Заемный труд имеет место в том случае, когда гражданин заключает с частным кадровым бюро договор, по которому его работу отдают нанимателю "взаймы", "в аренду". Обычно с таким сотрудником заключается срочное соглашение. Это значительно понижает гарантии занятости. Срочный договор может быть расторгнут в любой момент. Из его условий, кроме прочего, совершенно непонятно, кто будет отвечать за режим и условия работы, соблюдение правил по охране труда, начисление оплаты. Заемный труд предполагает худшие условия, чем у тех сотрудников, кто работает на постоянной основе, меньшую зарплату, отсутствие гарантий.

Аутстаффинг

Это одна из форм, в которых используется заемный труд. Компания-клиент передает провайдеру некоторую часть своего персонала на конкретных условиях. Последний принимает сотрудников в штат и возлагает на себя обязательства по соблюдению законодательных норм (налогового, трудового, гражданского кодексов, а также иных нормативных актов, касающихся производственной сферы). При этом служащие переходят к провайдеру лишь формально. В порядке перевода они увольняются с прежнего предприятия, но фактически продолжают исполнять свои профессиональные обязанности на предыдущем месте. Проще говоря, в данном случае происходит аренда персонала. Иногда провайдер подбирает персонал для запуска проекта и оформляет сотрудников к себе как штатных. В данном случае имеет место лизинг.

Схема перевода

В первую очередь выявляются потребности клиента, они определяются, включаются в договор. В соглашении на аутстаффинг, кроме прочего, устанавливаются стоимость, условия предоставления услуг, а также срок действия. Персонал увольняется с места работы и зачисляется в штат провайдера. Последний предоставляет сотрудников клиенту в соответствии с договором. Фактически работники выполняют работу на новом предприятии, провайдер при этом ведет делопроизводство, осуществляет расчет зарплаты.

Аутсорсинг

Этот процесс представляет собой поиск ресурсов вне организации. На договорной основе передаются непрофильные функции (направления деятельности, процессы) сторонним предприятиям. Последние обладают соответствующими управленческими или техническими знаниями и инструментами в какой-то области. К примеру, это может быть кадровое делопроизводство, расчет и выплата зарплаты, отчисление налогов.

Противостояние профессиональных союзов

Для ведения эффективной борьбы с данным явлением необходимы четкие и слаженные действия профсоюзов. Профессиональным объединениям следует вести разъяснительную, информационную работу среди сотрудников, объяснять, что такое заемный труд, каковы его последствия. Вместе с этим необходимо вести деятельность, направленную на включение в контракты положений, которые обеспечивали бы защиту персонала от аутстаффинга и аутсорсинга. Регулирование, кроме прочего, должно осуществляться посредством принятия ограничений для привлечения как сторонних организаций в целом, так и их сотрудников в частности на работу, исполнение которой возможно имеющимися штатными силами.

В договоры должны быть включены социальные гарантии более высокого уровня для тех, кто увольняется вследствие сокращения штата. При использовании аутстаффинга и аутсорсинга работодатель уменьшает количество штатных единиц, за чем далее следуют увольнения. Нужно сделать так, чтобы подобные манипуляции стоили нанимателю дорого. Появление необходимости выплачивать значительные компенсационные суммы сотрудникам, уволенным по сокращению, может выступать весомым аргументом против аутсорсинга и аутстаффинга. Непременным должно быть условие, обязывающее работодателя как можно раньше ставить в известность профсоюзы о том, что планируется применять заемный труд на предприятии.

Трехсторонние отношения

Их применение приводит к вытеснению принципов и норм социального партнерства. Вместе с этим профсоюзы и представительства отодвигаются на задний план. Заемный труд в России не позволяет сотрудникам организовываться в профессиональные объединения. Применяя инструменты аутстаффинга и аутсорсинга, наниматель разделяет персонал одного предприятия. Достаточно широко в зарубежных странах используется система срочных контрактов. Посредством таких договоров сотрудник просто ставится перед выбором – или оставаться на работе, или в профсоюзе. Внештатные сотрудники – достаточно эффективный способ борьбы с профсоюзами и забастовками. Такие служащие всегда могут заменить бастующих. В результате протесты теряют смысл.

Правовой аспект

Госдумой в нескольких чтениях были внесены изменения в действующую нормативную базу. По мнению многих экспертов, эти поправки прямо не подразумевают запрещение заемного труда. Они всего лишь ограничивают интенсивность его применения, а также изменяют определенные условия. Например, сотрудники, которые пришли из HR-агентства, не могут занять больше 10% штата. Запрет заемного труда действует, если основные служащие на предприятии бастуют либо отказываются продолжать деятельность на законных основаниях. К примеру, это могут быть случаи невыплаты зарплаты. Запрет заемного труда распространяется на объекты повышенной опасности. Немаловажным аспектом нововведений считается уравнивание условий работы и оплаты для штатных и внештатных сотрудников.

Закон

О запрете заемного труда в стране говорят достаточно давно. Активнее всего противостоят его применению, несомненно, профессиональные союзы. Закон о заемном труде был подписан в 2014 году. По мнению многих экспертов, данное обстоятельство весьма символично. Дело в том, что экономическая система сегодня переживает переходное состояние. Использование заемного труда после издания нормативного акта должно осуществляться более четко и определенно.

В положениях не только дано определение данного явления, но введены особые меры, препятствующие уклонению нанимателей от подписания полноценных договоров с внештатниками. Агентства, которые будут вести поиск сотрудников, должны будут проходить государственную аккредитацию. В соответствии с нормами, формировать такого рода структуры не допускается юрлицам и предпринимателям, выплачивающим налоги в льготном порядке. У такого агентства уставной капитал не должен быть меньше 1 млн руб., директор должен обязательно иметь высшее образование.

Истоки правовой инициативы

Первые шаги для того, чтобы издать норму, устанавливающую запрет заемного труда в России, были предприняты еще в 2011 году. От Комитета Госдумы, заведующего вопросами, касающимися производственных отношений и социальной политики, была сформирована рабочая группа. Она и была призвана подготовить законопроект по поводу отмены аутстаффинга. В процессе к обсуждению были привлечены разные общественные и политические институты, а также и сами наниматели.

Сначала предполагалось, что законопроект приведет производственные отношения в рамках аутстаффинга к статусу, подобному трудовым посредством государственных органов. Наниматель сообщал бы в соответствующие инспекции о том, что он привлекает к себе на предприятие внештатных сотрудников. При этом госорган предписывал бы ему привести трудовой договор в соответствие с нормами. В период рассмотрения проекта нормативного акта данная функция лежала на судах. А депутаты, внося указанное выше предложение, предполагали наделять Трудинспекции дополнительными полномочиями.

Регулирование заемного труда

Перед тем как были внесены изменения в нормативную базу, отношения между сотрудником и нанимателем в формате, близком к аутстаффингу, почти никак не регламентировались. Отсутствовал четкий порядок, даже несмотря на достаточно широкую распространенность применения заемного труда в стране. Само это направление в системе кадрового рынка, как считают эксперты, стало формироваться в начале 2000 годов.

К примеру, в 2004-м в РФ, по мнению ряда аналитиков, объем сегмента аутстаффинга был выше 80 млн долл. В течение достаточно продолжительного периода российские законодатели не спешили фиксировать нормы, регламентирующие рассматриваемую сферу. В связи с этим достаточно интенсивно развивалась неопределенность в рабочем секторе. С одной стороны, сотрудники, вроде, работали, а с другой – в не очень понятном статусе.

Историческая справка

Где запрещали заемный труд? Следует сказать, что в истории достаточно много таких случаев, когда государственная власть принимала ограничительные меры, направленные на устранение взаимоотношений между сотрудником и нанимателем, приближенных к аутстаффингу. К примеру, в 1934 году в США были запрещены кадровые агентства, занимавшиеся подбором персонала. Эта мера действовала, однако, не так долго – около трех лет. Повторно данное ограничение было введено в 1948-м и действовало до 1997 года. Запрещен заемный труд в Турции. В 2007 году ограничения были приняты в Намибии. Но спустя 2 года заемный труд был снова разрешен. По мнению ряда экспертов, аналогичный сценарий не исключен и для РФ.

Неоднозначность норм

Некоторые аналитики высказывают мнение о том, что запрет государства на заемный труд носит только частичный характер. Скорее даже, считают специалисты, он разрешен, но не вполне ясным образом. Принятием нового Закона государство позволило трудиться в цивилизованной форме, отличной от прежних условий. Нормативный акт позволяет сотрудникам исполнять рабочие функции на том предприятии, куда они будут направленны руководителем. Принято еще одно условие. В частности, служащий, который оформлен в штате у одного юридического лица, может вести деятельность у другого, если первое контролирует второе, как и наоборот. В нормативном акте определено также, что в некоторых случаях оформление трудовых договоров в рамках аутстаффинга должно осуществляться с учетом мнения профсоюза. Например, такая необходимость может возникнуть, если внештатников, предполагающихся по аутстаффингу, более 10% от штата.

Ответственность нанимателя

Принятый закон, точнее говоря, поправки к Трудовому кодексу, формулирует несколько критериев, в соответствии с которыми на работодателя налагаются определенные обязательства в сферах, которые связаны с аутстаффингом. Кроме указанных выше ограничений, касающихся опасных условий (1 и 2 классы), не применяется такая форма привлечения сотрудников на вредном производстве, в корыстных целях (к примеру, для получения какого-либо разрешительного документа: свидетельства, лицензии и так далее).

В заключение

В соответствии с действующим законодательством, в качестве объекта лизинга (аренды) может выступать любое имущество, а не человек. Высказываясь по теме, профсоюзы категоричны в своих выводах. Объединения выступают не столько за регулирование, сколько за запрет заемного труда. По мнению представителей рабочих объединений, нормативные акты должны устранять из производственной сферы данную форму привлечения и карать нарушителей по всей строгости.

Заемный труд в его разных проявлениях появился в России десятилетия назад, и этот вид взаимодействия был очень распространен до того момента, как на законодательном уровне его не отрегулировали. С 1 января 2016 года в трудовом законодательстве страны имеется определение этого понятия: «Заемный труд представляет собой вид занятости, осуществляемый работником соответственно распоряжению работодателя в интересах юридического или физического лица, не выступающего в роли работодателя. Эта форма предполагает использование труда в интересах лица, начальником для него не являющегося. За рубежом подобные взаимоотношения называются аутстаффингом.

Природа явления

Аутсорсинг, аутстаффинг – это современное название заемного труда, которое мы позаимствовали из-за рубежа. Вне зависимости от формы этого взаимодействия отношения выстраиваются между тремя сторонами: компанией-заказчиком, компанией-исполнителем и работников. В качестве работодателя обычно выступает кадровое агентство, заключившее договор с работником, а также несущее ответственность и обязанности, характерные для работодателя. Заказчик и исполнитель подписывают между собой гражданско-правовой договор. Эти две формы заемного труда различаются по предмету договора: в случае аутсорсинга заказчик будет покупать услуги у агентства, а в случае аутстаффинга – труд определенного работника.

Современный закон о заемном труде содержит все сведения, которые регулируют подобное взаимодействие между работником и тем, на кого он работает. Для последнего в таком виде взаимодействия недостатков нет, а для работника имеются. На него не будут распространяться льготы в соответствии с локальными нормативными актами, а на «арендованных» сотрудников любые отчисления в фонды не производятся.

У кого есть право на предоставление таких услуг?

Федеральный закон о запрете на использование такой формы взаимодействия вступил в силу в начале 2016 года, и с тех пор предоставлять персонал имеют право исключительно компании, имеющие регистрацию и прошедшие аккредитацию в соответствующей форме. Требования к подобным агентствам достаточно высоки и полностью отвечают ФЗ:

• У компании должен быть уставной капитал от 1 миллиона рублей;
• Не должно быть каких-то задолженностей перед бюджетом;
• У руководителя должно иметься высшее образование, стаж в работе в сфере трудоустройства не менее двух лет;
• У руководителя не должно быть судимостей за преступления против личности или в экономической сфере.

В качестве агентств не имеют права выступать компании, практикующие деятельность в соответствии со специальными режимами налогообложения. Это связано с тем фактом, что аутстаффинг использовался и довольно часто в качестве способа уйти от налогов.

Имеют право заниматься предоставлением персонала и иные организации. Однако в законодательстве нет четкого указания, какие именно. Персонал может предоставляться по договору на срок не более 9 месяцев.

Кому предоставят персонал?

Законодательством ограничен круг компаний, имеющих право на аренду персонала. Агентства занятости могут подписывать с работником трудовой договор при его временном направлении для работы:

• К физическому лицу, чтобы оказать помощь по ведению домашнего хозяйства, если он не выступает в качестве ИП;
• К юридическому лицу или ИП для исполнения обязанностей сотрудников, которые отсутствуют, но при этом место работы за ними сохраняется;
• К ИП или юридическому лицу в связи с расширением производства на ограниченный период времени.

Ограничения в предоставлении персонала

Существует несколько целей, для которых использовать заемный труд РФ нельзя:

• Для замены персонала, который участвует в забастовке;
• Для выполнения работ при простое, реализации процедуры банкротства, введения режима неполного рабочего времени;
• Приостановка работы сотрудников компании в соответствии с действующим законодательством.

У частного агентства занятости нет права направить персонал на такие виды работ:

• На опасные объекты производства первого и второго классов;
• На рабочие места, которые относятся к 3 или 4 степени вредности условий или опасности труда;
• На должности, которые есть в штатном расписании принимающей компании, но при этом они необходимы для получения определенной разрешительной документации;
• Членами экипажей судов смешанного плавания и морских судов.

Ответственность

Последнее изменение в законодательстве прописывает определенную ответственность за нарушения трудового кодекса. Для агентств предусмотрена ответственность в субсидиарной форме по обязательствам, которые вытекают из трудовых отношений с сотрудниками, направленными на временные работы по договору. Принимающая сторона будет ответственна по обязательствам по выплате заработной платы, прочих сумм, которые причитаются работнику, по уплате денежной компенсации за нарушение установленного срока, оплаты отпуска, выплат при увольнении и иных выплат, которые причитаются работнику.

Аутсорсинг персонала

Под термином аутсорсинг скрывается понятие аренды услуг. В случае такого взаимодействия происходит передача функций, непрофильных для компании, внешнему исполнителю, имеющему специализацию в соответствующей области. Аутсорсинг не является формой заемного труда. Запрет на последний тоже может быть опасен для этой формы взаимодействия, так как отдельные положение договора могут вступить в противоречие с новыми положениями закона.

Различие между аутсорсингом и аутстаффингом состоит в том, что персоналом в последнем случае деятельность осуществляется под бдительным контролем заказчика. В первом случае в центре взаимоотношений находится результат услуг или работ, а деятельность исполнителей заказчиком не контролируется. Работники оформлены у исполнителя, зарплата выплачивается им, рабочие места находятся на его территории, может предполагаться выезд к заказчику.

Сотрудник в аренду

Заемный труд часто необходим компаниям, которые нуждаются в услугах определенных специалистов, однако в штате их держать не хотят. К примеру, небольшой косметический салон не нуждается в том, чтобы бухгалтер работал там постоянно, его услуги требуются только на время составления отчетов. Некоторые компании практикуют наем рабочих на базе аутсорсинга большей части сотрудников. Обычно основные функции исполняются штатными сотрудниками, а вспомогательные переходят на плечи временных. Тут базовым является принцип сосредоточения на той работе, которая получается лучше всех, а второстепенные обязанности передаются людям, которые с ними тоже отлично справятся.

Аутсорсинг – это такая форма взаимодействия, которая используется для работы не только простых рабочих, но и «белых воротничков». Подобная форма труда используется и торговыми сетями, где могут потребоваться менеджеры по продажам. В банках временные сотрудники не будут заниматься какими-то банковскими операциями, однако их могут привлечь к продаже и продвижению определенных продуктов и услуг. При найме топ-менеджеров тоже используется технология заемного труда.

Рынок труда в последнее время изменил свою структуру, теперь там есть представители профессий, которые не желают многие годы занимать одну и ту же должность, они нанимаются в разные компании для конкретных заказов. По завершению одного проекта они отдыхают, а потом переходят на новый.

Мировая практика заемного труда

Заемный труд в мировой практике уже давно используется, и на текущий момент европейскими агентствами занятости ежегодно трудоустраивается более 7 миллионов человек. Использование такой формы трудовых взаимоотношений не предназначено для лишения работника определенных социальных гарантий. Этот процесс стал объективным в сфере глобализации экономики, и важным моментом тут становится конкурентная борьба между предпринимателями, нацеленными на максимизацию эффективности, а также между работниками, которые ориентированы на получение лучших предложений.

Если предприятие минимизирует расходы, а также снижает себестоимость продукции, то оно получает конкурентные преимущества на рынке. Однако от кадров в таких условиях требуется постоянно доказывать свою пригодность в профессиональном плане, чтобы оставаться востребованными на рынке труда. Заемный труд в РФ только начинает активное использование по подобной схеме. За рубежом именно такие работники часто получают предложения от компаний оставаться в штате на постоянной основе. В западных странах отмечается огромный вклад агентств занятости в рынок труда, так как с из помощью создаются новые рабочие места. Это не подмена существующих штатных единиц, более 80% мест, которые создавались в определенных компаниях для заемных работников, становятся постоянными, так как теперь появляется человек, который может ее выполнить.

Итак, закон о заемном труде стал тем самым регулятором, который обеспечивает определенную форму взаимодействия между работником и работодателем, чтобы не было вопросов ни к выполнению социальных обязательств, ни к выплате налогов и прочим моментам. Именно поэтому становится настолько востребованной услугой.

В настоящее время в российской юридической литературе активно дискутируется проблема заемного труда. Объяснить такое внимание к заемному труду можно, прежде всего тем, что на практике российские работодатели все чаще применяют механизм заемного труда в его различных формах.

Н.В. Заклюжная отмечает, что действующий Трудовой кодекс РФ не отвечает современным реалиям и не учитывает активного развития новых разнообразных форм вовлечения граждан в трудовую деятельность. В нем должна найти разрешение проблема гибкости правового регулирования трудовых отношений, возможности широкого использования не только стандартных трудовых договоров, но и различных договоров, регулирующих нестандартную (нетипичную) занятость [Заклюжная, 2013]. Данная позиция представляется обоснованной, так как для активно развивающейся экономики страны необходимо, что бы низкоэффективные рабочие места заменялись высокоэффективными.

Итак, что же понимается под заемным трудом. А.С. Безруких указывает, что заемный труд представляет собой работу, выполняемую работником определенной квалификации, нанятым и предоставленным агентством заемного труда в распоряжение третьей стороны, называемой пользователем, для выполнения работы в пользу последнего [Безруких, 2014]. Исходя из этого понятия для заемного труда характерно: во-первых, наличие трех сторон: работник, агентство - направляющая сторона, третья сторона - принимающая; работник поступает в распоряжение принимающей стороны, то есть выполняет работу под ее управлением и контролем; в-третьих, наличие у работника определенной квалификации.

М.В. Колганова определяет заемный труд как труд работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателем - кадровым агентством, которые периодически направляются на предприятия-пользователи с целью выполнения временной или иной работы под их контролем и подчинением внутреннему трудовому распорядку [Колганова, 2008, c.28]. Следует обратить внимание на то, что в данном определении речь идет о временном характере направления работника к принимающей стороне.

С.В. Пшеничников указывает, под заемным трудом понимается труд работника, связанного трудовым договором с организацией - юридическим работодателем, в пользу третьего лица по договору этого лица с организацией - юридическим работодателем [Пшеничников, 2013, c.125]. То есть стороны между собой связаны договорами: работник и юридический работодатель заключают трудовой договор, юридический работодатель и третье лицо оформляют гражданско-правовой договор.

Также следует отметить, что многие авторы определяют заемный труд как синонимом лизингового труда. По мнению Е.Н. Новиковой суть этого понятия "заемный труд" заключается в том, что специализированное коммерческое агентство нанимает в свой штат сотрудников (временных или постоянных) для выполнения определенной работы для компании-клиента. Агентство передает таких сотрудников "в аренду" на определенное время, но при этом они остаются в штате агентства и пользуются всеми социальными благами, которые агентство предоставляет своему персоналу [Новикова, 2010, c. 27]. Так как работники остаются в штате агентства трудовые отношения между ними и компанией-клиентом не возникают.

Кроме лизинга персонала (leasing) под заемным трудом также понимают выведение за штат (outstaffing). Нередко этим понятием охватывают и привлечение работников сторонних организаций для выполнения определенных видов непрофильных работ (outsourcing), а также использование гибкого (временного) персонала (flexible (temporary) staff) [Офман, 2011, c. 50]. Конкретные формы заемного труда будут рассмотрены далее.

Таким образом, обобщая понятия высказанные учеными, следует сказать, что для заемного труда характерно следующее:

1) трехсторонний характер правоотношений;

2) предметом договора при применении заемного труда является предоставление работников для выполнения определенной работы для компании - пользователя;

3) трудовые отношения между организацией-пользователем и работником не возникает.

В настоящее время принят Федеральный закон от 05.05.2014 N 116-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" (далее Закон № 116-ФЗ). Cтатьей 5 вышеуказанного закона в Трудовой кодекс РФ введена ст. 56.1, содержащая понятие заемного труда. Согласно вышеуказанной статье под заемным трудом понимается труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника [Федеральный закон № 116-ФЗ].

При этом заемный труд должен иметь цель, направленную на умаление прав и законных интересов работников, например, такую как нежелание принимающей стороны предоставлять работникам в полном объеме гарантии и выплачивать компенсации, установленные трудовым законодательством и законодательством о социальном обеспечении, а также иные ограничения трудовых правах и свобод работников (сюда можно также отнести уменьшение размера заработной платы, недопущение к участию в коллективных переговорах, замена работников, участвующих в забастовке, и другие нарушения).

Как видно, основной элемент заемного труда - цель его применения: умаление прав и гарантий работников. В таком виде заемный труд должен быть запрещен, что вполне соответствует общепринятому мнению об услугах по предоставлению персонала [Стружков, Бенмерабет, 2013, c. 38]. В указанной позиции не учитываются интересы работодателей, для которых применение заемного труда является экономически выгодным и помогает решить проблемы с поиском персонала, когда по каким либо причинам он срочно необходим.

За запрет заемного труда также высказывается профессор А.Ф. Нуртдинова. Она указывает, что сама концепция заемного труда является ущербной и искусственной. При использовании концепции "треугольника" - заемный работник - частное агентство занятости - предприятие-пользователь - происходит искусственное замещение фактических трудовых отношений, которые складываются между работником и предприятием-пользователем, на якобы трудовые отношения между частным агентством занятости и работником. Таким образом, возникающие фактические трудовые отношения не регулируются [Нуртдинова, 2004]. Сторонники запрета заемного труда исходят из того, что при его применении нарушаются права и законные интересы работников, так как фактические трудовые отношения между ними и предприятием-пользователем выпадают из правового регулирования.

Таким образом, идея о запрете заемного труда уже давно обсуждается в научной литературе.

Однако существует и противоположная точка зрения, согласно которой необходимо урегулировать заемный труд на законодательном уровне, принять нормативный акт, где предметом регулирования выступают комплексные общественные отношения, возникающие в связи с использованием заемного труда. Данного мнения придерживается В.Г. Сойфер. В частности В.Г. Сойфер указывает, что идея запретить заемный труд на российских предприятиях, приравняв его к принудительному, могла родиться только в условиях пассивного отношения науки трудового права к проблеме заемного труда как новой формы занятости граждан, недостаточной разработки теории трудового договора, трехстороннего трудового правоотношения, отсутствия конкретно-социологических исследований на предприятиях и в организациях, посвященных правовому обеспечению заемного труда. [Сойфер, 2013, c.15]. Специалисты в области спортивного права рассматривают такие переводы как юридическое оформление перехода (трансфера) спортсмена в другой клуб на условиях "аренды" [Алексеев, 2013, c.619].

Альтернативой запрета заемного труда, по мнению В.Г. Сойфера стало бы надлежащее урегулирование указанной сферы отношений путем принятия Законопроекта "О защите прав работников, нанимаемых частными агентствами занятости с целью предоставления их труда третьим лицам".

Подобную позицию занимает Л.И. Смирных. По ее мнению заемный труд выгоден как для работодателя, так и для работника. Однако всё это справедливо лишь при условии соблюдения сторонами норм, которые должны быть установлены для обеспечения и защиты интересов всех участников заёмного труда. А запрет заемного труда не способен защитить интересы ни одной из сторон [Смирных, 2012, c. 4]. Представляется, что для соблюдения указанного условия необходимо не только надлежащее правовое регулирование отношений в указанной сфере, но также и наличие эффективного механизма защиты прав наиболее слабой стороны - направляемого работника.

Н.М. Саликова указывает, что прямой запрет заемного труда малоэффективен. Трудовое законодательство должно быть современным, гибким и учитывать интересы и государства, и работников, и работодателей [Саликова, 2012, c. 180]. Легализация процедуры предоставления персонала в наем не только устранит существующие противоречия, но и станет мощным импульсом для развития цивилизованного рынка труда без ущемления прав и гарантий заемных работников с учетом интересов частных агентств занятости и предприятий-пользователей. Это поможет в решении проблем безработицы и позволит защитить права работников, которые в силу определенных обстоятельств предпочтут работу по временным проектам на различных предприятиях постоянной работе у одного работодателя [Копосов, 2007, c.23]. Таким образом, законодательное закрепление процедуры направления работников не только позволит избежать нарушения их прав, но и послужит средством решения проблемы с безработицей.

Такого же мнения придерживается Х.Стротман, который указывает, что применение заёмного труда рассматривается как инструмент краткосрочного повышения гибкости рынка труда, который способствует снижению уровня безработицы .

По мнению некоторых авторов, применение заемного труда также может помочь в той ситуации, когда по определенным причинам работники временно отсутствуют на работе, но за ними сохраняется рабочее место, например при длительной болезни, нахождении в отпуске, при этом для работодателя возникает риск простоя или увеличения издержек. В данном случае заёмный труд может рассматриваться как альтернатива, если речь идёт о срочной, непредвиденной (незапланированной) и неопределённой по сроку замене временно отсутствующего работника .

Однако не все разделяют данное мнение. Т.Ю. Коршунова отмечает, что разработчики концепции заемного труда утверждают, что он позволит предприятиям-пользователям быстро заменить отсутствующих по той или иной причине работников. В связи с этим отметим, что для замещения временно отсутствующих работников не требуется заключать договоры аренды персонала. Традиционное трудовое право уже выработало для этого институты временного заместительства и заключения срочного трудового договора [Коршунова, 2011, c.7].

Дискуссия по вопросу легализации заемного труда обуславливается, прежде всего, тем, что заемный труд получил достаточно широкое распространение в России. При этом заемный труд имеет как положительные моменты, так и отрицательные.

Заинтересованность работодателей в заемном труде объясняется следующим.

Во-первых, использование заемного труда позволит работодателю оперативно решать кадровые вопросы:

Возможность резкого увеличения количества работников в случае необходимости с последующим уменьшением без выплат выходного пособия;

Возможность привлечения временных работников, когда держать и в штате организации не целесообразно;

Оперативное привлечение узкоспециализированных специалистов;

Во-вторых, минимизирование расходов, в том числе: по страхованию от несчастных случаев, отчислению налогов, обучению работников, оплате отпусков и пособий по временной нетрудоспособности и др.

В-третьих, использование заемного труда снижает риск работодателя быть привлеченным к административной ответственности за нарушение трудового законодательства.

Однако, при применении заемного труда для работодателей сохраняется риск признания трудовыми отношений возникающих при заемном труде в силу ст. 16 Трудового кодекса РФ.

В качестве примера можно привести Апелляционное определение Пермского краевого суда от 16.05.2012 по делу № 33-2818/2012. Данным определением отменено решение Кировского районного суда от 01.02.2012 об отказе в удовлетворении требований об оформлении трудовых отношений.

Суть дела: истица обратилась с иском к ООО "А" в лице Филиала в г. Перми, заявила требования о возложении на ответчика обязанности надлежащим образом оформить трудовые отношения - заключить письменный трудовой договор, издать приказ о приеме на работу, внести запись в трудовую книжку; восстановить на работе в ООО "А"; взыскать с ООО "А" оплату вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Требования истец мотивировала тем, что фактически в 2011 году она была принята на работу в ООО "А" было определено место ее работы на территории предприятия, установлен рабочий режим, специалисты предприятия руководили ее работой, заработную плату она получала через другую фирму - ООО "Б", работником которой не являлась. В установленном порядке трудовые отношения оформлены не были, после того как работодатель узнал о ее беременности, ей было отказано в допуске к работе.

В ходе судебного разбирательства истец уточнила основание иска, указала, что договор возмездного оказания услуг, оформленный с ООО "Б" является фиктивным, поскольку собеседование проходило на территории ООО "А", с ней беседовал руководитель производства, был проведен инструктаж, оформлен пропуск, она получала талоны на молоко, как и прочие работники предприятия.

При принятии решения суд руководствовался положениями ст. 16 Трудового кодекса РФ в соответствии с которой основанием возникновения трудовых отношений является заключение трудового договора, а также фактического допущения работника к работе.

Работа, которую выполняла истица, является обеспечивающей производственную деятельность ответчика и не связана с какой-либо временной необходимостью. При указанных обстоятельствах, тот факт, что для выполнения данной работы ответчиком были привлечены лица, направленные иной организацией - ООО "Б" сам по себе не свидетельствует о том, что между истцом и ответчиком не могли возникнуть трудовые отношения. трудовой договор оутсорсинг персонал

Судом установлены обстоятельства имеющие значение для дела. Истец в интересах ООО "А" занималась деятельностью, которая соответствует описанию трудовых обязанностей по конкретной должности. По характеру деятельности предприятия данная работа носила постоянный характер.

До начала работ истец прошла собеседование с руководителем подразделения ООО "А", имеющим право принимать решение о приеме на работу и увольнения, была допущена на территорию предприятия ООО "А", имела доступ к товарно-материальным ценностям ответчика. На истца была возложена обязанность личного выполнения работы в определенном месте и в определенное время в течение рабочей недели, установлены дни отдыха, установлена обязанность согласовывать свое отсутствие на определенном месте работы, что не соответствует заявленному ответчиком гражданско-правовому характеру отношений. При данных обстоятельствах, суд посчитал установленным, что в период выполнения работы истец фактически подчинялась правилам трудового распорядка ответчика.

Кроме этого, при принятии решения о допуске ее к работе от истца потребовали представления медицинской справки, что также не предусмотрено гражданско-правовым соглашением, но является условием для оформления трудовых отношений.

При данных обстоятельствах ответчик является стороной фактических трудовых правоотношений, в связи с чем договор истца с ООО "Б", не подлежит применению. Суд посчитал, что данный договор не порождает у подписавших его лиц правовых отношений, поскольку прикрывает фактические трудовые отношения истца и ответчика.

Проанализировав обстоятельства дела, представленные сторонами доказательства, коллегия полагает, что между сторонами фактически сложились трудовые отношения, в том смысле, который установлен ст. 15 Трудового кодекса РФ [Апелляционное определение от 16.05.2012 № 33-2818/2012].

Интерес работников выражается, прежде всего, в возможности трудоустроиться. Для некоторых категорий работников заемный труд может стать единственной возможностью трудоустроиться, например, для работников без опыта работы, старших возрастов, студентов. Данная форма трудоустройства в ряде случаев это возможность проявить себя и получить постоянное место работы.

Рисков для работников при заемном труде существенно больше и это, прежде всего низкий уровень защищенности прав заемных работников. К числу недостатков также можно отнести неопределенность места работы, невыплата выходного пособия при прекращении отношений, отсутствие гарантии постоянной занятости и др.

В настоящее время законодатель пошел по следующему пути разрешения данной проблемы. Ст. 5 Федерального закона от 05.05.2014 N 116-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" (далее Закон № 116-ФЗ) ввела в Трудовой кодекс РФ ст. 56.1 согласно которой заемный труд запрещен. Данная статья вступила в силу с 1 января 2016 года.

Однако вышеуказанным законом введена новая процедура - осуществление деятельности по предоставлению труда работников (персонала). Данная деятельность заключается в направлении работодателем своих работников временно с их согласия к иным физическим или юридическим лицам, которые не являются работодателями данных работников. Работники направляются для выполнения трудовых функций указанных в их договорах, но под контролем и управлением принимающей стороны.

Принципиально новая процедура отличатся от заемного труда лишь тем, что законодателем сужен круг субъектом которые могут заниматься таким видом деятельности. А также установлено большое количество запретов. В частности нельзя направлять работников на производства, отнесенные к объектам I и II опасности, на рабочие места, условия труда на которых отнесены к вредным либо опасным условиям.

Таким образом, в настоящее время понятие заемного труда законодательно закреплено. Законодатель пошел по пути запрета заемного труда. Данная позиция уже нашла своих сторонников и противников.

Статья рассказывает о формах заемного труда (аутсорсинге и аутстаффинге) и их будущем после 2016 года, когда заемный труд будет запрещен законодательно.

На сегодня одна из часто встречающихся ситуаций – заимствование персонала у других работодателей. Каждая компания, решающая нанять такого сотрудника, действует из своих соображений. У некоторых компаний благие цели – например, просто нет необходимости в таком работнике постоянно, а срочный договор по законодательству с эти работником не заключить, некоторые же компании преследуют не совсем законные цели, такие как уход от налогов, непредоставление работнику гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ. Однако всем организациям, заимствующим персонал, придется пересмотреть свою кадровую политику с 2016 года, поскольку заемный труд в России будет запрещен.

Как мы это называем сейчас?

Аутсорсинг, аутстаффинг (лизинг персонала) – сейчас мы называем заемный труд именно так. Аутстаффинг – явление, пришедшее в Россию из развитых стран, таких как Франция, ЮАР, США, Япония, Великобритания и других. Независимо от формы заемного труда в отношениях участвуют три стороны:

• компания-заказчик (та, что покупает заемный труд)
• компания-исполнитель (та, что продает заемный труд; в данных правоотношениях работодатель).
• работник.

Работодателем в этих отношениях выступает, как правило, кадровое агентство (аутстаффер или аутсорсер). Оно от своего имени заключает трудовой договор с работником, несет все права и обязанности работодателя. Между заказчиком и исполнителем заключается гражданско-правовой договор. Отличие между этими двумя формами заемного труда заключается в предмете договора:

• при аутсорсинге заказчик покупает у агентства услугу;
• при аутстаффинге - труд конкретных работников.

Как это будет называться?

В Трудовой кодекс введена новая , в которой дается определение заемного труда - это труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

В чем недостаток использования заемного труда?

В общем-то для работодателя пока что ни в чем. А вот для работника... Во-первых, на работников не распространяются льготы установленные локальными нормативными актами фактического работодателя. Во-вторых, фактический работодатель не производит на «арендованных» работников отчисления в фонды. Примечание: Обратите внимание - именно этот факт часто и является основанием для признания такого договора между юридическими лицами незаконным, так как по факту юридическое лицо, которое использует фактически труд таких работников, уклоняется от платежей с заработной платы работников. В-третьих, такие работники не получают льготы и компенсации, предусмотренные у фактического работодателя, поскольку в реальности трудоустроены в другом юридическом лице (которое может даже в другом регионе находиться).

Кто проявил законодательную инициативу в части запрета заемного труда?

Первые шаги в этом направлении были сделаны еще в 2011 году. Комитет Госдумы, в ведении которого находятся вопросы, связанные с социальной политикой и трудовыми отношениями, создал рабочую группу, которая была призвана готовить законодательный акт о запрете такого явления, как аутстаффинг. Изначально законопроект предполагал, что отношения в рамках аутстаффинга будут приводиться к статусу, аналогичному трудовым, государственными органами. Работник сообщал бы трудинспекциям о том, что он работает по условиям, являющим собой заемный труд, а госорган, в свою очередь, предписывал бы работодателю привести контракт в соответствие с нормами ТК РФ. Однако весной 2014 года Президент подписал иной по содержанию Федеральный закон от 05.05.2014 № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (далее - Закон № 116-ФЗ), который ввел понятие заемного труда. До этого момента ни Трудовой, ни кодексы не регулировали процесс заимствования персонала у других работодателей.

Неужели заемный труд запретят совсем?

Нет. Тотального запрета все же не будет. О чем речь? Не только российское предпринимательство, но и законодатели считают, что заемный труд все же нужен. Однако он должен быть регламентирован и не ущемлять права работников. Этой цели должен способствовать Закон № 116-ФЗ. Он дополняет:

• - статьей 56.1 и главой 53.1, регулирующими труд заемных работников;
• Закон РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в РФ» - статьей 18.1, которая вводит понятие «деятельность по предоставлению труда работников (персонала)»;
• статью 22 Федерального закона от 24.07.1998 № 125-ФЗ - пунктом 2.1, обязывающим работодателей заемных работников уплачивать за них взносы на случай травматизма.

Кто будет предоставлять персонал с 2016 года?

Право предоставлять персонал будет у частных агентств занятости - компаний, зарегистрированных в России и надлежащим образом прошедших аккредитацию. К таким агентствам предъявляются довольно высокие требования:

• наличие уставного капитала в размере не менее 1 000 000 руб.;
• отсутствие задолженности перед бюджетом;
• наличие у руководителя агентства высшего образования, а также стажа работы в области трудоустройства или содействия занятости населения не менее двух лет за последние три года;
• отсутствие у руководителя агентства судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики.

Агентствами не смогут выступать компании, применяющие специальные налоговые режимы (например, УСН или ЕНВД). Эта оговорка имеет крайне большое значение. Ведь как уже было сказано ранее, аутстаффинг часто использовался компаниям для ухода от налогов. Также деятельностью по предоставлению персонала смогут заниматься и другие организации. А вот какие? Это законодатель не определил. Дело в том, что данный вопрос должен регламентироваться специальным федеральным законом. Но его на данный момент не существует.

Срок предоставления персонала ограничен!

Срок будет ограничен девятью месяцами. Но в ряде случаев частные агентства занятости смогут заключать с некоторыми работниками, направляемыми на работу в другую компанию, срочный трудовой договор К ним относятся:

• студенты-очники;
• одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей;
• лица, освобожденные из исправительных колоний, тюрем, лечебных исправительных учреждений.

Это должно облегчить таким сотрудникам поиск временной работы.

Кому будут предоставлять персонал?

Законодатель все же ограничил круг организаций, которые могут «арендовать» персонал. Трудовой договор агентство занятости может заключать с работником в случаях направления его временно для работы:

• к физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;
• к индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы;
• к индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг.

Ограничения в предоставлении персонала

Цели, для достижения которых запрещено «арендовать» персонал:

• замена участвующих в забастовке работников принимающей стороны;
• выполнение работ в случае простоя, осуществления процедуры банкротства, введения режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников принимающей стороны;
• приостановка работы работниками принимающей стороны в рамках действующего законодательства РФ, в том числе и по причине задержки выплаты заработной платы.

Также частному агентству занятости направлять персонал на следующие виды работ:

• на опасных производственных объектах I и II классов опасности, отдельных видов работ, перечни которых утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ;
• на рабочих местах, условия труда на которых отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени либо опасным условиям труда;
• на должности в соответствии с штатным расписанием принимающей стороны, если наличие работников, замещающих соответствующие должности, является условием получения принимающей стороной лицензии или другого специального разрешения на осуществление определенного вида деятельности, условием членства в саморегулируемой организации или выдачи саморегулируемой организацией свидетельства о допуске к определенному виду работ;
• в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река-море) плавания.

Ответственность

Ответственность за нарушение ТК РФ грозит по статье 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях . Ответственность для агентств предусмотрена также Трудовым кодексом, в частности, в соответствии со статьей 341.5 ТК РФ на принимающую сторону возложена субсидиарная ответственность по обязательствам работодателя, вытекающим из трудовых отношений с работниками, направленными временно для работы по договору о предоставлении труда работников (персонала), в том числе по обязательствам по выплате заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику, по уплате денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока, соответственно, выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, субсидиарную ответственность несет принимающая сторона.

А что же с аутсорсингом?

Как уже было сказано выше, аутсорсинг – это «аренда» услуг. При аутсорсинге происходит передача непрофильных для компании функций (например, бухгалтерской службы, отдела кадров, IT- и клининговых услуг) внешнему исполнителю (компании-аутсорсеру), который специализируется в соответствующей области. Аутсорсинг не подпадает под определение заемного труда. Однако запрет заемного труда в некоторой степени угрожает аутсорсингу, поскольку отдельные положения договора могут быть противоречить новым положениям закона. Будьте внимательны! Основное отличие аутсорсинга от аутстаффинга (если под ним понимать деятельность по предоставлению персонала) состоит в том, что в последнем случае персонал осуществляет свою деятельность под контролем заказчика. В случае аутсорсинга в центре отношений с заказчиком находится результат работ или услуг, а деятельность непосредственных исполнителей не контролируется заказчиком. Т.е. работники оформлены у исполнителя, зарплату платит он же, рабочее место на территории исполнителя (можно с выездами к заказчику) и прочее. Примечание: Действительно, можно заменить «аренду» персонала на «аренду» услуг. Но, обращаем внимание на то, что при этом работодателем и юридическим, и фактическим будет одна и та же компания, а работник к компании-заказчику никакого отношения иметь не будет, он лишь будет оказывать услуги. Т.е. нужно не понятия подменить, а изменить принцип работы. Например, некоторые консалтинговые компании работают таким образом, они предоставляют в «аренду» услуги. Как видно, заемный труд все же не будет запрещен совсем, но будет очень ограничен. В связи с такими условиями можно только предполагать в какую стоимость обойдется сотрудник «из агентства». Пожалуй, стоит начать готовиться к 2016 году уже сейчас. Необходимо продумать стратегию компании. Возможно, от некоторых сотрудников на аутстаффинге можно отказаться, по некоторым вопросам можно перейти на аутсорсинг. А, может быть, некоторые должности стоит ввести в штат. Сейчас сложно сказать, как именно будут разворачиваться события при наступлении 2016 года, но, если есть возможность минимизировать риск получения штрафа – лучше сделайте это прямо сейчас. Статья подготовлена совместно с

Аутстаффинг в 2016 году: новые правила ведения бизнеса

Аутстаффинг в 2016 году: какие нас ждут изменения?

В 2016 году вступает в силу закон о легализации услуги . Изменения коснутся всех - заказчиков услуги, провайдеров и даже сотрудников, выводимых за штат. ИМПЕРИЯ КАДРОВ сделала детальную подборку наиболее важных акцентов в рамках грядущих изменений.

Вступающий в силу с 1 января 2016 года закон в соответствии со статьей № 56.1 ТК РФ вводит такое понятие, как "заемный труд". Основная суть Закона – общий запрет заемного труда , то есть труда, осуществляемого работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, не являющегося работодателем данного работника. В качестве исключения из данного запрета устанавливается, что деятельность по предоставлению персонала при соблюдении определенных условий вправе осуществлять:

- частные агентства занятости (ЧАЗ, кадровые агентства), которые имеют лицензию на данный вид деятельности;

Иные юридические лица, отвечающие установленным Законом требованиям.

В настоящий момент ИМПЕРИЯ КАДРОВ проходит процедуру аккредитации в официальных органах на осуществление деятельности по предоставлению труда работников (услуга аутстаффинг / outstaffing).

Давайте разберемся, при каких условиях возможно предоставление заемного труда. Если упростить официальный текст закона, то можно выделить следующие важные моменты.

1. Организация может взять в аутстаффинг работников не более 10% от общей численности полного состава сотрудников компании-работодателя. Другими словами: количество выведенного за штат персонала не должно превышать 10 % от общего числа работников компании.

2. Срок действия услуги аутстаффинга не должен превышать 9 месяцев, то есть персонал нельзя выводить за штат на срок более 9 месяцев.

3. Организация может заказать услугу аутстаффинга только у аккредитованных компаний имеющих лицензию на осуществление деятельности по предоставлению труда работников (персонала).

4. Заработная плата сотрудников, работающих на объектах организации вне штата, т.е. по договору аутстаффинга, не должна отличаться от зарплаты сотрудников той же квалификации, работающих в компании заказчика услуги.

5. Ответственность за переданный персонал, теперь несет не только аутстаффер (лицензионное кадровое агентство), но и принимающая сторона (ст. 345.1 ТК РФ). На принимающую сторону будет возлагаться субсидиарная ответственность, а при невыполнении обязательств аутстаффера - ответственность по выплатам передаваемому сотруднику зарплат, отпускных, компенсаций. Ответственность за такие нарушения предусмотрена ст. 5.27 КоАП.

При этом Закон не регулирует и не устанавливает каких-либо запретов на аутсорсинг (передачу компанией на основании договора определенных бизнес-процессов или производственных функций на обслуживание другой компании, специализирующейся в соответствующей области).

ВАЖНО!
К январю 2016 года ИМПЕРИЯ КАДРОВ пройдет лицензирование, что позволит нам оказывать аутстаффинговые услуги в 2016 году в соответствии с требованиями действующего законодательства. В связи с произошедшими изменениями схема работы ИМПЕРИИ КАДРОВ по услуге аутстаффинг не изменится.

Обращаем ваше внимание, что услугой аутстаффинга вы можете воспользоваться уже сегодня!

Получите удовольствия от работы с ИМПЕРИЕЙ, а так же разнообразные скидки и бонусы!

ИМПЕРИЯ КАДРОВ приводит основные выдержки нового Закона:

РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ

ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН

О ВНЕСЕНИИ ИЗМЕНЕНИЙ

В ОТДЕЛЬНЫЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬНЫЕ АКТЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Внести в Закон Российской Федерации от 19 апреля 1991 года N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (в редакции Федерального закона от 20 апреля 1996 года N 36-ФЗ) (Ведомости Съезда народных депутатов РСФСР и Верховного Совета РСФСР, 1991, N 18, ст. 565; Собрание законодательства Российской Федерации, 1996, N 17, ст. 1915; 1999, N 29, ст. 3696; N 47, ст. 5613; 2003, N 2, ст. 160, 167; 2004, N 35, ст. 3607; 2006, N 1, ст. 10; 2007, N 1, ст. 21; 2008, N 30, ст. 3616; 2009, N 52, ст. 6443; 2010, N 31, ст. 4196; 2011, N 27, ст. 3880; N 29, ст. 4296; N 49, ст. 7039; 2013, N 27, ст. 3454, 3477) следующие изменения:

1) пункт 2 статьи 5 дополнить абзацем следующего содержания:

"создание условий для развития негосударственных организаций, осуществляющих деятельность по содействию в трудоустройстве граждан и (или) подбору работников, включая частные агентства занятости, а также для взаимодействия и сотрудничества таких организаций с органами службы занятости";

2) дополнить статьей 18.1 следующего содержания:

"Статья 18.1. Осуществление деятельности по предоставлению труда работников (персонала)

1. Осуществление деятельности по предоставлению труда работников (персонала) - направление временно работодателем (далее также - направляющая сторона) своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников (далее также - принимающая сторона), для выполнения данными работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны.

2. Договор о предоставлении труда работников (персонала) является договором, по которому исполнитель направляет временно своих работников с их согласия к заказчику для выполнения этими работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем заказчика, а заказчик обязуется оплатить услуги по предоставлению труда работников (персонала) и использовать труд направленных к нему работников в соответствии с трудовыми функциями, определенными трудовыми договорами, заключенными этими работниками с исполнителем.

3. Осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала) вправе:

1) частные агентства занятости - юридические лица, зарегистрированные на территории Российской Федерации и прошедшие аккредитацию на право осуществления данного вида деятельности, проводимую уполномоченным федеральным органом исполнительной власти в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

2) другие юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица (за исключением физических лиц), на условиях и в порядке, которые установлены федеральным законом, в случаях, если работники с их согласия направляются временно к:

юридическому лицу, являющемуся аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;

юридическому лицу, являющемуся акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;

юридическому лицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.

4. Особенности регулирования труда работников, направленных для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются Трудовым кодексом Российской Федерации.

5. Порядок аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) должен включать в себя, в частности, порядок приостановления или отзыва аккредитации, порядок ведения реестра аккредитованных частных агентств занятости.

6. Требованиями аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) являются:

1) наличие уставного капитала в размере не менее 1 миллиона рублей;

2) отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей в бюджеты бюджетной системы Российской Федерации;

3) наличие у руководителя частного агентства занятости высшего образования, а также стажа работы в области трудоустройства или содействия занятости населения в Российской Федерации не менее двух лет за последние три года;

4) отсутствие у руководителя частного агентства занятости судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики.

7. К отношениям, связанным с осуществлением государственного контроля, организацией и проведением проверок частных агентств занятости, осуществляющих деятельность по предоставлению труда работников (персонала), применяются положения Федерального закона от 26 декабря 2008 года N 294-ФЗ "О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля".

8. В качестве частных агентств занятости, осуществляющих деятельность по предоставлению труда работников (персонала), не могут выступать субъекты предпринимательства, применяющие специальные налоговые режимы.

9. В случае приостановления или отзыва аккредитации частного агентства занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) частное агентство занятости теряет право заключать с работниками трудовые договоры в целях направления их по договору о предоставлении труда работников (персонала). При этом все права и обязанности данного частного агентства занятости по заключенным ранее таким трудовым договорам сохраняются.

10. Если число работников, привлекаемых по договору о предоставлении труда работников (персонала) для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг, превышает 10 процентов от среднесписочной численности работников принимающей стороны, решение о заключении с частным агентством занятости договора о предоставлении труда работников (персонала) принимающая сторона принимает с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации для принятия локальных нормативных актов.

11. Обязательным условием для включения в договор о предоставлении труда работников (персонала) является условие о соблюдении принимающей стороной установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, обязанностей по обеспечению безопасных условий и охраны труда.

12. Направление работников для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) не допускается в целях:

1) замены участвующих в забастовке работников принимающей стороны;

2) выполнения работ в случае простоя (временной приостановки принимающей стороной работ), осуществления процедуры банкротства принимающей стороны, введения принимающей стороной режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников принимающей стороны;

3) замены работников принимающей стороны, отказавшихся от выполнения работы в случаях и в порядке, которые установлены трудовым законодательством, в том числе замены работников, временно приостановивших работу в связи с задержкой выплаты им заработной платы на срок более 15 дней.

13. Наряду со случаями, предусмотренными пунктом 12 настоящей статьи, направление работников частными агентствами занятости для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) не допускается также в целях:

1) выполнения на объектах, отнесенных в соответствии с законодательством Российской Федерации к опасным производственным объектам I и II классов опасности, отдельных видов работ, перечни которых утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации;

2) выполнения работ на рабочих местах, условия труда на которых в соответствии с законодательством Российской Федерации отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени либо опасным условиям труда;

3) замещения отдельных должностей в соответствии со штатным расписанием принимающей стороны, если наличие работников, замещающих соответствующие должности, является условием получения принимающей стороной лицензии или иного специального разрешения на осуществление определенного вида деятельности, условием членства в саморегулируемой организации или выдачи саморегулируемой организацией свидетельства о допуске к определенному виду работ;

4) выполнения работниками работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река - море) плавания.

14. Федеральными законами могут быть установлены дополнительные ограничения на направление работников для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала).".

Статью 22 Федерального закона от 24 июля 1998 года N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" (Собрание законодательства Российской Федерации, 1998, N 31, ст. 3803; 2003, N 17, ст. 1554; 2004, N 49, ст. 4851; 2011, N 45, ст. 6330; 2013, N 52, ст. 6986) дополнить пунктом 2.1 следующего содержания:

"2.1. Страхователи, направляющие временно своих работников по договору о предоставлении труда работников (персонала) в случаях и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, Законом Российской Федерации от 19 апреля 1991 года N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации", другими федеральными законами, для работы у другого юридического лица или индивидуального предпринимателя (далее - принимающая сторона), уплачивают страховые взносы с заработка направленных временно работников исходя из страхового тарифа, определяемого в соответствии с основным видом экономической деятельности принимающей стороны, а также из надбавок и скидок к страховому тарифу, устанавливаемых с учетом результатов специальной оценки условий труда на рабочих местах, на которых фактически работают направленные временно работники. Принимающая сторона представляет страхователю сведения о своем основном виде экономической деятельности, результатах специальной оценки условий труда на рабочих местах и иные сведения, необходимые для определения страхового тарифа и установления надбавок и скидок к страховому тарифу.".

Подпункт 16 пункта 6 статьи 105.5 части первой Налогового кодекса Российской Федерации (Собрание законодательства Российской Федерации, 1998, N 31, ст. 3824; 2011, N 30, ст. 4575) изложить в следующей редакции:

"16) предоставление труда работников (персонала);".

Внести в часть вторую Налогового кодекса Российской Федерации (Собрание законодательства Российской Федерации, 2000, N 32, ст. 3340; 2001, N 1, ст. 18; N 33, ст. 3413; N 53, ст. 5023; 2002, N 22, ст. 2026; N 30, ст. 3021; 2003, N 1, ст. 6; N 28, ст. 2886; 2004, N 27, ст. 2711; 2005, N 1, ст. 30; N 24, ст. 2312; N 30, ст. 3112, 3130; 2006, N 31, ст. 3436; 2007, N 1, ст. 31; N 23, ст. 2691; 2008, N 27, ст. 3126; N 30, ст. 3611, 3614; 2009, N 1, ст. 21; N 29, ст. 3598, 3641; 2010, N 19, ст. 2291; N 31, ст. 4198; N 32, ст. 4298; N 48, ст. 6247, 6251; 2011, N 1, ст. 7; N 24, ст. 3357; N 29, ст. 4291; N 30, ст. 4583, 4593; N 48, ст. 6731; 2012, N 26, ст. 3447; N 27, ст. 3588; 2013, N 23, ст. 2866; N 30, ст. 4031, 4048, 4081; N 40, ст. 5038; N 44, ст. 5640; 2014, N 14, ст. 1544) следующие изменения:

1) абзац шестой подпункта 4 пункта 1 статьи 148 изложить в следующей редакции:

"предоставление труда работников (персонала) в случае, если работники работают в месте деятельности покупателя услуг;";

2) подпункт 19 пункта 1 статьи 264 изложить в следующей редакции:

"19) расходы на услуги по предоставлению труда работников (персонала) сторонними организациями для участия в производственной деятельности, в том числе в управлении производством, выполнении иных функций, связанных с производством и (или) реализацией продукции (работ, услуг);";

3) пункт 7 статьи 306 изложить в следующей редакции:

"7. Факт направления иностранной организацией своих работников для работы на территории Российской Федерации или иной территории, находящейся под юрисдикцией Российской Федерации, в другой организации по договору о предоставлении труда работников (персонала) при отсутствии признаков постоянного представительства, предусмотренных пунктом 2 настоящей статьи, не может рассматриваться как факт, приводящий к образованию постоянного представительства иностранной организации, направившей своих работников, если такие работники действуют исключительно от имени и в интересах организации, в которую они были направлены.";

4) пункт 3 статьи 346.12 дополнить подпунктом 21 следующего содержания:

"21) частные агентства занятости, осуществляющие деятельность по предоставлению труда работников (персонала).".

Внести в Трудовой кодекс Российской Федерации (Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, N 1, ст. 3; 2004, N 35, ст. 3607; 2006, N 27, ст. 2878; 2008, N 9, ст. 812; N 30, ст. 3616; N 52, ст. 6236; 2009, N 30, ст. 3739; N 46, ст. 5419; 2010, N 52, ст. 7002; 2011, N 1, ст. 49; N 25, ст. 3539; N 45, ст. 6335; N 49, ст. 7031; 2012, N 10, ст. 1164; N 14, ст. 1553; N 31, ст. 4325; N 47, ст. 6399; N 50, ст. 6954, 6959; N 53, ст. 7605; 2013, N 14, ст. 1666, 1668; N 19, ст. 2329; N 23, ст. 2866, 2883; N 27, ст. 3477; N 48, ст. 6165; N 52, ст. 6986; 2014, N 14, ст. 1542, 1547, 1548) следующие изменения:

1) часть первую статьи 15 после слов "поручаемой работнику работы)" дополнить словами "в интересах, под управлением и контролем работодателя";

2) часть первую статьи 56 после слов "трудовую функцию" дополнить словами "в интересах, под управлением и контролем работодателя";

3) дополнить статьей 56.1 следующего содержания:

Заемный труд запрещен.

Заемный труд - труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

Особенности регулирования труда работников, направленных временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются главой 53.1 настоящего Кодекса.";

4) дополнить главой 53.1 следующего содержания:

"Глава 53.1. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ,

НАПРАВЛЯЕМЫХ ВРЕМЕННО РАБОТОДАТЕЛЕМ К ДРУГИМ ФИЗИЧЕСКИМ

ЛИЦАМ ИЛИ ЮРИДИЧЕСКИМ ЛИЦАМ ПО ДОГОВОРУ О ПРЕДОСТАВЛЕНИИ

ТРУДА РАБОТНИКОВ (ПЕРСОНАЛА)

Статья 341.1. Общие положения

Частное агентство занятости или другое юридическое лицо, которые в соответствии с законодательством Российской Федерации о занятости населения в Российской Федерации вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала), в целях осуществления такой деятельности имеют право в случаях, на условиях и в порядке, которые установлены настоящей главой, направлять временно своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников (далее также - принимающая сторона), для выполнения работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем указанных физического лица или юридического лица.

Условия оплаты труда по трудовому договору с работником, направляемым для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), должны быть не хуже, чем условия оплаты труда работников принимающей стороны, выполняющих такие же трудовые функции и имеющих такую же квалификацию.

Компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник направляется на работу в соответствующих условиях, устанавливаются на основании информации о характеристике условий труда на рабочем месте, предоставляемой принимающей стороной.

Статья 341.2. Особенности регулирования труда работников, направляемых временно частным агентством занятости к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)

Трудовой договор, заключаемый частным агентством занятости с работником, направляемым временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), должен включать в себя условие о выполнении работником по распоряжению работодателя определенной трудовым договором трудовой функции в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателями по этому трудовому договору.

Частное агентство занятости имеет право заключать с работником трудовой договор, содержащий условие, указанное в части первой настоящей статьи, в случаях направления его временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) к:

физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;

индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами сохраняется место работы;

индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг.

В целях временного трудоустройства ищущих временную работу отдельных категорий лиц (лиц, обучающихся по очной форме обучения; одиноких и многодетных родителей, воспитывающих несовершеннолетних детей; лиц, освобожденных из учреждений, исполняющих наказание в виде лишения свободы) частное агентство занятости имеет право заключать с этими лицами трудовые договоры, содержащие условие, указанное в части первой настоящей статьи, как в случаях, предусмотренных частью второй настоящей статьи, так и в иных случаях, в которых в соответствии с настоящим Кодексом или другими федеральными законами с работниками заключаются либо могут заключаться срочные трудовые договоры.

При направлении работника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) трудовые отношения между этим работником и частным агентством занятости не прекращаются, а трудовые отношения между этим работником и принимающей стороной не возникают.

При направлении работника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) частное агентство занятости и работник заключают дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием сведений о принимающей стороне, включающих наименование принимающей стороны (фамилию, имя, отчество принимающей стороны - физического лица), сведения о документах, удостоверяющих личность принимающей стороны - физического лица, идентификационный номер налогоплательщика принимающей стороны (за исключением принимающей стороны - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем), а также сведений о месте и дате заключения, номере и сроке действия договора о предоставлении труда работников (персонала).

Если в период действия трудового договора частное агентство занятости направляет работника для работы у другой принимающей стороны по другому договору о предоставлении труда работников (персонала), частное агентство занятости и работник заключают новое дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием сведений о принимающей стороне, предусмотренных частью пятой настоящей статьи.

Дополнительные соглашения к трудовому договору, указанные в частях пятой и шестой настоящей статьи, являются неотъемлемой частью трудового договора, заключаются в письменной форме, составляются в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр дополнительного соглашения передается работнику, другой экземпляр хранится у работодателя. Получение работником экземпляра дополнительного соглашения должно подтверждаться подписью работника на экземпляре дополнительного соглашения, хранящемся у работодателя.

В случаях, если это предусмотрено договором о предоставлении труда работников (персонала), в дополнительных соглашениях к трудовому договору, указанных в частях пятой и шестой настоящей статьи, могут предусматриваться условия:

о праве принимающей стороны требовать от направленного работника исполнения им трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу принимающей стороны (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у принимающей стороны, если принимающая сторона несет ответственность за сохранность этого имущества) и к имуществу работников принимающей стороны, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка принимающей стороны;

об обязанности принимающей стороны обеспечивать направленного работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей;

об обязанности принимающей стороны обеспечивать бытовые нужды направленного работника, связанные с исполнением им трудовых обязанностей;

об обязанности принимающей стороны отстранять от работы или не допускать к работе направленного работника в случаях, указанных в части первой статьи 76 настоящего Кодекса. При этом о случаях отстранения от работы или недопущения к работе направленного работника принимающая сторона обязана известить работодателя незамедлительно.

Частное агентство занятости обязано вносить сведения о работе по договору о предоставлении труда работников (персонала) у принимающей стороны в трудовую книжку работника.

Частное агентство занятости обязано осуществлять контроль за соответствием фактического использования принимающей стороной труда направленных работников трудовым функциям, определенным трудовыми договорами этих работников, а также за соблюдением принимающей стороной норм трудового права. Принимающая сторона не вправе препятствовать частному агентству занятости в осуществлении указанного контроля.

Статья 341.3. Особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем, не являющимся частным агентством занятости, к другим юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)

Особенности регулирования труда работников, направляемых временно к другим юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), работодателем, не являющимся частным агентством занятости, устанавливаются федеральным законом.

Статья 341.4. Расследование несчастного случая, происшедшего с работником, направленным временно для работы по договору о предоставлении труда работников (персонала) и участвовавшим в производственной деятельности принимающей стороны

Несчастный случай, происшедший с работником, направленным временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) и участвовавшим в производственной деятельности принимающей стороны, расследуется комиссией, образованной принимающей стороной. В состав комиссии входит представитель работодателя, направившего этого работника. Неприбытие или несвоевременное прибытие указанного представителя не является основанием для изменения сроков расследования (часть пятая статьи 229 настоящего Кодекса).

Статья 341.5. Субсидиарная ответственность по обязательствам работодателя, вытекающим из трудовых отношений с работниками, направленными временно для работы по договору о предоставлении труда работников (персонала)

По обязательствам работодателя, вытекающим из трудовых отношений с работниками, направленными временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), в том числе по обязательствам по выплате заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику, по уплате денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, субсидиарную ответственность несет принимающая сторона.".

Особенности въезда в Российскую Федерацию, пребывания на территории Российской Федерации, осуществления миграционного учета и трудовой деятельности иностранных граждан, направляемых временно работодателем с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников, по договору о предоставлении труда работников (персонала) в случаях и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации (в редакции настоящего Федерального закона), Законом Российской Федерации от 19 апреля 1991 года N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (в редакции настоящего Федерального закона), другими федеральными законами, устанавливаются Федеральным законом от 15 августа 1996 года N 114-ФЗ "О порядке выезда из Российской Федерации и въезда в Российскую Федерацию", Федеральным законом от 25 июля 2002 года N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" и Федеральным законом от 18 июля 2006 года N 109-ФЗ "О миграционном учете иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Федерации".

Президент Российской Федерации В.ПУТИН

Москва, Кремль