Стимулы и мотивы деятельности государственных служащих. Правовые аспекты мотивации государственных гражданских служащих. Для активного трудового поведения необходимы мотивы, внутренние устремления, ценности, определяющие направленность активности человека
Важнейшим фактором профессионального развития персонала являются самые различные формы стимулирования труда, его условия, содержание и оплата. Работник только тогда заинтересован в своем профессиональном развитии, постоянном повышении квалификации, когда видит, что этот труд отвечает его интересам, оплачивается адекватно его усилиям, способствует удовлетворению максимального количества его потребностей.
Проблема мотивации труда в бюджетной сфере сводится к тому, что заработная плата персонала ничтожна мала и жестко определена ставкой. В этой ситуации одними из возможных способов повышения мотивации персонала ГиМУ или сотрудников иной бюджетной сферы являются немонетарные методы.
Во-первых, важную роль в стимулировании труда играет порядок присвоения и сохранения квалификационных разрядов федеральным госслужащим (Положение, утвержденное Президентом РФ от 22 апреля 1996 г.). Также предусмотрена сдача государственного квалификационного экзамена или аттестации при присвоении очередных квалификационных разрядов.
Зарубежный опыт стимулирования профессионального развития предлагает систему сопровождения карьеры государственного служащего, начиная с приема на работу до увольнения. Такой подход позволяет работнику видеть перспективу работы, что, в свою очередь, даст уверенность и стремление к повышению своего профессионального уровня.
Другой стимулирующий фактор - система пожизненного найма. Наиболее ярко она представлена в государственной службы Японии.
Самое важное, первоочередная задача сейчас - найти те факторы, которые действительно важны для персонала. Необходимо выработать вполне определенные цели, задачи, выявить ценности, выяснить, кто чем хочет заниматься, а чем нет.
Рассмотрим некоторые методы немонетарной мотивации, они использовались в нашей стране в совсем еще недалеком прошлом также всем хорошо известны: это награждение различными грамотами, присвоение каких-либо званий (например, "Ударник труда"), размещение на досках почета портретов передовиков производства, вручение памятных сувениров, ценных подарков и прочее.
Самым простым и, наверное, привычным для многих способом немонетарной мотивации является составление для сотрудников так называемого компенсационного пакета, в который, в зависимости от потенциальных возможностей компании, обычно входят: карточка на проезд в общественном транспорте, бесплатное питание, страховка, регулярное посещение спортивного зала, бассейна и тому подобные вещи. Весьма действенным способом может оказаться повышение статуса одного или нескольких служащих.
Немалую роль в повышении эффективности работы компании играет также фактор "прозрачности" учреждения. Чем полнее информированы сотрудники о состоянии дел в ней, чем лучше они ознакомлены со стратегией своей фирмы, тем с большей самоотдачей, как показывает практика, выполняют возложенные на них обязанности. Существует еще очень много разных и хорошо себя зарекомендовавших способов немонетарного стимулирования персонала. Таковыми, например, могут являться:
простые слова благодарности.
поздравления сотрудников с днем рождения и вручение подарков.
организация различных образовательных процессов.
организация спортивных соревнований.
организация корпоративных праздников с учетом пожеланий персонала.
официальное поздравление сотрудника с увеличением его трудового стажа еще на один год.
грамотно организованная профадаптация новых сотрудников.
Широко должны применяться в бюджетной сфере социальные программы. Роль социальных льгот и выплат как части совокупного дохода работников в последние годы заметно возрастает. Специалисты отмечают, что льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей. Спектр льгот, предоставляемых работникам, довольно широк:
оплаченные праздничные дни;
оплаченные отпуска;
оплаченные дни временной нетрудоспособности;
оплаченное время перерыва на отдых;
оплаченное время на обед;
медицинское страхование на предприятии;
дополнительное пенсионное страхование на предприятии;
страхование от несчастных случаев;
страхование по длительной нетрудоспособности;
предоставление бесплатных стоянок для автомобилей;
страхование туристов от несчастных случаев;
помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке;
участие в распределении прибылей;
покупка работниками акций;
предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечений;
предоставление помощи в переезде на новое место работы.
Развитие системы социальных льгот и выплат, привела к появлению новой разновидности социальных льгот и выплат, которые получили название гибких льгот (или гибких планов по льготам и выплатам). Суть их состоит в том, что более широкий набор льгот и выплат позволяет работникам выбирать в каждый конкретный момент те из них, которые их больше устраивают, приспосабливая тем самым льготы под текущие нужды работников.
Должны стать масштабными, так называемые банки отпусков, которые объединяют оплаченные дни отпусков, больничные дни и т.п. Когда работнику требуется дополнительно взять какой-либо день (или несколько дней) для своих нужд, он может пользоваться запасом дней из банка отпусков, "выкупить" какое-то их число в счет будущих отпускных или взять в обмен на другие льготы. 6
Льготы и выплаты социального плана не фигурируют непосредственно в платежных ведомостях, но существенно влияют на уровень доходов работников. Они не только служат социальной защитой трудящихся, но и позволяют фирмам привлекать и закреплять квалифицированных работников, способствуют развитию духа лояльности к фирме.
Должны быть разработаны компенсационные пакеты. Сюда относят бесплатные или льготные обеды для персонала, аренду спортзала, бассейна или сауны, медицинскую страховку сотрудников. Такие вещи, как творческий оплачиваемый отпуск (американская практика), не предусмотрены. Учеба за счет учреждения. По результатам опросов (организационная диагностика) можно сделать уверенный вывод о малой значимости для мотивации перечисленных мер.
Должное внимание надо отдать нетрадиционным способам мотивации.
Средством мотивации могут служить не только деньги, но и все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения. Определенные результаты может дать использование патерналистской стратегии, дополненной патриотизмом, когда общность судьбы учреждения и работников закладывается в общую философию фирмы и воплощается во всех аспектах деятельности предприятия и работы с персоналом. В частности, это могут быть выпуск высококачественной продукции с акцентированием фирменной марки, регулярное привлечение работников к реализации своей продукции, эффективная поддержка предложений и различных видов активности персонала. Это можно эффективно использовать прежде всего на тех предприятиях и в тех производствах, где преобладают женщины, а также на предприятиях с богатой историей, где удалось сохранить за кризисные годы значительную часть кадровых работников.
Очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации. 7
Создать систему неденежных ценностей учреждения, возможно только после того как руководитель выполнил первоочередную задачу по созданию условий труда, когда отсутствует повод для выражения неудовлетворенности. Ещё в 1959 году Емери и Трист представили теорию, аналогичную теории Маслоу и Херцберга. В соответствии с этой теорией существует шесть требований к организации труда, которые формируют необходимые условия для удовлетворения психологических потребностей:
работа должна быть разнообразной и творческой.
возможности развития в работе
возможность самостоятельно принимать решения на своем участке работы
потребность в признании среди коллег и принадлежность к группе
чувство локтя
уверенность в завтрашнем дне
В целом же принятие решения о внедрении системы неденежных факторов требует от руководителя смелости и неординарности.
Дополнительным методом формирование мотивации у госслужащего является забота о его карьере. Кадровые службы слабо используют планирование карьеры в качестве фактора мотивации государственного служащего. Многие чиновники не знают перспективы своей служебной деятельности. Это объясняется, во-первых, недостатками в работе с резервами кадров, во-вторых, несовпадением оценок, представлений служащего и организации о потенциальных возможностях служащих и, наконец, как это ни парадоксально, нововведениями в государственной службе. Если в результате выборов в государственный орган приходит новый руководитель, он, как правило, приводит свою команду, вносит коррективы в структуру и персональный состав аппарата. И тогда надежды многих работников на продвижение по службе остаются нереализованными. Особую актуальность в связи с этим приобретает проблема объективной оценки профессиональной деятельности служащих.
Делая вывод по последней главе можно сказать, что мотивация труда государственных служащих имеет первостепенное значения. Основные стимулирующие факторы следующие:
конкурсный набор при приеме на государственную службу;
конкурсный набор на замещение вакантной государственной должности;
присвоение федеральным государственным служащим квалификационных разрядов;
установление надбавок к должностным окладам за квалификационный разряд, а также премий по результатам работы;
наличие системы образовательных учреждений соответствующего профиля.
Поскольку в системе бюджетной сферы и ГиМУ невозможно говорить о повышении заработка, то немонетарные методы: карьерный рост, дополнительные гарантии и компенсации, социальные льготы - становятся самыми существенными мотивирующими факторами.
Библиографическое описание:
Нестерова И.А. Мотивация государственных служащих [Электронный ресурс] // Образовательная энциклопедия сайт
Мотивация на государственной службе призвана стимулировать сотрудника к самосовершенствованию и результативному труду.
Понятие мотивации в управлении персоналом
Государственная служба требует от работников большой ответственности и увлеченности. Мотивация служащих позволяет повысить эффективность их работы. Изучение приемов мотивации на государственной службе необходимо для преодоления проблем в сфере предоставления государственных услуг.
Проблема мотивации волнует всех работодателей. Это не зависит от твида организации и её целей. Особое внимание проблеме мотивации уделено в менеджменте и науке управления персоналом. В рамках государственного управления углубляться в систему подходов и трактовок мотивации как термина, на мой взгляд, не следует. Мотивация – это внутреннее поведение, побуждающее индивид предпринимать какие-либо действия .
В управлении персоналом мотивация зачастую ассоциируется с позицией Абрахама Маслоу, согласно которой в основе деятельности лежит пирамида потребностей. Все потребности расположены в зависимости от значимости для индивида. Пирамида потребностей представлена на рисунке ниже.
Пирамида потребностей Маслоу
Мотивация персонала – это способность оказывать воздействие и манипулировать сотрудниками посредством различных материальных и не материальных методов с целью повышения производительности труда.
Мотивация связана с термином "стимулирование". Очень часто исследователи ставят знак равенства между двумя словами, квалифицируя их как синонимы. В свою очередь стимулирование – это внешнее побуждение к труду. В числе внешних побудителей к труду выделяют материальные и моральные стимулы труда.
Стимулирование – внешнее побуждение к труду.
В числе внешних побудителей к труду выделяют материальные и моральные стимулы труда.
Мотивация наделена рядом функций. Они представлены на рисунке.
Каждая из функций мотивации направлена на повышение заинтересованности работника в его прямых обязанностях.
Мотивация бывает материальная и не материальная. По статистике материальная мотивация считается более эффективной. Все зависит от организации и сотрудников.
Материальные стимулы могут быть выражены в денежной форме (заработная плата, премии и пр.) и неденежной (путевки на отдых и лечение, очередность в предоставлении жилья, прав на приобретение дефицитных благ, дотации предприятий на питание работников, содержание детей в детских садах, пионерских лагерях и т.д.).
Материальная мотивация в неденежной форме связана как с созданием условий для качественного воспроизводства рабочей силы, так и с функционированием работника на производстве, т.е. с организацией труда, улучшением санитарно-гигиенических условий для работы, которые косвенно повышают трудовую активность работников. Материальная мотивация в неденежной форме в значительной степени играет роль социальных стимулов, позволяющих работникам самоутвердиться на производстве, предоставляющих социальные гарантии трудовому коллективу в создании приемлемых условий жизни работающих в организации или учреждении.
Государственная служба в РФ
Государственная служба в Российской Федерации регламентируется ФЗ РФ от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе" и нормами Трудового Кодекса Российской Федерации и Федеральный закон "О системе государственной службы Российской Федерации" от 27.05.2003 N 58-ФЗ.
Под государственной службой принято понимать практическое и профессиональное участие граждан в осуществлении целей и функций государства посредством исполнения государственных должностей, учрежденных в государственных органах . Ключевой трактовкой государственной службы следует считать определение представленное в ФЗ РФ №79-ФЗ.
Государственная служба Российской Федерации – профессиональная служебная деятельность граждан Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий:
- Российской Федерации;
- федеральных органов государственной власти... субъектов Российской Федерации;
- органов государственной власти субъектов РФ... лиц, замещающих государственные должности РФ;
- лиц, замещающих государственные должности субъектов РФ .
Государственная служба тесно связана с кадровой политикой государства и мотивацией служащих.
Особенности мотивации на госслужбе
Государственная служба наделена специфическими особенностями, делающими работу ответственной и требующей серьезной самоотдачи. Особенности труда государственных служащих представлены на рисунке ниже.
Особенности труда государственных служащих
Государственная служба обладает как стандартной системой мотивационных методов, так и специальным набором мотивационных методов, позволяющих перечеркнуть минусы работы на государственной службе. Чаще всего используются такие стандартные формы мотивации , которые выполняют следующие функции:
- ориентирующая , нацеливающая работника на определенный вариант поведения;
- смыслообразующая , отражающая смысл поведения работника;
- опосредствующая , обусловленная результатом воздействия на поведение работника как внутренних, так и внешних побудителей, что и отражается в мотиве;
- мобилизующая , состоящая в том, что мотив "заставляет" работника "собраться", сконцентрироваться для выполнения важных для него видов деятельности;
- оправдательная , отражающая в мотиве поведения отношение работника к общепринятому и установленному образцу поведения, той или иной социальной норме.
Важную роль в системе мотивации государственных служащих играет заработная плата и всевозможные премии. В этой связи отдельно рассмотрим принципы оплаты труда государственных служащих .
Прежде всего, оплата труда построена на дифференциации уровня оплаты труда государственных служащих. Она призвана осуществляться в зависимости от ряда показателей таких как:
- качество труда,
- величина и результативность трудового вклада,
- условия труда,
- природно-климатические условия,
- иные особенности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих.
Государство в целях мотивации призвано проводить повышение уровня оплаты труда государственных служащих в связи с ростом эффективности функционирования и развития подведомственных сфер и отраслей экономики.
Осуществлять систематическую индексацию уровня оплаты труда государственных служащих в связи с инфляционным ростом цен.
На государственной службе существует сочетание самостоятельности органов государственного управления с государственным регулированием заработной платы в пределах установленной законодательством компетенции государства.
Государство обязано соблюдать нормы социальной справедливости при распределении фонда оплаты труда, равную оплату за равный труд. В настоящее время реализуется систематическое государственное регулирование уровня оплаты труда государственных служащих в сопоставлении его с уровнем оплаты труда в частном секторе экономики.
Государство обязуется проводить систематическую индексацию уровня оплаты труда государственных служащих в соответствии с изменениями показателей прожиточного минимума.
В настоящее время активно практикуются надбавки за особые условия государственной службы, выслугу лет, премии за напряженную и сложную работу начисляются на оклад денежного содержания. В случаях, установленных законодательством Российской Федерации, к должностному содержанию гражданского служащего устанавливается районный коэффициент (коэффициент).
Результативность труда работников государственных органов исполнительной власти зависит от эффективности применяемых мотивов и стимулов их профессиональной служебной деятельности. Система стимулирования труда этих работников должна формироваться на базе совокупности определенных принципов.
Нематериальная мотивация государственных служащих очень важна для повышения производительности труда. Государственная служба очень ответственная работа. Люди, которые работают на госслужбе стремятся поддерживать самоуважение и высокую самооценку. Большой отклик имеет похвала, выделение определенных заслуг. Целесообразно сравнивать результаты сотрудника с его предыдущими успехами и вознаграждать за его реальные усилия, позволившие обеспечить успех похвалой, грамотой, знаком отличия. Однако следует помнить, что непредсказуемые поощрения более эффективны, чем ожидаемые и прогнозируемые. Люди быстро привыкают к сложившейся системе стимулирования.
Если поощрение становится ожидаемым, оно быстро теряет свою мотивирующую силу.
Особенностью мотивации сотрудников на государственной службе можно считать необходимость поощрения за коллективные результаты. Это более эффективно для госслужбы в целом.
Хорошие результаты приносит размещение статьи и фотографии индивидуальных достижений особо отличившихся работников. Почетное место на доске почета подчеркнет значимость сотрудника не только для государственного учреждения, но и для государства.
Управление мотивацией государственных служащих
Организация трудовых отношений в сфере государственной гражданской службы имеет определенную специфику, как в управленческом, так и в содержательном аспекте, так как она ориентирована на соблюдение национальных интересов в масштабе административно-территориальной принадлежности.
Факторы организации труда государственных гражданских служащих:
- деятельность государственных служащих предполагает соблюдение общенациональных интересов, ориентацию на поддержание и развитие общественно-государственного уклада;
- высокая степень ответственности государственных служащих, являющихся должностными лицами, чиновниками, за реализацию, результаты и последствия решений, которые они принимают в рамках осуществления своих полномочий;
- трудовая дисциплина и организационно-управленческая деятельность в государственной службе характеризуются жесткой регламентацией и нормативными предписаниями, нарушения которых не допускаются;
- решение отдельных задач, стоящих перед служащими, сопряжено с практикой широкого использования интеллектуально-творческого потенциала и его свободной трактовке в рамках поставленных задач.
На государственных гражданских служащих возлагается больше ответственности, и к ним предъявляются повышенные требования, чем к сотрудникам аналогичного уровня в коммерческих, производственных и промышленных организациях. Однако, уровень оплаты труда государственных гражданских служащих находится уровнем ниже, чем в коммерческих структурах. Дополнительные социальные блага и предоставляемые гарантии, по сравнению с коммерческими, производственными и промышленными организациями, также не в полной мере могут компенсировать высокий уровень общей сложности работы служащих. Вместе с тем, значимость работы государственных гражданских служащих свидетельствует о необходимости переоценки подходов к материальному и нематериальному вознаграждению за труд в отношении государственных гражданских служащих.
Система стимулирования труда государственных гражданских служащих, включает в себя комплексный набор из материальных и нематериальных стимулов, который предназначен обеспечивать эффективность их труда за счет воздействия совокупностью методов принуждения, вознаграждения и побуждения.
Взаимосвязь методов управления и видов мотивации в государственной службе
Административные методы управления сосредоточенные в области принудительных методов сопряжены, в первую очередь, с управлением мотивацией и в условиях бюрократических структур управления имеют наибольшую эффективность. Мотивация государственных служащих сопряжена со сложностью управления данным процессом:
- сказывается недостаточное денежное содержание государственных гражданских служащих;
- денежное вознаграждение государственных служащих не имеет выраженной зависимости от фактических результатов их труда, а также уровня инфляции и прожиточного минимума в регионы.
Это фундаментальные детерминанты, определяющие сложность управления мотивацией государственных гражданских служащих.
С другой стороны, отсутствует механизм карьерного роста, т.е. регламентированная и формализованная зависимость должностного продвижения в зависимости от уровня квалификации государственных гражданских служащих, образования и стажа работы.
Использование методов экономического воздействия на мотивацию государственных гражданских служащих осложняется существованием дифференциации сумм денежного вознаграждения работников органов исполнительной власти и местного самоуправления в субъектах Российской Федерации. Это также не способствует повышению мотивации государственных гражданских служащих и их интереса к работе с помощью характерных для органов государственной власти методов воздействия.
Однако, следует особо выделить стимулирующий характер социального пакета государственных гражданских служащих. Во-первых, осуществляется удовлетворение потребности в безопасности, а во-вторых, формируются определенные установки, связанные с восприятием значимости, уважения и признания заслуг служащего перед органом государственной власти. В результате, у государственных гражданских служащих наблюдается возрастающая тенденция к лояльности условиям и нормам деятельности, постулируемых в регламентирующих документах органов государственной власти. Прямым следствием является формирование и поддержание мотивации государственных гражданских служащих на приемлемом уровне.
Однако, предоставляемые социальные гарантии не позволяют говорить о том, что они в полной мере удовлетворяют существующие потребности государственных гражданских служащих. Конечно, в данном случае имеются ввиду реальные и объективные потребности.
Существующие социальные гарантии можно распределить на основные (медицинское страхование, пенсионное обеспечение, страхование жизни) и дополнительные (беспроцентная ипотека, спортивно-культурные занятия, бесплатное использование столовой учреждения). При этом основные социальные гарантии должны быть доступны всем служащим, а дополнительные – только для служащих с определенным стажем работы. Учитывая формализованный подход и возможность регламентации данного процесса в государственных учреждениях, возможно даже ступенчатое предоставление дополнительных социальных гарантий, поэтапно увеличивая социальный пакет государственного гражданского служащего с течением времени. Помимо этого социальный пакет и предоставляемые в рамках него гарантии могут дополнительно зависеть от результативности его труда.
Организационно-управленческие и социально-психологические методы образуют группу методов побуждения, определяющих повышение мотивации государственных гражданских служащих. В этой связи важным фактором повышения мотивации государственных гражданских служащих выступает карьерное развитие. Это способствует удовлетворения, как материальных, так и социальных потребностей, а также влияет на статусное удовлетворение выполняемой работой. Профессиональное совершенствование является совокупностью всех условий, которые определяют развитие государственного служащего и достижения им статуса профессионала. В соответствии с этим, информированность государственных гражданских служащих относительно их дальнейшего карьерного развития, а также наличие индивидуального подхода к должностному продвижению, выступает значимым фактором роста мотивации и интереса к работе. В масштабах станы представляется целесообразным формирование структурированных баз данных с информацией о продвижении кадров в сфере государственной службы. На федеральном и региональном уровне государственные гражданские служащие могут иметь соответствующий доступ к информации, касающейся их прошлой и текущей карьеры, а также перспектив будущего должностного развития.
Представляется разумным и объективным такой подход, когда рост эффективности профессиональной и служебной деятельности государственных гражданских служащих достигается за счет рационального сочетания мотивов, стимулов к трудовой деятельности.
В связи с этим будет целесообразным упомянуть, что согласно ст.50 Федерального закона от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" стимулирование труда государственных гражданских служащих включает в себя: должностной месячный оклад в соответствии с замещаемой им должностью гражданской службы, месячный оклад за классный чин и дополнительные выплаты.
В соответствии с рассмотренными аспектами специфики мотивации труда на государственной гражданской службе можно выделить следующие условия для эффективной реализации мер по повышению мотивации труда государственных гражданских служащих в долгосрочном периоде:
- Системное формирование кадрового потенциала органов государственной службы из компетентных служащих и процессное обеспечение их лояльности государству, выступающего в качестве нанимателя.
- Целевое обеспечение государственных органов необходимыми кадровыми, финансовыми, информационно-техническими и материальными ресурсами;
- Общая модернизация административно-организационных процессов на объектно-ориентированной основе, вместо преобладания субъектно-ориентированного подхода.
Зарубежный опыт мотивации государственных служащих
Вопросы мотивации труда государственных гражданских служащих актуальны не только для России, но и для ряда других стран, так как низкий уровень мотивации государственных гражданских служащих является распространенным препятствием для создания эффективных механизмов для стимулирования работы персонала государственных учреждений по всему миру. Несмотря на сложности в процессах мотивации государственных гражданских служащих, мировой опыт позволил развить различные методические подходы к данным процессам, а также несколько точек зрения непосредственно на реализацию мероприятий в сфере мотивации труда в сфере государственной службы.
Исследование зарубежного опыта стимулирования показывает, что наиболее перспективным направлением в данной сфере выступает ориентация на повышение уровня профессионализма, квалификации, общей и специальной компетентности государственных гражданских служащих. Такой подход характерен для большинства европейских стран, а также США, Японии и Китая. При этом, в странах с развитой государственной и экономической инфраструктурой, а также стабильной государственной системой, уровень денежного вознаграждения государственных гражданских служащих коррелирует со средним уровнем заработной платы сотрудников предприятий частного сектора экономики, занимающих должности аналогичного и сопоставимого уровня.
Например, в Китае применяется 15-ти разрядная тарифная сетка для обеспечения действенного механизма стимулирования мотивации государственных гражданских служащих. При этом каждому разряду соответствует по десять коэффициентов повышающих базовую ставку данного разряда. В таблице приведен пример применяемой в китайской практике такой тарифной сетки, в которой разряды основаны на фиксированных окладах, и с повышением уровня коэффициента реальное денежное вознаграждение увеличивается.
К примеру, служащий 10 разряда 4 уровня получает чуть больше 39 фиксированных окладов, что примерно соответствует 43 тыс. долларов США в год. Такой разряд имеют служащие, занимающие относительно высокие должности с повышенной ответственностью. Увеличивающий коэффициент присваивается за уровень квалификации и эффективности работы на основе аттестационных результатов. Периодически фиксированные оклады пересчитываются, что поддерживает соответствие среднего уровня денежного вознаграждения государственных служащих на должном уровне.
Аналогичный подход предусматривается в американской тарифной сетке, где амплитуда начальных и конечных ставок внутри каждого разряда составляет немногим более 30%. Но в США ставки разрядов указываются в денежном выражении. Учитывая чрезмерное развитие бюрократической системы, пересчет ставок производится через довольно длительные периоды времени. В результате для США характерно некоторое отставание темпов роста денежного вознаграждения государственных служащих от темпов роста заработной платы в частном секторе экономики. Широкий перечень социальных гарантий, предоставляемых государственным служащим, практически полностью нивелирует данный факт.
В японской системе стимулирования государственных служащих в дополнение к социальным гарантиям предусмотрено два направления: выплаты в виде пособий и выплаты в виде непроизводственных премий. Выплаты реализованы в виде транспортных, семейных, региональных пособий, а также в форме пособий за особые условия труда, пособия на ведение хозяйства и других формах. Непроизводственные премии формируются в виде бонусов на основе результативности труда государственных служащих. Кроме того, раз в год производится анализ уровня оплаты государственных служащих всех разрядов и сравнивается с уровнем заработной платы в частном секторе экономики, на основе полученных результатов принимается решение об уровне увеличения окладов для государственных служащих всех разрядов.
В Германии используется практика семейных надбавок и этических принципов стимулирования труда государственных служащих. В данной системе используется две шкалы в рамках системы мотивации государственных служащих. Единая шкала А включает в себя стимулирующие выплаты всех государственных служащих и военных, за исключением старших должностей, позиций и назначений, которые включены в единую шкалу B. Такой подход выделяется следующими основными преимуществами: снижение неравенства в распределении вознаграждений между отдельными категориями государственных служащих, повышает солидарные настроения в среде государственных служащих, что в результате приводит к централизованной и последовательной реализации политики мотивации труда государственных служащих всех уровней, а также не допускает возможностей к переманиванию служащих из одной сферы в другую, а также делает для них непривлекательным переход на работу в частных сектор экономики.
Швейцарская система мотивации государственных служащих основана на сбалансированной системе социальных льгот, выплат, пособий и бонусов, в равной степени стимулирующих повышение эффективности их труда. Расчет осуществляется исходя из соотношения 5:3:1:1 – приоритетное значение отдается социальным льготам, составляющих половину всех стимулирующих выплат государственным служащим, социальные выплаты составляют около трети всех выплат, а пособиям и бонусам отводится наименьшая доля в структуре выплат. Таким образом, соблюдается принцип целевого расходования стимулирующих выплат, не допускающий преобладания непроизводственных премий.
Французская система мотивации государственных служащих основана на единой шкале заработной платы, в которой выделяются три субшкалы. Занимаемые позиции по основной шкале определяются эквивалентами уровня образования служащего и выполняемыми им обязанностями. При этом основная шкала не учитывает сферы приложения труда государственного служащего и сектора его действий. За это отвечают три субшкалы. Субшкала A включает в себя всех управляющих и государственных служащих, занимающих высокие посты и должности. Субшкала B охватывает всех специалистов, а субшкала C предназначена для работников с низким уровнем квалификации и/или выполняемых обязанностей.
Великобритания отличается децентрализованной системой стимулирования и мотивации труда государственных служащих. В Великобритании развита практика, когда за все вопросы в отношении кадровой политики отвечает руководитель государственного учреждения, а уровень денежного вознаграждения и стимулирующих выплат зависит в значительной степени приложения труда государственного служащего и сектора его действий. Таким образом, руководство государственных органов самостоятельно планирует расходование бюджетных средств на реализацию мер по стимулированию труда государственных служащих.
Похожая практика применяется и в Австралии , где кадровая политика в отношении государственных служащих опирается на общее законодательство в отношении работников организаций любой сферы, как государственной, так и коммерческой, промышленной, производственной и т.д. В соответствии с этим с государственными служащими заключается стандартный трудовой договор, который регулирует как уровень денежного вознаграждения, так и размеры социальных выплат. Стимулирующие меры руководство государственных учреждений реализует по собственному усмотрению исходя из имеющихся в их распоряжении ресурсов. Степень соблюдения интересов государственных служащих, как и любых других работников из частного сектора экономики, оценивается Комиссией по промышленным отношениям. С одной стороны, такой подход обеспечивает равенство прав государственных служащих и работников традиционных сфер экономики. Однако, материальное положение государственных служащих в Австралии зачастую оказывается менее выгодным по сравнению с работниками коммерческой сферы, занимающих аналогичные по уровню должности.
Таким образом, можно сделать следующие выводы:
- Централизованные системы мотивации и стимулирования труда государственных служащих характерны для стран, где практикуется директивная система, а руководители государственных учреждений не имеют возможности самостоятельно определять размеры заработной платы служащих и стимулирующих выплат. К таким странам относятся Германия, Швейцария, Франция, Китай.
- Децентрализованные системы мотивации и стимулирования труда государственных служащих характерны для стран, где органы исполнительной власти и государственные учреждения обладают абсолютными возможностями по принятию решений в отношении размеров денежных вознаграждений и стимулирующих выплат для своих сотрудников. К таким странам относятся, в первую очередь, Великобритания и Австралия.
- Смешанные системы мотивации и стимулирования труда государственных служащих характерны для стран, где в той или иной мере руководители государственных учреждений обладают определенной свободой в проведении мер по стимулированию труда государственных служащих и повышению их мотивации, подчиняясь при этом существующим общегосударственным нормам. Образцом такого подхода являются США и Япония.
Также можно отметить, что централизованные системы развиты в Испании, Португалии, Индии, арабских странах, Бразилии, Аргентине, ЮАР и ряде других стран. Смешанные системы получили в мире наибольшее распространение и практикуются также в Италии, Нидерландах, Канаде, Швеции, Финляндии, Дании, Ирландии и ряде других стран. Децентрализованные системы являются скорее исключением, чем обособленной методологией построения систем мотивации и стимулирования труда государственных служащих, поскольку за пределами Великобритании и Австралии, такой подход, фактически, не используется.
Отдельно следует отметить, что в ряде стран конкретные детали и размеры вознаграждений могут устанавливаться президентом страны, как, например, в Ботсване, или премьер-министром, как это реализовано в Доминиканской Республике. В Эквадоре практикуется организация специальной комиссии для этих целей. Также в Шри-Ланке Министерство финансов определяет верхние и нижние рамки денежного вознаграждения и стимулирующих выплат для государственных служащих, а конкретный размер жалования и выплат в пределах этих рамок устанавливает непосредственный руководитель каждого государственного учреждения.
В целом, в современной практике сложилось некорректное представление о малой значимости отдельного государственного служащего. Однако именно на данном уровне происходят нарушения ответственности, в том числе дисциплинарной, а также исполнения и контроля реализации принятых решений. В совокупности с недостаточным вниманием, которое уделяется стимулированию и мотивации труда государственных гражданских служащих, это нередко заставляет человека, облеченного властными полномочиями, действовать в собственных интересах, забыв о целях государственной организации, учреждения, а также потребностях района, региона, страны. Недостаточная мотивация толкает государственных гражданских служащих на нарушения этических норм и законодательства РФ, стимулирует халатное отношение к своим обязанностям и существенно снижает эффективность государственной гражданской службы в целом.
Анализ мотивации государственных служащих
Был проведен небольшой опрос с целью выявления факторов мотивации госслужащих. В опросе участвовали государственные гражданские служащие, работающие не менее 2 лет. В процессе исследования опрашивались сотрудники из ведущей, старшей и младшей групп. Ведущая группа – начальники отделов (советники государственной гражданской службы), старшая группа должностей – это главные и ведущие специалисты-эксперты и младшая группа – специалисты. Численность опрошенных: 28 человек.
Интервью проводилось индивидуально с каждым сотрудником. Средняя продолжительность одного интервью составила 20 минут. Опрос проводился в ноябре 2018 года.
Все полученные результаты сведены в таблицу и разбиты по категориям. Так как у всех трех категорий одинаковые проблемы, то для удобства и наглядности все было сведено к единому итогу.
|
Стабильность |
||||
|
Гарантия постоянной работы |
||||
|
Престижность профессии, мотивы служения государству |
||||
|
Социальные гарантии (пенсионное, медицинское обеспечение) |
||||
|
Потребность в нужных связях, общении, приобретении новых контактов |
||||
|
Интересная работа |
||||
|
Достойная заработная плата |
||||
|
Карьерный рост |
||||
|
Возможность самореализации |
||||
|
Хороший микроклимат в коллективе |
||||
|
Мнение родственников |
||||
|
Получение бесплатного повышения квалификации |
||||
|
Не было других предложений |
||||
|
Работаю по призванию |
||||
|
Боязнь поменять место работы |
||||
|
Случайный выбор |
||||
|
Другое (указать): |
||||
Соотношение побуждающих мотивов государственных гражданских служащих к труду по результатам интервью
Согласно результатам интервью доминирующими мотивами являются следующие:
- Стабильность
- Гарантии постоянной работы
- Социальные гарантии
- Хороший микроклимат в коллективе.
Наименьшее влияние на уровень мотивации государственных служащих оказывают получение бесплатного повышения квалификации и энтузиазм (работаю по призванию). Очень важно отметить, что 10 из 28 опрошенных выделили хороший микроклимат в коллективе как мотив.
|
Критерии |
Группа должностей государственной гражданской службы |
|||
|---|---|---|---|---|
|
Необходимость установления заработной платы от результатов труда |
||||
|
Введение дополнительных отпусков женщинам имеющим детей дошкольного возраста |
||||
|
Введение гибкого графика работы для некоторых должностей |
||||
|
Стимулирование труда за взаимозаменяемость |
||||
|
Стимулирование труда за отдельные заслуги |
||||
|
Не хватает: |
||||
|
простых слов благодарности |
||||
|
организации различных учебных, образовательных процессов |
||||
|
организации спортивных и культурных мероприятий |
||||
|
организация корпоративных праздников |
||||
|
официальных поздравлений сотрудника (-ов) |
||||
|
грамотно организованной профадаптации сотрудников |
||||
|
корпоративной газеты |
||||
|
доски почета |
||||
|
столовой |
||||
|
хороших условий для работы |
||||
|
орг.техники и/или комплектующих |
||||
|
корпоративного транспорта |
||||
Большинство опрошенных государственных служащих считает, что необходимо установить зависимость заработной платы от результатов труда. Это позволит максимально стимулировать эффективность труда. Кроме того многие опрошенные подчеркнули необходимость разработки дополнительного стимулирования за взаимозаменяемость и за отдельные заслуги. В числе важных аспектов мотивирования труда является организация столовой.
В тоже время государственным гражданским служащим не хватает таких способов нематериального стимулирования труда как простая благодарность и организация культурно-досуговых мероприятий.
Анализ факторов мотивации государственных служащих
Некоторые факторы мотивации существуют формально (система поощрений, социальные льготы, профессиональное развитие), но не реализованы на практике, либо не доступны для абсолютного большинства государственных служащих.
Структура мотивации профессиональной деятельности государственных гражданских служащих складывается под воздействием ряда факторов: социально-демографических, профессионально-квалификационных, социально-психологических и индивидуально-личностных.
Установлены в общей сложности 12 факторов мотивации труда государственных служащих.
|
Приоритет |
|||
|---|---|---|---|
|
Интересное содержание выполняемой работы |
|||
|
Высокий уровень оплаты труда |
|||
|
Правовые гарантии занятости |
|||
|
Уровень социальной защищенности |
|||
|
Стремление реализовать себя в управлении |
|||
|
Возможность продвижения по службе |
|||
|
Получение профессионального опыта |
|||
|
Промежуточная ступень |
|||
|
Возможность установить деловые контакты |
|||
|
Возможность повышения уровня квалификации |
|||
Наиболее значимыми факторами мотивации труда государственных служащих выступают получение профессионального опыта, интересное содержание выполняемой работы и возможность продвижения по службе и карьерного роста. Дополняющие факторы сосредоточены в области правовых гарантий занятости, стабильности и уверенности в будущем. Значимые факторы мотивации труда государственных служащих находятся в сфере приложения административных методов управления, а дополняющие факторы – в сфере организационно-управленческих и социально-психологических методов. Материально значимые факторы мотивации труда государственных служащих, такие как оплата труда, социальные гарантии и т.д., сосредоточены в сфере экономических методов управления.
В современных условиях и в рамках действующего законодательства имеются довольно широкие возможности для использования административно-управленческих методов воздействия на мотивацию государственных служащих и нематериального стимулирования. В то же время система материального стимулирования государственных служащих предопределена в рамках законов, регулирующих государственную службу, а денежное содержание имеет строгую структуру.
Структура денежного содержания государственных служащих по закону "О государственной гражданской службе Российской Федерации"
Поэтому отсутствие объективных возможностей для формирования стимулирующих систем для каждого государственного служащего в индивидуальном порядке на данном этапе обусловлено недостаточной степенью развития как нформационно-аналитического и материально-технического обеспечения, так и отсутствия законодательно-закрепленных норм, направленных на мотивацию государственных служащих, которые могут использоваться руководителями государственных органов по собственному усмотрению. Также отсутствует финансово-обеспечительный механизм для разработки и внедрения в государственных учреждениях индивидуально-ориентированных планов мотивации.
Совершенствование системы денежно-материального стимулирования труда государственных гражданских служащих может быть произведено за счет увеличения роли составных частей стимулирующих выплат и механизма их расчета. Например, необходимо повысить компенсирующую функцию двух составляющих денежного содержания государственных служащих: надбавка к окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, и надбавка за выслугу лет. Также необходимо пересмотреть механизм ежемесячного денежного поощрения и назначения премий за выполнение особо важных и сложных заданий за счет их соединения с оценкой результативности деятельности конкретного государственного служащего.
По итогам анализа факторов мотивации труда государственных служащих выделены приоритетные детерминанты, которые позволят осуществить реализацию мер по повышению их мотивации. Данные факторы определяются возможностью использования имеющихся административно-управленческих ресурсов. В число данных факторов включены следующие аспекты:
- Возможность продвижения по службе.
- Получение профессионального опыта.
- Интересное содержание выполняемой работы.
К числу вторичных детерминант мотивации государственных служащих отнесены следующие аспекты:
- Правовые гарантии занятости
- Стабильность и уверенность в будущем
Выводы
В России остро стоит проблема труда работников на государственной гражданской службе. Государственная служба нуждается в серьезных изменениях с целью повышения эффективности труда и роста лояльности населения к государственным учреждениям.
Являясь ключевой сферой государственно-управленческой деятельности, государственная служба имеет ряд отличительных черт, которые обуславливают её уникальность и значимость. Однако она остается одним из наименее мотивированных видов деятельности.
В России и других развитых странах имеется значительный интерес к практическим аспектам систем мотивации труда государственных служащих и формирования стимулирующих выплат, о чем свидетельствует количество исследований по данной тематике. Наибольшее внимание привлекает к себе проблема адекватного стимулирования труда государственных гражданских служащих в соотнесении с реалиями национальных экономических систем. Однако, на данный момент не выработано единого подхода к построению эффективных систем мотивации государственных служащих. Для России актуально построение смешанной системы мотивации труда государственных служащих.
Литература
- Исаченко И.И., О.И. Елизарова, Е.А. Кондрусь, И.С. Машинская Управление человеческими ресурсами – М.: МГУП имени Ивана Федорова, 2016
- Столярова В.А. Мотивация и стимулирование профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих. – М.: Финуниверситет, 2015
- ФЗ РФ от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе"
- Мельников В.П. Отечественный опыт управления персоналом государственной гражданской службы. – М.: изд-во РАГС, 2009.
- Петровская А.П. Кадровый потенциал государственной службы – М.: НИМФА Плюс, 2011.
- Чернова Е.Б. Повышение мотивации труда государственных служащих // Кадровик. – 2009. – № 4.
Напомним, что в предыдущей статье рассматривались особенности и проблемы стимулирования качественной работы муниципальных служащих. Сейчас попробуем разобраться в том, каким образом практически мотивировать государственных и муниципальных служащих.
Так как же можно мотивировать муниципальных служащих к эффективной работе, если рычаги давления на данную структуру крайне ограничены?
Мотивация труда муниципальных служащих - это особая, еще до конца не изученная область мотивации работников. Она имеет свою специфику и особенность. Муниципальных служащих мотивировать к эффективному труду практически невозможно, так как на сегодняшний день снижена значимость представителей власти в обществе.
Бытует такое мнение, что один государственный служащий в работе всего аппарата не может сделать ровным счетом ничего. Именно поэтому работники данной структуры опускают руки, становятся пассивными в своей работе. Заработная плата здесь строго фиксирована. Получить сумму больше той, что установлена законодательством, в месяц просто невозможно. Первое повышение оклада наблюдается после испытательного срока, потом, по прошествии первого года работы, далее - спустя 5 лет. Ожидать повышения зарплаты между этими временными сроками не приходится. Исключение составляют плановые повышения заработных плат после нового года. Поэтому мотивировать сотрудников к эффективному труду при помощи премий или повышения заработной платы невозможно. Текучесть кадров здесь также не наблюдается, так как работа в муниципальной службе дает гарантии завтрашнего дня. Это делает практически невозможным быстрый карьерный рост молодых специалистов. Люди не покидают рабочие места муниципальной службы, так как предприятия и организации города могут закрыться, модернизироваться, а администрации были, есть и будут во всех районах России.
Социологические исследования, проведенные среди работников муниципальной службы, показывают, что средний возраст сотрудников данной сферы 40-45 лет. В последние годы наблюдается прирост молодых людей, желающих занять рабочие места в данной отрасли. Это объясняется тем, что работа в администрациях района и города - одно из самых престижных мест, данная должность увеличивает самооценку молодому человеку, дает возможность «обрасти» связями и, в дальнейшем, перейти на другое, более высокооплачиваемое место работы.
| № п/п | Название метода | Содержание метода | Преимущества применения |
| 1 | Идея «соревнования» | Разрабатывается Положение «О ежегодном конкурсе среди администраций района (города)». В Положении должны быть прописаны все пункты и количество баллов, начисляемое за каждый пункт. |
Служащие знают, на какие аспекты деятельности в своей работе необходимо обращать особое внимание, чтобы получить денежную премию. |
| 2 | Привлечение сотрудников к здоровому образу жизни. | Предоставление возможности своим подчиненным заниматься спортом бесплатно после работы. | Укрепляется корпоративный дух |
| 3 |
Повышение квалификации служащих |
Обучение по актуальных программам в рамках своей деятельности | Уверенность в необходимости новых знаний в работе, а значит стабильности |
| 4 | Публичная похвала | Награждение именинников, ежемесячное вручением благодарственных писем | Дает лишний стимул к самосовершенствованию и достижению отличных результатов в будущем |
| 5 | Статус важного гостя | Возможность присутствия в качестве официального гостя на городских мероприятиях | Презентации себя в качестве сотрудника муниципальной сферы |
| 6 | Денежное содержание | Осуществляется по основаниям, указанным в ТК РФ. В ст. 22 Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» | Ощущение стабильности, защищенности, возможность удовлетворить первичные потребности |
1. В последние годы стала возрождаться идея «соревнования» между администрациями районов и городов. Разрабатывается Положение «О ежегодном конкурсе среди администраций района (города)». В данном положении четко прописываются критерии оценки работы учреждения. В него входит количество поступивших обращений граждан, процент рассмотренных и закрытых дел, количество ликвидированных несанкционированных свалок, количество наложенных штрафов на предприятия торговли за несоблюдение ими законодательства и т. д. Особый акцент делается на работу с жителями города. Так, например, учитывается, сколько внебюджетных средств было привлечено на проведение плановых мероприятий для населения (1 сентября, День защиты детей, Международный женский день, Новый год и т.д.). Также рассматривается адресная помощь жителям по обращениям. Например, семья попала в сложную жизненную ситуацию. Ей требуется выделение бесплатного горячего питания, проживания в гостинице, восстановление документов. Какое количество подобных обращений было удовлетворено?
В общем, в Положении должны быть прописаны все пункты и количество баллов, начисляемое за каждый пункт. Ежегодно специальной комиссией проводится проверка на соответствие созданному Положению. Выставляются баллы и определяются победители. Все сотрудники администрации, занявшей 1 место, получают единовременную выплату, соответствующую 100% окладу, те, кто занял второе место - 80%, третье - 60%.
Такая существенная надбавка увеличивает мотивацию работников к труду. Служащие знают, на какие аспекты деятельности в своей работе необходимо обращать особое внимание, чтобы получить денежную премию. Однако одной такой мотивации недостаточно для эффективной работы всего коллектива в течение всего года. Поэтому постоянно подпитывать интерес людей к работе необходимо также и нефинансовыми способами.
2. Привлечение сотрудников к здоровому образу жизни. В каждом муниципальном учреждении, расположенном на территории города, есть спортивный зал. В дневное время в нем занимаются дети и подростки, а в вечерние часы тренажеры свободны. Предоставьте возможность своим подчиненным заниматься спортом бесплатно после работы. Занятия физическими упражнениями не только укрепляют мышцы, но и способствуют поднятию жизненного тонуса.
В некоторых городах России распространены соревнования по различным видам спорта между работниками администрации. Раз в год представители муниципальной службы соревнуются между собой в плавании, волейболе, теннисе, баскетболе, футболе, шахматах и т. д. За участие в каждом виде соревнований начисляются баллы. За 1 место - 1 балл, за второе - 2 и так по нарастающей структуре. Побеждает администрация, получившая наименьшее количество баллов. Коллективу учреждения вручается переходящий кубок, а победителям по различным направлениям – медали.
Чем хороша данная система мотивации? Во-первых, главы администраций при наборе сотрудников на работу помимо профессиональных качеств теперь интересуются и спортивными достижениями своих подчиненных. Во-вторых, достижения в спорте теперь напрямую связаны с работой в муниципальной сфере. Иными словами, если человек увольняется из администрации, он не имеет права принимать участия в соревнованиях, ходить бесплатно в спортзал и продолжать свои спортивные достижения. Эти минусы заставляют людей держаться за свои рабочие места. В-третьих, сотрудникам, не увлеченным никаким видом спорта, рано или поздно придется задуматься о выборе спортивного направления. Почему? Да, потому что все больший процент коллектива становится спортивным, изменяется тема разговора в свободное время, изменяются увлечения и стремления. Чтобы постоянно оставаться в гуще происходящих событий, необходимо влиться в общую жизнь коллектива.
3. Немаловажную роль в мотивации сотрудников муниципальной сферы играет возможность повышения квалификации. Раз в три года каждый муниципальный служащий должен пройти курсы по своей специальности. Проводят занятия профессоры ВУЗов и специалисты по вопросам, связанным с конкретной деятельностью сотрудников (вопросы ЖКХ, архитектуры, торговли, промышленности и т. д.).
4. Еженедельные совещания коллектива администраций с награждением именинников, ежемесячное вручением благодарственных писем людям, которые организовали и провели значимые для города мероприятия, оглашение благодарственных писем от жителей в адрес того или иного сотрудника учреждения - все это благотворно влияет на работу коллектива, дает лишний стимул к самосовершенствованию и достижению отличных результатов в будущем.
5. Также одним из эффективных стимулов в работе муниципального служащего является возможность присутствия в качестве официального гостя на крупных городских мероприятиях. Если глава администрации доверяет своим подчиненным и дает лучшим из них возможность быть представителем учреждения на важных совещаниях, съездах, праздниках и акциях, значит, есть стимул стремиться стать этим лучшим сотрудником в своей сфере. Присутствие на перечисленных мероприятиях дает возможность для новых, интересных знакомств, презентации себя в качестве сотрудника муниципальной сферы и т. д.
В силу ограничений, накладываемых законодательством на возможность получения муниципальными служащими иных доходов помимо основного места работы, денежное содержание остается основным источником доходов и является мощным стимулом повышения результатов труда.
Муниципальный служащий получает виды материально-финансового обеспечения строго в соответствии с его государственной должностью, а не в соответствии с выполненной работой или результатами деятельности на службе.
Денежное содержание, как и заработная плата, делится на основную и дополнительную части. Удержания из вознаграждения за труд муниципального служащего возможны лишь по основаниям, указанным в ТК РФ. В ст. 22 Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» дается следующее определение денежного содержания муниципального служащего – это «оплата труда муниципального служащего, которая состоит из должностного оклада муниципального служащего в соответствии с замещаемой им должностью муниципальной службы, а также из ежемесячных и иных дополнительных выплат, определяемых законом субъекта Российской Федерации».
В целом денежное содержание является не прямым вознаграждением за проделанную работу, а платой за то, что муниципальные служащие отдают все свои силы и способности в распоряжение государства и выполняют свой служебный долг в той степени, в какой это позволяют их силы и способности.
Система денежного содержания муниципальных служащих строится на двух взаимообусловленных и неотъемлемых принципах: единства и нормативности.
Принцип единства означает одинаковый подход (предотвращение дискриминации по любому признаку) в организации финансового обеспечения ко всем муниципальным служащим в соответствии с замещаемой ими государственной должностью. Принцип нормативности закладывает право муниципальных служащих с одинаковой профессиональной подготовкой замещать равные государственные должности и получать равное жалованье.
Денежное содержание муниципального служащего помимо должностного оклада включает следующие стимулирующие или мотивирующие финансовые выплаты:
Денежное содержание муниципальных служащих состоит из:
1) должностного оклада;
2) ежемесячного денежного поощрения;
3) ежемесячной надбавки к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну;
4) премии за выполнение особо важных и сложных заданий;
5) единовременной выплаты при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;
6) материальной помощи;
7) ежемесячной квалификационной надбавки к должностному окладу;
8) ежемесячной надбавки к должностному окладу за особые условия муниципальной службы (сложность, напряженность, специальный режим работы и иные особые условия);
9) ежемесячной надбавки к должностному окладу за выслугу лет.
В рамках данного исследования особое внимание уделено мотивирующей роли составляющих денежного содержания.
Надбавка за квалификационный разряд (классный чин, дипломатический ранг) стимулирует служащего к постоянному профессиональному росту, соответствующему уровню профессиональной подготовки для занятия государственной должности.
Ежемесячная надбавка за особые условия государственной и муниципальной службы призвана компенсировать необходимость пребывания на рабочем месте во внеурочное время, затраты, связанные в основном с интеллектуальным трудом, с командировками, работу с большим объемом информации и т.п.
Ежемесячная надбавка за выслугу лет влияет на снижение текучести кадров, закрепляет служащих на государственной и муниципальной службе, способствует росту профессиональных навыков и опыта.
Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала
В качестве основного мероприятия по совершенствованию системы мотивации служащих автор предлагает алгоритм эффективной системы мотивации деятельности муниципальных служащих.
Алгоритм построения эффективной системы мотивации деятельности муниципальных служащих включает в себя следующие этапы:
1. Изучение мнения муниципальных служащих об уровне удовлетворенности своей профессиональной служебной деятельностью;
2. Определение на основе социологического исследования приоритетов эффективной деятельности муниципальных служащих;
3. Разработка и внедрение комплекса мер, направленных на создание эффективной системы мотивации деятельности муниципальных служащих;
4. Корректировка и актуализация системы мотивации деятельности муниципальных служащих.
Блок-схема создания эффективной системы мотивации деятельности муниципальных служащих представлена на Рис. 1.
Рис.1. Блок-схема по внедрению эффективной системы мотивации деятельности муниципальных служащих
Опишем более подробно применение данного алгоритма. Первым этапом для построения эффективной системы деятельности муниципальных служащих является изучение мнения муниципальных служащих (далее социологические исследования). Социологические исследования рекомендуется осуществлять ежегодно.
Проведение социологического исследования может осуществляться как специализированной организацией, так и кадровой службой (специалистом по кадровой работе) органа местного самоуправления (примерная форма анкеты прилагается (Приложение 1). В ходе социологического исследования оценивается удовлетворенность муниципальных служащих условиями и результатами своей работы, изучается морально-психологический климат в коллективе, выявляются ведущие мотивации муниципальных служащих, а также факторы, влияющие на проявление личностью той или иной мотивации поведения в организации. На следующем этапе проводится анализ полученных данных в ходе социологического исследования, и определяются приоритетные стимулы эффективной деятельности муниципальных служащих. Стимулы могут группироваться по двум направлениям: материальные и моральные, также возможна иная группировка.
На третьем этапе с учетом выявленных приоритетов, органами местного самоуправления разрабатывается и внедряется комплекс мер, направленных на создание эффективной системы мотивации деятельности муниципальных служащих (далее также – комплекс мер). Примерный комплекс мер прилагается (Приложение 2).
Разработанный комплекс мер рекомендуется внедрять на краткосрочный (1 год) или среднесрочный периоды (3-5 лет). Порядок разработки, согласования и утверждения указанного комплекса определяется органами местного самоуправления. Общая координация разработки, согласования и утверждения комплекса мер, направленных на повышение мотивации деятельности муниципальных служащих, обеспечивается кадровой службой (специалистом по кадровой работе). Ежегодно в IV квартале рекомендуется проведение социологических исследований для оценки эффективности и результативности реализуемого комплекса мер.
На основе социологических исследований осуществляется корректировка и актуализация действующего комплекса мер либо утверждаются новые мероприятия на очередной период.
Примерные меры материального стимулирования, направленные на создание эффективной системы мотивации деятельности муниципальных служащих
В качестве мер материального стимулирования, направленных на создание эффективной системы мотивации деятельности муниципальных служащих могут применяться:
- выплата ежеквартальных премий по результатам труда на основе оценки показателей эффективности (результативности) профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих;
- выплата единовременного денежного вознаграждения по результатам эффективного выполнения разовых и иных поручений муниципальными служащими;
- объявление благодарности, награждение почетной грамотой органа местного самоуправления за добросовестное выполнение муниципальным служащим должностных обязанностей, продолжительную и безупречную муниципальную службу, выполнение заданий особой важности и сложности;
- с выплатой единовременного денежного вознаграждения;
- предоставление муниципальному служащему дополнительных гарантий, в том числе:
- предоставление муниципальному служащему за счет средств бюджета соответствующего муниципального образования права на профессиональную переподготовку и стажировку с сохранением на этот период замещаемой должности муниципальной службы и денежного содержания;
- выплаты муниципальному служащему за счет средств бюджета соответствующего муниципального образования ежегодной компенсации на лечение;
- возмещение муниципальному служащему расходов, связанных с санаторно-курортным обслуживанием его и одного из членов его семьи (супруг, супруга, родителей или детей муниципального служащего) в санатории, профилактории, базе отдыха, пансионате, находящихся в государственной собственности, собственности соответствующего муниципального образования, или доля в уставном капитале которых находится в государственной собственности, собственности соответствующего муниципального образования, но не более 50 процентов стоимости санаторно-курортной путевки;
Выплата ежемесячной доплаты за ученую степень, соответствующую направлению деятельности муниципального служащего;
- предоставление муниципальному служащему, нуждающемуся в улучшении жилищных условий, в порядке, установленном в соответствии с нормативными правовыми актами представительных органов муниципальных образований, в соответствии с Жилищным кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, областными законами и иными нормативными правовыми актами, гарантий, связанных с улучшением жилищных условий муниципального служащего. Расходы, связанные с предоставлением гарантий, производятся за счет средств бюджета соответствующего муниципального образования;
- выплаты за счет средств бюджета соответствующего муниципального образования муниципальному служащему, достигшему пенсионного возраста, единовременных пособий за полные годы стажа муниципальной службы при увольнении с муниципальной службы. Реализация мер материального стимулирования осуществляется с учетом финансовых возможностей бюджетов муниципальных образований.
Приведем примерные меры морального стимулирования, направленные на создание эффективной системы мотивации деятельности муниципальных служащих.
В качестве мер морального стимулирования, направленных на создание эффективной системы мотивации деятельности муниципальных служащих могут применяться:
- проведение ежегодного конкурса на звание «Лучший муниципальный служащий» (конкурс проводится ежегодно с широким освещением в средствах массовой информации, примерное положение о конкурсе прилагается (Приложение 3,4);
- проведение ежегодных соревнований между структурными подразделениями, отраслевыми (функциональными органами) местных администраций по достижению наилучших значений показателей деятельности за отчетный год с вручением победителям переходящих кубков (в качестве показателей эффективности деятельности структурных подразделений, отраслевых (функциональных органов) местных администраций могут использоваться показатели оценки эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов, предусмотренные Указом Президента Российской Федерации от 28.04.2008 № 607 «Об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов», а также Распоряжением Правительства Российской Федерации от 11.09.2008 № 1313-р. Мероприятия по награждению проводятся в торжественной обстановке с широким освещением в средствах массовой информации);
- проведение тимбилдинга (реализация мероприятий, направленных на сплочение коллектива): организация спортивных соревнований с вручением дипломов, грамот, переходящих кубков и др. (плавание, волейбол, теннис, баскетбол, футбол, шахматы и др.) внутри (между) коллектива (-ми), проведение корпоративных встреч, реализация мероприятий творческого характера (командные конкуры, интеллектуальные соревнования, ролевые игры) и т. д.;
- поощрение и развитие здорового образа жизни в коллективе (создание условий для посещения муниципальными служащими спортивных залов, бассейнов, игровых площадок и т. д.);
- применение различных видов поощрений без денежного вознаграждения (например, поощрение благодарственным письмом главы муниципального образования за добросовестное выполнение муниципальным служащим должностных обязанностей. Мероприятия по поощрению проводятся в торжественной обстановке в присутствии коллектива, информация размещается в средствах массовой информации;
Планирование стратегии карьерного роста муниципального служащего (содействие продвижению по службе муниципальных служащих, создание условий для должностного и профессионального роста муниципальных служащих увязанных в едином комплексе мероприятий, утвержденных на долгосрочную перспективу);
- приглашение в качестве поощрения муниципальных служащих, добившихся наилучших результатов деятельности в отчетном году, для участия в значимых мероприятиях городского (районного) масштаба (например, «рождественские» встречи главы муниципального образования с бизнес сообществом и т. д.);
- предоставление муниципальным служащим ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за ненормированный рабочий день.
Все мотивационные и стимулирующие мероприятия в совокупности с иными мерами помогут муниципальным учреждениям динамично развиваться в современных экономических условиях, а сотрудникам повысить заинтересованность в результатах своего труда.
Каков будет эффект от внедрения предложенных мероприятий?
Самым важным эффектом от предложенных мероприятий станет появление возможности более эффективно оценивать служебную деятельность работников. Действительно, плохо налаженные и неработающие механизмы мотивации гражданских служащих приводят к искажению системы оценки. В таких условиях оценка перестает быть неким «двигателем» в организациях, ориентированных на обеспечение необходимых условий для привлечения высококвалифицированных и мотивированных кадров, с одной стороны, и на развитие мотивации внутри организации с другой.
Это создает все предпосылки для постепенного и уверенного перехода в систему, в которой через эффективную систему мотивации будут в полной мере реализованы человеческий капитал сотрудников, а система оценки станет «ситом», через которое будут пропускаться только нужные для государственной службы люди. Будучи механизмом обратной связи, система оценки будет передавать сигнал о том, кто нуждается в дополнительном обучении, кто заслуживает премии или повышения, а кто вовсе исчерпал свой потенциал, а значит должен уйти.
Итак, в первую очередь нужно отметить, что предложенные мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала имеют перспективный характер. Это связано с тем, что ввиду специфичности капитала на гражданской службе (о чем говорилось выше) для всей системы необходима мотивация на долговременную приверженность и эффективную службу на протяжении длительного периода времени. В этой связи оценка также должна носить «беспрерывный» характер, чтобы поддерживать постоянную обратную связь, которая формировала бы у работника Комитета ощущение того, что его сегодняшние усилия будут вознаграждены в будущем, то есть его труд не останется незамеченным и его по достоинству оценят: по результатам оценки повысится статус, вырастет заработная плата и т. д.
Так, предлагается модель, описывающая связь мотивации и оценки служебной деятельности, с помощью которой можно создать прозрачные условия работы сотрудников гражданской службы, достигнув высокой мотивации сотрудников (Рис. 2).
Рис. 2. Модель связи мотивации и оценки служебной деятельности работников
В предложенной модели оценка служебной деятельности как главный инструмент мотивации носит дуалистичный характер.
В целях экономии средств и снижения затрат на проведение процедур оценки (исключение возможности дублирования оценки по одинаковым критериям при проведении различных видов оценки) можно выделить две категории оценки: оценка при приеме и оценка персонала во время работы.
Важность именно конкурентного входа на муниципальную службу можно объяснить тем, что, во-первых, тщательный отбор позволяет отобрать наиболее подходящих с точки зрения квалификации и мотивации работников, во-вторых, такой отбор предоставляет работнику определенную независимость от вышестоящего руководства. Это позволяет служащему ориентироваться на цели учреждения, потребности всего общества, а не на служение интересам начальника, пытаясь доказать ему свою лояльность («благодарность» за назначение). Поэтому «откос» мотивации может произойти именно на этом этапе: зависимость продвижения, премий, других поощрений и вознаграждений не за дело, а за лояльность и преданность руководству. Роль оценки в данном случае ничтожна.
В-третьих, именно конкурсный отбор позволяет реализовать принцип равного доступа на муниципальную службу, что обеспечивает не только социальную справедливость, но и конкуренцию при отборе.
Однако внедрение всего «нового» в любой сфере встречает сопротивление со стороны самих работников. Как уже подчеркивалось ранее, наиболее консервативные люди, занимающие сейчас руководящие посты, сторонятся нововведений, которые, по их мнению, только усложнят их жизнь.
Также существуют управленческие барьеры: оценка часто использовалась не как способ выявления перспектив развития, а как карательный инструмент («вызов на ковер»); точечное использование системы оценки; недостаточное внимание со стороны руководства к проблемам мотивации; формальное отношение к применению законодательно установленных механизмов мотивации и оценки.
Однако в процесс развития системы оценки служебной деятельности должны быть включены как кадровые службы органов власти, так и сами служащие Комитета, их непосредственные руководители, руководители ведомств и в конечном счете все общество. Кадровые службы как центральное звено обязаны разрабатывать для своего органа власти гибкие и объективные механизмы отбора людей на муниципальную службу, включая инструменты оценки их мотивации. Они должны составлять такие требования к кандидатам, которые бы не нарушали конституционное право людей равного доступа к муниципальной службе, а также способствовали бы привлечению мотивированных специалистов понятными, прозрачными условиям труда, карьерного роста и профессионального развития.
Важно подчеркнуть момент, что для муниципальной службы речь не может идти о чисто экономическом эффекте, так как они служат в государственном секторе. И поэтому на данный момент самый главный эффект для них - адекватная оплата труда на основе правильных оценочных процедур, о чем и было сказано. Именно данный процесс позволит эффективно оценивать их труд и способствовать повышению их мотивационного уровня. И как итог: население получает качественные услуги.
Наряду с выше изложенным предложенные мероприятия играют стимулирующую роль вертикальной мобильности. Система карьерного продвижения играет в системе мотивации ключевую роль ввиду того, что продвижение по службе направлено на удовлетворение как материальных, так и социальных, и статусных потребностей. Реализация этого механизма возможна только при условии высокой мобильности внутри организации: чтобы по карьерной лестнице поднимались те, кто находится на самых низких позициях, необходимо, чтобы те, кто находится наверху, вовремя уходили или двигались еще выше.
Отсутствие такого «лифта» внутри организации и непрозрачные, непонятные механизмы вертикальной мобильности мотивируют служащего действовать не во благо учреждения. Другими словами, слабость контроля над своей карьерой усиливают неопределенность и выталкивают нужных людей из организации.
Вертикальная мобильность очень сильно зависит от справедливости и содержания оценочных процедур. Информированность гражданских служащих о должностном росте, возможностях продвижения, перспективах карьеры является мотивирующим фактором труда. К тому же успешное повышение квалификации должно приводить к карьерному продвижению по результатам оценок. Таким образом, основным методом мотивации является денежное вознаграждение муниципальных служащих. Безусловно, со временем, будут появляться все новые и новые методы мотивации труда сотрудников муниципальной сферы. В настоящее время эта отрасль только начинает развиваться и еще требует серьезных исследований и новых подходов.
Желаем удачи и процветания!
Руководитель проекта "Центр Кадрового аудита и развития профессиональных компетенций" Н. Е. Катунина
Приложение 1
ПРИМЕРНАЯ АНКЕТА
«Уважаемый эксперт! Наша анкета посвящена оценке удовлетворенности муниципальных служащих условиями и результатами своей работы, изучению морально-психологического климата в Вашем коллективе, выявлению ведущих мотиваций деятельности муниципальных служащих. Номера выбранных вариантов ответов просьба обвести кружком. Заранее признательны за сотрудничество».
1. Устраивает ли Вас Ваша работа в целом? Выберите один вариант ответа.
1. Да, устраивает
2. Скорее да
3. Скорее нет
4. Нет, не устраивает
5. Затрудняюсь ответить
2. Как бы Вы оценили следующие параметры своего труда? По каждой строке просим выделить один вариант ответа.
| Параметры | Высокая | Средняя | Низкая |
Затрудняюсь ответить |
|
| 1. | Ответственность | 1 | 2 | 3 | 4 |
| 2. | Интересность | 1 | 2 | 3 | 4 |
| 3. | Интенсивность | 1 | 2 | 3 | 4 |
| 4. | Сложность | 1 | 2 | 3 | 4 |
| 5. | Креативность | 1 | 2 | 3 | 4 |
3. Насколько Вы удовлетворены:
| По каждой строке отметьте один вариант ответа | Удовлетворен (а) полностью | Скорее удовлетворен | Скорее не удовлетворен | Не удовлетворен | Затрудняюсь ответить | |
| 1. | Содержательностью работы | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 2. | Объемом работы | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 3. | Режимом работы | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 4. | Условиями работы (в целом) | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 5. | Состоянием рабочего места (оснащенностью, обустройством) | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
4. Насколько Вы удовлетворены:
| № |
По каждой строке отметьте один вариант ответа |
Удовлетворен (а) полностью | Скорее удовлетворен | Скорее не удовлетворен | Не удовлетворен | Затрудняюсь ответить |
| 1. | Оплатой труда | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 2. | Возможностью карьерного роста | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 3. | Возможностью повышения квалификации | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 4. | Социальными гарантиями | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 5. | Своим общественным статусом | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 6. | Возможностью быть полезным обществу | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 7. | Межличностными отношениями в коллективе | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 8. | Уважением (вниманием) со стороны руководства, признанием руководством результатов Вашего труда | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 9. | Отношениями с непосредственным руководителем | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
5. Отметьте, пожалуйста, проблемы, которые, по Вашему мнению, характерны для Вашей работы (выберите не более 5 вариантов ответов).
1. Меня не устраивает размер заработной платы
2. Меня недооценивает руководство
3. Меня никак не поощряют за хорошо выполненную работу
4. У меня слишком большой объем работы
5. Мне не предлагают участвовать в программах повышения квалификации
6. Недостаток информации по направлению профессиональной деятельности
7. Меня давно не повышали в должности
8. Противоречивые указания руководства
9. Срочные поручения, постоянная смена деятельности, невозможность сосредоточиться
10. Отсутствие обратной связи с руководством
11. Отсутствие обратной связи с коллегами
12. Частые случаи сверхурочной работы, чрезмерные нагрузки
13. Постоянное решение «чужих проблем» (выполнение работы за других)
14. У нас в коллективе плохая психологическая атмосфера
15. Затрудняюсь ответить
6. Отметьте, пожалуйста, факторы, которые на Ваш взгляд сделают Вашу работу более привлекательной, повысят Вашу производительность труда? (выберите не более 5 вариантов ответов)
1. Возможность продвижения по службе
2. Оплата труда по результатам (дифференцированная заработная плата)
3. Повышение заработной платы
4. Гибкий график работы
5. Справедливое распределение объемов работы
6. Признание и одобрение со стоны руководства хорошо выполненной работы
7. Возможность выполнять работу, которая создает условия для обучения и заставляет развивать (совершенствовать) свои способности
8. Возможность выполнять сложную и ответственную работу
9. Возможность выполнять работу, позволяющую думать самостоятельно
10. Возможность обучения и повышения квалификации
11. Работа без большого напряжения, стресса
12. Хорошие отношения с коллегами по работе
13. Хорошие отношения с непосредственным начальником
14. Хорошие отношения с подчиненными
15. Затрудняюсь ответить
7. Какой уровень зарплаты по основному месту работы Вы считаете достойным с учетом интенсивности и сложности Вашего труда?
________________________
8. Заставляет ли Вас лично имеющийся уровень дохода задумываться над поиском дополнительных законных источников заработка?
1. Да
2. Нет
3. Затрудняюсь ответить
9. Знаете ли Вы о проведении ежегодного конкурса на звание «Лучший муниципальный служащий»?
1. Да, знаю
2. Нет, не знаю
10. Ваши предложения по улучшению условий работы и социальных гарантий муниципальных служащих
______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________________________________________________
В заключение, пожалуйста, немного о себе
11. Ваш пол?
1. Мужской
2. Женский
12. Ваш возраст? (число полных лет)
________
13. Ваш стаж муниципальной (государственной) службы? (число полных лет)
_________
14. Ваше образование?
1. Наличие ученой степени
2. Высшее
3. Неоконченное высшее
4. Среднее специальное и ниже
15. Ваша должность?
1. Руководитель
2. Специалист
16. Состоите ли Вы в муниципальном кадровом резерве?
1. Да, состою
2. Нет, не состою
Приложение 2
ПРИМЕРНЫЙ комплекс мер, направленных на создание эффективной системы мотивации деятельности муниципальных служащих
в _________________________________________________на 201___ год
|
Наименование мероприятия |
Срок исполнения |
Ответственный исполнитель |
Ожидаемые конечные результаты |
|
1. Меры материального стимулирования |
||||
|
Разработка показателей эффективности (результативности) профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих |
1 квартал |
руководители структурных подразделений, |
создание системы показателей для оценки эффективности (результативности) профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих |
|
|
Внедрение показателей эффективности (результативности) в систему оплаты труда муниципальных служащих |
2-3 кварталы |
финансовый орган местной администрации |
формирование системы оплаты труда, ориентированной на результаты деятельности муниципальных служащих |
|
|
Внедрение в практику выплат единовременного денежного вознаграждения по результатам эффективного выполнения разовых и иных поручений муниципальными служащими на основе мотивированных ходатайств руководителей структурных подразделений или иных должностных лиц |
руководители |
стимулирование муниципальных служащих к эффективному выполнению разовых и иных поручений |
||
|
Внедрение в практику выплат ежемесячной доплаты за ученую степень, соответствующую направлению деятельности муниципального служащего |
кадровая служба (специалист по кадровой работе), финансовый орган |
стимулирование муниципальных служащих к обучению |
||
|
………………………………. |
||||
|
2. Меры морального стимулирования |
||||
|
Разработка и утверждение положения о конкурсе на звание «Лучший муниципальный служащий» |
1-2 кварталы |
кадровая служба (специалист по кадровой работе) Комитета |
положение о конкурсе «Лучший муниципальный служащий» |
|
|
Организация и проведение ежегодного конкурса на звание «Лучший муниципальный служащий» |
кадровая служба (специалист по кадровой работе) местной администрации |
повышение престижа муниципальной службы, распространение передового опыта муниципального управления, выявление и поощрение лучших муниципальных служащих |
||
|
Разработка и внедрение основных подходов по проведению ежегодного соревнования среди отраслевых (функциональных) органов по достижению наилучших значений показателей эффективности деятельности органов местного самоуправления |
1-2 кварталы |
структурное подразделение по вопросам развития экономики, реализации муниципальных программ и т. д. |
алгоритм проведения ежегодных соревнований среди отраслевых (функциональных) органов по достижению наилучших значений показателей эффективности деятельности органов местного самоуправления |
|
|
Подведение итогов ежегодного соревнования среди отраслевых (функциональных) органов Комитета по достижению наилучших значений показателей эффективности деятельности органов местного самоуправления с торжественным вручением переходящего кубка |
по итогам года (1 квартал |
структурное подразделение Комитета по вопросам развития экономики, реализации муниципальных программ и т. д. |
стимулирование муниципальных служащих к достижению наилучших показателей деятельности отраслевых (функциональных) органов Комитета |
|
|
Организация и проведение спортивных соревнований среди муниципальных служащих по волейболу |
ежекварта-льно |
структурное подразделение Комитета (специалист) по вопросам ФК и спорта |
сплочение коллектива, формирование единой команды |
|
|
Внедрение в практику участия муниципальных служащих, добившихся наилучших результатов деятельности в отчетном году в «рождественских» встречах главы муниципального образования с бизнес сообществом муниципалитета |
4 квартал |
структурное подразделение Комитета по вопросам развития экономики, реализации муниципальных программ и т.д. |
стимулирование муниципальных служащих к достижению высоких результатов деятельности |
|
|
Разработка типового индивидуального плана стратегии карьерного роста муниципального служащего |
1 квартал |
кадровая служба (специалист по кадровой работе) Комитета |
типовой индивидуальный план стратегии карьерного роста муниципального служащего |
|
|
Внедрение индивидуальных планов стратегии карьерного роста муниципальных служащих |
2 квартал |
кадровая служба (специалист по кадровой работе) Комитета |
содействие продвижению по службе муниципальных служащих, создание условий для должностного и профессионального роста |
|
Приложение 3
ПРИМЕРНОЕ ПОЛОЖЕНИЕ о конкурсе на звание «Лучший муниципальный служащий»
1. Общие положения
1.1. Настоящее Положение определяет порядок организации и проведения конкурса на звание «Лучший муниципальный служащий» (далее – конкурс).
1.2. Конкурс проводится с целью повышения престижа муниципальной службы, распространения передового опыта муниципального управления, выявления и поощрения лучших муниципальных служащих.
1.3. Конкурс проводится ежегодно.
Возможно предусмотреть проведение конкурса по номинациям,
например:
«Лучший руководитель на муниципальной службе» (конкурс среди руководителей, замещающих должности старшей, ведущей, главной и высшей групп должностей);
«Лучший специалист на муниципальной службе» (конкурс среди специалистов, замещающих должности младшей, старшей и ведущей групп должностей);
или, определение лучшего муниципального служащего по сферам, например:
1) экономика и финансы;
2) отдел развития учреждений здравоохранения;
3) здравоохранение и здоровье населения;
4) культура и спорт.
Сферы могут корректироваться с учетом специфики деятельности Комитета. При этом в конкурсе, проводимом по муниципальному району целесообразно участие муниципальных служащих, осуществляющих профессиональную служебную деятельность, как в органах местного самоуправления района, так и органов местного самоуправления поселений, входящих в состав муниципального района.
2. Конкурсная комиссия по проведению конкурса на звание «Лучший муниципальный служащий»
2.1. Конкурс проводится конкурсной комиссией по проведению конкурса на звание «Лучший муниципальный служащий» (далее – конкурсная комиссия).
2.2. Функциями конкурсной комиссии являются:
определение порядка и сроков представления документов для участия в конкурсе, а также порядка и сроков объявления результатов конкурса;
прием и рассмотрение заявлений-анкет участников конкурса и иных документов, представляемых для участия в конкурсе (далее – конкурсные документы);
подведение итогов конкурса и определение победителей конкурса.
2.3. Конкурсная комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии.
2.4. Председатель конкурсной комиссии вправе привлекать к работе конкурсной комиссии представителей научных и образовательных учреждений, других организаций в качестве независимых экспертов (с правом совещательного голоса), создавать рабочие группы.
2.5. К основным функциям председателя конкурсной комиссии относятся:
осуществление общего руководства конкурсной комиссией;
назначение заседаний конкурсной комиссии и определение их повестки дня;
подписание протоколов конкурсной комиссии.
2.6. В случае отсутствия председателя конкурсной комиссии его обязанности исполняет заместитель председателя.
2.7. Секретарь конкурсной комиссии осуществляет прием заявлений-анкет участников конкурса и иных конкурсных документов, их обобщение и анализ, подготовку предложений к заседаниям конкурсной комиссии и рабочих групп.
2.8. Заседание конкурсной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует более половины ее состава. Решения конкурсной комиссии принимаются большинством голосов присутствующих членов конкурсной комиссии открытым голосованием. При равенстве голосов членов конкурсной комиссии решающим является голос председателя конкурсной комиссии.
2.9. Решения конкурсной комиссии оформляются протоколами.
2.10. Организационное и документационное обеспечение деятельности конкурсной комиссии осуществляет кадровая служба (специалист по кадровой работе) органа местного самоуправления либо иное структурное подразделение (должностное лицо), определенное главой муниципального образования.
3. Условия участия и порядок проведения конкурса
3.1. Конкурс является открытым и проводится в соответствии с настоящим Положением.
3.2. Претендентами на участие в конкурсе могут быть муниципальные служащие, имеющие стаж муниципальной службы не менее 2 лет и изъявившие желание участвовать в конкурсе (далее – претендент).
3.3. Муниципальный служащий, ставший победителем конкурса, может вновь принять в нем участие не ранее чем через 3 года.
При наличии номинаций, целесообразно устанавливать минимальное количество претендентов. Например, если конкурсные документы приняты менее чем от 2 (или 3) претендентов, конкурс по соответствующей номинации не проводится.
3.4. Конкурс проводится в 3 этапа. На первом этапе конкурса кадровая служба (специалист по кадровой работе) органа местного самоуправления размещает на официальном сайте муниципального образования и (или) ином официальном источнике информации муниципального образования объявление о приеме конкурсных документов, которое содержит следующую информацию:
требования, предъявляемые к участникам;
перечень конкурсных документов;
порядок и сроки представления конкурсных документов;
порядок проведения конкурса;
порядок и сроки объявления результатов конкурса;
сведения об источнике информации о конкурсе (фамилия, имя, отчество, должность секретаря конкурсной комиссии, график работы и номера телефонов, почтовый адрес и адрес электронной почты).
3.5. В течение 30 дней со дня размещения объявления о приеме конкурсных документов претендент направляет в конкурсную комиссию:
заявление-анкету по форме согласно приложению к настоящему Положению, согласованную с непосредственным руководителем муниципального служащего;
рекомендацию непосредственного руководителя муниципального служащего.
3.6. По желанию претендент может представить в дополнение к документам, указанным в пункте 3.5 настоящего раздела, иные документы, подтверждающие его профессиональные достижения.
3.7. Конкурсная комиссия отказывает в приеме конкурсных документов в случае несоблюдения требований, установленных пунктом 3.5 настоящего раздела.
3.8. На втором этапе конкурса конкурсная комиссия рассматривает конкурсные документы и производит отбор финалистов конкурса (в случае наличия номинаций финалисты конкурса определяются в каждой из номинаций).
3.9. На третьем этапе конкурса конкурсная комиссия проводит собеседование с финалистами конкурса.
Собеседование должно быть направлено на проверку знаний финалистов конкурса в сфере муниципального управления, выявление навыков делового общения, творческого подхода к решению задач, грамотности ответов на поставленные вопросы. В ходе собеседования также оцениваются личностные качества участников (способность к самостоятельной работе, активная жизненная позиция, умение работать в команде, культурный уровень, коммуникативные качества, заинтересованность в повышении своего профессионального уровня и другие).
4. Подведение итогов и награждение победителей конкурса
4.1. По окончании третьего этапа конкурса конкурсная комиссия определяет победителей конкурса.
4.2. Победителями конкурса признаются участники, занявшие по итогам конкурса 1-е, 2-е, 3-е места (в случае наличия номинаций победители конкурса определяются в каждой из номинаций).
4.3. Победителям конкурса присваивается звание «Лучший муниципальный служащий» и вручается диплом «Лучший муниципальный служащий» (I, II и III степени). Диплом «Лучший муниципальный служащий» (I, II и III степени) подписывается главой муниципального образования и заверяется печатью.
4.4. Награждение победителей конкурса проводится в торжественной обстановке главой муниципального образования или по его поручению заместителем главы муниципального образования.
По решению органов местного самоуправления в Положении также может быть предусмотрено поощрение муниципальных служащих в виде единовременного денежного вознаграждения и (или) награждение ценным подарком.
4.5. Итоги конкурса оформляются постановлением местной администрации и размещаются на официальном сайте местной администрации, а также публикуются в официальных периодических печатных изданиях муниципальных образований.
Приложение 4
ФОРМА заявления-анкеты для участия в конкурсе на звание «Лучший муниципальный служащий»
Председателю конкурсной комиссии по проведению конкурса на звание «Лучший муниципальный служащий»
ЗАЯВЛЕНИЕ-АНКЕТА
участника конкурса на звание
«Лучший муниципальный служащий»
Я, __________________________________________________________,
(Ф.И.О., должность)
прошу допустить меня к участию в конкурсе на звание «Лучший муниципальный служащий» в 20 1______ году
при наличии номинаций, указывается для участия в какой номинации, подается заявление-анкета
в номинации ______________________________________________________
Сообщаю о себе следующие сведения:
Дата рождения «_____» __________________ 19 ___ г.
Место работы с указанием адреса и телефона ___________________________
__________________________________________________________________
Должность ________________________________________________________
Домашний адрес и телефон __________________________________________
Образование (когда и какие учебные заведения окончил(а) ________________
__________________________________________________________________
Квалификация _____________________________________________________
Специальность _____________________________________________________
Ученая степень, звание ______________________________________________ __________________________________________________________________
Владею иностранными языками ______________________________________ __________________________________________________________________
Занимаюсь преподавательской деятельностью __________________________
__________________________________________________________________
Повышение квалификации (название учебного заведения, год окончания), прохождение стажировки ____________________________________________ __________________________________________________________________
Периоды работы, подтверждающие стаж муниципальной службы:
| Дата поступления |
увольнения |
Наименование должности |
Орган государственной власти, орган местного самоуправления |
Основные должностные обязанности по замещаемой должности ___________
__________________________________________________________________
Основные профессиональные достижения за последние 2 года ____________ ____________________________________________________________________________________________________________________________________
Участвовал (а) в конференциях, семинарах _____________________________
Наличие научных публикаций, статей по вопросам местного самоуправления __________________________________________________________________
Информация об иной практической деятельности _______________________
__________________________________________________________________
Краткие результаты деятельности за истекший год ______________________
__________________________________________________________________
Мотивация участия в конкурсе на звание «Лучший муниципальный служащий»________________________________________________________ __________________________________________________________________
Наличие дисциплинарных взысканий (за истекший год, с указанием мотивировочной части) _____________________________________________ __________________________________________________________________
Согласовано непосредственным руководителем:
Ф.И.О.
(подпись) (расшифровка подписи)
В данном исследовании рассматривается мотивация именно государственных гражданских служащих (не военных или правоохранительных). «Государственная гражданская служба - вид государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан на должностях государственной гражданской службы по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации.» Федеральный Закон «О системе государственной службы в Российской Федерации» от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «Гражданский служащий - гражданин Российской Федерации, взявший на себя обязательства по прохождению гражданской службы. Гражданский служащий осуществляет профессиональную служебную деятельность на должности гражданской службы в соответствии с актом о назначении на должность и со служебным контрактом и получает денежное содержание за счет средств федерального бюджета или бюджета субъекта Российской Федерации.» Федеральный Закон «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ
Очевидно, что государственная службе отличается от работы в обычной фирме. Каковы основные принципы прохождения государственной гражданской службы? Во- первых, это принцип законности, который подразумевает не только верховенство Конституции РФ, федеральных законов и иных нормативно-правовых актов, но факт того, что государственные служащие в своей деятельности должный строго следовать им, а также в какой-то степени быть законом. Во-вторых, это демократизм службы, который подразумевает соответствие деятельности интересам граждан и государства, общедоступность госслужбы, ее гласность и т.п. В-третьих, это профессионализм, тут отличительной чертой является тот факт, что без образования на госслужбы попросту не пройти, необходимы также управленческие и лидерские качества, а также исполнительность и дисциплинированность. В-четвертых, это социально-правовая защищённость служащих, она подразумевает создание особых правовых и социальных условия для нормального выполнения своей работы госслужащими. Федеральный Закон «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ; Бахрах Д. Н. Государственная служба Российй; учеб. пособие. - М. Проспект, 2009. - 152 с.
Сама система мотивации государственных гражданских служащих с четким определением этого понятия не описана. Однако, можно изучить российскую нормативно-правовую базу, различные социологические опросы и сделать вывод о том, что система мотивации состоит из следующих компонентов (оказывающих прямое воздействие на мотивацию госслужащих): государственные гарантии, оплата труда, возможности карьерного роста, аттестация, ротация, обучение и ответственность. Косвенное влияние на мотивацию сотрудников может оказывать конкурсный отбор. Все эти элементы системы мотивации исходят из социально-правового статуса и правового положения государственного гражданского служащего, который состоит из прав, обязанностей, ограничений, запретов, ответственности, требований, гарантий и экономического обеспечения (в целом, все, что связанно с государственной службой). Социально-правовой статус госслужащего - это установленные государством меры должного и возможного поведения государственного служащего. Это статус (который также может интерпретироваться как занимаемой должностью, уровень образования и вознаграждение) не только определяет место госслужащего в административном процессе, но и может удовлетворить его потребность в уважении, в признании и т.п., таким образом является сильным мотивирующим фактором. Граждан В. Д. Государственная гражданская служба: Учебное пособие. - М.:: ЮркнигаЮ 2005. - 480с.
Система мотивации госслужащих является сложной и комплексной. Здесь можно проследить взаимосвязь с теорией Портера-Лоулера: указано на комплексность и важность элемента мотивации в процессе управления, а также на факт того, что оплата труда далеко не единственных стимул.
Государственные гарантии
Государственные гарантии создают нормальные условия работы, а также мотивируют сотрудников на эффективное выполнение работы. Они обеспечивают правовую и социальную защищенности госслужащих, стабильный кадровый состав. Их назначение - сделать госслужбу более привлекательной в глазах как госслужащих и потенциальных работников, так и обычных граждан.
К основным государственным гарантиям можно отнести:
равные условия оплаты труда и сопоставимость оценок эффективности деятельности госслужащих;
право на своевременную оплату труда в полном объеме;
сознание комфортных условий работы: обеспечение рабочим пространством, мебелью, техникой и т.п.;
нормальны режим работы: нормированные рабочий день, право на обеденный перерыв, на отдых, на выходные, на ежегодный оплачиваемый отпуск (для высших и главных должностей 35 календарных дней, для остальных должностей 30 календарных дней) и иные отпуска (отпуск без содержания не более 1 года), в том числе за выслуги лет (суммы дней оплачиваемого отпуска и отпуска за выслугу лет у высших и главных должностей не более 45 календарных дней, для остальных должностей это количество не должно превышать 40 дней), при увольнение госслужащего ему производится оплата всех неиспользованных отпусков;
медицинское страхование государственных служащих и членов семьи;
государственное социальное страхование на случай заболевания или утраты трудоспособности в период прохождения государственной гражданской службы;
выплаты по обязательному государственному страхованию;
возмещение командировочных расходов;
возмещение расходов, связанных с переездом госслужащего и его семью в связи с переходом на иное место работы на государственной службе;
защита госслужащего и его семью от различных проявлений насилия, угроз и т.п. в связи с выполнением им служебных обязанностей;
государственное пенсионное обеспечение
жилищная субсидия.
Существуют также иные государственные гарантии, предоставляемые госслужащим в соответствие с Федеральными законами. Например, сохранение места работы, оплаты труда в период профессиональной переподготовки, стажировки и иных мероприятий, транспортное обслуживание, а также единовременная субсидия на приобретение жилья один раз за весь период госслужбы. Стаж работы также можно считать своего рода гарантией, т.к. чем выше стаж, тем выше надбавка за выслугу лет к денежному содержанию. Существуют также поощрения за отличную службу, компенсации за неиспользованные путевки. Федеральный Закон «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ; Бахрах Д. Н. Государственная служба Российй; учеб. пособие. - М. Проспект, 2009. - 152 с.; Граждан В. Д. Государственная гражданская служба: Учебное пособие. - М.:: ЮркнигаЮ 2005. - 480с.; Черепанов В. В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебник для студентов - 2-е издю, перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. -679 с.
Гарантии приставляют собой систему положительных стимулов, потому что они обеспечивают должные условия труда работников. В идеале, если все условия для работы созданы, то дальше ответственность лежит на работнике: каковы его навыки, умения, качества.
Данный элемент мотивации госслужащих соответствует взгляду Мэйо, что нематериальная мотивация также важна как и материальная, и взгляду Тейлора о дневной выработке (нормальный режим работы).
Оплата труда
Оплата труда государственного гражданского служащего является более конкретным стимулом. И является основным средством его материального обеспечения и стимулирования его деятельности.
Денежное содержание госслужащего состоит из 3 частей: месячного оклада в соответствие с занимаемой должностью, оклада за классный чин и иных выплат. Должностной оклад устанавливается Указам Президента, по отдельным должностям может устанавливать единое денежное содержание, в котором учтены все выплаты (за классный чин, за выслугу лет, за особые условия труда, за работу с государственной тайной), кроме премий и ежемесячных денежных поощрений.
К дополнительным выплатам можно отнести:
надбавка за выслугу лет от 10% до 30% за стаж от 5 до 15 лет;
надбавка за особые условия труда в размере до 200% от месячного оклада;
надбавка за работу с государственной тайной, а также за работу в органе по защите государственных тайн, то он дополнительно получает надбавку за стаж работы в подобных органах (при стаже 1-5 лет надбавка составляет 10 процентов, 5-10 лет, то 15 процентов, далее - 20 процентов. В этот стаж также включается время работы этих служащих в структурных подразделения подобных органов, других органах государственной власти, органах местного самоуправления);
премии за особо важные и сложные задания;
ежемесячное поощрение (от 1 должностного оклада до 14 в зависимости от должности);
единовременная выплата при предоставлении отпуска (в размере двух месячных окладов) и материальной помощи.
районный коэффициент (для регионов крайнего Севера и труднодоступных регионов);
Размеры окладов ежегодно индексируются в соответствие с уровнем инфляции в стране. Федеральный Закон «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ; Бахрах Д. Н. Государственная служба Российй; учеб. пособие. - М. Проспект, 2009. - 152 с.; Граждан В. Д. Государственная гражданская служба: Учебное пособие. - М.:: ЮркнигаЮ 2005. - 480с. Введена достаточно гибкая оплата труда в зависимости от результативности и эффективности служебной деятельности, была усовершенствована сама структура оплаты труда. Теперь базовой оклад составляет незначительную часть оплаты труда, значительная доля приходится на дополнительные выплаты по результатам деятельности госслужащего, что стимулирует госслужащего к повышению качества его работы.
Система оплаты труда госслужащих соответствует взгляду Тейлора в части различных надбавок (за перевыполнение дневной выработки). Также наблюдается соответствие теории ожидания и теории справедливости, т.к. система оплаты труда прозрачна, госслужащие декларируют свои доходы (госслужащий знает сколько получается его коллеги), сотрудник знает какое вознаграждение он получит за прилагаемые усилия. Также прослеживается косвенная взаимосвязь с теорией психологического контракта.
Поощрения и награждения
Поощрения и награждения - важный элемент мотивации госслужащих. Они позволяют мотивировать служащих на выполнение работы, на повышение лояльности к органу исполнительной власти, в котором они проходят службу. Они также оказывают влияние на служебную дисциплину. Их применение основано на благодарности за безупречно выполненную работу или безукоризненное выполнение служебных обязанностей.
Поощрения и награждения бывают следующих видов:
объявление официальной благодарности и выплата денежного поощрения в соответствие с этим;
награждение почетной грамотой и выплата денежного поощрения в соответствие с этим;
иный виды поощрений и награждений;
выплата единовременного поощрения в честь выхода на пенсию;
поощрения Правительства или Президента РФ;
присвоение почетных званий;
награждение знаками отличия или орденами.
Примечательно, что данный элемент системы мотивации сочетает в себе не только материальные способы, но и нематериальные. Нематериальные стимулы не должны обходиться без внимания на государственной гражданской службе, ведь оплата труда и выплаты различных поощрений производится из федерального бюджета, а он не резиновый, он ограничен. Также людям приятно, когда их ценят не только с материальной стороны, когда их банально уважают, например. Овсянко Д. М. Государственная служба Российской Федерации: Учебное пособие. - 4 изд. Перераб. и доп. - М.:Юристъ, 2008. - 447с.
Данный элемент мотивации госслужащих также, как и предоставление государственных гарантий, соответствует взгляду Мэйо, что нематериальная мотивация также важна как и материальная.
В целом государственные гарантии, оплата труда, поощрения и награждения соответствуют содержательным теориям мотивации, они оказывают сильное воздействие на различные группы мотивов сотрудников.
Конкурсный отбор
Конкурсный отбор имеет косвенное влияние на мотивацию, он скорее может гарантировать, что на госслужбу придет квалифицированный и ответственный работник. Это основной способ замещения должностей государственной гражданской службы. Конкурс на замещение должности госслужбы представляет собой определение из числа кандидатов наиболее соответствующего требованиям должности (условиям конкурса). Существуют следующие принципы отбора: профессионализм и компетентность, принцип равного доступа граждан к госслужбе
Конкурсный отбор не применим при назначении на категории «руководителей» и «помощников (советников)», при заключении срочного служебного контракта, при назначении на должность гражданской службы гражданина, состоящего в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе. Федеральный Закон «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ
Прохождение государственной гражданской службы и возможности карьерного роста
Прохождение государственной службы - это динамика служебного положение госслужащего, его карьерный рост или спад. Этот процесс также является мотивом для поступления на госслужбу и ее прохождения или для повышения эффективности деятельности сотрудника. Основными элементами прохождения госслужбы являются поступление на госслужбы, период адаптации, аттестация, перевод на другую должность, присвоение чинов, поощрение, привлечение к ответственности, прекращение службы. Мотивируют сотрудника к деятельности в данном случае повышение или понижение по карьерной лестнице, поощрения и ответственность, а также и аттестация в какой-то степени.
Продвижение по службе является одним из самых действенных нематериальных стимулов, т.к. вследствие этого повышается материальное стимулирование, удовлетворяется потребности в причастности к принятию более важных решений, заинтересованность в деятельности возрастает, а следовательно и эффективность деятельности работника.
Карьерный рост является нематериальным стимулом в соответствие с содержательными теориями мотивации, а также является одним из способов «обогащения труда». Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология». -- 2-е изд. -- М.: Флинта: МПСИ, 2002. -- 648 с.
С точки зрения мотивации, ротация увеличивает багаж знаний работника, таким способом можно повысить заинтересованность работника в осуществляемой им служебной деятельности. Ротация проводится в целях повышения эффективности гражданской службы, помогает в противодействию коррупции. Осуществляется в пределах одной группы должностей с учетом уровня квалификации, образования и стажа госслужбы.
Должности в порядке ротации замещаются на срок от 3 до 5 дет.
Госслужащий имеет право отказаться от замещения должности в порядке ротации в случае наличия заболевания, в соответствие с которым предлагаемая должности противопоказана, а также с случае невозможности проживания в другом месте в соответствие с предлагаемой должностью.
Ротация также является одним из способов «обогащения труда». Федеральный Закон «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ
Аттестация
Аттестация - это процесс определения соответствия сотрудника предъявляемым к нему требованиям в соответствие с занимаемой им должностью. Позволяет повысить чувство ответственности за выполняемую работу, а также попасть в кадровый резерв, что является стимулирующим фактором.
Она проводится раз в три года, может быть и внеочередной. Аттестация проводится ранее указанного срока по двум причинам: было решение о сокращении штата или об изменениях условий труда (например, переход на электронный документооборот).
Аттестации не подлежат служащие категории «руководители» и «помощники» («советник»), если с ними заключен срочный служебный контракт, проработавшие в занимаемой должности гражданской службы менее одного года, служащие, достигшие возраста 60 лет, беременные женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (их аттестация указанных гражданских служащих возможна не ранее чем через год после выхода из отпуска), в течение года со дня сдачи квалификационного экзамена.
По результатам аттестации может быть принято одно из решений: человеку необходима профессиональная переподготовка, включение в резерв для замещения вакантной более высокой должности или же может быть просто подтверждение соответствия занимаемой должности. Через месяц после проведения аттестации издаётся нормативно-правовой акт, в котором может быть указано, какие работника понижаются в должности, какие идут на профессиональную переподготовку, какие подлежат включению в кадровый резерв. Если госслужащий отказывается идти на повышение квалификации, то представитель службы нанимателя может освободить его с занимаемой должности и уволить с государственной службы. Федеральный Закон «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ; Указ Президента Российской Федерации "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации" от 1 февраля 2005 г. №110; Бахрах Д. Н. Государственная служба Российй; учеб. пособие. - М. Проспект, 2009. - 152 с.; Граждан В. Д. Государственная гражданская служба: Учебное пособие. - М.:: ЮркнигаЮ 2005. - 480с
Еще одной формой оценки персонала является квалификационный экзамен. Его сдают госслужащие, которые бессрочно занимали должности категории «руководители», «специалисты», «обеспечивающие специалисты». Экзамен проводится, когда встает вопрос о присвоении классного чина госслужащему. Примечательно, что внеочередной квалификационный экзамен может проводиться только по инициативе сотрудника.
Данный экзамен также является своего рода стимулом к продвижению по карьерной лестнице. Например, если госслужащий сдает экзамен, то ему присваивается классный чин, он начинает больше зарабатывать, его статус повышается. Федеральный Закон «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ; Граждан В. Д. Государственная гражданская служба: Учебное пособие. - М.:: ЮркнигаЮ 2005. - 480с
Обучение
Процесс продвижения по службе тесно связан с обучения. Если продвижение является мотивирующим фактором, то обучение косвенно связано с мотивацией тоже. Таким образом, чем лучше человек образован, тем больше вероятность наступления его повышения в должности. Здесь также можно судить об удовлетворении потребности в самореализации.
Обучение бывает двух видов - по месту работы, вне места работы.
Не смотря на большую эффективность обучения в специальном месте, этот метод сопряжен с большим количеством временных и финансовых издержек. Данный тип обучения отрывает сотрудника от работы. Но в то же время, этот метод в наибольшей степени удовлетворяет потребности сотрудников в личностном и профессиональном росте. Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология». -- 2-е изд. -- М.: Флинта: МПСИ, 2002. -- 648 с.
Обучение по месту работы может носить характер усложнения заданий и ротация Также этот метод известен как менее затратный.
Обучение соответствует удовлетворению вторичных потребностей по различным содержательным теориям мотивации, а также может выступать в качестве одного из способов «обогащения» труда.
Ответственность
Мотивация труда госслужащих, как и любая другая современная система мотивации приставляет собой систему, состоящую из положительных и отрицательных стимулов. Ответственность, как раз, является отрицательным стимулом. Этот стимул выражается в применению различного рода санкций, установленных законодательством, за допущение проступков и совершение преступлений при прохождении государственной гражданской службы. До этого, в основном, описывались положительные стимулы к работе, которые могут быть применимы, например, к человеку типа «у» в теории мотивации МакГрегора.
Ответственность бывает четырех видов.
Дисциплинарная ответственность. Выражается в применении дисциплинарного взыскания за нарушение правил прохождения госслужбы. Это может быть замечание, выговор, строгий выговор, предупреждение о неполном соответствии, освобождение от занимаемой должности и увольнение с государственной службы. От служащего также могут потребовать письменное объяснение, отказ от предоставление которого лишь ухудшает положение. При определении санкций устанавливается степень вины и тяжесть правонарушения. Дисциплинарное взыскание применяется в течение месяца со дня обнаружения правонарушения. Отличительная особенность дисциплинарных взысканий состоит в том, что если в течение года после применения дисциплинарного взыскания не было новых дисциплинарных взысканий, то первое взыскание «сгорает». Если при освобождении от занимаемой должности государственного служащего по причине дисциплинарного взыскания, он подлежит включению в кадровый резерв на основе общего конкурса. Данный тип ответственности уравнивает госслужащих перед законом, с одной стороны, а также учитывает специфику деятельности, с другой. На сегодняшний день в связи с падением мотивации госслужащих (работа спустя рукава, задержка сроков исполнения поручений), к дисциплинарная ответственности прибегают все чаще, однако, не смотря на применение взысканий, правила продолжают нарушаться (процветание коррупции и злоупотреблений). Все это не способствует созданию положительного имиджа государственного аппарата.
Административная ответственность. Ее государственный служащий несет на общий основаниях с соответствие с КоАП РФ. Данный тип ответственности наступает в связи с административными правонарушениями. Административная ответственность может устанавливать всеми органами власти, а не только тем органом, где числится госслужащий. Наложение данной ответственности осуществляется специальными органами, в т.ч. судами. Ее наступление не зависит от степени вреда, в только от самого факта нарушения, она более формальна. Она может применяться в целым организациям, а не только к отдельному человеку. Существуют следующие меры административных принуждений: административно-предупредительные, административного пресечения и административного взыскания. КоАП подробно регулирует процесс административной ответственности, права пострадавшей стороны и права нарушителя.
Материальная ответственность. Наступает за причинение материального ущерба государству или юридическому лицу. Наряду с материальным возмещение ущерба при наступлении ответственности такого рода на госслужащего налагается и дисциплинарное взыскание. Наступает в административном порядке, либо по решению суда. К сожалению, пака не выработаны правила применение такой ответственности конкретно к госслужащим, поэтому она регулируется трудовым законодательством.
Уголовная ответственность для госслужащих наступает на общих основаниях.
Как видно, система отрицательных стимулов в виде различных видов ответственности весьма развита. Она является воспитательным и предупреждающим элементом поведения государственных служащих. Бахрах Д.Н., Россинский Б.В., Старилов Ю.Н. Административное право. 3-е изд., пересмотр. и доп. - М.: Норма, 2008. - 816с.; Бахрах Д. Н. Государственная служба Российй; учеб. пособие. - М. Проспект, 2009. - 152 с.
Система отрицательных стимулов соответствует санкционированию человека типа «х» в теории МакГрегора. Но четких типов людей «х» и «у» не существует, поэтому в реальной жизни положительные стимулы применяются наряду с отрицательными.
Рассмотрев основные аспекты системы мотивации труда государственных служащих, можно их проанализировать и выявить проблемы мотивации государственных служащих. Они будут описаны в следующей части данной главы.
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ОРЛОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
ИНСТИТУТ БИЗНЕСА И ПРАВА
Кафедра: «Государственное управление и финансы»
Курсовая работа
по дисциплине:
«Система государственного и муниципального управления»
«Мотивация в государственной и муниципальной службе»
Специальность
Руководитель
Оценка работы
Н.А. Андрюшенкова
А.И. Деренговский
Ведение……………………………………………………………………………3
1.1 Некоторые проблемы организации госслужбы на современном этапе….4
1.2 Опыт организации государственной службы в истории России…………12
2 Современная реформа государственной службы………………………….15
3 Проблемы и перспективы мотивация государственных и муниципальных служащих в России на современном этапе
3.1 Особенности мотивации в государственной и муниципальной
службе …………………………………………………………………………...20
3.2 Зарубежный опыт мотивации госслужащих и возможности его применения в России………………………………………………………….27
Заключение………………………………………………………………………..32
Список использованных источников……………………………………………33
Введение
Государственная служба в России остается одной из самых трудно реформируемых областей, в которой еще сохранились некоторая косность, неповоротливость и излишняя бюрократизированность. Важнейшей проблемой организации государственной службы в России на современном этапе является проблема эффективности работы чиновников, которая непосредственно связана с вопросами мотивации. С мотивацией связана также коррумпированность госсаппарата, когда индивидуальные цели госслужащих и цели их нанимателей, то есть общества, народа, несколько не соотносятся. Проблема создания такой системы мотивации, которая бы способствовала эффективной текущей работе чиновника, длительной беспорочной его службе и в то же время не позволяла бы ему брать взятки и злоупотреблять своим служебным положением стоит сегодня как никогда остро.
Целью данной работы является рассмотрение современной системы мотивации в государственной службе, выявление проблем и поиск перспектив их решения. При этом в работе решаются следующие задачи:
1. Рассмотрение текущих проблем в организации государственной службы
2. Изучение исторического опыта организации госслужбы в России
3. Исследование современных тенденций в реформировании государственной службы
4. Выявление проблем в организации мотивационной системы в современной реформе государственной службы
5. Изучение зарубежных тенденций в мотивации госслужащих и возможности применения этого опыта в России
Работа основана на современных материалах по реформе государственной службы и на исследованиях отечественных и зарубежных ученых в этой области.
1 Государственная служба в России
1.1 Некоторые проблемы организации госслужбы на современном этапе
За последние полтора десятилетия в России произошли достаточно серьезные изменения во всех сферах жизни общества, прежде всего в политике и экономике. В то же время связанная с политикой система государственной службы сохраняет присущие ей не только с советского времени, но и с более отдаленных эпох негативные черты: косность, неповоротливость, бюрократическую волокиту и, самое главное, коррумпированность. В значительной степени это связано с отсутствием профессионально подготовленных кадров в системе государственной службы различных уровней, с отсутствие системы привлечения высококвалифицированных специалистов и мотивации государственных служащих к деятельности, направленной на благо обществу.
Материально-финансовое обеспечение государственной службы явно недостаточно для ее реформирования. Необходимо также внедрить современные кадровые технологии, повысить престиж госслужбы, ввести достойную оплату труда. Сейчас привлечь в госструктуры высококвалифицированные кадры - управленцев, юристов, экономистов – крайне тяжело. Это приводит к замещению государственных должностей лицами, обслуживающими частные интересы, которые получают, причем практически официально, зарплату в частных структурах. В этих условиях необходимо принятие целого "пакета" федеральных законов о государственной службе, подкрепленных бюджетными ассигнованиями.
В отличие от федерального уровня правотворчество субъектов РФ развивается весьма динамично, что также порождает дальнейшее неравенство госслужащих – по территориальному вектору.
Государственная служба определяется как профессиональная служебная деятельность граждан РФ по обеспечению исполнения полномочий РФ, федеральных органов госвласти, иных федеральных госорганов; субъектов РФ, органов госвласти субъектов РФ, иных госорганов субъектов РФ; лиц, замещающих должности, учрежденные Конституцией РФ, федеральными законами для непосредственного исполнения полномочий федеральных государственных органов, и лиц, замещающих должности, учрежденные конституциями, уставами, законами субъектов РФ для непосредственного исполнения полномочий государственных органов субъектов РФ. Такое подробное понятие ранее в законодательстве не содержалось. Оно позволяет определить, какая деятельность относится к государственной службе и установить единый подход к правовому регулированию госслужбы с учетом особенностей ее отдельных видов.
Социологические опросы среди персонала властных структур показывают, что:
Около 15% госслужащих видят в своей работе лишь возможность получения взяток
Около 50% - стабильность и перспективу получения льготной пенсии
Остальные, особенно это касается более молодых, - возможность получить образование, опыт, связи, а потом уйти на более высокие должности и зарплату в бизнес.
Таким образом, индивидуальные цели госслужащих и цели государства лежат порой в совершенно разных плоскостях. Вопрос о соотнесении и взаимосвязи целей государства и чиновников – это и есть вопрос о мотивации персонала органов власти.
Согласно распространенному мнению, чиновников у нас деле, их не так уж и с целым рядом экономически развитых стран по показателю количества чиновников на 1000 человек населения. Но если смотреть на динамику численности чиновников в России, то можно отметить тенденцию: население у насeуменьшается, а количество чиновников растет. В эти годы для управленцев открывались многочисленные новые возможности, и молодые и активные уходили в бизнес. В аппарате оставались, прежде всего, те, кому было уже довольно много лет и кто чего-то достиг: им было жалко бросать наработанное, да и адаптироваться к новым условиям было уже трудновато. В результате произошло то, что называют поколенческим разрывом. В центральном аппарате много людей предпенсионного и пенсионного возраста, относительно много людей более или менее молодых, а вот среднее поколение - там провал, особенно на более или менее серьезных должностях. Бумажки могут носить люди всех возрастов из тех, кто ни на что другое не годны. А когда мы говорим о людях, которые хоть что-то решают, на что-то влияют, то выясняется, что более 60 % имеют стаж госслужбы свыше 15 лет, т. е. это еще «доперестроечное », брежневское чиновничество. И около 60 % имеют возраст 50 лет и старше. Эти люди пока работают, но скоро они все равно уйдут. Это означает, что в ближайшие годы будет формироваться новое кадровое ядро чиновничества, и очень существенно, каким оно станет.
Важный вопрос, возникающий при реформировании государственной службы: ведет ли увеличение расходов на государственный аппарат к повышению качества управления? С одной стороны, на этот вопрос можно ответить утвердительно, тем более, что государственная и муниципальная служба во многих регионах уже является вполне конкурентоспособной по уровню зарплат. Ведь в регионах с высокой безработицей, с застойной экономикой позиции на государственной службе весьма привлекательны, и не только из-за возможностей брать взятки - просто зарплата оказывается достаточно высокой в сравнении с другими зарплатами, получаемыми в данной местности. В то же время, в столицах, особенно в Москве, зарплаты госслужащих вряд ли могут выглядеть привлекательными на фоне доходов, получаемых в других секторах экономики. Вопрос о повышении расходов на содержание государственных служащих упирается в очевидные политические ограничения, которые приходится учитывать еще даже до самого обсуждения вопроса о том, надо или не надо увеличивать расходы. Только в последний время федеральный бюджет принимался без особого давления депутатов на строчку «Расходы на государственное управление ». А до этого депутаты стремились увеличить все без исключения расходы, кроме расходов на госуправление, которые они стремились сократить и успешно сокращали. И, объективно говоря, надо признать, что это именно тот случай, когда мнение депутатов вполне совпадает с мнением народа. Народ твердо уверен, что повышать зарплату госслужащим не надо, потому что не за что. В то же время, каких-то действительно непреодолимых ограничений экономического порядка, препятствующих росту зарплат чиновников, сейчас нет. Если будет найдена возможность повысить зарплаты таким образом, чтобы действительно стимулировать улучшение работы госаппарата, а не просто заниматься благотворительностью по отношению к чиновникам, то для экономики это будет вполне посильным. Обсуждая реформу госаппарата, нельзя обойти и тему коррупции. Хотя обсуждение этой темы в отрыве от проблематики институционального устройства экономики и устройства самого аппарата управления может привести к неверным выводам. Один из примеров такого рода связан с возвышением А.Г. Лукашенко в Белоруссии. Одним из источников информации об объемах коррупции в России является исследование Фонда «ИНДЕМ ». Наряду с уже широко известным докладом «ИНДЕМа » «Диагностика коррупции в России», недавно появился новый доклад, рассматривающий коррупцию во взаимосвязи с оплатой труда чиновников. В этом исследовании обосновывается тезис (вообще говоря, ранее выдвигавшийся, но не имевший эмпирического подтверждения): повышение зарплаты чиновников само по себе не гарантирует снижения коррупции.
