказаться от устаревших структурных форм организации. Каждые несколько лет меняются структура организации, процедуры утверждения решений и т.д. При этом возможные негативные последствия реорганизаций ослабляются, как правило, в результате изменений отдельных функций не одновременно, а в разное время. Система позволяет перетасовывать структуру организации, усиливая ее или удаляя из нее лишнее, а также предоставляя возможность множеству людей расширить свой профессиональный опыт. Самое важное, что удается избавиться от «слипаний», которые неизбежно накапливаются в любой организации, в том числе решить проблему выявления сотрудников, достигших уровня собственной некомпетентности, и обеспечить возникновение новых инициатив;

проведение опросов общественного мнения (обычно два раза в год);

формирование вознаграждений двумя составляющими - в форме фиксированного оклада и переменной части.

проведение политики гарантированной занятости. Умелое маневрирование кадровыми ресурсами (посредством ранних проводов работников на пенсию, постоянной переподготовки кадров и перераспределения рабочей силы между разными подразделениями, чтобы избежать необходимости увольнения);

стимулирование личной инициативы работников при решении общих задач и постоянство правил поведения в фирме;

доверие к отдельному работнику компании со стороны менеджеров;

развитие коллективных методов разрешения проблем, разделение успеха между работниками, интересными с точки зрения создания организационной среды, привлекающей в корпорацию лучших в своей профессии людей,

обеспечение свободы специалистам в определении путей достижения целей фирмы с учетом ее потенциала и в принятии соответствующих решений;

подбор новых менеджеров из числа работников компании, а не поиск их на стороне.

формирование предпринимательского климата через использование проектных групп в качестве основной структурной единицы компании. Эти группы, составленные из ученых, врачей и бизнесменов, возглавляются лидерами, ответственными за постановку целей и их достижение;

субсидирование фоновых обслуживающих подразделений - собственных и внешних (спортивные залы, дискотеки и др.).

Организации всегда будут добиваться стабильности и эффективности деятельности, если культура организации адекватна применяемой технологии. Регулярные формализованные (рутинные) технологические процессы обеспечивают стабильность и эффективность организации, когда культура организации акцентирует внимание на централизации в принятии решений и сдерживает (ограничивает) индивидуальную инициативу. Нерегулярные (нерутинные) технологии эффективны, когда они заполняются культурой организации, которая поддерживает индивидуальную инициативу и ослабляет контроль.

Некоторые организационные культуры могут являться прямым или опосредованным результатом деятельности основателей компаний. Однако это не всегда верно. Иногда основатели создают слабую культуру, и, для того чтобы организация выжила, необходимо привлечь нового высшего руководителя, который заложит основы сильной культуры.

Как создаются организационные культуры

Хотя организационные культуры могут формироваться по-разному, процесс обычно в той или иной форме включает следующие этапы.

1. Некое лицо (основатель) решает создать новое предприятие.

2. Основатель привлекает еще одно (или более) ключевое лицо и создает базовую группу, которая разделяет идеи основателя. Таким образом, все члены группы считают, что эти идеи хороши, что над ними можно работать, что ради них можно рисковать и на них следует тратить время, деньги и энергию.

3. Базовая группа начинает действовать, чтобы создать организацию, изыскивая не-обходимые средства, получая патенты и лицензии, регистрируя компанию, определяя ее местоположение, арендуя помещения и так далее.

4. В это время к организации присоединяются другие лица, и начинает формироваться ее история.

Поддержание культуры посредством социализации

Когда организационная культура заложена и начинает развиваться, можно прибегнуть к определенным мерам для того, чтобы сделать более прочным усвоение основных ценностей и добиться самоподдержания культуры.

Отбор новых сотрудников. Первый шаг сводится к тщательному отбору кандидатов для приема на работу. Используя стандартизованные процедуры и обращая внимание на конкретные черты личности, связанные с высокой производительностью, специально подготовленные для проведения интервью рекрутеры беседуют со всеми кандидатами и стараются отсеять тех, чьи личные черты и система взглядов не отвечают культуре организации. Накоплено достаточно доказательств, что сотрудники, имевшие реалис-тическое представление о культуре компании еще до найма (это называется реалисти-ческим представлением о работе, или РПР), работают лучше.

Вступление в должность. Второй шаг делается после зачисления на работу, когда кан-дидат занимает соответствующую должность. Только что поступившие на работу со-трудники подвергаются различным воздействиям, которые тщательно спланированы и имеют своей целью заставить новичков задуматься о системе норм и ценностей компании и о том, смогут ли они их принять. В частности, во многих компаниях с сильной культурой существует негласное правило давать новичкам больше работы, чем они могут выполнить. Иногда эти задания оказываются ниже возможностей работника. Цель заключается также и в том, чтобы научить новичка подчиняться. Подобный опыт может заставить его почувствовать себя беззащитным и вызвать некоторую эмоциональную зависимость от своих коллег, что будет способствовать более тесной групповой сплоченности.

Овладение необходимыми для работы навыками. После того как новый сотрудник пе-реживет первый «культурный шок», следующим шагом будет овладение необходимыми для работы навыками. Обычно это достигается посредством приобретения интенсивного и це-ленаправленного опыта на рабочем месте. Например, в японских фирмах принятые со-трудники, как правило, проходят учебные программы в течение нескольких лет. По мере продвижения по служебной лестнице их производственная деятельность надлежащим об-разом оценивается, и в зависимости от достигнутого прогресса на них возлагают дополни-тельные обязанности.

Измерение и вознаграждение производственной деятельности. Следующий этап соци-ализации состоит в скрупулезном анализе, оценке результатов труда работников и со-ответствующем вознаграждении каждого. Системы анализа деятельности и вознаграж-дения должны быть всеобъемлющими и согласованными; кроме того, внимание долж-но быть сфокусировано на тех аспектах бизнеса, которые наиболее критичны для успе-ха в конкурентной борьбе и тесно связаны с корпоративными ценностями.

С этими основными факторами увязаны важнейшие производственные показатели и оценка работы сотрудников осуществляется в соответствии с ними. Продвижение по службе и премиальная система зависят прежде всего от успеха, достигнутого в этих трех областях. Обычно в компаниях, обладающих сильной организационной культурой, лица, нарушающие принятые нормы, например, те, кто выходит за рамки правил соперниче-ства или грубо обращается со своими подчиненными, подвергаются наказанию. Обыч-но это наказание в скрытой форме -- переезд на новое, менее привлекательное место работы.

Приверженность главным ценностям компании. Следующий шаг состоит в заботли-вом воспитании приверженности важнейшим ценностям компании. Идентификация с этими ценностями помогает, работникам примириться с теми жертвами, которые они приносят ради того, чтобы стать членами организации. Они приучаются к данным цен-ностям и вере в то, что компания не сделает ничего во вред им. Организация, однако, старается оправдать эти издержки, связывая их с высшими человеческими цен-ностями, например, служение обществу -- с улучшением качества продукции и/или ус-луг.

Распространение разных историй и фольклора. Следующий шаг заключается в распро-странении организационного фольклора. Это означает пересказ историй, которые оп-равдывают организационную культуру и объясняют, почему компания поступает так, а не иначе. Одной из наиболее популярных форм фольклора являются рассказы с мора-лью, которую и хочет закрепить компания Например, в компании Procter & Gamble боль-шой популярностью пользуется рассказ о выдающемся менеджере торговой марки, кото-рый был уволен за то, что преувеличивал качества некоего продукта. Мораль рассказа в том, что соблюдение профессиональной этики должно быть важнее денег

Признание и продвижение. Заключительным шагом является признание и продвиже-ние сотрудников, которые хорошо выполняют свою работу и могут быть ролевыми моде-лями для принятых в организацию. Выделяя таких людей как победителей, компания по-буждает других работников следовать их примеру. Подобные ролевые модели в компаниях, обладающих сильной организационной культурой, считаются самой эффективной и по-стоянно действующей формой учебы персонала.

Иногда организация решает, что ее культуру следует изменить. Например, внешняя

среда претерпела столь серьезные изменения, что организация либо должна приспособиться к новым условиям, либо ей, не удастся выжить. Тем не менее изменить старую культуру может оказаться чрезвычайно сложно; существует даже мнение, что сделать это невозможно. Легко предсказуемые сложности связаны с приобретенными сотруд-никами навыками, с персоналом, с отношениями, с разделением ролей и организационными структурами, которые в совокупности поддерживают и обеспечивают функци-онирование традиционной организационной культуры.

Несмотря на существование серьезных препятствий и сопротивление изменениям, культурой можно управлять и даже со временем изменять ее. Попытки изменить куль-туру могут принимать различные формы. Определенную помощь могут оказать про-стые рекомендации, такие, как развить чувство истории, сформировать чувство един-ства, развить ощущение принадлежности к организации, а также наладить конструк-тивный обмен мнениями между ее членами.

Кроме того, организации, которые жела-ют изменить свою культуру, не должны отказываться от своих истоков и слепо копиро-вать так называемые «успешные» или «выдающиеся» компании.

Организационная культура представляет собой совокупность основных убеждений, которые передаются всем поступившим на работу сотрудникам как правильные способ восприятия происходящего, образ мышления и повседневные действия. К важным ха-рактеристикам организационной культуры относятся принятые модели поведения, нор-мы, доминирующие ценности, философия, правила и организационный климат.

Хотя все члены организации поддерживают организационную культуру, не все это делают в равной степени. В организации может существовать доминирующая куль-тура и субкультуры. Доминирующая культура представлена базовыми ценностями, которые разделяют большинство членов организации. Субкультура представляет собой совокупность ценностей, которые разделяет небольшой процент сотрудни-ков организации.

Некоторые организации обладают сильной, а некоторые -- слабой культурой. Сила культуры зависит от разделяемости и интенсивности. Под разделяемостью понимается та степень, в которой члены организации разделяют ее базовые ценности. Интенсив-ность определяется степенью преданности сотрудников организации этим ценностям.

Культура обычно создается основателем или высшим руководителем компании, фор-мирующим ключевую группу, объединенную общим видением перспективы. Эта груп-па сообща работает над созданием культурных ценностей, норм и климата, необходи-мых для воплощения их видения перспективы. Для поддержания этой культуры компа-нии обычно предпринимают ряд шагов, к которым относятся: тщательный отбор кан-дидатов для приема на работу; опыт, приобретаемый на рабочем месте и знакомящий новичков с культурой организации; усвоение необходимых для работы навыков; при-стальное внимание к оценке результатов труда и вознаграждению деятельности каждо-го сотрудника; воспитание приверженности основным ценностям организации; закрепление корпоративной истории и фольклора и, наконец, признание и продвижение ра-ботников, которые хорошо выполняют свою работу и могут служить примером для нового персонала организации.

В отдельных случаях организации обнаруживают, что должны изменить свою культуру, чтобы успешно выдержать конкуренцию или даже просто выжить в окружающей их среде.

Перечислим принципы деловой культуры и отношений

1. Пунктуальность (делайте все вовремя). Только поведение человека, делающего все вовремя, является нормативным. Опоздания мешают работе и являются признаком того, что на человека нельзя положиться. Принцип делать все вовремя распространяется на все служебные задания. Специалисты, изучающие организацию и распределение рабочего времени, рекомендуют прибавлять лишних 25 процентов к тому сроку, который, на ваш взгляд, требуется для выполнения порученной работы.

2. Конфиденциальность (не болтайте лишнего). Секреты учреждения, корпорации или конкретной сделки необходимо хранить так же бережно, как тайны личного характера. Нет также необходимости пересказывать кому-либо услышанное от сослуживца, руководителя или подчиненного об их служебной деятельности или личной жизни.

3. Любезность, доброжелательность и приветливость. В любой ситуации необходимо вести себя с клиентами, заказчиками, покупателями и сослуживцами вежливо, приветливо и доброжелательно. Это, однако, не означает необходимости дружить с каждым, с кем приходится общаться по долгу службы.

4. Внимание к окружающим (думайте о других, а не только о себе). Внимание к окружающим должно распространяться на сослуживцев, начальников и подчиненных. Уважайте мнение других, старайтесь понять, почему у них сложилась та или иная точка зрения. Всегда прислушивайтесь к критике и советам коллег, начальства и подчиненных. Когда кто-то ставит под сомнение качество вашей работы, покажите, что цените соображения и опыт других людей. Уверенность в себе не должна мешать вам быть скромным.

5. Внешний облик (одевайтесь как положено). Главный подход - вписаться в ваше окружение по службе, а внутри этого окружения - в контингент работников вашего уровня. Необходимо выглядеть самым лучшим образом, то есть одеваться со вкусом, выбирая цветовую гамму к лицу. Важное значение имеют тщательно подобранные аксессуары.

6. Грамотность (говорите и пишите хорошим языком). Внутренние документы или письма, направляемые за пределы учреждения, должны быть изложены хорошим языком, а все имена собственные переданы без ошибок. Нельзя употреблять бранных слов. Даже если вы всего лишь приводите слова другого человека, окружающими они будут восприняты как часть вашего собственного лексикона.

3. Деловые контакты с зарубежными партнерами, проблемы культурного характера

Деловые контакты с зарубежными партнерами обязаны учитывать национально-психологические особенности конкретной среды делового общения. Если, по мнению философов, общение является одной из важнейших предпосылок становления человека, то, по мнению современных теоретиков менеджмента, высокий уровень делового общения - решающее условие успешности деловых контактов с зарубежными партнерами .

В настоящее время прослеживается тенденция интенсивного развития и расширения международного сотрудничества культурного характера.

Открываются различные Международные информационные центры межнациональных, межкультурных взаимодействий, ставящие новые задачи в области укрепления и расширения деловых, культурных связей с международными партнерами .

Дружеские и деловые контакты с различными международными общественными организациями, фондами, посольствами позволяют организовывать и проводить совместные культурные, образовательные и информационные мероприятия на базе Международных информационных центров.

Международная деятельность на современном этапе способствует формированию эффективного межкультурного диалога в ситуациях межэтнического и межконфессионального взаимодействия.

Проблемы культурного характера не могут быть исследованы вне связи с философской проблемой ценностей. Заслуживает внимания нравственная позиция, согласно которой бизнес, игнорирующий принципы гуманизма и патриотизма, аморален, малоэффективен. Тем более актуальна задача гуманизации делового общения для нашего общества, раздираемого всевозможными социальными конфликтами

Проблема общения как социальное явление межличностного взаимодействия рассматривалась учеными как категория этики и психологии.

Деловая культура включает в себя все то, что общество думает и делает, это означает, что в языке находит свое отражение как менталитет, так и поведение говорящего на нем социума. Передается и развивается культура через общение, посредством которого осуществляется формирование общества и обеспечение взаимопонимания между его членами. Деловая культура - это умение общаться, в том числе и в деловых ситуациях, вырабатываемых поколениями людей. Она включает систему кодифицированных образцов и норм поведения, деятельности, общения и взаимодействия людей, несущих регулятивную и контрольную функцию в социуме. Одним из основных инструментов общения является язык, социальный по своей сути, он составляет часть человеческого поведения, которое включает в себя как вербальную, так и невербальную формы, язык в определенной мере подчиняется тем же законам, что и человеческое поведение в целом. Известно, что большая часть человеческого поведения социально регламентирована, обусловлена этическими нормами, традициями, ценностями общества, т.е. основана на конвенциях, которые могут не совпадать в разных культурах. Эти социальные конвенции неизбежно находят свое отражение в языке .

Деловая культура предлагает нормы и ценности трудообмена, обмена деятельностью, а также включает "конкретные формы и методы взаимодействия людей при решении деловых вопросов", к которым относятся стратегии и тактики достижения производственных целей, способы убеждения и оказания воздействия.

Каждый человек невольно проецирует свои речевые стереотипы и речевое поведение на тех, с кем ему приходится общаться, независимо от их культурного, социального, этнического, религиозного или какого-либо иного отличия. Часто это происходит из-за того, что общечеловеческие нормы и ценности как бы преувеличиваются, а национальные, социальные и неповторимые преуменьшаются. Особо ярко это проявляется в языковом общении, при котором лингвокультурный барьер может являться не только помехой в процессе коммуникации, но и приводить к так называемым "коммуникативным неудачам"

Мораль и этика составляют основу деловой культуры, под которой понимаются принятые руководством организации и поддерживаемые персоналом духовные ценности. И хотя многие считают, что деловая культура касается только внутренней жизни коллектива, фактически она формирует и внешнюю жизнь организации (внешние отношения). Деловая культура организации проявляется в поведении сотрудников, в их восприятии себя, организации в целом и окружающей среды. Центральное место в организационной культуре занимают базисные ценности, т.е. официально принятый в организации набор наиболее значимых и неизменных принципов, на которых основывается поведение сотрудников.

Мораль (нравственность) (от лат. moralis - касающийся нравов) - совокупность норм, установок и предписаний, которыми руководствуются люди в своем реальном поведении в различных жизненных сферах, включая и трудовую деятельность. Специфика морали как регулятора социальных отношений заключается в том, что она действует изнутри. Моральное регулирование носит, как говорят психологи, оценочно-императивный характер, т.е. в оценке поступков людей содержится их одобрение либо порицание. Общие нормы морали получают выражение в зафиксированных представлениях о том, как следует поступать и чего нельзя делать. Когда говорят о морали, то имеют в виду суждения о правильном и неправильном, о хорошем и плохом, о добре и зле, о справедливости и несправедливости. Сила моральных требований, всегда безусловных по форме и строгих по содержанию, в том, что человек должен обращать их к себе и только через опыт собственной жизни предъявлять другим. Наверное, не зря одна из древнейших заповедей, получившая наименование "золотое правило нравственности", гласит: относись к другому так, как ты хочешь, чтобы относились к тебе. Перед глобальными опасностями, угрожающими самому существованию человечества, ответственное отношение к морали, признание приоритета человеческих ценностей является выбором, не имеющим разумной альтернативы.

Этика - совокупность универсальных и специфических нравственных требований и правил поведения индивида, реализуемых в общественной жизни. Традиционная трактовка этики носит индивидуальный характер. Наши представления о нравственности и моральных ценностях, о том, что достойно похвалы и что заслуживает осуждения, сложились, главным образом, на основе восприятия человека как существа нравственного. Мы знаем, что значит назвать человека нравственным.

Успех делового общения зависит от знания и умения использовать технику общения. Деловое общение - это прежде всего коммуникация, т.е. обмен информацией, значимой для участников общения. Коммуникативная деятельность представляет собой сложную многоканальную систему взаимодействия людей.

Различают четыре функции общения; сочетаясь, они придают процессам общения конкретную специфику в конкретных формах

Знаковая (семантическая) функция - является средством общения человека, так, например, язык народный и литературный выступают важнейшим средством овладения национальной культуры.

Ценностная (аксиологическая) функция - отражает качественное состояние культуры, формирует у человека потребности и ориентации, по которым можно судить об уровне культуры человека и общества.

Нормативная функция, организующая и смысложизненная функция культурных норм, их разновидности и символики. Нормы-табу, нормы-принципы, нормы ценности.

Трансляционная функция - передача человеческого опыта, исторической преемственности, передача социального опыта и культурных традиций.

Стиль общения - это индивидуально-типологические особенности взаимодействия между людьми. Фундаментом стиля общения личности являются ее нравственно-этические установки и оценки социально-этических установок общества.

Все средства общения делятся на две большие группы: вербальные и невербальные.

Таким образом, технологию культуры делового общения можно толковать как совокупность нравственных принципов и норм, регулирующих процесс взаимосвязи и взаимодействия людей в сферах трудовой деятельности. Необходимость нравственной регуляции общения в сфере трудовой деятельности обусловливает потребность упорядочения деловой жизни. Удовлетворяя эту потребность, культура играет важную коммуникационную роль в общении людей.

Главное требование делового общения в процессе официально-деловых отношений как элемента деловой культуры - понятное, лаконичное и четкое изложение информации не только на бумаге, но и в устном разговоре. Чтобы выполнить это требование необходимо соответствие следующим условиям.

1. При деловом общении нужно уметь грамотно говорить и писать. Это не значит быть филологом, вполне достаточно согласованно организовывать слова в предложении и иметь представление о предметном содержании употребляемых слов.

2. Деловой язык должен быть максимально обезличен, т.е. текст следует излагать от третьего лица. При этом следует избегать употреблять лично-указательные местоимения, в том числе и 3-го лица (он, она, они), поскольку их использование, когда речь идет о нескольких существительных того же рода, может противоречить точности и ясности изложения.

3. Для деловой речи недопустима неоднозначность, терминологическая вариативность и лингвистическая двусмысленность. Так, если речь идет о поставке учебников истории для 6-го класса, то и в процессе устных переговоров, и в документах они должны именоваться одинаково, например: "История. Учебник для 6-го класса. Изд-во: "Просвещение"; это позволит избежать получения учебников по истории, но для института, или вообще не по истории. Необходимо избегать нечетких названий, определений и каких-либо образных выражений при деловом общении, тогда возможность ошибки и недоразумения как повода для конфликта будет практически исключена.

4. При деловом общении необходимо избегать разговорно-просторечных выражений, следует придерживаться стилистически нейтральных элементов (специальных терминологии, номенклатурных наименований, канцеляризмов и т.п.). Это, в свою очередь, исключает употребление экспрессивных, эмоционально окрашенных высказываний, образных выражений и аллегорических сравнений, которые могут быть неправильно поняты собеседником. Высказывания, носящие оценочный характер по отношению к личности собеседника, в официально-деловой ситуации недопустимы.

5. Деловая речь должна быть предельно информативной, строгой и сдержанной, что возможно лишь при выполнении предыдущих условий.

Также для обеспечения информативности необходимо четко определить основной предмет и тему речевого общения: заявление о предоставлении услуг, требование к качеству их выполнения, жалоба на это качество и проч.

Соответствие вышеперечисленным условиям позволяет избежать недопонимания между участниками деловых отношений, способствует немедленному обнаружению некомпетентности, сводит к минимуму причины возникновения двусмысленных ситуаций, пресекает возможности проявления грубости. Таким образом, в границах официально-делового стиля поводы для конфликтов практически исключены - кроме, конечно, тех, что обусловлен непосредственно производственными проблемами. Но и в этом случае, ограничив речевое общение "сухим я зыком документа", будет весьма затруднительно раздуть скандал из уже возникшего предметного производственного конфликта и таким способом уйти от его подлинной причины.

Следовательно, если мы хотим избежать неприятных конфликтных ситуаций, то в отношениях с коллегами, с чиновниками, с сотрудниками и представителями тех или иных организаций не надо бояться строгости делового этикета и сухости официально-делового языка. Требования официально-делового стиля отнюдь не исключают из практики общения доброжелательных, дружелюбных и приветливых отношений между людьми. Напротив, правила официально-делового стиля только способствуют установлению на рабочих местах здоровой, нравственной атмосферы взаимного уважения.

Каждая организация, преодолевая трудности внешней адаптации и внутренней интеграции, приобретает опыт, который становится основой организационной культуры (уникальной общей психологии, характеризующей данное сообщество людей);

организационная культура формируется в процессе совместного преодоления трудностей;

ядро организационной культуры формируется основателями организации и непосредственно связано с их жизненным опытом и мировоззрением;

организационная культура является естественной, привычной средой для людей, работающих в организации; ее влияние и проявления более заметны для новых сотрудников, входящих в организацию, или посторонних наблюдателей;

особенности организационной культуры можно лучше понять, обратившись к истории организации, в особенности к критическим моментам.

Понимание характеристик организационной культуры может облегчить проведение в жизнь решений высшего руководства и способствует разработке реалистичных планов.

Для понимания специфики организационной культуры необходимо анализировать следующие ключевые моменты:

ценности и нормы, принципы и правила организационной жизни компании; тип организационной культуры; физические проявления культуры, такие, как интерьер офиса, наблюдаемые «образцы» поведения сотрудников предприятия, «язык» организации, ее традиции и обряды, ритуалы, практикуемые в особых случаях.

Очевидно, что не только визуальные проявления, но также типология культуры и ценности компании, являются имиджевыми носителями. Т.о., организационная культура – важнейший показатель и рычаг управления внутрикорпоративным имиджем, оказывающим прямое и косвенное влияние на внешний имидж компании.

Деловая культура руководителя имеет свою специфику: напряженность, инновационный характер, метадеятельность; способствует выполнению управленческих функций, отличающихся однородностью содержания выполняемых работ (операций) и их целевой направленностью. В структуре деловой культуры присутствуют базовый и мировоззренческий уровень, уровень практической деятельности, уровень регуляции управленческого поведения, эмоциональный уровень.

Целостность и интегративная сущность сформировавшегося уровня деловой культуры познается и понимается только на основе четкого представления о структуре и иерархии ее развития, преемственно связанных этапах формирования. Концепции деловой культуры руководителя интегрируют достижения различных национальных школ и моделей, постоянно обогащаются новыми социально-психологическими и социально-технологическими подходами. Концептуальные основы формирования деловой культуры, заложенные в теориях управления зарубежных и отечественных ученых представляют собой результаты исследования сложного многофакторного проявления общей культуры управления, раскрывающиеся сквозь призму личностных черт современного руководителя, способных существенным образом влиять на все стороны деятельности предприятия. В связи с этим очевидна актуальность целенаправленного формирования деловой культуры с учетом особенностей и традиций российского производства и мирового управленческого опыта.

Деловая этика детерминирует культуру труда, делает его целеориентированной на гармоничное сочетание общественно значимых и индивидуальных целей, раскрывающих высокий нравственный потенциал личности предпринимателя как форму самовыражения и самореализации его в современной конкурентной экономике. Именно осмысленное руководство с использованием инновационных идей, наполненных высокой нравственной культурой личности руководителя, заботящегося об общественном благе и о своих подчиненных, понимающего социальную роль современного предпринимательства в обществе способно принести пользу его клиентам и местному сообществу, обществу в целом, потому что в основе такой модели поведения лежит созидание, как материальное, так и духовное.

1.Организационное поведение А.М.Сергеев Москва Издательский центр »Академия» 2008 г.

2.Ресурсы интернет сайта http://www.imagemirror.ru/

3.Геннадий Латфуллин, Ольга Громова

Организационное поведение. Учебник для ВУЗов издательство Питер (электронная версия)

4.Шаламова Г. М. Деловая культура и психология общения

Учебник М Издательский центр Год издания 2005

Деловая культура - это особый код, который несут в себе представители бизнес-среды. При помощи различных нормативных, организационных и, конечно же, коммуникативных инструментов строится общение между различными людьми (коллегами, партнерами, конкурентами). Принципы делового общения базируются на устоявшихся правилах корпоративной культуры и национальных традициях. К примеру, в Японии поклон при встрече компаньонов так же важен, как и рукопожатие в странах Европы. Те же японцы не приемлют во время бизнес встреч никаких телесных контактов - широких объятий, похлопываний по плечу и т. п.

Европейская и азиатская культура делового общения в некоторых вопросах порой диаметрально противоположна. И все это следует заранее учитывать, если вы хотите произвести благоприятное впечатление на того или иного партнера. Деловое общение людей начинается с внешнего вида. Костюм должен соответствовать и месту, и времени, поскольку на первых порах именно он выполняет роль визитной карточки, указывающей на принадлежность к конкретной культуре. Имидж делового человека создается из мелочей - одежды, аксессуаров, разговора, манер.

Все это, сложенное воедино, и формирует общий облик бизнесмена. Какая-нибудь несуразная деталь может выдать в вас дилетанта, непрофессионала и негативно отразиться на результате общения. Культура делового общения - это не только особенная форма поведения, но и система знаков. Последнее подразумевает под собой невербальные, психологические, логические, речевые правила этикета. Однако основа здесь одна - это взаимное уважение и доброжелательность, без которых и общение обычных, неделовых людей выстроить весьма проблематично. Культура делового общения: формы все нижеперечисленные формы делового общения ведутся по совершенно разным сценариям. То, что еще уместно в разговоре с сослуживцами и начальством, может оказаться недопустимым при общении с потенциальными партнерами:

• 1. Деловое совещание, которое представляет собой обсуждение проблем и задач группой специалистов или коллег;
• 2. Деловые переговоры, которые являются главным средством принятия решения в процессе коммуникации (общения) нескольких заинтересованных сторон, у каждой из которых свои конкретные задачи, цели;
• 3. Деловая переписка, которая должна осуществляться в соответствии с определенными правилами;
• 4. Публичное выступление, в процессе которого один человек передает информацию аудитории. Тут важное значение имеет ораторское искусство;
• 5. Спор как столкновение различных мнений, при котором каждая сторона (оппонент) должна уметь отстоять свою точку зрения.

Культура делового общения: показатели культуры речи.

Ниже приведены те показатели речи, которые характеризую речь делового человека:

• 1. Словарный запас. Чем он шире, тем ярче будет речь и тем большее впечатление выступление произведет на окружающих;
• 2. Словарный состав как качественное наполнение словарного запаса. Просторечные слова и жаргонизмы весьма негативно воспринимаются слушателями;
• 3. Произношение. На сегодняшний день в русском языке старомосковский диалект признан наиболее приемлемой формой произношения;
• 4. Стилистика речи, которая подразумевает правильный порядок слов, отсутствие лишних слов и стандартных выражений;
• 5. Грамматика речи, которая подразумевает соблюдение общих грамматических правил. Так, к примеру, наибольшее предпочтение следует отдавать именам существительным. Культура делового общения помогает людям организовать совместную деятельность, узнать друг друга лучше, а также развить и сформировать межличностные отношения. А знание ее основ и норм, без сомнения, в современном мире является залогом успеха любого делового человека.

Культура присуща всем сообществам и каждому человеку в частности и рассматривается прежде всего как духовный смысл исторического развития человечества в различных проявлениях. В ней воссоздается история человечества в ее потенциальности и свободном раскрытии человеческих сущностных сил . Феномен культуры охватывает все сферы общественной жизни, присутствует во всех его проявлениях.

Специалисты рассматривают культуру в двух направлениях: один в контексте личностного становления человека, второй - как способ ее деятельности. Именно культура создает поле и способ общения, в котором формируется каждое отдельное общество, со своей внутренней структурой и благодаря чему оно отличается от всех других. Таким образом, культура общения является составной частью культуры человека в целом. Она, как и любая другая культура, содержит в себе определенную сумму знаний, в этом контексте - о общение.

Слово "культура" (в переводе с латыни - выращивание, воспитание, образование, развитие, почитание), исторически определенный уровень развития общества, творческих сил и способностей человека. Каждая эпоха развития человека характеризуется определенным типом культуры. Так же характеризуется каждая сфера жизни и деятельности человека. Культура - это сложная целостность, которая включает в себя знания, верования, искусство, мораль, законы, обычаи, способности и привычки, которые приобретаются и достигаются человеком как членом общества. Такое наиболее удачное определение этого термина дал английский этнограф Е. Тейлор. "Большой толковый словарь современного украинского языка" рассматривает культуру как совокупность материальных и духовных ценностей, созданных человечеством на протяжении его истории. Когда культура указывает на то, как и что мы должны делать или не делать, говорят, что она нормативная, то есть такая, что дает образцы необходимого поведения. Если какие нормы становятся неудобными, то люди пытаются изменить их в соответствии с новым условиям жизни. Одни нормы, например, нормы этикета, повседневного поведения могут изменяться легко, другие - государственные законы, религиозные традиции - меняются очень трудно. Пример тому - экономические и политические реформы в стране.

В конце прошлого века этим понятием начали активно пользоваться исследователи из управления и менеджеры, определяя ним общий климат в организации и характерные методы работы с людьми, а также провозглашенные ценности и ЕЕ кредо. Однако только в последние годы организационную (позже корпоративную) культуру начали признавать одним из основных показателей, необходимых для правильного понимания и управления организационным процессом. Понятие культуры становится одним из базовых понятий в менеджменте .

Культура как средство ценностного восприятия действительности отражается в практической деятельности людей - и внутренний, и внешний. В процессе внутренней деятельности формируются мотивы, ценностные ориентации, определяются технологии будущих действий. Все это потом оказывается во внешней деятельности человека. Поэтому иногда термин "культура" используется в узком смысле слова - как определение ее духовного значения для человека, то есть этических норм и правил, обычаев и традиций, которые являются значимыми для нее. Когда речь идет о культуре организации, то понимают уровень правовой и экономической культуры предпринимательства, деловых отношений между работниками, партнерами, клиентами, конкурентами и т.д.

Культуру делового общения можно определить как совокупность моральных норм и представлений, которые регулируют поведение и взаимоотношения людей в процессе их производственной деятельности. Некоторые специалисты в деловой культуре выделяют два слоя: ценностный и ментальный . Ценностный прослойка выступает как культурный феномен, который может передаваться как традиция и обуславливает этическую сторону деловых отношений, внешне проявляется как стереотип, как привычная должностное поведение, как актуальные ценности и нормы, регулирующие практическую деятельность. Ментальный слой деловой культуры связанный с ситуациями, когда привычные нормы и ценности становятся неэффективными и люди начинают конструировать новые. В странах с высоким уровнем экономического развития деловая культура есть хорошо сформированной, ориентированной на творчество, независимость и взаимодействие. На этапе формирования украинской деловой культуры возникают проблемы его взаимодействия с европейскими и восточными культурами, ее зависимостью от менталитета украинской нации.

Сам термин "культура общения" в Украине появился в 80-х годах прошлого века. Одной из первых в Украине этот термин в науку ввела психолог Т.К. Чмут. Во время опроса, проведенного ею в различных учебных заведениях, студенты отвечали, что это: совокупность умений человека анализировать поступки других людей; составляющая речи; умение вести себя культурно; умение найти правильный и деликатный подход; желание быть культурным и приятным собеседником. Видно, что опрашиваемые не дифференцировали культуру речи, речи, поведения и общения. В научной литературе культура общения трактуется в единстве как культура поведения, речи и языка .

Приобретенный в последнее время опыт дает возможность во культурой общения (по определению Т.К. Чмут) понимать имеющиеся в обществе и жизни человека формы творения общения, систематизацию и реализации его норм, способов и средств согласно иерархии ценностей и установок. В этом феномене нормовід сообщ нет и творческие компоненты взаимосвязаны, взаимозависимы. Общение и его культура - это творчество, которая ведет к самосовершенствованию, и в то же время это ценность для каждого человека и для общества в целом. От осознания этого зависит успех во взаимодействии людей. Ценностью культура общения становится тогда, когда служит удовлетворению их актуальных потребностей в совместной деятельности и духовному развитию. При этом творчество в общении ведет к становлению совокупного субъекта "Мы" и развития единоличного "Я", а как следствие - к само-актуализации и самореализации личности, достижения общей цели и воплощение гуманистических коммуникативных установок. Такое понятие культуры общения дает возможность рассматривать ее как владение совершенными его нормами, которые выступают в единстве с творческой и личностной составляющей . Нормами при этом могут быть знания, в частности методологические, умение и теоретически обоснованы способы действий, а также нормы-цели, нормы-идеалы, которые влияют на личность .

В обыденной жизни общения людей, как правило, является прагматичным, оно происходит скорее на ритуальном уровне. Деловое общение возникает на этом уровне, а дальше разворачивается как маніпулятивне или гуманистическое. При манипулятивном уровне общения субъект относится к другим как к объектам, использует их, как правило, в собственных целях. На гуманистическом уровне общение происходит как субъект-суб"єктна взаимодействие, в процессе которой реализуются взаимные интересы, сочетаются духовность, ценность и творчество. Мы говорим о культуре общения субъектов, если они общаются именно на этом уровне.

Высокий уровень культуры общения обеспечивают следующие механизмы:

Коммуникативные установки (то есть желание общаться на гуманистическом уровне) - я хочу это делать;

Знания о принципах, механизмы, стратегии, формы общения (т.е. знания о этические нормы общения, принятые в определенном обществе; знания о психологии общения - категории, закономерности, механизмы восприятия и понимания друг друга) - я знаю, как это делать;

Умение применять полученные знания с учетом конкретной ситуации - я умею это делать.

Приобретенный специалистами (Т.К. Чмут и др.) опыт свидетельствует, что рассмотрение культуры общения в контексте творчества и в соотношении с нормами является плодотворным именно для практической подготовки менеджеров к эффективного делового и прежде всего партнерского общения. При таких условиях культура общения способствует развитию их личности и профессиональной идентификации, что является главной целью высшей школы на современном этапе трансформации нашего общества.

Если говорить о деловой культуре в общем, то можно выделить два ее элемента: отношение к людям и отношение к делу.

Тенденции к развитию ориентации деловой культуры на сотрудничество или конфронтацию во многом зависят от такого показателя, как соотношение коллективизма и индивидуализма, присущее данной культуре в целом.

В свою очередь, отношение к делу связано с отношением к способу распределения материальных благ. Здесь также речь идет о шкале с двумя крайними полюсами. Один из них - распределение по социальному статусу (рождению, возрасту, положению в социальной иерархии). Другой -распределение по личным заслугам (труду, вкладу в общественное благосостояние и т.п.).

В попытках типологизировать различные культуры исследователи выделяли ряд феноменов, по отношению к которым можно было бы провести различия между национальными культурами, в т.ч. деловыми.

Так, известный антрополог Эдвард Холл говорил о высококонтекстных и низкоконтекстных культурах, имея в виду, прежде всего, способы организации коммуникаций представителями той или иной культуры. Эти типы культур различаются принятым в них соотношением информационной насыщенности самого сообщения и контекста (информации, тесно связанной с событием, но не содержащейся в сообщении). Сообщение высококонтекстной культуры само по себе часто неопределенно и достаточно бедно на подробности, однако этого и не требуется, так как оно воспринимается и интерпретируется как часть общего коммуникационного пространства, уже существующего между участниками диалога. Это ориентированная на диалог культура, добывающая информацию через установление профессиональных и личных связей. Яркий пример такого способа организации коммуникативного процесса - культура Японии, где говорить с недомолвками считается хорошим тоном и знаком проявления уважения к собеседнику как к мудрому человеку. В низкоконтекстной культуре сообщение несет в себе достаточно информации, чтобы собеседнику не приходилось додумывать и строить предположения о скрытых смыслах. Ситуация описывается максимально точно и подробно. Это культура, ориентированная на официальную информацию. Культурной предпосылкой такого способа коммуникации является высокая степень индивидуализма. В низкоконтекстной культуре практикуется делегирование полномочий, власть распределяется более равномерно, исполнитель принимает ответственность на себя. Человек оценивается на основе его собственных поступков и достижений. Низкоконтекстными являются большинство западных культур.

С позиции ведения бизнеса, существенными характеристиками высококонтекстной культуры являются упор на обстоятельства, ярко выраженное деление между внутренними и внешними группами, преимущественное заключение договоренностей и договоров в устной форме, чувство ответственности руководства за своих подчиненных, тогда как представители низконтекстной культуры предпочитают опираться на факты, здесь отсутствует четкое деление на группы, договоренности фиксируются в письменной форме.

Еще одним разграничивающим культуры фактором является отношение представителей культур ко времени. Здесь Э.Холл выделяет монохронный и полихронный тип культуры.

Представители монохронной культуры в каждый момент времени делают только одно дело, концентрируясь на работе, строго придерживаются планов, четко планируют время и, соответственно, серьезно относятся к договоренностям о сроках, испытывают необходимость в большом объеме информации для работы. Представители полихронной культуры, напротив, склонны делать несколько дел одновременно, допуская перерывы в работе, быстро и часто меняют свои планы, сдвигают встречи, договоренности о сроках для них скорее желательны к выполнению, но не обязательны. Холлом прослеживается преобладание монохронных личностей в низкоконтекстных культурах, а полихронных - в высококонтекстных культурах /13/. Однако, на наш взгляд, при классификации культур в соответствии с указанными выше критериями, необходимо учитывать тот факт, что некоторым культурам присущи не все черты какого-либо из типов, выделенных Холлом. Допустим, культура Беларуси однозначно является полихронной, однако ей едва ли можно приписать одну из основных характеристик высококонтекстной культуры - скрытую, невыраженную манеру речи.

Во многом перекликается с идеями Э. Холла классификация культур, предложенная Ричардом Д. Льюисом, известным британским лингвистом и консультантом по межкультурным коммуникациям. Он выделяет 3 вида культур по способу организации времени /6, 24/:

• * Моноактивные - культуры, в которых принято планировать свою жизнь, составлять расписания, организовывать деятельность в определенной последовательности, заниматься только одним делом в данный момент. Немцы и швейцарцы принадлежат к этой группе.
• * Полиактивные - подвижные, общительные народы, привыкшие делать много дел сразу, планирующие очередность дел не по расписанию, а по степени относительной привлекательности, значимости того или иного мероприятия в данный момент, в общих чертах. Сюда относятся такие народы, как итальянцы, латиноамериканцы и арабы.
• * Реактивные - культуры, придающие наибольшее значение вежливости и уважению, предпочитающие молча и спокойно слушать собеседника, осторожно реагируя на предложения другой стороны. Планируют, сверяясь с общими принципами, выполняют работу сообразно ситуации. Представители этой категории -- китайцы, японцы и финны.

Основные характеристики представителей культур Р. Льюис приводит в сравнительной таблице /6, 70/ (Приложение А).

Р.Д. Льюис, как и Э. Холл, особое внимание уделяет критерию отношения различных культур ко времени. Для представителей моноактивной культуры характерно линейное отношение ко времени. Это значит, что оно идет от прошлого через настоящее к будущему. Это ограниченный ресурс, которым надо правильно распоряжаться. С их точки зрения, последовательное выполнение задач в заранее запланированные сроки способствует хорошей продуктивности, и как следствие - большему доходу.

Представители полиактивных культур не любят расписаний и инструкций, отличаются нерациональным распределением времени, демонстрируют личностное отношение к планированию и организации дел. В процессе распределения своих дел они, прежде всего, принимают во внимание относительную значимость каждой встречи. Время должно измеряться не только ценностью (в денежном выражении), но и интересом и важностью запланированного мероприятия.

Представителями реактивных культур время воспринимается как вращающееся по кругу с определенной цикличностью. Деловые контакты осуществляются путем планирования деятельности в соответствии с принципом циклического развития времени. Время не линейно, оно циклично, постоянно вращается по кругу и возвращается с теми же возможностями, проблемами и рисками, однако человек при этом становится мудрее. Представители данного типа культуры считают, что второй шанс есть всегда.

Особо значимой для межкультурного менеджмента считается теория классификации культур, разработанная голландским социологом Г. Хофстеде, поскольку позволяет количественно оценить степень наличия того или иного признака культуры. В результате проведенных социологических исследований Г. Хофстеде было выделено 4 параметра, или индекса, культуры.

Индекс дистанции власти (PDI-Power Distance Index) исходит из различного отношения культур к проблеме неравенства. Он определяется как степень, в которой люди, не имеющие власти или имеющие незначительную власть, согласны с тем, что власть в обществе распределяется неравномерно /3, 70/. Индекс показывает степень неравномерности власти в организации. Мерой этой неравномерности выступают централизация власти и автократичность руководства. Высокое значение индекса PD означает большую централизацию власти, большое количество уровней иерархии, значительную долю управленческого персонала, большую дифференциацию заработной платы, большее уважение к умственному труду, чем физическому, и низкую квалификацию низкостатусных работников. В таких культурах подчиненные стремятся к зависимости или взаимозависимости. В культурах с низким значением индекса люди стремятся к равномерному распределению власти, предпочитают консультативный стиль руководства, управление организацией децентрализовано.

Любопытно, что среди предпосылок формирования уровня дистанции власти Хофстеде называет географическое положение страны, плотность населения и уровень ВВП /3, 95/. Он предполагает, что в зависимости от типа климата (холодный-умеренный-тропический), а соответственно, условий жизни - необходимости использования технологий для выживания-- формировалось отношение к власти. Так, согласно предложенной схеме, культуры с низким индексом дистанции власти размещаются в зоне холодного и умеренного климата, где для выживания исторически необходимо было активное вмешательство в природу и потребность в технологиях. Высокая плотность населения обычно указывает на высокий индекс дистанции власти, высокий уровень ВВП--на низкий индекс дистанции власти.

Индекс избегания неопределенности (UAI - Uncertainty Avoidance Index) - это степень дискомфорта, тревоги, страха, который испытывают люди, принадлежащие к данному обществу, перед неизвестными или неопределенными обстоятельствами. Этот индекс измеряет степень, до которой общество рассматривает себя находящимся под угрозой из-за неопределенной или двусмысленной ситуации. Чем больше этот индекс, тем больше стремление избежать подобной ситуации за счет большей стабильности в профессиональной карьере, создания формальных правил, нетерпимости к инакомыслию и девиантному поведению, вере в наличие абсолютных истин. В то же время в таких обществах высок уровень тревожности и агрессивности, что создает сильное внутреннее стремление к упорному труду. Получается, что и такие ситуации, как продвижение на руководящую должность, конкуренция между соискателями, принятие самостоятельно решений, работа в небольших организациях или на зарубежного руководителя, изменения в организации считаются рискованными и нежелательными /3, 123/. Представители культуры с низким уровнем избегания неопределенности характеризуются спокойствием, терпимостью, беззаботностью, а также медлительностью и относительной ленью. Люди работают спокойно и систематично. Ими движет, скорее, не внутренняя мотивация к действию, а необходимость, поэтому в управлении иногда необходимо давление. Им характерно терпимое отношение к новому, неизвестному, общество толерантно к новым идеям и нововведениям. Формальные инструкции сводятся к минимуму, правила устанавливаются только в том случае, когда без них нельзя обойтись. Менеджеры, в основном, занимаются стратегическим управлением и не уделяют должного внимания повседневным задачам. В культурах с высоким индексом избегания неопределенности, напротив, менеджеры, нацелены на повседневное оперативное управление, руководители концентрируются на частных вопросах и деталях, они должны знать все мелочи. Это обусловлено тем, что стратегическое управление связано с неопределенностью, с риском и требует большей ответственности, чем оперативное управление.

Индивидуализм (IDV - Individualism). Третье измерение представлено у Г. Хофстеде шкалой, одной из крайних точек которой является индивидуализм, а другой -- коллективизм. Индивидуализм характеризует общество, в котором связь между индивидами незначительная: предполагается, что в первую очередь каждый заботится о себе и своей семье. Коллективизм характеризует общество, в котором люди от рождения растут и развиваются в сильных, сплоченных группах. Он предполагает принадлежность к группе как основную ценность и соответственно взаимную заботу членов группы (коллектива) в обмен на лояльность.

Почти все сильные и развитые страны имеют высокое значение индекса индивидуализма, в то время как бедные страны занимают самые нижние позиции. Существует зависимость между уровнем национального дохода и степенью индивидуализма в культуре страны. Также следует отметить, что страны с высоким значением индекса дистанции власти в основном принадлежат к коллективистским, а страны с низким значением индекса дистанции власти - к индивидуалистским /3, 157/.

В индивидуалистских культурах каждый член общества должен заботиться о себе и своей семье. Каждый имеет право на личную жизнь и собственное мнение. Ценности и нормы носят универсальный характер. Причастность к организации основывается на рациональных мотивах, не существует эмоциональной зависимости от организаций и институтов. Акцент делается на частную инициативу и достижения, идеалом является лидерство. В таких культурах менеджер уделяет больше внимания стратегическим вопросам, он ориентирован на внутригрупповое взаимодействие, меняет стиль руководства в зависимости от обстоятельств, охотнее принимает индивидуальные и рискованные решения. Работники более амбициозные. Характерен более низкий уровень властных отношений благодаря контролю неопределенности, поведение представителей такой культуры менее ритуализированное.

В коллективистских культурах, напротив, человек эмоционально зависим от организаций и институтов. Его жизнь контролируется организацией или кланом, к которым он принадлежит, от них он получает экспертные знания, безопасность и порядок обязанностей. Менеджеры в таких культурах уделяют больше внимания деталям, в большей степени ориентированы на задачи и не склонны менять стиль руководства. Они неохотно принимают индивидуальные решения и решения в условиях риска. Работники в таких культурах обычно менее амбициозны. Уровень властных отношений более высоких, поведение более ритуализировано.

Наконец, последнее, предлагаемое Хофстеде, измерение культуры--маскулинность (MAS - Masculinity). В любом обществе существует некий образец поведения, характерный для среднестатистического мужчины или женщины. Каждому полу приписываются определенные роли, чувства, образ жизни, манера поведения, занятия. Маскулинность рассматривается Г. Хофстеде как доминирование в обществе традиционных мужских ценностей, таких как успех, деньги, материальные ценности. Культура считается маскулинной, если в обществе половые роли мужчин и женщин четко разделены, т. е. мужчины жесткие, агрессивные, сфокусированы на материальном успехе и победе, а женщины скромные, нежные и сосредоточены на обеспечении качества жизни и морального комфорта в семье. В "женственной" культуре различие половых ролей несущественно, т. е. и мужчины, и женщины могут быть в одинаковой мере сосредоточены и на материальном успехе, и на обеспечении качества жизни.

В странах с высоким индексом маскулинности преобладает идея обязательного карьерного роста, больше профессиональных стрессов и производственных конфликтов. Рабочие места подвергают реструктуризации, дающей возможность добиться индивидуальных результатов. На рабочих местах, требующих высокой квалификации и лучше оплачиваемых, женщин меньше, чем в странах с низким значением индекса маскулинности. В таких странах также меньше профессиональных стрессов и производственных конфликтов. Реструктуризация рабочих мест проводится с целью увеличения групповой сплоченности.

В зависимости от типа культуры различают способы разрешения конфликтов. В странах с мужественной культурой, конфликты принято решать в споре, в борьбе: "пусть победит сильнейший". В странах с женственной культурой не принято выделять победителей и проигравших. Типичным методом разрешения конфликтов является проведение переговоров и принятие компромиссного решения.

От типа культуры зависит способ принятия руководителем решений. В мужественной культуре менеджер решения принимает единолично, обращая внимание на факты. В женственных культурах менеджер действует более интуитивно. Для принятия решений ему необходимо посоветоваться, собрать совещание, комиссию. Женственные и мужественные страны преуспевают в разных отраслях промышленности.

Позднее была добавлена пятая характеристика культуры - отношение ко времени (LTO - Long Term Orientation ) -- краткосрочное и долгосрочное, так как оказалось, что четырех параметров достаточно для понимания поведения представителей европейских и североамериканских стран, но недостаточно для понимания поведения жителей Востока. Хофстеде назвал этот параметр "фактором конфуцианского динамизма", который отражает готовность жертвовать сиюминутными выгодами ради будущего. Долгосрочными признавались национальные культуры, ориентированные на будущее и поощряющие настойчивость, стабильность и экономность, склонные к долгосрочным инвестициям; краткосрочными - национальные культуры, ориентированные на прошлое, поощряющие традиционализм и сохранение стабильности.

Модель Хофстеде дает возможность прогнозировать и анализировать возможные проблемы в деловом взаимодействии представителей разных стран благодаря числовым оценкам измерений культуры. Построение графиков с использованием показателей индексов может наглядно показать перспективы сотрудничества представителей разных культур, о чем речь пойдет в третьей главе.

В целом, хотелось бы отметить, что, несмотря на такое разнообразие подходов исследователей к классификации культур, для интерпретации деловых культур значимыми признаются отношение культур ко времени, через которое характеризуются способы организации трудовой деятельности, т.е. отношение к делу, и приверженность индивидуалистским либо коллективистским ценностям, через которые, наряду с отношением к делу, может быть показано отношение в деле к людям.