Премии, как правило, выступают хорошим стимулом для работника наилучшим образом выполнять свои профессиональные обязанности. В вопросах их начисления каждая компания действует самостоятельно. Это значит, что руководство может назначать любые виды премий своим работникам по собственному усмотрению.

Какими бывают

Для начала разберем подробнее принципы классификации. По основаниям для начисления выделяют два вида премий :

• разовые – выдают лишь однажды;
• ежемесячные и поквартальные – выдают за указанный период;
• за год работы.

Существует также разделение видов премий и по источникам:

• премии, выплачиваемые в счет затрат по обычным видам деятельности;
• те, которые выдают в счет прочих расходов;
• премии, которые начисляются из прибыли предприятия.

Разделять премии на некоторых предприятиях принято и по категориям сотрудников, для которых они предназначены. Так, денежные выплаты для специалистов, ведущих специалистов и начальников отделов могут существенно разниться по своему размеру.

Рассмотрим подробнее некоторые основные виды премий и их различия .

Разовые

Что подразумевают под этим понятием? Это вид премий , получить которые сотрудники могут не раз в какой-либо определенный период времени, а тогда, когда добьются высоких показателей в трудовой деятельности. Кроме того, такие вознаграждения выдают и в связи со знаменательными датами.

В компании выплату таких вознаграждений регламентируют внутренние документы:

• трудовой контракт;
• коллективный договор;
• внутренние документы компании.

Примером может служить положение о премировании или об оплате труда.

Примечательно, что при таком раскладе разовые вознаграждения становятся частью существующей в компании системы оплаты труда. Их учитывают при расчете размера среднего заработка сотрудников.

Одновременно такие разовые начисления могут быть назначены распоряжением руководителя. В этом случае они не входят в систему оплаты труда. Значит, обязательными не считаются. Поэтому начальство может назначать их работникам по собственному усмотрению.

Как упоминалось выше, приказ – это документ, на основании которого бухгалтерия начисляет сотрудникам такие разовые выплаты. Его можно оформлять по принятым формам Т-11 или Т-11а. Но также возможно использование формы, принятой на каждом конкретном предприятии.

Затем приказ подписывает руководитель фирмы, а сотрудника или нескольких человек (если было принято решение о премировании группы или всего коллектива) знакомят с этим документом.

Типовые бланки этого приказа на нашем ь.

Ежемесячные и ежеквартальные

Теперь рассмотрим такие виды премий и вознаграждений , как ежемесячные и ежеквартальные.

Эти поощрительные выплаты также подразделяют на производственные и непроизводственные. В первом случае примером может служить ежемесячная премия, которую выплачивают каждому сотруднику, и она формирует его заработок за месяц. Пример непроизводственной ежеквартальной премии – та, которая выдают сотрудникам, воспитывающим детей.

Отметим, что в подавляющем большинстве случаев эти поощрительные выплаты все же тем или иным образом связаны с производственным процессом.

Такие премии и вознаграждения можно начислять из любых источников. Решение об этом каждая организация принимает самостоятельно. Однако чаще все же эти премии выдают за счет затрат по обычным видам деятельности.

Как и в случае с разовыми премиями, описанные в этом разделе бонусы желательно регламентировать в положениях трудового или коллективного договоров, акте компании о премиях.

И точно так же начисление такого рода денежных выплат поощрительного характера происходит на основании приказа руководителя компании. Используют для этого упомянутые выше формы. После того как приказы будут подписаны, с ними знакомят сотрудников.

В трудовую книжку премированного сотрудника информацию о подобного рода деньгах вносить не нужно. Их также не отмечают в личной карточке. По закону те поощрения, которые носят характер повторяющихся с некоторой периодичностью, в таких документах не отражают.

Годовые

Такое денежное поощрение выплачивают сотруднику, как можно понять из названия, раз в год.

Порядок начисления таких вознаграждений очень желательно прописывать в упомянутых выше документах. Кроме того, ссылку на него нужно привести в приказе на выплату премии.

Сотрудникам, которые проводят начисление годовых премий от имени работодателя, следует обратить внимание на важный момент: в приказе следует указывать источник денежных средств для этих выплат.

И точно так же годовые премии начисляют на основании приказа руководителя, оформленного по упомянутым выше формам.

Лучше задокументировать

Остановимся также на вопросе о том, почему порядок начисления премий и их виды должны быть описаны в используемых на предприятии локальных документах.

Дело в том, что такая четкая регламентация помогает если не избежать многих конфликтных ситуаций между руководством и подчиненными, то уж точно решить их. Именно поэтому вопросы премирования должны быть четко рассмотрены во внутренних документах.

Кроме того, детальное описание вопросов премирования позволить снизить риск споров с налоговыми и трудовыми инспекторами, а также обосновать позицию компании в суде.

Премия это явление не новое. Есть практика значительной детализации вариантов поощрения в локальных документах компании (например, соответствующее положение, утвержденное приказом руководителя, коллективный договор), не смотря на то, что этот вопрос и так урегулирован законодательством РФ (статьи 135 и 191 Трудового кодекса Российской федерации).

Исходя из этого, в зависимости от применяемого компанией подхода к премированию, ее можно делить на разновидности по многим основаниям.

Например, в зависимости от масштаба вознаграждаемых лиц:

• персональные;
• коллективные.

По порядку расчета суммы поощрения:

1. твердая сумма;
2. процент от ставки согласно штатному расписанию, в зависимости от трудовых успехов, или планово.

По периодичности:

• разовые;
• повторяющиеся через заранее установленный промежуток времени (месяц, квартал, полгода, год).

По целевому назначению:

1. общепроизводственные премии (за выполнение плана работ);
2. за выполнение отдельного важного задания.

По нормативному регулированию премии:

• поощрения, основанные на нормах какого-то акта (коллективный договор, положение о премировании);
• поощрения, не урегулированные нормативно и назначенные руководителем индивидуально (например, когда работник настолько поразил руководителя своим производственным подвигом, что последний «порвал на себе рубаху» и поощрил бойца вне всякого формата).

Существует даже классификация в зависимости от счета бухгалтерского учета, на котором отражается поощрение:

1. премия трудящимся основного производства;
2. премия трудящимся, не связанным с производством и относящимся к управлению компании;
3. поощрений, осуществляемых за счет прибыли компании, и т.д.

Виды премий, определяемые основанием о принятии решения

Иными словами это соотношение премии и заработной платы. Исходя из этого, различаются два вида:

• поощрение, которое «сидит» в фонде оплаты труда (учитывается системой оплаты труда);
• поощрение, не имеющее отношения к фонду оплаты труда и носящее разовый характер.

Первый вид данного премирования основан, как правило, на трудовом договоре, или внутренних документах компании (коллективный договор, положение о премировании).

Такое поощрение выплачивается, если достигнуты результаты работы , которые были заранее обусловлены. Например, выполнение производственного плана. Эта премия, выплачиваемая с определенной периодичностью месяц, квартал, полгода, год. Кроме того, ее принято распространять на работников определенной специальности.

Справка! А вот на этом месте, читатель просто обязан схватить меня, как автора статьи, за рукав и спросить: «А в чем же стимулирование труда, если премия и так сидит в оплате труда»?

На первый взгляд да. Работник получает месячную оплату труда 30 000 рублей, из которых 20 000 заработная плата, а 10 000 – поощрение за месяц.

Но стимул здесь есть, просто он немного хитрый. С разовым поощрением проще. Есть, условно говоря, некий трудовой путь, который нужно пройти и в конце этого пути к 20 000 ставки или получить премию, или нет (если путь пройден неудачно).

А в этом случае поощрение установлено «от противного». Если работник плохо прошел свой трудовой путь, он может быть лишен своего месячного поощрения.

Второй вид данного премирования, имеет разовый характер и не основан на выполнении заранее обусловленных условий или показателей труда. Это может быть поощрение за конкретный производственный подвиг. Это может быть и выплата, не связанная с выполнением трудовых обязанностей.

Исходя из этого, второй вид премирования, разделяется на два подвида:

Бонусы, обусловленные источником выплаты

По этому основанию премии разделяются не те, суммы расходов на которые:

• включаются в себестоимость продукции (работ, услуг), производимой и реализуемой компанией;
• относятся за счет прибыли компании.

Здесь правильно кратно остановиться на экономике предприятия. Производится и реализуется готовая продукция. Средства, вырученные от ее реализации – это доход. Расходы, понесенные на ее производство, а том числе на оплату труда работников – это себестоимость продукции.

Если от дохода от реализации продукции отнять ее себестоимость, мы получим прибыль. После уплаты налогов мы получим чистую прибыль.

Поэтому к первому виду относятся премии связанные с трудом работника, не зависимо от того включены они в фонд оплаты труда или нет. Этот вид премирования отчасти выгоден компании, поскольку, таким образом, он убивает сразу двух зайцев: и коллектив доволен и налогооблагаемая прибыль уменьшена на законных основаниях.

Ко второму виду относятся поощрения не связанные с выполнением трудовых обязанностей , перечисленные в пункте Б, предыдущего раздела настоящей статьи.

Вознаграждения, зависящие от периодичности выплаты

По этому основанию премии разделяются на такие, которые выплачиваются один раз за:

1. месяц;
2. квартал;
3. полгода;

Как говорилось выше, такое поощрение выплачивается при условии достижения по результатам труда показателей, которые были заранее оговорены.

Для тружеников каждой специальности может выбираться своя периодичность. Она может быть основана на плане производства.

Например, слесарей может быть принято решение правильно поощрять ежемесячно, а токарей всего лишь ежеквартально. А бухгалтера достаточно поощрить раз в год по результатам сдачи годовой отчетности.

Остановимся подробнее на некоторых из них.

По результатам месяца

Это поощрение выдается с целью повышения интереса труженика к выполнению своей работы в срок и качественно. Выплата осуществляется труженику по итогам его труда за месяц.

При этом учитываются добросовестность по отношению к своим обязанностям, инициативность, творческий подход в реализации поставленным руководством задач, применение современных технологий и методов.

Поощрение выдается одновременно с заработной платой, а в дальнейшем учитывается при расчете оплаты ежегодного тарифного отпуска.

За итоги квартала

Оно выдается один раз в пределах квартала, если каждый труженик выполнил свою работу с высоким показателем объема, срока и качества выполнения поставленной задачи.

Выплата происходит, в основном, в пределах последнего месяца текущего квартала.

Исчисляется исходя из размера штатного оклада и надбавки к нему, если таковая установлена. Максимальный лимит такого поощрения не установлен.

Размер выплаты каждому труженику устанавливается исходя из фактически отработанных часов в рамках квартала.

К окончанию года

Поощрение по итогам годового труда выдается труженику с оглядкой на его трудовые показатели. Повысил ли он КПД своего труда, возросло ли качество. Важным фактором является отсутствие фактов нарушения трудовой дисциплины.

Опять же важным моментом является выполнение работу с высоким показателем объема, срока и качества выполнения поставленной задачи.

Заключение

Подводя итог, хотелось бы сказать, что вариантов премирования, поощрения вверенных руководителю компании тружеников, существует более чем достаточно.

Последнее слово как раз за этим руководителем. Хотите стимулировать свой коллектив для повышения качества продукции, сроков ее производства и ускорения ее продаж, а также увеличения оборота вашей компании? Вам – зеленый свет!

Н.Ю. СТЕПАНОВА/аудитор, генеральный директор 000 «Агентство АФК»

На практике в условиях острого дефицита высокопрофессиональных кадров материальное стимулирование работников играет очень важную роль. Рассмотрим, какие выплаты относятся к стимулирующим, как правильно их оформить, учесть в бухгалтерском учете, а также каковы нюансы налогообложения премиальных выплат.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ СТИМУЛИРУЮЩИХ ВЫПЛАТ

В статье 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) определена как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 135 ТК РФ система оплаты труда, включающая в себя размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективным договором или внутренними нормативными актами организации.

В законодательстве не определен конкретный перечень стимулирующих выплат. Это означает, что в коллективном договоре или внутреннем нормативном документе (например, положении о премировании) могут быть установлены любые выплаты подобного рода. Их цель - стимулировать работников к повышению профессионального уровня, результатов их деятельности, снизить текучесть кадров, привлечь необходимых специалистов высокой квалификации.

Следует различать выплаты стимулирующего и компенсационного характера. Компенсации выплачиваются за условия труда, отклоняющиеся от нормальных. Выплаты же стимулирующего характера (доплаты или надбавки) могут быть установлены:

• за высокую квалификацию;
• профессиональное мастерство;
• стаж работы в организации;
• знание иностранных языков и др.

Для стимулирования заинтересованности работников в повышении качества работы в организациях применяется система премирования. Согласно ст. 191 ТК РФ выплата премий является поощрением за добросовестное исполнение трудовых обязанностей. Логично считать, что такие выплаты являются стимулирующими. Премии устанавливаются в том же порядке, что и стимулирующие доплаты и надбавки. Однако их оформление требует более детальной проработки в целях обоснования, так как это в большей степени связано с налоговыми рисками.

ДОКУМЕНТАЛЬНОЕ ОФОРМЛЕНИЕ СТИМУЛИРУЮЩИХ ВЫПЛАТ

Стимулирующие выплаты работнику устанавливаются трудовым договором в соответствии с действующими у конкретного работодателя системами оплаты труда. Работодатель может оговорить все положения, касающиеся системы стимулирующих доплат, в отдельном локальном нормативном акте: в положении об оплате труда работников, отдельном положении о премировании работников, приказе. В этом случае в трудовом договоре должны быть сделаны ссылки на такие внутренние нормативные документы. Пример положения о премировании см. после статьи.

Остановимся подробнее на документальном оформлении премиальных выплат. Небольшие организации, которые периодически (ежемесячно, ежеквартально и т.д.) премируют работников, обычно разрабатывают и утверждают положения о премировании, раскрывающие порядок предоставления премий. Более крупные организации руководствуются соответствующими положениями коллективного договора. Укажем основные моменты, которые следует осветить в положении о премировании:

• перечень лиц, на которых распространяется система премирования;
• основания премирования работников;
• периодичность выплаты премий;
• порядок определения и размеры премий;
• источник премирования;
• условия, когда премия не начисляется;
• порядок начисления премий работникам, принятым (или уволенным) в течение периода премирования.

Когда премирование носит разовый характер, достаточно бывает приказа руководителя организации, принятого для каждой конкретной ситуации. Однако и в этом случае необходимо указать механизм начисления и размер премий.

Напомним, что согласно п. 2 ст. 9 Федерального закона от 21 ноября 1996 г. № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете» первичные учетные документы принимаются к учету, если они оформлены по форме, содержащейся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации. Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» утверждены формы приказов № Т-11 «Приказ (распоряжение) о поощрении работника» и № Т-11а «Приказ (распоряжение) о поощрении работников». Эти формы должны применять все организации, кроме бюджетных учреждений.

Если премии, предусмотренные системой оплаты труда организации, выплачиваются работникам на основании трудовых договоров и положения о премировании работников, то наличие приказов по формам № Т-11 и Т-11а необязательно.

НАЛОГООБЛОЖЕНИЕ ПРЕМИАЛЬНЫХ ВЫПЛАТ

Для исчисления налога на прибыль организаций следует различать два вида премий: включаемые в расходы на оплату труда и выплачиваемые за счет чистой прибыли.

Согласно абз. 1 ст. 255 Налогового кодекса РФ в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, премии и единовременные поощрительные начисления. Пунктом 2 этой же статьи конкретизируются выплаты стимулирующего характера, а именно: премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели.

Таким образом, для учета данных выплат в составе расходов при исчислении налога на прибыль премии должны быть по основаниям связаны с производственными результатами и носить стимулирующий характер. Следует иметь в виду, что наличие записи в трудовых, коллективных договорах не означает, что любые выплаты и вознаграждения при условии их включения в трудовой и (или) коллективный договор будут уменьшать налоговую базу по налогу на прибыль. Отнесение выплат в уменьшение

налога на прибыль является правомерным, только если они экономически обоснованны, документально подтверждены и направлены на получение организацией дохода. Выплаты, которые не отвечают данным требованиям, не относятся к такой группе расходов, даже если поименованы в трудовых и (или) коллективных договорах.

Другая разновидность премий - выплаты к праздничным и знаменательным датам. Такие выплаты не считаются стимулирующими и не относятся к расходам на оплату труда для целей исчисления налога на прибыль. Аналогичная позиция изложена в письме Минфина России от 9 ноября 2007 г. № 03-03-06/1/786.

Исчисление ЕСН по выплатам стимулирующего характера производится на основании следующих положений законодательства. Если премия предусмотрена трудовым и (или) коллективным договором (внутренним нормативным актом) и выплачивается за достижение производственных результатов, то она признается объектом обложения ЕСН (см. письмо Минфина России от 30 марта 2007 г. № 03-04-06-02/49). Если же предусмотренная трудовым и (или) коллективным договором (внутренним нормативным актом) премия выплачивается по основаниям, непосредственно не связанным с производственным процессом, то согласно п. 3 ст. 236 НК РФ объекта обложения ЕСН не возникает (письмо Минфина России от 22 мая 2007 г. № 03-03-06/1/287).

Рассмотрим случай, когда выплаты не предусмотрены трудовым и (или) коллективным договорами (внутренним нормативным актом). При такой ситуации объекта обложения ЕСН не возникает, так как подобная выплата не может уменьшать налогооблагаемую прибыль в силу положений п. 21 ст. 270 НК РФ - вознаграждения выплачиваются не на основании трудовых договоров.

Ошибочным будет мнение, что любая выплата за счет чистой прибыли не облагается ЕСН. Положения п. 3 ст. 236 НК РФ исключают из объекта налогообложения по ЕСН лишь такие выплаты, которые не могут быть отнесены к расходам, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль. Они перечислены в ст. 270 Кодекса. Это означает, что стимулирующие выплаты работникам не облагаются ЕСН, только если они не отвечают требованиям ст. 252 и (или) 255 НК РФ.

ОТРАЖЕНИЕ В БУХГАЛТЕРСКОМ УЧЕТЕ СТИМУЛИРУЮЩИХ ВЫПЛАТ

Учет премий ведется в разрезе их источников. Начисление премий, выплачиваемых на основании трудовых договоров, внутренних нормативных документов и связанных с улучшенными показателями производственной деятельности, отражается записью:

Д 20 «Основное производство», 23 «Вспомогательные производства», 25 «Общепроизводственные расходы», 26 «Общехозяйственные расходы» - К 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

Начисление премий, выплачиваемых на основании трудовых договоров, внутренних нормативных документов и не связанных с улучшенными показателями производственной деятельности (например, к профессиональным праздникам), производится по дебету счета 91 «Прочие доходы и расходы», субсчет 2 «Прочие расходы» в корреспонденции со счетом 70.

Премии, выплачиваемые на основании трудовых договоров, внутренних нормативных документов и связанные с проведением работ капитального характера (например, работ по монтажу оборудования, созданию нематериальных активов), начисляются по дебету счета 08 «Вложения во внеоборотные активы» в корреспонденции со счетом 70.

Кроме того, премии могут быть выплачены за счет средств целевого финансирования. В этом случае их следует учесть проводкой Д 86 «Целевое финансирование» - К 70.

УТВЕРЖДАЮ
генеральный директор 000 «Мебельная фабрика "Экспромт"»
____________ /Иванов К.А./
«28» декабря 2007 г.

Положение о премировании работников 000 «Мебельная фабрика " Экспромт " »

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение о премировании работников (далее - Положение) 000 «Мебельная фабрика "Экспромт"» (далее - организация) разработано в соответствии с Трудовым и Налоговым кодексами РФ, иным законодательством РФ и устанавливает порядок и условия материального поощрения работников.

1.2. Настоящее Положение распространяется на всех работников, занимающих должности в соответствии со штатным расписанием.

1.3. В настоящем Положении под премированием следует понимать выплату работникам денежных
сумм сверх размера заработной платы, включающей в себя в смысле, придаваемом настоящим Положением, должностной оклад.

1.4. Премирование направлено на материальное стимулирование с целью повысить ответственность
за выполнение производственных задач и способствовать перевыполнению плановых показателей.

1.5. Премирование осуществляется на основе индивидуальной оценки труда каждого работника начальниками соответствующих подразделений в обеспечение выполнения производственных показателей.

2. Виды премий , размер и порядок их определения

2.1. Настоящим Положением предусматривается текущее и единовременное премирование.

2.2. Текущее премирование работников производственного цеха организации осуществляется по итогам работы за месяц в размере:

• 
  плана выпуска продукции на 80-100%;
• 50% размера ежемесячной заработной платы - в случае перевыполнения установленного плана выпуска продукции на 50-79%;
• 20% размера ежемесячной заработной платы - в случае перевыполнения установленного плана выпуска продукции на 20-49%.

План выпуска продукции предоставляется финансовым управлением и утверждается генеральным директором организации.

2.3. Текущее премирование работников отдела сбыта готовой продукции осуществляется по итогам
работы за месяц в размере:

• до 100% размера ежемесячной заработной платы - в случае перевыполнения установленного
  плана продаж готовой продукции на 80-100%;
• 50% размера ежемесячной заработной платы - в случае перевыполнения установленного плана
  продаж готовой продукции на 50-79%;
• 20% размера ежемесячной заработной платы - в случае перевыполнения установленного плана продаж готовой продукции на 20-49%.

План продаж готовой продукции предоставляется финансовым управлением и утверждается генеральным директором организации.

2.4. Единовременное (разовое) премирование может осуществляться в отношении всех работников
организации:

2.4.1. по итогам работы за год;

2.4.2. в связи с государственными или профессиональными праздниками, знаменательными или
профессиональными юбилейными датами;

2.4.3. за повышение профессиональной квалификации без отрыва от основной работы;

2.4.4. в случаях, предусмотренных п. 2.5 настоящего Положения.

2.5. Премии могут выплачиваться:

2.5.1. работникам организации, кроме указанных в п. 2.2, 2.3, - за высокие достижения в труде,
совмещение профессий, активное участие и большой вклад в реализацию проектов организации, разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, а также улучшение условий труда, техники безопасности и пожарной безопасности, по результатам проведенных государственными органами проверок;

2.5.2. администрации (генеральному директору, руководителям подразделений) - за привлечение
дополнительных источников финансирования деятельности организации на выгодных условиях, личный вклад в постановку и реализацию новых эффективных проектов.

2.6. Совокупный размер материального поощрения работников максимальными размерами не ограничивается.

3. Порядок утверждения, начисления и выплаты премий

3.1. Премирование работников организации производится на основании приказа (распоряжения) генерального директора организации по представлению руководителей подразделений.

3.2. Текущие (ежемесячные) премии начисляются работникам по результатам работы подразделения
в целом, в соответствии с личным вкладом каждого работника.

3.3. Работникам, проработавшим неполное количество рабочих дней в месяце, текущие премии выплачиваются пропорционально отработанному времени.

3.4. В случае неудовлетворительной работы отдельных работников, невыполнения ими должностных
обязанностей, совершения нарушений, перечисленных в настоящем Положении, трудовом договоре, иных локальных нормативных актах или законодательстве РФ, руководитель структурного подразделения организации представляет генеральному директору служебную записку о допущенном нарушении с предложениями о частичном или полном лишении работника текущей премии.

3.5. Лишение работника премии полностью или частично производится на основании приказа (распоряжения) генерального директора организации с обязательным указанием причин лишения или уменьшения размера премии.

3.6. Единовременное (разовое) премирование, предусмотренное п. 2.5 настоящего Положения, осуществляется по факту выполнения соответствующих работ.

3.7. Основанием издания приказав единовременном премировании работников в случаях, предусмотренных п. 2.5 настоящего Положения, является мотивированная докладная записка руководителя подразделения.

3.8. Работникам, отработавшим в организации неполный календарный год, премия по итогам работы
за год может быть выплачена по усмотрению генерального директора организации.

3.9. Выплата премии осуществляется в день выдачи заработной платы за истекший месяц.

3.10. Выплата текущих (ежемесячных) премий не производится в случаях:

• невыполнения или ненадлежащего выполнения должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором или должностными инструкциями;
• нарушения установленных администрацией требований оформления документации и результатов работ;
• нарушения сроков выполнения или сдачи работ, установленных приказами и распоряжениями администрации или договорными обязательствами организации;
• нарушения трудовой и производственной дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка, иных локальных нормативных актов;
• невыполнения приказов, указаний и поручений непосредственного руководства либо администрации организации;
• наличия претензий, рекламаций, жалоб контрагентов и партнеров;
• необеспечения сохранности имущества и товарно-материальных ценностей, искажения отчетности;
• совершения иных нарушений, установленных трудовым законодательством в качестве основания для наложения дисциплинарного взыскания и увольнения.

3.11. Лишение премии полностью или частично производится за расчетный период, в котором имело место нарушение.

4. Заключительные положения

4.1. Премирование работников организации осуществляется при наличии свободных денежных средств, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности организации.

4.2. Премии, предусмотренные п. 2.2,2.3,2.4.1,2.4.3,2.5.1,2.5.2 настоящего Положения, учитываются в составе расходов на оплату труда.

4.3. Премии, предусмотренные п. 2.4.2, выплачиваются из прибыли организации.

4.4. Контроль за исполнением настоящего Положения возлагается на главного бухгалтера организации.

4.5. Текст настоящего Положения подлежит доведению до сведения работников организации.

Вопрос 6: Компенсационные выплаты в составе заработной платы: понятие, размеры и виды

Правовое регулирование компенсационных выплат является объектом обязательного государственного централизованного правового регулирования.

Компенсационные выплаты служат целям для возмещения повышения затрат труда работником, а также компенсировать воздействие вредных производственных факторов.

Компенсационные выплаты – это надбавки и выплаты компенсационного характера за работу в особых условиях (ст.ст. 144. 148 ТК РФ ):

1. Тяжелые работы;

2. Опасные, вредные условия труда;

3. Работы в особо опасных, особо вредных условиях;

4. Работа в особых природных, климатических условиях.

Размер надбавок и доплат, прядок их предоставления устанавливается Правительством РФ (постановлениями). Работодатель не вправе выплачивать данные надбавки и выплаты ниже пределов, размеров, ставок, установленных законодательством.

Есть общие правила – минимальные размеры надбавок и выплат за работу в особых условиях труда, которые установлены Постановлением Правительства РФ от 20.11.2008 . Надбавки и выплаты не могут быть менее 4 % основного тарифного заработка.

Общие размеры надбавок и выплат компенсационного характера, предусмотрены Постановлением Госкомтруда от 25.10.1974 года, а также типовыми положениями.

Действует Постановление Госкомтруда от 03.11.1986 , предусматривающее размеры выплат и добавок в особых условиях (минимальная ставка – 4 %).

Указанные надбавки сложно получить, они начисляются работодателем (ст. 147 ТК РФ ) по результатам и основаниям рабочих мест. Если по результатам установлено, что рабочее место не отвечает требованиям, то устанавливаются надбавки и выплаты. В случае соответствия рабочего места нормам условий труда, установленным законодательством, начисление надбавок и выплат не допустимо – незаконное расходование бюджетных средств.

В районах Крайнего Севера применяются районные коэффициенты и северные надбавки. Районный коэффициент начисляется всем работающим в соответствующих районах независимо от стажа работы с первого дня работы.

Северные надбавки начисляются в зависимости от стажа работы.

Стимулирующие выплаты в рамках зарплаты должны отражать показатели труда, которые не учтены основным тарифным заработком.

ТК РФ не предусматривает специальных правил, регулирующих стимулирующие выплаты и надбавки.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ стимулирование труда работника осуществляется при помощи и с использованием премирования работника, вознаграждения за работу за год, за выслугу лет, надбавки и доплаты стимулирующего характера и иные выплаты.

Правовое регулирование стимулирующих выплат подразделяется на два варианта (две части):

1. Стимулирующие выплаты, которые установлены в централизованном порядке, финансируются из бюджета или иных централизованных фондов. Порядок, сроки, правила установлены централизованно и носят среди работодателей обязательный характер;

2. Стимулирующие выплаты, которые выплачиваются по усмотрению работодателя и регулируются локальными актами работодателя.

Основным видом стимулирующих выплат является премирование. С правовой точки зрения премирование подразделяется на систематические премии (обусловленные системой зарплаты) и единовременное премирование.

В случае невыплаты систематической премии, работник может оспорить это. Заявления по единовременным премиям судебному рассмотрению, а также рассмотрения органами государственного надзора не подлежат, так как единовременная премия не дает субъективного права ее требовать.

Единовременные премии являются мерой поощрения в соответствии со ст. 191 ТК РФ и применяется по усмотрению работодателя, не включается в систему оплату труда, не учитывается при исчислении среднего заработка.

Систематические премии предполагают наличие разработанных локальных актов – регуляторов (правила, положения), выплачивается заранее определенному кругу лиц, выплачивается в заранее установленных размерах. Если размеры не установлены, то мы имеем дело с единовременной премией. Систематическая премия выплачивается за выполнение заранее установленных, определенных показателей работы.

Работнику может быть не начислена систематическая премия в том случае каких-либо производственных упущений, которые должны быть точно указаны в соответствующем локальном нормативно-правовом акте. На сегодняшний день классическим основанием, которое указывается во всем положениях о премиях, - невыплата за нарушение трудовых обязанностей, дисциплины труда.

Употребление терминов «депремирование», «лишение премии» - неправильно и не точно. Правильно указать «премия не начисляется», что является более корректным.

Вознаграждение по итогам работы за год – «13 зарплата». Здесь нет централизованного регулирования, определяется исключительно нормативными актами работодателя.

Вознаграждение за выслугу лет, надбавки за стаж может устанавливаться в централизованном и локальном порядке. Они включают в себя: единовременная выплата по итогам года, либо ежемесячно или квартально (периодически).

Вознаграждение за выслугу лет предполагает детальное локальное регулирование, где должно быть указано:

1. Круг лиц, имеющих право на данный вид выплат стимулирующего характера;

2. Продолжительность стажа, дающего права на данные выплаты;

3. Порядок исчисления выплат.

Максимальный стаж работы – 15 лет, стаж свыше 15 лет дифференциация по стажу не проводится.

Надбавки и отбавки стимулирующего характера следует отличать от премий. Различие состоит в том, что:

1. Надбавки не требуют постоянного выполнения определенных показателей работы;

2. Могут устанавливаться в индивидуальном порядке и не требуют разработки локальных нормативных актов;

3. В отношении надбавок и доплат правила их лишения на нарушения не применяются.

Существуют надбавки за ученую степень, за должность, за классные чины, ранги, звания.

Виды премий работникам достаточно разнообразны. Однако помимо них существуют и иные способы вознаграждений. Рассмотрим, как можно материально поощрять работников.

Выплаты стимулирующего характера (премирование) как форма оплаты за труд

Действующее законодательство о труде (ст. 129 ТК РФ) позволяет работодателю устанавливать у себя систему оплаты за труд, состоящую из нескольких частей:

• платы за выполняемую в соответствии с трудовыми обязанностями работу;
• компенсирующих выплат, учитывающих условия, в которых осуществляется труд;
• доплат стимулирующего назначения, призванных повысить заинтересованность работника в труде.

Принимая такую систему оплаты труда, работодатель получает возможность:

• оказывать влияние на интерес работника к результатам своей деятельности;
• регулировать объем расходов на оплату за труд, учитываемых при расчете базы по налогу на прибыль.

Виды премий и вознаграждений , используемых в качестве доплат стимулирующего назначения, находят свое отражение во внутреннем нормативном акте, разрабатываемом у работодателя (ст. 135 ТК РФ). Этот акт устанавливает:

• перечень видов применяемых поощрений;
• условия и периодичность их начисления;
• круг лиц, к которым относится каждый из видов поощрений;
• перечень показателей, позволяющих работнику претендовать на соответствующее вознаграждение и лишающих его такой возможности;
• систему оценки показателей, дающих право на вознаграждение, результатом обработки которой станет денежное выражение вознаграждения;
• процедуру рассмотрения результатов оценки и оспаривания ее результатов.

Однако стимулирующие доплаты при включении их в систему оплаты за труд становятся обязательными для работодателя, если соблюдены все условия для применения поощрения.

Есть ли отличия в понятиях «денежное вознаграждение» и «оплата труда»

Термин «денежное вознаграждение» можно применить к любой выплате, осуществленной деньгами, независимо от ее назначения. То есть это может быть как вознаграждение за труд, так и любая иная выплата. Доплаты стимулирующего назначения, осуществляемые за трудовые достижения работника, представляют собой часть зарплаты и при их выдаче деньгами расцениваются как денежное вознаграждение, выданное в счет оплаты за труд.

Но помимо выплат, имеющих связь с трудовыми достижениями, работодатель может использовать и иные доплаты, не обусловленные трудовыми функциями работника. Обычно они имеют разовый характер и не регулярны по срокам начисления. Примером таких доплат служат премии, выплачиваемые к юбилейным или праздничным датам. Они вполне соответствуют термину «денежное вознаграждение, не связанное с оплатой труда».

Какие бывают премии и как еще может выражаться поощрение работника

Поощрения, служащие цели стимулирования работников, делятся на 2 основных вида:

• материальные (денежные или в натуральной форме), представляющие собой различные виды доплат;
• нематериальные, которые могут выражаться в объявлении благодарности, помещении на доску почета, присвоении почетного звания, награждении грамотой, медалью или памятным знаком.

Среди материальных поощрений ведущая роль отводится премиям. Но могут иметь место и иные виды денежных выплат, выраженные, например:

• в надбавках к окладу или тарифной ставке, устанавливаемых на какой-то определенный период;
• доплатах за выслугу лет.

Среди премий по отношению к регулярности их выплаты выделяются 2 основные группы:

1. Регулярные (систематические), начисляемые и выплачиваемые с определенной периодичностью (месяц, квартал, год). Все вопросы, связанные с такими премиями, регулирует внутренний нормативный акт работодателя, посвященный выплатам стимулирующего назначения. Специальные указания (решения) для начисления подобных премий не нужны. При выполнении условий, предусмотренных внутренним нормативным актом о премировании, они должны начисляться в обязательном порядке.
2. Нерегулярные (разовые), которые могут быть поименованы во внутреннем нормативном акте о премировании как входящие в систему оплаты труда, но для их начисления требуется возникновение дополнительной информации по показателям, существенным для премирования. Поэтому по таким премиям необходимо оформление отдельного документа, обосновывающего право работника на премирование, и принятие отдельного решения по этому документу руководителем организации.

По источникам, за счет которых начисляют премии, их можно разделить:

• на учитываемые в расходах, уменьшающих базу по налогу на прибыль, — сюда попадут премии, связанные с трудовыми достижениями работника, как включенные в систему оплаты труда, так и не поименованные в этой системе;
• относимые за счет чистой прибыли — такое отнесение касается премий непроизводственного назначения, выплачиваемых не за трудовые достижения (письмо Минфина России от 24.04.2013 № 03-03-06/1/14283).

В чем заключаются отличия бонуса от премии, регулярной премии от гарантированной

В отношении слов «премия» и «бонус» словари финансовых терминов приводят весьма сходные толкования, подразумевающие под собой одно и то же понятие — «вознаграждение». Поэтому их можно считать тождественными. Хотя некоторые нюансы пояснений, дающихся в словарях, позволяют считать бонус выплатой неожиданной (подарком), что делает его по смыслу более близким к нерегулярным (разовым) премиям.

К числу регулярных видов премий работникам относятся премии, включенные в систему оплаты труда (т. е. ставшие обязательными для работодателя), начисляемые и выплачиваемые с установленной периодичностью. В определенных обстоятельствах они могут не начисляться (например, при неудовлетворительных финансово-экономических показателях работы организации за период или в отношении работника, лишенного премии в соответствии с правилами премирования), но это оказывается, скорее, исключением, чем правилом.

Как осуществляется налогообложение премии к профессиональному празднику или к юбилею в 2016-2017 годах

Премии, выплаченные за трудовые достижения, расцениваются как оплата за труд и так же, как обычная зарплата, подлежат обложению НДФЛ и страховыми взносами.

Но стимулирующие выплаты, не связанные с трудовыми достижениями, такие как премия к юбилею сотрудника или премия по случаю праздника, тоже являются доходом работника. И их так же, как и зарплату, нужно обложить НДФЛ и страховыми взносами (п. 1 ст. 7 закона «О страховых взносах…» от 24.07.2009 № 212-ФЗ, п. 1 ст. 20.1 закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев…» от 24.07.1998 № 125-ФЗ). Причем взносы, в отличие от самой суммы такой премии, можно учесть в расходах при определении базы по налогу на прибыль (подп. 49 п. 1 ст. 264 НК РФ, письмо Минфина России от 02.04.2010 № 03-03-06/1/220).

В связи с прекращением по окончании 2016 года действия закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ и передачей страховых взносов под контроль налоговой службы, в части страховых взносов с 2017 года надо ориентироваться на положения гл. 34 НК РФ. Принципиальные изменения в описании базы для начисления страховых взносов в этой главе в сравнении с законом № 212-ФЗ отсутствуют.

Как оформить приказ, если сотрудникам фирмы выписали премию (образец)

Для оформления приказа о премировании существуют унифицированные формы, утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1:

• Т-11, оформляемая при премировании одного работника;
• Т-11а, составляемая при поощрении группы работников.

Однако эти формы не обязательны к применению и ничто не препятствует оформлению работодателем подобных приказов по разработанной самостоятельно форме.

Основанием для оформления приказа послужат:

• утвержденные руководителем организации итоги распределения регулярных (систематических) премий;
• имеющая положительную резолюцию руководителя организации служебная записка о представлении работника на нерегулярную (разовую) премию.

Образец заполнения приказа на премирование, составленный на бланке формы Т-11, можно увидеть на нашем сайте.

Итоги

Одну из составных частей системы оплаты за труд могут образовывать выплаты стимулирующего характера. Основная роль среди этих выплат отводится премиям. Премии могут быть регулярными и разовыми, относимыми на затраты и выплачиваемыми за счет чистой прибыли. Но налогообложение их осуществляется по одним и тем же правилам с начислением НДФЛ и страховых взносов. Выплату премии необходимо оформить приказом.