В соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда .

Соответственно, у каждого работодателя должна быть предусмотрена собственная система оплаты труда работников. Базой для ее разработки будут являться положения Трудового кодекса и другие нормы действующего законодательства. Что подразумевает под системой оплаты труда действующее законодательство и какие к ней предусмотрены требования? Как ясно из самого названия, под системой оплаты труда подразумевается некая совокупность условий получения работником заработной платы - вознаграждения за свой труд.

В соответствии со ст.129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд, которое зависит от:

• квалификации работника,
• сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

При этом, к заработной плате относится не только вышеуказанное вознаграждение, но и:

• компенсационные выплаты*,
• стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии, иные поощрительные выплаты).

*Доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера.

В соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, системы оплаты труда, включая:

• Размеры:
• тарифных ставок,
• должностных окладов,
• доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных,

• Системы:
• доплат и надбавок стимулирующего характера,
• премирования,

устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Все эти документы должны быть составлены в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При выборе и разработке внутрифирменных систем оплаты труда работников могут применяться различные системы:

• Тарифные системы оплаты труда.
• Бестарифные системы оплаты труда.
• Смешанные системы оплаты труда.

Ниже мы подробнее рассмотрим вышеуказанные системы оплаты труда, их особенности и отличия.

Данная статья призвана помочь начинающим специалистам разобраться в видах и формах систем оплаты труда, при анализе (а в случае необходимости и разработке) внутрифирменных систем оплата труда компании.

Тарифная система оплаты труда

Во многих компаниях применяются тарифные системы оплаты труда работников. Как следует из положений ст.143 ТК РФ, тарифные системы оплаты труда это системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. При этом, необходимо учитывать, что только тарифные системы оплаты труда напрямую предусмотрены Трудовым кодексом.

Остальные виды систем Трудовым кодексом не установлены, однако в соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, работодатель имеет право устанавливать у себя на предприятии любые системы оплаты труда, которые должны отвечать одному единственному условию:

• они не должны противоречить требованиям ТК РФ и других документов, содержащих нормы трудового права.

В соответствии с положениями ТК РФ, тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя:

• тарифные ставки,
• оклады (должностные оклады),
• тарифную сетку,
• тарифные коэффициенты.

Под тарифной сеткой понимается совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Довольно часто тарифная сетка оформляется в виде таблицы, в которой сведены разряды и коэффициенты - чем выше разряд, тем выше тарифный коэффициент. Для того, чтобы определить тарифный коэффициент каждого разряда нужно разделить тарифную ставку разряда на тарифную ставку первого разряда.

Тарифный разряд - это величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника. Квалификационный разряд - это величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Тарификацией работ называют отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов.

Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002г. №787 «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих».

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом:

• единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих,
• единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов,
• государственных гарантий по оплате труда.

При этом, согласно мнению официальных органов, выраженному в Письме Роструда от 27.04.2011г. №1111-6-1, при установлении в штатном расписании окладов по одноименным должностям размеры окладов следует устанавливать одинаковые.

При этом «надтарифная часть» заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от:

• квалификации,
• сложности работы,
• количества и качества труда.

Свое мнение Роструд основывает на том, что хотя статья 143 ТК РФ, предусматривающая тарифную систему оплаты труда, дает основание для установления «вилки» должностных окладов*, при установлении «вилки» окладов по одноименным должностям следует помнить об обязанности работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст.22 ТК РФ).

При этом, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ст.132 ТК РФ).

Вместе с тем, запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении условий оплаты труда.

*То есть установления должностного оклада по свободной должности от минимального до максимального размера.

Основными формами тарифной системы оплаты труда являются повременная и сдельная.

Отличие между повременной и сдельной оплатой труда в том, что при повременной оплате труда оплата зависит от количества отработанного времени, а при сдельной - от количества:

• произведенных единиц продукции,
• выполненных операций.

• Повременная форма оплаты труда.

Зарплата сотрудников при повременной оплате определяется исходя из их квалификации и количества отработанного ими времени.

Данная форма оплаты труда применяется тогда, когда труд сотрудника не подлежит нормированию или слишком тяжело организовать учет выполненных операций.

Обычно повременная система оплаты труда применяется при оплате труда административно - управленческого персонала, а так же сотрудников вспомогательного производства и обслуживающего хозяйства.

Кроме того, такая форма оплаты применяется при оплате труда совместителей.

При простой повременной форме оплаты труда заработная плата выплачивается за определенное количество отработанного времени и не зависит от количества выполненных операций.

Расчет осуществляется исходя из тарифной ставки или оклада и количество отработанного времени.

Сумма заработной платы определяется как произведение тарифной ставки (должностного оклада) на величину фактически отработанного времени.

В случае, если месяц отработан сотрудником не полностью, то заработная плата будет начислена сотруднику только за фактически отработанное время.

Если компания применяет почасовую или поденную системы оплаты труда, то зарплата сотрудника будет определяться исходя из часовой (дневной) ставки помноженной на число фактически отработанных часов или дней.

При повременно-премиальной форме оплаты труда при расчете зарплаты учитывается не только отработанное время, но и количество/качество работы, исходя из которых сотруднику начисляется премия.

Размер премии может устанавливаться в процентах от оклада (тарифной ставки) сотрудника, в соответствии с действующими в компании:

• положением о премировании,
• коллективным договором,
• приказом руководителя компании.

Таким образом, сумма заработка сотрудника будет определяться как произведение тарифной ставки на величину фактически отработанного времени плюс премия по итогам работы.

• Сдельная форма оплаты труда.

Заработная плата сотрудникам при применении сдельной оплаты труда рассчитывается исходя из конечных результатов их работы (с учетом количества и качества произведенной продукции, выполненных работ).

Сдельная форма оплаты труда стимулирует сотрудников к повышению производительности и качества выполняемых работ.

Размер заработной платы определяется на основании сдельных расценок, предусмотренных за выполнение каждой единицы продукции, операции.

Сдельная форма оплаты труда используется в организациях, которые имеют возможность четкой фиксации количества и качества производимой продукции, выполненных операций.

Сдельная форма оплаты труда, в свою очередь, разделяется, в зависимости от выбранного способа расчеты заработной платы на следующие виды:

• Прямая сдельная оплата труда.
• Сдельно-премиальная оплата труда.
• Сдельно-прогрессивная оплата труда.
• Косвенно-сдельная оплата труда.
• Аккордная оплата труда.

Ниже мы рассмотрим эти разновидности подробнее.

При использовании прямой сдельной формы оплаты труда, заработная плата сотрудников напрямую зависит от количества изготовленных единиц продукции и выполненных операций.

Расчет зарплаты осуществляется исходя из сдельных расценок. Количество изготовленных единиц продукции (выполненных операций) умножается на соответствующие сдельные расценки.

При сдельно-премиальной оплате труда, заработная плата сотрудников состоит из двух частей:

• Первая часть рассчитывается исходя из выработки и сдельных расценок.
• Вторая часть состоит из премии, рассчитываемой в % от суммы сдельного заработка.

При этом, порядок расчета премии, а так же перечень условий, от которых она зависит (например - выполнение и перевыполнение плана, уменьшение % брака, сокращение сроков выполнения работ) устанавливается в положении о премировании компании.

При использовании сдельно-прогрессивной формы оплаты труда, заработная плата сотрудников рассчитывается следующим образом:

• За изготовление продукции/выполнение операций в пределах норм зарплата рассчитывается по твердым расценкам.
• За изготовление продукции/выполнение операций сверх установленных норм зарплата рассчитывается по повышенным (прогрессивным) расценкам.

При этом, расценки на продукцию/работы сверх норм могут повышаться в зависимости от объемов перевыполнения в соответствии с утвержденной в компании таблицей расценок.

Использование косвенно-сдельной формы оплаты труда обычно осуществляется при расчетах по заработной плате с сотрудниками вспомогательных производств и обслуживающих хозяйств.

Размер заработной платы таких сотрудников зависит от выработки основного рабочего персонала и оплачивается по косвенно-сдельным расценкам за количество продукции/выполненных операций, произведенных компанией.

Так же заработок обслуживающих рабочих может устанавливаться в процентах от заработной платы основных рабочих.

При аккордной оплате труда заработная плата сотрудников не зависит от объема изготовленных единиц продукции/выполненных операций, а устанавливается за комплекс работ.

При этом, в зависимости от того, как на предприятии организован производственный процесс, аккордная оплата труда может быть индивидуально-сдельной и коллективно-сдельной.

В случае индивидуально-сдельной оплаты труда зарплата сотрудника рассчитывается исходя из количества произведенной им продукции и ее качества.

Сумма заработка рассчитывается исходя из сдельных расценок.

При коллективно-сдельной оплате труда зарплата сотрудников определяется в совокупности с учетом фактически произведенной продукции и выполненных работ, их сдельных расценок.

Зарплата каждого конкретного сотрудника рассчитывается исходя из объема произведенной всем подразделением (коллективом) продукции и количества (качества) его труда в общем объеме произведенных работ.

Таким образом, зарплата одного сотрудника при коллективно-сдельной оплате труда, зависит от общей выработки.

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная система оплаты труда характеризуется тесной связью уровня зарплаты сотрудника с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы трудового коллектива.

Каждому сотруднику устанавливается постоянный коэффициент квалификационного уровня.

При этом, при расчете заработка учитывается коэффициент трудового участия (КТУ) конкретного сотрудника в результатах деятельности компании.

При использовании бестарифной системы сотрудникам не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки.

В этом случае:

• размеры окладов, премий, иных поощрительных выплат,
• соотношение их между отдельными категориями сотрудников,

определяются компанией самостоятельно и фиксируется в трудовом и коллективном договорах, других локальных нормативных актах организации.

Заработок сотрудника при такой системе оплаты труда зависит от конечных результатов работы организации, структурного подразделения, а так же от объема денежных средств, направляемых компанией на пополнение фонда оплаты труда.

Соответственно, зарплата каждого сотрудника рассчитывается, как доля в общем фонде заработной платы.

Бестарифную систему оплаты труда применяют в ситуации, когда имеется возможность организовать учет результатов работы сотрудника.

Такая система стимулирует общую заинтересованность коллектива в результатах работы и повышает уровень ответственность каждого сотрудника за их достижение.

Соответственно, бестарифная система может применяться не крупными компаниями.

При этом, если деятельность компаний связана с производством продукции и, соответственно, применение бестарифной системы может ущемить интересы сотрудников в части гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом.

В таких случаях компании применяют смешанные системы оплаты труда, с элементами тарифной и бестарифной систем. О них мы и поговорим ниже.

Смешанная система оплаты труда

Смешанная система оплаты труда интересна тем, что сочетает в себе как признаки тарифной системы, так и признаки бестарифной системы оплаты труда.

Система такого типа может применяться, например, в бюджетной организации, которая имеет право на осуществление предпринимательской деятельности в соответствии с учредительными документами.

К смешанным системам оплаты труда относятся:

• система «плавающих» окладов,
• комиссионная форма оплаты труда,
• дилерский механизм.

Применение системы «плавающих» окладов основывается на ежемесячном определении размера оклада работника в зависимости от результатов труда на обслуживаемом участке (роста или снижения производительности труда, повышения или снижения качества продукции (работ, услуг), выполнения или невыполнения норм труда и др.).

Такая система может применяться для оплаты труда административно-управленческого персонала и специалистов.

Соответственно, размер зарплаты зависит от качества выполнения сотрудником его должностных обязанностей.

Применение комиссионной формы оплаты труда в настоящее время встречается довольно часто.

По такой системе оплачивается труд многих специалистов отделов продаж.

Зарплата сотрудника за выполнение своих должностных обязанностей определяется в этом случае, как фиксированный процент с доходов от реализации товаров, продукции, работ и услуг.

При этом выбор конкретного механизма расчета заработной платы, при применении комиссионной формы оплаты труда, регламентируется исключительно внутренними нормативными актами компании и зависит от специфики деятельности организации.

Многие торговые компании, например, устанавливают комиссионные, как фиксированный процент от суммы выручки от реализации товаров.

Кроме того, в компании может быть установлен дифференцированный размер процентов - в зависимости от вида продаваемых товаров и их экономической отдачи.

Так же, зачастую, вместо процентов используются твердые расценки за реализацию каждой товарной единицы/партии товаров.

В крупных организациях довольно часто для отдела реализации устанавливается процентная шкала, которая применяется к так называемому «базовому тарифу» (окладу) в зависимости от объемов продаж (если норма продаж не выполнена, то % понижается, а если выполнена или перевыполнена - растет).

В заключение поговорим о дилерском механизме .

Данная система оплаты труда основывается на том, что сотрудник компании за свой счет приобретает товары компании, чтобы самостоятельно их реализовать.

Соответственно, размер заработка сотрудника в таком случае представляет собой разницу между ценой, по которой сотрудник закупил товары и ценой, по которой он их реализовал покупателям.

Виды оплаты труда

Оплата труда имеет два вида:

• Основная заработная плата. Начисляется работнику в зависимости от отработанного времени, количества и качества выполненной работы, тарифной ставке или окладам, оплата по сдельным расценкам, премиальные выплаты, доплаты за особые условия работы (работа в ночное время, бригадирские надбавки, компенсация простоев не по вине работника и т.п.);
• Дополнительная заработная плата включает в себя выплаты за неотработанное время, которые регулируются на законодательном уровне (оплата отпусков, перерывов для кормящих матерей, льготного времени работы несовершеннолетних, оплата неиспользованного отпуска и т.д.)

Формы оплаты труда

Существует две формы оплаты труда : повременная и сдельная , которые в свою очередь подразделяются на несколько форм.

Повременная форма оплаты труда.

• Простая повременная оплата. Данный вид оплаты производится за определенное количество неотработанного времени и не зависит от количественных характеристик работы. Начисляется путем умножения часовой или дневной ставки на количество в часах или днях отработанного времени. Если работнику установлен оклад, то оплата труда рассчитывается исходя из отработанного времени по размеру оклада в месяц.
• Повременно-премиальная оплата труда. Такая форма оплаты подразумевает, что к расчетам повременной оплаты добавляют премию, оговоренную в трудовом соглашении с работником или закрепленную в других внутренних документах организации.

1. Сдельная оплата труда.

   • Прямая сдельная оплата труда. Осуществляется на основании установленных сдельных расценок за единицу произведенных работником изделий или работ. Данная форма оплаты труда также учитывает квалификацию работника.
   • Сдельно-премиальная форма оплаты труда. Предусматривает начисление премий за перевыполнение плана выработки или достижения определенных качественных показателей выполненной работы
   • Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда. Суть данной формы оплаты труда в повышении оплаты за выработку продукции или работ сверх установленной нормы.

   • Косвенно-сдельная форма оплата труда. Производится для работников вспомогательного производства в процентах к заработной плате рабочих основного производства (наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и др.).

     На практике часто применяют смешанные формы оплаты труда . Это касается, прежде всего, работников совмещающих несколько должностей на одном предприятии.

     Аккордная оплата труда. Применяется для начисления оплаты за комплекс работ или производство определенного объема продукции или работ, а не за конкретную производственную операцию.

Системы оплаты труда

Существует три основные системы оплаты труда :

• тарифная;
• бестарифная;
• смешанная.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система оплаты труда состоит их нескольких элементов (Рис.1):

Рисунок 1. Элементы тарифной системы оплаты труда

Бестарифная система оплаты труда подразумевает неиспользование гарантированных тарифных ставок и должностных окладов. При бестарифной системе оплаты труда, заработная плата работника зависит от конечных результатов работы всего подразделения организации и представляет собой долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. Доля заработной платы отдельного работника определяется исходя из квалификации работника и его трудового участия.

Применение бестарифной системы целесообразно при возможности учета результатов труда каждого работника. Данная система положительно сказывается на общей заинтересованности коллектива и каждого работника в отдельности.

Порядок начисления заработной платы

Порядок начисления заработной платы регулируется на законодательном уровне, прежде всего Трудовым Кодексом РФ.

В каждой организации, порядок начисления заработной платы регулируется на основании внутренних локальных актов организации.

• положение об оплате труда;
• штатное расписание;
• приказ о приеме на работу;
• трудовой договор;
• табель учета рабочего времени;
• приказ о поощрении и т.д.

Для избегания нарушений прав работников необходимо придерживаться четких правил по начислению и выплате заработной платы.

Размер заработной платы работника за месяц должен быть равен или быть выше установленного на данный момент минимального размера заработной платы, с учетом районного коэффициента.

Для правильного начисления заработной платы необходимо учесть принятые в организации для каждой должности способы оплаты труда, все виды взысканий и поощрений, налоговые вычеты и различные социальные надбавки.

За отработанный месяц работодатель обязан выдавать работникам расчетные листки, в которых указывается:

• размер начисленной заработной платы;
• надбавки;
• премии;
• положенные вычеты;
• удержанный НДФЛ;
• размер выплаченного аванса;
• остаток задолженности за предприятием.

Замечание 1

Таким образом, начисление заработной платы включает в себя множество аспектов внутреннего порядка оплаты труда, и требований законодательства.

Разнообразные формы и системы оплаты труда регламентируют порядок начисления заработной платы работникам организаций всех категорий. Под формами и системами заработной платы понимается способ установления зависимости между количеством и качеством труда, а говоря иными словами между мерой труда и его оплатой.

Для этого используются различные показатели, которые отражают не только результаты труда, но и фактически отработанное время. Другими словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Под тарифной системой понимается совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. В число главных нормативов, которые включаются в тарифную сетку и, соответственно являются ее основными элементами, входят тарифные сетки и тарифные ставки, а также тарифно-квалификационные справочники.

Под тарифными сетками по оплате труда понимается некий инструмент, дифференцирующий оплату труда, в зависимости от его сложности и (или) квалификации. Последние представляют собой шкалу соотношений, в которой отражено оплата труда разных групп работников (например: администрация, педагогический состав, технический персонал), включающих количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде «веток», которые определяют предельные значения.

Тарифно-квалификационные справочники предназначены для тарификации определенных видов работ и присвоения им тарифно- квалификационных разрядов. В тарифно-квалификационных справочниках отражены следующие характеристики: требования, которые предъявляются к тому или иному разряду работника с определенной профессии, к его практической и теоретической подготовке, к уровню образования, описание работ, которые наиболее часто встречаются по профессиям и квалификационным разрядам.

Система оплаты труда подразделяется на повременную или сдельную. За индивидуальные и коллективные результаты работы также может производиться оплата труда.

Традиционными формами оплаты труда, в настоящее время, выступают повременная и сдельная, которые довольно широко применяются на практике в организациях. Если ранее преобладала оплата по сдельным системам, но сейчас в частных организациях все большее значение приобретает актуальность окладная система оплаты труда.

Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, то есть основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени.

Применение на практике повременной оплаты труда оправдывается только в том случае, когда от работника не зависит объем увеличения выпускаемой продукции, связанной со строгой регламентацией производственного процесса, а количественные показатели выработки просто напросто отсутствуют. Функциональные обязанности такого работника заключаются в наблюдении, его рабочее время строго учитывается.

Повременная оплата труда подразделяется на простую и повременно-премиальную.

Простая повременная система оплаты труда заключается в том, что размер заработной платы будет зависеть от тарифной ставки или оклада и пропорционально отработанному времени.

Повременно-премиальная система оплаты труда заключается в том, что помимо своей заработной платы (тариф, оклад) работник дополнительно может получить премию за фактически дополнительно отработанное время (переработка). Данная система оплаты связана с результатами определенного подразделения или организации в целом, а также отражает вклад определенного работника в общие достижения результатов труда.

Повременно-премиальная система оплаты труда по способу начисления заработной платы делится на три вида: почасовую, поденную и месячную.

Часовая оплата труда производится на основании часовой тарифной ставки и фактически отработанного работником времени.

Поденная оплата труда производится на основании расчета заработной платы исходя из твердых месячных окладов, числа рабочих дней, фактически отработанных работников в определенном месяце, а также числа рабочих дней, которые предусмотрены графиком работы на данный месяц.

В данном случае заработная плата начисляется на основании данных взятых из тарифной ставки за час и пропорционально отработанному времени, отмечаемому в табеле учета рабочего времени.

После указанной процедуры на основании тарифной ставки рассчитывается повременная заработная плата.

Помесячная оплата труда начисляется работникам в соответствии с окладами, которые утверждаются приказом руководителя организации в штатном расписании и с соответствием количества дней фактической явки на рабочее место. Под такой разновидностью повременной оплаты труда понимается окладная система.

Сдельная оплата труда производится на основании того фактора, что основной заработок работника будет зависеть от расценки, которая установлена на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции. Последняя может быть выражена в таких производственных операциях, как: штука, килограмм, кубический метр и так далее.

По методу начисления заработной платы сдельная форма оплаты труда подразделяется на: прямую сдельную, косвенную, сдельную аккордную и сдельно-прогрессивную. При такой системе оплаты труда объект начисления может быть как индивидуальным, так и коллективным.

Прямая сдельная система оплаты труда подразумевает, что размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, которая соответствует разряду работы, делится на количество единиц продукта, которое произведено за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

Косвенная сдельная система оплаты труда подразумевает, что заработок работника зависит не от личной выработке, как это было в первом случае, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. На практике по данной системе оплачивается труд вспомогательного персонала (ремонтник, наладчик оборудования, обслуживающий основное производство). При косвенно-сдельной оплате расчет заработной платы производится на основании косвенной оценки и количества изделий, которые изготовлены самими обслуживающими рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, которая оплачивается по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

Сдельно-премиальная система оплаты труда подразумевает оплату по прямым сдельным расценкам, а также размер выплаченной премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.

Аккордная система оплаты труда подразумевает весь заранее установленный комплекс работ с определенным сроком выполнения, а не отдельная операция. Сумма оплаты, срок выполнения работы объявляется строго до начала работы.

Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Данная система оплаты труда применялась на практике, когда существовала дифференциация ставок по интенсивности труда для сдельщиков и повременщиков, при невыполнении в срок аккордной работы, ее оплата осуществлялась по ставкам повременщиков, а не по ставкам заявленным сдельщиками.

Наличие требований к выполнению определенного рода работ выступало обязательным условием аккордной системы оплаты труда.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда подразумевает то, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам, которые прогрессивно нарастают в зависимости от перевыполнения норм выработки.

В данном случае нарастающая расценка, выраженная в процентном соотношении надбавка к основной расценке за определенную единицу продукции, которая была произведена помимо нормы, зависит от определенной шкалы, которая, в зависимости от производственных условий, может состоять из нескольких ступеней.

Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, которая изготавливается рабочим помимо нормы, должно соответствовать такому расчету, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, периодически снижалась за счет сокращения доли других затрат, которые падают на единицу продукции.

В случае, когда существует острая необходимость увеличить производительность труда на участке, который лимитирует выпуск продукции предприятия в целом, или говоря иными словами, на так называемых «узких местах» производства предприятии, будет вполне целесообразно применять сдельно-прогрессивную систему оплаты труда работников.

Прогрессивная сдельная система оплаты труда подразумевает более высокий рост заработка рабочего, нежели его выработки. Данный факт исключает возможность массового и постоянного использования и применения прогрессивной сдельной системы оплаты труда.

Сдельно-премиальная система оплаты труда, на наш взгляд, нашла широкое применение на практике. Это обусловлено тем, что наблюдается прямая зависимость суммы заработка от объема выполненной работы и расценки на виды выполненных работ. Данная форма оплаты труда оказывает влияние на производительность труда и своевременное повышение квалификации работников предприятия.

В данном случае, заработок рабочего будет зависеть от того, как он выполнит определенную работу, а расценки на виды работ будут установлены расчетным путем.

Коллективно-сдельная система оплаты труда подразумевает, что размер заработка каждого отдельно взятого работника зависит от конечных достигнутых результатов работы всего коллектива в целом.

Достоинствами коллективной сдельной системы оплаты труда является то, что есть возможность производительно использовать рабочее время, легкое внутреннее совмещение профессий, развитие у работников чувства сплоченности, взаимовыручки, укрепление трудовой дисциплины. В данной системе становится неотъемлемым элементом осознание ответственности за улучшение качества продукции (услуг).

Ликвидация деления работ на «выгодную» и «невыгодную» наблюдается с переходом на данную систему оплаты труда, это объяснятся тем, что каждый отдельно взятый рабочий материально заинтересован в выполнении всей работы, которая поручена коллективу в целом.

Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.

Целесообразно устанавливать индивидуальную сдельную расценку только в том случае, когда обязанности рабочих, которые выполняют общее задание, строго разграничены. В данном случае оплата труда каждого рабочего будет зависеть от расценки на работу, которая выполнена и количества годной продукции, которая выпущена с конвейера.

Правильный учет вклада каждого отдельно взятого работника в общий результат работы отражает основную задачу распределения заработка в данной системе оплаты труда.

При распределении коллективного заработка между членами коллектива применяется два основных метода, которые представлены ниже.

Суть первого метода заключается в том, что между членами трудового коллектива заработок распределяется пропорционально в соответствии с тарифными ставками и пропорционально отработанному времени.

Суть второго метода заключается в том, что оплата труда производится на основании так называемого «коэффициента трудового участия».

Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора.

Контракт подписывается руководителем организации и работником. Он выступает основой для решения всех трудовых споров, возникающих в трудовой деятельности.

Действующим трудовым законодательством, помимо тарифной оплаты труда, предусмотрены доплаты разного рода, при отступлении от нормальных условий труда. К доплатам такого рода можно отнести: работа в ночное время и сверхурочно, выходные и праздничные дни, временное замещение отсутствующего работника и так далее. Порядок, размеры и условия доплат отражаются в коллективном договоре, который организация заключает со своими сотрудниками.

Таким образом, разнообразные формы и системы оплаты труда регламентируют порядок начисления заработной платы работникам организаций всех категорий. Под формами и системами заработной платы понимается способ установления зависимости между количеством и качеством труда, а говоря иными словами между мерой труда и его оплатой. Система оплаты труда подразделяется на повременную или сдельную. Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, то есть основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Сдельная оплата труда производится на основании того фактора, что основной заработок работника будет зависеть от расценки, которая установлена на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции. По методу начисления заработной платы сдельная форма оплаты труда подразделяется на: прямую сдельную, косвенную, сдельную аккордную и сдельно-прогрессивную. Далее перейдем к рассмотрению правового регулирования оплаты труда в Российской Федерации, что позволит нам, в ходе проводимого исследования, выявить основные методы правового регулирования, и раскрыть ответственность, которая наступает за несвоевременную оплату труду.

Виды, формы и системы оплаты труда напрямую зависят от личного трудового вклада и качества труда работников. В этом случае запрещено ограничивать максимальный размер оплаты труда, ниже, чем минимальный размер, который определён законодательством Российской Федерации. Доплаты, премии и надбавки должны начисляться поверх указанного минимума.

В соответствии с действующим законодательством организации вправе самостоятельно выбрать виды, формы и системы оплаты труда. Размер оклада и тарифной ставки, система премирования, а также виды, формы и системы оплаты труда фиксируются в коллективных договорах и других актах, которые издаются предприятием.

Формы и системы оплаты труда

Основные формы оплаты труда представляют собой повременную и сдельную оплату. Сдельная форма оплаты за труд может быть разделена на следующие системы: прямую сдельную, премиальную сдельную, косвенную, аккордную, сдельную прогрессивную.

Используя каждую систему заработной платы сдельного характера, соблюдаются общие условия, при нарушении которых снижается эффективность и наносится ущерб производству. Прямая сдельная система оплаты заключается в том, что заработная плата начисляется по заранее устанавливаемым расценкам по единице качественно выпускаемой продукции или выполняемой работы.

Виды сдельной системы оплаты

Сдельно-премиальная система характеризуется тем, что сверх заработка по прямым сдельным расценкам работнику начисляется оплата по количественным и качественным показателям труда. Система сдельно-прогрессивного характера заключается в том, что оплата труда рабочим осуществляется в пределе определенной нормы через одинарную расценку. Если начисления производятся сверх установленной исходной базы, то они проводятся по повышенным сдельным расценкам.

Косвенная сдельная система характеризуется тем, что уровень заработной платы становится в зависимость от результата труда обслуживаемых работников. Аккордная система оплаты устанавливает размер оплаты не за каждую операцию производства, а по отдельности за всю систему работ, взятую в целом.

Использование системы оплаты труда

Виды, формы и системы оплаты труда предприятие использует и определяет в соответствии со своими целями и задачами. Если основной целью предприятия является наращивание объема производства и обеспечение высокого уровня выпуска, то наиболее рациональной системой будет прямая или сдельно-премиальная система.

В том случае, когда важно добиваться некоторого объема работ в короткие сроки, то целесообразным будет применение аккордной системы оплаты. При сдельной оплате полезность работы находится в зависимости от способностей. Исследования доказали, что производительность работников, которые работают по сдельной оплате труда, будет выше, чем по повременной оплате труда.

Сдельная оплата имеет отношение к целому ряду недостатков или проблем. Наниматель часто не учитывает факторы, которые не зависят от работников, но влияют на выработку. Если заработок не зависит от результата, то едва ли работник будет усердно трудиться. Необходимо иметь в виду, что рост выработки рабочих-сдельщиков обусловлен не только их личными усилиями, но и ростом квалификации и развитием способностей, а также всей совокупностью факторов эффективной работы этого рабочего места.

Особенности повременной оплаты

Повременная оплата труда является гарантией относительно стабильных заработков для рабочих. Одним из видов повременной оплаты является простая повременная оплата, когда оплата производится за определенное количество выработанного времени, вне зависимости от количества выполненных работ.

Основное преимущество повременной формы заключается в уменьшении издержек по контролю продукции. В этом случае легче формировать у работников причастность к интересам всего предприятия. При использовании такой формы снижена текучесть кадров, используются такие модели мотивации персонала, которые работают только при долгосрочном сотрудничестве работников и предприятия.

Можно выделить несколько проблем, которые характерны для повременной оплаты труда. Работник в этом случае получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте, поэтому не обладает стимулами производить больше и лучше. В этом случае появляется необходимость надзирателей, контролирующих процесс труда и объем выпуска изделий. Это снижает возможность специализации, требует больших затрат, ведь наблюдатель должен обладать полной информацией.