Управление человеческим капиталом организации лекции. подбор и расстановка кадров. Способности обусловлены врожденной предрасположенностью выполнять определенный вид деятельности. Способность можно также рассматривать как приблизительный синоним одареннос

Управление человеческим капиталом организации лекции. подбор и расстановка кадров. Способности обусловлены врожденной предрасположенностью выполнять определенный вид деятельности. Способность можно также рассматривать как приблизительный синоним одареннос

21.08.2019 Выход на пенсию по старости

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

управление человеческий капитал мотивация

Актуальность темы обусловливается необходимостью в нынешних условиях перехода к рыночным отношениям поиска лучших управленческих решений, совершенствования управления в организациях. Рассмотрение способов анализа качества человеческого капитала, а так же отслеживание путей направлено на повышение уровня обслуживания и эффективности производства в организациях. Развитие рыночных отношений вызывает появление новых задач, что вызывает необходимость совершенствования управления персоналом организации. Важно понимание руководителей предприятий о необходимости постоянно улучшать управление человеческим капиталом, уделять внимание его расширению, реконструкции помещений, внедрению новейших технологий и т.д.

Цель данной работы является определение методов по повышению эффективности управления человеческим капиталом.

В соответствии с поставленной целью основными задачами данной работы являются:

Дать понятие человеческого капитала в организации.

Провести сравнительную характеристику между управлением человеческим капиталом в России и в Мире.

Разработать структуру улучшения качества управления человеческим капиталом.

Описать методы совершенствования человеческого капитала.

Разработать систему мотивации персонала организации.

Разработать предложения по совершенствованию персонала организации.

Оценить эффективность предложенных мероприятий.

Объектом исследования в работе является человеческий капитал в организации. Предметом исследования выступает разработка методов управления персоналом.

Теоретической и методологической основой данного исследования послужили концепции и гипотезы, представленные и обоснованные в классических и современных трудах отечественных и зарубежных экономистов, реализующих маркетинговый и управленческий подходы к анализу человеческого капитала.

Нормативно-правовую основу составили Законы Российской Федерации, законодательные и нормативные акты Президента и Правительства России, а также другие официальные документы и материалы в их критическом осмыслении.

Эмпирической базой исследования послужили книги, изучение основных тенденций принятия управленческих решений в материалах монографических работ, текущих публикаций и периодических изданиях.

Инструментально-методический аппарат исследования. При проведении анализа и обобщения практического и теоретического материала применялись методы сопоставления, структурно-функционального анализа, статистический метод.

Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, и списка используемых источников.

Во введении обосновывается актуальность данной темы, определяется цель и основные задачи исследования.

Список использованных источников содержит 21 наименование.

1 . Сущность человеческого капитала в организации

1.1 Человеческий капитал, как объект исследования

Термин «человеческий капитал» впервые появился в работах Теодора Шульца (Theodore Schultz), экономиста, интересовавшегося трудным положением слаборазвитых стран. Шульц заявлял, что улучшение благосостояния бедных людей зависело не от земли, техники или их усилий, а скорее от знаний. Он назвал этот качественный аспект экономики «человеческим капиталом». Шульц, получивший Нобелевскую премию в 1979 году, предложил следующее определение: «Все человеческие способности являются или врожденными, или приобретенными. Каждый человек рождается с индивидуальным комплексом генов, определяющим его врожденные способности. Приобретенные человеком ценные качества, которые могут быть усилены соответствующими вложениями, мы называем человеческим капиталом».

Говоря о бизнесе, можно описать человеческий капитал как комбинацию следующих факторов.

Качества, которые человек привносит в свою работу: ум, энергия, позитивность, надежность, преданность.

Способность человека учиться: одаренность, воображение, творческий характер личности, смекалка («как делать дела»).

Побуждения человека делиться информацией и знаниями: командный дух и ориентация на цели.

В управлении человеческий компонент - самый обременительный из всех активов. Почти безграничное разнообразие и непредсказуемость людей делают их невероятно сложными для оценивания, гораздо сложнее, чем любой электромеханический узел, поступающий с предписанными практическими спецификациями. Тем не менее люди - единственный элемент, обладающий способностью производить стоимость. Все остальные переменные - деньги и их «родственник» кредит, сырье, заводы, оборудование и энергия - могут предложить лишь инертные потенциалы. По своей природе они ничего не прибавляют и не могут добавить, пока человек, будь это рабочий самой низкой квалификации, искуснейший профессионал или руководитель высшего звена, не использует этот потенциал, заставив его работать.

Мы имеем ясные и многочисленные свидетельства того, что организация, создающая максимально комфортные условия труда, будет успешно развиваться, сохранять самых производительных сотрудников и обладать самыми преданными клиентами.

Одна из основных движущих сил в выполнении работы - знание. Знание о том, насколько мы преуспели, непосредственно связано с удовлетворением от выполненной работы. Единственное, что доставляет нам больше удовольствия, чем созерцание собственных достижений, - когда наш начальник видит результаты нашего труда и хвалит нас за хорошо сделанную работу.

Чтобы поддержать конкурентоспособную позицию на рынке XXI века, менеджменту придется найти методы, повышающие его информированность о людях. Самое рентабельное и долговременное решение проблемы дефицита талантов - помочь каждому человеку стать более производительным. Это обязывает менеджмент выяснить, как инвестировать в потенциал человеческой производительности. В индустриальной эре инструменты производства воздействуют на сырье. В постиндустриальной - инструменты производства воздействуют на информацию, которая, в свою очередь, сообщает нам, как и когда менять соответствующие сведения и службы. Применение электронных технологий для того, чтобы производить полезные данные и быстро ими оперировать, еще только начинается. Производственный цикл начинает замыкаться, когда люди узнают, какие именно сведения им нужны, где, когда, в каком виде и от кого. Когда люди узнают, что означают эти сведения, круг замыкается и производительность повышается. Умение анализировать и интерпретировать превращает данные в информацию и порой - в осознание. Это единственный реальный способ решить проблему нехватки талантов. Тогда, десятилетия назад, Шульц был прав.

В последние годы XX века менеджмент полагал, что люди, а не деньги, здания или техника - решающий отличительный признак успешного предприятия. По мере движения в новое тысячелетие и существования в условиях экономики, основанной на знаниях, становится невозможным отрицать, что именно люди - источник прибыли. Любое имущество организаций, кроме людей, бездеятельно, это пассивные ресурсы, требующие вмешательства человека для производства стоимости.

Ключ к поддержанию доходности компании или к здоровой экономике - производительность рабочей силы, человеческий капитал. Для американской экономики, где свыше половины ВВП приходится на информационный сектор, очевидно, что знающие люди - движущая сила.

Биржевой рынок признал левередж человеческого знания, т.е. отношение стоимости человеческого капитала компании к ее собственным средствам, вознаграждая ростом рыночной стоимости за сервис и технологии те компании, которые превосходят свою балансовую стоимость во много раз. Левередж - это использование определенных фиксированных активов для увеличения окупаемости инвестиций или продаж.

Для понимания сущности человеческого капитала в организации, изначально необходимо определить человеческий капитал в его теоретическом осмыслении.

В экономической науке человеческий капитал представляет собой способность людей к участию в процессе производства.

Человеческий капитал можно разделить на несколько типов:

Совокупность умственных и физических свойств человека, которые могут быть задействованы на различных рабочих местах, в различных отраслях производства, и на различных предприятиях, называется Общим человеческим капиталом.

Те навыки и знания, которые человек может применить только на одном рабочем месте и только в единственной организации, специализированной на производстве определенной продукции, называются специфическими навыками человека.

Совокупность таких характеристик человека, как его профессионализм, уровень квалификации, уровень образования, опыт называют интеллектуальным человеческим капиталом.

Таким образом, под человеческим капиталом принято понимать всю совокупность умений, опыта, навыков человека, которые он использует для производства материальных благ и получения прибыли. Однако в более широком осмыслении термина человеческого капитала следует учитывать, что он включает гораздо большее количество факторов:

Реально существующие навыки, которыми обладает человек и использует для процесса производства;

В какой сфере должны использоваться эти навыки, чтобы процесс производства был наиболее эффективным и способствовал росту производительности труда.

Использование данных навыков может привести к росту оплаты труда в текущем периоде, а так же отказу от текущего потребления в будущем периоде.

На инвестирование в человеческий капитал оказывает существенное влияние то, что чем выше оплата труда работников, тем выше стимулы к работе более эффективной.

Каждый человек заключает в себе знания, опыт, умения, которые могут быть применены в тои или иной отрасли.

Система мотивации персонала является обязательным условием для формирования накопления и использования человеческого капитала для оформления заключительного этапа процесса производства.

Стоит понимать то, что человеческий капитал не является самостоятельной единицей, входя в совокупность капитала организации, который составляется с помощью подготовки персонала, а так же за счет его перемещения внутри фирмы. Классификация человеческого капитала производится по затратам, по видам и типам инвестиций, по затратам на подготовку и переподготовку.

И.В. Ильинский в человеческом капитале выделяет следующие компоненты: стоимость образования человека, капитал его здоровья и уровень культуры.

Он составил формулу, которая позволяет рассчитать объемы человеческого капитала на организации.

ЧК = Кз + Кк + Ко,

Где ЧК - человеческий капитал;

Ко - капитал образования;

Кз - капитал здоровья;

Кк - капитал культуры.

Капитал здоровья - затраты организации, необходимые для поддержания человека в определенной физической форме, чтобы повышать его работоспособность, через совершенствование его здоровья. Капитал здоровья является самой важной составляющей общего капитала человека.

Инвестиции в здоровье человека так же подразумевают охрану его жизнедеятельности, безопасность, выработку способов сокращения его заболеваемости и смертности, а так же продление его трудоспособного возраста. Еще одна особенность, характеристика капитала здоровья - оно является наследственным. То есть, каждая болезнь откладывает свой отпечаток на последующие поколения. Помимо наследственных характеристик здоровья, так же есть приобретенные, в результате жизнедеятельности человека, а так же от влияния, которое оказало на него общество. Таким образом в течении жизни, человека происходит «износ» человеческого капитала. Но, инвестиции и грамотный подсчет уровня жизни и условий работы человека способны произвести замедление этого процесса. Однако неправильный выбор инвестиций в здоровье человека может спровоцировать лишние издержки, и не принести пользу человеческому капиталу, нужно отбирать те, которые целесообразны и экономически эффективны. Суммарно капитал здоровья представляет собой часть национального достояния.

Ильинский выделяет в капитале здоровья базовый и приобретенный. Базовый - совокупность физических свойств человека, которые можно использовать в процессе производства благ и услуг. Этот уровень может быть «модифицирован» самим человеком в процессе его жизнедеятельности, однако задан он заранее.

Приобретенный капитал формируется в процессе использования в производстве физических особенностей человека, которые приносят предприятию некоторую прибыль. В условиях введения на предприятие инноваций от человека требуются дополнительные способности, как, например, быстрота реакции, скорость обработки информации и т.д.

Сегодня в мире существует большое количество классификаций человеческого капитала. Среди них выделяют разделение человеческого капитала на потребительский и производительный. Потребительский подразумевает, что такой человеческий капитал создается потоком услуг, которые потребляются непосредственно. На предприятии они обозначаются нематериальным фондом, представляют собой различного рода творческие и образовательные деятельности. Производительный капитал подразумевает производство средств производства и предметов производства, а так же технологий и ресурсов, используемых в процессе производства.

Существуют так же отдельные формы человеческого капитала, которые отображают его сущность и основные характеристики:

Живой капитал. Представляет собой совокупность умений, опыта и навыков, используемых организацией.

Неживой капитал. Представляет собой знания человека в их натуральном изображении.

Институциональный капитал. Соответственные административные и управленческие инстанции, занимающиеся разработкой эффективного использования человеческого капитала.

Для определения эффективности использования человеческого капитала в организации принято использовать ряд показателей, отражающих качественную и количественную оценку человеческого капитала в организации.

Такие показатели подразделяются на интегральные, экономические (показатели стоимости), социальные (человеко-дни, человеко-часы, отражаются в бухгалтерском учете предприятия), а так же частные.

Стоимостную оценку и рентабельность найма человеческого капитала оценивают как на микро, так и на макроуровне.

Микроуровень отражает стоимость издержек фирмы по использованию человеческого капитала, подразумевая:

повышение квалификации уже принятых работников;

медицинское обследование;

оплата больничных листов нетрудоспособности;

затраты по охране труда;

добровольное медицинское страхование, оплаченное фирмой;

оплата медицинских и других социальных услуг за работника фирмы;

благотворительная помощь социальным институтам и т.п. Мотивация фирм заключается в том, что доход, получаемый при этом, будет выше, чем произведённые затраты.

Макроуровень подразумевает различного рода социальные трансферты, выплачиваемые работникам в натуральной и денежной форме, используя так же льготное налогообложение, обеспечиваемое целевыми затратами государства. Под такими затратами подразумеваются затраты домашних хозяйств на сохранение и восстановление человеческого капитала.

Однако экономисты дают еще одно определение человеческому капиталу: величина человеческого капитала, есть приведенная к данному моменту, посредством дисконтирования, сумма всех ожидаемых доходов от труда.

Гальперин применяет экономическую оценку капитала, применяя особенности его способностей.

Человеческий капитал подразумевает определенные затраты семьи, государства, семьи, направленные:

На оценку и поддержание здоровья;

Переквалификация и повышение квалификации работника;

Поиск работы;

на профессиональную подготовку и переподготовку на производстве;

на миграцию по зависимым и независимым от человека причинам;

на рождение и воспитание детей;

на поиск приемлемой информации о ценах и заработках и т.п.

Общепринято, что для расчета экономической эффективности вложений средств в человеческий капитал необходимо учитывать жизненно важные показатели, характеризующие социально-экономическую обстановку в стране (регионе). Таким показателем выступает ВВП для страны в целом или ВРП - для региона.

Для полной характеристики понятия «человеческий капитал» используются показатели, учитывающие следующие особенности.

1. Человеческий капитал является одним из самых важных факторов экономического роста государства.

2. Человеческие ресурсы развиваются в зависимости не только от личных характеристик, но и от развития общества в целом.

3. По мере того, как индивидуум приобретает навыки, опыт и умения, накапливается человеческий капитал, причем как его, так и организации, что сопутствует улучшению его благополучия.

4. стоимость человеческого капитала за время использования изнашивается не только физически, но и морально. При этом устаревают его знания, что приводит, в конечном итоге, к тому, что он теряет свою экономическую стоимость.

5. Несмотря на то, что инвестиции в человеческий капитал это большой риск, чаще всего они приносят очень хороший доход в долгосрочном периоде.

6. Инвестиции в человеческий капитал носят довольно длительный характер. И если инвестиции в человеческий капитал образования имеют период 12 - 20 лет, то в капитал здоровья человек производит вложения в течение всего периода времени.

7. Человеческий капитал отличается от физического капитала по степени ликвидности. Человеческий капитал не отделим от его носителя - живой человеческой личности.

8. Прямые доходы, получаемые человеком, контролируются им самим независимо от источника инвестиций.

9. От решения человека, от его волеизъявления зависит функционирование человеческого капитала. Степень отдачи от применения человеческого капитала зависит от индивидуальных интересов человека, от его предпочтений, его материальной и моральной заинтересованности, мировоззрений, от общего уровня его культуры.

Человеческий капитал оценивается количественно: общее количество людей, количество активного населения, количество студентов и т.д. Качественные характеристики: мастерство, образование и также то, что влияет на работоспособность человека и способствует увеличению производительности труда.

1.2 Отечественный и международный опыт управления человеческим капиталом

Структура управления персоналом в крупных промышленных фирмах формируется под влиянием различных факторов. С одной стороны, это требования, выдвигаемые масштабом роста производства, усложнением его выпускаемой продукции. С другой стороны, она носит отпечаток исторических особенностей формирования конкретных фирм. Здесь непосредственным образом сказывается преобладание в отдельных случаях традиционно сложившихся типов компаний; различия в законодательстве, регулирующим хозяйственную деятельность фирм и т.д. Хотя каждый из этих факторов имеет самостоятельное значение, но именно их сочетание определяет особенности структуры управления персоналом, как конкретной фирмы, так и фирм отдельных стран. Поэтому хотя и существуют многие общие черты, присущие структуре управления крупными фирмами, тем не менее, важное значение имеют учет и изучение специфических особенностей сложившихся в конкретных условиях. В наибольшей степени особенности это определяются историческими условиями их формирования и развития и носят на себе отпечаток того типа предприятий, который сложился на определенных ступенях развития фирмы. Возьмем, к примеру, США.

Многие авторы отмечают, что в 80-е годы в американском менеджменте произошли существенные изменения, которые обусловили переход к новым структурам управления и перераспределению приоритетов при принятии управленческих решений, в том числе и касающихся управлению персоналом. На первый план в крупнейших компаниях теперь выдвигаются задачи стратегического планирования, основанного на постановке реализации долгосрочных целей. тем не менее кадровая политика в американских фирмах, как нам удалось проследить из источников литературы, строится на более или менее одинаковых принципах по следующим направлениям.

1. Подбор кадров. Общими критериями по подбору кадров являются: образование, практических опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе. Руководящие кадры в фирме назначаются. Особую трудность вызывают обеспечение квалифицированными рабочими кадрами по таким профессиям как наладчики, инструментальщики, ремонтный персонал.

Существует нехватка квалифицированных младших управленческих кадров - мастеров и начальников участков. Это, как считает М.В. Грачев, - обусловлено высокими требованиями и ответственностью; недостаточным моральным и материальным стимулированием; нежеланием квалифицированных рабочих занимать должности мастера; повышением требований к этой работе в области техники и человеческого фактора.

2. Условия труда. Внедрение амортизации в производство внесло существенные изменения в условия труда персонала: замена жестких перечней профессий и должностных инструкций более широкими, более приемлемыми и удобными для работников; уменьшение объема работы в центральных службах и сокращение административного аппарата; переход на гибкие оплаты труда; объединение инженеров, ученых и производственников в сквозные (от конструирования до изготовления изделий) коллективы - проектно - целевые группы.

Внедрение автоматизации в производство создает устойчивость, стабильность. Хотя компьютеры и требуют творчества от немногих лиц, они означают стандартизацию работ для многих работников.

Теперь обратимся к Японии. Но прежде заметим, что американский стиль управления существенно отличается от японского. Так, в американских компаниях ответственность каждого работника четко определена и каждый руководитель несет личную ответственность за выполнение установленных показателей в условиях директивного планирования, в то время как в японских компаниях предусматривается коллективная ответственность за выработку, принятие и исполнение решений. Другая особенность состоит в том, что зарубежные филиалы американских корпораций более свободно использует капитал, технологию, управленческий опыт материнской компании. В правовом отношении подавляющее большинство зарубежных фирм американских ТНК - это дочерние компании, подчиняющиеся местным законам, тогда как у японских ТКН преобладают филиалы со 100% участием японского капитала и полным контролем за их деятельностью со стороны материнской компании. Особенностью организации управления в компаниях Японии является то, что они первостепенное значение придают совершенствованию стиля и методов управления. Японские компании, как правило, более централизованы, чем американские и западноевропейские. Однако в рамках высокой централизации широко распространены принципы согласования, координации действий, выработки и принятия решений после их тщательного предварительного обсуждения и одобрение исполнительским звеном. Считается, что японский стиль управления, основанный на принятии групповых решений, является более эффективным, поскольку предполагает:

1. Участие среднего звена управления в выработке решений путем согласования и обсуждения проектов решений не только с руководителями, но и с персоналом соответствующих подразделений;

2. Соблюдение принципа единогласия в принятии решений;

3. Использование специфической системы управления персоналом, предусматривающей в основном пожизненный наем работников, продвижение по службе и повышение заработной платы за выслугу лет, социальное обеспечение по старости и болезни;

4. Постоянное совершенствование искусства управления, в том числе - управления персоналом.

В Японии существует своя специфика в управлении персоналом, которая основывается на следующих особенностях: пожизненный найм работников или найм на длительный срок; повышение заработной платы с выслугой лет; участие работников в профсоюзах, которые создаются в рамках фирмы (а не отрасли, как в США).

Можно выделить следующие основные принципы японского типа управления:

1. Переплетение интересов и сфер жизнедеятельности фирм и работников: высокая зависимость работника от своей фирмы, представление ему значительных специальных гарантий и благ в обмен на преданность фирме и готовность защищать ее интересы;

2. Приоритет коллективного начала перед индивидуализмом, поощрение кооперации людей внутри фирмы, в рамках разного рода небольших групп, атмосфера равенства между работниками независимо от занимаемых постов;

3. Поддержание баланса влияния и интересов трех основных сил, обеспечивающих функционирование фирмы: управляющих, остальных работников и инвесторов;

4. Способ формирования связей между фирмами - деловыми партнерами, в том числе между поставщиками и покупателями продукции.

Таким образом, система управления персоналом в Японии предполагает гарантии занятости; привлечение новых работников, их подготовку; оплату труда в зависимости от стажа работы; гибкую систему заработной платы.

Гарантированная занятость обеспечивается в Японии в определенной степени системой пожизненного найма, которая распространяется на работников до достижения ими 55-60 лет. Эта системы охватывает примерно 25-30% японских рабочих, занятых в крупных фирмах. Однако в случае резкого ухудшения финансового положения японские фирмы все равно проводят увольнения; по поводу гарантий занятости официальных документов нет. Тем не менее, считается, что гарантированная занятость, предоставляемая японскими фирмами своим работникам, лежит в основе тех успехов, которых не удалось добиться в области повышения уровня производительности труда и качества продукции, в обеспечении лояльности работников по отношению к своей фирме.

На первом месте в японской фирме - персонал. В.А. Пронников и И.Д. Ладанов единодушно отмечают в своих «Очерках», что есть кое-что общее, что объединяет руководителей всех японских фирм. Во-первых, это активности в ознакомлении с состоянием дел во всех подразделениях, с функционированием всех служб. Их принцип: «Когда у тебя в подчинении 100 человек, надо быть среди них. Когда - 1000 - можешь занять место в центре, если же руководишь 10000, будь на некотором удалении, но там, откуда все видно». Вторая черта японского стиля - настойчивое стремление к тому, чтобы работники фирмы совершенствовали свое профессиональное мастерство. Как свидетельствует опыт президента фирмы «Мацусито», он все общение со своими работниками подчинял цели «развития выдающихся способностей у ординарных людей». Преследуя эту цель, он руководствовался принципами японской народной педагогики, провозглашающей, что «усидчивость и интенсивная работа над собой всегда ведут к успеху». Третьей чертой японского стиля следует признать энергичное поощрение инициативы. Тез инициативы, считают японцы, нельзя в современных условиях руководить ничем. Они следят, чтобы в споре всегда было можно найти как можно больше точек сближения.

Но нужно отметить, что у японцев - специфическая философия воспитания духовных ценностей работников, которая распространяется в сущности не только на всю страну, но и на их филиалы за рубежом. Эта философия глубоко национальна и пропитана националистическим духом. В ней заложены идеи, побуждающие японцев к осознанию своей причастности к общенациональным интересам, но порождает внутреннее высокомерие к другим нациям, которое, тем не менее, они никогда не показывают, но которое никогда не позволяет им приближать к себе внутренне представителей других народов. Никогда иностранец в Японии не станет до конца «своим», тем более, если это происходит за границей. Подобное мировоззрение отражается не только не отношении к работникам, но и их оплате труда. Они считают, что иностранцы никогда не будут преданы их фирмам так, как они. А для них всемерная преданность фирме - ключ к успеху. Для них духовные ценности:

1. служение нации путем служения фирме;

2. честность;

3. гармония и сотрудничество;

4. борьба за качество;

5. достоинство и подчинение;

6. идентификация с фирмой;

7. благодарность фирме.

Работник фирмы, искренне воспринявший эти идеи, способен, по мнению японцев, на максимальную трудоотдачу, на проявление целенаправленной инициативы, не дожидаясь указаний сверху.

На первом месте в японской фирме стоит качество исполняемых функций, а не кратковременная прибыль. Главный человек - потребитель, то есть всегда нужно стоять на точке зрения конечного пользователя. Самое первое в работе - уважать собственных сотрудников и давать им возможность иметь собственное мнение, избегая любого возможного их унижения. И еще. Функциональное управление должно строиться на беспрекословном подчинении младшего старшему, вызывая одновременно чувство необходимости контроля и самоконтроля.

Нужно помнить, что японский метод руководства предполагает полное единодушие. Это не решение большинства. Японцы питают отвращение к тирании большинства. Если полного единодушия нет, решение не принимается. Считается, что нужно убедить весь коллектив, так как он взаимозависим, и только совместно можно качественно придти к цели.

В последнее время термин «адаптация»: что в переводе с латинского adapro означает, приспособляю, стал широко применяться при изучении экономического опыта зарубежных стран, что связано с переходом постсоциалистических государств к рыночным отношениям.

Процесс адаптации опыта управления кадровой системой зарубежных фирм, предприятий, корпораций и т.д. к нашим, российским условиям происходит сейчас достаточно постоянно. Поэтому данный процесс невозможно заключить в какие-то временные рамки, так как он порожден рыночными отношениями и воздействием рынка на систему управления персоналом, на рынок труда в целом. Может быть, он идет недостаточно активно, но замечено, что предприятия-лидеры, имеющие наибольшие успехи, берут на вооружение те или иные зарубежные принципы ведения кадровой политики. Анализ наиболее успешных примеров адаптации российских предприятий и организаций к рынку показывает, что в организации хозяйственной деятельности и управления кадрами происходят определенные позитивные изменения. Например, ускоренное освоение методов и более полное использование трудового потенциала к специфическим требованиям конкретного предприятия. Ориентация на внешний рынок неизбежно заставляет пересматривать критерии отбора персонала, а вслед за этим - и критерии качества управления.

Остановимся на такой проблеме как инновационный менеджмент; его успешное внедрение зависит от успешного отбора персонала. И здесь зарубежный опыт может быть применим. В чем его суть? Мы находимся сегодня в такой ситуации, когда накоплен немалый объем научно-обоснованных разработок по многим областям народного хозяйства, но необходимо активизировать наиболее жизненно необходимые рычаги, которые приведут в движение всю инновационную систему. Нововведения - всегда были основосоставляющей прогресса. Но есть факторы, которые тормозят инновационный процесс, в частности, на этапе внедрения. Мы имеем в виду консерватизм руководителя, выражающийся в пренебрежении к идеям исполнителей. Хороший руководитель должен уметь считаться с мнениями исполнителей, прислушиваться к ним, даже когда они ошибаются. Наконец, любой руководитель должен быть заинтересован в постоянном повышении профессионализма и образовательного уровня своих исполнителей. Большая группа задач существует в кадровой политике. Нет никакого секрета в том, что в России имеется большая проблема «утечки умов». Задача инновационного менеджмента состоит в том, чтобы наши «умы» остались с нами. Необходима разработка системы стимулов, поддерживающая все прогрессивное, все новое, независимо от прогнозов их использования, как это делается, например, в высокоразвитых странах. В рамках традиционного менеджмента эта задача практически не решается. К этой группе задач можно отнести снятие информационного барьера между подразделениями фирмы. Существуют разные методы осуществления этой задачи. Их выбор зависит от руководителя. Необходимо создать в организации «дух единомышленников». Только в единой «команде» можно добиться достоверной информированности всех подразделений по проблемам организации. Надо иметь в виду и психологические барьеры, что особенно часто встречается в нашей ситуации, в нашей стране, которая только перешла к новым экономическим условиям, и активизация инновационной деятельности не воспринимается однозначно. То есть необходима тщательная психологическая профилактика консервативных сотрудников, особенно тех, кто принимает управленческие решения. Как показывают исследования, более 65% неудачных экспериментов по внедрению новшеств претерпевают крах от недостаточной психологической подготовки к их восприятию.

Очень важно, мы убеждены в этом, современному руководителю понять нецелесообразность бесконечных, перешедших к нам как отрицательное наследство, бюрократических процедур. Лучше выработать такую систему «вопросов-ответов», которая позволит своевременно выявить, где проявляется действительное непонимание нововведения, а где оказывается специальное сопротивление инновационному процессу. Руководитель должен уметь предвидеть появление неудач и суметь создать обстановку терпимости в организации. Было бы ошибкой, если бы он заставлял слепо следовать его указаниям и не говорить о предполагаемых неудачах в процессе реализации идеи.

Еще есть много задач, которые приходится решать современному инновационному менеджеру для успешной реализации инновационной политики фирмы. Правильно определенные функции руководителя и его управление персоналом могут явиться залогом успеха инновационного проекта.

Итак, чтобы выжить в современных условиях, организация должна адаптироваться и постоянно приспосабливаться к изменяющемуся окружению. Работа должна быть организована таким образом, чтобы отслеживать постоянные изменения во внешнем мире. Как пишет Хью Грэхэм в своей популярной книге «Human Resources Management»: «Компания не может быть стабильной, она должна изменяться постоянно, чтобы удовлетворять запросы потребителей, а не уступать сопернику в условиях жесткой конкуренции; она должна усовершенствовать свою кадровую политику и ставить перед персоналом реальные цели, предоставляя для их достижения творческую свободу действий».

2 . Формы, пути и методы повышения эффективности управления человеч еским капиталом организации

2.1 С труктура совершенствования

Вопреки общественному мнению, о том что процесс реализации совершенствования системы управления человеческим капиталом, является, т.е. обычную, рутинную, деятельность по выполнению принятого долгосрочного плана. Это - ошибка, которая приводит к соответствующим ошибочным действиям на практике.

Причина же ошибок заключается в том, что на самом деле обычный процесс выполнения долгосрочного плана и процесс реализации стратегии различаются существенным образом.

Современный процесс совершенствования стратегии по своей сути является Чем-то оригинальным, требующим внесения какого-то новшества, так как система координации и управления человеческим капиталом организации представляет собой сложную иерархичную систему функциональных взаимосвязей и взаимозависимостей.

При этом существует только один критерий правильности для любых стратегических изменений - это успех организации и конечная эффективность его достижения.

Таким образом, первое значительное отличие процесса реализации стратегии от процесса исполнения долгосрочного плана по совершенствованию процесса управления человеческими ресурсами, что осуществляется при помощи системного анализа и обратной связи.

Вторым существенным отличием является то, что на этапе реализации стратегии происходит создание всевозможных условий для правильного функционирования организации, заключается это в рассмотрении тенденции и характеристик системы человеческого капитала организации и последующее совершенствование этой системы.

Третье существенное отличие процесса реализации стратегии от процесса выполнения долгосрочного плана состоит в следующем. В обычных условиях выполнение плана - это только, в той или иной мере, достоверное, подотчетное, но в любом случае просто выполнение уже принятых решений, заданных в обусловленных предприятием точных границах. Многие фирмы придерживаются стратегии иерархичного управления, где вопрос о назначении принятия решений передается от высшего звена к низшим, где и происходит распределение обязанностей

Со стратегией дело обстоит совсем иначе. Современный процесс реализации стратегии с самого первого этапа своего осуществления - это не просто начало выполнения уже принятой стратегии, но и старт процесса создания следующей, т.е. будущей, стратегии организации.

Стратегия является основным элементом, инструментом стратегического управления организацией. Термин «стратегическое управление» был введен в 60-70-х гг. XX в. с тем, чтобы отличить текущее управление, осуществляемое на уровне хозяйственных подразделений, от управления на высшем уровне руководства. В процессе своего развития управление как практическая деятельность в 1980-х гг. вступило в новый этап, отличительной особенностью которого является смещение внимания высшего руководства в сторону внешнего окружения, что позволяет своевременно и адекватно реагировать на происходящие в нем изменения и обеспечивать организации преимущества перед конкурентами.

Необходимость стратегического управления в российских условиях объясняется следующими причинами. Во-первых, за последние десять лет радикально изменилась среда, в которой действуют отечественные предприятия. Неустойчивое экономическое положение многих организаций связано с отсутствием у большинства руководителей глубоких экономических знаний, управленческих навыков и опыта работы в условиях конкуренции, необходимостью приспособления организаций к постоянно изменяющимся условиям внешней среды.

Во-вторых, уход от централизованного планирования деятельности организаций, приватизация и весь ход экономических преобразований в России требуют от руководителей умения предвидеть, формулировать свою стратегию, определять свои достоинства и конкурентные преимущества, предотвращать стратегические угрозы и опасности, т.е. использовать все инструменты стратегического управления.

В-третьих, применение идей и принципов стратегического менеджмента, проведение изменений в системе управления актуальны не только для крупных компаний, с которыми было связано появление стратегического управления, но и для средних и даже малых по размеру предприятий. Это объясняется тем, что знание стратегии своего развития, умение реагировать на изменение ситуации, активно приводить в жизнь разработанную политику, создать команду единомышленников важны как для ателье, кафе, прачечной, так и для вагоностроительного завода.

Стратегия управления персоналом - это планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития организации.

Стратегия управления персоналом вырабатывается с учетом, как интересов руководства организации, так и интересов ее персонала. Ее суть заключается в следующем:

определение целей управления персоналом, т.е. при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и др.);

формирование идеологии и принципов кадровой работы, т.е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализоваться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений организации начиная с руководителя организации. Этот документ должен представлять собой набор этических, не подлежащих нарушению норм в работе с кадрами организации. По мере развития организации и изменения внешних условий кадровой работы организации он может уточняться;

определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации. Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает оптимальное использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности организации (например, увеличение объемов производства) при ограниченности соответствующих организации трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников организации.

Создание и функционирование системы управления персоналом, обеспечивающей эффективное и гибкое управление человеческим ресурсом организации на основе реализации современных научных подходов к управлению этим видом ресурса;

достижение глубокого осознания руководителями всех уровней решающей роли персонала в обеспечении процветания организации, понимание социальной сущности и социальной ответственности действий по управлению человеческим ресурсом;

реализация социальной направленности управления персоналом организации на основе учета влияния внешних социальных факторов, удовлетворения социальных потребностей сотрудников на уровне, обеспечивающем их реальный социальный статус, ориентация на их жизненный цикл;

формирование единой организационной культуры организации, разделяемой персоналом и обеспечивающей коллективный подход к реализации стоящих перед организаций задач, как в масштабах организации, так и в масштабах ее отдельных структурных подразделений;

достижение высокой эффективности средств, направляемых организацией на развитие персонала как ресурса. Сокращение издержек, обусловленных неэффективным использованием имеющегося кадрового потенциала и избыточными трудовыми ресурсами организации;

постепенное изменение содержательных приоритетов в управлении персоналом: от простого оперативного разрешения проблем к определению будущих потребностей людей и развитию их потенциала. Это так называемое упреждающее управление, опирающееся на новаторское лидерство и интеграцию функций управления персоналом.

Основными направлениями кадровой политики организации, выработанными на основе стратегии управления персоналом, являются:

проведение маркетинговой деятельности в области персонала;

планирование потребности организации в персонале;

прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;

организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала;

подбор и расстановка кадров;

разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда;

рационализация затрат на персонал организации;

разработка программ развития персонала в целях решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности;

организация труда и рабочих мест;

разработка программ занятости и социальных программ;

эффективное распределение и использование занятых в организации работников, оптимизация их численности;

управление нововведениями в кадровой работе;

обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала;

анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов;

обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда;

разработка проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности .

Реализация такой кадровой политики предполагает перестройку работы службы управления персоналом организации. Главной целью службы управления персоналом является обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие, причем кадрами, способными эффективно решать задачи организации в рыночных условиях.

Стратегия управления персоналом зависит от стратегии кадровой политики. Более того, стратегия кадровой политики определяет стратегию управления персоналом организации.

В настоящее время выделяют три концепции стратегии кадровой политики.

Первая концепция предполагает, что стратегия управления персоналом определяется стратегией организации. Управление персоналом выполняет обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении и поддержании работоспособности необходимого для организации персонала.

Вторая концепция основывается на том, что стратегия управления персоналом является центральной, самостоятельной и не зависит от стратегии организации. Занятые в организации работники рассматриваются как самостоятельные ресурсы, при помощи которых в зависимости от их качества и способностей можно решать различные задачи, возникающие в условиях рыночной экономики. В данном случае стратегия кадровой политики зависит от имеющихся или потенциальных кадровых ресурсов.

Третья концепция является синтезом двух предыдущих. Сопоставлением стратегии организации с имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами определяется ее соответствие направлениям стратегии кадровой политики. В результате такого сопоставления может быть изменена стратегия деятельности всей организации и ее кадровой политики.

При разработке и реализации стратегии управления персоналом организации в последнее время стали использовать технологии управления компетенциями.

Управление компетенциями представляет собой процесс сравнения потребности организации в кадрах с наличными трудовыми ресурсами и выбор форм воздействия для приведения их в соответствие с требованиями производства.

В данном случае под потребностью организации понимается необходимый количественный и качественный состав персонала, определяемый в соответствии со стратегией ее развития. Под ресурсами подразумеваются работники организации с достигнутыми уровнями компетенции, желаниями, мотивацией, устремлениями. Результатом сравнения потребностей и ресурсов становятся управленческие решения о ротации, продвижении, найме, развитии персонала.

Технология управления компетенциями интегрирует технологии управления по целям, определения требований производства и предусматривает приведение персонала организации в соответствие этим требованиям.

Компетенции - это характеристики персонала, необходимые для успешной деятельности: совокупность знаний, навыков, способностей, прилагаемых усилий и стереотипов поведения.

Совокупность знаний предусматривает обладание информацией, требуемой для выполнения работы. Знания определяют интеллектуальный потенциал человека.

Навыки - это владение средствами и методами выполнения определенных задач. Навыки проявляются в широком диапазоне: от физической силы и сноровки до специализированного обучения. Общим для навыков является их конкретность.

Способности обусловлены врожденной предрасположенностью выполнять определенный вид деятельности. Способность можно также рассматривать как приблизительный синоним одаренности.

Прилагаемые усилия связаны с сознательным приложением в определенном направлении ментальных и физических ресурсов. Усилия составляют ядро рабочей этики. Любому человеку можно простить нехватку таланта или средние способности, но никогда нельзя простить недостаточные усилия. Без усилий человек напоминает вагоны без локомотива, которые так же полны «способностей», однако безжизненно стоят на рельсах.

Стереотипы поведения - это видимые формы действий, предпринимаемых для выполнения определенных работ. Поведение включает в себя наследованные и приобретенные реакции на ситуации, и ситуационные раздражители. В нашем поведении проявляются наши ценности, этика, убеждения и реакция на окружающий мир. Когда человек демонстрирует уверенность в себе, формирует из коллег команду или проявляет склонность к действиям, его поведение соответствует требованиям организации.

Компетенции можно охарактеризовать через уровни их выраженности (приложение 2).

Компетенция имеет понятное для сотрудников организации детализированное описание, что существенно облегчает возможность ее диагностики.

Вот, например, как описывается компетенция «Гибкость», присущая работнику:

Быстро адаптируется к работе в разнообразных ситуациях, с разными людьми и группами.

Меняет свои подходы к работе в соответствии с переменами внутри и вне организации.

Понимает и ценит достоинства нескольких подходов к решению вопроса.

Даже после выбора оптимального плана стремится сохранить возможность возвращения к альтернативным решениям.

Сохраняет способность к продуктивному труду даже в тех случаях, когда надежды на первоначально избранный путь не оправдались.

Стратегическое управление можно рассматривать как динамическую совокупность пяти взаимосвязанных управленческих процессов. Эти процессы логически вытекают (или следуют) один из другого. Однако существует устойчивая обратная связь и, соответственно обратное влияние каждого процесса на остальные и на всю их совокупность. Это является важной особенностью системы стратегического управления. Схематически структура стратегического управления изображена на приложение 2.

2.2 С овершенствование подбора и проф ессионального развития человече ского капитала

Одна из наиболее интересных и известных попыток использования теории человеческого капитала на корпоративном уровне - концепция «Анализ человеческих ресурсов» - АЧР (Human Resourсes Accounting), предложенная Эриком Флэмхольцем еще в начале 60-х годов.

Возникновение АЧР связано с появлением интереса к персоналу как к важному ресурсу организации, в использовании которого скрыты значительные резервы. Любой ресурс характеризуется экономической эффективностью его использования. Поэтому необходимо было разработать инструменты, позволяющие менеджерам эффективнее использовать свой персонал, оценить эту эффективность и привести ее к общей для других видов ресурсов денежной оценке. Существовавшая тогда и существующая сейчас система учета не позволяет рассматривать персонал как объект для инвестиций. Так, приобретение обычного компьютера за пару тысяч долларов будет рассматриваться как увеличение активов компании, а затраты в несколько десятков тысяч долларов на поиск высококлассного специалиста - как единовременные расходы, снижающие прибыль в отчетном периоде.

В своих первых работах Э. Флэмхольц указал три основные задачи АЧР:

предоставить информацию, необходимую для принятия решений в области управления персоналом как для менеджеров по персоналу, так и для высшего руководства;

обеспечить менеджеров методами численного измерения стоимости человеческих ресурсов, необходимых для принятия конкретных решений;

мотивировать руководителей думать о людях не как о затратах, которые следует минимизировать, а скорее, как об активах, которые следует оптимизировать.

Подобные документы

Человеческий капитал в организации. Отечественный, международный опыт управления человеческим капиталом. Формы, пути, методы повышения эффективности управления человеческим капиталом организации. Подбор и профессиональное развитие человеческого капитала.

дипломная работа , добавлен 16.11.2010

Сущность человеческого капитала. Характеристика финансово-хозяйственной деятельности предприятия ОАО "Нефтекамскшина". Оценка внутрифирменного обучения. Пути совершенствования управления человеческим капиталом на основе концепции "управление знаниями".

дипломная работа , добавлен 17.11.2010

Определение понятия "человеческий капитал". Рассмотрение классификации инвестиций в человеческий капитал. Выявление состояния развития человеческого капитала в Российской Федерации и за рубежом. Изучение проблем и методов их преодоления в данной сфере.

курсовая работа , добавлен 02.02.2015

Понятие и сущность человеческого капитала, принципы и организация управления им. Исследование в области организации управления человеческими ресурсами на исследуемом предприятии, разработка и перспективы мероприятий по совершенствованию данного процесса.

курсовая работа , добавлен 26.06.2013

Человеческий капитал и его место в экономической системе, подходы к формированию и основные виды инвестиций. Сравнительный анализ инвестирования в человеческий капитал: отечественный и зарубежный опыт, исследование и направления повышения эффективности.

курсовая работа , добавлен 12.12.2013

Сущность человеческого капитала, виды и особенности, место и значение в экономической системе. Подходы к формированию человеческого капитала на современном предприятии, методика оценки. Виды инвестиций в человеческий капитал и анализ их эффективности.

курсовая работа , добавлен 29.05.2010

Сущность и понятие, основное содержание и возникновение теории человеческого капитала. Закономерности процесса управления персоналом организации. Тенденции и дальнейшие перспективы развития человеческого капитала в России, используемые методы и приемы.

курсовая работа , добавлен 05.11.2015

Обзор дискуссии среди экономистов Х1Х-ХХ веков по теоретическим подходам к анализу человеческого капитала. Роль, сущность и задачи мотивации и стимулирования работников. Разработка мероприятий по совершенствования системы управления персоналом.

дипломная работа , добавлен 26.07.2010

Экономическая сущность и процесс накопления капитала. Капитал как производственный ресурс и его оборот Структура капитала. Классификация капитала. Цена капитала. Управление капиталом. Управление собственным капиталом. Управление заемным капиталом.

курсовая работа , добавлен 09.09.2008

Понятие и направления развития человеческих ресурсов: планирование, формирование, оценка. Сущность и виды человеческого капитала. Технология развития персонала, основные функции мотивации труда. Анализ особенностей инвестиций в человеческий капитал.

В условиях становления рыночной экономики предельно актуализируется роль человеческих ресурсов, оптимизация использования и развития которых выступает одной из стратегических задач эффективного управления ими. Систематическое обновление науки и техники требует соответствующих знаний, навыков и психологической готовности к принятию решений и действиям в нестандартных ситуациях, творческого, инициативного подхода к делу, умения взять на себя ответственность за принимаемые в сложных ситуациях решения, что предопределяет повышение качества человеческих ресурсов.

В экономической литературе понятие «качество человеческих ресурсов» часто идентифицируется с понятием «человеческий капитал». Накопленные человеком знания, квалификация, профессиональные навыки рассматриваются как равноценный капитал наряду с его традиционными видами, такими, как производственное оборудование, деньги, акции и т.д.

Организации все больше опираются на интеллектуальное сотрудничество людей, на их сетевую кооперацию; интеграцию процессов планирования и исполнения, на материальное стимулирование по затратам рабочего времени, на динамичные (проблемно - ориентирующиеся) коллективы работников; на виртуальное производство и т. д. При этом совокупные качества человека, с помощью которых он преобразует себя и окружающий его мир, реализуются в форме человеческого капитала. Это предполагает широкую трактовку социально-экономического аспекта деятельности человека, позволяет по-новому подойти к рассмотрению проблем управления человеческими ресурсами, определить и понять ведущую роль индивида в обеспечении эффективности и инновационной восприимчивости организации.

В период проведения трансформаций неопределенность и постоянные изменения в деловом окружении заставляют предпринимателей обучаться тому, как поступать в той или иной ситуации, и основным ресурсом экономического преимущества становится не физический капитал (материальные и финансовые активы), а человеческий капитал (интеллектуальные активы). Сложившаяся кризисная ситуация требует принятия безотлагательных мер, способствующих восстановлению и накоплению человеческими ресурсами здоровья, интеллекта и трудовых навыков. Без понимания сути и закономерностей процесса формирования человеческого капитала невозможны концептуализация современной социально-экономической политики, осуществление адекватного планирования в сферах занятости, образования, здравоохранения, регулирования трудовых отношений.

Экономическая наука с момента своего возникновения уделяла внимание изучению способностей человека, их места и роли в развитии общества. Основы теории человеческого капитала были разработаны в трудах С.Болдса, Г.Беккера, Дж.Минцер, Т.Шульца, Т.Туроу, А.Хелси и др. Основатели теории человеческого капитала Г.Беккер и Т.Шульц доказали производительную природу инвестиций в человека, обеспечивающую значительный и длительный эффект.

Так, макроэкономические направления отождествляли формирование человеческого капитала с инвестициями в систему образования, которые реализуются в производственно необходимый запас знаний и способностей работника, гарантируя рост удовлетворенности содержанием или оплатой труда (Т.Шульц). В микроэкономической перспективе формирование человеческого капитала связывалось с инвестициями в человека через затраты на образование и подготовку рабочей силы внутри организации, расходов на охрану здоровья, профессиональную и географическую мобильность (Г.С. Беккер). В рамках модели, предложенной Г.С.Беккером и его последователями, факты социально- экономического расслоения представляются следствием оборота человеческого капитала. Высокий уровень отдачи от образования предполагает высокий рост доходов, в то время как бедность выступает результатом дефицита человеческого капитала . Следовательно, исследования производства человеческого капитала в одном случае фокусируются на процессе реализации инвестиций в обучение человека, способствующих формированию знаний, навыков, качеств и черт. Тем самым процесс формирования и производства человеческого капитала практически ставится в зависимость от расходов на образование (Ф. Махлуп). В другом случае производство человеческого капитала рассматривается через призму институтов и процессов обучения работника, получение им квалификации, а зависимость этого процесса от инвестиций не ставится в центр дискуссии (Р. Т.Майкл). Авторы данных подходов понимают под производством человеческого капитала различные аспекты единого целого, при этом ими характеризуется создание только качественных основ человеческого капитала. В их анализе отсутствует обоснование устойчивых форм его функционирования и воспроизводства, соотношения стоимостных изменений и социальной динамики.

В условиях развития рыночных отношений наблюдается рост роли умственного труда и уменьшение физического. За последние 100 лет доля физического труда снизилась с 90 до 10%, а в ближайшие годы, по прогнозам специалистов, она снизится до 5%. . Сказанное подтверждает вывод о том, что для интенсивного развития экономики и обеспечения ее роста необходимо повысить воспроизводство человеческого капитала.

Для более полной и развернутой характеристики человеческого капитала как экономической категории воспользуемся определением, данным в экономической теории. Человеческий капитал - это не просто совокупность навыков, знаний, способностей, которыми обладает человек. Во-первых, это накопленный запас навыков, знаний, способностей. Во-вторых, это такой запас навыков, знаний, способностей, который целесообразно используется человеком в той или иной сфере общественного воспроизводства и способствует росту производительности труда и производства. В-третьих, целесообразное использование данного запаса в виде высокопроизводительной деятельности закономерно приводит к росту доходов работника. И, в - четвертых, увеличение доходов стимулирует, заинтересовывает человека путем вложений, которые могут быть использованы на поддержание здоровья, образования, позволят увеличить, накопить новый запас навыков, знаний и мотиваций, чтобы в дальнейшем вновь эффективно применять их .

Человеческий капитал в период плановой экономики играл подчиненную роль и не оказывал последовательного воздействия на социальный статус работника, за счет повышения образования или квалификации. Однако же в условиях становления рыночной экономики уровень образования и квалификации дает возможность осуществлять свою деятельность в средних и высокодоходных группах, которую предоставляют деловые организации. Следовательно, в рамках стратификационного подхода происходит дифференцированное ранжирование наиболее квалифицированных работников на самые важные позиции, которые, соответственно, требуют высоких результатов обучения или способностей, приносят наибольший доход и имеют высший статус. Человеческий капитал, в данном случае, представляет результат формирования совокупного потенциала человека с последующим его накоплением в системе общественного воспроизводства в целях получения профессионального статуса и доступа к власти. Следовательно, человеческий капитал проявляется как синтез образовательной, интеллектуальной, физической, социальной культуры человека, которая представляет воспроизводство его ассоциированной способности к социальному развитию и дает ему определенный доступ к социальному статусу в должностной иерархии организации.

Объективным условием осуществления формирования человеческого капитала является единство производства и потребления, при котором процесс потребления участвует в этом единстве в той мере, в какой потребление выступает производством способностей к труду отдельных индивидов. Обеспечение этого единства в условиях трансформации экономики осуществляется через рост творческой инновационной предпринимательской деятельности, создающей материальные и духовные общественные ценности.

Человеческий капитал в сфере предпринимательства определяется как накопленные богатства знаний, выражающихся в совокупности профессиональной компетентности, культуры, здоровья, мотивации. Таким образом, основу человеческого капитала составляют, прежде всего, профессиональная компетентность и мотивация.

Одним из способов мотивации к воспроизводству человеческого капитала и реализации скрытых возможностей работников является развитие базового образования, организация непрерывного обучения, широкой сети профессиональной переподготовки и т.д., что, в свою очередь, поддерживает заинтересованность и участие организации в развитии у сотрудников профессиональных качеств, создании, тем самым, соответственного интереса и имиджа организации. Капитал образования представляет собой совокупность экономических отношений, возникающих в общественном производстве между его субъектами по поводу формирования, развития и потребления интеллектуальных способностей человека. Интеллектуальные способности - это знания, имеющие потенциальную ценность, то есть идеи и люди, которые их создают. В странах с развитой рыночной экономикой капитал образования находится в прямой зависимости от вознаграждения.

Так, в США доход выпускников колледжей в 1990-х годах был на 80% выше, чем у тех, кто имел лишь среднее образование, и в 2,5 раза выше, чем у тех, кто не завершил его. Доход лиц со степенью магистра и доктора наук превышал средний более чем втрое .

Еще более важно увеличение нематериальных стимулов, связанных с развитием личности работника. В условиях, когда необходимость непосредственного контроля со стороны руководителей за выполнением подчиненными рутинных функций отпадает, увеличивается степень самостоятельности работников в выборе наиболее рациональных решений. В этой связи все более важным стимулом становится повышение информированности работников о делах компании и ее стратегии, их привлечение к управлению.

Главным фактором экономического развития становится рациональное использование научного, интеллектуального, духовного потенциала. Тенденция к увеличению доли вложений в человеческий капитал характерна для многих стран с развитой рыночной экономикой. Государство в этих странах финансирует от 2/3 до 3/4 прироста вложений в человеческий капитал . В США, Японии и многих странах Европы развитый интеллект - это хороший шанс приобрести высокий социальный статус. Высшее управленческое звено в данных странах практически полностью состоит из профессионалов и высокоинтеллектуальных людей.

По такому же пути происходит развитие народного хозяйства Китая, Бразилии, Малайзии и ряда других стран. В Китае сейчас курс взят на увеличение сроков обучения работников и их приобщение к компьютеризации. Даже на обычных рабочих местах требуется полное среднее образование.

Следовательно, важнейшей формой проявления капитала образования являются инвестиции в человека, преобразующие его интеллектуальные способности. Самовозрастание способностей человека, его знаний, умений и навыков позволяет его владельцу получать дополнительный доход, реализуя, тем самым, свой капитал образования. От того насколько эффективно протекает процесс воспроизводства человеческого капитала, зависит реализация его социально-экономического эффекта, выражающаяся в росте производительности труда и доходов работников, что, в свою очередь, оказывает влияние на эффективность деятельности организации в целом.

В современных условиях для руководителя человеческий капитал приобретает противоречивую структуру. С одной стороны, представляет собой определенные затраты. С другой стороны, для развития предпринимательской активности, творческого и инновационного потенциала работников необходимы высокий уровень знаний, умений, навыков, профессионализма и т.д. Формирующаяся на рынке цена труда представляет собой экономическую оценку человеческих ресурсов. От уровня этой оценки зависят доходы работников и издержки работодателей. Экономическая оценка, в свою очередь, зависит от экономического эффекта использования высококвалифицированных человеческих ресурсов определяемого уровнем их использования.

В рамках теории человеческого капитала инвестиции в развитие человеческих ресурсов определяются как стоимость (ценность) будущего потока доходов в результате производительного использования человеческих ресурсов. Сопоставление затрат в настоящее время к ценности будущего потока доходов за вычетом затрат на образование, профессиональную подготовку и т.д.

Позволит определить в качестве критерия эффективности инвестиций в человеческий капитал - норму отдачи (доходности) инвестиций. Норма отдачи позволяет принять решение по поводу инвестирования в человеческий капитал работников.

В многопериодной модели рынка труда, применяемой в теории человеческого капитала, поведение работодателей и наемных работников определяется стремлением к равновесию . Равновесие организации и работника в многомерной модели описывается соответственно формулами (1) и (2):

Производительность труда и доходы работников начального периода;

Производительность труда и доходы работников последующих периодов (после прохождения обучения профессиональной подготовки и т.д.), приведенные к моменту принятия решения об инвестировании;

К - затраты организации по осуществлению профессиональной ПОДГОТОВКИ.

Приведенная (дисконтированная) стоимость потока дохода на протяжении трудового периода;

Приведенная (дисконтированная) стои мость затрат по осуществлению профессиональной подготовки.

При этом приведенная стоимость потока дохода может быть определена как текущая стоимость аннуитета В[г н, при ставке процента г и п лет срока службы по формуле:

Где X - годовой поток дохода, определяемый как прирост ежегодной заработной платы в результате повышения квалификации;

Г - ставка дисконтирования;

П - трудоспособное население.

Помимо метода расчета и сравнения текущей стоимости аннуитета с текущей стоимостью затрат на развитие человеческих ресурсов работодатель может воспользоваться методом определения внутренней нормы отдачи инвестиций, т.е. найти такую ставку дисконтирования г, при которой текущая стоимость дохода будет равна текущей стоимости издержек.

Приведенные формулы, формально описывающие процесс принятия предпринимателями решений по поводу вложений в человеческий капитал, позволяют определить систему факторов, влияющих на этот процесс:

Уровень оплаты высококвалифицированного труда и соотношение в оплате труда работников различной квалификации, что определяет величину дохода от производительного использования человеческих ресурсов;

Финансовые возможности повышения квалификации, а также величину альтернативных издержек образования, измеренных суммой потерянных за время обучения заработков; величина затрат на обучение.

Важной составляющей человеческого капитала является капитал культуры, который представляет собой инвестиции в человека, осуществляемые с целью формирования свойств высокоинтеллектуальной личности. Чем более сложной является деятельность, выше уровень интеллектуальности и творчества, тем более высокие требования предъявляются к уровню личности, культуре человека.

Для предпринимательства культура человека становится материальной силой, выступает фактором успешного развития. Это связано, прежде всего, с преобладанием творческих инновационных начал в предпринимательской деятельности. Творческий же характер деятельности в качестве обязательного компонента имеет развитый культурный базис, без которого осуществляться не может. Именно поэтому в сфере предпринимательства личность творца, уровень ее развития в определенной степени воздействуют на результаты деятельности любой организации. Капитал культуры начинает играть все более значимую роль в структуре человеческого капитала предпринимателей. Как и остальные составные части, человеческий капитал культуры обладает способностью накапливаться в процессе жизнедеятельности человека, самовозрастать и являться источником дополнительного дохода своего носителя.

В условиях проводимых трансформаций все большее значение приобретает культура управления человеческими ресурсами. Больших успехов в решении этого вопроса достигли японские фирмы. Отличительные черты культуры управления японской корпорации состоят в следующем.

Во-первых, служение обществу. Корпорация, развивая производство, удовлетворяет общественные потребности и способствует инновациям. Привитие чувства гордости и патриотизма за свою организацию и продукцию, которую она выпускает. Во- вторых, взаимное сотрудничество и гармония всех работников фирмы. Это большая семья, где каждый заботится друг о друге и участвует в принятии решений. Тем самым делается попытка перейти к наиболее эффективной форме управления - самоуправлению. В-третьих, уважение к человеку. Человеческий капитал является главным достоянием организации, поэтому ему отдается приоритет в управлении.

Кружки качества, ротация работников, нетрадиционные формы организации труда и многое другое призвано реализовать этот принцип на практике. Современный подход к управлению человеческими ресурсами включает в себя концепцию человеческого капитала, как и в других прогрессивных странах, и имеет некоторые особенности. Исходным принципом эффективно работающих организаций является ориентация на людей, их запросы и интересы .

В сфере предпринимательства особенно значимо развитие человеческого капитала культуры, поскольку роль живого труда здесь превалирует над всеми другими компонентами производственного процесса и определяет качество производимых услуг, их соответствие реальным потребностям общества. В то же время именно в этой сфере существующие сложности системы управления человеческими ресурсами обусловливают необходимость ее обновления с использованием новейших преобразований в культуре управления.

Важной составляющей человеческого капитала является капитал здоровья, который представляет собой инвестиции в человека, осуществленные с целью формирования, поддержания и совершенствования его здоровья и работоспособности. Это совокупность экономических отношений, возникающих по поводу формирования и совершенствования физических способностей человека. Капитал здоровья является основой для формирования человеческого капитала вообще. Также как и любой другой вид человеческого капитала, он обладает способностью накапливаться, самовозрастать и являться источником дополнительного дохода для его владельца.

Капитал здоровья является важным показателем, по которому можно судить о благосостоянии нации, эффективности ее экономики, достижениях в области науки и техники. Возрастание значимости физического и психологического здоровья человеческих ресурсов, их морально - этических качеств, ценностной ориентации - необходимые условия конкурентоспособности отдельной организации и национальной экономики в целом.

В сложных условиях трансформации рыночной экономики, развития конкуренции главной целью для предпринимателей становится обеспечение организации человеческими ресурсами соответствующего уровня, их профессиональный рост, эффективное использование и социальное развитие.

В соответствии с целью и основными задачами организации формируется система управления ее человеческими ресурсами как инструмент формирования и развития человеческого капитала. Рассмотрим основные направления системы управления человеческими ресурсами, способы воздействия на коллектив и отдельных работников организации, позволяющие координировать деятельность работников и направлять ее на развитие и пополнение человеческого капитала. В этой связи была оценена совокупность применения административных, экономических и со- циально-психологических методов управления человеческими ресурсами.

Социально-психологические формы воздействия являются необходимой составляющей системы управления. Чрезвычайно существенны они для организаций, где высокие амбиции работников могут быть удовлетворены только при такой системе управления, которая повышает их ролевой статус и возможности самореализации. В то же время имеют место случаи потери управленческих функций, использующих социально- психологические методы, если не срабатывают механизмы, координирующие систему взаимоотношений в коллективе. Очень часто в организациях происходит не только усечение управленческих функций, но и отсутствует целенаправленный подход к проектированию системы управления человеческими ресурсами, которая, в основном, складывается из набора выполняемых функций. В результате выполняется задача экстренного реагирования на складывающуюся ситуацию без выраженной программы действий по отношению к работникам. Человеческий капитал находится в режиме "свободного плавания" и не имеет шансов оптимального формирования и развития. Вместо системы управления человеческими ресурсами, включающей линейных руководителей всех иерархических уровней, начальников функциональных подразделений, менеджеров, выполняющих функции технического, экономического руководства, управления внешними связями, создаются локальные подсистемы, не всегда имеющие общую траекторию движения. В этой связи в организациях необходимо четко определить роль и место служб по управлению человеческими ресурсами в их функционировании. Этот вопрос имеет концептуальную значимость.

В условиях проводимых трансформаций ведущей задачей службы по управлению человеческими ресурсами должно являться обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик работников. Причем качественные характеристики должны включать основные параметры человеческого капитала: способность к трудовой деятельности, уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки и опыт работы, мотиваци- онное побуждение, личностные качества.

На современном этапе развития экономики многие организации переживают этапы глубокой перестройки, охватывающей цели и содержание их работы, структурные преобразования, связанные с адаптацией к рыночным отношениям. Поэтому в современной обстановке многим организациям приходится адаптироваться к внешним условиям и вырабатывать собственные цели и стратегию развития или, по крайней мере, самостоятельно конкретизировать их в программах своей деятельности. В зависимости от этого вырабатывается система управления человеческими ресурсами

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ капиталом

Управление человеческим капиталом: эффективность,

деловая репутация, креативный потенциал

Рассматривается персонализация менеджмента, в том числе качества, составляющие человеческий капитал. Анализируются факторы, влияющие на рост эффективности управления этим капиталом.

· Под управлением человеческим капиталом понимаются знания, навыки и способности человека

· На формирование человеческого капитала влияют система мотивации высоких результатов деятельности, производственный опыт, уровень образования, квалификация, состояние здоровья, индивидуума

· Проявление этих признаков зависит непосредственным образом от менеджмента

· Эффективность современного менеджмента в значительной мере определяется приоритетом человеческого капитала. Важным следствием этого является деловая репутация организации и возрастание креативного потенциала менеджмента.

Человеческий фактор менеджмента наиболее ярко проявляется в проблеме управления персоналом. Главное содержание понятия «персонал» заключается в акцентировании внимания на роли человека в процессах менеджмента. Слово «персонал» от слова «персона», а персона – это всегда не что-то обезличенное, а то, что имеет индивидуальность, особенность в чем-то. Понятие «персона» отражает отношение в управлении к людям с позиций учета, видения и уважения их индивидуальности, их персональности. И это в большей мере соответствует идее повышения роли человеческого фактора в современном менеджменте, чем использование таких понятий, как кадры или человеческие ресурсы.

Система работы с персоналом во всем комплексе своих характеристик должна быть направлена на формирование особых качеств человека и его деятельности в группе. Дальнейшему развитию идеи персонализации менеджмента и его человеческого фактора соответствует понятие «человеческий капитал».

Понятие «капитал» означает основное, главное, капитальное в каких-либо процессах общественного развития. Капитал – особый вид отношений между людьми, определяющий успех их общей экономической деятельности. Человек может рассматриваться как рабочая сила, но может оцениваться и как капитал. Человек – исполнитель функций и распоряжений (и необходимое количество таких людей действительно есть) – это рабочая сила. Но человек определенной индивидуальности, интеллекта, психологии, человек, органично вписывающийся в группу, – это нечто большее, чем рабочая сила, это – капитал. В менеджменте человек может выступать либо рабочей силой, т.е. бездушным объектом управления, либо капиталом. Все зависит от того, каково отношение к человеку в менеджменте, как строится работа по управлению персоналом, каковы его качества.

В обобщенном и упрощенном представлении под человеческим капиталом понимаются знания, навыки и способности человека, содействующие росту его производительной силы. Человеческий капитал включает также мотивацию и энергию, которыми наделены человеческие существа, и которые могут умело использоваться в менеджменте в целях организации успешного выполнения работы.

Интенсивное развитие в конце 50-х годов XX века идеи человеческого капитала в западной экономической теории вызвано объективными причинами, в том числе стремлением учесть реальные социально-экономические сдвиги, порожденные научно-технической революцией. Свою роль при этом сыграла и обостряющаяся потребность в антикризисном управлении.

Один из выдающихся экономистов, профессор экономики и социологии Чикагского университета Гэри С. Беккер получил в 1992 г. Нобелевскую премию за развитие идей человеческого капитала. Значительный вклад в развитие теории человеческого капитала внес коллега Гэри Беккера по Чикагскому университету Теодор Шульц, также награжденный Нобелевской премией.

СОДЕРЖАНИЕ ПОНЯТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА

Богатство общества в целом можно рассматривать как совокупность человеческого капитала и материального (физического) капитала, напрямую не связанного с людьми. По оценкам специалистов, в общем богатстве США до 50% приходится на человеческий капитал.

Таким образом, понятие человеческого капитала в обобщенном и систематизированном виде могут характеризовать следующие признаки .

1. Образование человека и его способность к непрерывному повышению образовательного уровня.

2. Система профессиональных знаний, навыков и умений в динамике их развития и пополнения.

3. Уровень компетентности, готовность к функциям и ролевой структуре профессиональной деятельности.

4. Развитие индивидуальных способностей личности, мобильность, мотивация, достоинство и здоровье.

5. Творческий, креативный потенциал как следствие образования и развивающихся способностей, мотивации развития и совершенствования.

6. Социально-психологические отношения в организации, характеризующие культуру деятельности.

7. Составляющие системы ценностей.

На понимании человеческого капитала строится осознание того, что потенциал работников все более явно становится критическим фактором развития и во многих случаях оказывается, что не хватает не просто человеческих ресурсов, не хватает человеческого капитала, т.е. таких специалистов, которые были бы способны к высокоэффективному труду и заинтересованы в творческой отдаче. Из идеи человеческого капитала вырастает не только идея социального партнерства, но и идея современного персонального сотрудничества.

Формирование физического капитала и формирование человеческого капитала имеют определенное сходство: и то и другое требует отвлечения значительных средств в ущерб текущему потреблению, от обоих зависит уровень развития экономики в будущем, оба типа вложений дают длительный по своему характеру производительный эффект.

Но формирование человеческого капитала требует порой значительных инвестиций, к ним, в частности, относятся:

· прямые инвестиции, включая затраты на обучение и образование, смену места жительства и работы, обеспечение необходимых условий отдачи энергетического потенциала и творческих способностей;

· инвестиции в поддержание здоровья и мотивацию здорового образа жизни;

· упущенный заработок, являющийся элементом альтернативных издержек, поскольку получение образования или работы могут быть связаны с потерей доходов;

· моральный ущерб, так как получение образования, например, является трудным и не всегда приятным занятием, напрягает нервную систему, а перемещение приводит к потере старых друзей и знакомых.

Важнейшими видами вложений в человека обычно считают образование, подготовку на производстве, медицинское обслуживание, различные виды мотивации. Образование и подготовка на производстве повышают уровень знаний человека, т.е. увеличивают объем и изменяют качество человеческого капитала. Охрана здоровья, сокращая заболеваемость и смертность, продлевает срок службы человека, а также увеличивает интенсивность его использования. Мотивация способствует повышению эффективности деятельности человека.

На формирование человеческого капитала действует множество различных факторов. Но главная роль в его формировании принадлежит менеджменту, если он обладает механизмами сознательного, последовательного и целенаправленного формирования человеческого капитала, если цель и миссия организации, ее культура способствуют этим процессам.

Роль человеческого капитала в современном менеджменте исключительно важна. Она проявляется в следующих факторах.

Во-первых, это профилактика кризисных ситуаций . Качество человеческого капитала влияет на количество и характер ошибок в принятии решений, своевременное восприятие циклических сигналов развития, объективную оценку ситуаций, проектирование антикризисной деятельности. Ведь персонал лишь тогда становится человеческим капиталом, когда его профессионализм, мотивация и отношение к организации определяют высокое качество деятельности. При наличии человеческого капитала вероятность глубокого и разрушительного кризиса снижается.

Во-вторых, в период кризиса человеческий капитал выступает стабилизирующим фактором . Образованные люди глубже понимают события окружающей действительности и, следовательно, реагируют на них с меньшими элементами панических настроений, расслабленности, недисциплинированности. Многие считают, что это определяется натурой индивидуума, его характером. Соглашаясь отчасти с этим, нельзя не видеть, что многие черты личности, в частности уверенность, собранность, деловитость, формируются в процессах приобретения профессионализма, реализации образования, проявления корпоративной культуры, т.е. всего того, что отражает понятие и реальность человеческого капитала.

В-третьих, при выходе из кризиса человеческий капитал играет значительную роль в ускорении этого процесса . Здесь большое значение имеют такие его черты, как профессионализм, энтузиазм, перспективность мышления, которую дает общее образование, инновационный потенциал. В антикризисном менеджменте особенно важна гармония человеческого капитала как объекта и как средства управления. Стремясь смягчить кризис или разрешить его в пользу развития организации, следует способствовать развитию человеческого капитала. Вкладывать инвестиции в образование, здоровый образ жизни и пр., мотивировать творчество в работе, создавать благоприятные социально-психологические условия, формировать традиции и ценности, способствовать накоплению опыта, повышать уровень корпоративной культуры. Человеческий капитал выступает как средство или как элемент механизма менеджмента тогда, когда, опираясь на его реальность и особенность, решаются проблемы выхода из кризиса, модернизации производства, проектирования и использования различных инноваций, обновления технологий и т.д.

В-четвертых, реализации идеи человеческого капитала в значительной мере способствуют гуманность и социальность современного менеджмента . Он предполагает видеть и учитывать ценности и интересы человека, он содействует интеллектуализации труда и определению перспективных направлений научно-технического прогресса.

В-пятых, человеческий капитал ориентирует на устойчивое развитие , не отрицающее его цикличность, но сглаживающее цикличные отклонения от общей тенденции развития.

В-шестых, человеческий капитал является фактором деловой репутации организации , от которой зависит успех ее отношений с партнерами, ее конкурентные преимущества.

В-седьмых, человеческий капитал способствует повышению креативного потенциала организации как результата образовательных и мотивационных процессов.

Конечно, возможно стихийное формирование человеческого капитала. Но в полном комплексе всех своих позитивных характеристик он не сформируется, если сознательно и целенаправленно не управлять этим процессом. Одной из мировых тенденций развития теории и практики менеджмента является переход от парадигмы управления человеческими ресурсами (управления персоналом) к управлению развитием человеческого капитала, которое должно стать главным приоритетом.

Именно с этого приоритета начинается формирование человеческого капитала. Но одного приоритета недостаточно. Необходим еще механизм – ресурсы, знание интересов, система ценностей, социальная ответственность и пр. Для управления человеческим капиталом необходимо иметь полный набор его характеристик. Однако следует признать, что характеристики человеческого капитала таковы, что достаточно корректно оценить их «в полном наборе» затруднительно.

ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ

Система мотивации высоких результатов деятельности, производственный опыт, уровень способностей и образования, квалификация, состояние здоровья – все это так или иначе должно отражаться на величине зарплаты и работать на формирование человеческого капитала в процессах менеджмента.

Но при этом ведущую роль играет образование . Полезно задуматься, является ли капиталом образование вообще или понятие капитала строится на характере и специфике образования, соответствующем виду практической и профессиональной деятельности. Ведь при определенном типе организации деятельности возможно такое положение, когда образование является «антикапиталом», мешающим профессиональной деятельности или рождающее «профессиональный кретинизм».

Состояние здоровья каждого человека трактуется в концепции человеческого капитала как капитал здоровья, одна часть которого является унаследованной, а другая – благоприобретенной. Инвестиции, связанные с охраной здоровья, способны повысить работоспособность и производительность деятельности человека. Поток услуг, производимых фондом здоровья, сводится, таким образом, к «свободному от болезней времени». Замечено, что лица с лучшей образовательной подготовкой более эффективны в производстве и использовании своего «капитала здоровья»: ведут более здоровый образ жизни, избирают в среднем не такие вредные и опасные профессии, разумнее пользуются медицинскими услугами и т.д.

Вместе с тем высокое образование и хорошее состояние здоровья могут быть независимыми следствиями какой-либо общей для них причины. Например, чем меньше у человека так называемая субъективная норма предпочтения времени (т.е. степень его предпочтения настоящих благ по сравнению с будущими), тем активнее он уже сегодня заботится о своем завтрашнем дне. Как образование, так и деятельность, связанная с поддержанием здоровья, предполагают текущие издержки ради будущих выгод. Индивидуумы, да и организации вообще, отличаются друг от друга по степени своей готовности совершать такие дальновидные инвестиции.

Рациональное использование природных способностей также является функцией управления человеческим капиталом. Можно провести аналогию – природные способности человека в определенном смысле сравнимы с первоначальными качествами земли, приносящими ренту. Важнейшим фактором управления человеческим капиталом являются инвестиции в его увеличение и качество.

Человеческий капитал выступает не только объектом управления, но и средством решения многих проблем развития компании, следовательно, средством управления. Целенаправленное формирование и развитие человеческого капитала определенного вида обогащает механизм управления и тем самым позволяет успешно решать многие проблемы, связанные с повышением конкурентоспособности фирмы, использованием новых современных технологий, ростом эффективности и производительности производства.

Главными средствами и методами, направленными на повышение эффективности управления человеческим капиталом, являются следующие.

1. Инвестиции в качество и развитие человеческого капитала , способствующие высокой эффективности инвестиций в развитие технологий и росту производительности труда.

2. Мотивация формирования и проявления тех качеств человека, которые характеризуют признаки человеческого капитала . Эта мотивация ведет к повышению эффективности управления, созданию благоприятной социально-психологической атмосферы в коллективе, творческого настроя в деятельности.

3. Система оплаты труда , соответствующая принципам мотивации деятельности и персонального развития, накопленному позитивному опыту работы.

4. Ценностные установки , которые применяются в процессах управления.

5. Квалификация и компетентность , повышающие уровень профессионализма, развивающие навыки и умения эффективной деятельности.

6. Информационное поле деятельности . Обеспечение информацией по критериям новых знаний, функционального содержания деятельности, образовательного и квалификационного уровня работника отражает фактор компетентности.

7. Культура – общая, организационная, корпоративная, методологическая и пр.

8. Организация деятельности , которая может открывать возможности для творческих подходов или сдерживать их, мотивировать образование или игнорировать его роль в развитии человека и коллектива в целом.

Все эти средства и методы теснейшим образом взаимосвязаны, и только системное их использование позволяет получить действительный эффект человеческого капитала. Практически это нелегкое, но возможное дело, если существует система мониторинга человеческого капитала по приоритетам менеджмента и методам оценки его состояния. Наиболее простым методом оценки является метод расчета прямых затрат на персонал . Он предполагает экономические затраты на заработную плату персонала, налоги, охрану и улучшение условий труда, расходы на обучение и повышение квалификации. Но такая оценка не отражает реальной величины человеческого капитала, ибо она не учитывает мотивационный момент творчества, самообразования.

Альтернативой этому методу является метод конкурентной оценки стоимости человеческого капитала . Он предполагает создание лучших условий для собственного персонала, чем условия работы персонала в конкурирующей организации. Это способствует привлечению человеческого капитала, его переходу из конкурирующих фирм. Но здесь необходима оценка не только затрат, но и потенциального ущерба фирме при возможном уходе ее работника. Этот метод можно назвать методом регулирования текучести персонала. Он приобретает большое значение в кризисных ситуациях. Выход из кризиса всегда предполагает сохранение, а лучше его увеличение человеческого капитала. При этом увеличение человеческого капитала вовсе не сводится к простому росту штата.

Существует еще и метод перспективной оценки стоимости человеческого капитала , учитывающий динамику стоимости человеческого капитала на перспективу 5, 10, 20 лет. Этот метод не только оказывается весьма эффективным, но иногда и просто необходимым для крупных, долгосрочных инновационных проектов. По мере достижения наиболее важных и значительных результатов стоимость некоторых сотрудников может меняться, а их возможный уход сопряжен с большими экономическими потерями, которые также необходимо учитывать.

Понимание человеческого капитала требует представления о нем не только как о комплексе характеристик отдельных личностей. Необходима обобщающая характеристика отдельных групп персонала и всего коллектива организации. Такую характеристику можно назвать «интегральным капиталом организации». Данная характеристика – комплекс показателей, отражающий свойства группы и коллектива по таким признакам, как общий креативный потенциал, обобщенный уровень образования персонала, структура работников по социальным характеристикам (стаж, возраст, срок работы в организации, семейное положение и пр.), деловая активность, состояние здоровья и др.

Целенаправленно меняя эти характеристики, можно управлять человеческим капиталом, формировать и изменять его качество. В этом случае человеческий капитал выступает как объект управления. Но в то же время он является и средством достижения поставленных целей, т.е. элементом механизма управления. Формируя человеческий капитал, менеджер воздействует на процесс развития организации, ускоряет его, изменяет по необходимости его направленность, ликвидирует или ослабляет негативные факторы функционирования организации. Каждая из характеристик человеческого капитала становится средством, своеобразным рычагом воздействия.

ДЕЛОВАЯ РЕПУТАЦИЯ

Одна из важнейших характеристик и менеджера, и отдельного работника, и организации в целом – деловая репутация. Она отражает не только результаты работы, но и те качества, которые характеризуют человеческий капитал. Вот почему управление деловой репутацией становится в некоторых случаях острой, но в любом отношении важной проблемой.

Финансовые аспекты деловой репутации получили название гудвилла . Существование гудвилла напрямую зависит от наличия у организации какого-либо преимущества, обеспечивающего ему прибыли, превышающие средний уровень по отрасли. Роль человеческого капитала в получении таких преимуществ весьма велика.

Гудвилл как элемент деловой репутации и рыночный индикатор финансового положения компании может быть положительной или отрицательной величиной. Положительное значение гудвилла означает, что финансовый аналитик (или рынок) полагает, что стоимость компании выше величины ее собственного капитала (чистых активов), отрицательное – что стоимость компании ниже суммарной стоимости активов и обязательств этой компании. Нулевая репутация обычно свойственна компаниям, недавно вышедшим на рынок и не успевшим сформировать мнение о себе.

Оценка гудвилла может быть использована в качестве самостоятельного и эффективного критерия финансовой стабильности организации. Это обусловлено необходимостью расчета капитализации компании, ее экономической добавленной стоимости. Отрицательные значения гудвилла можно рассматривать как сигнал возникновения потенциальной опасности для существования компании (банкротство, недружественные поглощения). Положительная деловая репутация становится важным средством для упрочнения позиций организации, поскольку позволяет ей иметь определенные конкурентные преимущества на рынках труда, капитала, ресурсов, ценных бумаг и благодаря этому генерировать дополнительные доходы. Положительная репутация не только облегчает доступ компании к различным ресурсам (кредитным, материальным, финансовым и т.д.), но и обеспечивает надежную защиту интересов компании во внешней среде, влияет на обоснованность принятия решений в области менеджмента.

Отличительная особенность деловой репутации заключается в том, что она не существует вне связи с конкретным юридическим лицом, с конкретной организацией. Ее нельзя отчуждать, распоряжаться или учитывать отдельно от компании.

Деловая репутация оказывает значительное влияние на устойчивость функционирования и развития организации. Под устойчивостью развития организации понимается ее способность сохранять позитивные тенденции изменений в условиях неустойчивости внешней среды, обостряющейся конкуренции и неопределенности ситуации. Эта способность определяется целым комплексом факторов (см. рисунок).

КРЕАТИВНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ

Современное развитие менеджмента, особенно в аспектах человеческого капитала и повышения роли нематериальных активов, подтверждает, что сегодня решать сложные проблемы управления невозможно, опираясь лишь на элементарное использование знаний, содержащихся в рекомендованных и апробированных методиках. В жизни происходят столь стремительные изменения, что учитывать их особенности становится все труднее и труднее. Меняются проблемы, с которыми сталкивается менеджер. Меняется человек, которым управляет менеджер, пересматривается его система ценностей и т.д. Эти изменения вполне определенным образом требуют изменения типа управления: от административно-организационного к социально-психологическому (с приоритетом человеческого фактора) и далее к креативному, наиболее полно характеризующему роль человеческого капитала.

В современном менеджменте заметны тенденции усиления роли интеллекта, менеджмент все в большей степени зависит от углубления и овладения приемами интеллектуальной деятельности и менеджером, и персоналом. Процессы усложнения современного менеджмента увеличивают цену ошибок и повышают роль интеллектуальности, от которой зависит научный подход, овладение новыми технологиями и их совершенствование. Но интеллектуальность может быть различной. Особым ее видом является реализация творчества и творческое взаимодействие между людьми. Это находит отражение в креативном менеджменте , который представляет собой тип управления, опирающийся на творчество персонала и предполагающий творческий подход менеджера к решению любых проблем. При этом творчество классифицируется как поиск неординарных, нестандартных подходов, раскрепощение интеллектуальной фантазии, стремление увидеть будущее, желание и возможность реализации индивидуальности. Причем творчество это не только и не столько озарение (эврика), оно базируется на исследовании ситуаций, проблем, тенденций, факторов и пр.

Менеджмент любой организации можно рассматривать с позиций величины и уровня его креативного потенциала – одной из важнейших характеристик менеджмента.

Понятие «потенциал» широко применяется в характеристике деятельности человека. Оно означает возможности использования различных ресурсов в их совокупности и системной связи. Главными среди них являются ресурсы знаний, информации, опыта, времени, технических средств и др. Данное понятие включает экономические, в том числе финансовые, ресурсы, а также ресурсы социальные (ресурс доверия, уважения и поддержки) и организационные (проверенный опыт определенных типов организации). Интеллектуально – творческие способности человека также являются ресурсом его успешной деятельности. А возможность использования этого ресурса отражает понятие «креативный потенциал». Инвестиции в человеческий капитал.

Потенциал и ресурс часто рассматривают как тождественные понятия. Однако есть смысл их различать. Потенциал характеризует возможности совокупного использования различных ресурсов. А это зависит от их структуры, от умений и образования, опыта менеджера, системы организации деятельности. Потенциал – это не только запас ресурсов, но и отношение к ним.

Современный менеджмент, отражающий особенности и условия развития производства и общества, технологии и самого человека, все в большей и большей мере нуждается в исследовательском подходе. Он способствует динамичности и перспективности менеджмента, росту его креативного потенциала и повышению профессионализма в принятии управленческих решений, научности управления.

Исследование – это вид деятельности человека, цель которой:

· распознавать проблемы и ситуации;

· определять их происхождение;

· выявлять свойства, содержание, закономерности поведения и развития;

· устанавливать места этих проблем и ситуаций в системе накопленных знаний;

· находить пути, средства и возможности использования новых представлений или знаний о данной проблеме в практике ее разрешения.

Исследование имеет более богатое содержание, включает более широкий набор методов, чем, скажем, анализ, проектирование или диагностика. Это и наблюдение, и оценка, и проведение эксперимента, и классификация, и построение показателей и многое другое. Исследование включает, безусловно, анализ, но не сводится к нему. Таким образом, исследование представляет собой более высокий уровень творческой деятельности человека.

В процессах развития менеджмента возникают новые реальности и новые потребности, которые определенным образом отражаются и на его содержании. Сегодня одной из основных функций менеджмента становится функция исследования. Она является следствием возрастающей динамичности и диверсификации менеджмента, важным фактором антикризисного управления, повышения роли профессионализма в менеджменте.

В современном менеджменте исследовательская деятельность должна составлять не менее 30% рабочего времени (или усилий) менеджера. Если он имеет успех, то должен понимать, почему он его достигает, как можно его закрепить. Если решения менеджера неудачны, то надо видеть истинные причины этой неудачи. При этом необходимо опираться не только на интуицию, но и на методологический аппарат исследования.

В дальнейшем доля исследовательской деятельности будет, по-видимому, возрастать. Это закономерная тенденция развития менеджмента, поскольку сегодня в менеджменте, как правило, нет простых решений. Необходимо исследование ситуаций, проблем, условий, факторов эффективности деятельности человека, нужен обоснованный выбор решений из возрастающего разнообразия и количества их вариантов.

Организация находится в постоянном развитии. Это порождает множество проблем, которые надо решать и решать своевременно. Многие ситуации и проблемы возникают неожиданно, проявляются остро и не дают времени на обдумывание. Откладывание или затягивание их решения грозит кризисом, а может быть даже и катастрофой. Своевременность решения проблем – одна из задач креативного менеджмента.

В современном менеджменте все большую роль играет предвидение, прогнозирование . Сегодня прогнозировать на основании только интуиции или простой экстраполяции на будущее текущих событий немыслимо. И здесь мы снова приходим к мысли о пользе исследования как функции менеджмента для прогнозирования кризисов, внезапных изменений, для готовности к парадоксам будущего, для оценки шансов успеха, который надо не упустить, оценить, реализовать. Увидеть будущее можно, лишь опираясь на глубокое понимание всех тенденций настоящего – малых и больших. Удачное и надежное прогнозирование не может быть без исследования. Исследование управления делает само управление исследовательским, а значит, и эффективным, устойчивым, жизнеспособным, адаптивным к любым изменениям.

Исследование – это не только функция современного менеджмента, но и стиль функционирования всей системы менеджмента, определенный тип организации деятельности персонала (требования, ответственность, мотивация, нормативы).

Отметим, что понятия инновационного менеджмента и креативного менеджмента очень близки. Однако между ними нет абсолютного тождества. Инновации не всегда опираются на исследования, прогнозирование. Они могут вводиться на основе использования опыта, иногда – здравого смысла. Креативный менеджмент опирается на исследовательский подход, изучение тенденций, творческую деятельность, поиск принципиально новых новаций, порой даже на отрицание общепринятого и общепризнанного опыта. Лучший вариант менеджмента – это сочетание инновационного и креативного подходов.

Менеджмент должен быть не только креативным, исследовательским, но и испытывать влияние исследовательского подхода во всех рационализациях, модернизациях и совершенствовании. Иными словами, надо исследовать не только процессы объекта управления, но и процессы функционирования и развития самого менеджмента. Здесь есть специфика в отношении как характера исследуемых проблем, так и методов их изучения, да и использования результатов.

В исследовании менеджмента предметом изучения могут быть организация управления, неформальное управление, профессионализм персонала, механизмы мотивации, экономия времени, использование компьютерных технологий и др., а также комбинации различных проблем. Выбрать предмет исследования и сосредоточить на нем внимание, как собственное, так и персонала, – в этом заключается искусство управления. Конечно, современный менеджер не должен быть научным работником в полном смысле этого слова, но он должен владеть основными приемами исследовательской работы и уметь организовать ее для поиска новых факторов повышения эффективности менеджмента.

Таким образом, сегодня исследование выступает как одна из основных функций управления, как подход к управлению, обеспечивающий качество управленческих решений, как средство совершенствования управления (профессионализм, инновационность, мотивация) и как фактор формирования человеческого капитала и управления его развитием.

Формула современного управления – «управлять, совершенствуя и совершенствуясь». Только исследование управления позволит реализовать эту формулу. Таким образом, исследование является главным фактором успеха, повышения эффективности управления.

Развитие профессионализма в различных областях деятельности ведет к пониманию исследования как закономерного и естественного элемента ее практической эффективности. Повышения эффективности управления человеческим капиталом требуют многие из современных тенденций. Экономическая и социальная эффективность управления человеческим капиталом, его использование и реализация зависят от «полей напряженности» . Они определяются характеристиками системы менеджмента и заключаются в следующем.

1. Сочетание централизации и децентрализации управления. Это определяет свободу творчества и инициативы, свободу проявления человеческих качеств и вероятность их видения, а также соответствующую оценку на разных уровнях управления. Иногда у человека бывает ощущение непонимания менеджером его способностей, потенциала и интересов. Часто индивидуальность пропадает в коллективных отчетах, общих решениях, справках, докладах, обзорах. Исчезают перспективы развития, энтузиазм гаснет. Человек превращается в лучшем случае в добросовестного, хорошего исполнителя. Ухудшаются возможности формирования человеческого капитала.

2. Интеграция и дифференциация деятельности. Интеграция – важнейший фактор успешного управления, но она должна быть построена таким образом, чтобы не уничтожать индивидуальность, а способствовать ее проявлению, утверждению и развитию. Это возможно, если имеется соответствующая установка в системе работы с персоналом, если исследования персонала ориентированы на поиск таких средств и условий работы с ним, которые не превращали бы интеграцию в механистическое объединение, уничтожающие всякое проявление индивидуальности.

3. Сочетание коллективизма и индивидуализма личности. Каждый человек имеет индивидуальные и личные интересы, но у каждого человека они находятся в собственном сочетании, по приоритетам, роли в поведении, отношению к людям, признакам развития. Известны случаи, когда коллективизм практически уничтожает всякое проявление индивидуальных качеств, вызывает болезненное представление о справедливости, сковывает и ограничивает возможности развития индивидуальности. Возможны и противоположные ситуации, когда индивидуализм перечеркивает коллективистские интересы, подчиняет их исключительно индивидуальным интересам. Обе крайности характеризуют «поле напряженности». При формировании человеческого капитала необходимо снимать эту напряженность.

4. Противоречия между экономией и экологией персонала. Эта напряженность зависит от системы работы с персоналом и является одним из факторов управления человеческим капиталом. Экономия персонала – стремление получить от него ту отдачу, которая отражает его возможности и потенциал. Она необходима фирме и характеризует реальные условия организации управления. Экология персонала – бережное отношение к нему, защита от возможных перегрузок или стрессовых ситуаций, поддержка позитивных изменений. Ведь и мотивирование можно строить по-разному: можно делать надбавку к зарплате за здоровый образ жизни, повышение образовательного уровня, но можно условия надбавок ограничить только производственными успехами без учета затрат усилий, здоровья и времени.

5. Внешняя и внутренняя политика. Политика – это сочетание стратегии и тактики управления. Но политика всегда тесно связана с экономикой, и между ними могут быть гармония или острые противоречия. Человек всегда находится в поле этих противоречий, в напряженности взаимодействия экономики и политики. И это не может не отражаться на его деятельности, проявлении его индивидуальных качеств и на его отношении к работе, к людям и к организации в целом. Только управление, гармонизирующее отношения политики и экономики, способствует раскрытию потенциала личности человека, превращению его в капитал.

Современные идеи менеджмента должны отражать реальные потребности и проблемы совершенствования управления организациями, в частности проблемы человеческого капитала. Однако в литературе по менеджменту представлены эти проблемы в достаточной полноте. Наука менеджмента должна обогатить практику новыми подходами и методами, видеть задачи не только настоящего, но и будущего. Понимания вопросов, связанных с развитием человеческого капитала, еще недостаточно. Во многом это проблемы будущего, но работать в данном направлении необходимо уже сегодня.

ЛИТЕРАТУРА

1. Букович У., Уильямс Р. Управление знаниями: руководство к действию/Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 2002.

2. Дафт Р.Л. Теория организации/Пер. с англ. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.

3. Коротков Э.М. Концепция российского менеджмента. – М.: ДеКА, 2004.

4. Крейнер С. Ключевые идеи менеджмента/Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М,2002.

5. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. – СПб.: Энергоатомиздат, 1997.

Теория человеческого капитала. Понятие человеческого капитала

Формирование теории человеческого капитала традиционно связывают с именами Т. Шульца и Г. Беккера. Т. Шульц первым предложил обособление рассматриваемой области человеческого знания с соответствующим названием, а также выпустил первое учебное пособие по теории человеческого капитала. Г. Беккер активно развивал применение социальных методов исследования для оценки доходности инвестирования в образование, получившие в последующем глубокую разработку.

Замечание 1

Теория человеческого капитала выступила ответом на запросы практики: научно-технический прогресс объективно требовал формирования новых методов управления, способных качественно повысить эффективность деятельности организаций за счет развития потенциала работников, обслуживающих «новую» экономику.

Т. Шульцем было предложено следующее определение человеческого капитала: это врожденные и приобретенные посредством обучения и практического опыта способности индивида, которые представляют ценность и могут развиваться через привлечение инвестиций.

Сегодня человеческий капитал трактуется шире: это явление характеризуется как совокупность не только врожденных и приобретенных в процессе обучения и практической деятельности знаний, умений, навыков, но и как здоровье индивида, его личностные характеристики, используемые в конкретной области трудовой деятельности, обеспечивающие рост объемов производительности труда и эффективности производства, а также благосостояние работника.

В качестве характеристик человеческого капитала как ресурса повышения эффективности организации можно выделить следующие:

неотделимость рассматриваемого блага от своего источника – индивида. Это специфическая черта, отграничивающая человеческие ресурсы от материальных, финансовых и других: человеческий капитал может выступать только объектом найма. Другими словами, индивид передает имеющийся у него ресурс для использования организацией. Эффективным такое использование будет считаться только при взаимной выгоде: рост производительности и прибыли организации обеспечивают удовлетворенные условиями жизнедеятельности (своей и своей семьи) и оплаты труда работники;
длительность использования;
требует вложений, как на «содержание», так на развитие;
ценность определяется соотношением спроса и предложения на рынке, а также зависит от иных производственных факторов, которые он дополняет.

Понятие и значение управления человеческим капиталом

В самом общем виде управление представляет собой руководство организованной системой для обеспечения ее эффективных организации и функционирования и достижения задач такого функционирования.

Замечание 2

Человеческий капитал как система подвержен влиянию разнообразных факторов как внешнего, так и внутреннего порядка.

Одни из них оказывают случайное, не целенаправленное воздействие, другие, напротив, оказывают специальное влияние, выступая субъектами управления. В условиях отечественной экономики крайне высоко влияние такого внешнего фактора, как политика государства.

Государство сегодня наряду с работодателем и работником выступает субъектом управления человеческим капиталом. Такое управление предполагает как прямое воздействие через правовое регулирование трудовой деятельности, установление минимальных гарантий обеспечения прав работника, так и опосредованно – посредством определения направлений экономического развития, налоговой политики, взаимодействия с другими государствами и тому подобное. Иными словами, государство в лице своих государственных органов и должностных лиц ответственно за социально-экономические и политические условия жизнедеятельности населения.

Но если государство выступает регулятором всех областей общественной жизни, осуществляя управление общего характера, специальными субъектами управления человеческим капиталом являются работодатель (публичные органы и учреждения, бизнес-организации, индивидуальные предприниматели) и работник.

С точки зрения индивида процесс управления человеческим капиталом – это инвестирование в свое образование, здоровье и так далее. Это вложение собственных средств для последующего извлечения прибыли: по ожиданиям индивида его усилия (не только финансовые, но и умственные, физические, психологические и другое) должны «окупиться» в будущем, что найдет отражение в социальном статусе, условиях жизнедеятельности, оплате труда и тому подобное. В качестве основных инвестиций здесь можно выделить расходы на получение специального образования, дополнительного образования и производственную подготовку, потому как именно такие расходы фактически позволяют обеспечить формирование профессиональных знаний, навыков и умений. В состав таких расходов входят:

внесенная за профессиональное обучение плата;
расходы, которые индивид понес в связи с невозможностью работать во время обучения.

Кроме того, можно говорить и о дополнительных расходов:

расходы на поддержание здоровья или лечение;
расходы, связанные с переездом к месту работы и другое.

С позиции работодателя управление человеческим капиталом представляет собой систему мероприятий по сбору и оценке информации относительно «качества» человеческого капитала организации, определению целей, задач и ресурсов его развития, выработке и реализации плана развития, оценке стоимости человеческого капитала и его значения для эффективности деятельности организации.

Управление человеческим капиталом современных организаций должно строиться на научно обоснованной и практически подтвержденной стратегии, постоянно преобразовываемой в соответствии с изменениями целей и задач организации на конкретном этапе ее функционирования. Это позволит организации повысить прибыль, производительность, изменить или сохранить положение на рынке и так далее.

Управление человеческим капиталом с точки зрения работодателя объединяет следующие направления воздействия на работника:

управление уровнем профессиональной подготовки работников посредством поиска сотрудников, их обучения, повышения их квалификации;
стимулирование работников к самообразованию;
формирование благоприятных условий труда и жизнедеятельности работника в целом, в том числе посредством обеспечения достойной оплаты труда;
поиск ресурсов для обеспечения управления.