Руководство- процесс влияния на подчинённых, являющихся способом заставить их работать на достижение единой цели.

Руководить (в бизнесе) - означает быть способным заставить весь коллектив стремиться к выполнению задач, стоящих перед организацией.

Прежде всего руководство стоит рассматривать как процесс, который, в свою очередь, может быть разбит на отдельные действия и шаги руководителя, направленные на достижение промежуточных, оперативных целей. Руководить можно научиться, в потенциале это дано каждому из нас. Другим элементом руководства является непосредственно влияние на учеников, подчинённых, друзей и т.п. Наличие такового со стороны одного человека позволяет выделить лидера, способного подчинить себе остальных с их добровольного согласия. Такая готовность быть ведомым может быть как осознанной, так и подсознательной. Обычно человек согласен идти за кем-то, подчиняться лишь в случае, если видит в этом те или иные выгоды для себя. Это может быть награда, поощрение, личная выгода и т.д.

Уровень подчинения зависит от мотивации, личных взаимоотношений, организаторских талантов руководителя, качества руководства.

Третий элемент руководства - обязательное наличие последователей и общей цели, на достижение которой будут направлены совместные усилия. Личные цели отдельных индивидов заставляют менеджера либо выполнить их во имя решения общей задачи, либо подчинить их достижению общей цели, то есть цели индивида в группе должны быть либо подчинены целям всей групп, либо не должны мешать их достижению. Чтобы ситуация складывалась именно так, а никак иначе, руководитель должен применить всю свою энергию, а иногда и власть.

Существует три основных подхода к пониманию руководства. Он основан на том, что все внимание уделяется чертам характера руководителя, а главное - подчиненных. При выборе управляющего в этом случае главный упор делается на природные черты его характера.

Следующий подход получил название поведенческого. Он основан на том, что все внимание уделяется типу поведения будущего лидера. Наконец третий подход назван теорией случайностей. Он основан на убеждении в том, что успех любого руководства зависит от массы внешних факторов, к которым стоит приспосабливать любой тип характера и поведения.

Существует такая теория, как - теория чертхарактера индивидуума. Попытки определить, какими чертами характера должен обладать идеальный руководитель, составляют основу данной теории. Исследователи останавливаются на персональных качествах, физических характеристиках и умственных способностях потенциального руководителя.

Все исследования, проводимые с целью определить, какими физическими качествами должен обладать лидер, показали, что нет четких физических различий между лидером и нелидером. Ни вес, ни рост, ни пол, ни возраст, ни внешние данные не влияют на возможный успех или провал любого предприятия. Несмотря на то, что для нас, очень важное значение имеет внешний вид собеседника, мы, как правило, проникаемся уважением к человеку, который выглядит как лидер, но успех дела, которым он руководит, к сожалению, от этого практически не зависит.

Исследователи утверждают, что выражение “нет прирожденных лидеров” имеет право на существование и полностью отражает ситуацию с зависимостью предпринимательского успеха от физических характеристик руководителя.

Попытки определить особый набор черт характера и умственных способностей идеального руководители имели ограниченный успех. Особое внимание этой сфере исследований уделил Эдвин Гизелли. Более двадцати лет он посвятил изучению данного вопроса. Гизелли сделал следующий вывод: лидер с ярко выраженными авторитарными наклонностями имеет меньше шансов на успех, чем человек более спокойный в этом отношении. Чуть меннее важными чертами, характеризующими руководителя,являются профессиональные достижения (высота ступени на служебной лестнице), умственные способности (уровень образования), самоуверенность, самореализация, решительность.

Другое исследование на ту же тему было проведено Фредом Филдером. Он сделал заключение, что проницательный и психологически отдаленый от подчиненных руководитель имеет больше шансов на успех, чем его противоположность. Такому управляющему легче объективно оценить работу каждого из служащих.

Самый важный вывод из подобных исследований сводится к следующему утверждению, индивидуальные черты личности руководителя почти не влияют на успех общего дела, а следовательно, они не должны становиться критериями при отборе руководителей.

Однако очень важно найти оптимальное сочетание между личными характеристиками руководителя и особенностями управляемой им группы. Если такое сочетание найдено успешно, то производительность работы такой группы резко увеличивается.

Еще одна теория - теория поведения. Недостатки исследований в рамках теории черт характера явился причиной расщерения сферы поисков, поскольку многие экономисты стремились все же создать универсальный способ отбора руководиттелей до того, как они включаются непосредственно в работу. Так зародилась основа теории, которая базируется на изучении жизненного опыта будущего руководителя, на том, насколько успешны или безуспешны его действия в различных сферах.

Два наиболее сильных течения в изучении процесса руководства получили начало в середине 40-х годов в государственном университете Огайо и университете Мичигана. Именно там были заложены основы теории поведения. Иициативное руководство проводимыми исследованиями осуществляли Ральф Стогдилл в Огайо и Ренсис Ликерт в Мичигане. Оба они пришли к заключению, что существуют два принципиальных измерения поведения лидера.

Забота о людях.

При таком подходе руководитель уделяет особое внимание своим взаимоотношениям с подчиненными.

2. Упор на процесс производства

Этот подход основан на стремлении руководителя заставить подчиненных работать так, чтобы достичь максимальной производительности.

Успешные исследования в университетах Огайо и Мичигана привелик созданию матричного метода апределения стиля руководства. Матрица стилей руководства, созданная Робером Блейком и Джейн Сригли Моутон представляет собой сочетание различных комбинаций двух подходов к управлению, руководство с заботой о людях и уопром на процесс производства.

Эта позиция характерна для менеджеров, которые во главу угла ставят заботу о производстве и практически не осуществляют ни какой социальной деятельности. Они считают, что такая деятельность является проявленем мягкотелости и ведет к посредственным результатам. Кроме того, они считают, что качество управленческих решений не зависит от степени участия подчиненных в его принятии. Положительными чертами менеджеров такого типа являются высокий уровень ответственности, трудаспособности, организаторский талант, интеллект. Однако между таким руководителем и его подчиненными постоянно сохраняется дистанция, часто отсутствует прямая связьи взаимопонимание, сохраняется лишь удовлетворительный уровень групповой дисциплины.

(1; 9) Социальное руководство.

Эта позиция характеризует руководителей, которые уделяют особое внимание нуждам и потребностям своих подчиненных, чего нельзя сказать о процессе производства.

3. (5; 5) Производственно-социальное управление.

Эта позиция характеризует тот тип руководителя, который умело сочетает заботу о людях с заботой о производстве.

4. (1; 1) Примитивное руководство или “отдых на работе”.

Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который достаточно холодно относится как ксвоим подчиненным, так и к самому процессу производства.

5. (9; 9). Командное руководство или руководство “лицом к лицу”.

Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который одинаково бережно относится как к людям, так и к возглавляемому им производству.

Пожалуй, наиболее существенный вклад в изучение стилей поведения руководителя в последние годы внес Гарри Юкл. Его работа позволяет менеджерам создать правильный образ руководителя, просчитать правильность тех или иных действий. И все это с целью вывести процесс производства на качественно новый уровень.

1. Главный акцент на производства. Данная сторона деятельности руководителя включает в себя все мероприятия, осуществляемые с целью увеличения производительности и эффективности производственного процесса, в том числе контроль.

2. Чуткость, внимательность. Данные категории являются необходимыми в деятельности руководителя. Лидер коллектива, чтобы сохранить и укрепить свою позицию, должен быть исключительно внимателен к его членам, строг и объективен. Он должен оказывать определенную поддержку людям, которые в него верят.

3. Воодушевление. Подобная черта всегда с положительной стороны характеризует руководителя, обладающего ею. Способность лидера стимулировать энтузиазм у членов коллектива, вселять в них уверенность в собственных силах, вдохновлять на выполнение любых заданий является в значительной мере залогом успеха всего дела..

4. Похвала и признание. Использование таких методов поощрения служащих является залогом эффективности всего производства.

Руководитель может выразить признательность за качественно выполненную работу, поблагодарить за особый вклад в производство, выразить уверенность в сохранении подобного отношения и в дальнейшем..

5. Вознаграждение за деятельность на благо фирмы. Руководитель может выразить свою признательность подчиненному в виде подарка либо денежной премии, либо повышения в должности, либо предоставления более благоприятных условий работы, либо увеличения времени отпуска и т. д..

6. Участие в принятии решений. Руководитель проводит консультации с подчиненными по важнейшим вопросам ведения дел в компании, позволяет им вносить корректировки в принятые им решения. Пример. Мой руководитель попросил меня принять участие в совещании по поводу изменения графика работ.

7. Передача полномочий. Руководитель передает часть своих функций подчиненным, а соответственно распределяет и часть ответственности, при этом члены коллектива сами решают, как наиболее правильно подойти к выполнению порученных им работ.

8. Разъяснение ролей. Руководитель доводит до сведения подчиненных их обязанности и степень ответственности, объясняет правила, нормы поведения и работы в данной организации, дает им понять, чего конкретно он хочет от каждого из них.

9. Постановка целей. Руководитель делает акцент на важности каждогоиз выполняемых поручений, объясняет общую задачу, дает оценку быстроте выполнения каждого из заданий, обеспечивает надежную обратную связь.

10. Обучение.

Руководитель определяет потребность в переподготовке и повышении квалификации для своих подчиненных. заканчивать работу несколько раньше.

11. Распространение информации.

Руководитель держит подчиненных в курсе всех событий, происходящих в фирме, включая сведения о деятельности всех подразделений внутри организации и за ее пределами. Доводит до сведения работников все решения, принятые высшим руководством, а также информацию о проведении общественных акций, встреч и конференций.

12. Решение проблем.

Руководитель берет на себя инициативу по решению возникших в процессе производства проблем. Эту инициативу он должен решительно довести до конца.

13. Планирование.

Руководитель составляет четкую программу действий по воплощению в жизнь поставленных целей (оперативные планы, стратегии достижения целей, графики работ, сроки исполнения).

14. Координация действий.

Руководитель обязан обеспечивать четкую координацию между различными подразделениями организации, привлекать к этому процессу подчиненных, объяснять, насколько важна для производства четкая координация работ.

15. Облегчение работы.

Руководитель оказывает подчиненным поддержку, снабжая необходимым сырьем, обеспечивая дополнительными удобствами на рабочих местах, выявляет и устраняет разного рода проблемы, удаляет помехи из производственного процесса.

16. Привлечение консультантов.

Руководитель поддерживает контакты со специалистами в различных областях и в случае необходимости прибегает к их помощи, совету, консультации.

17. Налаживание благоприятного климата в коллективе.

Руководитель делает все, чтобы в среде его подчиненных сохранялась атмосфера доверия и взаимопонимания, кооперации и взаимопомощи.

18. Управление конфликтами.

Каждый руководитель должен стремиться ктому, чтобы избегать любого рода конфликтных ситуаций в своем коллективе. Для этого он может проводить определенную профилактическую работу. Если же избежать такой ситуации не удалось, то бремя решения проблемы снова ложится на плечи лидера.

19. Дисциплина и критика.

Любой управляющий в своей деятельности сталкивается с ситуациями, когда необходимо восстановить пошатнувшуюся дисциплину, покритиковать подчиненных за недобросовестность, нарушение инструкций, некачественный труд. Дисциплинарными воздействиями могут быть официальное предупреждение, лишение премий, понижение в должности, увольнение.

Один из последних и наиболее широко обсуждаемых подходов к пониманию руководства строится исключительно на теории поведения. В ней утверждается, что поведение руководителя строится по-разному в каждой конкретной ситуации. К примеру, тот стиль управления, который приносит успех в управлении разрозненным коллективом сезонных рабочих (автократичный) приведет к полному провалу в случае его применения в работе исследовательского отдела. Этот подход известен под названием теории случайностей или ситуационного подхода. Исследователи в рамках изучения данной теории разработали пять основных моделей поведения руководителя, которые имеют очень большую практическую ценность.

Роберт Танненбаум и Уоррен Шмидт в результате исследований пришли к выводу, менеджеры обычно с трудом решают проблемы в рамках различных стилей управления. К примеру, у них часто возникают сомнения относительно типа проблемы, а значит встает вопрос, нужно ли решать ее самостоятельно или стоит прибегнуть к помощи подчиненных. Танненбаум и Шмидт после серии исследований пришли к выводу, что прежде, чем решить какими должны быть действия -- демократичными или автократичными -- в той или иной ситуации, необходимо рассмотреть три серии вопросов.

1. Вопросы личного характера.

2. Вопросы, касающиеся подчиненных.

3. Вопросы, касающиеся особенностей конкретной ситуации.

Танненбаум и Шмидт скомбинировали эти три серии вопросов и на этой основе создали континуум руководства. Он помогает менеджеру охватить весь спектр возможных вариантов выбора поведения, от абсолютно - авторитарного руководства до полностыцде^ократич-ного, ответственного за Ситуационный подход к выбору эффективного стиля управления: Авторитарный режим -- это когда, лидер - менеджер: имеет полную власть и никаких преград для ее использования; сохраняет за собой право на любые чрезвычайные полномочия; имеет определенный набор уникальных знаний и навыков; руководит формально, не является действительным лидером, пользующимся полной поддержкой и пониманием.

Демократический режим -- это когда, лидер/менеджер:

имеет ограниченную власть, может сам устанавливать рамки ее применения либо принимает условия; Режим слабого, безынициативного руководства -- это когда, лидер/менеджер: не обладает реальной властью; не ограничен временными рамками; не сменяем на должности, поскольку всех такое положение устраивает; не может применять никаких санкций; не обладает знаниями по специфике производства.

Фред Филдер известен как один из первых экспертов по управлению, вставших решительно на позицию поддержки теории случайностей. Он считал, что эффективность стиля управления может быть оценена, если только этот стиль соответствует данной ситуации. Он также считал, что успех или эффективность того или иного стиля управления зависит от трех факторов: отношений руководителя с подчиненным, структуры производственных заданий и уровня власти руководителя.

1. Отношение руководителя и подчиненных.

2. Структура производственных заданий.

3. Уровень власти руководителя.

Филдер полагал, что эти три фактора в комбинации могут дать в положительном смысле образ идеального руководителя. Для оценки стиля руководства он разработал уникальный и во многом спорный метод. Он просил руководителей описать наименее любимых ими коллег, помощников в работе.

Филдер утверждал, что руководитель, который описывает нелюбимых им подчиненных в более сдержанном стиле, является предрасположенным к демократическому стилю управления. Это люди, которые позитивно настроены на общение, обмен мнениями. Филдер назвал их руководителями, ориентированными на общение.

Третьим ситуационным подходом является теория движения к цели, разработанная Робертом Хаусом. Свое название эта теория получила на основе выводов о том, что преуспевающий лидер обязан выполнять три вида задач. Он должен, прежде всего, объяснить подчиненным, как наилучшим образом достичь поставленных целей, разработать и внедрить методы их достижения. Эта теория стоит на позиции сочетания различных стилей, призывает руководителей быть гибкими в своих действиях. Руководитель должен быть готов к выбору всегда. При этом возможны четыре ситуации.

В директивном стиле управления

Отзывчивое руководство.

При управлении ориентированном на производственные достижения.

4. Управление, основанное на участии, во главу угла ставит участие подчиненных в процессе принятия решений.

Например, Роберт Хаус утверждает, что авторитарное руководство наиболее эффективно при выполнении уникальных, нестандартных операций. Отзывчивое руководство оправдывает себя в случае с рутинной, размеренной работой. Когда коллектив обладает высоким потенциалом инициативности, стоит поразмыслить над тем, насколько эффективен был бы стиль управленческого поведения, ориентированный на производственные достижения. Если же уровень профессиональных навыков персонала высок, а опыт работы велик, то наиболее правильным будет выбор поведения, ориентированный на участие подчиненных в процессе принятия решений.

Успех в деятельности современной компании определяется в значительной степени не только надежностью и сплоченностью персонала, но также гармоничными и взаимовыгодными отношениями между руководством и сотрудниками. Организация – это сложная система с взаимосвязанными элементами, которая имеет, как и любая другая система, целевую функцию, отвечающую за развитие компании и достижение наилучшего результата в финансовой и профессиональной сферах. Руководитель и персонал в целом представляют собой элементы компании. Сотрудники с их знаниями и опытом формируют коллектив предприятия и, являясь его наиважнейшим ресурсом, помогают руководителю в реализации поставленных целей. Однако именно руководителя можно назвать ключевым звеном в успехе организации, т. к. от его действий зависит будущее не только коллектива, но и компании.

Роль личности руководителя в организации чрезвычайна высока, на сколько, он активен, целеустремлен, гибок во взаимоотношении с людьми зависит успех и жизнеспособность организации на рынке. Роль - это ожидаемый набор действий или поведения, определяемых работой.

1.Место руководителя в организации

Руководитель - одна из ролей менеджера в рамках системного подхода, связанная с ответственностью за расстановку кадров, правильное понимание и выполнение подчиненными поставленных задач.

Руководителей делят на три категории:

1. Руководители низшего звена (операционные руководители). Самая многочисленная категория. Они осуществляют контроль за выполнением производственных заданий, за использованием ресурсов (сырья, оборудования, кадров). К младшим начальникам относятся мастер, заведующий лабораторией и т.п. Работа руководителя низшего звена является самой разнообразной, характеризуется частыми переходами от одного вида деятельности к другому. Степень ответственности руководителей низшего звена не очень высока, иногда в работе присутствует значительная доля физического труда.

2. Руководители среднего звена. Они назначаются и освобождаются от должности первым лицом или его заместителями и несут перед ним ответственность за выполнение конкретных заданий и сохранность имущества вверенных ему подразделений.

Руководители среднего звена, как правило, выполняют следующие функции: выполняют работу руководителя высшего звена, если этой должности переданы соответствующие полномочия, принимают решения по работе своего подразделения, определяют возникающие проблемы, выносят их на обсуждение, подготавливают информацию для вышестоящего руководителя и для своих подчиненных. Именно на них ложится вся тяжесть повседневного управления персоналом: распределение заданий, разработка графиков работы, организация и координация труда подчиненных.

3. Руководители высшего звена. Самая малочисленная категория. Они отвечают за разработку и реализацию стратегии организации, за принятие особо важных для нее решений. К руководителям высшего звена относятся: президент компании, министр, ректор и т.д. Работа руководителя высшего звена является весьма ответственной, так как фронт работы большой, а темп деятельности напряженный. Их работа, в основном, заключается в умственной деятельности. Они постоянно должны принимать управленческие решения.

Труд руководителя (менеджера) многофункционален, носит комплексный характер. Руководитель должен в определенной ситуации владеть знаниями в области техники, технологии, экономики, маркетинга; он обязан в совершенстве владеть искусством руководства людьми, умением решать социальные задачи, стоящие перед организацией.

Труд руководителя - умственный труд, состоящий из трех составляющих: организационно-административной и воспитательной, аналитической и конструктивной; информационно-технической.

Предметом труда руководителя является информация, а результатом - управленческое решение.

Процессы руководства и руководитель являются неотъемлемыми элементами организации.

Руководство – это доминирующее и направляющее влияние на поведение членов организации для достижения организационных и личных целей, опирающееся на властную позицию и авторитет. На эффективность руководства влияют следующие его компоненты:

Руководитель, обладающий необходимыми для управления людьми качествами;

Властная, командная позиция (руководящая должность), располагающая ресурсами влияния;

Группа, подчиненные, обладающие индивидуальными особенностями и находящиеся в системной взаимозависимости и интерактивном взаимодействии;

Общая цель и конкретизирующие ее задачи;

Организация (организационная структура), упорядочивающая и усиливающая руководящее воздействие;

Внешняя среда, в которой осуществляется руководство;

Ситуация, отражающая динамичные, относительно изменчивые во времени факторы, которые влияют на руководство.

Важнейшим компонентом эффективного руководства является лидерство (от англ. leader – ведущий, вождь). Руководитель, обладающий всеми качествами лидера – идеальный глава организации, способный обеспечить наивысшие достижения.

Требования, предъявляемые к современным руководителям. По мнению классика научного менеджмента Фредерика Тейлора, мастер обязан обладать такими качествами как ум, образование, специальные или технические познания, физическая ловкость и сила, такт, энергия, решительность, честность, рассудительность, здравый смысл и крепкое здоровье.

Что касается основных качеств и личностных черт, которыми должен обладать руководитель, логически упорядоченный и весьма обоснованный перечень, предлагает Р.Л. Кричевский:

Доминантность, т.е. стремление влиять на других людей;

Уверенность в себе;

Самообладание, эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость;

Креативность или способность к творчеству;

Целенаправленность, стремление к достижению цели;

Предприимчивость, готовность к обоснованному риску;

Решительность, готовность брать на себя ответственность;

Надежность в отношениях с подчиненными, руководством и клиентами;

Общительность, умение работать с людьми;

Способность максимально использовать возможности сотрудников путем их правильной расстановки и мотивации.

2.Роли руководителя в организации

Роли и функции руководителя определяют его место в трудовом коллективе. Роли руководителя - еще одна общая черта управленческой рабо­ты. Роль - это набор поведенческих правил, соответствующих конк­ретному учреждению или конкретной должности менеджера.

Большой (полный) цикл управления, по мнению И. Ансоффа, распределяется на четыре малых цикла: реализации, контроля, планирования – экстраполяции и предпринимательства.

Каждый малый цикл подчеркивает определенную управленческую роль, требующую специфических знаний, умений и черт характера. Руководитель, который имеет все данные для таких конкретных ролей – редкий феномен управленческого гения, выполняющего с одинаковым мастерством и легкостью любую конкретную задачу. Каждой конкретной роли по мнению И. Ансоффа соответствует определенный тип руководителя: лидер, администратор, плановик, предприниматель.

1.Лидер играет свою роль в процессе реализации решений. Здесь особенно ценятся умение общаться с людьми, способность распознать потенциал каждого человека и заинтересовать его в полном использовании этого потенциала. В более ранних представлениях об управлении дар лидерства рассматривался как важнейшее (и почти единственное) качество, необходимое руководителю. Отсюда происходит и определение управления как обеспечение выполнения людьми определенных заданий. Это действительно основное качество руководителя, без которого не могут быть успешно реализованы управленческие решения. Однако лидер - это лишь одна из нескольких ролей, необходимых для успешной деятельности современной фирмы.

2.В контроле и эстраполяционном планировании акцент делается на эффективность и ее оценку, а не на личностные характеристики. Цикл контроля требует управляющего с административным складом характера, хорошо представляющего, что существенно для успешной деятельности фирмы. Это – способность определить место сбоя и принять корректирующие меры. Управляющий администратор не позволит, чтобы человеческие симпатии и атипатии в трудовом коллективе заслоняли основное дело. Он готов решать личностные конфликты, которые возникают при волевых решениях.

3.Управляющий-плановик стремится к оптимизации будущей деятельности фирмы, концентрируя основные ресурсы в традиционных хозяйственных областях и направляя фирму на достижение поставленных целей.

Кроме специфических способностей, эти три типа руководителя должны обладать различными сочетаниями черт характера и талантов:

Лидер – быть общительным и уметь вдохновлять людей на максимальную самоотдачу;

Администратор – быть предельно объективным и полагаться на факты и логику;

Плановик – иметь аналитический склад ума, методичность в работе и ориентацию на будущее;

4. Предприниматель. Выступая в этой роли, руководитель должен быть экспериментатором, находить новые виды деятельности, нестандартные решения, наиболее соответствующие ситуации, должен быть готовым к определенному предпринимательскому риску, при этом минимизируя его.

Предприниматель, хотя и ориентирован на будущее, отличается от плановика тем, что стремится изменить динамику развития фирмы, а не экстраполировать ее прошлую деятельность. В то время как плановик оптимизирует будущее фирмы в области ее сегодняшней деятельности, предприниматель ищет новые направления деятельности и возможности расширения номенклатуры продукции фирмы. Плановик проецирует прошлое в будущее, предприниматель же творит будущее фирмы. Плановик рационален и допускает лишь дозированный риск, а предприниматель – прирожденный экспериментатор и никакого риска не боится. Плановик экстраполирует цели фирмы – предприниматель ставит новые более сложные цели. Плановик склонен к типовым решениям и выбирает один из имеющихся вариантов – предприниматель стремится к нестандартным решениям и разрабатывает варианты сам.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Примеры формальных и неформальных организаций. Характеристика сложной организации: цели, основные ресурсы, факторы внешней среды, проявления горизонтального и вертикального разделения труда. Роль руководителей низового, среднего и высшего звена.

контрольная работа , добавлен 16.03.2015


Принцип иерархии в организационной структуре управления. Делегирование полномочий как средство разграничения функций руководителя и подчиненных. Сущность делегирования полномочий. Анализ функций руководителя с точки зрения желательности делегирования.

реферат , добавлен 13.01.2011


Психологические закономерности управленческой деятельности, требования, предъявляемые к личности руководителя. Влияние личностных качеств руководителя на успешность его деятельности. Стили управления коллективом и способы развития управленческих качеств.

курсовая работа , добавлен 11.11.2010


Критерии, принципы и уровни эффективности системы управления. Факторы повышения эффективности управления коммерческой организацией. Структура организации и понятие разделения труда. Роль персонала и правильной организации труда, влияние руководителя.

курсовая работа , добавлен 09.12.2009


Методические основы организации труда. Организация труда управленческого персонала. Ее особенности. Связь с НОТ. Деятельность руководителя в структуре управления. Управленческая позиция руководителя. Пути ее совершенствования. Стиль руководства.

реферат , добавлен 22.06.2003


Основные направления и принципы научной организации труда руководителя, его роль в системе управления. История развития науки об управлении. Особенности рационализации управленческого труда. Роль управления и образования в системе общественных отношений.

курсовая работа , добавлен 02.03.2010


Разделение труда как исторический процесс обособления, закрепления, видоизменения отдельных видов деятельности, его виды и характеристика. Сущность вертикального и горизонтального разделения труда, влияние на работу организации, оценка эффективности.

контрольная работа , добавлен 27.09.2009


Основные профессиональные качества менеджера, необходимость их наличия у руководителя. Сущность стратегического мышления в процессе управления. Особенности подготовки руководителей (менеджеров) высшего уровня управленческой иерархии, основные модели.

контрольная работа , добавлен 25.03.2010

А. Д. Мамаев

Роль руководителя в управленческой деятельности

Руководителем считается лицо, направляющее и координирующее работу исполнителей, которые в обязательном порядке должны ему подчиняться и в рамках, установленных полномочиями, выполнять все его требования. Но руководитель - это не только должность, но и профессия, которая требует специальной подготовки.

В условиях глубокого разделения труда от него не требуется быть специалистом высокого класса. Его задача - определённым образом организовать деятельность подчинённых и добиться от ординарных людей экстремальных результатов.

В зависимости от уровня в управленческой иерархии условно можно выделить три типа руководителей: высшего, среднего и низшего звена. Они отличаются друг от друга структурой выполняемых функций, формой и средствами деятельности, объёмом полномочий и возможностей.

К высшим руководителям относятся члены совета директоров, президенты, вице-президенты и некоторые другие категории менеджеров. Их деятельность требует большого опыта, не имеет завершения в конкретной форме и не регламентируется нормами выработки или времени.

У руководителей высшего уровня преобладает безличная форма связи с подчинёнными, эпизодичность контактов с ними, постоянное личное взаимодействие с другими менеджерами.

Основные обязанности высших руководителей организации состоят в формулировке её миссии, ценностей, политики, основных стандартов деятельности и формировании структуры и системы управления, в общем контроле, представительстве на переговорах с государственными органами и главными контрагентами.

Всё это требует глубоких и всесторонних знаний, аналитических способностей, задатков политика, дипломата, публициста, оратора, которые в одном лице практически никогда не совмещаются. Поэтому сегодня в крупной организации первые лица единолично уже не могут принимать все решения и переходят к руководству процессом их выработки в составе команды.

Команда высшего руководства обычно подбирается первым руководителем или главным администратором, занимающим свою должность на основании контракта с собственником (государством, акционерами, пайщиками), являющимся его доверенным лицом и несущим перед ним полную ответственность за состояние и результаты работы организации.

Обязанности первого руководителя:

Организация работы в рамках, определяемых законодательством, уставом и другими документами;

Распоряжение в обусловленных рамках имуществом и средствами без специальной доверенности;

Заключение и расторжение хозяйственных договоров, открытие счетов в банках;

Решение кадровых вопросов;

Стимулирование подчинённых руководителей.

Руководители среднего звена (основных подразделений и предприятий, входящих в данную организацию) назначаются и освобождаются от должности первым лицом или его заместителями и несут перед ними ответственность за выполнение полученных заданий и сохранность имущества вверенных им подразделений. Их работа в большей степени зависит от особенностей подразделения, чем от общефирменных задач.

Через подчинённых руководители низового уровня управляют текущей деятельностью: устанавливают задания исполнителям, осуществляют контроль, оценку и вознаграждение персонала, проводят мероприятия по совершенствованию организации и технологии производства, условий труда и быта, соблюдению производственной, технологической, трудовой дисциплины, санитарных норм; поддерживают благоприятный морально-

психологический климат, оказывают помощь подчинённым. Им предоставлено право решать кадровые вопросы (самостоятельно или по предложению к руководству организации), поощрять или наказывать своих подчинённых.

На руководителей низового звена (начальников отделов, секторов, цехов, участков) ложится вся тяжесть повседневного управления персоналом.

Они осуществляют:

Распределение заданий, разработку графиков работы, организацию и координацию труда подчинённых;

Обеспечение условий для выполнения ими качественно и в срок производственных заданий;

Контроль хода их осуществления, соблюдения сроков, рационального использования оборудования, материальных и иных ресурсов, производственной дисциплины, соблюдения техники безопасности;

Содействие рационализаторству, изобретательству, внедрению передовых методов работы.

Руководители низового звена имеют право в установленном порядке премировать подчинённых, налагать на них дисциплинарную ответственность, делать соответствующие представления руководству подразделений и организации.

Их работа характеризуется частой сменой небольших по масштабам задач: мастера решают проблемы в среднем не более минуты, а решения охватывают срок не более двух недель. Около половины времени мастера затрачивают на общение с работниками. На практике целесообразно составлять карту ключевых задач руководителя, которая включает следующее:

1. Общие данные (ФИО, должность, место в организации, основные функции, сферы ответственности, права и обязанности).

2. Перечень ключевых задач, оформляемый в виде таблицы.

3. Перечень обязанностей, связанных с решением ключевых задач.

4. Сведения о решении задач.

5. Информация, на основе которой можно определить участок работы, где руководитель нуждается в помощи, и её возможные формы.

7. Недостатки организационной и управленческой структуры.

8. Недостатки в основной, вспомогательной деятельности и управлении.

Особая роль руководителя состоит в управлении предприятием. Это объясняется тем, что:

Предприятия являются основным звеном единого народнохозяйственного комплекса, им принадлежит главная роль в развитии экономического потенциала страны и в достижении важнейшей цели общественного производства - наиболее полного удовлетворения растущих материальных и духовных потребностей людей;

Руководители - это представители правительства и государства в производственных коллективах, реализующие экономическую и социальную политику;

Они осуществляют согласование и координацию деятельности непосредственных заместителей и помощников.

Руководитель предприятия выступает как организатор выполнения установленных плановых заданий, обеспечения своевременной поставки продукции в соответствии с договорными обязательствами. В этих целях он совместно с соответствующими заместителями осуществляет систематический анализ производственных процессов, изыскивает возможности сокращения длительности производственных циклов, внутрихозяйственные резервы для выполнения встречных планов и т. д.

Особое внимание директор уделяет кадровой политике. Он систематически занимается изучением, расстановкой и воспитанием кадров.

Огромные задачи стоят перед нашей страной по осуществлению научно-технического прогресса. Чтобы осуществлять эту линию, руководителю предприятия необходимо обеспечивать тесную связь науки с производством, расширять и укреплять сотрудничество с научно-исследовательскими институтами, исследовательскими лабораториями, вузами, конструкторскими бюро, проектными организациями, внедрять их разработки в производственные процессы.

Руководителю необходимо также контролировать проведение технической подготовки производства, следить за качественным проектированием прогрессивных видов новой продукции, за обеспечением конструкторской и технологической подготовки, необходимой документацией и соответствующими графиками проведения работы.

В центре его внимания должны также находиться службы материально-технического обеспечения. Необходимо систематически пересматривать и утверждать прогрессивные нормы расхода материалов, устанавливать экономически целесообразные связи с поставщиками и т. д.

Особое внимание руководитель предприятия должен уделять проблемам повышения качества продукции: внедрять и совершенствовать систему управления качеством продукции, утверждать стандарты предприятия, принимать меры к обеспечению служб технического контроля соответствующими методиками и контрольноизмерительной аппаратурой.

Большое место в деятельности руководителя занимают и задачи совершенствования организации труда. Это внедрение передовых форм труда, утверждение эффективных систем

стимулирования работающих, распространение передового опыта организации производства и др.

Руководитель осуществляет также контроль работы бухгалтерско-финансовых служб, утверждает нормативы оборотных средств, следит совместно с работниками бухгалтерии за проведением достоверного учета издержек производства и обращения, исполнением различных смет расходов, своевременного перечисления платежей в бюджет и руководит работой по совершенствованию хозяйственного расчета во всех структурных подразделениях предприятия.

Он возглавляет работу и по широкому внедрению оргтехники и средств механизации и автоматизации в управленческие процессы, руководит капитальным строительством и проводит работу по

охране здоровья людей, удовлетворению их потребностей в жилой площади, детских садах и яслях, медицинском обслуживании, санаторно-курортном лечении.

Руководитель предприятия - это не только организатор производства, но и воспитатель коллектива. Он совместно с общественными организациями осуществляет работу по формированию и сплочению производственного коллектива. Если предприятия входят в состав производственных и научно-производственных объединений, то руководители таких предприятий подчиняются генеральным директорам этих комплексов.

В отраслях народного хозяйства в соответствии с условиями и задачами хозяйственной деятельности, особенностями структуры и организации управления действуют различные виды объединений. Основными видами объединений являются производственные и научно-производственные.

Производственное объединение создается для выпуска отдельных видов продукции (работ, услуг) и состоит из структурных единиц, осуществляющих промышленную, строительную, транспортную и другую деятельность.

Научно-производственное - для разработки и производства в кратчайшие сроки высокоэффективных комплексов машин, оборудования, приборов, технологических процессов и материалов, определяющих научно-технический прогресс в соответствующих направлениях, имеющих важное народнохозяйственное значение.

Научно-производственное объединение создается на базе научно-исследовательских организаций или предприятий, обладающих развитой конструкторской и опытно-экспериментальной базой.

Деятельность генерального директора объединения по сравнению с деятельностью руководителя самостоятельного предприятия имеет ряд специфических особенностей. Прежде всего с созданием объединений резко возрастают объемы производства, а это влечет за собой и увеличение объема управленческой работы. Следует отметить, что генеральный директор объединения имеет большие возможности по сравнению с директором предприятия при проведении углубленной специализации отдельных производств, создании в них предметно-замкнутых технологических линий по выпуску узлов и деталей, необходимых для комплектования готового изделия. Дело в том, что в таких хозяйственных комплексах можно создать мощные инженерные, технические и эксплуатационные службы, экспериментальные цехи, позволяющие значительно ускорять темпы технического прогресса, быстрее осуществлять научно-

исследовательские и опытно-конструкторские разработки, решать крупные и сложные научно-технические проблемы. Генеральный директор производственного или научно-производственного объ-

единения может централизовать различные функции управления. Централизация таких, например, функций, как проведение ремонтных работ и обеспечение инструментами, транспортного обслуживания, складского хозяйства, резко сокращает затраты труда на их проведение и повышает качество выполнения этих видов обслуживания.

Повышению объективности и научности управленческих решений способствует специальный коллективный орган объединения -совет директоров, который рассматривает проекты перспективных и текущих планов, отчеты о производственно-хозяйственной деятельности, вопросы повышения качества продукции и другие актуальные вопросы.

Роль руководителя предприятия и объединения в современных условиях как воспитателя коллектива значительно возросла. Ему необходимо больше внимания уделять совершенствованию социальной структуры производственных коллективов, развитию в них подлинно гармоничных отношений, обеспечению высокого уровня трудового и нравственного воспитания, учитывая при этом особенности различных групп трудящихся. Успешное решение производственных и других задач в огромной степени зависит от чувства ответственности членов коллектива, от понимания ими роли коллектива в общественном производстве.

В связи с тем, что ключевой перспективной задачей нашей страны является сейчас требование выйти на самые передовые научно-технические позиции, руководителям предприятий и объединений необходимо коренным образом улучшить работу по ускорению научно-технического прогресса, одними из важнейших направлений которого являются широкое освоение передовых технологий, автоматизация (развитие робототехники, роторных и роторно-конвейерных линий, гибких автоматизированных производств, обеспечивающих высокую производительность).

В этих условиях директорам предприятий и объединений необходимо более энергично проводить работу по заключению договоров о постоянном творческом содружестве и создании научнотехнических комплексов. В научно-технические комплексы могут входить отраслевые институты, исследовательские лаборатории, заводы. Такая перспективная форма организации управления научно-техническим прогрессом позволяет укреплять связь науки с производством, ускорять внедрение различных разработок институтов и конструкторских бюро.

В центре внимания руководителей предприятий и объединений должно находиться постоянное повышение качества выпускаемой продукции. Комплексная система управления качеством продукции базируется на совокупности стандартов предприятий, в которых

тесно связаны принципы и формы материального и морального стимулирования с качеством работы как структурных подразделений предприятий и объединений, так и каждого исполнителя.

Руководителям объединений и предприятий предоставлена большая самостоятельность в использовании прибыли, фонда развития производства, в осуществлении дополнительных затрат по его техническому перевооружению, в получении кредита на проведение высокоэффективных мероприятий по обновлению основных фондов.

Возрастает роль хозяйственных руководителей в совершенствовании управления, его организационных структур, во внедрении в управленческую деятельность различной организационной и вычислительной техники. Создание и внедрение автоматизированных систем управления, базирующихся на ЭВМ, позволяют значительно повысить производительность труда умственных работников и поднять уровень управления предприятиями и объединениями на качественно новую ступень. Электронно-вычислительные машины обеспечивают хранение и обработку технико-экономической информации, позволяют быстрее осуществлять анализ производственных ситуаций и проблем в математическом, количественном выражении с применением методов линейного программирования, математического моделирования и теории игр.

М. И. Мамаева

Износ основных средств и факторы его определяющие

В условиях рыночной экономики все острее стоит вопрос об усилении внимания к основным средствам, которые в процессе эксплуатации изнашиваются, причем научно-технический прогресс ускоряет износ основных средств. Различают два вида износа: моральный и физический.

Моральный износ - это объективный экономический процесс, который отражает не естественные изменения эксплуатационных свойств в оборудовании, а общественно экономический процесс. Основой морального износа основных средств является технический прогресс, который обеспечивает удешевление и постоянное внедрение в производство новой, более совершенной техники. Сущность морального износа заключается в том, что основные средства по своим физическим качествам могут еще использоваться, но в действительности они оказались морально устаревшими, потому что появились новые, более производительные и работа на старых средствах становится нерациональной.

Менеджмент включает планирование, организацию, систему контроля и мотиваций. Этот комплекс позволяет достичь поставленных целей. Роль руководителя на каждом этапе менеджмента, его полномочия и контрольные функции.

Менеджмент представляет собой совокупность методов управления в условиях рынка. Управление включает в себя планирование, организацию, систему контроля и мотивации, которая необходима для того, чтобы достичь поставленных целей.

Проще говоря, управление – это организация, планирование, контроль, и мотивация сотрудников.

Планирование

Позволяет определить цели, средства и методы достижения цели. Важной функцией планирования является прогноз направления деятельности и развития предприятия.

На этапе планирования руководство организации определяет возможные результаты, оценивает слабые и сильные стороны предприятия, а также оценивает внешнюю ситуацию на рынке.

Организация

С помощью этой функции управления формируется структура предприятия, происходит его обеспечение всем необходимым для полноценной работы – средствами, персоналом, материалами, и.т.д.

Правильная организация на начальном этапе имеет большое значение для дальнейшей деятельности предприятия.

Мотивация

Представляет собой формирование заинтересованности людей в достижении целей предприятия. Добиваться руководство может по-разному – материальными поощрениями, созданием перспектив карьерного роста, и.т.д. Прежде чем заниматься мотивацией персонала, начальство должно знать его потребности.

Контроль

Предполагает объективный анализ и оценку работы предприятия. При помощи данной функции оценивается степень достижения поставленных целей, корректировка действий, если она необходима. Контроль включает в себя установку стандартов, оценку полученных результатов, и, в случае необходимости – изменение первоначально определенных целей.

Начальник и его роль

Руководитель – это человек, обладающий определенными полномочиями. Он принимает важные решения и осуществляет контроль над их выполнением. Можно выделить десять ролей, которые руководитель выполняет в процессе своей деятельности.

Обобщенно все роли руководителя разделены на три группы:

1. Межличностная роль руководителя. Начальник выполняет набор, подготовку и обучение персонала, формирует его мотивацию. Он выполняет также функцию связующего звена между сотрудниками.
2. Информационная роль руководителя. Руководитель постоянно получает, обрабатывает информацию и использует ее в целях своего предприятия.
3. Также он распространяет всю необходимую информацию среди персонала. Эта роль включает в себя также представительскую функцию – передачу информации о предприятии при внешних контактах.
4. Принятие решений. Это самая важная и ответственная роль руководителя. Следуя ей, он предпринимает различные шаги, постоянно совершенствуя деятельность своей организации.

Ему также отводится роль человека, устраняющего все ошибки в деятельности предприятия, и роль представителя в контактах с другими организациями.

Уровни управленческой деятельности

Большие предприятия предполагают большой объем управленческой работы. Поэтому управленческая деятельность на таких предприятиях разделена по горизонтали и вертикали.

Горизонтальное разделение предполагает расстановку начальников над отдельными отделениями. Вертикальное – это иерархия уровней управления на предприятии.

При этом все руководители разделены на три категории:

Операционные руководители – самое низшее звено в руководящем составе компании. Им отведена функция контроля над производственным процессом, использованием необходимых ресурсов. К данной категории относятся зав. лабораторией, мастер цеха, и.т.д.

Руководители среднего звена осуществляют контроль работы операционных руководителей. Всю полученную информацию они передают наверх – руководителям высшего звена. Это зав. отделом, декан, и.т.п. Должность руководителя среднего звена уже предполагает серьезную ответственность.

К данному типу руководителей относятся – президент, председатель совета директоров, министр. Работа высшего руководства предполагает большую ответственность, большие объемы, напряженный темп. Руководители данного звена постоянно принимают важные управленческие решения.