Разбирательство - ϶ᴛᴏ форма выяснения обстоятельств дисциплинарного проступка. Впервые термин ʼʼразбирательствоʼʼ введён статьёй 86 Дисциплинарного устава Вооружённых Сил Российской Федерации, утверждённого Указом Президента Российской Федерации от 14 декабря 1993 года.

Очень часто в правовых актах не делается различий между разбирательством и административным расследованием. При этом разбирательство и административное расследование отличаются друг от друга по ряду признаков, в т.ч. по кругу субъектов, имеющих право проводить разбирательство и назначать административное расследование, а также по срокам их проведения.

В частности, круг командиров (начальников), имеющих право назначать административное расследование, уже, чем круг командиров (начальников), имеющих право проводить разбирательство, предусмотренное Уставом. Так, из ст.ст. 72-89 УВС ВС РФ следует, что назначение административного расследования не относится к общим обязанностям командиров (начальников). Отсюда можно сделать вывод, что назначать административное расследование имеют право не всœе командиры (начальники). Такое право предоставлено командирам (начальникам), занимающим должности не ниже командиров отдельных батальонов, в т.ч. командирам отдельных батальонов и командирам полков (кораблей 1 и 2 ранга) (ст.ст. 91, 124 УВС ВС РФ). В соответствии с п. 1 ст. 7 Федерального закона "О материальной ответственности военнослужащих" от 12 июля 1999 ᴦ. № 161-ФЗ административное расследование проводится для установления причин ущерба, его размера и виновных лиц. Назначает его командир (начальник) воинской части, ᴛ.ᴇ. , право назначать административное расследование имеют командиры воинских частей. Право назначения административного расследования предоставлено также начальникам учреждений, военно-учебных заведений, предприятий и организаций Министерства обороны Российской Федерации, военным комиссарам и вышестоящим командирам (начальникам). В число должностных лиц, которые имеют право назначать административное расследование, входит начальник гарнизона. Он вправе назначать административное расследование проступков военнослужащих, не проходящих службу воинских частях данного гарнизона (ст. 20 УГ и КС ВС РФ).

Для проведения административного расследования законодательством установлен более длительный срок, чем для проведения разбирательства. По общему правилу на проведение административного расследования отводится срок до одного месяца. В отличие от разбирательства законодательством допускается продление срока административного расследования (ст. 7 Федерального Закона "О материальной ответственности военнослужащих" от 12 июля 1999 г, № 161-ФЗ).

Принятию решения командиром (начальником) о наложении на подчинœенного дисциплинарного взыскания обязательно должно предшествовать выяснение обстоятельств совершения дисциплинарного проступка. Согласно Уставу не допускается наложение дисциплинарного взыскания без выяснения указанных обстоятельств (ст.ст, 48, 86 Устава). Из ст.ст. 48 и 86 Устава следует, что проведение разбирательства в целях установления обстоятельств дисциплинарного проступка является не только правом, но и обязанностью командира (начальника). Разбирательство может не проводиться лишь в том случае, в случае если лица, виновные в совершении дисциплинарного проступка, а также причины и условия, способствовавшие его совершению, установлены компетентными государственными органами в ходе иной предусмотренной законодательством деятельности процессуального характера: судом либо в результате ревизии, проверки, дознания, следствия или административного расследования.

В соответствие со ст. 10 Дисциплинарного Устава налагать дисциплинарные взыс­кания могут только прямые начальники и начальники, указанные в разделœе "Наложение дисциплинарных взысканий в особых случаях" (гл. 3 Устава). По этой причине проведение разбирательства находится в их компетенции, ᴛ.ᴇ. проводить разбирательство имеют право всœе указанные начальники. Следовательно, круг командиров (начальников), имеющих право проводить разбирательство, шире, нежели круг командиров (начальников), имеющих право назначать административное расследование.

Из ст. 86 Дисциплинарного Устава можно сделать вывод, что разбирательство обязан проводить лично командир (начальник). Представляется, что ст. 86 Устава не вполне точно истолкована. Из нее следует, что разбирательство лишь назначается командиром (начальником), а проводится, как правило, любым офицером. При этом личное проведение разбирательства командиром (начальником) не исключает возможности привлечения им подчинœенных к участию в осуществлении деятельности по разбирательству.

В целях объективного и оперативного проведения разбирательства следует учитывать ряд требований, которым должны соответствовать привлекаемые к участию в деятельности по разбирательству военнослужащие. К участию в деятельности по разбирательству бывают привлечены лишь такие военнослужащие, которые не являются подчинœенными лиц, совершивших проступок, не заинтересованы по отрицательным мотивам (корысть, неприязненные отношения и т.п.) в результате разбирательства, а также имеют необходимый для участия в деятельности по разбирательству уровень профессиональной подготовки.

В Дисциплинарном Уставе не определœен прямо срок проведения разбирательства. Вывод о его продолжительности можно сделать путем толкования норм Устава в их взаимосвязи. Так, исходя из статьи 88 Устава наложение дисциплинарного взыскания на военнослужащего, совершившего проступок, производится не позднее 10 суток с того дня, когда командиру (начальнику) стало известно о совершенном проступке. Следовательно, разбирательство должно быть закончено не позднее 10 суток с того дня, когда командиру (начальнику), имеющему право налагать дисциплинарные взыскания на данного военнослужащего, стало известно о совершенном им проступке. Возможность продления срока разбирательства Уставом не предусмотрена.

В Дисциплинарном Уставе не определœено также, в какой форме: устной или письменной - должно проводиться разбирательство. По этой причине форму проведения разбирательства в каждом конкретном случае определяет командир (начальник), который проводит его. При определœении формы разбирательства подлежат учету, прежде всœего объём и сложность задач по установлению обстоятельств проступка.

В ходе разбирательства наряду с другими обстоятельствами, подлежащими выяснению, крайне важно установить, в чем выразился проступок, наличие причинно-следственной связи между действием (бездействием) и их последствиями, наличие вины лица в действии (бездействии), а также обстоятельства, смягчающие и отягчающие ответственность виновного лица. Установление того, в чем выразился проступок, и наличия причинно-следственной связи представляет собой выявление признаков объективной стороны дисциплинарного проступка. Установление внешнего проявления проступка предполагает решение вопроса о его противоправности. Действия (бездействия) военнослужащего бывают признаны противоправными в том случае, в случае если ими нарушены нормы права. При этом важно точно установить, какие конкретно нормы правовых актов нарушены.

На каком основании работодатель вправе проводить служебное расследование в отношении своего работника Какие доказательства вины работника впоследствии суд признает весомыми

В трудовом законодательстве РФ отсутствует понятие служебного расследования как такового. Однако ТК РФ содержит строго формализованный порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Именно эта процедура и может быть названа служебным расследованием, проводимым с целью выяснения обстоятельств совершения проступка работником. В соответствии со ст. 189 ТК РФ служебное расследование может регулироваться как правилами внутреннего трудового распорядка, так и отдельным локальным нормативным актом (например, специальным положением или инструкцией).

Срочное сообщение для юриста! В офис пришла полиция

Надлежащим образом утвержденная работодателем процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности становится для него обязательной, и какое-либо отступление от нее будет расценено как нарушение трудового права.

Позиция суда. 1 Работник заявил в суд требование признать незаконным распоряжение о привлечении его к дисциплинарной ответственности и в обоснование этого указал, что до применения к нему взыскания в виде замечания служебного расследования не проводилось. В ходе рассмотрения дела суд установил, что исходя из ст. 5 ТК РФ положение о порядке проведения служебного расследования, утвержденное работодателем, является локальным нормативным актом. В соответствии с ним в течение трех рабочих дней с момента поступления заявления должно быть принято мотивированное решение либо о начале служебного расследования, либо об отказе в его проведении. Однако, несмотря на направленную истцом 14.10.2009 в адрес работодателя служебную записку с просьбой о всестороннем и объективном исследовании обстоятельств произошедшего, ни одно из указанных решений руководством принято не было. Это является нарушением процедуры привлечения истца к дисциплинарной ответственности. Данный вывод суда первой инстанции поддержала судебная коллегия по гражданским делам областного суда. В результате действия работодателя были признаны незаконными, а иск работника удовлетворен.

Основная задача проведения служебного расследования — сбор и оформление доказательств для привлечения к ответственности виновных лиц. Поэтому особое внимание необходимо обратить на юридическую грамотность составления документов и их соответствие требованиям трудового законодательства.

В ходе служебного расследования должны быть установлены:

факт совершения работником дисциплинарного проступка; вина работника и ее степень; характер и размер вреда, причиненного работодателю.

Дополнительно определяют:

причины и мотивы совершения дисциплинарного проступка; обстоятельства, смягчающие и (или) отягчающие ответственность работника; возможности работодателя устранить и предотвратить такие нарушения трудовой дисциплины; меры по привлечению виновных лиц к ответственности.

Полезность проведения тщательной внутриорганизационной проверки по факту совершения работником дисциплинарного проступка подтверждается судебной практикой, так как ее материалы становятся основными доказательствами его недобросовестного поведения 2 .

Стадия первая: обнаружение и фиксация проступка

Основания проведения служебного расследования. В соответствии со ст. 192 ТК РФ дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Согласно п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 к нему относятся нарушения требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п. Поэтому необходимым условием для установления факта проступка следует считать наличие надлежащим образом оформленных работодателем внутренних положений, инструкций и иных актов, регламентирующих трудовую деятельность работника. В противном случае процесс доказывания вины работника может вызвать существенные затруднения.

Основаниями для начала проверки могут стать:

служебная записка руководителя подразделения, отдела и (или) непосредственного начальника; заявление самого работника; претензия контрагента или жалоба потребителя; акт об обнаружении недостачи товара; заключение аудитора, акт инвентаризации; письменные и устные обращения граждан, представителей организаций, содержащие сведения о совершении работником проступка и т. д.

При наличии хотя бы одного из указанных оснований руководитель или иное лицо, уполномоченное на принятие кадровых решений, вправе издать приказ о проведении служебного расследования.

Курочкин Денис Борисович,
прокурор Карымского района Забайкальского края
Апрелкова Виктория Сергеевна,
помощник прокурора Карымского района Забайкальского края

Служебное расследование дает широкий выбор кадровых решений

В большинстве случаев прокуратура сталкивается с вопросами, касающимися порядка проведения служебного расследования, либо в ходе разрешения обращений граждан, либо при представлении суду заключения по делам о восстановлении на работе. Исходя из практики можно сделать вывод, что служебное расследование должно способствовать своевременному и полному сбору материалов по факту допущенного работником дисциплинарного проступка. Как правило, лицо, в отношении которого такое расследование проводится, о нем уведомляется и ему предлагается дать письменное объяснение случившемуся. Однако согласно трудовому законодательству такое информирование не является обязательным. Предположительно потому, что запросить у работника объяснения работодатель должен в соответствии со ст. 193 ТК РФ.

Известны случаи, когда механизм проведения служебного расследования четко отлажен и закреплен локальным правовым актом организации, в котором определен список подготавливаемых работодателем документов. Так, в июле 2010 г. в прокуратуру Карымского района Забайкальского края обратился гражданин С. по факту нарушения в отношении него трудового законодательства. В ходе проверки было установлено, что его уволили по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. В соответствии с действующим на предприятии положением его директор сформировал доказательственную базу вины работника. В частности, были собраны докладные записки непосредственного руководителя С., акты о появлении на рабочем месте в нетрезвом состоянии, акты мастера участка об отстранении С. от работы от 10.06.2010, 11.06.2010, приказы работодателя о том, что 10.06.2010 и 11.06.2010 посчитаны С. днями прогула, не подлежащими оплате, об увольнении 15.06.2010. В этой связи на основании приказов директора предприятия 10 и 11 июня 2010 г. посчитаны днями прогула, не подлежащими оплате. Кроме того, на следующий день в свою смену С. вообще не вышел на работу, что подтверждалось докладной запиской мастера участка и актом отсутствия С. на рабочем месте. Таким образом, работодатель доказал обоснованность и законность применения к работнику дисциплинарного взыскания (отказ в удовлетворении жалобы прокурором от 21.07.2010).

В то же время более распространены случаи, когда процесс служебного расследования в организации не урегулирован. Так, В., бывший повар ГОУ, подала иск в Карымский районный суд о восстановлении на работе и оплате времени вынужденного прогула. В ходе разбирательства дела выяснилось, что 17.01.2010 на имя директора ЧОП, оказывающего охранные услуги ответчику, поступил рапорт о том, что В. по окончании рабочего дня выносила из столовой продукты питания. Этот документ передан ее руководству и положен в основу процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности. Ее уволили по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия. Одним из доводов истца было нарушение работодателем порядка проведения служебного расследования. А именно: за время проверки уполномоченная комиссия составила лишь один документ — акт о ее результатах, который к тому же не содержал выводов о наличии или отсутствии вины работника. Истец не был ознакомлен с приказом о проведении служебного расследования и указанным актом. Однако суд счел все эти аргументы несостоятельными и признал правоту работодателя.
Во избежание нежелательного восстановления работника рекомендуется принимать меры к установлению уважительности или неуважительности причин его поведения. Но здесь все зависит от характера проступка. Так, в случае причинения работником материального ущерба необходимо проведение ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности.

Хотелось бы отметить, если у работодателя отсутствует возможность запросить у работника объяснение проступка (долгое время не выходит на связь), то вполне допустимо расторжение с ним трудового договора по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул. Вполне достаточно зафиксировать факт отсутствия его на рабочем месте посредством акта и служебных записок его сослуживцев.

При наличии в действиях лица, в отношении которого проводится служебное расследование, состава преступления, все материалы передаются в правоохранительные органы по подследственности, определенной ст. 151 УПК РФ. За недонесение о преступлении (на любой из стадий его совершения) ответственность в УК РФ не предусмотрена. Действия работодателя, не сообщившего о противоправном поведении работника, не могут расцениваться как укрывательство. Но при правовой оценке такого решения большую роль сыграет отсутствие у работодателя личной выгоды и корыстных целей.

Безусловно, следует напомнить: он может и не идти на такую крайнюю меру, как расторжение трудового договора или даже привлечение работника к дисциплинарной ответственности, поскольку это его право, а не обязанность.

Позиция суда. 3 Охранник обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании оплаты вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов, мотивируя это тем, что результаты служебной проверки ошибочны и не содержат акта его медицинского освидетельствования. В своем решении суд сослался на п. 42 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применение судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», согласно которому состояние опьянения работника может подтверждаться как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которым суд дает соответствующую правовую оценку. При этом применение в качестве взыскания увольнения по предусмотренным ТК РФ основаниям должно соответствовать тяжести дисциплинарного проступка. То есть работодатель обязан учитывать, насколько состояние опьянения повлияло на выполнение работником своей трудовой функции. В частности, серьезность допущенного нарушения трудовой дисциплины истцом (появление в нетрезвом состоянии) выражается в возможном наступлении неблагоприятных последствий, так как в силу своих служебных обязанностей он обеспечивает установленный порядок в организации, безопасность работников, охрану зданий в рабочее время и его работа связана с ношением оружия.

Лица, ответственные за проведение служебного расследования. Для производства служебного расследования формируется комиссия. Обычно в ее состав входит нечетное количество человек (не менее трех). Председателем комиссии чаще всего становится начальник службы безопасности, кадрового отдела или сам руководитель организации. Персональный состав и количество членов комиссии, ответственной за своевременное и правильное проведение расследования, определяется приказом о его проведении.

Сроки проведения служебного расследования. Любая проверка факта нарушения трудовой дисциплины должна быть завершена не позднее чем через месяц со дня принятия решения о ее проведении. В случае если расследование проводится на основании служебной записки кого-либо из работников — не позднее чем через месяц с момента ее подачи. Это условие связано с требованием ст. 193 ТК РФ о применении дисциплинарного взыскания не позднее месяца со дня обнаружения проступка. При этом в указанный период не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников.

Согласно п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 днем обнаружения проступка, с которого начинается течение срока, считается день, когда руководителю провинившегося работника стало известно о совершении им противоправных действий (бездействия). При этом не имеет значения, наделен ли он полномочием привлекать к дисциплинарной ответственности своих подчиненных или нет.

Также следует учитывать, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Стадия вторая: выяснение юридически значимых обстоятельств

Пределы проведения служебного расследования. Статья 193 ТК РФ устанавливает обязанность работодателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника письменное объяснение. При уклонении работника от получения соответствующего требования работодателя необходимо составить об этом акт. Вполне логичным будет направить требование заказным письмом с описью вложения или телеграммой по месту жительства работника. Если по истечении двух рабочих дней объяснение им не представлено, это расценивается как отказ от содействия в выяснении обстоятельств происшедшего и фиксируется еще одним актом. Формы указанных документов не установлены. Однако рекомендуется, чтобы их подписали все члены комиссии.

В ходе проведения расследования работодатель вправе брать объяснения у работников организации, опрашивать очевидцев произошедшего (с их согласия), проверять внутреннюю документацию, привлекать на договорной основе экспертов (аудиторов, оценщиков и др. специалистов сторонних организаций для дачи профессиональных заключений); проводить инвентаризацию имущества, отбирать пробы, производить замеры с использованием технических средств; направлять запросы в государственные органы, учреждения и прочие организации.

Следует особо подчеркнуть, что работодатель может получать сведения и документацию от третьих лиц только на добровольной основе. У него нет права проводить обыск, личный досмотр, допросы или требовать от работников прохождения проверки с применением полиграфа.

Доказательства прогула. Практика показывает, что факт прогула следует фиксировать актом об отсутствии лица на рабочем месте, который составляется каждый день отдельным документом с первого дня его невыхода на работу. Дополнительными доказательствами данного нарушения трудовой дисциплины могут служить: факт отсутствия подписи работника в журнале учета на пропускном пункте; информация в электронной системе контроля доступа персонала; докладные записки сослуживцев и непосредственного начальника этого лица и т. д.

Если работник не появляется второй день подряд, необходимо заказным письмом с описью вложения или телеграммой по месту жительства работника направить ему требование явиться на работу и представить объяснение своего поведения.

Срок для дачи объяснений рекомендуется отсчитывать с даты получения письма (телеграммы) адресатом. Также следует учитывать, что по уважительным причинам он может не доехать до работы и направить свои объяснения письмом, а на это потребуется еще несколько дней.

Когда имеется подтверждение, что корреспонденция не была получена, работодатель вправе предпринять дополнительные меры по поиску работника и выяснению причин его отсутствия: например, обратиться с заявлением о розыске в милицию и (или) направить запросы в больницы. И хотя действующее законодательство не обязывает работодателя совершать подобные действия, нельзя забывать, что если причины отсутствия суд впоследствии признает уважительными, работник будет восстановлен в должности и работодатель понесет убытки в виде денежных компенсаций сотруднику за все время его отсутствия на работе.

Доказательства материального ущерба. Чтобы определить размер и характер причиненного ущерба, на основании приказа руководителя организации специальной комиссией проводится инвентаризация имущества. Согласно ст. 12 Федерального закона от 21.11.1996 № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете» проведение инвентаризации обязательно при выявлении фактов хищения, злоупотребления или порчи имущества. До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками установление причин его возникновения и его размера обязательно.

В соответствии со ст. 246 ТК РФ при утрате и порче имущества размер ущерба определяется по фактическим потерям исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день его причинения. В то же время он не может быть ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета за минусом амортизационных отчислений. Поэтому работодатели часто привлекают независимого оценщика либо, для экономии своих расходов, определяют размер ущерба по балансовой стоимости имущества.

Доказательства злоупотребления полномочиями. Злоупотреблением может быть признано издание дискриминационных приказов, заключение заведомо невыгодных сделок, нерациональное распоряжение имуществом, неправомерное расходование средств организации, принятие на работу лиц, не исполняющих трудовых обязанностей, получение кредитов на невыгодных условиях и другие действия, совершенные из соображений личной заинтересованности. При этом невыгодными сделками являются сделки на условиях, значительно хуже аналогичных, заключенных при сравнимых обстоятельствах (с подобными товарами, работами или услугами). С целью выявления фактов такого поведения возможно проведение аудиторской проверки или привлечение на договорной основе независимого оценщика (для установления, например, обоснованности отпуска товаров, передачи в аренду имущества по заниженным ценам и т.п.). Решение об аудиторской проверке принимается общим собранием участников (акционеров) юридического лица (для ООО, АО) с целью подтверждения правильности бухгалтерской документации, финансовой отчетности, а также состояния текущих дел организации.

Позиция суда. 4 Виновные действия работника могут носить как систематический характер, так и быть однократным, но грубым нарушением. В частности, в акте о результатах служебного расследования были указаны причины, способствующие возникновению недостачи: работник брал товары для личных нужд без оформления покупки через бухгалтерию; товар отдавал клиентам в долг без оформления документов; допускал факты присвоения денежных средств от продажи товаров без оформления через кассовый аппарат; в нарушение кассовой дисциплины присваивал излишки денежных средств из кассы зала, при этом часть из них распределял между своими подчиненными; не обеспечивал контроль за режимом их работы; отчеты о приходе и расходе (движении) товаров подписывал без необходимой проверки. В документе содержался вывод о том, что увеличению недостачи товарно-материальных ценностей способствовало халатное отношение истца к исполнению должностных обязанностей. Дополнительными доказательствами стали показания свидетелей. Если в действиях работника содержатся признаки, предусмотренные ст. 201 Уголовного кодекса, — использование лицом, выполняющим управленческие функции, своих полномочий вопреки законным интересам своего работодателя и в целях извлечения выгод и преимуществ для себя или других лиц, — значит, есть основание для привлечения его к уголовной ответственности. Поэтому материалы служебного расследования совместно с заявлением о возбуждении уголовного дела можно передать в следственные органы. В случае причинения вреда интересам коммерческой организации, не являющейся государственным или муниципальным предприятием, уголовное преследование осуществляется в том числе с ее согласия, т. е. без специального от нее заявления.

Стадия третья: оформление результатов служебного расследования

Результаты служебного расследования оформляют в виде письменного заключения или акта, который составляют на основании собранных в ходе проверки материалов. В итоговом документе указывают факт нарушения дисциплины труда, дату нарушения, период проведения расследования и состав комиссии. Также в нем приводят доказательную базу расследования, указывают совершивших проступок лиц, обстоятельства совершения проступка, выводы об их виновностии о необходимости их привлечения к дисциплинарной ответственности или об ее отсутствии, приводят список приложений.

Позиция суда. 5 Суд кассационной инстанции отменил решение городского суда об отказе восстановить истицу на работе, поскольку представленные доказательства, в том числе акт служебного расследования, не содержат выводов о виновности ее действий. В то время как для правильного разрешения трудового спора необходимо выяснить, какие виновные действия работника послужили основанием причинения работодателю материального ущерба.

К заключению (акту) о результатах служебного расследования прилагают:

служебные записки об обнаружении факта дисциплинарного проступка, акты об отсутствии работника, иные документы, являющиеся основанием для проведения расследования; адресное требование представить объяснения, документы, подтверждающие направление (вручение) данного требования, объяснительную записку работника (либо акт об отказе ее представления); докладные, служебные и объяснительные записки должностных лиц и очевидцев происшедшего; акт инвентаризации, заключение аудитора; заключения независимых экспертов, а также показания специальных технических средств и т. д.

Итоговый документ подписывают все члены комиссии, после чего — со всеми прилагаемыми к нему материалами — его передают лицу, уполномоченному принимать решения о применении дисциплинарного взыскания. Рекомендуется ознакомить работника, в отношении которого проводилось расследование, со всем пакетом документов под роспись. Хоть это не обязательно, но может предотвратить последующую подачу работником иска, так как он заранее будет знать об аргументированной позиции работодателя.

Согласно ст.193 ТК РФ с приказом о применении дисциплинарного взыскания работник обязательно должен быть ознакомлен в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени его отсутствия на работе. Если он отказывается ознакомиться, то составляется соответствующий акт. В соответствии со ст. 248 Трудового кодекса РФ приказ о взыскании с материально ответственного лица суммы причиненного ущерба издается не позднее чем через один месяц с момента окончательного установления работодателем его размера. Работник также должен быть ознакомлен с приказом под роспись. При этом следует помнить, что привлечение к материальной ответственности производится независимо от того, было ли применено к виновному лицу дисциплинарное взыскание или нет.

Привлекать или не привлекать — вот в чем вопрос

Решение о привлечении работника к дисциплинарной ответственности принимается работодателем по его усмотрению в каждом случае и в зависимости от тяжести проступка и обстоятельств, при которых он был совершен. Если руководство организации сочтет возможным ограничиться мерами психологического воздействия, не прибегая к взысканиям (например, провести беседу, выразить порицание и т. п.) — это его право. Исключение составляет случай привлечения к ответственности руководителя организации или ее структурного подразделения либо их заместителей за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения. В этом случае на основании ст. 195 ТК РФ работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников и — если факт нарушения подтвердился — привлечь указанное должностное лицо к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения.

Директору филиала № 5 ЗАО «ЮгВестСтрой»
Пятницкому Сергею Юрьевичу
от мастера цеха №2 Перепелкина Николая Викторовича

Докладная записка

Довожу до Вашего сведения, что 12.08.2010 машинист катка Сапрыкин Олег Витальевич пришел на работу в 10:25 (т. е. с опозданием на час и 25 минут) и в нетрезвом состоянии. Об этом свидетельствует резкий запах алкоголя, нарушение координации движений, сонливость и вялость. На мои вопросы об употреблении им перед рабочей сменой каких-либо алкогольных напитков отвечает агрессией.

В связи с изложенным прошу принять меры по отстранению О. В. Сапрыкина от работы.

Перепелкин Н. В. 12.08.2010

Заключение
о проведенном служебном расследовании
(извлечение)

Выводы комиссии:

На основании выявленных фактов установлено, что машинист катка Сапрыкин Олег Витальевич допустил однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей, а именно появился на своем рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.

В связи с изложенным необходимо рассмотреть вопрос о привлечении Сапрыкина О. В. к дисциплинарной ответственности.

Приложения:

копия должностной инструкции машиниста катка; копия трудового договора с Сапрыкиным О.В. от 04.10.2008; докладная записка мастера цеха №2 Перепелкина Н. В. от 12.08.2010; акт о появлении на рабочем месте в нетрезвом состоянии и отстранении в связи с этим от работы от 12.08.2010; копия табеля учета рабочего времени от 12.08.2010; служебная записка начальника службы внутренней безопасности Кличко С. А. от 12.08.2010; требование дать письменные объяснения проступка от 13.08.2010; акт об отказе работника дать объяснения проступку от 13.08.2010; акт об отказе работника дать письменные объяснения от 18.08.2010.

Подписи:

заместитель директора Ольпихина Н. Н. начальник отдела кадров Бойко Н. С. юрисконсульт Прайдин А. А.

АКТ
о появлении на рабочем месте в нетрезвом состоянии
и отстранении в связи с этим от работы

Мы, нижеподписавшиеся,

директор филиала № 5 ЗАО «ЮгВестСтрой» Пятницкий Сергей Юрьевич; мастер цеха № 2 Перепелкин Николай Викторович; начальник отдела кадров Бойко Надежда Степановна; начальник службы внутренней безопасности Кличко Сергей Афанасьевич

в присутствии машиниста катка Сапрыкина Олега Витальевича
составили акт о следующем:
машинист катка Сапрыкин Олег Витальевич появился на своем рабочем месте 12.08.2010 в 10:25 в нетрезвом состоянии.
В частности, у него наблюдались внешние признаки алкогольного опьянения:

запах алкоголя; бессвязная речь; покрасневшие глаза; нарушение координации движений; агрессивное поведение (попытка завязать драку).

Факт нахождения Сапрыкина О. В. в нетрезвом состоянии невозможно подтвердить медицинским заключением, поскольку он был против медицинского освидетельствования. Также он отказался давать какие-либо объяснения по поводу своего состояния.
Поскольку исполнение трудовых обязанностей Сапрыкина О. В. связано с управлением транспортным средством (источником повышенной опасности), было принято решение об отстранении его от работы. Ему было предложено покинуть рабочее место и удалиться за пределы предприятия.
В качестве сопровождающего его домой был определен начальник службы безопасности Кличко С. А.

Вышеуказанные факты подтверждаем:

Сапрыкин О.В. от подписи в настоящем акте отказался.
Отказ от подписи подтверждаем:

директор филиала № 5 ЗАО «ЮгВестСтрой» Пятницкий С. Ю. мастер цеха № 2 Перепелкин Н. В. начальник отдела кадров Бойко Н. С. начальник службы внутренней безопасности Кличко С. А.

1 Кассационное определение Смоленского областного суда от 02.03.2010.
2 См., напр.: кассационные определения Калининградского областного суда от 31.03.2010 по делу № 33-1502/2010; Московского городского суда от 01.07.2010 по делу № 33-19482 и др.
3 Решение Якутского городского суда Республики Саха (Якутия) от 2009 г. (дата и номер дела не указаны).
4 Обзор судебной практики по делам, возникающим из трудовых правоотношений, рассмотренных судами Республики Хакасия за 2009 г. (определение № 33-363/2009).
5 Там же (определение № 33-1553/2009).

Служебные расследования на предприятиях встречаются не так уж и редко. Толчком к этой процедуре служит отдельный документ под названием «Приказ о проведении служебного расследования», написанный в результате возникновения в организации какой-либо нештатной ситуации.

ФАЙЛЫ 2 файла

Что может стать причиной для расследования

Должностная инструкция любого работника содержит раздел, в котором прописывается ответственность за те или иные нарушения. Обычно здесь есть пункты о:

• причинении ущерба компании,
• порче товарно-материальных ценностей,
• несоблюдение трудовой дисциплины,
• халатное выполнение трудовых функций,
• разглашение коммерческой тайны и т.п.

Все эти проступки могут повлечь за собой достаточно серьезные последствия для организации и стать причиной служебного расследования. И если это случилось, то внутреннее «следствие» поможет установить истинную причину происшествия и определить степень виновности того или иного сотрудника.

Порядок проведения расследования

При некоторых видах правонарушений проведение расследования является обязанностью работодателя, в других же случаях оно является добровольной инициативой руководителя. Если такое расследование не провести, то сотрудник в дальнейшем сможет обжаловать дисциплинарное наказание, которому был подвергнут.

Однако процедура расследования достаточно трудоемкая и ответственная, поэтому для нее отдельным приказом назначается специальная комиссия. Основная ее задача: выяснение обстоятельств случившегося, беседы с предполагаемыми виновниками, установление степени их вины, подсчет нанесенного организации ущерба.

В состав комиссии должно входить не менее трех человек из разных подразделений компании. Все они должны быть достаточно квалифицированными и грамотными специалистами, чтобы провести расследование качественно, на должном уровне, разобрав все мотивы, причинно-следственные связи и прочие обстоятельства. При этом действовать нужно предельно аккуратно, не допуская нарушения прав работников. Как правило, в комиссию включаются:

• представитель внутренней службы безопасности,
• юрист,
• сотрудник бухгалтерского отдела или экономист,
• технический работник, например, инженер и т.п.

В комиссию может входить и руководитель компании.

Результаты расследования

После проведения расследования комиссия в специальном акте выносит свое решение, которое в случае доказательств виновности сотрудника служит основанием для назначения ему дисциплинарного наказания.

Обычно в таких случаях наказание наступает в виде выговора или даже увольнения, редко кому удается отделаться замечанием. Кроме того, сотрудник может понести и материальную ответственность (если были доказаны факты умышленной порчи имущества предприятия).

В особых ситуациях внутреннее расследование может послужить основанием к возбуждению административного или даже уголовного дела, а также привести к подаче против виновника гражданского иска.

Кто пишет приказ

Непосредственно составлением приказа занимается секретарь организации, либо тот сотрудник, который является полномочным представителем руководителя. При этом сам приказ всегда пишется от лица директора компании и обязательно должен быть заверен его подписью (в случае его отсутствия на рабочем месте – заместителем, действующим ).

Основание для приказа

Любой приказ должен иметь под собой какое-либо основание. В данном случае в роли него выступает или представление от начальника отдела/руководителя подразделения, в котором обнаружилось нарушение. В приказе нужно обязательно указывать ссылку на данный документ.

Как составить приказ

На сегодняшний день нет стандартного унифицированного образца приказа о служебном расследовании в отношении провинившегося работника. Предприятия и организации могут писать его в произвольной форме или использовать шаблон, разработанный внутри предприятия, исходя из его потребностей (в этом случае форма приказа должны быть утверждена в четной политике фирмы).

Приказ о расследовании должен включать в себя ряд основных сведений. Это:

• название компании-работодателя,
• персональные данные сотрудника: его должность, ФИО, информация о случившемся,
• ссылку на основание,
• сведения об ответственных за его исполнение лицах.

Также приказ обязательно должен быть пронумерован и датирован . Ставить печать на документе не обязательно, т.к. с 2016 года требование закона к юридическим лицам (как ранее и к ИП) о применении в работе штампов и печатей отменено.

Как оформить приказ

Приказ пишется в единственном экземпляре . Он может быть составлен как на обычном листе формата А4, так и на фирменном бланке предприятия, в печатном или рукописном виде (всё это роли не играет). Однако он обязательно должен содержать в себе подписи:

• руководителя компании,
• ответственных сотрудников,
• при необходимости лица, в отношении которого он был составлен.

Образец приказа

1. В начале слева или справа (не имеет значение) пишется название организации с указанием ее организационно-правового статуса (т.е. ЗАО, ОАО, ИП, ООО), а также дата и номер документа.
2. После этого посередине вписывается слово «Приказ» и чуть ниже коротко передается его смысл (в данном случае, «о служебном расследовании»).

Затем располагается основная часть приказа.

3. Сначала сюда вносится «предисловие», то есть информация о нештатной ситуации (нарушении, проступке и т.п.) и допустившем ее сотруднике, указывается дата инцидента.
4. Затем отдельными пунктами пишется собственно приказ. Здесь назначается состав комиссии (указываются должности сотрудников предприятия, их фамилии, имена, отчества) с выделением председателя и рядовых членов, прописываются их цели и задачи, а том числе составление заключения о проведенном расследовании.
5. Отдельным пунктом назначается ответственное за выполнение приказа лицо.
6. После этого в документ вносится ссылка на основание (с его номером и датой).
7. В завершении приказ подписывается руководителем, а также всеми упомянутыми в нем работниками.

Разбирательство проводится при выявлении серьезного дисциплинарного нарушения, содеянного сотрудником. Например, в следующих случаях:

• при отсутствии трудящегося на рабочем месте свыше 4 часов без уважительной причины (т.е. );
• когда выявлены факты организации;
• если работник и т.д.

Во время СР устанавливается степень виновности человека в произошедшем, а также выявляются обстоятельства, побудившие его повести себя не лучшим образом.

Права работника, в отношении которого проводится разбирательство, закреплены в инструкции организации о проведении служебных расследований. Но существуют общие положения, вытекающие из прав человека и гражданина. Расследование должно быть объективным и независимым, с соблюдением интересов работника, в отношении которого проводится проверка. Это значит, что сотрудник имеет право давать показания, менять их, приводить доказательства своей невиновности, а также знакомиться со всеми документами в отношении него, которые будут собраны во время проверки.

Сроки проведения СР

Сроки проведения служебного расследования по трудовому кодексу не установлены. Обычно срок проведения разбирательства закреплен в локальных актах организации и не превышает сроки по ТК РФ.

По общепринятой практике, срок проведения проверки не должен превышать одного месяца. Исключение составляют периоды нахождения работника на больничном, в отпуске, в командировке. В случае нарушения сроков СР, виновный сотрудник будет автоматически освобожден от дисциплинарной ответственности.

Порядок проведения проверки

Алгоритм действий следующий:

1. Руководитель издает приказ

Чтобы инициировать проведение СР, работодатель издает соответствующий приказ.

Образец приказа о проведении служебного расследования образец

Этим приказом работодатель собирает комиссию с участием не менее трех человек. Чаще всего, в ее состав входят сотрудники службы безопасности предприятия, кадровики, бухгалтеры и юристы, члены профсоюза.

2. Комиссия собирает информацию

Созданная комиссия начинает собирать информацию, позволяющую подтвердить факт совершения проступка сотрудником организации. Основными источниками сведений, позволяющими обнаружить нарушения, выступают следующие документы:

• служебная записка;
• заявление самого работника;
• жалоба клиента;
• акт инвентаризации и т.д.

3. Комиссия запрашивает объяснительную с сотрудника

Комиссия с помощью уведомления обязана запросить письменную объяснительную с человека, в отношении которого проводится внутренняя проверка. Тот должен предоставить ее в течение двух дней с момента получения уведомления.

Если работник не хочет объяснять свой поступок или отказывается получать на руки уведомление, членами комиссии составляется акт об отказе дать объяснения.

4. Составляется акт

В конце мероприятия составляется акт служебного расследования на предприятии. Он оформляется в произвольной форме.

Образец акта о проведении служебного расследования

Образец акта служебного расследования на предприятии должен содержать следующую информацию:

1. Наименование документа, место и дату его составления.
2. Состав комиссии (ФИО и должности);
3. Сведения о человеке, в отношении которого проводилось СР (ФИО, должность).
4. Основная часть с указанием цели проведения СР и обстоятельств, которые привели к нарушению.
5. В заключительной части, выносится решение о виновности/невиновности сотрудника. В случае, если вина доказана, определяется вид дисциплинарного взыскания.
6. Приложение, подписи всех членов комиссии.

Образец заключения служебного расследования должен содержать строку об ознакомлении. В ней гражданин, в отношении которого проводилось СР, ставит свою подпись.

На основании акта издается приказ о дисциплинарном взыскании в случае, если вина трудящегося будет доказана. В случае, если по итогам проверки будет признано, что гражданин не имеет отношения к совершенному нарушению, к дисциплинарной ответственности он привлекаться не будет.

Проведение служебного разбирательства в случае выявления совершения военнослужащим грубого дисциплинарного проступка в виде исполнения обязанностей по службе в состоянии алкогольного опьянения
А.С. Ковалев, адъюнкт кафедры военной администрации, административного и финансового права Военного университета, старший лейтенант юстиции

Как показывает практика, одним из распространенных нарушений воинской дисциплины является исполнение обязанностей военной службы в состоянии алкогольного, наркотического, токсического опьянения, которые сами по себе ведут к совершению других грубых дисциплинарных проступков и преступлений.
Исполнение обязанностей военной службы в состоянии опьянения относится к одному из грубых дисциплинарных проступков военнослужащих. Однако абз. 3 ст. 7 Устава внутренней службы Вооруженных Сил Российской Федерации определяет, что не признаются исполняющими обязанности военной службы военнослужащие, добровольно приведшие себя в состояние наркотического или токсического опьянения. Но основание привлечения к дисциплинарной ответственности возникает при самом появлении в нетрезвом виде на службе, независимо от того исполняет ли военнослужащий или нет при этом обязанности военной службы.
Принятию решения командиром (начальником) о наложении на подчиненного дисциплинарного взыскания должно предшествовать разбирательство. Оно проводится в целях установления виновных лиц, выявления причин и условий, способствовавших совершению проступка.
В ходе разбирательства командир (начальник) устанавливает:

· действительно ли имел место проступок;

· где, когда, при каких обстоятельствах и с какой целью он был совершен;

· в чем он выразился;

· наличие вины в действии (бездействии) конкретных лиц и степень вины каждого в случае совершения проступка несколькими лицами;

· каковы последствия проступка;

· обстоятельства, смягчающие и отягчающие ответственность виновного лица;

· причины и условия, способствовавшие совершению проступка.
Важно отметить, что наложение дисциплинарного взыскания на военнослужащего, находящегося в состоянии опьянения, а также получение от него каких-либо объяснений откладываются до его вытрезвления. В этих случаях военнослужащий при необходимости может быть помещен на гауптвахту или в камеру временно задержанных сроком до одних суток (кроме офицеров), после чего принимается решение о его ответственности.
Служебное разбирательство производится устно или письменно в произвольной форме лично командиром или назначенным им должностным лицом.
Однако данное положение может предоставить военнослужащему, совершившему грубое дисциплинарное нарушение в виде исполнения обязанностей военной службы в состоянии опьянения (далее
· военнослужащему, совершившему грубое дисциплинарное нарушение), возможность обжалования наложенного командиром взыскания, которому предшествовало разбирательство в устной форме.