Анна Судак

# Нюансы бизнеса

Значения термина и подробные примеры

Американские специалисты в сфере психологии труда являются сторонниками «личностного» подхода. Они ограничивают объем понятия профессиональной компетенции либо качествами личности, либо знаниями, умениями и способностями

Навигация по статье

• Определение компетенции
• Перечень профессиональных компетенций
• Модель профессиональных компетенций
• Факторы, формирующие модель компетенции
• Компетенция менеджера
• Какими качествами должен обладать менеджер по продажам
• Какими качествами должен обладать HR-менеджер
• Какими качествами должен обладать Project Manager
• Компетенция руководителя
• Оценка компетенции

В этой статье мы рассмотрим общие и личностные компетенции, необходимые для получения результатов в бизнесе и карьере. Поговорим о том, какими качествами должен обладать руководитель для получения желаемого без манипуляций, стрессов и усилий.

Определение компетенции

Профессиональная компетенция - это навыки, умения сотрудника решать вопросы и задачи в доверенной ему предметной области.

Также это понятие используется при оценке персонала и представляет собой перечень качеств сотрудника, группы людей или компании.

Разделим его на три условные группы:

1. Корпоративная. Общие знания необходимые всем сотрудникам организации.
2. Менеджерская. Знания и навыки, необходимые группе людей, занимающих руководящие должности.
3. Узкопрофильная. Набор качеств, необходимые конкретному сотруднику (группе сотрудников) для решения целевой задачи. Примеры: копирайтер, менеджер по продажам, верстальщик и так далее.

Перечень профессиональных компетенций

Независимо от должности и заработной платы, человек должен обладать тремя базовыми навыками:

• учебно-познавательный. Сотрудник обязан обучаться новому, совершенствовать теоретические и практические навыки. Читать профильную литературу, посещать обучающие мероприятия. Обычно, компания обеспечивает для развития персонала соответствующую базу, или обращается за помощью в центр профессиональной компетенции;
• информационный. Работник обязан уметь находить, анализировать, обрабатывать необходимую для работы информацию;
• коммуникативный. Сотруднику необходимо уметь общаться с коллективом и клиентами. Работать в команде для получения высоких результатов.

Модель профессиональных компетенций

Модели профессиональной компетенции - это знания, умения и навыки, необходимые для выполнения той или иной работы. Делятся на пять групп:

• личностные;
• социальные;
• организационные;
• административные;
• технические.

Разрабатывая модель профессиональных компетенций для бизнеса, необходимо понимать, что она должна быть:

• структурированной;
• простой и понятной;
• адаптированной под требования конкретной компании, для которой разрабатывается.

Можно создать единую модель для всех сотрудников с поправками для руководящих должностей. Ведь они включают в себя выполнение административных и управленческих задач в большей степени, а функциональных в меньшей.

Благодаря наличию такого документа, закрывать вакансии в компании будет гораздо проще, так как рабочие места займут люди, удовлетворяющие заранее прописанные и продуманные требования и способные повысить эффективность рабочего процесса.

Задачу по разработке профессиональных требований лучше сразу делегировать внутреннему HR-специалисту. А в закрытии руководящих должностей принимать непосредственное участие, выбирать лучших из лучших и создать команду мечты для развития и масштабирования бизнеса.

Но если вы хотите контролировать процесс от начала и до конца, вам нужно разобраться, как создается та или иная модель. В ее разработку включены следующие этапы:

1. Планирование проекта. В этом пункте вы проставляете четкие цели и обрисовываете будущие (желаемые) результаты. Этот этап можно назвать «Примеркой» подходящих знаний, навыков и умений. Для каждой должности разрабатывается своя модель.
2. Формирование проектной группы. Чтобы избежать попадания под стереотипы и клише, значение каждого пункта в шкале умений необходимо обосновать.
3. Аналитика. На этом этапе проводится сбор информации и анализ результата работы каждого из сотрудников.
4. Проработка уровней модели. Выявляется основная компетенция и количество уровней, в которые она включается.
5. Формирование требований по должностям. Тестируется валидность проекта профиля компетенции.
6. Анализ тестового запуска и работа над ошибками.
7. Запуск исправленного проекта в работу.

Факторы, формирующие модель компетенции

Огромное количество факторов влияет на формирование модели компетенций, но только два из них решающие. Об этом и поговорим.

Соблюдение плана формирования требований и достоверность используемых фактов. Самое важное в процессе - вклад каждого отдельного сотрудника в развитие компании. Если это не будет учтено при формировании списка профессиональных и личностных требований, тогда и смысла нет в запуске этого проекта, так как он станет лишь бюрократической бесполезной формальностью.

Ценность и постоянное поощрение знаний и опыта. Компания должна понимать, что если будет только брать, снизится работоспособность персонала, исчезнет мотивация и желание выкладываться на 100%, а это неизбежно приведет к снижению показателей предприятия. Поэтому труд должен не просто оплачиваться, а вознаграждаться дополнительными материальными и нематериальными премиями. Компания должна вкладывать средства в развитие и обучение персонала, чтобы на выходе получать результат, превышающий ожидания.

В любом случае требования к руководителю проекта будут отличаться от требований для персонала, задействованного на производстве. Поэтому и модель компетенций формируется под конкретные обстоятельства.

Компетенция менеджера

По подсчетам специалистов сегодня существует 533 модели компетенций, но условно их разделяют на два вида:

1. Технические. Качества, необходимые для выполнения той или иной работы.
2. Поведенческие. Личностные качества, способствующие увеличению рабочей эффективности.

Какими же навыками и качествами должен обладать человек на этом посту, чтобы вывести компанию на принципиально новый уровень развития, а вместе с ней улучшить карьерное положение?

Начнем с того, что менеджер - слишком широкое понятие, чтобы определить конкретную модель компетенций. Поэтому попробуем разобрать, какие менеджеры чаще всего встречаются в современном бизнесе и определим для каждого из них оптимальный «пакет требований».

Какими качествами должен обладать менеджер по продажам

Есть 10 основных качеств, которыми обладает специалист в этой области.

1. Понимание технологий расширения клиентской базы. Продавец обязан знать психологию клиента, его потребности и желания.
2. Знания действенных техник продаж. Он знает несколько техник продаж и умело комбинирует их в зависимости от ситуации. Он не кричит купи, не давит. Поэтому всегда перевыполняет месячный план.
3. Наличие опыта. Часто многие компании смотрят на предыдущий опыт работы. Просят характеристики и прочие подтверждения навыков. Но всегда забывают об одном: то что отлично сидит на одном, может уничтожить имидж другого. Поэтому не стоит уделять этому пункту слишком много внимания. Лучше дайте сотруднику шанс проявить себя, пообщавшись с «тестовым» клиентом или разработайте экзамен, который подтвердит информацию из резюме и анкеты.
4. Желание посвятить себя профессии. В продажах много «мимо проходящих» людей, которые идут работать потому, что больше никуда не берут. Надолго, понятно, они в компаниях не задерживаются. Образовывается текучка кадров, а вы, как владелец фирмы, теряете огромные деньги на поиски персонала и его обучение.
5. Коммуникабельность. Человек, лишь открыв рот, очаровывает. Неважно кого: рекрутера, вас, ваших клиентов. А настоящий продавец должен уметь находить общий язык со всеми. И не просто хорошо говорить, а слушать и слышать собеседника.
6. Умение применять инструменты продаж на практике. Например, в арсенале вашей компании единственный инструмент - скидка. И, конечно, сотрудник, который продает, должен уметь пользоваться им так, чтобы принести прибыль. Для вычисления понимания специфики продаж соискателя, задайте ему простую задачу: клиент запросил скидку, которую компания предоставить ему не может. Как выйти из этой ситуации сделав продажу и не потеряв клиента? Действительно опытный продавец, которому приходилось работать со скидками, предоставит вам от 3 до 10 вариантов решения ситуации, а один отметит, как оптимальный.
7. Умение урегулировать конфликты. Этот навык ценится особо. Потому что мало тех, кто умеет сглаживать конфликт так, что еще и продаст разгневанному клиенту самый дорогой товар. Более того, покупатель будет возвращаться снова и снова.
8. Анализ клиентского потенциала. Конечно, сразу выявить потенциал клиента не может никто. Но опытному продавцу достаточно услышать несколько реплик, чтобы сложить максимально приближенный к реальности портрет клиента.
9. Работа с возражениями. Настоящий продавец всегда на высоте, потому что он умеет продавать то, что нужно человеку здесь и сейчас для решения его проблемы или удовлетворения его потребности. Работа с возражениями - основа, без которой невозможно продвижение по карьерной лестнице.
10. Умение находить общий язык с VIP-клиентами. Бывает так, что клиенты хотят слишком многого, а все потому, что на самом деле они не хотят ничего. Просто на данный момент у них есть лишние деньги и они ищут лучшие варианты для их инвестиций, которые в перспективе принесут дивиденды: моральные, ментальные или финансовые. Вот здесь продавцы обычно применяют все мастерство, так как VIP-клиенты - костяк, на котором держится весь бизнес.

Многие компании считают, что продавать можно научить кого угодно, поэтому не предъявляют особых требований к кандидатам. А зря. Продавать могут не все. Если нет задатков и способностей, вы просто потратите силы, время и деньги на обучение, а результаты вряд ли вас порадуют.

Продавец - клад для компании, золотая жила, приносящая деньги. Поэтому при выборе таких людей важно разглядеть талант и правильно его мотивировать для получения максимального результата.

Какими качествами должен обладать HR-менеджер

Для начала коротко рассмотрим, что входит в обязанности менеджера по персоналу.

• Контроль рынка труда и мониторинг заработных плат.
• Поиск, отбор кадров для удовлетворения потребностей предприятия, создание кадрового резерва.
• Создание нематериальной системы мотивации сотрудников предприятия.
• Разработка корпоративной культуры и слежение за ее соблюдением.
• Адаптация кадров.
• Обучение персонала.
• Консультации для сотрудников.

Исходя из этого списка, требования к знаниям и практическим навыкам в той или иной компании значительно отличаются, но есть общие положения (основные компетенции hr-менеджера), которые присутствуют во всех моделях, а именно:

• Рекрутер обязан знать, понимать и разбираться в профессиональных качествах, которыми должны обладать кандидаты на ту или иную должность.
• Рекрутер обязан уметь общаться с людьми.
• Кадровый инспектор должен разбираться в психологии, социологии и иметь представление о влиянии тех или иных поведенческих факторов на результат работы.
• Человек, занимающий пост рекрутера, обязан досконально знать законодательную трудовую базу и тонкости рабочего процесса.

Какими качествами должен обладать Project Manager

У каждого сотрудника своя специфика работы. Исключением не стали менеджеры проектов. Какими умениями обязаны обладать люди этой профессии?

• Управленческие навыки. Менеджер проекта - руководитель. Поэтому он просто обязан быть лидером и уметь управлять процессами и людьми.
• Навыки коммуникации. Это тоже обязательное умение, так как проект - командная работа. И в процессе его запуска нужно общаться с людьми: работниками, заказчиками, руководством.
• Хорошее чувство юмора. Умение быть и начальником, и хорошим другом - бесценны. Да и без юмора в бизнесе никак.
• Постоянное обучение и внедрение новых знаний. Компания ценит сотрудников, умеющих использовать проверенные инструменты управления проектами. Но еще больше тех, кто имеет знания в смежных областях.
• Внедрение корпоративной культуры. Менеджер проекта - одно из главных звеньев в коллективе, поэтому ему приходится не только заниматься запусками и развитиями проектов, но еще и обращать внимание на «климат» внутри коллектива.
• Навык переговоров. Умение оперировать фактами, торговаться и находить компромиссы.
• Доскональное знание корпоративной иерархии и авторитарности. Руководство компании - власть. У каждого из вышестоящих есть авторитет, который имеет прямое влияние на принятие решений в том или ином структурном процессе. Менеджер проектов - некое звено, соединяющее вышестоящее руководство с исполнителями. Поэтому важно, чтобы этот человек обладал толерантностью и умел грамотно доносить мнения одной стороны к другой.
• Улаживание конфликтов. Умение сглаживать острые углы - необходимость.
• Навыки продаж. Понимание целевой аудитории - основа. Поэтому знать ее нужно обязательно.
• Управление изменениями. В любой компании постоянно происходят какие-то изменения. Этот процесс неизбежен, поэтому с ним нужно смириться и принять его. В этом случае задача руководителя - донести эти изменения до сотрудников с наименьшим сопротивлением и внедрить их настолько безболезненно, насколько это возможно.
• Быть всегда в тренде. Необходимо знать рынок, мониторить его и быть в курсе новинок, чтобы давать клиентам лучшее.

Компетенция руководителя

Руководитель любого звена - человек, обладающий ярко выраженной харизмой и способностью поднять, «завести» и повести за собой людей. Он должен обладать доскональными теоритическими и практическими знаниями, а также иметь профессиональные навыки высокого уровня. Он обязан вдохновлять подопечных на новые свершения собственным примером. Какие ключевые особенности выдают классного руководителя, разберем прямо сейчас.

• Знания и профессионализм. Тот, кто занимает высокий пост, должен пусть не уметь запускать и настраивать отдельные процессы, но понимать их суть в долгосрочной перспективе. Знания важны для человека, занимающего руководящую должность.
• Сила духа и высокий уровень самоорганизации. Если начальник слаб и находится под влиянием подчиненных, не умеет разбираться в ситуации и видеть ее во всех плоскостях, ему не место в кресле директора.
• Знания экономики. Лидер должен знать, что такое оборот, прибыль, ФОТ, ROI, EBITDA и прочее.
• Использование инструментов аналитики и мониторинга рынка. Для вычисления сложившейся ситуации и определения будущего компании. Без этого никак.
• Планирование. Важно всегда иметь четкий план действий и несколько запасных, на случай форс-мажора.
• Организация рабочего процесса. Сюда входит: постановка задач, обратная связь с сотрудниками, поиск оптимальных решений и компромиссов, умение быстро реагировать, подстраиваться под ситуацию и принимать решения.
• Достижение цели. Поставил цель - достиг ее при минимальных энерго и финансовых затратах. К этому пункту также относятся тайм-менеджмент и самоменеджмент.
• Управленческие навыки. Руководитель должен вдохновлять и мотивировать сотрудников для выполнения общей цели.
• Ораторские способности. Начальник должен уметь правильно говорить, грамотно доносить до людей информацию и отвечать за слова.
• Личностные качества. Человек, занимающий руководящий пост, должен быть позитивным, гибким, ответственным. Развиваться и организовывать развитие сотрудников. Быть командным игроком и одновременно лидером.

Оценка компетенции

В обязанности рекрутера входит набор, адаптация, обучение и консультации сотрудников. А теперь поговорим, какие методы используются для оценки кадров, приходящих (работающих) в ту или иную компанию.

1. Аттестация. Описание процесса по прохождению аттестации возлагают на плечи руководителя, так как именно он решает, какие сотрудники нужны его предприятию для развития и масштабирования. Составляется специальный документ, в котором прописываются детали: какими теоретическими знаниями должен обладать кандидат на ту или иную должность. Какими практическими навыками необходимо владеть, чтобы работать на предприятии и прочее. В оценку компетенции, таким способом, входят также рекомендации и подтверждение профессиональных достижений с прошлых мест работы, результаты деятельности внутри компании. Аттестацию не проходят сотрудники, работающие на предприятии до года, беременные женщины и ТОП-менеджеры.
2. Центр оценки (ассистент-центр). Это подразделение, добывающее информацию о личных и карьерных достижениях каждого сотрудника. Таким методом составляется сравнительный отчет, насколько персонал соответствует целям и политике компании. Оценка проводится в три этапа:
   Подготовительный. Этап, на котором определяются цели оценки и ее модель для каждого конкретного сотрудника.
   Разработка и тестирование процедуры , включающая использование методик на практике.
   Разработка кейсов, игр и упражнений ассистент-центра. Составление отчета и обратная связь для аттестуемых.
3. Тестирование. Для этого типа оценки используются психологические и профессиональные тесты.
4. Интервьюирование. Методом интервью называется сессия вопрос-ответ. Проводится в свободной форме для выявления реакции соискателя на те или иные вопросы. Но есть и структурированные модели интервью. Наиболее эффективным считается воспроизведение поведения в стрессовой рабочей ситуации из предыдущего опыта потенциального сотрудника.
5. Экспертная оценка персонала. Для оценки привлекаются эксперты, владеющие знаниями в области и имеющие глубокое понимание управленческих компетенций. Есть внутренняя оценка сотрудника, которая складывается из мнений непосредственного руководства и коллег тестируемого. Есть внешняя оценка, к которой привлекаются эксперты со стороны.
6. Деловые игры. Это симуляция часто сложной рабочей ситуации, в которой сотрудник проявляет потенциал, стрессоустойчивость и навыки решения проблем.

В каждом способе оценки важны: простота, надежность схемы, взаимопонимание и доверие между всеми участниками процесса.

Как видите, компетенция в той или иной области - это совокупность личных и профессиональных качеств, способствующих вашему росту.

Для получения максимальных результатов от своих действий, не останавливайтесь на достигнутом. Стремитесь быть лучше. Но делайте это сбалансировано, чтобы работа не стала обременительным фактором, а приносила удовольствие.

Современные требования к подготовке профессиональных кадров.

В стандарте предусмотрено использование следующих уровней усвоения:

1.Как параметр мастерства условно – это «ученический уровень деятельности», деятельность по узнаванию, репродуктивная, алгоритмическая;

2.Самостоятельное выполнение по памяти типовых действий. Это – «уровень воспроизведения», при котором заданы цель и ситуация (условия), а от учащегося требуется применить ранее усвоенные действия по выполнению задания, решению задачи;

3.Продуктивная деятельность эвристического типа с опорой на схожие алгоритмы, но в не стандартные ситуации, - «уровень умений».

Понятия «компетенция» и «компетентность».

Компетенция – это совокупность взаимосвязанных качеств личности (знаний, умений, навыков, способов деятельности), задаваемых по отношению к определенному кругу предметов и процессов, и необходимых, чтобы продуктивно действовать по отношению к ним, а компетентность – владение, обладание человеком соответствующей компетенцией, включающей его личностное отношение к ней и предмету деятельности.

Компетенция – некоторое отчужденное, наперед заданное требование к образовательной подготовке обучающегося, компетентность – уже состоявшееся его личностное качество.

Общие и профессиональные компетенции.

Под общими компетенциями понимают умения, основанные на знаниях, опыте, ценностях, которые получают во всех типах образовательной практики. Их ещё можно назвать базовыми или ключевыми. А профессиональные компетентности - это связанные с областью деятельности навыки, соответствующие методы и технические приемы, свойственные различным предметным областям.

Функциональный анализ деятельности спе­циалиста. Структура трудовой деятельности.

В основе методики разработки профессиональных стандартов,

предлагаемой в настоящем пособии, лежит метод функционального анализа. Данный метод предполагает проведения «инвентаризации» определенной области профессиональной деятельности с точки зрения тех функций, которые должны быть выполнены для того, чтобы эта область профессиональной деятельности могла выполнить свое предназначение. Метод функционального анализа предполагает проведение широкого опроса предприятий отрасли (области профессиональной деятельности), а также учет перспективных тенденций ее развития, включая международные

Связь функционального анализа профессиональной деятельности с профессиональными модулями и профес­сиональными компетенциями.

Использование метода функционального анализа позволяет прозрачно инепротиворечиво описывать требования к трудовой деятельности,которые проецируются в результаты обучения и требования к оценке достижения этих результатов.

В нормативных документах РФ профессиональная компетентность определяется как качество, свойство или состояние специалиста, обеспечивающее вместе или в отдельности его физическое, психическое и духовное соответствие необходимости, потребности, требованиям определенной профессии, специальности, специализации, стандартам квалификации, занимаемой или исполняемой служебной должности. Модель компетенций – это перечень компетенций с конкретными показателями их проявлений в профессиональной деятельности. В модель включаются компетенции наиболее важные для организации на данном этапе развития.

Тема 9. Содержание образования

Современные психолого-педагогические взгляды на суть обучения и воспитания основываются на том, что обучение является процессом формирования сознания, а воспитание апеллирует главным образом к подсознанию. На социальном уровне имеет наивысший объем понятия "воспитание". На этом уровне оно рассматривается как форма передачи социального опыта. На педагогическом уровне воспитания, как и обучение, рассматривается как путь образования, их диалектическое единство и составляет образование. Образование - это педагогический процесс, цель которого заключается в выявлении и максимальному развитию индивидуально наиболее значимых позитивных и задатков человека.

Зависимость содержа­ния образования от полити­ческих, социально-экономических, национальных и культурных факто­ров.

Роль образования заключается, однако, не только в получении человеком определенных знаний. Одновременно оно выполняет и другую функцию - прививает способность человеку понимать других людей и взаимодействовать с ними. В российских кризисных условиях задача подготовки мыслящего специалиста должна дополняться не менее важными социокультурными ориентирами. В условиях той угрозы, которую кризис несет духовности человека, упадку его социальных и жизненных сил, остро встают вопросы передачи того, что порой называют "генетическим кодом общества", то есть моральных норм, традиций, ценностей. Сложный социокультурный контекст существования человека важный с точки зрения возможностей его самоопределения, выработки духовно-ценностных ориентаций, которые необходимы для формирования автономной, самоактуализирующейся личности, нынешняя модель образования учитывает лишь в малой степени.

Воздействие развития науки и техники на содержа­ние образова­ния.

Принципы отбора содержания образования: интеграция, гуманизация, диф­ференциа­ция и индивидуализация, демократизация и централизация.

Гуманитаризация профессионального образования представляет собой путь, ведущий студента к культуре, к пониманию себя и своего места в мире природы, человеческих отношений, техники. Ее сущностью является «очеловечивание» знаний, превращение их в инструмент духовного формирования личности. Этот процесс может и должен происходить не только при изучении гуманитарных Демократизация образования представляет собой следствие гуманизации и рассматривается как расширение прав всех участников педагогического процесса, прежде всего студентов, через предоставление им разнообразного спектра образовательных услуг, альтернативных форм получения образования: индивидуального обучения, экстерната, дистанционного обучения и т. д.; увеличения их роли в решении организационных проблем в учреждении образования, вырабатывания студенческого самоуправления.

Интеграция образования. Тенденция к интеграции определена необходимостью предоставления наибольших возможностей студенту в получении интегрированной профессиональной подготовки, которая дает его свободное перемещение в быстро изменяющейся сфере образования, успешную социализацию и вхождение в культуру.

Со­циокультурный, предметно-информационный, квалификацион­но уровне­вый подходы к содержанию образования.

Социокультурный подход предполагает необходимость формирование ценностного и на его основе ответственного отношения человека к окружающему миру, как основы для «вхождения» в Культуру; организацию такого образовательного процесса и создание такой образовательной среды, чтобы формирование личности протекало в контексте общечеловеческой культуры с учетом конкретных культурных условий жизнедеятельности человека. В концепции информатизации образования отмечается, что изменение содержания образования возможно по нескольким направлениям: а) становление учебных дисциплин, обеспечивающих общеобразовательную и профессиональную подготовку учащихся в области информатики; б) расширение использование средств информатизации, что влечет за собой изменение содержания всех учебных дисциплин на всех уровнях образования; в) моделирование качественно новых целей обучения в направлении подготовки членов будущего "информационного общества", для которого способность к человеческим коммуникациям, активное овладение научной картиной мира, гибкое изменение своих функций в труде и творческое мышление станут очевидной жизненной необходимостью.

В основе термина «квалификационный подход» лежит понятие «квалификация». До недавнего времени все формы работы, связанные с подготовкой кадров, оценкой профессиональной компетентности руководителей, и в том числе в системе художественного образования связывались с понятием «квалификация».

Принципы государст­венной поли­тики в области содержания образования: гуманистический ха­рактер образо­вания, гуманитарная направленность, приоритет общечеловече­ских ценно­стей, жизни и здоровья человека, свободного разви­тия личности.

Основные положения, на к-рых базируется государственная политика в области образования. Основные принципы государственной политики в области образования закреплены в действующем в настоящее время Федеральном законе от 10 июля 1992 го № 3266-1 «Об образовании»: Гуманистический характер образования, приоритет общечеловеческих цен ностей, жизни и здоровья человека, свободного развития личности. Воспитание гражданственности, трудолюбия, уважения к правам и свободам человека, любви к окружающей природе, Родине, семье;

Федеральный государст­венный образовательный стандарт.

Совокупность требований, обязательных при реализации основных образовательных программ начального общего, основного общего, среднего (полного) общего, начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования образовательными учреждениями, имеющими государственную аккредитацию. К образовательным стандартам, принятым до 2009 года, применялось название «Государственные образовательные стандарты» с 2000 года, до принятия государственных стандартов по каждой ступени общего образования и специальности (направления подготовки) профессионального образования, в рамках общего государственного образовательного стандарта применялись государственные требования к минимуму содержания уровню подготовки выпускника по каждой ступени образования и специальности.

Тема 10. Содержание профессиональной подготовки будущих ра­бочих и специалистов

Структура и содержание профессионального обучения в учреждениях начального и среднего профессионального обучения.

Начальное профессиональное образование обеспечивает работникам возможность иметь рабочую квалификацию или квалификацию служащего по всем основным направлениям общественно-полезной деятельности на базе полученного основного общего образования. Такое образование, соответствующую квалификацию рабочего или служащего и разряд могут быть получены обучающимися в профессионально-технических и иных училищах, лицеях соответствующего уровня и вида. Нормативная продолжительность обучения в подобного типа образовательных учреждениях составляет 2-3 года. Среднее профессиональное образование ориентировано на подготовку специалистов среднего звена. Программы среднего профессионального образования реализуются в техникумах, колледжах, а также в вузах. Национальная система хозяйствования в настоящее время испытывает колоссальную потребность в специалистах среднего звена, таких как бухгалтеры, экономисты, программисты, правоведы, работники культуры. Экономические издержки на подготовку специалистов среднего звена примерно в 1,5-2,0 раза ниже, чем на подготовку бакалавров по направлению или дипломированных специалистов с высшим образованием.

Факторы, детермини­рующие содержание образования: особенности региональной системы ПО, особенности регионального рынка труда.

Региональная образовательная политика направлена на решение социальных задач данного территориального образования, прежде всего его социально-экономическое развитие, удовлетворение потребностей местных рынков труда, а также запросов населения в сфере получения образовательных услуг. На региональную образовательную политику все большее влияние оказывают проблемы занятости и трудоустройств населения региона, миграции и др. Поэтому при организации образовательного процесса должны учитываться экономические, культурологические, географические факторы и интеллектуальный потенциал региона. Эффективность социального взаимодействия общего и профессионального образования в регионе зависит от многих факторов, таких как принципов управления образованием на региональном уровне, удовлетворения потребностей местных рынков труда, законодательной основы взаимодействия указанных уровней образования,запросов населения в сфере получения образовательных услуг и т.д

Основная профессиональная образовательная программа.

С согласно Федеральному закону № 273 от 29 декабря 2012 года «Об образовании в Российской Федерации» комплекс основных характеристик образования (объем, содержание, планируемые результаты), организационно-педагогических условий и в случаях, предусмотренных настоящим Федеральным законом, форм аттестации, который представлен в виде учебного плана, календарного учебного графика, рабочих программ учебных предметов, курсов, дисциплин (модулей), иных компонентов, а также оценочных и методических материалов.

Учебно - программная документация, регламентирующие содержание образования.

РАБОЧАЯ УЧЕБНО-ПРОГРАММНАЯ ДОКУМЕНТАЦИЯ - это учебный план для обучения по определенной профессии, разработанной для конкретного учреждения начального профессионального образования, и соответствующие ему учебные программы. Учебно-программная документация (УПД) – это совокупность нормативных документов, определяющих цели, задачи и содержание образования по конкретной специальности. К учебно-программной документации относятся: учебный план специальности; учебные планы специализаций; учебные программы дисциплин. Учебный план специальности – документ, определяющий содержание общеобразовательной, общепрофессиональной и специальной подготовки специалистов конкретной квалификации.

Учебный план. Перечень учебных дисциплин с указанием объема их изучения, в том числе объема аудиторных занятий, с разбивкой по учебным периодам, с указанием видов аттестации и сроков её проведения.

Назначение и структура общепрофессионального цикла.

Общепрофессиональный цикл объединяет дисциплины общеобразовательного компонента и общепрофессионального цикла – это: анатомия, фармакология, латинский язык, основы патологии, информационные технологии, химия, биология, микробиология, здоровый человек и его окружение, основы медицинской генетики, медицинская психология и др. предметы. Изучение этих дисциплин создает прочную основу для освоения клинических дисциплин и подготовки конкурентоспособных специалистов.

Рабочие программы учебных дисциплин и профессиональных модулей.

Рабочая программа – нормативный документ, определяющий результаты обучения, критерии, способы и формы их оценки, а также объем, порядок, содержание обучения и требования к условиям реализации учебной дисциплины, профессионального модуля, учебной и производственной практики. Рабочая программа разрабатывается по каждой учебной дисциплине и профессиональному модулю для всех форм обучения: очная и заочная, для каждой специальности.

Профессиональный модуль: назначение, струк­тура.

Профессиональный модуль - это часть основной профессиональной образовательной программы, имеющая определённую логическую завершённость по отношению к заданным Федеральным государственным образовательным стандартом (ФГОС) результатам образования, предназначенная для освоения профессиональных компетенций в рамках каждого вида деятельности. В состав модуля входит следующий комплект документации:1. Спецификация модуля.2. План обучения и сценарии занятий.3. Руководство по оценке модуля.4. Памятка по оценке для студента.5.Практические задания. 6.Комплексное практическое задание.7. Контрольная ведомость студента.

Понятие «междисциплинарный учебный курс»: интеграция содержа­ния, структура построения.Междисциплинарные курсы - (далее МДК) учебные дисциплины, содержание которых ориентировано на максимальную адаптивность к требованиям и потребностям учеников. Междисциплинарность курсов определяется взаимосвязью с несколькими науками и предметными областями, максимальной гибкостью содержания, высокой степенью свободы учителя в выборе форм и методов обучения. Содержание МДК определяется познавательными и возрастными особенностями учеников, логикой изложения МДК, научными предпочтениями учителя и требованиями к результатам обучения. МДК чаще всего входят в вариативную часть учебного плана.

Учебная практика: образовательные цели, функ­ции и содержание.

Это составная часть программы высшего образования, одна из форм учебного процесса на первом или втором курсе вуза. Она заключается в практической подготовке будущего специалиста и закрепляет полученные теоретические знания. Цель учебной практики – приобретение первичного профессионального опыта. Реализация этой цели предусматривает: общее знакомство с деятельностью предприятия, его структурой, системой управления и организационно-правовой формой; изучение функций подразделений предприятия; изучение нормативно-правовых документов, касающихся вопросов управления, и законодательных актов, которые регулируют деятельность предприятия; практическое знакомство с вашей специальностью и её особенностями; сбор материалов для написания курсовых работ..

Производственная практика: образовательные цели, функ­ции и содержание.

Производственная практика – неотъемлемая часть учебного процесса в подготовке квалифицированных специалистов. Эту форму учебных занятий студенты вузов и ссузов проходят на предприятиях и в учреждениях, соответствующих их специальности. Задачами производственной практики являются: закрепление и проверка теоретических знаний, приобретенных в университете или в колледже, освоение технологических процессов, приобретение профессиональных навыков, адаптация студентов к реальным производственным условиям. Условия производственной практики максимально приближены к будущей профессиональной деятельности студентов.

Журнал HRTimes №16

В последние годы в российских производственных компаниях растет запрос на разработку моделей профессиональных компетенций.

Профессиональные компетенции позволяют компании определить, какими именно специальными знаниями и навыками должны обладать сотрудники различных профессий. А профили должностей, созданные на основе компетенций, задают уровень требований к должности, которые в дальнейшем используются при подборе и для определения приоритетов профессионально-технического обучения. Модель профессиональных компетенций может стать основой профессиональных стандартов как для одной компании, так и для группы компаний или целой отрасли.

Мировой опыт

Для представления целостной картины мы обратились к опыту других стран и рассмотрели, как за рубежом устроена система развития профессиональных стандартов. Во многих странах, например, таких, как Великобритания, США, Канада и Австралия, система профессиональных стандартов строится на сотрудничестве между правительственными, учебными организациями и бизнес-сообществом.

В Великобритании повышение эффективности и продуктивности трудового населения является одной из приоритетных задач правительства. Для ее реализации образован институт Советов по развитию отраслевых квалификаций (Sector Skills Councils). Отраслевые советы не являются государственными учреждениями и полностью состоят из представителей бизнеса в каждой конкретной области. Их деятельность включает проведение анализа состояния отрасли и определение текущей квалификации и уровня заработной платы сотрудников, они занимаются, в том числе, разработкой и актуализацией национальных профессиональных стандартов (National Occupational Standards), а также разработкой национальных профессиональных квалификаций (National Vocational Qualifications). Управляет Отраслевыми советами Комиссия по вопросам занятости и профессиональной подготовки (UK Commission for Employment and Skills). На сегодняшний день в Великобритании насчитывается 25 Отраслевых советов, охватывающих более 90% населения страны трудоспособного возраста.

В других странах существуют аналогичные некоммерческие организации, работающие на развитие системы профессиональных стандартов и подготовку по ним специалистов. Обычно отраслевые квалификации имеют несколько уровней. Каждый уровень описывает соответствующие ему должности, навыки и знания, которыми должен обладать сотрудник определенной профессии. Большинство специализаций имеют обязательные и необязательные компетенции.

При формировании требований к позиции работодатель имеет возможность выбрать из необязательных компетенций тот набор требований, который наиболее полно соответствует конкретной должности.

В России вопрос профессиональных стандартов пока остается не решенным. Долгие годы организации пользовались и еще продолжают пользоваться Единым тарифно-квалификационным справочником (ЕТКС) для рабочих профессий и Квалификационными справочниками должностей руководителей, специалистов и служащих. Но эти стандарты уже не успевают за развитием технологий и изменением бизнес-процессов компаний.

Работа по формированию отраслевых стандартов сегодня ведется рядом государственных организаций: например, РСПП и некоторыми отраслевыми организациями - Экспертным клубом при Министерстве промышленности и торговли. Тем не менее многие компании, которые занимаются планированием и прогнозированием персонала на долгосрочную перспективу и бизнес которых сильно зависит от наличия кадров нужной квалификации, ведут самостоятельные разработки собственных профессиональных компетенций и профессиональных стандартов.

В Казахстане идет активная работа в области создания профстандартов для ключевых специальностей нефтегазовой отрасли.Разработка единых для страны профстандартов ведется на базе компании НК «КазМунайГаз» с привлечением как HR-департамента компании, так и международных экспертов.

Трудный путь

Проект по разработке профессиональных компетенций - почти всегда «тяжелый проект». Для создания модели компетенций приходится изучать огромное количество нормативной документации, локальных регламентов, разного рода инструкций и положений, процедур. Все это необходимо обработать, прежде чем описывать сами компетенции. В проекте, как правило, задействовано много участников: сотрудники HR-департамента, эксперты компании, руководство, утверждающее результаты. Важно, чтобы все участники проекта приняли описание и содержание компетенций, а также договорились о необходимом уровне развития компетенций для каждой должности в штатном расписании.

«В начале проекта по разработке профессионально-технических компетенций мы столкнулись с некоторым сопротивлением сотрудников компании. У людей элементарно не хватало времени, чтобы разобраться в модели и утвердить ее содержание. Когда эксперты и руководители подразделений увидели первые результаты проекта, их лояльность заметно повысилась», - рассказывает Татьяна Куприянова, и.о. начальника Управления развития и подготовки кадров ОАО «Газпромнефть».

Подход к разработке профессиональных компетенций

Профессиональные компетенции разрабатываются для отдельных функциональных блоков компании. Например, в нефтегазовых компаниях профкомпетенции создаются для блоков геологии, разработки месторождений, бурения, а также финансового, юридического блока, HR и т.п.

Проект по разработке профкомпетенций проходит в три этапа:

Сбор данных.

Формирование моделей профкомпетенций.

Создание профилей должностей.

Для сбора данных о профессиональной деятельности сотрудников используются разные источники информации. Сначала прорабатываются существующие в компании положения, должностные инструкции и другие документы, затем собираются мнения функциональных экспертов. Работа с экспертами может быть построена двумя способами. В первом случае вы можете опираться на проведение индивидуального структурированного интервью с каждым экспертом, в ходе которого вы перейдете от процессов данной должности к уже конкретным знаниям и навыкам, необходимым для успешного выполнения этих процессов. Во втором случае вы можете использовать другой инструмент сбора информации - фокус-группу. Собрав экспертов вместе, вы получите целостное согласованное видение компетенций: фокус-группа позволяет договориться о структуре компетенций, о единых формулировках и терминах и при этом оптимально расходует время и экспертов, и проектной команды.

Итак, вы получили модель профкомпетенций для целого функционального блока. В модели по каждой компетенции выявлены индикаторы - знания, умения, навыки, которые детально описывают компетенцию.

Далее мы определяем, какие требования предъявляются к уровню владения компетенциями для всех должностей данного функционального блока. Для определения требований создается унифицированная шкала. Шкалы могут быть трех-, пяти-, семи-уровневые и т.д. до той степени детализации, которую выберет компания.

Для профилирования должностей в модель компетенций добавляются должности согласно штатному расписанию. Для каждой должности определяется уровень владения компетенциями в соответствии со шкалой.

Получается матрица из должностей и компетенций. В этой матрице проставляются требования к каждой конкретной должности в соответствии со шкалой. При профилировании важно помнить следующее:

1. Вы оцениваете не человека, а должность. Не «Что Иван Иванович знает, а что не знает?», а «Что же должен знать и уметь начальник отдела N?»

Вы определяете не минимальные, а «целевые» требования к знаниям. Уровень развития компетенций, который необходим для эффективного выполнения всех обязанностей должности.

Руководитель не всегда должен обладать экспертными знаниями. Руководитель в целом знает всю деятельность подразделения, а специалист имеет глубокие знания в узкой области.

Если в одном отделе есть должности с одинаковым названием, но разной специализацией, то они должны быть перечислены отдельно. Для таких должностей профиль будет разный.

Определение профилей должностей неразрывно связано с организационным проектированием - в разных дочерних компаниях требования к аналогичным должностям должны быть унифицированы.

Оценка по компетенциям

Когда требования к должностям созданы, компания выбирает инструменты оценки, которыми планирует оценивать компетенции у персонала. Оценивать профессиональные компетенции можно с помощью: методов 360 градусов или 180 градусов, тестирования/метода кейс-тестинга, через сдачу «экзаменов» комиссии, интервью по профессиональным компетенциям, ассессмент-центра, оценки по чек-листам.

Наиболее дешевым и быстрым способом оценки является оценка методами 360 или 180 градусов. В то же время эти два способа - самые необъективные. Для большого количества специальностей, деятельность которых регламентирована и однозначна, удобно применять профессиональные тесты.

Недостатком применения тестов является трудоемкость их разработки. Специальности, которые бессмысленно оценивать тестами (например, продавцы, маркетинг, HR, кроме кадрового делопроизводства), можно оценить профессиональными ассессмент-центрами (у «ЭКОПСИ Консалтинг» был опыт разработки соответствующих ассессмент-центров (АЦ) для HR, нефтетрейдеров и т.д.) или чек-листами (часто используются, например, для оценки в ходе двойного визита медицинских представителей). Но и у этих методов есть свои ограничения: АЦ - дорогое удовольствие, а при оценке по чек-листу, где в роли оценщика выступает непосредственный руководитель, снижается объективность. Более простым и экономичным вариантом АЦ может стать метод кейс-тестинга. Суть кейс-тестинга заключается в решении заданий, моделирующих конкретные элементы профессиональной деятельности и требующих применения специальных знаний и навыков. На многих производственных предприятиях до сих пор распространена оценка в ходе аттестации, сдачи экзаменов комиссиям. Эта альтернатива особенно хороша, когда комиссия состоит из нескольких проверяющих, тем не менее этот метод довольно трудоемок.

Выбор метода оценки профессиональных компетенций зависит от целей оценки, особенностей оцениваемой деятельности, степени регламентации деятельности, уровня автоматизации и размеров организации.

Таким образом, оценив сотрудников, вы получили два профиля должности: идеальный профиль, основанный на матрице компетенций, и реальный, полученный в результате оценки компетенций. В ходе сравнения этих двух профилей становятся видны «зоны развития» каждого сотрудника на каждой должности. Эта информация ложится в основу программ профессионального обучения.

С точки зрения сотрудника, сравнение профилей дает понимание, где у него не хватает знаний, какие пробелы ему нужно закрыть для дальнейшего профессионального и карьерного роста.Такого рода информация воздействует также и на мотивацию людей. Для руководителя сравнение профилей дает понимание, в каком направлении нужно работать с сотрудником. Кроме того бывают случаи, когда в подразделении «провисают» одни и те же компетенции. Тогда руководитель видит, какие темы, курсы, семинары и другие программы обучения необходимы для его подразделения в целом.

Результаты оценки являются основанием для формирования бюджета на профессиональное обучение сотрудников.

При формировании матрицы компетенций можно учитывать не только текущую ситуацию, но и развитие компании в ближайшем будущем. В таком случае вы имеете возможность заложить компетенции для выявления знаний под будущие проекты, внося вклад в прогнозирование и планирование персонала.

В современной практике термин «профессиональная компетенция» чаще всего определяет способность сотрудника выполнять задачи в соответствии с заданными стандартами.В подходах к пониманию профессиональных компетенций, можно выделить два основных направления толкования понятия компетенции:
- способность человека действовать в соответствии со стандартами;
- характеристики личности, позволяющие ей добиваться результатов в работе.
Существует несколько подходов к описанию компетенций. Первый можно условно назвать «функциональным», поскольку он основан на описании задач и ожидаемых результатов, а второй - «личностным», так как в фокусе - качества человека, обеспечивающие успех в работе.В работах британских специалистов можно найти множество схожих определений профессиональной компетенции:
- адекватная или достаточная квалификация, способности;
- адекватные или достаточные физические или интеллектуальные качества;
- способность быть квалифицированным;
- способность делать что-либо хорошо или в соответствии со стандартом, приобретенная опытным путем или в результате обучения;
- умение быть квалифицированным и способным выполнять определенную роль, охватывающее знания, способности, поведение.Американские специалисты в сфере психологии труда, как правило, являются сторонниками «личностного» подхода. Они традиционно ограничивают объем понятия профессиональной компетенции либо качествами личности, либо знаниями, умениями, способностями, и используют аббревиатуру KSAO:
- знания (knowledge);
- умения (skills);
- способности (abilities);
- иные характеристики (other).Интересно, что применение такой простой формулы к описанию ключевых компетенций сопряжено с трудностями в определении и диагностике двух ее элементов: знания и умения (KS) гораздо легче определить, чем способности и иные характеристики (АО), в частности из-за абстрактности последних. Кроме того, в разное время и у разных авторов символ «А» означал разные понятия (например, attitudes — отношение), а «О» отсутствовало вовсе (используется для обозначения физического состояния, поведения и т. п.).Каждая профессиональная компетенция может быть описана с помощью определенных индикаторов . Они представляют собой стандарты поведения человека.
Таким образом, если «личностный» подход описывает «как?» (с помощью каких своих ресурсов и какие люди могут выполнять работу хорошо), то «функциональный» диктует «что?» (на каком уровне и с каким качеством работник должен выполнять профессиональные действия (функции). «Функциональный» подход не учитывает, за счет чего будет достигнут результат: опыта или знаний, способностей или повышенной мотивации работника — главное, что работа будет выполнена на должном уровне.
Число сторонников функционального подхода растет. И в современной практике термин «профессиональная компетенция» чаще всего определяет способность субъекта профессиональной деятельности выполнять задачи с заданными стандартами.Итак, профессиональная компетенции - это способности работника выполнять работу в соответствии с требованиями должности, а требования должности - задачи и стандарты их выполнения, принятые в организации или отрасли.Пример описания профессиональных компетенций. Профессиональная компетенция: Получение и анализ информации, связанной с продажами .Данная компетенция заключается в способности получать и анализировать информацию, которая способствует пониманию специфики актуального рынка продаж, а также объема, соотношения и стоимости предлагаемого продукта (услуги). Компетенция необходима в ситуациях организации и проведения личных продаж, продаж по телефону и online продаж. В описании подчеркивается необходимость использования информации о рынке и той роли, которую играет специалист по продажам в поиске информации из различных источников, ее анализе и рассмотрении последствий для организации. Применение: используется руководителями продаж. Требуемые умения:
1.Консультироваться с коллегами относительно информации, которая им необходима для развития собственных знаний и понимания клиентов и рынка.
2.Выявлять соответствующих источников информации, имеющей отношение к конкретным рынкам, клиентам и конкурентам.
3.Гарантия того, чтобы источники информации были исчерпывающими, надежными и достоверными; оценить преимуществ и рисков использования каждого источника
4.Собирать информацию о продажах посредством непрерывного использования специальных возможностей
5.Выбирать и использовать разнообразные аналитические инструменты и методы анализа информации
6.Определять целевую аудиторию для каждой категории продаж и налаживать эффективную коммуникацию с ней
7.Обеспечивать сохранность информации и ее доступность соответствующей категории людей
8.Осуществлять непрерывный мониторинг и оценку качества информации о продажах
9.Получать обратную связь от коллег относительно актуальности и качества используемой информации о продажах
10.Работать с коллегами с целью выявления информации, которая должна быть получена в будущем. Требуемые навыки:
1.Определение баланса между выгодами и рисками использования некоторой информации в целях обеспечения реализации функций продаж
2.Налаживание эффективной коммуникации со всеми заинтересованными участниками процесса сбора, анализа и использования информации о состоянии рынка
3.Непрерывный запрос обратной связи относительно качества получаемой информации
4.Эффективный и результативный анализ информации по продажам
5.Профессиональная презентация результатов анализа Требуемые знания:
1.Важность использования современной и актуальной рыночной информации
2.Определение различий между первичными и вторичными данными
3.Определение тенденций в сфере данных
4.Определение различных источников информации о рынке, включая государственные ведомства, интернет и исследования рынка
5.Использование различных аналитических инструментов для анализа информации и обоснование применимости каждого из них
6.Использование различных способов представления количественной и качественной информации о состоянии рынка
7.Определение способов получения обратной связи от коллег относительно качества информации о продажах
8.Оценка пригодности, значимости, обоснованности и достоверности информации о состоянии рынка
9.Как использование информации о продажах может привести к изменениям в маркетинговой стратегии
10.Взаимовлияние функций маркетинга и продаж, а также их воздействие на сбор, хранение и использование информации, связанной с продажами Знания, требуемые в рамках конкретной производственной области:
1.Правовые и этические вопросы, связанные с использованием информации о состоянии рынка
2.Свод законов по практике продаж относительно конкретной производственной области
3.Правительственные источники информации относительно конкретной производственной области
4.Источники текущей рыночной информации относительно конкретной производственной области Прикладный знания в контексте рассматриваемой компетенции:
1.Информационный запрос от функций продаж
2.Бюджетные ассигнования для получения информации о состоянии рынка
3.Кто в организации должен получать информацию относительно продаж
4.Организационная политика в области хранения информации
5.Как загрузить информацию в базу данных организации
6.Зачем нужна информация по продажам
7.Частота сбора и анализа информации
8.Как использовать соответствующие программные пакеты для анализа и презентирования информации по продажамВ некоторых системах оценки работ используются элементы, подобные компетенциям (например, "принятие решений"), но очень немногие системы для установления сравнительной ценности работы включают модели компетенций в их непосредственной форме. Там, где компетенции включаются в оплату и грейдинг, как правило, устанавливаются сетки оплаты. Это не оценка работы, основанная на компетенциях, так как структура грейдинга, как система оценки, обычно остается незадействованной.Большинство систем оценки работ попадает в одну из трех категорий:
- личная беседа, в ходе которой работник «градуируется» по его профессиональным умениям, способностям и т.д. В личной беседе грейд не оценивается - оценивается работник, занимающий конкретное рабочее место. Такая система оценки типична для профессионального спорта и индустрии развлечений.
- оценка всей работы - это сравнение ценности конкретной работы с ценностью других работ внутри компании. Этот подход не является аналитическим, в том смысле, что детали и элементы работы отдельно не анализируются - работа рассматривается в целом.
- сравнение по факторам: компоненты работы анализируются и оцениваются по относительной ценности каждого фактора деятельности. Оценки по всем факторам суммируются и подсчитывается общий балл для конкретной работы.Каждая из этих систем требует точной оценки весомости конкретной работы для всей организации, то есть определяются характерные черты конкретной работы, которые делают ее более или менее ценной, чем другие виды работ. В прошлом к характерным чертам относили: размер бюджета; сложность решений, принимаемых работником на рабочем месте; число сотрудников, которыми нужно управлять; знания, необходимые для осуществления конкретной работы, и т.д. Объективно: характерные черты - это содержание работы. В настоящее время некоторые компании в оценку и грейдинг включают положение о том, как выполняется работа. Именно в этом случае компетенции становятся «гвоздем программы».При подходе, основанном на компетенциях, имеет смысл в оценку и грейдинг включать факторы, которые считаются ключевыми при рекрутменте, при обучении, развитии и управлении исполнением. Основной способ использования модели компетенций в процессе грейдинга - введение в грейдинг «специального» вопроса: «Что ценится в этой организации, то есть какие признаки делают одну работу более или менее ценной, чем другая?» Вклад компетенций в обучение и развитие
Обучение (тренинги, семинары, дистанционное обучение, коучинг и т.д.) обычно проводятся из-за недостатка у сотрудников технических умений. Поэтому обучение всегда направлено на компетенцию, необходимую для выполнения задач и достижения заданных результатов работы. Кроме того, обучение всегда относится к технической компетенции, необходимой для продвижения к конкретной цели.
Формирование профессиональных компетенции - это результат умелого применения разных методов обучения в сочетании с конкретной ситуацией, ценностями, способностями и знаниями. Например, успешное руководство командой может быть результатом эффективного обучения применению таких методов, как: интервьюирование с целью оценки работы, проведение рабочих совещаний, предоставление «обратной связи», управление исполнением.
Узкое понятие «технического обучения» относится не к компетенциям в полном объеме, а к отдельным элементам компетенций. Осуществляется такой вид обучения через:
- определение элементов, входящих в компетенцию, которые можно развить обучением - например, устранением пробелов в знаниях или приемах работы
- сосредоточение обучения на стандартах поведения тогда, когда корректировка поведения достигается тренингом.
Например, компетенция «Принятие решений», является элементом кластера «РАБОТА С ИНФОРМАЦИЕЙ». Базовые элементы компетенции могут включать в себя обучение таким навыкам, как: принятие решений, процедуры, границы полномочий, передача отдельных решений другим исполнителям и т.д. Обучение отдельным элементам компетенции может включать обучение стандартам поведения, например, поиску информации и доходчивому сообщению решения исполнителям.
Фокусирование на базовых элементах и стандартах, которые входят в компетенцию поведения, - это главный подход к обучению и развитию. Но существует и другое отношение к обучению и развитию - сосредоточение на компетенции в целом. Обучение компетенции в целом позволяет соединить и использовать на практике все элементы - знания, навыки, ценности, способности, опыт и т.д. Например: развитие компетенции "Принятие решений" до такого уровня, который бы позволил принимать эффективные ежедневные решения - в реальной ситуации и непосредственно на рабочем месте.
Профессиональные компетенции дают плодотворную модель для обучения и развития, которая приложима ко всем трем подходам (методы, поведение, компетенции в целом).
Эта модель может помочь в осуществлении:
-объективной оценки необходимости обучения и развития
-разработки структуры деятельности по обучению и развитию
- выбора эффективных видов обучения и развития
-оценки обучения - чтобы оно соответствовало назначенным целям обучения и развития и стратегии организации
- управления продвижением к цели обучения и развития.
Какая бы система ни использовалась, главный принцип остается неизменным. Определение необходимости в обучении и развитии происходит через сравнение набора требований для успешного исполнения работы с личным качеством исполнения сотрудником этой работы, независимо от того, работает человек или только претендует на работу. Другими словами: через сравнение достигнутого сотрудником уровня исполнения работы с эталонным исполнением этой же работы. И компетенция является наиболее оптимальным вариантом эталона измерения в этой ситуации.

Развитие профессиональных компетенций – непрерывный процесс, помогающий поддерживать высокий уровень профессионализма персонала. Узнайте, какие методы и модели считаются наиболее эффективными и действенными.

Из статьи вы узнаете:

В основу развития входит совершенствование личностных способностей сотрудника. Под компетенцией рассматриваются профессиональные качества, помогающие решить определенный круг задач, поставленных перед персоналом. Совокупность знаний и опыта лежит в основе компетентности.

Уровень развития профессиональных компетенций зависит от смыслового объема понятия:

модели профессионального поведения, умений, навыков без определенного уровня охватывает весь спектр работ с простыми стандартами. Перечень индикаторов поведения для всех видов профессиональных качеств включают основные функциональные роли всех сотрудников без исключения;

Какие методы оценки персонала применять для определения необходимого уровня развития профессиональных компетенций

Чтобы быть успешным при работе в определенной организации, сотрудник обладает целым рядом моделей компетенций. Систематическая оценка методов развития профессиональных компетенций проводится с учетом основных показателей. Корпоративные компетенции необходимы для всего работающего персонала. Менеджерские потребуются руководителям компании. Специфические компетенции основаны на выполнении узкоспециализированной функции.

Марина Веселовская,
менеджер по планированию преемственности и развитию персонала компаниии «Efes Rus» в России

Почему развитие профессиональных компетенций персонала - насущная необходимость для компании? Как развивать профессиональные компетенции у сотрудников после 45?

В условиях стремительного развития технологий и изменчивости рынка бизнесу необходимо быстро и эффективно реагировать на происходящее. Высокий уровень профессиональной компетентности сотрудников выходит в этой ситуации на первый план, поэтому развитие компетенций в Efes Rus является одной из стратегических целей компании.

С учетом разработанной модели построен наиболее эффективный метод оценки ассессмент-центр. Нередко в практике применяется и интервью по компетенциям. При проведении оценки кандидатов на должность рекрутер нередко учитывает только зону способностей и практически не обращает внимание на потребности.

В результате на вакантную должность принимают соискателя, который профессионально подготовлен, обладает нужным уровнем знаний, навыков и опыта. Но уже на начальном этапе адаптации становится очевидным факт, что работник не удовлетворен полученной должностью, работает вяло и проявляет признаки апатии. В чем причина? В том, что не были учтены личные потребности и ожидания. Психологически сотрудник не готов к порученным обязанностям.

При оценке кандидата стоит учитывать его потребности

Методика развития профессиональной компетенции

Необходимо учитывать, на начальном этапе важно правильно произвести отбор персонала. И только на последующих этапах управления рассматривать, какие методики станут наиболее эффективными. Если одним сотрудникам требуется лишь тренинг или семинар, для других рационально использовать классические методы, основанные на изучении теории и прохождении практики.

На чем основана модель развития профессиональных компетенций

Модель основана на создании набора соответствующих компетенций, знаний, умений, навыков, необходимых для успешного выполнения профессиональной деятельности персонала. В основных методиках такие факторы описываются в качестве индикаторов поведения.

Разработку методик развития профессиональной компетенции проводят в несколько этапов:

на подготовительном этапе планируют проект, ставят цели, задачи, создают команду для сбора и последующего анализа информации;

на следующем прорабатывают модель необходимых умений и навыков, выбирают критерии эффективности, делают критериальную выборку, технику анализа, сбор информации, проверяют валидность самого проекта;

дальнейший этап заключается в запуске модели в работу.

К способам разработки относятся:

• получение поведенческих примеров с помощью интервью, сотрудников просят сосредоточиться на критических ситуациях, рассказать о том, как они справились с поставленными задачами, какие навыки потребовались в процессе выполнения работы в условиях стресса;
• во время работы с группой экспертов обсуждают личные характеристики каждого работающего сотрудника;
• в библиотеку компетенций вносят информацию статистического анализа, прорабатывают и запускают компетенции, необходимые в условиях современного производственного процесса;
• методом репертуальных решеток определяют уровень компетенции высокопрофессиональных специалистов, работающих в компании;
• с помощью анализа рабочих задач определяют спецификацию поставленных задач, устанавливают уровень когнитивных навыков;
• на заключительном этапе осуществляется прямое наблюдение с письменной фиксацией основных индикаторов поведения.