Ст. 72 ТК РФ обеспечивает охрану и поддержку трудовых отношений путем нормирования изменений, допускаемых к внесению в трудовые договоры. О том, как и когда разрешается корректировать договор между работником и работодателем, расскажем в нашей статье.

Как могут оформляться изменения?

Строго в письменной форме. Обычно корректировки представляют собой заверенное работником и работодателем соглашение относительно их сути. Корректирующее соглашение является неотъемлемым приложением к исходному и составляется в 2 экземплярах — по 1 для работодателя и работника.

Когда изменение трудового договора необходимо по ТК РФ?

В ТК РФ выделены группы случаев, когда условия трудового договора следует скорректировать:

• Перевод на другую работу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Если другой работы у работодателя нет либо работник не захотел трудиться на другой предложенной ему должности, действие трудового договора может быть прекращено (ст. 77 ТК РФ).
• Перевод на другую работу в случае, если работник не соответствует занимаемой должности (ст. 81 ТК РФ). В ситуации, когда работник не прошел в установленном ТК РФ порядке аттестацию, следует попробовать перевести его на другую, более простую работу с соответствующим изменением договора. Если же работник отказывается, трудовой договор тоже можно расторгнуть.
• Перевод на другую работу беременных работниц оговаривается отдельно для того, чтобы снизить влияние на их организм вредных и опасных производственных факторов. По сути, это обособленный вариант перевода на основе медзаключения. Основное отличие в том, что работодатель не имеет права увольнять беременную работницу и обязан подобрать ей работу с нагрузкой, допускаемой врачами.

Какими нюансами отличается перевод на другую работу по ТК РФ?

Перевод может быть временным и постоянным. Более полно он описан в ст. 72.1 и 72.2, дополняющих и уточняющих базовые нормативы исходной ст. 72 ТК РФ.

• Переводы в связи с замещением временно отсутствующего работника длительностью до 1 года. Если 1 год истек, а работник продолжает трудиться на новом месте и не просит перевести его на прежнее, перевод начинает считаться постоянным.
• Переводы на срок до 1 месяца в результате чрезвычайных обстоятельств. Соответственно, оговаривается, что работник переводится для выполнения работ по предотвращению или устранению последствий чрезвычайного происшествия (например, промышленной аварии или природного катаклизма). Особенность в том, что согласие работника на такой перевод не требуется, не считая случаев, когда эта работа не соответствует уровню знаний и умений работника.

К постоянным относятся все прочие виды переводов, в том числе в другую местность вместе с организацией и к другому работодателю. Не следует забывать, что все они возможны при наличии согласия работника и работодателя.

Какие еще изменения могут включаться в договоры?

Помимо переводов, может возникнуть необходимость в изменении иных существенных аспектов договора. Их круг и критерии значимости как таковые не установлены, однако, изучив ст. 57 ТК РФ, можно определить несколько ключевых моментов, которые обязательно должны быть отражены в трудовом договоре. Логично предположить, что их изменения также должны быть оформлены согласно ст. 72 ТК РФ.

Это в том числе:

1. Корректировка сведений о сторонах договора. Работник может сменить Ф. И. О., организация — реквизиты (включая наименование).
2. Изменение местоположения. Действующая практика допускает довольно много вариантов. Например:

• переезд в другое помещение, где расположены рабочие места, в пределах одной местности;
• выход сотрудника, работавшего дистанционно, на рабочее место у работодателя.

• пролонгация срочного;
• перевод срочного в бессрочный.

Подробнее о совмещении читайте в статье .

1. Изменение размера и порядка выплаты зарплаты. Например, индексация ставок или назначение дополнительных льгот и компенсаций.

О порядке индексации зарплаты читайте .

1. Корректировка графика работы и отдыха. Например:

• в случае изменения режима работы самого предприятия;
• по просьбе сотрудника в связи с личными обстоятельствами.

Больше о таких изменениях узнайте из статьи .

Изменение общих условий выполнения трудовых обязанностей. Например, в связи с применением новых технологий или механизацией производства (ст. 74 ТК РФ). В этом и аналогичных случаях разрешается обязательно изменять договоры с работниками в соответствии с новыми обстоятельствами. При этом действует порядок, похожий на порядок перевода работников на другую работу по не зависящим от них причинам. Работник может либо согласиться, либо не согласиться трудиться в новых условиях. Если согласие не достигнуто, он может быть уволен.

ВАЖНО! Если в результате факторов, указанных в ст. 74 ТК РФ, увольнения могут стать массовыми или положение работников ухудшится, работодателю следует принять меры, нивелирующие последствия. Причем эти меры придется согласовать с профсоюзом.

Как могут быть связаны отстранение от работы и изменения в договоре с работником?

В ст. 76 ТК РФ предусмотрены несколько вариантов отстранения от работы:

• по медицинским показаниям;
• из-за отсутствия у работника необходимых специальных прав;
• из-за отсутствия необходимых знаний в области охраны и безопасности труда.

В большинстве таких ситуаций работодатель обязан подобрать сотруднику другую временную должность, чтобы не прекращать сотрудничество. Тогда это фиксируется так же, как перевод на другую работу по ст. 72.1 ТК РФ, с изменением условий трудового договора.

Новая редакция Ст. 72 ТК РФ

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Комментарий к Статье 72 ТК РФ

В течение срока действия трудового договора в его содержание могут вноситься изменения. Правовые основы внесения изменений в трудовой договор изложены в главе 12 Трудового кодекса РФ.

Как отмечалось ранее, в общем случае изменение ранее определенных условий трудового договора допускается только на основании письменного соглашения между его сторонами. Инициатива в этом вопросе может исходить как от работника, так и от работодателя.

Как правило, изменение условий трудового договора затрагивает обе его стороны, к примеру, изменяя в сторону повышения заработную плату работника, работодатель одновременно принимает на себя соответствующие обязанности по своевременной и полной выплате увеличенной зарплаты и т.д. Изменения могут быть направлены как на относительное улучшение условий трудового договора, так и на их относительное ухудшение, но при этом не вступать в противоречие с законодательством, локальными нормативными актами, коллективным договором и соответствующими соглашениями.

Наиболее значимым с правовой и организационной точек зрения является изменение одного или нескольких обязательных условий трудового договора. К таким условиям (в контексте рассматриваемой ситуации) следует отнести:

Условие, определяющее место работы работника (в том числе с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения);

Условие, определяющее порученную работнику трудовую функцию (работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации) либо конкретный вид поручаемой работнику работы;

Условие о сроке действия трудового договора;

Условие, определяющее оплату труда работника (размер и сроки выплаты оклада, доплат, надбавок, а также поощрительных выплат);

Условие, определяющее режим рабочего времени и времени отдыха работника (в том числе и в случаях, когда эти режимы в отношении работника отличаются от общих правил, действующих у данного работодателя);

Условие о компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях;

Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

Условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами;

Другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Другой комментарий к Ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Трудовой кодекс вводит новое понятие "изменение трудового договора". Как следует из содержания гл. 12 ТК, под изменением трудового договора следует понимать прежде всего различные виды переводов на другую работу (ст. ст. 72 - 74), а также изменение трудового правоотношения вследствие смены собственника имущества организации, изменения ее подведомственности или реорганизации (ст. 75) и, наконец, отстранение от работы (ст. 76).

2. В силу комментируемой статьи в действующей ныне редакции перевод на другую работу связывается законодателем с изменением определенных сторонами условий трудового договора (т.е. изменением содержания трудового договора). Вместе с тем не всякое изменение содержания трудового договора является переводом на другую работу. Перевод на другую работу не всегда связывается с изменением содержания трудового договора (см. ст. 72.1 ТК РФ и комментарий к ней).

3. По своему содержанию комментируемая статья связана со ст. 60 ТК РФ (см. ст. 60 ТК РФ и комментарий к ней). Обе статьи направлены на обеспечение стабильности условий заключенного сторонами договора, т.е. действия принципа договорного права "договоры должны исполняться". Таким образом, изменение содержания трудового договора, согласно указанным статьям, не допускается в одностороннем порядке и, как исключение из общего правила, по инициативе одной стороны либо инициативе третьего лица. Все эти случаи предусматриваются ТК РФ.

4. В соответствии со ст. 72 условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Изменение хотя бы одного из них допускается таким же образом и в той же форме, в каких они были установлены. Однако способ оформления изменения условий трудового договора зависит от того, временным или постоянным является такое изменение.

Бытующая практика заключения нового трудового договора в связи с изменением одного или нескольких условий труда (например, вследствие перевода на другую должность) не может считаться правильной, поскольку в этом случае остается неясной судьба прежнего трудового договора. Следовательно, для заключения нового договора стороны должны предварительно прекратить старый, что вряд ли оправданно.

Оформление изменения одного или нескольких условий, составляющих содержание трудового договора (новация договора) при прежнем его субъектном составе, должно различаться в зависимости от того, является такое изменение временным либо постоянным (см. ст. ст. 72 - 74 ТК РФ и комментарий к ним).

Если изменение содержания трудового договора носит постоянный характер, целесообразно оформление дополнительного соглашения к договору, трактующего согласование сторонами изменения одного или нескольких условий, составляющих его содержание.

В случае временного изменения содержания трудового договора, например, в связи с производственной необходимостью или необходимостью замещения временно отсутствующего работника, достижение согласия на такой перевод возможно путем издания приказа о переводе, на котором работник делает отметку о согласии на временный перевод и скрепляет его своей подписью. Вместе с тем при временном переводе, особенно осуществляемом на длительный срок, не исключается и иной порядок оформления такого перевода, в том числе посредством заключения дополнительного соглашения к трудовому договору.

• ‹ Глава 12 ТК РФ. Изменение трудового договора
• Вверх

1. В статье 72.1 ТК РФ даны понятия "перевод на другую работу" и "перемещение". Переводом на другую работу в соответствии с комментируемой статьей является постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Как следует из содержания приведенной нормы, изменение других условий, определенных трудовым договором (например, режима работы, оплаты труда), не является переводом на другую работу.

Перевод на другую работу, так же как и изменение других определенных сторонами условий трудового договора, возможен только с письменного согласия работника. Исключение из этого правила допускается лишь в случаях, указанных в ч. 2 и ч. 3 ст. 72.2 (см. коммент. к ним).

Если перевод на другую постоянную или временную работу у того же работодателя осуществляется без письменного согласия работника, но он приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным. Однако выполнение работником другой работы не освобождает работодателя от обязанности получить от работника письменное подтверждение такого согласия на перевод.

В тех случаях, когда переведенный на другую работу у того же работодателя работник приступил к выполнению этой работы, но считает, что перевод осуществлен в нарушение законодательства, он может обжаловать незаконный перевод в органы по рассмотрению трудовых споров.

2. Перевод на другую постоянную работу или временный перевод на другую работу у того же работодателя, а также перевод на постоянную работу в другую местность вместе с работодателем оформляются приказом (распоряжением) работодателя.

При переводе на работу в другую местность работникам выплачиваются соответствующие компенсации: стоимость проезда самого работника и членов его семьи, стоимость провоза багажа, расходы по обустройству на новом месте и др. Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора (см. коммент. к ст. 169).

Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Перевод на работу из одного населенного пункта в другой даже в пределах одного административного района рассматривается как перевод в другую местность независимо от наличия автобусного или иного регулярного сообщения между этими пунктами.

Отказ работника от перевода в другую местность вместе с работодателем является основанием для прекращения с ним трудового договора по п. 9 ст. 77 ТК. Отказ от перевода в филиал или представительство организации, расположенные в другой местности, не может являться основанием для расторжения трудового договора с работником, если сам работодатель в эту другую местность не перемещается (см. коммент. к ст. 77).

При увольнении работников в связи с отказом от перевода в другую местность вместе с работодателем им выплачивается выходное пособие в размере 2-недельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК).

3. Перевод на работу к другому работодателю может быть осуществлен по просьбе работника, изложенной в письменной форме, или с его письменного согласия, если инициатива в переводе исходит от работодателя (ст 72.1 ТК РФ).

Перевод на постоянную работу к другому работодателю влечет за собой изменение одной стороны трудового договора, поэтому он рассматривается законодателем как самостоятельное основание прекращения трудового договора (п. 5 ст. 77 ТК). Работнику, письменно приглашенному на работу в порядке перевода от другого работодателя, не может быть отказано в заключении трудового договора в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (см. коммент. к ст. 64). В трудовой книжке работника в этом случае производятся записи об увольнении и о приеме на работу с указанием порядка, в котором осуществлено увольнение в связи с переводом - по просьбе работника или с его согласия (п. 6.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек).

4. Перевод на другую постоянную работу или временный перевод на другую работу у того же работодателя возможен по различным обстоятельствам. При этом инициатива в переводе может исходить как от работодателя, так и от самого работника (например, в связи с тем, что он повысил квалификацию).

В ряде случаев у работодателя возникает обязанность перевести работника с его согласия на другую работу, например в случае, когда работник нуждается в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы (см. коммент. к ст. 73).

В тех случаях, когда работа, на которую переведен работник в соответствии с медицинским заключением, является нижеоплачиваемой, за работником сохраняется его прежний средний заработок в течение месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, - до установления стойкой утраты трудоспособности либо до выздоровления работника (см. коммент. к ст. 182).

В отдельных случаях, предусмотренных законодательством, работодатель обязан предложить работнику перевод на другую работу. Такая обязанность может возникнуть, например, при сокращении штата, если у работодателя для работника, подлежащего сокращению, имеется другая работа (см. коммент. к ч. 3 ст. 81). Работодатель обязан предложить другую имеющуюся у него работу лицу, признанному по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности (см. коммент. к ст. 81).

5. От перевода работника на другую работу следует отличать его перемещение у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате. Такое перемещение согласно ч. 3 статьи 72.1 ТК РФ не требует согласия работника, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (см. коммент. к ст. 57).

Иными словами, изменение рабочего места или структурного подразделения можно признать перемещением только в том случае, если при заключении трудового договора это конкретное рабочее место (механизм, агрегат) или структурное подразделение не оговаривалось и в трудовом договоре не предусмотрено. Если же конкретное рабочее место (механизм, агрегат) или структурное подразделение указано в трудовом договоре, то оно является его обязательным условием и, следовательно, может быть изменено только с письменного согласия работника.

Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д. (п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Статья 72 ТК РФ. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Требование работодателя о большем объеме работы, чем предполагалось договором

Статья 72 с комментариями 2016 г. устанавливает общее правило для всех работодателей и сотрудников, имеющих трудовые отношения, подкрепленные договором. Условия труда, обозначенные в договоре, могут изменяться только по обоюдному соглашению сторон и в письменном виде. Получается, что без изменения самого договора с согласия работника, работодатель не может требовать от него большего, чем предписывает уже заключенное соглашение. Возложение новых, более широких обязанностей без согласия сотрудника недопустимо. Но из общего правила есть исключения, то есть случаи, на которые не распространяется норма ст 72 НК РФ. Такие исключения указаны в ст 72.2 НК РФ . Работодатель может перевести сотрудника на срок до месяца на иные трудовые условия, не предусмотренные договором, в том числе без согласия сотрудника, только при возникновении чрезвычайных обстоятельств. При катастрофах, несчастных случаях, авариях, эпидемиях и прочих непредсказуемых событиях работодатель наделяется правом требовать от сотрудника выполнения совершенно других функций, чем те, что указаны в договоре. Подобные исключительные правила есть не только в кодексе - они содержатся и в некоторых Федеральных законах (ФЗ № 79 о гражданской службе, ФЗ № 31 о мобилизации). Эти законы позволяют привлекать граждан для неотложных работ, не связанных с их основными трудовыми функциями. Таким образом, статья 72 НК РФ с комментариями 2016 несмотря на категоричность нормы, применяется не всегда. Чрезвычайные ситуации, мобилизация или война могут дать право на расширение трудовых функций и обязанностей без согласия граждан.

Оформление совмещения должностей

Работодатель может поручить работнику осуществление дополнительных функций и обязанностей помимо тех, что уже предписаны его трудовым договором, но в те же самые рабочие часы. Это может быть дополнительная работа по той же профессии или должности, либо дополнительное замещение другой должности. В любом случае это называется совмещением должностей или совмещением профессий. Не стоит путать такое совмещение с работой по совместительству. Совместительство подразумевает работу на разных работодателей. А совмещение должностей предусматривает выполнение на основной работе новых, более широких обязанностей (ст 60.2 ТК РФ). Это происходит с письменного согласия работника. И оплачивается дополнительно (ст 151 ТК РФ). Так каковы же правила оформления такого совмещения? Где устанавливается новый объем работы сотрудника, согласившегося занять сразу две должности, а также условия оплаты такого труда? Трудовой кодекс не закрепляет конкретной формы документа, которым должно оформляться совмещение должностей, по тому-то этот вопрос и вызывает у работников и работодателей сомнения. По норме ст 57 ТК РФ трудовой договор должен включать в себя описание трудовой функции сотрудника (перечень его обязанностей) и условия оплаты работы. Обратимся к ст 72 ТК РФ с комментариями 2016 г. В силу этой статьи условия трудового договора могут быть изменены сторонами только в письменной форме. Когда происходит совмещение должностей, то один работник начинает выполнять больше функций. Соответственно, изменяется перечень его обязанностей. Изменяются также и условия оплаты его труда, так как занятие дополнительной должности должно принести прибавку к заработной плате на основании закона. Такие изменения необходимо закреплять письменно. Оформление совмещения должностей происходит посредством изменения условий трудового договора. Такое совмещение может быть временным, а не постоянным. Несмотря на то, что ТК РФ прямо не указывает на то, в какой форме должно оформляться совмещение, из положений ст 72 ТК РФ можно сделать следующий вывод. Совмещение должностей или профессий оформляется дополнительным письменным соглашением к трудовому договору, в котором закрепляются все дополнительные функции работника и правила оплаты его труда. Работник может досрочно (если совмещение временное) отказаться от выполнения дополнительных функций. Для этого не позже, чем за 3 дня он письменно уведомляет об этом работодателя. Работодатель в отношении работника имеет такое же право - известив минимум за 3 дня работника, он может отменить своё поручение о занятии работником сразу двух должностей.

Смена фамилии в трудовом договоре

В трудовом договоре, который заключают работодатель и работник, прописываются права и обязанности сторон, условия труда, правила его оплаты и т.д. В числе прочих данных в такой договор обязательно вносятся фамилия, имя, отчество работника, а также данные из документа удостоверяющего личность. Как правило, граждане предоставляют паспорт в качестве такого документа. Эти сведения обязательно указываются при оформлении трудовых отношений. Смена фамилии сотрудником подразумевает смену паспорта. Обычно это происходит, когда женщина выходит замуж. Ст 72 ТК РФ с комментариями 2016 г. допускает смену условий трудового договора только по обоюдному согласию сторон и письменно. Но при этом в ТК РФ нет указаний на то, что фамилия сотрудника считается условием договора. Это всего лишь информация, которая непременно должна быть в нём указана, а не его условие. Смена фамилии никак не повлияет на исполнение именно этой сотрудницей её трудовых обязанностей, функции или размер её зарплаты. Однако мнения экспертов, относительно того нужно ли вносить изменения в сам договор или заключать дополнительное соглашение при смене персональных данных работника (работницы) разнятся. Официальная позиция по этому вопросу не озвучивалась, поэтому работники и работодатели до сих пор не знают чёткого ответа на вопрос. По одному из мнений, нет резона изменять сам трудовой договор или заключать какие-либо письменные дополнительные соглашения. Приверженцы этой позиции считают её обоснованной, потому что в законе нет прямых указаний на на необходимость заключать доп. соглашение при изменении сведений о работнике. Изменения фамилии и других паспортных данных обязательно фиксируется в трудовой книжке, в личной карточке сотрудника, а также во всех внутренних документах фирмы. Высказывается точка зрения, что этого достаточно, и трудовой договор не переоформляется. Но есть и другое мнение. Это позиция юристов, которые советуют сотрудникам кадровых служб и самим работникам всё же заключать дополнительное соглашение к труд. договору при смене фамилии или при смене паспорта. Это целесообразно с юридической точки зрения, хотя и не обязательно согласно законодательству. Ведь всегда есть вероятность возникновения споров, касающихся труд. договора. Будет невозможно доказать формальную связь гражданина, чьи данные указаны в первоначальном договоре, и со всеми последующими подписанными соглашениями. Так как в других документах будет указана новая фамилия. Таким образом, чтобы обезопасить себя в будущем, некоторые юристы и эксперты рекомендуют подписывать доп. соглашение к договору при смене фамилии.