1. Эволюция управленческой мысли

2. Классическая школа управления

3. Школа «человеческих отношений»

4. Теория потребностей А. Маслоу

5. Теория мотивации Ф. Херцберга

6. Теория стилей руководства Д. Макгрегора

7. «Новая школа науки управления»

8. Теория «Z» и теория «А» У. Оучи

9. Ситуационный подход

Управление, управленческий труд, превращение его в особый вид деятельности, отличной от непосредственного производства, связано с кооперацией труда, которая в примитивной форме существовала уже в первобытнообщинном строе, как простое соединение усилий многочисленных работников. Но исследователи истории менеджмента подчеркивают, что отдельные признаки управления появляются уже в древнейших обществах (Шумер, Египет и др.), где происходит трансформация высшей касты священников в религиозных функционеров, по сути - менеджеров. Этому способствовало изменение религиозных принципов - вместо человеческих жертв стали приносить символические жертвы в виде подношения денег, скота, масла, ремесленных изделий. В результате среди жрецов появляется новый тип деловых людей, которые помимо соблюдения ритуальных почестей заведовали сбором налогов, управляли государственной казной, ведали имущественными делами. Они вели деловую документацию, бухгалтерские расчеты, осуществляли снабженческие, контрольные, плановые и прочие функции, которые сегодня определяют содержание управленческого процесса. Побочными результатами такой управленческой деятельности явились появление письменности, так как напомнить весь объем деловой информации было невозможно, и потребности в расчетах. Таким образом, в самом начале менеджмент формировался как инструмент коммерческой и религиозной деятельности, превращаясь со временем и социальны институт и профессиональное занятие.

Очередной скачок в развитии менеджмента связывают с именем вавилонского правителя Хаммурапи (17()2-1750 гг. до н.э.). Для эффективного управления обширными владениями им впервые был выработан так называемый СВОД Хаммурапи, который содержал 285 законов управления государством, регулировал все многообразие общественных отношений и служил руководством для администраторов всей империи. Нововведением было и то, что Хаммурапи выработал оригинальный лидерский стиль, поддерживая постоянно образ самого себя как опекуна и защитника людей. Итак, впервые в период правления Хаммурапи появляется чисто светская манера управления, возникает формальная система организации и регулирования отношений людей и, наконец, зарождаются первые ростки лидерского стиля.

Значительно позже царь Навуходоносор II (604-562 гг. до и э.), автор проектов Вавилонской башни и висячих садов, вводит систему производственного контроля на текстильных фабриках и зернохранилищах, применяя в частности цветные ярлыки для определения сроков поступления и хранения пряжи.

Значительное количество управленческих нововведений имело место в Древнем Риме. Самые знаменитые среди них - система территориального управления Диоклетиана (243-313 гг.) и административная организация Римской католически церкви, которая сохранилась без изменений до сегодняшних дней.

Великая индустриальная революция XVII-XIX вв. оказала гораздо более существенное влияние на теорию и практику управления, чем все предшествующие революции. По мере того индустрия перерастала границы мануфактуры и созревала современная система акционерного капитала, владельцы капитала все более отдалялись от занятия бизнесом. Руководитель-собственник был заменен сотнями и тысячами акционеров, появились наемные менеджеры, рекрутировавшихся из всех, а не только привилегированных классов. При этом под администрированием понималась формулировка общих целей и политики компании, а менеджмент в первоначальном и узкотехническом смысле понимался как контроль за их реализацией.

Именно на этом этапе и начал развиваться менеджмент в том виде, в котором мы привыкли воспринимать это слово. Именно тогда появилась потребность в талантливых управленцах, которое могли бы выработать свою стратегию управления фирмой и развития бизнеса и привести фирму к успеху, или, в крайнем случае, спасти ее от банкротства.

К концу XIX - началу XX в. появились первые работы, в которых была сделана попытка научного обобщения накопленного опыта и формирования основ науки менеджмента. Это бьшо ответом на потребности промышленного развития, которое все больше приобретало такие специфические черты, как массовое производство и массовый сбыт, ориентация на рынки большой емкости и крупномасштабную организацию в форме мощных корпораций и акционерных обществ. Предприятия-гиганты испытывали острую необходимость в рациональной организации производства и труда, в четкой и взаимосвязанной работе всех подразделений и служб, менеджеров и исполнителей в соответствии с научно обоснованными принципами, нормами и стандартами.

Основателем классической школы «научного менеджмента» считается Фредерик Тейлор (1856-1915) - инженер-пракгик и менеджер, решавший в своей повседневной работе проблемы рационализации производства и груда с целью повышения производительности и эффективности. Основные взгляды Тейлора изложены в книгах «Управление предприятием» (1903), «Принципы научного управления» (1911).

Основные идеи указанных работ:

Роль менеджеров;

Стимулирование и вознаграждение;

Нормирование работ.

Главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, т.е. что необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление, следует совершенствовать систему оплаты труда. Практическое применение идей Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост производительности труда.

Система Тейлора получила весьма широкое распространение в передовых капиталистических странах в первые три десятилетия XX в. - Германии, Швеции и других западноевропейских странах, как движение за научную организацию труда, рационализацию, научное управление и т.д. Создаются школы консультантов, фирмы и т.п.

Таким образом, заслуга Тейлора и его последователей заключается в утверждении принципов научного управления:

Исследование каждого отдельного вида деятельности;

Отбор работников для выполнения определенных операций и их обучение;

Обеспечение работников необходимыми ресурсами;

Систематическое и правильное использование методов стимулирования;

Выделение, планирование в отдельный процесс управления;

Утверждение менеджмента в качестве самостоятельной деятельности.

Бурное развитие промышленности предопределило дальнейшую эволюцию научных взглядов классической школы. Развитие идей Тейлора было продолжено выдающимся французским инженером Анри Файолем (1841-1925), который предложил формализованное описание работы управляющих в организациях, выделив характерные для них виды деятельности или функции: планирование, организацию, руководство, координацию и контроль. Им были сформулированы принципы менеджмента, которыми предлагалось руководствоваться при решении управленческих задач и выполнении функций менеджмента. Файоль считается основателем так называемой классической административной школы управления. Вклад данной школы заключается в том, что она рассматривает управление, как универсальный процесс, состоящий из несколько взаимосвязанных функций. Она сформировала теорию управления всей организацией.

К классической теории управления близко примыкает теория идеального типа административной организации, названная ее автором, немецким социологом Максом Вебером (1864-1920) «бюрократией». Большинство американских теоретиков управления, высоко оценивая эвристическое значение организационной модели Вебера, подчеркивают вместе с тем, что он интересовался лишь формальной организацией управления, а все отклонения от нее рассматривал как «идиосинкразию», которая не представляет интереса для теоретика.

Веберский идеальный тип организации обычно истолковывается как система норм, отклонение от которой является дисфункцией, понижающей эффективность системы. Между тем большинство теоретиков менеджмент, в отличие от Вебера, полагают, что неформальные отношении, неофициальная практика существенно влияют на эффективность деятельности организации.

Рационализм в менеджменте, при всех его достоинствах, как оказалось, далеко не единственный, а во многих случаях и не лучший путь повышения эффективности работы реальных предприятий и организаций. В качестве реакции на ограниченность управленческого рационализма в системе управленческих знаний прочно утвердилось другое направление - поведенческое, основанное на привлечении достижений психологии, социологии, культурной антропологии для углубления понимания реальной сути управления в организациях, в более крупных социальных системах. На его основе осуществлялась выработка рекомендаций по совершенствованию «человеческих отношений», мобилизации «человеческого фактора», развитию участия трудящихся в управлении, повышению эффективности лидерства. Перенос центра тяжести в управление с выполнением задач на отношения между людьми является основной отличительной характеристикой школы «человеческих отношений».

Считается, что начало этому направлению положил Элтон Мэйо (1880-1945), который пришел к сенсационному в то время открытию, исследуя зависимость производительности труда от физических аспектов работы (например, освещения после многочисленных экспериментов (хоторнские эксперимент) был сделан вывод о том, что поведение группы может в мной степени не зависеть от рабочих условий или схемы оплаты труда.

Хоторнские эксперименты, как и другие наблюдения, демонстрируют тесную связь между моралью и исполнением. Мораль высока, когда человек чувствует, что его личные потребности и цели удовлетворяются окружением, в котором он работает. На мораль влияют товарищеские отношения с людьми со схожими взглядами. Следовательно, мораль является элементом, охватывающим всю фирму. Структура фирмы, ее организация, ее управление, природа контроля и руководства, администрация - все вместе воздействует на уровень морали.

Еще до получения Э. Мэйо практических результатов, их теоретически предвосхитила англичанка Мэри Фоллет (1868- 1933). Теория управления, доказывала Фоллет, должна базироваться не на интуитивных представлениях о природе человека и мотивах его поведения, а на достижениях научной психологии. В круг вопросов, которые она рассматривала, входили такие категории/как «власть» и «авторитет», их разграничение и неформальное восприятие, ответственность и делегирование ответственности, участие рабочих в управлении, что было принципиально новым для Запада. Фоллет рассматривала проблему конфликтов, классифицируя их на доминирование, компромисс, интеграцию, с выработкой соответствующих рекомендаций. Подобные вопросы имели элементы научной новизны либо вообще поднимались впервые.

Однако наиболее последовательное изложение концепций школы «человеческих отношений» содержится в работах Э. Мэйо. Резюмируя основное содержание доктрины «человеческих отношений», современные американские теоретики сводят его к трем положениям:

Человек представляет собой «социальное животное»;

Жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека;

Решение «проблемы человека» дело бизнесменов.

Таким образом, на место строгой формализации организационных процессов, жесткой иерархии подчиненности, присущих - «классической» теории, приходит необходимость тщательного учета неформальных аспектов организации, создание новых средств повышения.производительности труда («просвещение служащих», «групповые решения», «паритетное управление», «гуманизация труда»). Идеологи «человеческих отношений» концентрируют внимание на изучении «групповых отношений», пая, что групповые ценности являются наиболее важным условием научной организации управления. Они подвергают критике тейлоризм, ограничивающий задачи управления стимулированием индивидуальных усилий рабочих, доказывают необходимость стимулирования не индивидов, а группы.

Большой вклад в развитие школы «человеческих отношений» был сделан в 40-60-е годы, когда учеными-бихевиористами (от англ. behaviour - поведение) было разработано несколько теорий мотивации. Одной из них является иерархическая теория потребностей Абрахама Маслоу (1908-1970), который предложил следующую классификацию потребностей личности:

1. физиологические;

2. безопасности своего существования;

3. социальные (принадлежность к коллективу, общение, внимание к себе, забота о других и пр.);

5. в самовыражении, полном использовании своих возможностей, достижении целей и личном росте.

Маслоу сделал предположение, что в простейшем случае потребности удовлетворяются; одна за другой, т.е. как только удовлетворена одна потребность, она выступает мотивацией для удовлетворения следующей, и т.д. Но если при удовлетворении группы потребностей возникнет какая-либо новая базовая потребность, человек обратит свое внимание в первую очередь на нее. С точки зрения «мотивации в работе» наниматель, считающий, что человек живет лишь хлебом единым, будет поставлен в тупик, поскольку его рабочие будут несчастны, а их действия немотивированны. По мнению Маслоу, «человек лишь там живет хлебом единым, где вообще нет хлеба».

Следует помнить три важных положения теории Маслоу:

1. Иерархия потребностей очень напоминает развитие человека с детства до старости: младенец нуждается в пище и тепле, безопасности и любви: по мере роста происходит постепенное развитие самоуважения, и, наконец, появляется «само мотивируемый» взрослый.

2. Исчезновение удовлетворенных потребностей и появление других в виде мотивации является неосознанным процессом: как только вы устроитесь на работу, вы сразу забудете все прошлые невзгоды и начнете думать о продвижении наверх, о статусе и т.д.; если этого вы не получите, вы будете чувствовать себя несчастным, как будто вовсе и не имеете работу.

3. Маслоу отмечает, что пять ступеней не являются чем-то автономным. Существует определенная степень взаимодействия между ними.

Теория Маслоу строится на предположении, что, пока необходимость в удовлетворении базовых потребностей в иерархии также важно как, например, потребность в витаминах, здоровый человек будет руководствоваться в основном потребностью самореализации своего потенциала. | Если человеку препятствуют в удовлетворении потребностей более низкого уровня, потребности более высокого ранга не могут возникнуть. Однако противодействие удовлетворению потребности происходит по внешним причинам.

Одной из наиболее известных концепции мотивации, продолжающей теорию Маслоу, являются взгляды профессора Фредерика Херцберга (род. 1904), обусловливающие мотивацию удовлетворенностью или неудовлетворенностью работой. Этот подход основан на данных экспериментов по выяснению, что люди думают о своей работе (что делает их счастливыми или несчастными, удовлетворенными или нет); в частности были опрошены инженеры и бухгалтеры. Подобные исследования проводились неоднократно другими учеными в других странах, в том числе и называвших себя социалистическими. И везде имела место высокая степень достоверности результатов.

Было допущено, что факторы, вызывающие удовлетворение от работы, более разнообразны, чем те, что вызывают неудовлетворение. Исходя из этого, удовлетворенность - не просто результат отсутствия факторов, ведущих к неудовлетворенности, т.е. удовлетворенность и неудовлетворенность не является противоположностями. С точки зрения Херцберга, противоположностью удовлетворенности от работы является удовлетворенности «неработой», а противоположностью неудовлетворенности работой - неудовлетворенность «неработой».

Факторы, влияющие на устранение неудовлетворенности, Херберг назвал гигиеническими, факторы, влияющие на удовлетворенность, - мотиваторами.

Рабочая ситуация (т.е. фактическая работа, которую делает работник, и окружающие его условия - зарплата, контроль и т.д.) может рассматриваться как совокупность мотиваторов и гигиенических факторов. Самое главное - не смешивать их друг с другом.

Исследования Херцберга показали, что можно разграничить и классифицировать гигиенические и мотивирующие факторы.

Гигиенические факторы: политика компании, безопасность, статус, производственные отношения, зарплата, рабочие условия, надзор, поведение администрации.

Мотивирующие факторы : психологический рост (самореализация, по Маслоу), прогресс, ответственность, работа сама по себе, признание, успех.

С точки зрения гигиенических факторов и мотиваторов, потребности человека подразделяются на две группы:

потребности животного характера - это такие потребности, как стремление избежать боли, голода и т. п., что вынуждает зарабатывать деньги;

духовные потребности - эта группа относится к тем качествам, которые присущи только человеку и обеспечивают психологический рост.

Херцберг также отмечал, что реализация этих двух групп факторов будет выгодна и для работника, и для нанимателя. Гигиенические факторы улучшают исполнение, но мотивирующие факторы необходимы для достижения реальных успехов.

Долгое время происходил количественный рост поведенческой школы, пока в 1960 г. не осуществился качественный скачок: взгляды Э. Мэйо и его последователей получили свое дальнейшее развитие в трудах Дугласа Макгрегора (1906-1964). Макгрегор описал различные допущения, которые менеджеры делают для поведения работников. Он сравнил философию традиционного менеджмента с более современным подходом к удовлетворению от работы и выделил «человеческая дух» как основную мотивирующую силу. Два своих предположения он назвал теориями «Икс» и «Игрек».

Теория «Икс» (традиционная точка зрения) формулирует философию управления и контроля традиционного менеджмента. Мене.джер сообщает людям, чту нужно сделать, и часто прибегает к поощрению или наказанию в ходе работы. Он действует, исходя из следующих допущений:

Средний индивидуум имеет стойкую нелюбовь к работе и, насколько возможно, будет избегать ее;

В связи с этим большинство людей следует принуждать к работе и контролировать. Ими необходимо управлять, угрожая наказанием, чтобы заставить их приложить усилия к достижению целей организаций;

Средний индивидуум предпочитает быть руководимым, желает избегать ответственности, имеет относительно слабые амбиции и больше всего хочет безопасности и покоя.

© Экономический факультет МГУ имени М.В. Ломоносова, 2005

© Оформление. ИНФРА-М, 2005

* * *

250-летию Московского Государственного Университета им. M.B. Ломоносова посвящается

* * *

Уважаемый читатель!

Настоящее учебное пособие выходит в рамках серии «Учебники экономического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова», венчающей многолетние усилия коллектива факультета по обновлению содержания и структуры университетского экономического образования.

Переход страны к рынку потребовал пересмотра профессии экономиста, освоения и применения невостребованных ранее знаний, известных, может быть, лишь ограниченному кругу критиков «буржуазной» экономической мысли.

Для обогащения содержания экономического образования путем включения в него новых экономических дисциплин и обновления ряда традиционных нужно было переобучить преподавателей и решить проблему учебников. Первые попытки включения в учебные планы новых дисциплин показали невозможность этого в рамках одной ступени, поэтому, обновляя содержание, пришлось попутно решать проблему перевода обучения на двухступенчатую систему.

Истекшие 10 с небольшим лет – это годы освоения технологии двухступенчатого образования «бакалавр – магистр», которое факультет осуществляет без параллельной подготовки специалистов. Присоединение страны к Болонскому процессу сделало этот переход необратимым.

Все эти годы велась переподготовка преподавательского корпуса: благодаря программам международного сотрудничества около 160 преподавателей факультета в среднем не меньше двух раз стажировались в лучших зарубежных университетах.

Что касается учебников, то первые годы приходилось использовать лучшие зарубежные учебники, многие из которых были переведены преподавателями на русский язык. Сейчас пришло время готовить качественные отечественные учебники. Преподавательский корпус имеет возможность создавать оригинальные учебники и учебные пособия, подготовленные с учетом опыта преподавания и дифференцированные по уровню подготовки слушателей (учебники для программ бакалавров и учебники для программ магистров).

Решению этой задачи способствовало и участие факультета в Инновационном проекте Министерства образования РФ, финансируемом Всемирным банком. Непосредственным исполнителем проекта стал Национальный фонд подготовки кадров.

Благодаря этому проекту факультет в течение трех лет осуществил свой проект «Совершенствование высшего экономического образования в МГУ», в результате чего преподаватели экономического факультета подготовили 74 учебника и учебных пособий по основным дисциплинам, формирующим профессии экономистов и менеджеров.

Мы считаем, что данные учебники в полной мере отражают наиболее важные достижения университетской экономической мысли, необходимые для полноценной подготовки экономистов и управленцев высшего звена.

Сейчас на экономическом факультете МГУ обучается более 3000 студентов, факультет располагает самой большой в стране магистратурой по экономике, наибольшим числом аспирантов по экономическим специальностям. Образовательное «поле» насчитывает более 300 общих дисциплин и специальных курсов. Часть общих курсов представлена в данной серии учебников.

Коллектив факультета с благодарностью примет замечания и предложения относительно улучшения предложенной серии учебников.

В.П. Колесов

декан экономического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова, профессор, доктор экономических наук

Предисловие

Посвящается родителям, жене и детям

В настоящем учебнике речь пойдет о многовековой всемирной истории управленческой мысли, истоки которой обнаружены в материалах, относящихся к 4-му тысячелетию до н. э. Обращение к истории реального управления и идей об управлении – это всякий раз проверка собственных гипотез и идей, поиск аналогов решений, оценка принимаемых решений. В сегодняшней бурно развивающейся бизнес-среде практически в каждом деловом журнале можно встретить цитаты из исторических рукописей древних мыслителей, высказывания руководителей государств и военных полководцев прошлого об управлении людьми, об отношениях с подчиненными, о стратегии и тактике управления, о власти, конфликтах и лидерстве, о контроле и учете в управлении и о многих других по-прежнему актуальных управленческих проблемах.

Спрашивается: «Для чего листать летопись былых знаний? Почему мы должны оглядываться в прошлое для того, чтобы подготовиться к будущему?» Ответ весьма прост: «Да потому, что больше некуда смотреть!»

В то же время в обществе менеджеров изучение исторических трудов по управлению всегда считалось занятием излишним. В эпоху чуть ли не турбулентных изменений внешней среды и резких изменений в своих организациях очень трудно заставить себя искать ответы или советы в работах древних мыслителей и даже своих соотечественников, живших 100–200 лет назад. В итоге современные менеджеры и даже теоретики управления стали постепенно забывать идеи Ф. Тейлора об изучении рабочих движений – а сегодня мы преподносим идеи о рациональном распределении времени менеджера как открытие науки; стали забывать закон А. Файоля о функциях управления – а сегодня бьемся над объяснением устойчивости функциональных организационных структур управления; мало пропагандировали всеобщую организационную науку (тектологию) А. Богданова – а сегодня восхищаемся наивными рассуждениями о синергетических эффектах и дефектах при слиянии и поглощении корпораций и т. д., и т. п.

Указанные примеры относятся к истории идей управления, однако не меньше фактов и в истории реального управления, которые могли бы стать полезными уроками для тех, кто готов у нее учиться. Современный образованный менеджер не может позволить себе не считаться с мудрым советом независимо от времени происхождения источника этого совета – будь-то советы по стратегическому управлению Сунь-цзы, высказанные в V в.до н. э., либо рекомендации древних римлян по ведению аграрного хозяйства, либо методика СВОТ-анализа, разработанная консультантами по управлению в 70-х годах XX в.

В данном учебнике речь пойдет об истории идей управления любым социальным объектом. Под объектом управления будет пониматься организация как совокупность двух людей и более, объединенных общими целями, использующих различного рода ресурсы, трансформирующих ресурсы в продукты (товары или услуги) и обменивающих (реализующих) продукты на необходимые ресурсы для поддержания своего существования и развития. Под управлением организацией будет пониматься осознанное целенаправленное воздействие на организацию.

Примерами организаций являются государственные предприятия, общественные объединения, частные компании различных размеров, различной региональной и отраслевой принадлежности, семья, государство, общество в целом. В качестве целей организации рассматриваются обеспечение благосостояния и безопасности членов организации, рациональное ведение хозяйства, удовлетворение потребностей членов организации, максимизация прибыли, увеличение стоимости компании, проникновение на новые рынки сбыта, удовлетворение потребностей клиентов. Примеры ресурсов организации – финансы, люди, сырье, земля, полуфабрикаты, комплектующие, научные разработки, информация, время.

Исходя из определения организации, можно высказать гипотезу, что управление организацией является одним из древнейших видов человеческой деятельности, так как с момента появления на Земле двух людей появилась потребность в целенаправленном воздействии одного из них на другого. Если это так, то, очевидно, за все время своего существования человечество накопило как огромный практический опыт, так и множество идей управления. Сегодня необходимо осуществлять поиск этих идей, выявление, сбор, хранение, обработку, анализ, синтез, систематизацию и по возможности применение их при решении современных задач управления. Ознакомившись с материалом учебника, читатель убедится, что на протяжении многих тысячелетий проблема эффективного и рационального управления организацией была одной из жизненно важных и волновала как умы практиков – хозяйственников, государственных деятелей, организаторов производства, военных полководцев, предпринимателей, так и ученых – философов, правоведов, политологов, социологов, психологов, экономистов, управленцев, историков и др.

Проблемы управления были и остаются в центре внимания деловых кругов, политических элит, общественности, педагогов, консультантов по управлению. Представители этих сообществ часто были авторами и реализаторами идей управления. Основными мотивами поиска, формирования и развития управленческих идей всегда являлось обеспечение благополучия, благосостояния и безопасности членов социальной организации (семьи, предприятия, государства, общества), а отсюда – повышение результативности принимаемых управленческих решений, постоянное улучшение управления организацией, повышение эффективности, жизнедеятельности организаций. Именно этому процессу возникновения, становления и развития управленческих идей на большом временном интервале в различных регионах мира и посвящен данный учебник.

Конечно, исходя из принципа «нельзя объять необъятное», в учебник включены далеко не все даже известные уже идеи и концепции управления, охарактеризованы труды не всех ученых. Тем не менее наряду с известными авторами и типичными, наиболее популярными концепциями в учебнике представлены также малоизвестные авторы и их разработки проблем управления.

В данном учебнике сделана попытка провести анализ и синтез теоретических и прикладных разработок, посвященных управлению различными организациями в разные конкретно-исторические эпохи. Авторами разработок были представители цивилизаций Древнего Востока, Китая, Индии, Греции и Рима, феодальных государств Средневековья, первых капиталистических государств, современных государств Германии, Англии, Австрии, США, России и др. Охватив продолжительный исторический период (4-е тыс. до н. э. – начало XXI в.) и будучи ограничены возможностями объема учебника, автор не всегда проводил сопоставление излагаемого материала или сравнительный анализ рассматриваемых точек зрения на управление и отсылал читателя к соответствующей литературе или выполнению самостоятельных научных исследований и проектов по предлагаемой тематике (см. Приложение 1.).

Основное отличие данного учебника от опубликованных работ по истории управленческой мысли заключается в том, что в нем представлены не только систематизированные взгляды на управление, но и отдельные интересные «элементные» идеи и концепции управления, получившие применение в реальной практике. Таким образом, в учебнике представлена не только и даже не столько история науки управления, сколько история управленческих идей, взглядов, теорий, постоянно возникавших с целью решения реальных управленческих задач определенного класса. Именно поэтому начало изложения датируется наиболее древними доступными хрестоматийными письменными источниками человеческой мысли, где обнаружены первые мысли об управлении хозяйством или организациями. И по этой же причине в учебнике представлены идеи и концепции, относящиеся к отдельным элементам, характеристикам и аспектам системы управления (методы, функции, цели, кадры, мотивация, организационные структуры управления, процессы принятия решений, власть, лидерство, конфликты, стратегическое управление, организационное развитие, организационные изменения и др.). И наконец, в большей степени, чем в изданных до сих пор аналогичных учебниках, представлена отечественная управленческая мысль, не находившая достойного отражения ни в западной, ни в отечественной литературе.

Логика и структура учебника. Обширный материал по истории управленческой мысли (ИУМ) может быть изложен по-разному в зависимости от избранной логики. В свою очередь, выбор логики изложения определяется прежде всего предметной областью ИУМ (об этом подробнее в п. 1.2). В связи с общим вопросом о логике возникают частные вопросы, относящиеся к важнейшим факторам и признакам избираемой логики изложения. Точнее говоря, возникает следующий вопрос:

Какой (или какие) из перечисленных ниже факторов избрать в качестве основного при изложении учебного материала:

Время (и тогда излагать материал филиативно, хронологически);

Персоналии (как в последнее время пишут о гуру менеджмента);

Отрасли экономики (отраслевые концепции управления);

Страны (региональные концепции управления);

Размер бизнеса (малый, средний, крупный);

Организационно-правовая форма организации (государственные, общественные, частные, смешанные организации);

Системы управления в целом (синтетические теории);

Функции управления и/или другие элементы системы управления (одномерные теории);

Функциональные области организации (т. е. развитие взглядов на управление маркетингом, финансами, персоналом и т. д.);

Аспекты управления (экономический, правовой, политический, психологический, социологический и др.);

Другие историко-научные исследования (ИНИ) – истории экономических, политических, правовых, социологических, административных и других учений (сравнительный подход);

Теории организаций (теоретико-организационный подход);

Парадигмы менеджмента (в стиле И.Т. Пригожина, Н.А. Куна и других науковедов);

Фоны (гражданская история, экономика, политика, социология, демография)?

Список факторов может быть продолжен, но при изложении материала выбирается лишь один фактор в качестве основного. Конечно, возможен и комбинированный подход изложения учебного материала, в некоторых разделах мы его использовали. Это связано, с одной стороны, со стремлением к системности и многогранности изложения, а с другой – с наличием малоисследованных областей ИУМ, пробелов и «белых пятен» в ИУМ при выборе любого фактора.

При изложении мы стремились ответить на главные вопросы ИУМ: «Почему и с какой целью была предложена та или иная идея управления? Почему она была предложена именно в это время? Почему именно в этом месте? Почему именно этот человек оказался автором идеи?». Учитывая, что учебник предназначен для бакалавров и магистров, мы старались изложить его достаточно простым и понятным языком, с хорошими историческими справками, хрестоматией, достаточно полной библиографией независимо от избранной логики изложения. Для тех, кто заинтересовался исследованиями по ИУМ, в заключении учебника предложены темы рефератов – научных проектов (см. Приложение I).

План учебника. Учебник состоит из 8 глав. В 1-й главе представлены основные методологические вопросы формирования и развития истории управленческой мысли (ИУМ). Прежде всего подчеркивается актуальность повышения научности в принятии управленческих решений, раскрыты общие и специфические характеристики ИУМ как научной, прикладной и учебной дисциплины, роль и место ИУМ в истории других наук, вопросы организации исследований и методы разработки ИУМ, источниковедческие и другие проблемы ИУМ.

Во 2-й главе дана характеристика основных источников и истоков всемирной управленческой мысли на протяжении нескольких веков – от зарождения первых человеческих цивилизаций до начала эпохи раннего феодализма; раскрыты управленческие аспекты памятников управленческой мысли Древнего мира – трактатов мыслителей, государственных деятелей, руководителей хозяйств, общественных, религиозных и военных деятелей.

В 3-й главе продолжена характеристика основных направлений и работ, в которых отражено развитие управленческих идей, взглядов и концепций в эпоху феодализма, генезиса и становления капитализма в западных странах. В данной главе нашли отражение, пожалуй, одни из первых специальных трактатов по управлению, авторами которых были организаторы производств, государственные деятели, ученые, представители высшей школы, в том числе первых школ бизнеса.

В 4-й главе анализируются генезис и развитие управленческой мысли в России IX–XVIII вв. Авторами идей здесь выступают государственные и религиозные деятели, ученые, представители различных сословий и классов России, в том числе представители зарождающегося третьего сословия. Источниками послужили древние летописи и сказания, законодательные акты, монографии ученых и мыслителей, архивные документы и мемуарная литература.

В 5-й главе отражено развитие управленческой мысли в России XIX в. В это время появились труды М. Сперанского, впервые открылись отделения камералистов в российских университетах, были изданы трактаты по управлению представителей высшей школы, материалы всероссийских торгово-промышленных и отраслевых съездов, на которых обсуждались актуальные проблемы управления, осуществлялись реформы управления во главе с российскими государственными деятелями.

В 6-й главе представлены основные западные школы управления XX в. Во всех известных работах по истории общественной мысли эта эпоха именуется как эпоха научного менеджмента. Характеристики школ управления показывают как их преемственность с управленческими идеями прошлого, так и их фундаментальность с точки зрения проявления в будущих теориях и концепциях управления.

7-я глава посвящена истории советской управленческой мысли – начиная с работ пропагандистов системы Тейлора и заканчивая оригинальными работами советских ученых и практиков управления по вопросам эффективного управления планового социалистического хозяйства.

В 8-й главе дана характеристика современных теорий управления, базирующихся на достижениях социально-психологических исследований, и нескольких новейших концепций управления, часть из которых имеет еще постановочный характер.

В подготовке учебника своими советами и предложениями оказали неоценимую профессиональную помощь коллеги автора – сотрудники кафедр управления производством и истории народного хозяйства экономического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова, участники международной конференции по ИУМ, регулярно организуемой в МГУ. И, конечно же, этот учебник не был бы написан без содействия и финансовой поддержки Всемирного банка.

Автор выражает благодарность профессору Гавриилу Харитоновичу Попову, который благословил меня на исследования по истории управленческой мысли, и своему другу Борису Анатольевичу Коробову, который убедил меня в том, что история управления и управленческой мысли является необходимым и достаточным средством не только научного доказательства прошлого, но и объяснения настоящего и даже возможного предсказания будущего в управлении человеческими сообществами.

Ниже излагается один из возможных подходов к периодизации возникновения и развития управленческой мысли.

Ранний период, предшествовавший эре научного менеджмента. В ранних цивилизациях предпринимались некоторые попытки установить связь между человеком и организацией, но в основном экономическая активность оценивалась низко, а управленческие функции рассматривались очень узко. Эпоха Возрождения заставила по-новому взглянуть на людей, экономическую деятельность, общественные ценности и политический порядок и послужила предпосылкой промышленной революции. Этот технологический переворот создал систему предприятий, заменивших ручной труд, а проблемы управления приобрели не виданную доселе актуальность. Эти проблемы можно разделить на три категории:
1) организационные и методологические проблемы эффективного объединения технологии, материала, организационных функций и производственных процессов;
2) проблемы найма работников, их развития, стимулирования и регулирования человеческого поведения на пути к намеченным результатам;
3) проблема менеджмента, состоящая в комбинировании первых двух аспектов для достижения поставленных целей.

Ученые того времени в разной степени уделяли внимание организационному, методологическому и человеческому аспектам проблемы, на что влияла конкретная культурная среда соответствующего временного отрезка.

Эра научного (так называемого классического) менеджмента Научный менеджмент не явился июбретением, он был синтезом, этапом в процессе развития управленческой мысли. Ч. Бэббидж смог небезосновательно предъявить права на формирование рационального, систематического подхода к менеджменту, но именно Ф. Тейлор заявил о нем вслух и с его именем, прежде всего связано это понятие. Научный менеджмент имел большее значение, чем просто изучение методов; он был философией управления человеческими и материальными ресурсами в мире развитых технологий, где человечество добилось большего контроля над своей средой, чем когда-либо ранее. После промышленной революции люди стремились направлять продукты своего благополучия на более рациональные цели. Возможно, Тейлор был идеалистом и даже утопистом, но было бы неверно критиковать его за обещание совместить промышленную гармонию с улучшением благосостояния человека и повышением производительности его труда.

Последователи Тейлора не были столь ортодоксальны. Некоторые из них оставили заметный след в науке и практике, тогда как дороги других едва прослеживаются. Из современников Тейлора двоим - Файолю и Веберу - суждено было позднее получить признание; но все изучаемое в это время несло отпечаток поисков Тейлором рациональности в мире крупных предприятий. Тейлор и его сторонники были порождением эпохи, которая, выражаясь экономическими терминами, стремилась к рациональному использованию ресурсов или, используя социальные термины, санкционировала поощрение усилий человека. Таким образом, научный менеджмент был детищем своей культуры и в свою очередь развился из производственной, общественной и политической жизни США и других ведущих держав того времени.

Эпоха гуманистического менеджмента (так называемого социального человека). Научное управление было доминирующей концепцией 1920-х гг., но социологи и социальные психологи ввели в менеджмент понятие бихевиоризма еще до проведения экспериментов в Хоторне. Мэри Фоллетт, хоть и жила в эру научного менеджмента, проложила интеллектуальный мост к зарождавшемуся групповому подходу к решению проблем менеджмента. Хоторнские эксперименты вывели на передний план развитие человеческих отношений и привели к проблеме «социального человека». Научный менеджмент вышел на новый уровень в организациях и в работе управленцев:
1) впервые повысился интерес к людям;
2) снизилась строгость организационных структур;
3) сформировался взгляд на материальную мотивацию.

В результате сформировалась реальная забота об уравнении прав с помощью профсоюзов, демократического управления, а также путем оъединения формальной организации с социальной структурой предприятия.

Накрепленные в Конституции США положения о равноправии людей далеко не всегда находят практическое воплощение, особенно в случаях, когда дело касается разделения власти между менеджерами и рабочими. Сторонники движения человеческих отношений придерживались мнения, что истинно эффективный контроль над процессом труда исходит от самого работника, а не из строгой, авторитарной системы управления. Кроме того, принадлежащие к этой школе исследователи отстаивали необходимость и возможность социального давления в поддержку так называемого просвещенного обращения с работниками. Однако ранние работы в области промышленной психологии и отбора персонала не нашли понимания у менеджеров-практиков, руководствовавшихся идеями доминировавшего в то время научного менеджмента. Ситуация коренным образом изменилась лишь после того, как в 1924 г. на расположенном в городе Хо-торн (штат Иллинойс, США) заводе чикагской компании Western Electric была проведена серия экспериментов по изучению производительности труда рабочих, известная как «Хоторнские исследования».

В середине 1880-х гг. на промышленном и потребительском рынках США развернулась острая борьба между производителями приборов газового и электрического освещения. Постепенно электрическое освещение завоевывало все больше сторонников, однако существовало одно «но»: более эффективное освещение требовало меньших объемов энергии в целом. Производители электроэнергии организовали кампанию, цель которой состояла в том, чтобы убедить промышленных потребителей в необходимости повышения степени освещенности рабочих мест, что якобы должно было способствовать повышению производительности труда. Однако потребители встретили эту идею весьма скептически, и для установления «истины» был создан специальный Комитет по освещению в промышленности, которому было поручено провести независимые исследования. А для того чтобы гарантировать их беспристрастность, почетным председателем комитета был назначен сам Томас Эдисон. На одном из участвовавших в экспериментах предприятий, а именно на хоторнском заводе Western Electric, события приняли неожиданный оборот.

В эксперименте участвовало семь групп работников: четыре собственно экспериментальных и три контрольных. Всего было проведено пять различных серий тестов, результаты которых позволили сделать вывод о том, что на уровень производительности бригад влияет не столько освещенность рабочих мест, сколько другие факторы. Для более тщательного изучения их роли было проведено бесчисленное множество экспериментов. В одном из них (наблюдение за бригадой по сборке реле) производительность труда работниц возрастала как при увеличении освещенности рабочих мест, так и при ее уменьшении (до определенного предела). Исследования в Хоторне (24 серии экспериментов) проводились под руководством профессоров Гарвардского университета Элтона Мэйо и Фрица Ротлисбергера и продолжались около шести лет (с 10 мая 1927 г. по 4 мая 1933 г.). За столь длительный период времени многие факторы изменялись, возникали всевозможные непредвиденные ситуации, поэтому ученые так и не пришли к однозначным выводам о детерминантах производительности. В самых ранних интерпретациях результатов экспериментов исследователи, впрочем, соглашались в одном: деньги, несомненно, являются одним из факторов роста производительности труда. Недавнее изучение материалов исследований привело современных ученых к выводу, что именно деньги и являются единственным значимым фактором увеличения производительности. В интервью с одним из непосредственных участников экспериментов выяснилось, что одно лишь зачисление работника в экспериментальную группу означало существенное повышение его дохода.

Таким образом, уровень денежного вознаграждения играл далеко не последнюю роль в хоторнских исследованиях, но во время проведения самих экспериментов данный фактор не принимался во внимание. И ученые пришли к выводу о том, что решающий фактор роста производительности труда - «человеческие отношения», и прежде всего позитивное отношение менеджеров к потребностям работников. Публикация результатов исследований инициировала настоящую революцию в отношениях менеджмента и работников организаций. Так неточный анализ результатов исследований дал толчок движению за чгловеческие отношения, определившему развитие управленческой тгории и практики на четверть века вперед.

Исследования, проведенные после хоторнских экспериментов, позволили получить схемы изучения человека в группах, составить иерархию человеческих потребностей и рассматривать лидерство как явление ситуативного взаимодействия группы. Эти попытки приведут позднее к созданию теории организационного поведения и теории организации в современном обществе.

Одновременно с этими улучшениями в движении человеческих отношений наследники научного менеджмента предложили разные решения ранее возникших проблем времен депрессии. Были предложены организационные структуры в качестве одного из выходов из культурного кризиса. Ч. Барнард представил социологическое исследование формальной организации и пытался объединить специалистов, придерживавшихся различных взглядов, в своей теории разделения эффективности и производительности. Сформировался организационный подход к проблемам менеджмента.

В культурном смысле управленческая концепция была сформулирована под воздействием стрессового периода Великой депрессии, начавшейся в 1929 г. и ставшей переломным моментом в экономической, общественной, политической и психологической жизни американского общества. Соединенные Штаты Америки изменились, поскольку депрессия по-новому представила роль правительства в экономике и схемы установления преград таким социальным недугам, как, например, безработица. Дальнейший экономический рост был замедлен депрессией, а послевоенный бум вызвал необходимость создания менеджмента нового уровня. Протестантская этика и потребность в достижениях хоть и не исчезли, но потеряли свое значение, так как люди пытались найти себя и смысл своего существования путем объединения и налаживания отношений друг с другом. Люди, а не продукция, стали главной заботой руководителя.

Новейшая эпоха. Как видно из предшествующего анализа, к настоящему времени в управленческой мысли появились довольно ясные тенденции, силы и стратегии. Менеджмент сегодня стал одновременно и продуктом среды, и ее процессом. Управленческая концепция испытала перенос акцента на человеческий фактор, а также на организационный и методологический аспекты проблем управления системами. Внешне на концепцию управления повлияли развитие технологий, смена предположений о природе человека, динамика экономических, социальных и политических ценностей.

Часть I. ГЕНЕЗИС И РАЗВИТИЕ ЗАРУБЕЖНОЙ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ С ДРЕВНЕЙШИХ ВРЕМЕН ДО КОНЦА XIX В.
Глава 2. ИСТОКИ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ (4-е тыс. до н.э. —V в.). 70
2.1. Истоки и источники управленческой мысли..70
2.2. Идеи управления в трудах мыслителей Древнего Египта и Передней Азии. 86
2.3. Разработка проблем управления в Древнем Китае.. 94
2.4. Взгляды на управление государственным хозяйством в Древней Индии.. 125
2.5. Разработка проблем управления в античных государствах (Древняя Греция, Древний Рим) .143
2.6. Управленческая мысль в Ветхом Завете и Новом Завете. 163
Контрольные вопросы 169
Список литературы 170
Глава 3. УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ МЫСЛЬ В ЭПОХУ ФЕОДАЛИЗМА, ГЕНЕЗИСА И СТАНОВЛЕНИЯ КАПИТАЛИЗМА (X-ХIХ вв.).. 172
3.1. Истоки и источники управленческой мысли в X-ХVIII вв 172
3.2. Управленческая мысль в Византии.
3.3. Управленческая мысль в феодальной Западной Европе и Англии (X-ХVI вв.) ..
3.4. Истоки и источники ИУМ в ХVIII-ХIХ вв
3.5. Идеи предпринимательства в Западной Европе
3.6. Классики политической экономии об управлении (ХVIII-ХIХ вв.)
3.7. Р. Оуэн и социальная ответственность бизнеса.
3.8. Ч. Бэббидж о специализации и разделении физического и умственного труда..
3.9. Э. Юр о замещении труда капиталом..
3.10. «Учение об управлении» Л. фон Штейна.
Контрольные вопросы.
Список литературы .

Часть II. УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ МЫСЛЬ В РОССИИ (IХ-ХIХ ВВ.)
Глава 4. ЗАРОЖДЕНИЕ И СТАНОВЛЕНИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ В РОССИИ (IХ-ХVIII вв.) 252
4.1. Источники и истоки зарождения ИУМ в России..252
4.2. «Русская Правда» ..271
4.3. Идеи организации местного управления в Московском централизованном государстве.275
4.4. О методах управления частным хозяйством в «Домострое» ..281
4.5. Важнейшие факторы развития управленческой мысли в России XVII в.285
4.6. Ю. Крижанич 290
4.7. А.Л. Ордин-Нащокин.303.
4.8. Реформы Петра I как этап развития управленческой мысли.311
4.9. И.Т. Посошков.315
4.10. М.В. Ломоносов.. 324
4.11. Екатерина II, другие русские императоры и российское предпринимательство.327
Контрольные вопросы.
Список литературы .
Глава 5. УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ МЫСЛЬ В РОССИИ XIX в.
5.1. Основные направления ИУМ в России XIX в.342
5.2. Характеристика и достижения дворянской управленческой мысли.345
5.3. Управленческие идеи революционных демократов и народников362
5.4. Обсуждение вопросов управления производством на торгово-промышленных съездах.390
5.5. Учебные курсы по управлению в университетах России…400
5.6. Вклад государственных деятелей России в развитие идей управления.424
Контрольные вопросы
Список литературы

Часть III. НОВАЯ И НОВЕЙШАЯ ИСТОРИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ
Глава 6. ЗАПАДНЫЕ ШКОЛЫ УПРАВЛЕНИЯ XX в 436
6.1. Школа научного менеджмента Ф. Тейлора.439
6.2. Организация и принципы эффективности X. Эмерсона ….449
6.3. Административная школа А. Файоля.454
6.4. Школа человеческих отношений 461
6.5. Эмпирическая школа, или Наука управления.. 470
6.6. Школа социальных систем 480
6.7. Новая школа науки управления.511
6.8. Ситуационный подход в управлении.521
Контрольные вопросы..
Список литературы .
Глава 7. РАЗРАБОТКА НАУЧНЫХ ОСНОВ УПРАВЛЕНИЯ В СССР 534
7.1. Становление советской управленческой мысли в 20-е годы XX в534
7.2. Советская управленческая мысль в 30-50-е годы XX в 562
7.3. Г.Х. Попов о развитии советской управленческой мысли
в 1960-е годы..571
7.4. Разработка проблем управления в 70-90-е годы 620
Контрольные вопросы 632
Список литературы 633
Глава 8. СОВРЕМЕННЫЕ КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ.. 637
8.1. Мотивация — как содержание и как процесс. 637
8.2. Концепции лидерства: от лидерских качеств к обучению.. 651
8.3. Инструментальные концепции управления.681
8.4. Организационная культура: измерение и управление. 694
Контрольные вопросы 720
Список литературы

ПРИЛОЖЕНИЕ 1.
Перечень направлений научных исследований, тем курсовых и дипломных работ и научных рефератов-докладов по ИУМ. 724

ПРИЛОЖЕНИЕ 2.
Характеристика процесса разработки и принятия решения о «Положении о губернских и уездных земских учреждениях….727

Учебник для вузов М: Инфра-М, 2005. , 731 стр.

Впервые в отечественной и зарубежной учебной литературе отражается процесс генезиса, становления и развития многовековой всемирной истории управленческой мысли. В учебнике представлены как истоки управленческой мысли, относящиеся к пятому тысячелетию до новой эры, так и новейшие концепции и парадигмы управления начала XXI в. Излагается не только история науки управления, но и история управленческих идей, взглядов, теорий, возникавших с целью решения реальных управленческих задач.

Для студентов, преподавателей и научных сотрудников, специализирующихся в области управления государственными, общественными и частными организациями.

Во все времена управление организациями было сложным процессом, сочетавшим в себе элементы научности и искусства. Сегодня этот процесс еще более усложнился, прежде всего в связи с резкими, часто непредсказуемыми изменениями, происходящими как в самих организациях, так и во внешней среде. Рост объема знаний о поведении индивидуума в организациях и общественных процессах, временная и пространственная протяженность бизнес-процессов, постоянное расширение информационного поля и возможностей информационных технологий в управлении организациями, многовариантность управленческих решений и объективная отдаленность их результатов — все эти факторы характеризуют современную деловую среду. Они, с одной стороны, расширяют возможности в направлениях деятельности организаций, а с другой — подчеркивают необходимость повышения научной обоснованности выбора и оценки последствий и последействия принимаемых решений. Таким образом, несмотря на лозунг «Менеджмент мертв», роль научной составляющей в управлении организацией по-прежнему остается весьма значимой. Эпиграф к данной главе подчеркивает важность минимизации ошибок в принимаемых сегодня управленческих решениях, что во многом обеспечивается их научным обоснованием.
Это обстоятельство, в свою очередь, требует как дальнейшего развития методологических основ науки управления, так и решения фундаментальных проблем собственно науки управления. К ним относятся, например, спорный до сих пор вопрос о предмете науки, о ряде категорий и понятий науки; проблема соотношения науки управления с другими науками; проблемы методов организации комплексных научных исследований, соотношения искусства и научности в управлении; проблема измерений в управлении социально-экономическими объектами. Даже беглый анализ научных работ и учебников по менеджменту позволяет убедиться в наличии различных интерпретаций категории «предмет науки управления», определений терминов «управление», «менеджмент», «организация», «система управления», «функции управления», «организационная структура», «механизм управления», «лидерство», «организационная культура», «стратегическое управление», «организационное поведение», «организационное развитие», «управление изменениями», «эффективность управления».