Нужна любая информация по переходу на контрактную систему оплату труда с системы по трудовому договору. Теоретические основы контрактной оплаты труда Контрактная система оплаты труда в образовательных учреждениях

Нужна любая информация по переходу на контрактную систему оплату труда с системы по трудовому договору. Теоретические основы контрактной оплаты труда Контрактная система оплаты труда в образовательных учреждениях

21.06.2020 Пенсионный фонд РФ

Нестеров А.К. Контрактная система оплаты труда // Энциклопедия Нестеровых

Рассмотрим специфику контрактной системы оплаты труда, практика использования которой свидетельствует о том, что понятие "контракт" далеко не тождественно понятию "трудовой договор".

Признаки контракта

Индивидуальный характер контракта обуславливает возможность более свободного установления условий выполнения работы по сравнению с трудовым договором. Данный признак контракта позволяет учитывать специфику требований к работнику, обязанностей работодателя. В контракте более полно регламентируются права и обязанности сторон по сравнению с трудовым договором.

Всесторонний учет в контракте должностных обязанностей при контрактной системе оплаты труда позволяет варьировать спектр выполняемых работ по сравнению с трудовым договором. Типовые инструкции для контракта могут быть разработаны на самом предприятии.

Защита интересов работодателя в контракте предполагает закрепление запрета на работу по совместительству, особенно в конкурирующих фирмах, установление ответственности за разглашение внутренней информации и т.п.

В контракте обязанности формулируются четко, что в значительной степени отвечает интересам работника, тогда как значение трудовой функции снижается. Выдвигать требования и поручать работу, выходящие за пределы перечисленных в контракте обязанностей работодатель не имеет права.

В контракте также закрепляются обязанности работодателя по созданию работнику условий для выполнения им своих обязанностей, причем могут учитываться личные требования работника, а не только закрепленные законодательно.

Оплата труда при контрактной системе

Контракт включает в себя значительную часть условий, касающихся оплаты труда, социально-бытовых благ, материальных вопросов, охватывая существенную долю вопросов имущественного характера между работником и работодателем.

Контрактная система оплаты труда позволяет отойти от тарифной системы, увязывая размер заработной платы работника с результатами его труда, что в подавляющем большинстве случаев ведет к увеличению дохода работника.

Стандартная схема оплаты труда при контрактной системе включает следующие элементы:

регулярное вознаграждение (ежемесячное, еженедельное, ежедневное), которое определяется исходя из почасовой оплаты труда, результатов работы или иных показателей, закрепленных в контракте;
разовые выплаты – перед началом работы, по завершению отдельных этапов, по завершению работы;
стимулирующие выплаты – за превышение установленных контрактом показателей, за выполнение дополнительных задач и т.п.;
итоговая выплата по завершению контракта – обычно устанавливается значительный размер такой выплаты вплоть;
возмещение материальных расходов, обеспечение социально-бытовых условий, обеспечение жильем на время действия контракта и т.п.;
различные дополнительные выплаты, например, возмещение транспортных расходов, расходов на связь и т.п.

Аналогичным образом в контракте определяются финансовые санкции за ненадлежащее выполнение контракта, чаще всего выражающиеся в лишении работника стимулирующих выплат, дополнительных выплат, штрафов к регулярному вознаграждению и т.д.

Контрактная система оплаты труда включает в стоимость рабочей силы непосредственно заработную плату и иные имущественные блага, обеспечивающие работнику определенный уровень жизни на период действия контракта.

При контрактной форме оплаты труда обязанности работодателя по социальному обеспечению работника часто превышают ценность материального вознаграждения для работников. Сюда относится: предоставление жилья за счет работодателя, выплата ссуд и займов за счет нанимателя, предоставление оплачиваемого отпуска, параметры которого оговариваются в контракте, оплата медицинских услуг, различные страховки и т.п. Чем ценнее работник для нанимателя, тем больше будет объем социально-бытового обеспечения, зачастую общая стоимость дополнительных благ будет превышать финансовую составляющую вознаграждения за работу по контракту.

Контрактная система оплаты труда стимулирует дискриминацию нанимаемых работников в зависимости от квалификационных признаков и дополнительных заслуг таких работников. При этом такая дискриминация будет абсолютно законной, что плохо сказывается на трудовых отношениях в коллективе.

В этой связи, отсутствие правового механизма реализации условий социально-бытового характера со стороны нанимателя создает угрозу интересам работника. При этом, чем ниже уровень квалификации работника, тем в более уязвимой позиции он находится.

Ответственность работника при контрактной системе оплаты труда

Указанная дискриминация в наибольшей степени проявляется в вопросах, касающихся ответственности работника при невыполнении условий контракта. При контрактной системе часто используются конструкции гражданско-правовой ответственности за трудовые нарушения:

штрафы за дисциплинарные проступки;
неустойка за расторжение контракта по инициативе работника;
штрафы за несоблюдение сроков контракта;
штрафы за несоблюдение условий контракта;
неустойка за нарушения условий контракта и т.п.

Для низкоуровневых работников подобные меры при контрактной системе оплаты труда могут привести и вовсе к невыплате вознаграждения по контракту.

Отдельно в контрактах оговариваются дополнительные условия расторжения контракта как со стороны нанимателя, так и со стороны работника. При этом такие условия могут вести к невыплате вознаграждения по контракту, либо наоборот выплате увеличенного вознаграждения в зависимости от характера условий досрочного расторжения.

Специфика контрактной системы оплаты труда

Контрактная система оплаты труда рассматривается как более гибкая форма найма по сравнению с использованием трудовых договоров, что расширяет свободу сторон контракта при определении его условий.

В настоящее время существуют два основных подхода к организации контрактной системы на предприятии:

Использование типовых контрактов для определенных категорий работников.
Использование индивидуальных контрактов для особо ценных сотрудников.

При этом первый подход означает составление контрактов под определенную должность, а не под конкретного работника, поэтому такие "контракты" не обладают достаточной степенью индивидуальности.

Второй подход обуславливает специфическое содержание каждого контракта по сравнению с трудовым договором, так как в контракт включают условий, не предусмотренных трудовым законодательством.

Принципиальной особенностью контрактной системы оплаты труда является фиксация в контракте достигнутых соглашений – наниматель и работник должны прийти к определенным договоренностям, а не заключить стандартный трудовой договор.

По своей структуре контракт повторяет структуру гражданско-правового договора:

предмет,
права и обязанности сторон,
ответственность,
основания расторжения,
срок,
другие условия.

При этом контрактная система оплаты труда фиксируется на принципе срочности контракта, когда контракт заключается на определенный срок, по окончании которого он либо продлевается, либо работнику выплачивается итоговое вознаграждение, если оно предусмотрено.

Если в контракте не предусмотрено специальных условий его расторжения применительно к стандартным процедурам увольнения работника по инициативе работодателя, то "уволить" работника наниматель может только по истечении контракта.

Следовательно, принципиальные особенности организации контрактной системы оплаты труда на предприятии включают в себя следующие:

Индивидуальный характер контракта.
Специфичность содержания контракта.
Срочность контракта.

Вместе с тем, чем дольше на предприятии функционирует контрактная система оплаты труда, тем шире становится сфера применения контракта, тем быстрее это приводит к утрате индивидуального характера контрактов (в силу их типизации) и соответственному переходу на договорную работу с персоналом.

Таким образом, можно сделать следующий вывод:

Контрактная система оплаты труда наиболее целесообразна применительно к отдельным сотрудника, которые имеют наибольшую ценность для предприятия, поскольку обладают исключительными навыками, способностями, квалификацией, по сравнению с другими работниками.

Один из главных вопросов, требующих отражения в трудовом договоре - вопрос оплаты труда. Вопросы оплаты труда решаются непосредственно на предприятиях. Их регулирование осуществляется в локальном нормативном акте. Однако оплата труда не может быть ниже установленного государством минимума.

Во всех отраслях народного хозяйства используются две формы заработной платы:

- оплата за количество и качество выработанной продукции по установленным расценкам называется сдельной;
- оплата за количество проработанного времени с учетом квалификации работника независимо от выработки именуется повременной.

Наиболее распространенной формой оплаты труда является сдельная. Она применяется там, где возможен количественный и качественный учет выработки продукции или объема работ и технически обоснованно нормирование выработки. На каждую единицу продукции или объема работ устанавливается сдельная расценка, которая представляет собой величину оплаты труда. Расценка может быть единичной или комплексной.

Сдельная форма оплаты труда имеет свои системы: прямую, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную и аккордную. При прямой сдельной системе заработок каждого рабочего пропорционален его выработке и определяется как произведение изготовленных или выработанных единиц продукции.

Наиболее распространенной системой сдельной оплаты труда является сдельно-премиальная. Рабочему кроме заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных показателей. Премии определяются за фактически отработанное время на основании сдельного заработка.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда в пределах установленной исходной нормы (базы) производится по прямым сдельным расценкам, а сверх данной нормы - по повышенным. Увеличение сдельных расценок определяется в каждом случае по специальной шкале. Например, при перевыполнении исходной нормы от 1 до 10 % сдельная расценка увеличивается на 50 %, а свыше 10 - на 100 %. Коэффициент увеличения сдельной расценки в первом случае будет равен 0,5, а во втором он определяется по удвоенным расценкам.

Доплата по этой системе устанавливается различными методами. Наиболее универсальным является следующий: вначале определяется часть заработка, начисленного по прямым расценкам за весь объем выполненный работы, полученная величина умножается на процент перевыполнения нормы выработки и на коэффициент увеличения сдельной расценки, взятый в соответствии с действующей прогрессивной системой оплаты труда:

Зобщ. = З сд. + З сд. (Пв.н. - Пн) / Кр. ,

где Зобщ. - общий заработок рабочего по сдельно- прогрессивной системе, р.;

З сд. - сдельный заработок по основным сдельным расценкам, р.;

Пв.н. - выполнение норм выработки, %;

Пн. - исходная база для начисления прибыли, выраженная в процентах выполнения норм выработки, %;

Кр - коэффициент увеличения основной сдельной расценки.

Косвенная сдельная система служит для оплаты труда наладчиков технологического оборудования, слесарей-ремонтников, помощников мастеров и других вспомогательных рабочих, от результатов деятельности которых зависит производительность основных рабочих.

Повременная форма оплаты труда бывает простая и повременно-премиальная.

При простой повременной системе заработок зависит от тарифной ставки (должностного оклада) и количества отработанного времени.

В промышленности в основном преобладает повременно-премиальная система оплаты труда, при которой, кроме заработка по тарифным ставкам (окладам), выплачивается премия за достижение определенных количественных и качественных показателей.

Оплата труда руководителей, специалистов и других работников, относящихся к служащим, производится по повременной и повременно-премиальной системам. Порядок исчисления заработка такой же, так и для рабочих-повременщиков, но устанавливается оклад согласно штатному расписанию. Премируются руководители, специалисты, другие работники, относящиеся к служащим за основные результаты хозяйственной деятельности из фонда потребления по конкретным показателям, устанавливаемым руководителем объединения, предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом. Показатели премирования коллективов функциональных подразделений и тесно связывают с конечными результатами работы предприятия и устанавливаются дифференцированно по отдельным категориям и группам работников с учетом стоящих перед ним задач.

Условиями эффективного применения повременной оплаты труда являются:

внедрение рациональных режимов труда и отдыха работников торговли и строгий учет фактически проработанного каждым работником времени;

обязательное наличие на каждом торговом предприятии гра-фиков выхода на работу и табелей учета фактически проработанного времени;

своевременное проведение пересмотра квалификационных категорий или разрядов работников;

применение наиболее рациональных нормативов трудовых затрат;

утверждение в каждой организации, на предприятии должностных обязанностей по категориям работников.

В условиях экономики рыночного типа ведущее место занимает контрактная, договорная система оплаты труда. Уровень оплаты труда фиксируется в договоре между работниками и администрацией, который может носить индивидуальный или коллективный характер. В тех отраслях экономики, где интересы трудящихся защищают профсоюзы, уровни оплаты труда складываются под воздействием тройственных соглашений, в которых наряду с нанимателями и нанимаемыми участвуют и представители профсоюзов. .

Необходимо отметить, что и в рыночной экономике цена труда на рынке рабочей силы складывается под влиянием не только спроса и предложения, но и ряда иных факторов, на нее могут влиять профессия, образование, пол, возраст, региональные факторы, условия труда, традиции, законодательные ограничения, установившиеся правила и нормы. В частности, величина заработной платы работника складывается под воздействием тарифов.

Контрактная система найма и оплаты труда получила широкое распространение в мире для регламентации оплаты труда руководителей, работников науки, а в ряде случаев и рабочих.

В соответствии с действующим законодательством заключать контракт можно в трех случаях:

Когда сама работа носит срочный характер (должна быть выполнена в определенный срок);

Когда об этом просит сам работник;

Когда по закону невозможно заключить постоянный договор, например по контракту принять работника на место женщины, ушедшей в декретный отпуск.

Контракт представляет собой вид трудового договора, устанавливающий индивидуальные условия трудовой деятельности на определенный срок.

В контракте можно предусмотреть права работника на информационное, техническое и прочее обеспечение выполнения служебных обязанностей, на повышение квалификации и образовательного уровня в рабочее время за счет работодателя, на оплату простоя не по вине работника и др. Работодатель имеет право контролировать выполнение обязательств работника по контракту.

К сожалению, в 90-е годы руководители предприятий пользовались контрактной системой найма, чтобы самим себе устанавливать неконтролируемые размеры заработной платы.

В специальном разделе контракта, регламентирующем условия организации оплаты труда, учитываются профессионально-квалификационный статус работника, его индивидуальные способности; сложность и значимость трудовых функций, практические результаты деятельности и соглашения сторон.

Существующие ставки (оклады) служат лишь отправной точкой для переговоров; оплата труда по контракту может существенно отличаться от них. Возможно деление оплаты труда на постоянную (должностной оклад) и переменную (в зависимости от результатов деятельности) доли. Вопрос об их количественном соотношении решают стороны в индивидуальном порядке в зависимости от характера и содержания работы. При этом конкретный размер должностного оклада устанавливают с учетом сложившейся стоимости рабочей силы на данном сегменте рынка труда.

Переменную долю заработка определяют различными способами, но обязательно с учетом достижения показателей, непосредственно зависящих от работника.

Перечень таких показателей разрабатывают на предприятии, в нем могут присутствовать рост прибыли (дохода) и рентабельности, ввод в действие объектов или выполнение задания в установленные сроки или досрочно и др.

Переменная часть оплаты труда руководителей предприятий и структурных подразделений может определяться на основе учета темпов роста валовой (чистой) прибыли и т.д. Довольно часто выплаты руководителям (топ-менеджерам), начисленные пропорционально полученной прибыли, называют бонусами, а саму систему – бонусной.

Контракт может включать условия социального обеспечения работника: единовременные пособия при уходе на пенсию, при постоянной или временной потере трудоспособности в результате несчастного случая на производстве или профессионального заболевания; оплату медицинской помощи, в том числе стоимости лекарств, лечебно-оздоровительных процедур и др.

4.2. Оплата труда в производственных бригадах.
Использование КТУ, ККУ

При бригадной системе оплаты труда заработок каждого рабочего ставится в непосредственную зависимость от количества и качества продукции, произведенной всей бригадой. Этим обеспечивается личная заинтересованность рабочих в достижении бригадой более высоких результатов труда.

Принципиальные особенности организации оплаты труда заключаются в том, что первоначально коллективный заработок начисляют всей бригаде, а затем распределяют его между членами бригады в зависимости от их индивидуального трудового вклада. В этих условиях коллектив бригады заинтересован наиболее полно и всесторонне оценить результаты труда каждого члена бригады, поскольку общебригадный результат зависит от работы всех.

К общим требованиям, влияющим на эффективность бригадной оплаты труда, относятся определение оптимальной численности и профессионально-квалификационного состава бригады; выбор наиболее простых и эффективных показателей оценки труда каждого; правильный расчет внутрибригадных норм выработки и сдельных расценок; правильное распределение бригадного заработка среди членов бригады.

При повременной оплате труда бригаде устанавливают нормированные задания с премированием за своевременное и качественное их выполнение.

В состав коллективного заработка бригады включают повременную оплату по тарифным ставкам (окладам) с учетом отработанного времени; экономию фонда оплаты труда при работе за отсутствующего рабочего; премии из фонда оплаты труда за основные результаты производственной деятельности; премии и вознаграждения целевого назначения из прибыли, направляемой на эти цели в том случае, если участниками работ являются все члены бригады.

При сдельной оплате труда заработную плату начисляют бригаде в целом. Общий заработок бригады зависит от установленной сдельной (коллективной или индивидуальной) расценки за единицу произведенной продукции и фактической выработки продукции бригадой. Метод распределения бригадного заработка выбирает сама бригада и утверждает на общем собрании. Распределение зависит от типа бригады (специализированная или комплексная), способа разделения труда в бригаде (бригада с полным разделением труда, с частичным или без разделения), организационно-технических условий работы бригады.

Наиболее распространены методы распределения заработка в соответствии с тарифными разрядами и отработанным временем, а также по тарифным разрядам, отработанному времени с учетом коэффициента трудового участия (КТУ). Для использования КТУ необходимо определить, на какую часть заработка будет распространяться КТУ (на премию, на приработок, на премию и приработок, на приработок и тарифную часть или на весь заработок); установить диапазон КТУ (минимальное и максимальное его значение); установить повышающие и понижающие КТУ факторы и степень их влияния на размер. КТУ. КТУ предпочитают устанавливать в диапазоне 0,8–1,2 или даже меньше, так как иначе дифференцирование будет слишком велико и может привести к конфликтам в коллективе.

Размер КТУ каждому работнику выставляется в конце смены бригадиром. По итогам работы за месяц каждому определяется среднемесячная величина КТУ, которая выносится бригадиром на утверждение бригадой (советом бригады) и используется при расчетах индивидуальных заработков членов бригады.

Наибольшее распространение получило применение КТУ при распределении коллективной бригадной премии.

Общий принцип использования КТУ мы рассматривали ранее в параграфе о бестарифных системах: соотношение индивидуального КТУ и суммы всех КТУ работников бригады дает долю участия работника в распределении бригадного заработка или премии.

Оплата труда по трудодням применяется в старательных артелях, большинстве строительных и промышленных кооперативов. Дневные ставки трудодня для отдельных профессий и должностей разрабатываются правлением артели и утверждаются общим собранием его членов. Каждому работнику устанавливают коэффициент, учитывающий образование, стаж работы, деловые качества, владение несколькими профессиями. Оплата труда председателя артели, других руководителей и высококвалифицированных специалистов производится по фактической стоимости трудодня с применением повышающих коэффициентов в диапазоне 1,1–2,0. Средства на оплату труда старателей формируют из дохода артели за вычетом обязательных платежей и финансового резерва. Индивидуальную зарплату определяют путем распределения остающегося дохода между работниками с учетом начисленных каждому трудодней.

4.3. Организация оплаты труда работников бюджетной сферы
и государственных служащих

Оплата труда работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, за исключением работников органов государственного управления, осуществляется на основе Единой тарифной сетки (ЕТС), которая представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников бюджетных отраслей, включая рабочих, служащих, технических исполнителей, специалистов и руководителей. Каждая профессионально-квалификационная группа работников занимает в ЕТС соответствующий разряд, при этом учитываются не только сложность выполняемых работ (должностные обязанности), но и квалификация работника.

Тарификация работников происходит путем их аттестации на основе квалификационных требований по общеотраслевым должностям и должностям, специфичным для отдельных отраслей бюджетной сферы.

Для проведения аттестации на предприятиях создаются аттестационные комиссии. На каждого аттестуемого работника его непосредственный руководитель готовит представление, содержащее оценку профессиональной подготовки, уровня квалификации и отношения к работе.

Аттестационная комиссия рассматривает представление, заслушивает аттестуемого и выносит решение о соответствии работника определенной должности и разряду оплаты труда.

Решение об установлении работникам соответствующих разрядов оплаты труда принимает руководитель организации, учреждения, предприятия с учетом рекомендаций аттестационной комиссии.

В 1992 г. в ЕТС был заложен принцип нарастания тарифных коэффициентов от разряда к разряду с учетом равномерного и регрессивного изменения коэффициентов. Такой принцип предполагает направленность ЕТС на создание преимуществ в оплате работников начальных уровней квалификации, что обусловлено низким уровнем ставки 1-го разряда в условиях бюджетного дефицита и экономического кризиса в стране.

Новые условия оплаты труда по ЕТС приняты по согласованию с общероссийскими объединениями профсоюзов и общероссийскими объединениями работодателей и используются не только в отраслях бюджетной сферы, но и на ряде предприятий предпринимательского сектора экономики в России.

Размер минимального должностного оклада государственного служащего устанавливается по младшей должности государственной службы исходя из величины прожиточного минимума, средней заработной платы работников промышленности и отраслей бюджетной сферы. Разница между размерами должностных окладов по предыдущей и последующей должностям государственной службы не может быть менее 5 % и более 10 %.

Ежемесячная надбавка к должностному окладу за классный чин государственному служащему устанавливается в размере не менее 50 % должностного оклада по замещаемой государственной должности государственной службы. Ежемесячная надбавка за особые условия государственной службы установлена в размере 20 % должностного оклада. Условия ее выплаты устанавливают руководители федеральных органов исполнительной власти или их аппаратов, других госорганов.

Премирование государственных служащих производится по итогам службы за месяц (квартал) и за год, а также за выполнение особо важных заданий в порядке и на условиях, устанавливаемых руководителем государственного органа.

При формировании и утверждении фондов оплаты труда для всех федеральных органов исполнительной власти сверх суммы средств, направленных на выплату должностных окладов федеральным государственным служащим, предусматриваются в расчете на год.

Оклад денежного содержания государственного служащего индексируется в размерах и в сроки, установленные для работников бюджетной сферы в централизованном порядке. Предельная численность и фонд оплаты труда государственных служащих определяются соответствующими законодательно-нормативными актами.

4.4. Особенности использования комиссионных, или бонусных, систем
в сфере торговли

Комиссионная оплата труда предназначена для работников, которые трудятся по соглашениям и договорам. Оплата труда устанавливается в виде фиксированной доли дохода, который получает предприятие от реализации продукции или услуг, произведенных работниками по трудовому соглашению.

Чаще всего комиссионные системы предусматривают начисление некоего минимального гарантированного заработка, который позволяет не оставить совсем без оплаты труда неопытного или неудачливого работника. Однако встречаются варианты, при которых весь заработок определяется как процент от результатов работы, что и дает нам возможность отнести данную систему к сдельной форме оплаты труда. В среднем, можно сделать вывод, что комиссионные проценты составляют до 80–90 % в структуре оплаты труда целого ряда сотрудников, т.е. это нельзя рассматривать всего лишь как дополнение к основному гарантированному заработку, как просто премию.

Как правило, по комиссионной системе оплачиваются все виды агентов: коммерческие, торговые, страховые, риэлтеры, продавцы, консультанты и прочие сотрудники, которые могут непосредственно влиять на результаты работы предприятия и, в частности, на товарооборот.

Разновидностью комиссионной оплаты является использование ставки трудового вознаграждения, которая применяется в организациях, оказывающих консультативные и сервисные услуги по научно-техническим разработкам. Размер трудового вознаграждения может устанавливаться в виде фиксированного процента от суммы платежей, поступивших организации по ее контрактам.

В целом, существуют различные методы определения комиссионных, в том числе:

1) установление фиксированной денежной суммы за каждую проданную единицу; применение этого метода нацелено на максимальную реализацию продукции, что является выгодным для увеличения загрузки производственных мощностей, увеличения объемов производства;

2) установление фиксированного процента от маржи по контракту; этот метод используется в целях максимизации прибыли при неизменном объеме производства;

3) выплата фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации; этот метод стимулирует менеджеров по продажам на выполнение плана реализации, что предопределяет устойчивость деятельности компании;

4) установление фиксированного процента от суммы платежей, поступивших предприятию от его контрагентов в результате работы, выполненной конкретным исполнителем; данная система применяется на предприятиях (в организациях), оказывающих различного рода услуги.

Стоит отметить, что оклады некоторых сотрудников могут формироваться не от оборота, а в процентах от фактической прибыли, что усиливает их заинтересованность в повышении прибыльности фирмы.

Также стоит отметить, что именно в сфере торговли комиссионные системы оплаты труда получают все более широкое распространение, так как обладают рядом преимуществ:

1) позволяют заинтересовать работников в увеличении товарооборота;

2) снимают с предприятия проблему организации работы и контроля за использованием рабочего времени, так как работники заинтересованы сами и в первом, и во втором;

3) перекладывают часть убытков при неудачном ведении дел непосредственно на сотрудников.

Основными минусами комиссионных систем являются чувство социальной незащищенности у работников, и как следствие, негатив по отношению к руководству, которое «нас использует»; снижение качества предоставляемых услуг, например, обман клиентов ради увеличения товарооборота в краткосрочный период, но ухудшение имиджа фирмы в целом.

Для руководителей и специалистов на предприятиях различных форм собственности может применяться уже упоминавшаяся ранее система «плавающих окладов», основанная на том, что по результатам работы в каждом месяце образуются новые должностные оклады за счет их повышения (понижения) за каждый процент роста (снижения) производительности труда на обслуживаемом участке при условии выполнения планового задания по выпуску продукции.

Бонусные системы оплаты труда чаще всего встречаются у руководителей, и в принципе, также ставят большую часть заработной платы наемного работника в зависимость от результатов его деятельности. По сути, термин «бонус» переводится как «премия», и чаще всего он начисляется в процентах от полученной предприятием прибыли в качестве дополнения к основному окладу. Однако по соотношению зачастую получается, что размер бонуса может значительно превышать гарантированную окладную часть, что собственно и давало основания выносить контрактную систему оплаты труда с ее бонусами в качестве отдельной формы оплаты.

Вопросы для контроля знаний и самостоятельной проработки
лекционного материала

1. Что такое контракт?

2. В каких случаях заключается контракт?

3. Кто может воспользоваться контрактной системой найма?

4. Чем отличается оплата труда по контракту от прочих систем оплаты труда?

5. Что такое бонус и бонусная система оплаты труда?

6. Что может включать в себя контракт?

7. Чем отличается начисление заработной платы в бригадной форме организации труда?

8. Что такое КТУ?

9. Что такое ККУ?

10. Какая часть заработной платы может распределяться по ККУ и КТУ?

11. Используются ли трудодни в современных системах оплаты труда?

12. Как начисляется заработная плата в бюджетных организациях?

13. Как начисляется заработная плата государственным служащим?

14. Чем определяется численность и фонд оплаты труда государственных служащих?

15. Какие доплаты и надбавки используются в оплате труда государственных служащих?

16. Чей труд чаще всего оплачивается по комиссионным системам?

17. Как могут определяться комиссионные?

18. Какие преимущества комиссионных систем вы можете назвать?

19. Какие недостатки комиссионной системы вы можете предположить?

Само по себе слово «контракт» не имеет в себе никакой содержательной нагрузки, поскольку является синонимом слова «договор».

Виды контрактов, заключаемых с работниками:

1. Контракты в форме трудовых договоров или трудовые контракты:

2. Контракты в форме внутрихозяйственных договоров;

3. Контракты в форме гражданско-правовых договоров;

На основании контракта в форме трудового договора возникают трудовые отношения между нанимаемыми работниками и предприятием. Он отличается от традиционного коллективного трудового договора тем, что стороны, заключающие контракт имеют больше возможностей разнообразить условия контракта (сроки действия, организация и оплата труда, права, обязанности и ответственность сторон).

Контракты в форме внутрихозяйственных договоров заключаются между администрацией предприятия и работником или группой работников или подразделением того же предприятия или же между подразделениями предприятия на выполнение каких-либо определенных работ или обязанностей (например: контракт между администрацией предприятия и временным творческим коллективом, состоящим из работников того же предприятия на выполнение какой-либо работы).

Этот контракт не является формой найма, так как заключается с работниками, которые уже связанны с предприятием трудовыми отношениями, поэтому носит вторичный характер. Он просто является дополнительным средством урегулирования вопросов оплаты и стимулирования труда.

Контракты в форме гражданско-правовых договоров заключаются как с работниками предприятия, так и с иными лицами.

Контракты могут заключаться:

С руководителем предприятия;

С руководителем подразделения, службы;

С подразделением (группой работников) в целом;

С отдельными работниками (специалистами).

Контракты от предприятия могут заключать (кроме руководителей):

Заместители руководителя предприятия, если такое право закреплено уставом или оно им передано руководителем;

Руководители дочерних предприятий и филиалов;

Руководители подразделений и служб.

Контракты, как правило, заключаются на определенный срок. В них могут быть предусмотрены два варианта условий, конкретизирующих характер срочности:

1 вариант - в нем указывается, что работник вправе в любое время до истечения срока контракта расторгнуть его, письменно уведомив об этом нанявшую сторону за оговоренный промежуток времени.

2 вариант - работник не вправе по своей инициативе расторгнуть контракт до истечения срока его действия. В случае нарушения этого условия работник уплачивает предприятию неустойку.

Контракт заключается в письменной форме (в двух экземплярах) и подписывается двумя сторонами. Он является достаточным основанием для возникновения трудовых отношений; это значит, что заявление о приеме на работу от работника не требуется.

Контракт - документ, регламентирующий вопросы найма, оплаты и увольнения работника. По форме классический контракт западных стран представляет собой разноцветную карточку с заполненными и пустыми графами, куда записываются условия контракта. Такая унифицированная форма очень удобна для ввода в компьютер, однако она применяется в основном для кадров массовых профессий. Для работников управления - руководителей и специалистов - контракт наиболее сложен и индивидуален и может составлять 2-3 страницы машинописного текста.

Правильно составить контракт очень сложно и ответственно, так как любые ошибки в его заключении приводят к ощутимым материальным потерям одной из сторон.

2. Срок действия контракта.

3. Оплата труда.

4. Особые условия контракта.

Остановимся на каждом пункте.

1. Для каждого работника, принимаемого по контракту, должны четко в цифрах формулироваться задания и сроки их выполнения, чтобы контролировать выполнение контракта и расторгать его в случае срыва или отступления от плана.

2. Записывается только одна цифра - продолжительность периода работы по контракту.

3. Заносится только одна цифра - сумма месячного (недельного или годового) заработка работника. Она появляется в результате переговоров между работодателем и работником по всем пунктам контракта, а величина ее опосредует сделку купли-продажи рабочей силы, предполагающую рыночный торг между обеими сторонами.

4. Отражаются какие-либо специфические особенности труда и отдыха работника, его социальной защиты. Обычно этот пункт содержит следующие сведения: обязательство о хранении в секрете размера заработной платы (непременный атрибут контракта цивилизованных стран), условия досрочного расторжения контракта, дополнительные условия материального стимулирования и социальные гарантии. Дополнительные условия материального стимулирования - премии или участие в прибыли. Здесь могут также оговариваться условия возмещения ущерба. Социальные гарантии - продолжительность отпуска, медицинское обслуживание за счет предприятия,

обеспечение жилищной площадью.

Таким образом, содержание контракта может быть самым разнообразным.

Контрактная система - является разновидностью бестарифной системы оплаты труда, предполагает заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем.

Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме при найме работника, где оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае его досрочного расторжения одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата).

По соглашению сторон в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера:

за профессиональное мастерство и высокую квалификацию;

за классность;

за отклонения от нормальных условий труда и др.

В контракте могут найти отражение вопросы предоставления служебного транспорта, дополнительного отпуска, жилой площади и др.

Основное преимущество контрактной системы - четкое распределение прав и обязанностей как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка. Контракты могут заключаться с руководителями, специалистами, а также с рабочими.

С переходом на рыночные отношения произошли довольно существенные изменения в организации заработной платы на предприятии. Расширены права предприятий в распределении заработанных ими средств. Государство оставляет за собой только: регулирование минимальной заработной платы, ее корректировку по мере инфляции и создание равных возможностей для предприятий по зарабатыванию средств на оплату труда. Кроме того, в Кодексе законов о труде регламентируются минимальные компенсационные выплаты за работу в выходные и праздничные дни, за время сверхурочной работы, предельные размеры работы по совместительству, повышенные размеры оплаты труда во вредных и тяжелых условиях труда, оплата во время вынужденного простоя и доплаты подросткам.

Все же остальные вопросы организации оплаты труда переданы в компетенцию предприятий.

Немного больше об экономике сегодня

Инфраструктура рынка Республики Беларусь
Процессы преобразования и стратегия вывода экономики страны из кризиса предполагает усиление мер по поддержке предпринимательства, формированию конкурентной рыночной среды, созданию развитой рыночной инфраструктуры. Необходимость соблюдения пропорциональности между становлением рыночных отношений и инфраструктур...

Исследование экономической безопасности стран мира методами статистического анализа
Устойчивость экономики характеризует прочность и надёжность её элементов, вертикальных, горизонтальных и других связей внутри системы, способность выдержать внутренние и внешние «нагрузки». Безопасность - это состояние объекта в системе его связей с точки зрения способности к самовыживанию и развитию в условиях...