Организационное поведение, как дисциплина об управлении, сформировалась во второй половине XX века. При этом появление данного научного направления связывают с исследованиями Р Гордона и Д. Хауэлла (1959), которые на основе анализа результатов опроса студентов и преподавателей бизнес-школ пришли к выводу, что будущим менеджерам-практикам недостаточно изучения психологии и необходимо создание такой учебной дисциплины, которая охватывала бы широкий спектр вопросов, касающихся поведения людей и групп в организациях.

В 60-х годах XX века за рубежом появились первые учебники, показывающие самостоятельное значение данного направления, возникшего на стыке менеджмента, психологии, социологии, экономики, философии, культурологии и др. На рубеже XXI века появились первые российские учебники, написанные педагогами, психологами, философами, экономистами.

ПОНЯТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ. ВАЖНЕЙШИЕ ПОДХОДЫ И КОНЦЕПЦИИ, ОБЪЯСНЯЮЩИЕ СПЕЦИФИКУ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

В настоящее время под организационным поведением принято понимать область исследований, рассматривающую особенности поведения людей в организации, включая как поведение отдельно взятого индивида, так и групповое поведение. Эта область знаний позволяет предсказывать изменения в поведении работников и групп, найти способы воздействия на поведение человека на рабочем месте и способствует формированию таких типов поведения и деятельности, которые обеспечивают максимально эффективную работу организации в целом, ее выживание и развитие в сложной бизнес-среде.

В зарубежной и отечественной литературе существует ряд определений понятия «организационное поведение».

Организационное поведение (organization behavior) - это:

• Поведенческий подход к управлению [Лютенс, 1999].
• Изучение поведения людей (индивидов и групп) в организациях и практическое использование полученных знаний [Ньюстром, Дэвис, 2000].
• Область исследований, при которых используют теорию, методы и принципы различных дисциплин с целью изучения индивидуальных представлений, ценностей, познавательных способностей и действий при работе в группах или в рамках целой организации; анализ воздействия внешней среды на организацию и ее людские ресурсы, миссии, цели и стратегии [Гибсон, Иванцевич, Доннелли, 2000].
• Комплексная прикладная наука о поведении субъектов организации - людей, групп, коллектива в целом, а также организаций в изменяющейся внешней среде [Спивак, 2007].

Организационное поведение (ОП) может быть представлено, как:

• 1. Метод изучения. Поведение рассматривается на индивидуальном, групповом и организационном уровнях с применением концепций и методов различных научно-практических подходов. Необходимо определить, на каком уровне оно оптимально и что мешает оптимальности на каждом уровне.
• 2. Мультидисциплина. Используются принципы, модели, теории и методы, заимствованные из других дисциплин. Это область, в которой только последние 20 лет идет процесс формирования и развития собственных теоретических оснований.
• 3. Ориентация на личность внутри организации. Люди, их отношения, восприимчивость, способность к обучению представляют наибольший интерес.
• 4. Наука, ориентированная на практический результат. (Исследование причин и возможностей улучшения поведения людей и групп.)
• 5. Исследование воздействия внешнего мира на поведение организации в целом и людей и групп в организации.

Целями ОП как науки являются:

• изучение и систематизированное описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях;
• объяснение причин поступков людей в определенных условиях;
• осознание этих причин, особенностей и форм поведения сотрудников большинством менеджеров;
• предсказание (прогнозирование) поведения работника и/ или группы в будущем;
• разработка и внедрение в практику менеджмента подходов и методов воздействия на поведение, основанных на научном понимании этой проблемы.

По мнению Дж.М. Джорджа и Г.Р. Джоунса , организационное поведение представляет собой набор инструментов, позволяющих:

• сотрудникам - понимать, анализировать и описывать поведение людей в организации;
• менеджерам - улучшать, расширять или изменять типы поведения сотрудников таким образом, чтобы отдельные люди, группы и организации в целом могли добиться своих целей.

Выделяют ряд основных теоретических подходов, на которых основывается организационное поведение как наука.

Фундаментом развития организационного поведения как науки считаются основные школы управления , сложившиеся в первой половине XX века и хорошо известные из истории менеджмента: школа научного управления, классическая или административная школа управления, школа человеческих отношений и другие.

Но особое значение придается подходам, сформированным во второй половине XX века, и среди них:

• 1. Подход, ориентированный на человеческие ресурсы: предполагает поддержку роста и развития работника.
• 2. Подход, ориентированный на результаты: предполагает разработку программ совершенствования организационного поведения, нацеленных на повышение производительности, эффективности.
• 3. Системный подход: целостный взгляд на организационное поведение, взаимоотношения «человек-группа-организация», учет и использование как можно большего числа факторов, влияющих на поведение людей.
• 4. Ситуационный подход (является развитием и дополнением системного подхода): достижение эффективности в различных ситуациях предполагает поведение системы, соответствующее ситуации, специфичное для нее.
• 5. Синергетический подход: согласованное взаимодействие (поведение) частей в едином целом, склонность сложных систем к самоорганизации в состоянии неустойчивости.
• 6. Интерактивный подход. Подчеркивает значимость взаимодействия людей для понимания и управления их поведением.

Рассмотрим важнейшие аспекты каждого подхода применительно к организационному поведению.

1 . Подход, ориентированный на человеческие ресурсы, предполагает поддержку роста и развития работника.

В рамках этого подхода рассматриваются возможности развития потенциала сотрудника с учетом человеческого капитала, индивидуальных способностей и возможностей каждого.

Этот подход основывается на ряде концепций, хорошо описанных в работе Дж.В. Ньюстрома и К. Девиса . Они выделяют две группы таких концепций:

А. Концепции , связанные с природой человека.

• Концепция индивидуальных особенностей, подчеркивает уникальность каждого человека и необходимость использования индивидуального подхода для управления поведением.
• Концепция индивидуального восприятия, раскрывает специфику восприятия информации человеком через личный опыт и коммуникативные особенности.
• Концепция целостности личности, обращает внимание на невозможность разделения человека на условно «полезные» и «вредные» для работы качества и показывает необходимость работы с человеком в целом.
• Концепция мотивированного поведения, направлена на обоснование причинности всех действий и поступков человека и обращает менеджера к истокам поведения для эффективного управления людьми.
• Концепция стремления человека к соучастию, вовлеченности в дела и отношения с другими людьми, отражающая фундаментальную ориентацию на социальное взаимодействие, общественный характер психики и поведения людей.
• Концепция ценности личности, подчеркивающая важность принятия человека как личности, уважения к сотруднику.

Б. Концепции, связанные с природой организаций .

• Концепция организации, как социальной системы, где выделяется зависимость организаций от внешней среды, их включенность в социальную среду как элементов социума и как подсистем, направленных на удовлетворение потребностей социума.
• Концепция формирования организаций на основе общности интересов их членов, понимающих причины совместной работы людей в организации как взаимную обусловленность интересов - менеджерам необходимы работники, а наемным работникам - работа и руководство. И как возможность удовлетворить общие для всех сотрудников цели и интересы, связанные с достижением, развитием, статусом и т. п., основанные на единых ценностях.
• Концепция важности соблюдения этических принципов , которая приобретает все большее значение как во внешней деятельности организации через социальную ответственность бизнеса, так и во взаимоотношениях внутри организации, где сотрудники ожидают от менеджеров соблюдения норм этики и справедливого решения этических конфликтов, что приводит к развитию взаимного доверия.
• 2. Подход, ориентированный на результаты, предполагает разработку программ совершенствования организационного поведения, нацеленных на повышение производительности, эффективности на разных уровнях организационного поведения.

Эффективность в контексте организационного поведения - это оптимальное соотношение производства, качества, результативности, гибкости, конкурентоспособности и развития.

Различают три уровня эффективности в организации:

• 1- й уровень - базовый или уровень индивидуальной эффективности - отражает уровень выполнения задач конкретными сотрудниками организации.
• 2- й уровень - групповая эффективность. В некоторых случаях представляет собой простую сумму вкладов всех членов группы. При правильной организации работы эффективность группы становится чем-то значительно большим, чем простая сумма вкладов.
• 3- й уровень - организационная эффективность, основана на индивидуальной и групповой эффективности, но не может быть сведена к ним.

Каждый уровень организационного поведения будет результативным, если применять в управлении соответствующие модели поведения и учитывать особенности других подходов к пониманию организационного поведения.

3. Системный подход включает целостный взгляд на организационное поведение, взаимоотношения «человек-группа-организа- ция», учет и использование как можно большего числа факторов, влияющих на поведение людей.

Сочетание системного подхода и подхода, ориентированного на результативность, позволяет сформировать системные модели поведения на разных уровнях организационной эффективности. Некоторые из системных моделей поведения будут рассмотрены ниже.

В рамках ситуационного подхода рассматриваются ключевые элементы системы и влияние на них факторов внутренней и внешней среды, создающих текущее положение дел, то есть ситуацию.

Ключевыми элементами в изучении организационного поведения являются люди, цели, структура, технология, важны также процессы, которые действуют в организации.

Люди составляют внутреннюю соци&аьно-психологическую подсистему организации. Люди обычно действуют в группах, и на них влияют особенности групп. Менеджеру важно помнить, что люди меняются, что они сегодня не такие как вчера, а завтра опять будут другими. Люди живут, думают, чувствуют. Работа в организации позволяет им реализовать их собственные цели, а не наоборот. То есть, организации существуют, чтобы служить людям, а не люди - организациям.

Цели - это представления людей о том результате, который необходимо достигнуть. Цели - основа деятельности. Если цели понимаются неправильно (из-за неточной постановки или индивидуальности восприятия, или по другим причинам), то деятельность будет неэффективна, возможны конфликты, нарушения поведения и другие сложности. Для эффективной работы менеджеру важно убедить сотрудников в том, что достижение их личных целей возможно только через реализацию целей организации.

Когда люди собираются в организацию для выполнения каких- либо целей и задач, требуется определенная структура.

Структура - это способ упорядочивания элементов и процессов в системе, она определяет формальные взаимоотношения людей в организации, определяет обязанности, ответственность и полномочия различных подразделений и должностей, обеспечивает эффективную координацию при выполнение обязанностей. Но при этом возникают проблемы кооперации деятельности, переговоров, принятия индивидуальных и групповых решений и др. Структура во многом зависит от используемых в организации технологий, а также от подходов к управлению.

Технология - стандартизированная система методов, способов, техник выполнения какой-либо деятельности, позволяющая с высокой вероятностью достигать результата. Технология подразумевает ресурсы, с которыми люди работают, и влияние задач, которые они выполняют. Используемая технология оказывает важное воздействие на рабочие взаимоотношения. Совершенствование технологий позволяет людям делать больше и лучше, но ограничивает нас в выборе способов деятельности. Именно технологии определяют требования к квалификации и компетенции сотрудников. Взаимодействие базовых элементов организационной системы: людей, целей, структуры и технологий происходит в рамках организационных процессов.

Процессы - это регулярная, структурированная деятельность, которая наполняет жизнью организационные схемы. Обычными процессами являются функционирование, развитие, управление, коммуникация, выработка решений, социализация, усовершенствование организации и т.д. Процессы, определенным образом объединяющие ключевые элементы организации, приводят к формированию ее внутренней среды.

Внутренняя среда организации - особое системное явление, возникающее при взаимодействии ключевых элементов организации, придающее ей целостность и уникальность, определяющее особенности ее поведения и поведения людей и групп внутри организации. К основным проявлениям внутренней среды относят культуру организации и ее климат. Внутренняя среда, как и все элементы и процессы организации, подвержена воздействию внешней среды и, в свою очередь, определяет воздействие организации на внешнюю среду, формы реакции на изменения внешней среды.

Внешняя среда. Все организации работают во внешней среде. Они являются частью большой системы, которая включает многие элементы, такие как: правительство, семья, организации, влияющие друг на друга, и т. д. Эти множественные влияния в комплексной системе создают контекст для деятельности и взаимоотношений групп людей, что влияет на ожидания людей, определяет условия работы, вызывает конкуренцию за ресурсы и за власть. Воздействие среды должно учитываться при изучении человеческого поведения в организации.

• 5. Синергетический подход - согласованное взаимодействие (поведение) частей в едином целом, склонность сложных систем к самоорганизации в состоянии неустойчивости. В рамках этого подхода рассматриваются особенности организационного поведения в условиях кризиса, организационного развития и обновления, разрабатываются прогнозы и модели поведения сотрудников при введении инноваций и т. п. с учетом особенностей внутренней среды, которая и делает (либо не делает) организационную систему целостной.
• 6. Интеракционалистский (интерактивный) подход. С точки зрения интеракционалистов, поведение является результатом интерпретации человеком содержания и структуры своего физического и социального окружения. Человек не просто реагирует на ту или иную ситуацию, но определяет ее, одновременно определяя себя в этой ситуации. И тем самым создает, конструирует тот социальный мир, в котором живет. И личность человека, и особенности групп, подразделения, и культура организации в целом рассматриваются как формирующиеся и изменяющиеся в процессе повседневного взаимодействия людей внутри организации и организации с окружающей бизнес-средой. В рамках этого подхода сформулирована теорема У. Томаса - если человек определяет ситуацию как реальную, то она становится реальной по своим последствиям, независимо от того, насколько она в действительности реальна. Данная теорема позволяет объяснить особенности психологического контракта и лояльности сотрудников в организации, формирование различных моделей поведения в организациях, близких по остальным параметрам, нарушении коммуникации и возникновение нереалистичных конфликтов и т. п.

В практике для анализа и работы с организационным поведением применяют все названные подходы в зависимости от задач, которые стоят перед менеджментом организации, и личного подхода к управлению действующих менеджеров. Каждый подход имеет свою специфику, но только используемые комплексно они позволяют получить целостное представление об организационном поведении.

Практическое занятие

Этические проблемы в организации

Цель занятия. Разобраться в специфике современных подходов к организационному поведению и определить, какие из подходов к управлению являются наиболее этичными.

Современной наукой выделены следующие теоретические подходы, на которых основывается организационное поведение как наука:

• 1. Подход, ориентированный на человеческие ресурсы.
• 2. Подход, ориентированный на результаты.
• 3. Системный подход.
• 4. Ситуационный подход.
• 5. Синергетический подход.
• 6. Интерактивный подход.

Задание 1

Обсудите:

• 1. Какой из подходов к управлению наиболее этичен?
• 2. Что способствует существованию этих подходов?
• 3. Какова должна быть этика современного менеджера?
• 4. С какими этическими проблемами чаще всего сталкиваются люди в организациях?

Задание 2

Выделите основные этические проблемы (6-8 проблем, например: дискриминация по полу, возрасту, национальности; сексизм; произвол; использование оборудования в личных целях; совместительство у конкурентов; ложь; анонимность оценок, анкет; проблема «зарплаты в конверте»; увольнение неэффективного работника, кормильца большой семьи и т. д.).

После групповой дискуссии студенты разбиваются на группы по 3-5 человек.

Каждая группа берет одну или две проблемы и рассматривает ее причины, проявления и возможности предотвращения на современных российских предприятиях.

Результаты малых групп обсуждаются в аудитории.

Практическое занятие

Руководить или исполнять?

Цель занятия. Занятие направлено на понимание различий функций руководителя и исполнителя.

Среди типичных каждодневных дел нелегко отличить чистое управление от непосредственной деятельности. Многие руководители зачастую смешивают функции высшего руководства (планирование, организация и контроль) с функциями исполнителей (производство и сбыт, проектирование и т. д.). Для того чтобы лучше понимать и отличать эти функции, студентам предлагается тест П. Лоэна.

Тест П. Лоэна

Инструкция. Ответьте на вопросы и проанализируйте к какому роду деятельности (управление - У или деятельность - Д) относится каждый из 12-ти предложенных пунктов.

				Род занятий
	Спрашиваете ли вы совета у одного из подчиненных, чтобы показать, что вы как руководитель заинтересованы в нем?
	Думаете ли вы над тем, чтобы добавить еще одну должность в штатное расписание, или нет?
	Поддерживаете ли вы просьбу одного из подчиненных об утверждении текущих расходов?
	Просматриваете ли вы ежемесячные отчеты, чтобы определить, есть ли прогресс в достижении целей втойобласти, которой вы руководите, или нет?
	Определяете ли вы размеры бюджета в руководимом вами подразделении?
	Беседуете ли вы со своим будущим служащим, которого вам порекомендовал ваш друг?
	Посещаете ли вы конференции (промышленные, научные и т. п.) для того, чтобы ознакомиться с последними достижениями науки, техники и т. п.?
	Встречаетесь ли вы со специалистами из других областей,чтобы наметитьвзаимовыгодныйплан?

Окончание табл.

После самостоятельного заполнения опросника студентам предлагается:

• 1. Сверить свои ответы с ответами П. Лоэна (табл Л Л).
• 2. Прокомментировать совпадения и различия своих взглядов и точки зрения Лоэна.
• 3. Обсудить результаты в группе.

Данные и комментарии по результатам теста П. Лоэна

Таблица 1.1

Род деятельности

Самостоятел ьн ы й

Прежде чем рассылать приглашение об участии в исследовании, необходимо взвесить, как оно будет оценено и воспринято пользователями.

В качестве примера исследования, проводимого через Интернет с использованием и традиционных средств, приведем опрос слушателей, который достаточно регулярно проводит радио «Шансон». Перед опубликованием анкеты было сделано сообщение по радио для слушателей о начале такого голосования.

ОП как новая научная дисциплина начала развиваться в 50-е гг. XX в. Термин «ОП» возник, когда произошло объединение нескольких направлений научных дисциплин, занимающихся изучением процессов, происходящих в организации, между организациями, между внутренней и внешней средой. Таким образом, ОП вобрало в себя такие дисциплины, как производственный инжиниринг, социология труда, социальная психология, исследование бизнеса, теория управления и право.

Наука об ОП подразделяется на основе ряда критериев на более специализированные предметы. Главными критериями являются: уровень агрегирования (обобщения) и анализа; специфические аспекты организационной жизни; особенности, связанные с целями компаний, с продуктами или услугами; критерии деления организации на части и пр.

Основными подходами исследования ОП в настоящее время являются прагматический, культурологический и институциональный.

1.2. История становления организационного поведения

ОП представляет собой комбинацию по крайней мере двух традиционных наук в школах бизнеса: «управления» («менеджмента») и «человеческих отношений».

Научный менеджмент (классическая школа) описывает работу ряда менеджеров, консультантов и исследователей (Ф. Тейлора, А. Фай-оля, Г. Форда и др.), которые, несмотря на то, что подходили к изучению организации с различных точек зрения, разработали ряд концепций и идей, имеющих много общего. Эти идеи были очень популярны в первые десятилетия прошлого столетия.

Научный менеджмент сосредоточен на производительности труда отдельного рабочего. По мере того, как общество XIX в. становилось все более индустриальным, повышать свою производительность фирмам оказывалось все труднее. Фредерик У. Тэйлор (1856-1915), американский инженер-механик, предположил, что проблема прежде всего связана с недостатком практики управления. Предмет его исследований – положение рабочих в системе машинного производства (окончательно сформировавшейся к концу XIX в.). Тейлор писал, что «принципиальным объектом менеджмента должна быть максимальная гарантия процветания работодателя (развитие каждой отрасли) в сочетании с максимальным процветанием каждого наемного работника».

В основе философии Ф. Тейлора лежало положение о том, что управленческие решения принимаются на основе научного анализа и фактов, а не догадок. Идеи Ф. Тейлора получили широкое распространение в индустриальных экономиках в 1920-х-1930-х гг.

Административный менеджмент сосредоточен на руководителях и функциях, которые они выполняют. Этот подход к управлению наиболее полно раскрыт Анри Файолем (1841-1925), французским горным инженером, основная точка зрения которого сформировалась в начале XX в. Файоль стал известен, когда он заново оживил горную компанию, находившуюся на грани краха, и превратил ее деятельность в финансовый успех. Позже он приписал свой успех методу, который он применил, а не своим персональным способностям. Файоль первым признал, что преуспевающие менеджеры должны знать основные функции управления. Он определил эти функции как планирование, организацию, командование (руководство), координацию и контроль. Он также утверждал, что преуспевающим менеджерам необходимо прилагать определенные принципы управления к этим функциям.

Бюрократический менеджмент сосредоточен на организационной системе в целом и основывается на следующих положениях:

Правилах фирмы, ее политике и процедурах;

Установленной иерархии;

Четком разделении труда.

Макс Вебер (1864-1920), немецкий социолог и историк, наиболее тесно связан с бюрократическим менеджментом. Вебер отметил, что управление во многих европейских организациях в XIX в. имело личностную основу. Работники часто проявляли больше лояльности по отношению к отдельным управляющим, чем к миссии организации. И как следствие, ресурсы часто использовались по желанию отдельных управляющих, а не в соответствии с целями организации. Чтобы предотвратить эти дисфункциональные последствия, Вебер представил систему управления, которая бы основывалась на обезличенном и рациональном поведении. Управление такого типа называется бюрократией.

«Школа человеческих отношений» – школа, выдвигающая в центр внимания личность и групповой фактор; возникла в 1920-х-1930-х гг. в США в результате исследований и экспериментов на предприятии в Хоторне, недалеко от Чикаго, а затем появилась и в других странах. В США ее представители – Э. Мэйо, Ф. Ретлисбергер, У. Мур, во Франции – Ж. Фридман, 1930-1960 гг. – Хоторнские эксперименты, «человеческие отношения», гуманистическая психология (А. Маслоу).

Профессор Элтон Мэйо (1880-1949) вместе с группой коллег проводил эксперименты в г. Хоторне на заводах фирмы «Вестингауз электрик». Эксперименты проходили в рамках программы изучения жизни в США в разделе «Труд в Америке» на заводах крупных фирм.

В цехе работали девушки-эмигрантки поденно, работа шла в молчаливом, унылом темпе, так как все были отягощены материальными проблемами. В программе была поставлена цель – выяснение влияния атмосферы рабочих мест на труд. Эти условия постепенно начали изменять, производительность труда резко возросла, а через некоторое время она стабилизировалась.

Работницы почувствовали внимание к себе и начали обсуждать эти вопросы между собой. В конечном итоге сформировались неформальные группы и нормы поведения в них, а соответственно и контроль за соблюдением этих норм, осуществляемый лидером. Возникли социальные нормы, регулирующие трудовую деятельность (в данной группе следует выпускать не более и не менее определенного количества изделий). Таким образом, социальные нормы стали выполнять функции контроля производства.

Выводы по Хотторнским экспериментам:

Определено влияние социальных норм поведения на производительность труда;

Выявлена существенная роль социальных стимулов в поведении членов организации, в отдельных случаях блокирующих действие экономических стимулов;

Выявлен приоритет групповых факторов поведения над личностными;

Показана важность неформального лидерства в деятельности группы.

Э. Мэйо подытожил свои взгляды, которые выходят далеко за рамки его исследования, в книге под названием «Социальные проблемы индустриальной культуры». Основная мысль заключается в том, что можно создать организацию, которая достигает своих целей через удовлетворение потребностей своих работников.

За очень короткий промежуток времени Мэйо сумел превратить «экономического/рационального» человека в «социального». Более поздние поколения ученых-бихевиористов сделали этого человека «самоактуализирующейся» личностью, познающей себя и свои способности и реализующей свои возможности.

Дисциплина ОП берет свое начало с отчета американских специалистов по управлению Р. Гордона и Д. Хауелома, которые в 1959 г. опубликовали результаты своих исследований, включавших анкетирование студентов и преподавателей бизнес-школ.

Их выводы свидетельствовали, что преподавание таких дисциплин, как управление, психология бизнеса не в полной мере отражает потребности руководителей.

В США в 1973 г. появился первый учебник по ОП, автором которого был Фрэд Лютенс. В 1999 г. в России было переведено на русский язык седьмое издание этого учебника, которое стало первым академическим учебником по ОП на русском языке . Ф. Лютенс определяет ОП как науку об описании, объяснении, предсказании и управлении человеческим поведением в организации.

Новым в развитии ОП является направление по изучению поведения индивида в виртуальных организациях, происходит объединение понятий «поведение» и «организация» в виртуальном пространстве, что предполагает проведение дальнейших исследований. В настоящее время ОП реально превратилось в конкретную область научных знаний, связанную с практикой эффективного управления современными сложными организациями. В будущем эта тенденция должна еще более укрепиться.

Изменения, происходящие во внешней и внутренней среде организации, появление новых видов организаций, новых парадигм и знаний о человеческом поведении обусловливает необходимость разработки и реализации на практике новых, отвечающих требованиям времени моделей ОП. В новых моделях получают воплощение идеи партнерства, командной работы, вовлечения, самоконтроля, ориентации на удовлетворение потребностей более высокого порядка, самореализации, высокого качества трудовой жизни и др.

Усиление роли и значения организационной культуры в ОП. Организационная культура приобретает все большее значение в поведении организации. Примером тому служит появление новых видов организаций, отличительным признаком которых является организационная культура (предпринимательская организация, самообучающаяся организация).

Усиление влияния внешней среды на ОП. Внешняя среда современных организаций характеризуется высоким уровнем сложности, турбулентности и неопределенности. Ее влияние на поведение организации усиливается, что определяет необходимость постоянных организационных изменений. Еще никогда не была так высока потребность в изучении поведения организации во внешней среде, дальнейшей разработки проблем ОП на организационном уровне, поиска подходов и методов адаптации, взаимодействия, влияния на внешнюю среду.

Изучение международных аспектов ОП. До недавнего времени международный аспект не имел такого большого значения в бизнесе. Однако реализация многих международных проектов оказалась намного сложнее, чем предполагалось из-за того, что не принимался во внимание человеческий фактор, связанный с различием в поведении людей в разных культурах. Возникло понимание того, что необходимо изучать особенности национальных культур и их влияние на организационное поведение. Эта тенденция будет развиваться в направлении исследования особенностей ОП в мультинациональных компаниях, разработки подходов и методов повышения межкультурного взаимодействия, культурной адаптации, мотивации, лидерства, принятия решений, управления персоналом в разных культурах. Соотношение науки ОП с родственными дисциплинами, в рамках которых долгое время развивались ее основные идеи и теории, помогает полнее уяснить предмет этой науки, ее возможности и значение.

1.3. Понятие и виды организации

Понятие организации имеет несколько значений . Мы сами и все, что нас окружает, так или иначе организованы. Все планируемые и осуществляемые действия индивида, их результаты также выражают суть организации. Таким образом, организация – это: 1) социальный процесс; 2) специфический социальный объект; 3) функция управления.

В рамках нашего учебника термин «организация» будем рассматривать как специфическую социальную систему, объединяющую людей для реализации неких целей, вхождение в которую накладывает на поведение индивида существенные ограничения.

Таким образом, организация – скоординированное образование, состоящее по меньшей мере из двух человек, которые работают, взаимодействуют для достижения общей цели.

Организация характеризуется рядом признаков. Один из основных – ее миссия и цель, раскрывающие, для чего организация создается, зачем выходит на рынок. Второй признак – наличие организационной культуры – принятой в данной организации совокупности ценностей и поведенческих норм, разделяемых ее сотрудниками. Третий признак– наличие организационной структуры, т. е. системы взаимодействия внутри организации, устойчивых связей, выраженных в конкретных организационных формах; способах распределения полномочий и ответственности между подразделениями или специалистами. Организация постоянно взаимодействует с внешней средой для получения ресурсов и, после переработки, выдачи готовой продукции, информации или услуги. Внешняя среда оценивает деятельность организации; и, если это взаимодействие осуществляется успешно, организация продолжает существовать на рынке, если нет – ее существование на рынке прекращается. Пример поведения организации при освоении нового рынка приведен во врезке «Интересный опыт».

Интересный опыт

Новый стиль поведения демонстрирует магазин-супермаркет «Мосмарт» , который открылся в мае 2003 г. в Москве.

Для встраивания в столичный рынок, который в настоящее время состоит из целого ряда магазинов: гипер-, супермаркетов, магазинов «у дома», дискантеров, магазинов эконом-класса, «Мосмарт» проводит следующие работы:

Выбирает внутренние планировки расположения продуктов в торговых залах, стремясь создать «домашнюю атмосферу», не подавлять покупателей полками огромных размеров;

Организует уголок с компьютерными играми для привлечения молодежи;

Закупает продукты в больших объемах (для этого привлекает сеть магазинов «Седьмой континент»), что позволяет снизить розничные цены;

Формирует ассортимент товаров с учетом национального потребительского предпочтения покупателя.

У любой организации есть ряд границ, т. е. пределов ее существования: во времени (жизненный цикл организации), в пространстве (территориальные границы), по собственности (право владеть, распоряжаться, пользоваться имуществом организации). Период времени существования организации на рынке принято называть жизненным циклом организации (более подробно см. главу 9). Территориальные границы определяют, какие элементы находятся внутри, а какие вне организации, где заканчивается одна организация и начинается другая, на какие сферы распространяется ее деятельность. Основной вопрос, который должны решить менеджеры при определении рациональных границ, состоит в том, чтобы определить, какие этапы процесса создания продукта организация намерена включить в свои рамки. Одни компании стремятся к тому, чтобы включить в единые организационные рамки все операции от поставок сырья до продажи готовой продукции, в то время как другие предпочитают заключать контракты или создавать временные союзы для выполнения части этих работ другими фирмами. При современных информационных технологиях эти границы претерпевают значительные изменения.

Некоторые организации имеют четко очерченные границы, существующие длительное время без изменений, закрепляющиеся в уставе, учредительном договоре, положениях и других документах. При этом учитывается ряд ограничений, относящихся к численности персонала, размеру капитала, видам деятельности и т. п., зафиксированных в законах и других нормативных актах.

Зачем нужны организации для индивида, что они позволяют ему реализовать? Существование организаций позволяет осуществлять совместное проживание (организация – семья); получать прибыль (участие в коммерческих структурах); социальные потребности (государственные и муниципальные организации); развлекаться (посещать зрелищные, культурные организации) и др. Можно выделить и ряд последствий существования организаций, причем как положительных, так и отрицательных. Так к позитивным последствиям существования организаций относятся:

Реализация интересов отдельных индивидов и групп, в частности интересы создателей организаций (владельцев), акционеров (собственников), наемных работников, клиентов, партнеров;

Предоставление работы для желающих, т. е. являются источником их существования;

Проведение изменений в организациях приводит к значительным изменениям в обществе (и наоборот), например, сокращения на предприятиях военного промышленного комплекса в РФ в 1990-е гг. привели к развитию «челночного бизнеса».

К негативным последствиям существования организаций относятся: различные аварии, загрязнение окружающей среды, несчастные случаи, участие в преступлениях. Участие может быть умышленным (участие в преступной деятельности) или неумышленным (компании страхования от пожаров могут потворствовать поджигателям).

Виды организаций. Предлагаемая классификация (табл. 1.3.1) организаций проведена с учетом особенностей построения отношений внутри самой организации, ее подразделений.

В зависимости от способа социальной организованности выделяют: формальные и неформальные организации.

Формальные, или официальные, организации представляют собой официально зарегистрированные, имеющие систему установленных отношений для достижения поставленных целей, структуру должностей, формальные нормы и правила поведения. Действуют на основании разделения труда и специализации, рациональности, обезличенно-сти. Например, АО «ЗИЛ», фабрика по выпуску кондитерских изделий «Коркунов».

Таблица 1.3.1

Классификация организаций

Неформальные организации официально не зарегистрированы, имеют совокупность личностных и социальных отношений, возникающих как результат взаимодействия сотрудников на основе взаимных симпатий и сотрудничества. Например, музыкальная группа. Однако как только такая группа зарегистрируется в официальном порядке, то она станет официальной организацией.

В зависимости от формы собственности выделяют: государственные, частные, муниципальные организации.

Государственные организации. Основным собственником данных организаций является государство. Например, Государственный университет управления (ГУУ).

Частные организации. Основными собственниками выступают физические или юридические лица. Например, частный лицей, магазин, аптека.

Муниципальные организации. Собственность принадлежит местным органам государственной власти и органам местного самоуправления. Например, библиотека, детский сад, музыкальная школа.

В зависимости от отношения к прибыли принято выделять коммерческие и некоммерческие организации. Основной целью деятельности коммерческой организации, в соответствии с гражданским кодексом РФ, является получение прибыли. Некоммерческие организации не стремятся извлекать прибыль из любых направлений своей деятельности, но могут осуществлять предпринимательскую деятельность, когда это совпадает с достижением их целей. Например, ГУУ, не являясь коммерческой организацией, не ставит перед собой цели получать прибыль от обучения студентов, но проводит платное обучение для получения дополнительных доходов для развития учебного процесса в университете.

В зависимости от характера потребностей клиентов выделяют: индивидуальное, серийное, крупносерийное производство.

Индивидуальное, мелкосерийное производство существует для удовлетворения индивидуальной потребности отдельного клиента (личности или организации), для выпуска продукции ограниченного потребления. Например, прокатный стан, спутник, индивидуальный пошив одежды, организация эксклюзивных туров для охоты на белых медведей, сборка автомобилей по индивидуальным заказам. Отличительными особенностями такого производства являются: большое разнообразие выпускаемой продукции по отдельным заказам; технологическая специализация рабочих мест; применение универсального оборудования; высокая квалификация работающих; относительно большая длительность производственного цикла децентрализованное оперативное управление.

Серийное производство осуществляется для учета требований конкретных клиентов, но выпуск продукции или оказание услуг осуществляется небольшими сериями. Отработанные технологии производства позволяют тиражировать продукцию, но осуществлять это небольшими сериями. В последнее время этот вид производства, с учетом развития технологической и информационной базы, становится превалирующим. К особенностям данного вида производства следует отнести: постоянную номенклатуру продукции, выпускаемой в значительных количествах (партиях), использование работников средней квалификации относительно небольшой производственный цикл изготовления изделий, специализацию рабочих мест на выполнении нескольких постоянно закрепленных за ними операций. Например, выпуск автомобилей определенной марки, готовых швейных изделий небольшой серии, кондитерских изделий (тортов).

Крупносерийное, или массовое, производство создается для удовлетворения обезличенной потребности клиентов. Характерными чертами этого вида производства являются: ограниченная номенклатура выпускаемых изделий, специализация рабочих мест на выполнении, как правило, одной-двух постоянно закрепленных операций; применение труда рабочих, специализированных на ограниченном круге работ; существенное сокращение производственного цикла изготовления изделий; использование стандартных технологических и управленческих процедур. Например, ВАЗ выпускает автомобили модели ВАЗ-2105 много лет достаточно большими сериями.

В зависимости от формирования отношений внутри организации выделяют: корпоративные, индивидуалистские, эдхократические, пар-тисипативние организации.

Корпоративные организации представляют собой объединение людей по социальным и профессиональным критериям для осуществления совместной деятельности. Для них характерны: устойчивый характер производства, четкое разделение труда, иерархия управления, стандартизация деятельности, преобладание организационных ценностей над личными. Например, «Лукойл», «Макдоналдс». В таких организациях, как правило, существует корпоративная этика поведения, стандарты поведения сотрудников, фирменная символика и атрибутика и пр.

Индивидуалистские организации – добровольное объединение индивидов. Сочетание конкуренции и кооперации в деятельности таких организаций, интересы производства определяются задачами воспроизводства личности. Для этих организаций характерно следующее: изолированность труда исполнителей, гибкие структуры управления, меняющийся характер загрузки отдельных исполнителей, смена специализации работников. Например, страховые организации, организации сетевого маркетинга.

Эдхократические организации – основаны на знании, компетенции исполнителей. Их применение характерно для области высоких технологий при сложных инновационных процессах. Формальности в построении структуры сведены к минимуму. Преобладают неформальные и горизонтальные связи. Иерархическое построение постоянно меняется. Например, консультационные центры, медицинские центры, научные школы при ведущих университетах страны – их еще называют эдхократиями нашего общества.

Партисипативные организации – основаны на участии работников в управлении. Возможно участие: в выдвижении предложений, разработке альтернативных вариантов, принятии окончательного решения. Отдельные элементы партисипативного управления применяются достаточно успешно во многих организациях (ученые советы создаются в вузах, при научно-исследовательских институтах Российской Академии наук).

В зависимости от характера существования можно также выделить реально существующие организации и виртуальные. Реальные организации существуют в реальном физическом смысле, виртуальные осуществляют свою деятельность с применением современных электронных средств телекоммуникаций в виртуальном пространстве. Это не означает, что они не выпускают реальной продукции. Это лишь вариант организации управления. Особенность виртуальной организации состоит в том, что реальное общение сведено к минимуму и заменено на виртуальное. Такое положение имеет множество преимуществ, но и не лишено недостатков: требуется другая квалификация персонала, необходимо оснащение организации современными средствами коммуникации (электронной почтой, устройствами для проведения телеконференций), необходимо осуществление учета специфики менталитета работников, организация частых командировок руководителей по местам дислокации производств (другим странам). Единого мнения на понятие виртуальной организации пока не сложилось. Существует такая точка зрения, что виртуальная организация – это организация, которая создается для выполнения какой-либо работы или реализации возникающей потребности. Это позволяет избежать постоянных изменений организации и в то же время использовать возникающие возможности. Если бюрократия имеет внутреннюю направленность целей, органические организации больше говорят о своем предназначении, миссии и цели направлены вовне, то виртуальная организация не имеет цели, она сама есть цель. Она появляется в нужное время в нужном месте для реализации возможностей и исчезает после. Такая «сверхбыстрота» уже возможна технологически, вопрос за организацией, за людьми, задачами, способами и приемами управления, а здесь на первое место выходят доверие, дисциплина и взаимопонимание, на чем строятся отношения между людьми.

Новизна виртуальной организации проявляется на четырех уровнях: стратегическом, структурном, организационном и технологическом.

Стратегический уровень – виртуальная организация более фрагментарная и изменчивая, ориентированная на появляющиеся идеи и формируется вокруг возможностей. Основным стратегическим ресурсом будет время, что приведет к ускорению делового цикла «нашел», «реализовал», «забыл». Потребности клиента будут формировать сами виртуальные организации, предлагая новые возможности, поскольку сама философия е-бизнеса – это не решение проблем, что означало бы вложение сил и времени в свои слабости, а поиск возможностей и развитие сильных сторон.

Структурный уровень – связи и элементы виртуальной организации представляют равноправное сотрудничество «свободных художников», рабочих групп, отделов и целых организаций на основе аутсорсинга, причем отношения каждый раз выстраиваются по-новому и только на этапе реализации конкретного проекта.

Организационный уровень – построение отношений основывается на идеях, компетентности и партнерстве людей, участвующих в виртуальной организации. От работника будет требоваться не выполнение работы и даже не улучшение продукта или процесса ее выполнения, а умение сделать выбор, т. е. какую работу делать дальше, а от какой отказаться. А сам виртуальный характер работы помимо командной работы и внутренней мотивации потребует постоянного взаимодействия работников с работниками других организаций для выполнения работы в рамках виртуальной организации.

Технологический уровень – бизнес-процессы, как основа технологии и процесса создания продукта или услуги, будут доведены до замкнутого цикла, включающего динамическое моделирование и постоянное совершенствование в режиме реального времени .

В качестве примера виртуальной организации можно привести организацию «Миликом».

В конце главы рассмотрен реальный опыт российского бизнеса, деятельность компании «Вимм-Билль-Данн» (ВБД). Эта компания относится к формальным организациям (она официально зарегистрирована), является частной (принадлежит нескольким частным лицам – акционерам), коммерческой, с серийным и крупносерийным производством (в зависимости от выпускаемой продукции), корпоративной и реальной организацией.

1.4. Поведение индивида

Проблема поведения как особой формы активности организма, осваивающего среду, была открыта в России И. П. Павловым. Он ввел термин «поведение», с помощью которого стало возможным отражать сферу отношений отдельного целостного взаимодействующего организма со средой, в недрах которой он существует и с которой активно взаимодействует. В США в 1929 г. на 1Х Международном психологическом конгрессе была устроена бурная овация после выступления И. П. Павлова с докладом.

Поведение индивидов в организации определяется теми правилами и ограничениями, которые действуют в ней для достижения поставленных целей.

Интересный опыт

«Миликом» является международной телекоммуникационной компанией. Компания занимается сотовой связью, Интернетом, телефонией. В настоящее время «Миликом» имеет 15 предприятий, которые принадлежат ему либо полностью, либо частично. В структуре компании существует несколько уровней управления: региональные представительства, администрация второго уровня (пять человек), мировой уровень, который включает еще пять человек (президент, вице-президент по финансам, вице-президент по человеческим ресурсам и еще четыре сотрудника, которые занимаются другими вопросами). Так, в представительстве в Москве работает 25 человек, руководитель расположен в Люксембурге, он отвечает за Африку, Ближний Восток, страны бывшего Советского Союза. Его заместитель занимается маркетингом, другой – финансами. В «Миликоме» руководители реально разбросаны по всему миру: человек, который руководит операциями, находится в Буэнос-Айресе, вице-президент по финансам – в Лондоне, вице-президент по человеческим ресурсам – в Сингапуре, а основной их персонал разбросан по всему миру. Все управленческие контакты осуществляются по Интернету. Аналогичные по объемам реализации реальные организации могут насчитывать значительную численность сотрудников. В штаб-квартире компании «Отис» работает более 300 человек .

Достаточно условно можно привести формулу (1) поведения:

П = f (I, E),

где: П – поведение, функция природных свойств личности, обусловленная внешним окружением в результате социализации; I – особенности индивида, его природные свойства и характеристики; E- среда, окружающая индивида; это те организации, где происходит процесс его социализации.

Поведение имеет свои особенности: причинность, целенаправленность, мотивированность.

Поведение имеет причины, т. е. любое поведение определяется теми событиями, которые ему предшествовали и вызвали конкретную форму проявления. Поведение целенаправлено – любое поведение определяется целью, для достижения которой индивид совершает определенного вида действия. Поведение мотивировано – в любом поведении присутствует мотив, определяющий именно данную форму его проявления. Кроме того, характеристики поведения, которые можно наблюдать, измеримы – возможно измерить отдельные составляющие поведения, например, насколько быстро мы говорим, выполняем определенного вида работу.

С появлением Интернета возникло и такое новое понятие, как виртуальное поведение (ВП). ВП может быть представлено как сложный тип поведения, соединяющий в себе признаки естественного и театрального поведения . В театральном поведении создается основа иллюзии естественного поведения. В ВП используется возможность театрального поведения для достижения цели естественного поведения через создание иллюзии. Таким образом, ВП – проекция из виртуальной реальности на реальность, что определяет его двойственную природу. Внутренний слой ВП – естественное поведение, которое скрыто, а внешний слой – театральное поведение, которое в качестве такового также скрыто, являясь иллюзией естественного поведения, необходимой для достижения цели скрытого естественного поведения. Иными словами, ВП – поведение в виртуальной реальности.

ВП расположено на пересечении естественного и театрального поведения и существует благодаря возможности ошибки принять театральное поведение за естественное.

В ВП и естественном поведении есть внешняя цель, соединяющая поведение с реальностью, что отличает их от театрального поведения.

ВП является особым видом коммуникации и всегда рассчитано на зрителя. Именно этому зрителю (контрагенту) и предназначена иллюзия. Контрагент может быть как отдельной личностью, так и различного вида сообществом. Встреча контрагентов между собой реализуется при помощи каналов трансляции виртуального поведения.

Условиями существования ВП является представление контрагента о существовании «подлинного» поведения.

ВП может быть рассмотрено и как способ управления реальным поведением. Цель ВП – добиться от контрагента определенного естественного поведения, достижения реальной цели.

ВП основывается на определенной информации о правилах естественного поведения контрагента и о его типичных реакциях на поведение других людей.

Особенности ВП:

Иллюзия естественного поведения для достижения реальной цели;

ВП существует в зазоре между подлинным и неподлинным;

Закон ВП – закон иллюзий;

ВП – способ управления реальным поведением;

Природа ВП имеет двойственный характер.

Еще более сложным выступает понятие «виртуальное поведение в виртуальной организации»: происходит объединение особенностей поведения с ограничениями, которые налагает такая организация на поведение личности, группы.

1.5. Эффективность деятельности организации

Поведение организации должно быть эффективным. При рассмотрении эффективности будем исходить из того факта, что основная задача менеджмента организации – дать возможность этой организации существовать на рынке продолжительный период времени. В контексте ОП эффективность определяется как оптимальное соотношение производительности труда, удовлетворенности работников, конкурентоспособности организации и развития и определяется рядом критериев: краткосрочными, среднесрочными и долгосрочными . Взаимосвязь критериев эффективности во времени представляет собой временну ю модель эффективности (рис. 1.5.1).

Рис. 1.5.1. Временная модель эффективности

Краткосрочные критерии эффективности – критерии, оценивающие положение дел в организации за короткий промежуток времени. К ним относятся: продуктивность, качество, гибкость, удовлетворенность.

Продуктивность – способность организации обеспечить необходимое количество и качество продукции в соответствии с требованиями внешней среды. Качество как критерий эффективности означает удовлетворение запросов покупателей и клиентов в части функционирования изделия и предоставления услуг, показатели оценки исходят от самих покупателей. Например, количество возвратов продукции, жалоб клиентов.

Интересный опыт

Летом 2003 г. производители мороженого в России столкнулись с необычной ситуацией: возможности производства позволяют им увеличить выпуск продукции в 1,5 раза, а реальное увеличение объема продаж произошло не более чем на 3,5 % за полугодие .

По результатам анализа сложившейся ситуации было выявлено, что в настоящее время увеличить объем реализации не позволяет возникновение неожиданных продуктов «конкурентов» и низкий платежеспособный спрос населения. К новым «конкурентам» относятся такие «летние» продукты, как пиво, прохладительные напитки, шоколад. Десять лет назад на рынке присутствовало всего несколько сортов пива, был не особенно богат ассортимент шоколада, напитков. Сейчас выбор этих товаров огромен, в результате значительная часть доходов потребителей уходит от мороженщиков в другие секторы продовольственного рынка. Требуется пересмотр многих традиционных подходов к производству и реализации мороженого: повышение качества, изменение стандартов выпускаемой продукции, снижение цены продукции.

Гибкость – способность организации перераспределять ресурсы с одного вида деятельности на другой для выпуска новых продуктов. Это означает способность реагировать на изменения со стороны ОП покупателей, конкурентов, законодательства. Уметь адаптировать методы и средства в части планирования, руководства и контроля с учетом таких изменений. Например, учитывать межотраслевую конкуренцию.

Удовлетворенность – чувство удовлетворения у работников от выполненной работы, осознания своей роли в организации, своего места в организации как комфортного и удовлетворяющего их запросы.

Среднесрочные критерии эффективности отражают более продолжительный временной горизонт по сравнению с краткосрочными. К ним относятся конкурентоспособность и развитие. Конкурентоспособность – положение организации в отрасли, занимаемая доля рынка по выпускаемой продукции, отношения конкурентов в борьбе за покупателей. Развитие – инвестирование организацией средств таким образом, чтобы укрепить будущий спрос внешней среды как залог ее выживания.

Долгосрочный критерий эффективности деятельности организации – способность организации сохранять свое положение внутри среды, т. е. ее выживание.

Критерии оцениваются набором показателей, которые можно измерить.

Каждый вид эффективности имеет свои источники (рис. 1.5.2).

Рис. 1.5.2. Источники повышения эффективности деятельности организации

Источники организационной эффективности представляют собой сложное взаимодействие индивидуальной и групповой эффективности с учетом синергетического эффекта. Кроме того, на организационную эффективность оказывают воздействие внешние условия существования организации (состояние экономики, конъюнктура рынка, отношения с партнерами и пр.); используемые технологии и уровень технического оснащения организации. Индивидуальная эффективность – результат выполнения работником поставленных задач с учетом затрат на их реализацию. На индивидуальную эффективность влияют: квалификация специалиста, его способности, умение, навыки самоорганизованности, степень его заинтересованности в работе (уровень мотивированности); отношения, которые существуют в организации, стрессовые нагрузки, возникающие при выполнении заданий.

Групповая эффективность представляет собой результат совместной деятельности по достижению поставленных целей. При правильной организации совместной деятельности возможно достичь значительного превышения простого сложения возможностей отдельных участников коллективного процесса – эффекта синергии.

ОП рассматривается как научный анализ поведения индивидов, групп, организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации с учетом воздействия внешней среды. Раскрываются сущность дисциплины «Организационное поведение» и ее взаимосвязь с другими управленческими дисциплинами, особенности понятия «организация» в контексте ОП, показывается значение эффективности деятельности при изучении дисциплины ОП; приводится описание понятия «поведение» как категории. Поведение индивидов в значительной степени определяется целью и задачами, которые ставит перед собой организация, теми ограничениями, которые она накладывает на личность. Поведение рассматривается как функция природных свойств личности, обусловленная внешним окружением в результате социализации. Раскрываются особенности виртуального поведения. Задачей менеджеров является организация эффективной деятельности отдельных индивидов, групп для достижения общей цели организации. В контексте ОП эффективность определяется не только экономическими показателями, но и показателями качества, удовлетворенности, гибкости, конкурентоспособности и развития. При рассмотрении эффективности необходимо исходить из того факта, что основная задача менеджмента организации состоит в том, чтобы дать возможность этой организации результативно существовать на рынке продолжительный период времени.

Для поддержания конкурентоспособности организации целесообразно периодически проводить изучение положения дел в ней для выявления соответствия поведения индивидов, групп, организации поставленным целям.

Исследования поведения возможно осуществлять с использованием различных методов (опросов, наблюдений, интервью), включая Интернет.

Менеджеры, стремящиеся управлять ОП, сталкиваются с рядом трудностей, в частности с необходимостью ориентации на удовлетворение потребностей клиентов, потребителей, персонала, собственников, а также с необходимостью того, что поведение персонала во многом определяется видом самой организации.

Возможности реальной организации можно существенно расширить созданием виртуальных структур с использованием современных технических средств.

Эффективность деятельности организации на рынке определяется рациональным взаимодействием индивидуальной, групповой и организационной эффективности.

Вопросы для повторения и обсуждения

1. Что нового вносит изучение дисциплины ОП в подготовку менеджеров?

2. В чем состоит влияние организации на поведение сотрудников?

3. Как влияет ваша организация на поведение своих сотрудников? Приведите пример.

4. В чем состоит сущность ОП?

5. Что включается в понятие «поведение личности»?

6. Какие знания, навыки из области менеджмента нужны, чтобы помочь организации стать эффективно действующей?

7. Можно ли использовать только одну группу критериев эффективности при оценке деятельности организации? К каким последствиям это может привести?

8. Какие методы могут быть использованы при исследовании поведения личности в организации?

9. Организации существуют в жестких условиях рынка. Приведите пример влияния окружающей среды на поведение организации.

10. Почему вид организации (в соответствии с классификацией) предопределяет поведение сотрудников? Приведите пример.

11. В чем заключаются особенности виртуального поведения?

12. Что представляет собой предмет ОП как учебной дисциплины?

Литература

1. Гибсон Дж., Иванцевич Д. М., Доннелли Д. Х. Организации: поведение, структура, процессы / Пер. с англ. – М., 2000.

2. Жичкина А. Е. О возможностях психологических исследований в сети Интернет // Психологический журнал. 2001. – Т. 21, № 2. – С. 75.

3. Кантер Р. Рубежи менеджмента (книга о современной культуре управления) / Пер. с англ. – М., 1999.

4. Классики менеджмента / Под ред. М. Уорнера. Пер. с англ. Под ред. Ю. Н. Каптуревского. – СПб., 2001.

5. Лютенс Ф. Организационное поведение / Пер. с англ. – М., 1999.

6. Мильнер Б. З. Теория организаций. – М., 1998.

7. Организационное поведение в таблицах и схемах / Под науч. ред. Г. Р. Латфуллина, О. Н. Громовой. – М., 2002.

8. Сенге П. М. Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающейся организации. – М., 1999.

9. Латфуллин Г. Р., Райченко А. В. Теория организации: Учебник для вузов. – СПб., 2003.

10. Управление организацией: Учебник / Под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина, 2-е изд. – М., 1998.

11. Управление человеческими ресурсами. Энциклопедия / Под ред.

М. Пула, М. Уорнера, – СПб., 2002.

12. Лексикон виртуального поведения: http://xyz.org.ua/russian/

13. Виртуальная организация: предпосылки возникновения новой организационной формы // Менеджмент в России и за рубежом, 2001. – № 5; http://dis.ru/manag/

1. Вопрос № 1 Дайте определение организационного поведения.

Организационное поведение - это изучение поведения людей (индивидов и групп) в организациях и практическое использование полученных знаний. Исследования ОП позволяют определить пути повышения эффективности трудовой деятельности человека. Организационное поведение - научная дисциплина, в которой к основному массиву знаний постоянно добавляются результаты новых исследований и концептуальных разработок. И в то же время ОП - прикладная наука, благодаря которой информация об удачах и фиаско компаний распространяется в других организациях.
Наука об организационном поведении предоставляет набор используемых на различных уровнях анализа инструментов. Например, она позволяет менеджерам анализировать поведение индивидов в организации, способствует пониманию проблем межличностных отношений при взаимодействии двух индивидов (коллег или пары «начальни -подчиненный»). Кроме того, знания об ОП чрезвычайно полезны при рассмотрении динамики отношений внутри малых групп (как формальных, так и неформальных). В ситуациях, когда необходима координация усилий двух и более групп (например, технических служб и отдела продаж), менеджеров интересуют возникающие межгрупповые отношения. И наконец, организации могут рассматриваться и управляться как целостные системы, основу которых образуют внутриорганизационные отношения (например, стратегические альянсы и совместные
предприятия).

Большинство научных дисциплин (и ОП не исключение) преследует четыре цели - описание, осознание, прогнозирование и контроль над определенными явлениями.
Наша первая задача - систематизированное описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях. Вторая цель нашей научной дисциплины состоит в объяснении причин поступков индивидов в определенных условиях.
Вряд ли кого-либо из менеджеров устроит положение, когда он, имея возможность обсуждать поведение своих сотрудников, не понимает причин, лежащих в основе их поступков. Предсказание поведения работника в будущем - еще одна цель ОП.
В идеале менеджеры не отказались бы иметь возможность точно знать, кто из сотрудников сегодня будет работать увлеченно и продуктивно, а кто не выйдет на службу, опоздает или будет весь день «глядеть в окно» (для того, чтобы руководители могли предпринять предупредительные меры).

Конечная цель изучения ОП - овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их совершенствование. Менеджер несет ответственность за результаты выполнения рабочих заданий, а значит, возможности воздействия на поведение работников и деятельность команд имеют для него жизненно важное значение.
Некоторые исследователи высказывают опасения, что инструменты ОП могут быть использованы для ограничения свободы сотрудников организаций и ущемления их прав. Действительно, такой сценарий развития событий возможен, но, с нашей точки зрения, он маловероятен, поскольку действия большинства менеджеров находятся под пристальным контролем общества. Менеджерам следует помнить, что ОП - инструмент получения взаимной выгоды индивидов и организаций.

Природа организации формируется в процессе взаимодействия различных сил, многообразие видов которых может быть классифицировано по четырем направлениям - люди, организационные структуры, технологии и внешняя среда, в которой действует данная организация (рисунок 1).

Выполнение рабочих заданий сотрудниками организации предполагает координацию их усилий, а значит, в компании должна быть создана определенная структура формальных отношений. Поскольку в процессе труда обычно используется производственное оборудование, в рабочем процессе взаимодействуют люди, организационные структуры и технологии. Кроме того, рассмотренные нами элементы подвержены влиянию внешней среды и, в свою очередь, оказывают воздействие на нее.

ЛЮДИ. Сотрудники организации образуют ее внутреннюю социальную систему, включающую в себя индивидов и группы (большие и малые, формальные и неформальные) . Одна из основных характеристик групп - их высокая динамика (формирование, развитие и распад). Люди (сотрудники) - это живые, думающие, чувствующие существа, деятельность которых направлена на достижение поставленных перед организацией целей. Мы должны помнить, что организации существуют, чтобы служить людям, и никак не наоборот.

Современные организации существенно отличаются от своих предшественниц. В частности, качественно иной, более разнообразный характер приобретает рабочая сила (высокие личные способности и уровень образования, видение перспектив).
Менеджерам приходится решать все более сложные задачи. Кто!то из работников выражает свою индивидуальность через постоянную смену одежды и ювелирных украшений, другие - через брань и пьянство, третьи верят в свою исключительность и ставят личные цели выше обязательств перед организацией. Менеджеры должны не только осознавать неизбежность различных образцов поведения сотрудников, но и быть готовыми адаптироваться к ним.

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА. Организационная структура определяет формальные отношения между людьми и позволяет использовать их для достижения целей компании. Осуществление различных видов деятельности предполагает, что в организации трудятся представители самых разных профессий, занимающие различные должности, - менеджеры и рабочие, бухгалтеры и уборщицы. Эффективная координация их усилий предполагает разработку некоей структурной схемы. Отношения индивидов внутри этой структуры создают сложные схемы сотрудничества - согласования, принятия и реализации решений.

Некоторое время назад возобладала тенденция упрощения многих организационных структур, в основном за счет сокращения должностей менеджеров среднего звена, вызванная необходимостью снижения издержек при сохранении конкурентоспособности компании. Кроме того, набирает силу процесс укрупнения организаций (преимущественно в форме слияний и поглощений). Отдельные организации проводят эксперименты по найму временных (так называемых ситуационных) сотрудников для выполнения конкретных задач. Наконец, многие фирмы переходят от традиционной структуры организации к структуре, ориентированной на командную работу.

ТЕХНОЛОГИЯ. Технологическое обеспечение представляет собой материальные ресурсы, вовлеченные в процесс управления и производства. Довольно трудно собирать компьютеры голыми руками под открытым небом, поэтому мы строим здания, проектируем оборудование, разрабатываем схемы работы и выбираем ресурсы. Уровень техники и технологий оказывает значительное влияние на трудовые отношения.
Работа на конвейере существенно отличается от труда в исследовательской лаборатории, обязанности преподавателя университета - от должностных инструкций медсестры. Техника позволяет сделать больше и работать лучше, но она же накладывает и ограничения (по уровню квалификации сотрудников), т. е. ее применение сопряжено как с выгодами, так и с издержками. Повышение роли робототехники и компьютеризация производства, перераспределение рабочей силы из сферы производства в сферу
услуг, повсеместное внедрение компьютеров и разработка ориентированного на пользователя программного обеспечения, быстрое развитие возможностей сети Интернет - все эти факторы оказывают все возрастающее давление на ОП, усложняя проблемы обеспечения бесконфликтного равновесия технической и социальной систем.

ОКРУЖАЮЩАЯ СРЕДА. «Жизнь» организации протекает в «рамках» внутренней и внешней среды. Каждая организация существует не сама по себе, а является частью большей системы, содержащей множество элементов - государство, семью и другие институты. Все новые требования, предъявляемые к современным организациям, порождают многочисленные изменения в окружающей среде - граждане все чаще требуют от менеджмента проведения социально ответственной политики; новые товары быстро «пересекают» границы отдельного города или государства и распространяются по всему земному шару; ослабевает прямое влияние профессиональных союзов; растет уровень образования... Все эти и многие другие факторы влияют друга на друга самым непредсказуемым образом, обусловливая высокую изменчивость среды.
Ни одна из организаций, будь то завод или школа, не имеет возможности избежать влияния внешней среды, воздействующей и на положение индивидов, и на условия труда, порождающей острейшую конкуренцию за доступ к ресурсам и энергии. Поэтому при изучении поведения человека в организациях следует обязательно принимать во внимание воздействие многочисленных факторов внешней среды.

Одна их основных отличительных черт науки об организационном поведении - ее междисциплинарный характер. ОП объединяет поведенческие (бихевиористские) науки (систематизированные знания о характере и причинах поступков людей) с другими дисциплинами - менеджментом, экономической теорией, экономико-математическими методами, кибернетикой (из которых заимствуются любые, способствующие улучшению взаимоотношений между людьми и организациями, идеи).
Еще одна отличительная черта ОП - системность, опирающаяся на результаты исследований и концептуальные разработки. Теории ОП предлагают объяснения образа мыслей, чувств и причин поступков людей. Теоретические построения призваны выявить сущностные переменные и на их основе выдвинуть гипотезы, справедливость которых может быть проверена в ходе экспериментов. Хорошая теория обязательно находит практическое применение, ибо она имеет дело с важными элементами
человеческого поведения, вносит ценный вклад в наше понимание предмета и намечает основные направления мышления и поступков менеджеров.
Исследование - это процесс сбора и интерпретации данных, которые подтверждают или опровергают теоретические построения. Научные гипотезы - это проверяемые утверждения, связывающие переменные какой- либо теории и определяющие направления сбора данных. Данные могут быть получены в результате применения различных методов исследований (изучение конкретных ситуаций, полевые или лабораторные эксперименты). Исследование - это непрерывный процесс, благодаря которому мы постоянно расширяем круг наших знаний о поведении человека в процессе труда. Анализ потока исследований подобен изучению крупной реки - от небольшого ручейка до мощного, впадающего в море водного потока. Точно так же как путешествие вниз по реке позволяет нам оценить ее протяженность, ее «характер», обзор исследований помогает нам представить развитие во времени наиболее важных концепций ОП. Именно поэтому мы включили в нашу книгу описание различных научных исследований, с которыми вы встретитесь в соответствующих ее частях.
Заметим, что изолированные исследования или умозрительные теории не имеют смысла. Менеджеры используют теоретические модели для структурирования мышления; они применяют результаты исследований как базисные принципы поведения в
реальных жизненных ситуациях. Таким образом, образуется естественный и жизнеспособный поток от теории и исследований к практике ОП, т. е. сознательному применению концептуальных моделей и результатов исследований в организации с целью повышения показателей деятельности индивидов и компании в целом.
Следует отметить особую роль менеджеров в развитии теории ОП и проведении исследований. Обратная связь (от практики к теории) позволяет определить, являются ли разработанные теории и модели простыми или сложными, реалистичными или надуманными, принесут они пользу или окажутся бесполезными. Именно организации служат местом проведения исследований и предопределяют их тематику. Существует двунаправленное взаимодействие между каждой парой рассматриваемых про! цессов, и все эти процессы жизненно важны для развития системы ОП.
Третья особенность ОП - постоянно возрастающая популярность теорий и исследований у практикующих менеджеров. Современные управленцы весьма восприимчивы к новым идеям, они поддерживают исследования ОП, проверяют на практике новые модели.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Воронежский институт высоких технологий - АНОО ВПО

факультет заочного обучения

Курсовая работа

по дисциплине: Организационное поведение

Организационное поведение как наука, цели, задачи, функции, подходы. Мошенничество.

Выполнил студент

Проверил преподаватель

Воронеж 2011 г.

План

• Введение
• 1.2.2 Групповое поведение
• 2. Мошенничество
• 2.1 Психология мошенника
• 2.2 Психология обманываемого
• Список использованной литературы

Введение

В настоящее время требуются новые подходы к управлению организаций, так как происходит увеличение изменений условий производства: ускорение нововведений, поиск высококвалифицированных кадров, тесное взаимодействие технологических, социально-экономических и политических процессов, их глобальное воздействие на экономику. Содержание и набор действий и функций, осуществляемых в процессе управления зависят от типа организации (деловая, административная, общественная, образовательная), от размеров организации, от сферы ее деятельности, от уровня в управленческой иерархии (высшее руководство, управление среднего уровня, нижний уровень управления), от функции внутри организации и. Можно сгруппировать все виды управленческой деятельности в четыре основные функции:

1) планирование, заключающееся в выборе целей и плана действий по их достижению;

2) функция организации, посредством которой происходит распределение задач между отдельными подразделениями или работниками и установление взаимодействия между ними;

3) руководство, состоящее в мотивировании исполнителей к осуществлению запланированных действий и достижению поставленных целей;

4) контроль, заключающийся в соотнесении реально достигнутых результатов с теми, которые были запланированы.

Поэтому управление организацией - это, прежде всего, управление людьми. Именно искусство управления поведением людей становится в современном обществе решающим условием, обеспечивающим конкурентоспособность предприятий и организаций, стабильность их развития. Также изучение управления человеческими ресурсами и использование результатов исследований становится одним из путей усовершенствования государственной системы. По своим свойствам человеческий ресурс существенно отличается от любых других используемых организациями ресурсов, и, следовательно, требует особых методов управления. Поэтому научные основы организационного поведения и их применение на практике путем управления персоналом организаций превращаются в важное направление в области менеджмента.

Актуальность темы обусловлена необходимостью постоянного изучения и обобщения материалов исследований в области организационного поведения в условиях реформирования государственных структур, изменениях в общественно-политических, коммерческих организациях для выработки наиболее оптимальной модели поведения в организации.

Практическая значимость работы продиктована потребностью знания руководителями всех уровней основ организационного поведения для своевременного и грамотного координирования процессов поведения, возникающих при управлении в организации.

Объект исследования - процесс формирования специальной науки по управлению человеком в организации.

Предмет исследования - теоретические основы дисциплины "организационное поведение".

Цель работы состоит в исследовании сущности и основных категорий организационного поведения.

Задачи работы: определить внутреннюю структуру дисциплины "организационное поведение"; выявить основные проблемы, изучаемые в рамках данного предмета; рассмотреть подходы к изучению дисциплины, раскрыть основные модели поведения в организациях; изучить поведение личности в группе; раскрыть свойства группового поведения; определить основные факторы, влияющие на поведение в организации.

1. Организационное поведение как наука, цели, задачи, функции, подходы

1.1 Сущность организационного поведения

1.1.1 Введение в организационное поведение

Организационное поведение - это наука, изучающая поведение людей (индивидов и групп) в организациях, с целью практического использования полученных знаний для повышения эффективности трудовой деятельности человека. Также организационное поведение можно определить как понимание, предвидение и управление человеческим поведением в рамках организаций.

Появление понятия обычно связывают с докладом Р. Гордона и Д. Хауэла в 1959г., в котором авторы на основе анализа результатов опросов студентов и преподавателей бизнес-школ пришли к выводу, что будущим менеджерам-практикам недостаточно изучения психологии и, поэтому, необходимо создание такой учебной дисциплины, которая охватывала бы широкий спектр вопросов, касающихся поведения людей и групп в организациях. Эта дисциплина должна была аккумулировать опыт практического менеджмента, управленческого консультирования и в научном плане основываться на концепциях и теориях не только психологии, но и социологии, теории организаций и других областей знания. Основанием для объединения их в дисциплину "организационное поведение" также стал повышенный и избирательный интерес специалистов к проявлениям качеств человеческой деятельности на всех уровнях организации. Поэтому, если речь идет об органических или гуманитарных моделях функционирования организации, оправданно предположить, что они появились под влиянием рассматриваемой дисциплины. Многие достаточно распространенные в настоящее время макроконцепции менеджмента: обучающейся, адаптивной, креативной организации составляют важные разделы дисциплины организационного поведения.

Структура дисциплины "организационное поведение" была предложена Г. Левиттом: психологические явления, связанные с индивидуальным поведением человека и могущие иметь отношение к его жизни в организации; феномены общения и взаимодействия в парах; малые группы, насчитывающие до 20 участников; взаимодействие между малыми группами; группы, в которых может участвовать до сотни человек; явления, характерные для больших групп, насчитывающих сотни и тысячи человек.

1.1.2 Объект, предмет, цели, задачи и методы дисциплины

Предметом организационного поведения является взаимосвязь всех уровней системы управления с ориентацией на разработку результативных методов управления в условиях конкурентной среды функционирования.

Объекты изучения организационного поведения:

* поведение индивидов в организации;

* проблемы межличностных отношений при взаимодействии двух индивидов (коллег или пары "начальник - подчиненный");

* динамика отношений внутри малых групп (как формальных, так и неформальных);

* возникающие межгрупповые отношения;

* организации как целостные системы, основу которых образуют внутриорганизационные отношения.

Целями организационного поведения являются:

1. систематизированное описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях;

2. объяснение причин поступков индивидов в определенных условиях;

3. предсказание поведения работника в будущем;

4. овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их совершенствование.

Организационное поведение изучает поведение людей в организации и оценивает его влияние на результаты ее деятельности, поэтому основными задачами данной дисциплины являются:

1. Выявление поведенческих отношений между руководителем и его подчиненными и в том числе между коллегами.

2. Обеспечение формирования благоприятного психологического климата в коллективе, исключение конфликтных ситуаций, создание атмосферы творческого потенциала работников.

3. Систематическое описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях.

4. Объяснение поступков людей в определенных условиях.

5. Умение предвидеть ситуацию.

6. Овладение навыками управления поведением людей в процессе работы и поиск путей повышения эффективности их деятельности.

В основу организационного поведения положено использование социально-психологических методов управления. Социально-психологические методы - это методы управления, базирующиеся на использовании социально-психологических факторов и направленные на управление социально-психологическими процессами, протекающими в коллективе, для оказания воздействия на них в интересах достижения поставленных перед организацией целей.

Социальное воздействие осуществляется путем:

целенаправленного формирования персонала организации;

морального стимулирования работников;

использования методов управления индивидуальным поведением;

осуществления коллективной деятельности работников и использования их социальной активности.

Психологическое воздействие базируется на:

использовании методов психологического побуждения (мотивации);

организационное поведение мошенничество группа

учете индивидуальных особенностей работников (темперамент, характер, способности, направленность личности, потребности человека);

психологических аспектах деятельности человека (внимание, эмоции, воля, речь, умения и навыки).

Поэтому при изучении организационного поведения используются такие методы, как опросы (интервью, анкетирование, тестирование), сбор фиксированной информации (изучение документов), наблюдения и эксперименты. Интервью могут проводиться “лицом к лицу”, по телефону, с использованием компьютеров. Разработано большое количество стандартизированных опросников (анкет). Например, с их помощью измеряется удовлетворенность трудом, организационный климат. При исследовании организационного поведения широко используется метод структурированного наблюдения. Например, при наблюдении организационной среды выделяются следующие элементы: помещение, обстановка и оборудование, оформление, освещение и цвет, внешний облик членов организации. Основу исследований в этой области составляют лабораторные и естественные эксперименты.

Исследование - это процесс сбора и интерпретации данных, которые подтверждают или опровергают теоретические построения. Исследование - это непрерывный процесс, благодаря которому идет постоянное расширение знаний о поведении человека в процессе труда.

Научным фундаментом дисциплины “организационное поведение" является то, что:

* сбор данных осуществляется систематически, контролируется их надежность и достоверность;

* предлагаемые объяснения фактов тщательно проверяются;

* в качестве закономерностей, которые могут быть использованы на практике, рассматриваются только неоднократно подтвержденные устойчивые связи и отношения.

1.1.3 Подходы к изучению организационного поведения

Организационное поведение объединяет поведенческие (бихевиористские) науки (систематизированные знания о характере и причинах поступков людей) с другими дисциплинами - менеджментом, экономической теорией, экономико-математическими методами, кибернетикой. Организационное поведение - область сложная, воспринявшая множество идей и подходов.

При биологическом подходе делается акцент на зависимости поведения от физических и биологических потребностей и побуждений: жажда, голод, недостаток сна. Социологический подход основывается на том, что поведение человека - результат воздействия людей и событий социального окружения. Ценности и традиции и общества определяют поведение людей в этом обществе. Психоаналитический подход базируется на учении о том, что мотивы поведения человека в основном не осознаются, не очевидны. Так, З. Фрейд считал, что ключ к истинным причинам поведения - в подсознании и что наши осознанные рассуждения большей частью самообман. То есть поведение не всегда бывает логичным и разумным, его не всегда можно объяснить в строгих точных терминах, а также следует принимать во внимание возможные скрытые мотивы. Гуманистический подход доверяет биологическим побудителям, но не отрицает и социальных причин, поведенческие стимулы и то, что стимулы и побуждения могут находиться в подсознании. Карякин, А.М. Организационное поведение: учеб. пособие / А.М. Карякин. - Иваново: РИО ГОУ ВПО ИГЭУ, 2001. - С.41

Более подробно можно остановиться на когнитивном и бихевиористском подходах, а также подходе социального научения, теоретические элементы которых можно использовать для создания общей модели организационного поведения.

Когнитивный подход оценивает человека по более "высоким" критериям, чем другие подходы. Когнитивный подход делает акцент на позитивных и добровольных аспектах поведения, использует такие понятия, как ожидание, потребности и поощрение. Познание является базовым элементом когнитивного подхода - это акт восприятия некоторой информации. Такие инструменты, как когнитивные карты используются в качестве визуальных элементов для уяснения и понимания отдельных элементов мыслей индивида, групп или организаций. Поведение может быть элементом анализа, однако оно направленно на достижение цели. Важно, что когнитивный подход не содержит предположений о том, что происходит в мозгу; это всего лишь термины для описания поведения.

Поведенческий подход ориентирован не на анализ причин, а на анализ результатов. Так, Дж.Б. Уотсон определял поведение как результат ввода информации через человеческие органы слуха, обоняния, осязания Уотсон, Д. Психология с точки зрения бихевиориста // Хрестоматия по истории психологии / под ред. П.Я. Гальперина, А.Н. Ждан. - М.: Изд-во МГУ, 1980. С.17. Один из основных тезисов бихевиоризма - вознаграждаемое поведение повторяется.

Так же подчёркивается важность изучения наблюдаемых форм поведения.

С точки зрения бихевиоризма человеческое поведение объясняется при помощи принципа "стимул - реакция". Стимул вызывает реакцию. Считается, что обучение происходит тогда, когда возникает эта связь.

Другими словами, данный подход помогает объяснить физические рефлексы.

Так с помощью эксперимента по оперантному обуславливанию с чётко определёнными условиями, было обнаружено, что следствия отклика могут гораздо лучше объяснить большинство форм поведения, чем порождающий его стимул. Организм вынужден взаимодействовать со средой, чтобы получить желаемое следствие. Предшествующий стимул не порождает определенного поведения при оперантном обуславливании. Он служит в качестве сигнала для "включения" этого поведения. Поведение является функцией его следствий.

Бихевиористский подход опирается на представление о среде: когнитивные процессы, такие как мышление, ожидание и восприятие, могут иметь место, но не являются необходимым условием для предсказания и контроля поведения, а также управления им. Однако как когнитивный подход включал бихевиористские концепции, так и бихевиористский подход включает когнитивные переменные. Однако, несмотря на некоторое сходство это два разных подхода со своим вкладом в науку о поведении.

Подход социального научения является бихевиористским. Он признаёт, что поведение может быть проанализировано. Тем не менее в отличие от бихевиорестского подхода, социальное научение признаёт, что человек обладает самосознанием и его поведение целенаправленно. Данный подход предполагает, что люди познают окружающую среду, изменяют её, чтобы сделать доступными подкрепляющие факторы. Так же отмечается важность правил и символических процессов при научении. Подход социального научения, с его сложной интерактивной природой служит подходящей теоретической основой для построения модели организационного поведения.

1.1.4 Модели организационного поведения

Основой моделей организационного поведения можно считать две управленческие теории, которые разработал и обосновал Д. Макгрегор.

Теория "Х" и теория "У" по вопросу о поведении человека могут быть представлены следующим образом:

Теория "Х"

человек изначально не любит работать и будет избегать работы.

поскольку человек не любит работать, его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием, чтобы заставить работать для достижения целей организации.

средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он предпочитает избегать ответственности, у него мало честолюбия, ему нужна безопасность.

Теория "У"

работа для человека так же естественна, как игра.

внешний контроль - не единственное средство объединения усилий для достижения целей организации. Человек может осуществить самоуправление и самоконтроль, служа целям, которым он привержен; приверженность формируется как результат наград, связанных с достижением целей.

средний человек стремится к ответственности, его желание избежать ответственности, как правило, результат прошлого разочарования и вызвано плохим руководством сверху. Средний человек наделен высоким уровнем воображения и изобретательности, которые редко используются в современной жизни, что ведет к разочарованию человека и превращает в противника организации.

Таким образом, теория "Х" воплощает чисто авторитарный стиль управления, теория "У" является демократическим стилем управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе.

Существует четыре модели организационного поведения: авторитарная, опекунская, поддерживающая и коллегиальная, основные черты которых представлены в таблице 1.

Таблица 1. Модели организационного поведения

		Опекунская	Поддерживающая	Коллегиальная
Базис модели		Экономические ресурсы	Руководство	Партнерство
Ориентация менеджмента	Полномочия		Поддержка	Работа в команде
Ориентация работников	Подчинение	Безопасность и льготы	Выполнение рабочих заданий	Ответственное поведение
Психологический результат для работника	Зависимость от непосредственного начальника	Зависимость от организации	Участие в управлении	Самодисциплина
Удовлетворение потребностей работника	В существовании	В безопасности	В статусе и признании	В самореализации
Участие работников в процессе труда	Минимальное	Пассивное сотрудничество	Пробужденные стимулы	Умеренный энтузиазм

Поскольку каждая организация уникальна, методы организационного поведения в ее отделах и филиалах могут различаться. Выбор модели организационного поведения определяется множеством факторов. Превалирующая философия и цели организации, ее личных качеств управляющего состава влияет на выбор модели поведения.

Анализ моделей организационного поведения позволяет сделать следующие выводы:

* развитие и смена моделей носят эволюционный характер;

* они во многом определяются превалирующими потребностями работников;

* в настоящее время отмечается тенденция к применению новых моделей;

* эффективность модели во многом зависит от конкретной ситуации;

* модели могут модифицироваться и развиваться в различных направлениях.

Основной вывод, следующий из анализа моделей организационного поведения: задача менеджеров состоит не только в идентификации используемых в организации поведенческих моделей, но и в осознании современных требований и проявлении управленческой гибкости в случае изменений внешних условий и появлений новых потребностей.

Необходимо учитывать факторы, влияющие на организационное поведение:

1. Макроэкономические факторы

экономическая ситуация в стране, регионе

географическое положение организации

уровень жизни в регионе

внешнеэкономические контакты

статус организации на рынке

ожидания окружающих

2. Микроэкономические факторы

профиль и вид деятельности организации

уровень финансового состояния личности

личность первого руководителя

реальная ситуация

3. Факторы социально-культурной среды

менталитет

особенности образования

4. Факторы правовой среды

действующее законодательство

свобода граждан и формы правовой защиты Мункоев А.К. Организационное поведение: учебное пособие. - Улан-Уде: Изд-во ВСГТУ, 2005 с.6.

Организационное поведение - это систематическое изучение поведения людей внутри организаций, а также отношений внутри организации. Поведение людей в организации не случайно. Эффективность функционирования организации во многом определяется поведением сотрудников и культурой организации. Каждый человек уникален, но отношения и поведение сотрудников в организации можно объяснить и даже предсказать, если анализировать его на трех уровнях: индивидуальном, групповом и организационном. Основными элементами отношений внутри организации являются общение и деятельность.

Общение и деятельность объединяются единым понятием - поведение, которое подразделяется на отдельные составляющие: деятельность, действия, реакции, поступки. В современной науке применяются различные подходы к изучению поведения человека в организации.

Одна из основных отличительных черт науки об организационном поведении - ее междисциплинарный характер. Еще одна черта организационного поведения - системность, опирающаяся на результаты исследований и концептуальные разработки. Третья особенность организационного поведения - постоянно возрастающая популярность теорий и исследований у практикующих менеджеров. Современные управленцы восприимчивы к новым идеям, они поддерживают исследования организационного поведения, проверяют на практике новые модели.

1.2 Категории поведения в организации

В дисциплине об организационном поведении выделяются три уровня рассмотрения проблем поведения: личностный, групповой, организационный.

1.2.1 Личностный уровень поведения

Поведение человека определяется его собственными свойствами, влиянием условий формирования индивидуальной деятельности, особенностями группы, в которую он включен, и условиями совместной деятельности, особенностями организации и страны, в которых он работает.

Индивид исполняет определенные роли, как в процессе труда, так и вне рабочей среды. Например, один и тот же человек исполняет на работе роль сотрудника, в семье - роль одного из родителей, и множество других общественных ролей. Если восприятие индивидом своей роли не совпадает с представлениями или ожиданиями других людей, возможно возникновение ролевого конфликта, затрудняющего осуществление одного набора ожиданий без отказа от другого. Если рабочая роль не определена или нечетко сформулирована, возникает ролевая неопределенность, так как индивид не знает, как он должен действовать в такой ситуации, что приводит к снижению уровня удовлетворенности трудом и чувства ответственности перед организацией. Четко обозначенные же границы ролей позволяют сотрудникам ясно осознать ожидания менеджеров и коллег по поводу их действий. Поведение персонала можно структурировать при помощи должностных инструкций и ознакомительных встреч, реализовать в организациях официальные и неформальные программы наставничества.

Статус определяет положение человека по отношению к другим участникам группы, и изменение статуса является важным событием для большинства людей. Луцкович В.В. Психологические особенности жизнепонимания личности / В.В. Луцкович. - http://www.psychology-online.net/articles/doc-471.html - С.7. На основе социального статуса личности формируются системы ее социальных ролей и ценностных ориентаций. Статус, роли и ценностные ориентации, образуя первичный класс личностных свойств, определяют особенности структуры и мотивации поведения, и, во взаимодействии с ними, - характер и склонности человека. Серый А. В, Яницкий М.С. Ценностно-смысловая сфера личности / А.В. Серый, М.С. Яницкий. - Кемерово: КГУ, 1999. - С.18. Если менеджерам удается связать статус работника с действиями по достижению целей компании, мотивация сотрудников, направленная на решение задач организации, резко возрастает. Крайними проявлениями системы статусов являются символы статуса, то есть видимые, внешние признаки, которые принадлежат человеку или рабочему месту и подтверждают их социальный ранг. К типичным символам статуса относятся: мебель и внутреннее убранство кабинета; расположение рабочего места; качество оборудования на рабочем месте; тип рабочей одежды; привилегии; название должности или организационный уровень; прикрепленные работники; право распоряжаться финансами; членство в организациях.

Менеджеры должны иметь в виду, что различия в статусе существуют и ими необходимо управлять. Именно организация наделяет сотрудника статусом, и она же распоряжается его рангом. Источники статуса многочисленны. К важнейшим из них относятся - уровни образования и занимаемой должности, не менее значимы - способности человека, квалификация и тип выполняемой работы. Другими источниками статуса являются уровень оплаты, старшинство по стажу и возраст.

1.2.2 Групповое поведение

Следующий аналитический уровень - это контактные группы (где люди общаются "лицом к лицу"). Все виды групп можно классифицировать по определенным составляющим. По размеру группы делятся на большие и малые; по сфере совместной деятельности на управленческие и производственные; по уровню развития на высоко - и слаборазвитые; по реальности существования на реальные и условные; по принципу создания и характеру межличностных отношений на формальные и неформальные; по цели существования на проектные, функциональные, по интересам, дружеские; по периоду функционирования на постоянные и временные; по вхождению индивида в группу на референтные и групп принадлежности. Мункоев А.К. Организационное поведение: учеб. пособие / А.К. Мункоев - Улан-Удэ: ВСГТУ, 2005. с.48.

В группах и командах личные, и приобретенные качества, которые не являются просто индивидуальными особенностями, изменяются. Личности оказывают влияние на жизнь группы или команды, но и сами изменяются под воздействием изменений и эволюции контактных групп. Группы и команды являются центральными элементами координации и контроля организационных процессов. Они важны как в формальных, так и в неформальных организационных структурах. Руководство может, как поощрять, так и препятствовать формированию групп и команд в зависимости от обстановки, восприятия и политики.

Некоторые группы, в зависимости от поставленной перед ними цели, оказываются недолговечными. Когда миссия выполнена или когда члены группы утрачивают к ней интерес, группа распадается. Другие группы могут существовать в течение нескольких лет и оказывать влияние на своих членов или даже на внешнее окружение.

Персонал, входящий в группу, обладает рядом специфических характеристик:

плотное взаимодействие;

осознание себя членами группы;

определение их другими людьми как членов группы;

наличие общих норм при рассмотрении групповых интересов;

ощущение полезности группы;

преследование общих целей;

коллективное восприятие внутреннего единства;

тенденция действовать унитарным способом к окружающей среде.

1.2.3 Факторы, влияющие на эффективность групп

1. Размер. Оптимальное количество членов группы - 5 человек; для собраний и совещаний - в среднем 8 человек.

2. Состав. Под составом понимается степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблем. Необходимо, чтобы группа состояла из непохожих личностей, так как это обещает большую эффективность, чем, если бы члены группы имели сходные взгляды. Некоторые люди обращают больше внимания на важные детали проектов и проблем, а другие хотят взглянуть на картину в целом, некоторые хотят подойти к проблеме с системных позиций и рассмотреть взаимосвязь различных аспектов. Карякин А.М. Организационное поведение. РИО ГОУ ВПО ИГЭУ 2001 г. Иваново с. 196

3. Групповые нормы. Нормы группы устанавливаются руководителями организации. При этом следует учитывать тот факт, что высокая степень лояльности по отношению к предложениям руководства может привести к подавлению очень выигрышных для организации инициатив и мнений подчиненных.

4. Сплоченность. Сплоченность группы - это мера тяготения членов группы друг к другу и к группе в целом. Сплоченная группа хорошо работает в коллективе, и, следовательно, может повысить эффективность всей организации, если цели и той и другой согласуются между собой. Однако, если цели группы и всей организации не согласуются, то высокая степень сплоченности отрицательно скажется на производительности труда во всей организации. Руководство может найти возможность увеличить положительный эффект сплоченности тем, что будет периодически проводить собрания и делать упор на глобальные цели группы, а также даст возможность каждому ее члену увидеть его вклад в достижение этих целей. Руководство может также укрепить сплоченность, разрешая периодические встречи подчиненных для обсуждения потенциальных или актуальных проблем, эффекта предстоящих перемен для производственной деятельности, а также новых проектов и приоритетов в будущем.

5. Групповое единомыслие - это тенденция подавления отдельной личностью своих действительных взглядов на какое-нибудь явление с тем, чтобы не нарушать гармонию в группе. Члены группы считают, что несогласие подрывает их чувство принадлежности, поэтому несогласия следует избегать. В некоторых ситуациях член группы решает не высказывать своего мнения, чтобы сохранить в группе согласие. В атмосфере группового единомыслия первостепенная задача для отдельной личности - держаться общей линии в обсуждении. Поскольку никто не выражает мнений, отличных от других, и не предлагает иную информацию, каждый полагает, что все остальные думают одинаково. Поскольку никто не высказывается, никто не знает, что другие члены могут тоже быть скептически настроены или озабочены. В результате проблема решается с меньшей эффективностью, так как вся необходимая информация и альтернативные решения не обсуждаются и не оцениваются. Когда налицо групповое единомыслие, возрастает вероятность посредственного решения, которое никого не заденет.

6. Конфликтность. Различие во мнениях обычно приводит к более эффективной работе группы. Однако оно также повышает вероятность конфликта. Хотя активный обмен мнениями и полезен, он может привести к внутригрупповым спорам и другим проявлениям открытого конфликта, которые всегда пагубны.

7. Статус членов группы. Статус той или иной личности в организации или группе может определяться рядом факторов, включая такие, как старшинство в должностной иерархии, название должности, расположение кабинета, образование, таланты, информированность и накопленный опыт. Это может способствовать повышению и понижению статуса в зависимости от ценностей и норм группы. Как правило, тесно связанные между собой члены небольших групп не рискуют высказывать противоречащие воззрениям большинства мнения, либо с готовностью присоединиться к точке зрения наиболее влиятельных ее участников. Данная тенденция получила название группового мышления, или эффекта выравнивания. В отсутствие противодействия она обусловливает существенное снижение качества принимаемых решений. Одно из наиболее эффективных средств борьбы с групповым мышлением - введение в группе особой должности, в обязанности которой вменяется конструктивная критика предлагаемых идей. Также возможно привлечение в группу новых членов, приглашение на совещание наблюдателей и принятие окончательного решения только после того, как участники группы получили достаточное время для его анализа.

8. Роли членов группы. Критическим фактором, определяющим эффективность работы команды менеджера, является распределение функций между членами команды, то есть распределение ролей внутри нее. Для эффективного функционирования группы ее члены должны вести себя таким образом, чтобы способствовать достижению ее целей.

Существует деление ролей в команде на две группы: целевые и поддерживающие.

Целевые роли распределены таким образом, чтобы иметь возможность отбирать и выполнять основные командные задачи. Деятельность людей, играющих целевые роли, направлена непосредственно на достижение целей группы.

Поддерживающие роли направлены на поддержку функционирования группы. Данные роли могут сочетаться с другими функциями. Они зависят от особенностей команды. Эти особенности заключаются и в характере управляемого объекта, и национальных особенностях команды менеджера.

9. Ориентация членов группы на задачу или на себя. Существуют виды поведения, ориентированные на задачу и производительность, и виды поведения, ориентированные на себя как у индивидов, так и у подгрупп. С помощью указанных видов поведения работники демонстрируют механизмы определения и переопределения ролей в группе. Примерами поведения, ориентированного на себя могут быть "жесткие" поведенческие ответы (психологическая борьба, захват контроля за ситуацией, сопротивление авторитету лидера) и задержанные поведенческие ответы (пассивность, безразличие, чрезмерная рационализация). Сарычев, С. В, Социально-психологические аспекты надежности группы в напряженных ситуациях совместной деятельности / С.В. Сарычев, А.С. Чернышев - Курск: Изд-во КГПУ, 2000. - С.12

Группы могут работать эффективно, если поощряется индивидуальное поведение, ориентированное на группу, и если повышение самооценки членов группы не слишком тормозится групповой работой.

Члены группы, ориентированной на выполнение определенных задач, работают в определенном контексте, как группы, так и самих себя. Это не означает, что группа и личность - соперники, однако временами они могут обладать конкурирующими ориентациями, а временами - комплиментарными. В каждой ситуации необходимо определять приемлемый баланс между ними. Если членами группы подчеркивается их самостоятельность, то обычно это является сигналом для начала дополнительной коммуникации относительно ролей членов группы, способов делегирования полномочий и изменения характера взаимозависимости.

1.2.4 Поведение в неформальных группах

В каждой формальной организации существуют неформальные группы, которые образовались без вмешательства руководства. Эти неформальные объединения часто оказывают сильное влияние на качество деятельности и организационную эффективность. Неформальная группа представляет собой совокупность личных и социальных отношений, никак не определяемых формальной организацией, а возникающих спонтанно как результат взаимодействий сотрудников. У неформальных организаций много общего с формальными организациями, частью которых они являются. Они организованы так же, как и формальные организации - у них имеется иерархия, лидеры и задачи. В спонтанно возникших организациях имеются неписаные правила, называемые нормами, которые служат для членов организации эталонами поведения. Неформальная организация скорее является реакцией на неудовлетворенные индивидуальные потребности.

Структура и тип формальной организации строятся руководством сознательно с помощью проектирования, в то время как структура и тип неформальной организации возникают в результате социального взаимодействия.

В ходе исследований на Хоторнском заводе (США, штат Иллинойс), которые продолжались 12 лет (1924-1936гг.), был выявлен феномен неформальной группы в производственном процессе, отношения между членами которой оказывали существенное влияние на производительность труда. В частности, было установлено, что группе присуще стремление вырабатывать свои собственные внутригрупповые нормы, ценности и позиции, устанавливать контроль за поведением членов группы в процессе труда. Фактор сотрудничества в группе является обстоятельством, по своей значимости сопоставимым с менеджментом, и может оказаться важнее по сравнению с факторами материального стимулирования. Карякин А.М. Организационное поведение. РИО ГОУ ВПО ИГЭУ 2001 г. Иваново с.43.

Если в организации существует неформальная группа, то ее члены: имеют общую мотивацию; воспринимают группу как единый союз взаимодействия; в разной степени участвуют в групповых процессах; достигают согласия и выявляют разногласия. Групповой эффект может иметь не только очевидные позитивные последствия, но и негативные последствия, которые необходимо учитывать.

Организационное поведение адресовано к его особой форме - поведению работающего человека, которое в большинстве случаев осуществляется в рамках некой организации.

Необходимость в таком изучении вызвана тем, что объединение людей в группы вносит существенные коррективы в их личностное поведение. Индивидуумы, поставленные в определенные организационные ситуации, обязательно ведут себя иначе, чем, если бы они находились вне организации.

Это, прежде всего, связано с тем, что организационная система сама начинает оказывать на людей сильное воздействие, которое изменяет и переориентирует тенденции их поведения. Группа навязывает им некоторые нормы поведения, корректирует индивидуальную деятельность. Человек должен считаться с существующими в группе нормами поведения, правилами, традициями, обычаями, определенными установками, а также с коллективной волей.

В процессе неофициальных отношений люди руководствуются сознательно или подсознательно различными мотивами: самолюбие, тщеславие, непосредственность, сдержанность.

Современный менеджмент, в своем основном значении, выступает не столько в качестве науки и практики управления, организации управления компании, процесса принятия решений и их реализации, сколько искусством управления людьми. Каждый человек индивидуален. К каждому нужен особый, свой собственный подход, если менеджер хочет, чтобы данный работник раскрыл весь свой потенциал. Результаты работы подчиненных во многом предопределяются характером отношений с руководителем. Менеджер - лицо, наделенное большими полномочиями и ответственностью. Но вместе со своим статусом и положением в коллективе он должен приобрести авторитет, стать подлинным лидером. Для этого важно найти правильный стиль общения и руководства, под которым понимается привычная манера поведения менеджера в отношениях с подчиненными для оказания на них воздействия, побуждения их к активной деятельности. Уткин, Э.А. Бизнес-план. Как развернуть собственное дело / Э.А. Уткин, А.И. Кочеткова. - М.: ЭКМОС, 1998. - С.3. Каждый менеджер должен быть индивидуальной личностью и выработать свой собственный стиль руководства. В условиях рынка авторитарный стиль неэффективен. Демократизм в управлении существенно повышает заинтересованность коллектива в конечном результате работы, мобилизует энергию людей, создает благоприятную психологическую атмосферу. Когда во главе коллектива стоит человек, умеющий тонко разбираться в людях, доверять им, ценить деловые качества и человеческие достоинства, то успех организации обеспечен.

2. Мошенничество

Мошенничество - это сложное явление, которое помимо юридической квалификации имеет, по меньшей мере:

свою динамическую структуру, состав лиц, их действия, взаимодействия и противодействия;

идею или замысел, план (сценарий) мошеннического действия и цель;

соответствующую технологию, т.е. само мошенничество предстает как процедура или ряд процедур, действий, совершаемых не только с помощью ловкости рук, но и с помощью высоких и дорогостоящих технологий, оборудования, сооружений и т.д.;

свою психологию, точнее, психологии вольно или невольно участвующих в мошенничестве лиц;

веер последствий, результатов, которые варьируются (а) от стопроцентного успеха до полного провала, т.е. от торжества преступного обмана до приговора мошенников к реальным срокам тюремного заключения; (б) от невозместимого ущерба для объектов мошенничества до эффективного противостояния ему или адекватного возмещения жертвам мошенничества понесенного ими материального или морального ущерба по решению суда.

В силу базовой структуры мошенничества: мошенник (мошенники) и обманываемый (обманываемые), - психология мошенничества разбивается на два типа психологий, соответственно на психологию мошенника и психологию его потенциальной или реальной жертвы, т.е. объекта мошенничества.

2.1 Психология мошенника

В целом мошенническая психология базируется на двух существенных и естественных качествах или способностях человека - на его вороватости и лживости. Мошенник - это всегда вор и лжец. В отличие от не мошенника его способность украсть или обмануть не подавлена и не находится под контролем позитивных потенциалов человека: честности, правдивости, порядочности, уважения закона, человека, его имущества и здоровья и т.д., но введена в действие, проявляется и реализуется в соответствующих поступках. Одно это уже задает ряд психологических черт мошенническому сознанию. Это, с одной стороны, конспиративность, закрытость мошенника, с другой - его повышенное и обостренное внимание как к "плохо лежащим" вещам, простодушным или беспомощным людям, к "дырам" в законодательстве и т.д., так и к "стражам закона" и объекту мошенничества, рассматриваемому одновременно и в качестве потенциальной жертвы, и в качестве разоблачителя; подозрительность и высокая степень тревожности, мобилизованность, динамизм сознания и эмоциональных реакций, ввиду осознания преступности своих замыслов и риска разоблачения и наказуемости мошеннического деяния. Динамизм психики помогает преодолевать неудачи, благодаря высокой активности механизма вытеснения. Это обусловлено "поисково-экспериментальным" характером мышления мошенника, работающего по принципу "попыток и ошибок/удач".

Другой ряд черт, входящих в психологию мошенничества, связан с заложенной в ней лживостью. Лживость порождает или предполагает неискренность, коварство, хитрость, вероломство, равнодушие, черствость, бессердечие, бесчестие, жестокость, бесцеремонность, цинизм, наглость, унижение себе подобных, попрание их прав и достоинства и т.д.

Однако ложь и обман оскорбительны для всех. В том числе и для тех, кто привержен корыстному обману. Те, кто прибегает к мошенничеству, умаляют и попирают прежде всего собственное достоинство. По сути, мошенник - это ничтожество, практически осознанно избирающее путь деградации и разложения своей человечности и всего того позитивного и конструктивного ресурса, который заложен в каждом из нас фактом рождения. Положение усугубляет то обстоятельство, что любая мера осознания собственного ничтожества, любая степень его ощущения мошенником порождает петлю отрицательной обратной связи, ведущей ко все большей ожесточенности индивида, к еще большему его цинизму и низости. Из этой петли редко кому удается выйти, но случаи разрыва порочного круга деградации были и бывают. Они всегда возможны, если человек находит в себе силы, когда он набирается мужества, решимости и воли стать человеком, достойным подлинного уважения и самоуважения.

Мошенник изолируется и лишает себя многих человеческих ценностей, особенно связанных с дружбой, взаимопомощью, открытостью для добра, справедливостью. Ему трудно, если вообще возможно, устанавливать и поддерживать честные, открытые и бескорыстные отношения с людьми, иметь надежных друзей, близких и искренне любимых. Психологическая атмосфера, которую создает вокруг себя мошенник и в которую погружается, в целом негативна и ущербна, она полна отчужденности, изолированности, скрытности, недоверия и даже отверженности.

Мошенник, как и любой преступник, по-особому эгоистичен. В этом эгоизме сильна тенденция постоянно усиливающегося заневоливания, заключения себя в клетку собственного одиночества и скрытности. Самое драматичное состоит здесь в том, что эгоизм мошенника, как и любого преступника, вынужденный, объективный, практически насильственный в силу криминального характера мошенничества. В отличие от позитивной, свободной и добровольной уединенности личности - прежде всего в его частной жизни как чистой и заповедной зоны отдохновения, раскованности и творчества, - закрытость мошеннической психологии является продуктом эгоизма, тщательной маскировки своих дел и себя как его субъекта. Это эгоизм подозрительности, враждебности и страха. Негативный изоляционистский эгоизм как черта мошеннической психологии подобен здесь клетки или подполью, которые строятся и роются не для свободы и покоя, а для засады, коварства и вероломства, в лучшем случае - для "зализывания ран", т.е. тех психических травм, которые неизбежны и которые открываются и становятся явными именно в подполье, на дне души всякого преступника, когда он остается наедине с самим собой. Отчасти этим объясняется склонность преступников к алкоголизму и наркомании, этим средствам забыться и отвлечься от себя.

Психология и содержание (т.е. идея, сценарий и цель), а также процедуры, инструменты, орудия мошенничества, само оно как действие, так же как и спектр его возможных последствий формируют определенные общие установки мошенника. Едва ли не главное в них - это особая, корыстная открытость ситуации, стремящаяся максимально полно охватить и учесть как известное, контролируемое в ней, так и имеющуюся здесь ту или иную степень неопределенности, непредсказуемости и неконтролируемости, случайности.

Вторая ее черта - это то, что можно назвать лицедейством, инобытием, превращенностью и извращенностью мошеннического сознания и поведения. Лицедейство состоит здесь в реально воплощаемой лжи, вымысле, обмане, в особого рода "спектакле". Он основан на все тех же двух фундаментальных человеческих пороках: воровстве и лжи. Последнее сочетается здесь со способностью к перевоплощению. И мошенник и его действия противоположны тому, что они являют собой для других, т.е. для тех к кому и на кого обращено мошенничество. Мошеннический грим, декларируемый сценарий, декорации, актерство и т.д. всегда, так или иначе, привлекательны, они позиционируют себя как добро и выгода, как законность и предприимчивость, как благотворительность и даже благородство, как благо, помощь, сострадание и поддержка людям, оказавшимся в затруднительном положении.

Третья черта установки мошенника связана с тем, на что обратил внимание И.Я. Фойницкий, определяя мошенничество как "орудие интеллектуальное". В мошенничестве интеллектуальный элемент содержится как в идее и плане мошенничества, так и в его исполнении, требующем большой работы ума, сообразительности, осмотрительности, изворотливости, хитрости и т.д. Сочетание второй и третьей черты мошенничества порождает то, что можно назвать искусством корыстного обмана, поскольку оно включает как лицедейство и интеллектуальный элемент, так и умение, навык, мастерство обмана.

В-четвертых, в мошенническую установку, как бы ни скверно это было признавать, входит ее креативность, т.е. творческий, новаторский, так сказать инновационный характер как сознания, так и действий мошенников. Одно время в ходу было грустно-смешное выражение: "Нет ни одного обманутого вкладчика, которого нельзя обмануть еще раз". Сегодня это выражение можно модифицировать: "Нет ни одного обманутого дольщика строительных компаний, которого нельзя обмануть еще и еще раз". Не случайно статус обманываемого всякий раз меняется, обновляется ввиду динамичного и "творческого" характера мошеннического сознания и технологий.

Пятой чертой мошеннической установки является ее аморальность. Это аморальность предопределена уже теми базовыми качествами индивида, реализация которых и порождает это деструктивное деяние - вороватостью и лживостью. Аморализм мошенничества очевиден, каким бы интеллектуальным, скрытым и запутанным он ни был. Безнравственность мошенничества складывается из лживости, вероломства, цинизма, бессовестности, жестокости, бессердечия и многих других темных сторон человеческого существа.

Шестой чертой этой аморальной установки является ее преступный характер. Эта очевидно уже из того, что она в высшей степени безнравственна и имеет целью корыстный обман или введение в заблуждение с целью нанесения финансового или имущественного ущерба, так же как и вреда моральному, психическому или физическому здоровью человека. Иначе эту сторону мошеннической установки следует назвать криминальной, преследуемой по закону. Понимание и переживание этого придает сознанию и действиям мошенника особенно циничный и безнравственный вид, это тот вид преступлений, который ясно осознается его субъектом и потому не может заслуживать никакого снисхождения.

В своей совокупности названные характеристики составляют то, что можно назвать мошенническим комплексом. Скорее всего, перечисленные качества не исчерпывают сущности всего феномена мошенничества, но они составляют его основу. Эти слова следует понимать прежде всего так, что мы должны рассматривать этот комплекс как постоянно меняющийся, модернизируемый, всегда в чем-то неожиданный и непредсказуемый и потому особенно опасный, коварный, многоликий и массовидный.

2.2 Психология обманываемого

Как мы знаем, другой стороной мошенничества является обманываемый, потенциальная или реальная жертва злонамеренного обмана. Казалось бы ситуация очевидно полярная: на одном полюсе минус (мошенник, однозначно заслуживающий порицания и наказания), на другом - плюс (жертва, однозначно заслуживающая защиты, сочувствия и поддержки). В действительности все не так просто, поскольку в обманываемом почти всегда есть нечто такое, что роднит его с мошенником. Попробуем прояснить эту редко освещаемую сторону дела.

Допустим невозможное на практике, но возможное теоретически. Допустим, что мы как объекты мошенничества все и сразу стали настолько умными, сообразительными и порядочными, что обрели способность выходить из мошеннических ситуаций не как жертвы, а как разоблачители и победители. Что в итоге произойдет? В таком случае мошенничество как вид человеческой деятельности скорее всего завянет и отомрет, как лишенное почвы растение. Но эта гипотетическая смерть мошенничества наступит не только потому, что у обманываемых будет развито критическое мышление и навыки защиты от обмана, но и ввиду их освобождения от некоторых отнюдь не благородных качеств, которые, как оказывается, мотивируют мошенников и даже заставляют их видеть в своих жертвах своего рода неудачливых конкурентов, проигравших в этой игре между мошенником и его клиентом.

Что я имею в виду? Прежде всего те установки и качества обманываемых, которые не просто предосудительны, но и в значительной степени побуждают, даже порождают определенные виды мошенничества. Едва ли не главная среди них - столь широко распространенная в России - халявность, т.е. желание что-то получить либо задаром, либо почти даром, либо быстрее, либо больше, чем это должно было бы быть, и т.п.

Халявность - это своего рода "пассивная вороватость". Синонимом слова "халява" является понятие "дармовщина". У дармовщины давняя российская история. Она родилась века назад и проявлялась как нищенство, странничество, приживальщичество, попрошайничество и т.п. В условиях советской власти дармовщина изменила свои формы. Отбирая у человека практически все, что он зарабатывал, государство "дарило" или "распределяло" это отобранное среди "трудящихся" как некую милость или проявление высшей, "социалистической" справедливости. Советский человек, хотя в принципе и понимал или чувствовал, что он не хозяин себе и результатам своего труда, что его эксплуатируют и обирают, тем не менее, привык рассматривать социальные программы и многие "льготы" именно как дармовщину. Разумеется, "государство-собес" (В.С. Барулин) разлагало сознание людей, делало из них иждивенцев поневоле, развивало в них лень, покорность, пассивность, халтуру, низкую производственную дисциплину, что, возможно, и явилось одной из причин развала экономики СССР, а потом и самого этого государства.

Подобные документы

Сущность организационного поведения. Объект, предмет, цели, задачи и методы дисциплины. Категории поведения в организации. Личностный уровень поведения. Групповое поведение. Факторы, влияющие на эффективность групп. Поведение в неформальных группах.

курсовая работа , добавлен 22.09.2008


Организационное поведение как комплексная прикладная наука об управлении поведением человека в организации, его предмет и методика исследования. Цели и методологические особенности данной науки. Связь организационного поведения с поведенческими науками.

контрольная работа , добавлен 03.11.2010


Понятия, уровни, модели организационного поведения. Изучение и анализ поведения индивида, группы, организации с целью понимания, предсказания и усовершенствования индивидуального поведения каждого работника. Способы влияния на организационное поведение.

контрольная работа , добавлен 10.03.2013


Теории поведения личности. Личностные характеристики персонала, влияющие на его поведение. Эмпирическое исследование организационного поведения персонала "Бизнес-Альянс". Рекомендации по учету индивидуально-психологических особенностей сотрудников.

дипломная работа , добавлен 11.01.2013


Теоретические основы организационного поведения: возникновение и развитие теории, особенности ее современного состояния, основные направления. Доминирующие подходы в организационных науках. Перспективы развития теории организационного поведения.

реферат , добавлен 20.07.2012


Дисциплина, изучающая поведение людей в организациях. Роль и место организационного поведения в практике управления, формы и аспекты его проявления. Три вида живых систем в хозяйственной организации: взаимодействие друг с другом и с окружающей средой.

контрольная работа , добавлен 20.05.2009


Основы организационного и должностного поведения. Теории поведения человека в организации. Взаимодействие личности и организации. Сущность мотивации трудового поведения персонала. Основные теории лидерства. Управление конфликтами в организации.

методичка , добавлен 10.08.2009


Основные типы организационного поведения людей. Типы трудового поведения. Понятие социальной роли. Сущность понятия "восприятие". Взаимоотношения между людьми в организации. Концепция "я-состояний" Э. Берна. Другие факторы, влияющие на поведение.

реферат , добавлен 20.07.2010


Развитие и виды теорий организационного поведения, его типология и модели. Анализ факторов, влияющих на эффективность организационного поведения сотрудников предприятия. Разработка системы нематериального стимулирования и мер по улучшению условий труда.

дипломная работа , добавлен 07.09.2013


Понятие организационного поведения и этики, их взаимоотношения, социальные и психологические закономерности. Трудовая этика как внутренний регулятор организационного поведения. Исследование этических ценностей организации, принципы делового общения.

3. Основополагающие концепции организационного поведения

Определяющие факторы организационного поведения

Природа организации формируется в процессе взаимодействия различных факторов и условий, многообразие которых может быть классифицировано по четырем направлениям – люди, организационные структуры, технологии и внешняя среда, в которой действует данная организация (рисунок 1).

Люди

Индивиды

Внешняя среда

Макросреда

Микросреда

Организационное поведение

Структура система соподчинения и взаимодействия
Технологии

Технологическая цепочка

Оборудование

и программное

обеспечение

Рисунок 1 – Основные факторы, определяющие организационное поведение

Выполнение рабочих заданий сотрудниками организации предполагает координацию их усилий, а значит, в компании должна быть создана определенная структура формальных отношений. Поскольку в процессе труда обычно используется производственное оборудование, в рабочем процессе взаимодействуют люди, организационные структуры и технологии. Кроме того, рассмотренные нами элементы подвержены влиянию внешней среды и, в свою очередь , оказывают воздействие на нее.

ЛЮДИ. Сотрудники организации образуют ее внутреннюю социальную систему, включающую в себя индивидов и группы (большие и малые, формальные и неформальные). Одна из основных характеристик групп – их высокая динамика (формирование, развитие и распад). Люди (сотрудники) – это живые, думающие, чувствующие существа, деятельность которых направлена на достижение поставленных перед организацией целей.

Современные организации существенно отличаются от своих предшественниц. Менеджерам приходится решать все более сложные задачи. Они должны не только осознавать неизбежность различных образцов поведения сотрудников, но и быть готовыми адаптироваться к ним.

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА. Организационная структура определяет формальные отношения между людьми и позволяет использовать их для достижения целей компании. Осуществление различных видов деятельности предполагает, что в организации трудятся представители самых разных профессий, занимающие различные должности. Эффективная координация их усилий предполагает разработку некой структурной схемы. Отношения индивидов внутри этой структуры создают сложные схемы сотрудничества – согласования, принятия и реализации решений.

Некоторое время назад возобладала тенденция упрощения многих организационных структур, в основном за счет сокращения должностей менеджеров среднего звена, вызванная необходимостью снижения издержек при сохранении конкурентоспособности компании. Кроме того, набирает силу процесс укрупнения организаций (преимущественно в форме слияний и поглощений). Отдельные организации проводят эксперименты по найму временных (так называемых ситуационных) сотрудников для выполнения конкретных задач.

ТЕХНОЛОГИЯ. Технологическое обеспечение представляет собой материальные ресурсы, вовлеченные в процесс управления и производства. Уровень техники и технологий оказывает значительное влияние на трудовые отношения. Техника позволяет сделать больше и работать лучше, но она же накладывает и ограничения (по уровню квалификации сотрудников), т.е. ее применение сопряжено как с выгодами, так и с издержками. Компьютеризация производства, перераспределение рабочей силы из сферы производства в сферу услуг , повсеместное внедрение компьютеров и разработка ориентированного на пользователя программного обеспечения, быстрое развитие возможностей сети Интернет – все эти факторы оказывают все возрастающее давление на ОП, усложняя проблемы обеспечения бесконфликтного равновесия технической и социальной систем.

ОКРУЖАЮЩАЯ СРЕДА. «Жизнь» организации протекает в «рамках» внутренней и внешней среды. Ни одна из организаций, будь то завод или школа, не имеет возможности избежать влияния внешней среды, воздействующей и на положение индивидов, и на условия труда, порождающей острейшую конкуренцию за доступ к ресурсам и энергии. Поэтому при изучении поведения человека в организациях следует обязательно принимать во внимание воздействие многочисленных факторов внешней среды.
1 Понятие организационного поведения

Современные изменения в окружающей среде привели к изменению парадигмы управления. Новый подход состоит в признании первенства личности в организации, ее знаний, навыков для эффективной деятельности.

Индивид, пришедший на работу в организацию, принимает на себя целый ряд ограничений своего поведения, диктуемых регламентом, нормами этой организации, корпоративным кодексом поведения. В XX в. работодатель заключал с работником моральный контракт, в соответствии с которым в обмен на лояльность к организации и готовность выполнять инструкции работник получал гарантии занятости, карьерного роста, материального вознаграждения.

Сегодня работодателю знания становятся намного нужнее, чем простая исполнительская дисциплина. Умение учиться начинает цениться выше преданности. В результате появляется новый тип организационного контракта, имеющий характер коммерческого партнерства: стороны обязуются взаимодействовать до тех пор, пока это выгодно каждой из них, но сотрудничать с максимальной отдачей в виде творчества со стороны работника и создания условий для этого творчества со стороны организации. В результате меняются отношения внутри организации, в них усиливается рыночная составляющая (компонента), которая представляет более жесткую форму взаимоотношений, требующую адекватного поведения и работника, и работодателя. Данное положение делает особенно актуальным разработку современных подходов преподавания ОП при подготовке специалистов к работе в изменяющихся условиях.

Впервые понятие «организационное поведение» (далее ОП) стал употреблять американский психолог Ф. Ротлисбергер (50-е гг. XX в.), изучая организации. Но системная разработка организационного поведения как учебной дисциплины началась с 70-х гг. в США (Ф. Лютенс, 1976)

Понятие "организационное поведение" было введено в связи с необходимостью обозначения разнообразных поведенческих реакций личности (группы) на организационные воздействия (стимулы, ролевые и административные требования, предписания и санкции), а также в связи с вариативностью типов этих реакций. Необходимость изучения организационного поведения заключается в том, что:

1. поведенческие реакции на однородные внешние воздействия разнообразны;

2. поведение людей в организации и вне ее различно;

3. поведенческие реакции одного и того же человека (группы, организации) различны в разных ситуациях.

Организационное поведение – изменение реакции друг друга в процессе взаимодействия для достижения поставленных целей. Поведение – реакция человека на внутренние и внешние воздействия. Суть менеджмента с позиции организационного поведения – направить в одно русло весь коллектив организации

Организационное поведение – это наука, изучающая поведение людей (индивидов и групп) в организациях с целью практического использования полученных знаний для повышения эффективности трудовой деятельности человека.

Организационное поведение – это поведение работников, вовлеченных в определенные управленческие процессы, имеющие свои циклы, ритмы, темпы, структуру отношений, организационные рамки требования к работникам. Эти процессы, с одной стороны, направляются усилиями руководителей всех звеньев управления, а с другой – реализуются в поведении непосредственных участников, т.е. работников разного управленческого уровня.

Объекты изучения ОП

Поведение индивидов в организации;

Проблемы межличностных отношений при взаимодействии двух индивидов (коллег или пары «начальник – подчиненный»);

Динамику отношений внутри малых групп (как формальных, так и неформальных);

Возникающие межгрупповые отношения;

Организации как целостные системы, основу которых образуют внутриорганизационные отношения (например, стратегические альянсы и совместные предприятия).

Большинство научных дисциплин (и ОП не исключение) преследует четыре цели – описание, осознание, прогнозирование и контроль над определенными явлениями.

Целями ОП являются:

1. систематизированное описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях;

2. объяснение причин поступков индивидов в определенных условиях;

3. предсказание поведения работника в будущем;

4. овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их совершенствование.

Организационное поведение можно классифицировать следующим образом:

1. По степени осознанности человеческого поведения: осознанное и неосознанное.

2. По целям: направленное на решение индивидуальных, групповых, общеорганизационных целей.

3. По типу субъекта-носителя: индивидуальное, групповое, ролевое и организационное.

4. По типу воздействия на субъекта-носителя: реактивное (реакция на соответствующие санкции со стороны лидера, группы или организации), конформное (воспроизведение поведения лидера, группы), ролевое (ответ на безличные требования должностных и профессиональных предписаний).

5. По последствиям реализации данного типа поведения для группы: конструктивное (ориентированное на укрепление единства или повышение эффективности деятельности группы) и деструктивное (ведущее к дезинтеграции и снижению эффективности деятельности группы, организации).

6. По форме протекания: кооперированное (ориентированное на поддержание сотрудничества) и конфликтное.

Сущность ОП заключается в систематическом, научном анализе поведения индивидов , групп, организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации с учетом воздействия внешней среды. ОП предполагает изучение и формирование поведения индивидов, групп для достижения организацией поставленных целей и повышения эффективности ее деятельности. ОП представляет собой мультидисциплину (кросс-дисциплину), поскольку использует принципы, методы, заимствованные из других дисциплин: теории организации, психологии, социальной психологии, менеджмента, управления персоналом. В свою очередь, ОП представляет собой основу для изучения целого комплекса управленческих дисциплин. ОП имеет четкую ориентацию на личность внутри группы, ее поведение: люди внутри группы, их чувства, ощущения, восприимчивость к новому, реакция на окружающую среду.

Характерные особенности ОП

1. 
   Одна из основных отличительных черт науки об организационном поведении – ее междисциплинарный характер .

ОП объединяет поведенческие (бихевиористские) науки (систематизированные знания о характере и причинах поступков людей) с другими дисциплинами – менеджментом, экономической теорией, экономико-математическими методами, кибернетикой (из которых заимствуются любые, способствующие улучшению взаимоотношений между людьми и организациями, идеи).

1. 
   Еще одна отличительная черта ОП – системность, опирающаяся на результаты исследований и концептуальные разработки .

Исследование – это процесс сбора и интерпретации данных, которые подтверждают или опровергают теоретические построения. Исследование – это непрерывный процесс, благодаря которому мы постоянно расширяем круг наших знаний о поведении человека в процессе труда.

1. 
   Третья особенность ОП – постоянно возрастающая популярность теорий и исследований у практикующих менеджеров. Современные управленцы весьма восприимчивы к новым идеям, они поддерживают исследования ОП, проверяют на практике новые модели.

Методы исследования ОП:

Опросы – интервью, анкетирование, тестирование – измерение уровня удовлетворенности трудом, организационным климатом коллектива , интервью могут проводиться и по телефону;

Сбор фиксированной информации – изучение документов, существующих в организации и регламентирующих деятельность работников и групп (устав организации, корпоративный кодекс поведения, контракты, должностные инструкции, положения о подразделениях);

Наблюдения – изучение обстановки, состояния рабочего места, внешнего облика сотрудников в соответствии с требованиями организационной культуры;

Эксперименты – проведение лабораторных или естественных экспериментов;

Использование Интернета.

Проводимые в настоящее время исследования в сети Интернет относятся к широкому кругу вопросов и областей, являются когнитивно ориентированными, т. е. касаются преимущественно познавательных процессов в различных сферах деятельности, в том числе и в ОП. Исследование ОП через Интернет имеет ряд преимуществ:

1) экономия ресурсов при проведении обследования: времени, средств и др. ресурсов;

2) возможность обеспечить большую точность за счет привлечения большего числа испытуемых;

3) легкость изменения методического инструментария на этапе разработки и апробации;

4) снижение влияния экспериментатора;

5) использование дополнительного программного контроля при выполнении заданий.

Однако эти преимущества сочетаются с определенными сложностями, особенно для ОП. Так, например, появляется полная анонимность пользователя, что может привести к снижению контроля за поведением испытуемого, искажению информации об отвечающем.

В целях снижения искажения данных используются следующие процедуры: одновременное проведение сравнений данных, полученных через сеть, с данными, полученными традиционным путем, а также с теоретическими представлениями.

2. Основополагающие концепции ОП

Все общественные (и естественные) науки опираются на философский фундамент базисных, направляющих их развитие, концепций. ОП основывается на ряде базисных идей о природе человека и организаций (табл. 1), которые и являются теми самыми «проверенными временем» принципами.

Таблица 1 – Базисные концепции организационного поведения

Природа человека

Принято выделять шесть основных понятий, характеризующих любого индивида: индивидуальные особенности, восприятие, целостность личности, мотивация поведения, стремление к соучастию и ценность личности.

ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ ОСОБЕННОСТИ. Идея индивидуальных особенностей родилась в психологии. Со дня своего рождения каждый человек уникален, а приобретаемый индивидуальный опыт делает людей еще более отличающимися друг от друга. Наличие индивидуальных особенностей предопределяет тот факт, что наиболее эффективная мотивация работников предполагает специфический подход менеджера к каждому из них. Положение об уникальности каждого человека обычно называется законом индивидуальных особенностей.

ВОСПРИЯТИЕ. Каждый из нас индивидуально воспринимает происходящие вокруг события. Наше отношение к объективной реальности проходит через фильтр индивидуального восприятия, представляющего собой уникальный для каждого человека, формирующийся на основе накопленного опыта способ видения, систематизации и интерпретации вещей и событий.

Уникальное видение каждого из нас доказывает, что мы ведем себя не как машины, а как человеческие существа.

ЦЕЛОСТНОСТЬ ЛИЧНОСТИ. Конечно же, организации с радостью ухватились бы за возможность «принимать на работу» только квалификацию индивида или его способность к анализу, но в реальности компаниям приходится иметь дело с целостной личностью, а не с отдельными ее качествами. Профессиональное мастерство не существует без опыта и знаний, личная жизнь человека не может быть полностью отделена от процесса труда, моральны условия неотделимы от физических. Каждый из нас – целостное человеческое существо.

Реализация ОП предполагает, что администрация организации нуждается не просто в квалифицированных сотрудниках, но в развитых личностях.

МОТИВИРОВАННОЕ ПОВЕДЕНИЕ. Одно из основных положений психологии гласит, что нормальное поведение человека формируется под воздействием определенных факторов, которые могут быть связаны с потребностями индивида и/или последствиями его поступков. Когда мы имеем дело с человеческими потребностями, необходимо помнить, что побуждения людей отнюдь не таковы, какими, как мы считаем, они должны быть; они являются тем, чего желают сами люди.

Мотивация сотрудников – обязательный атрибут любой организации. Вне зависимости от находящихся в ее распоряжении технологий и оборудования, ресурсы эти не могут быть использованы до тех пор, пока к ним не приложится труд предварительно мотивированных людей.

ЦЕННОСТЬ ЛИЧНОСТИ. Каждый сотрудник организации хотел бы внимательного и уважительного отношения со стороны руководства. Теория о том, что человек – один из экономических инструментов, давно утратила популярность. Сегодня в «моде» высокая ценность квалификации и способностей, возможности для саморазвития каждого работника.

Природа организаций

Фундамент организационной концепции образуют три основных «камня» –положение о том, что организации представляют собой социальные системы, которые формируются на базе учета взаимных интересов, а отношения менеджмента и наемных работников основываются на определенных этических принципах.

СОЦИАЛЬНЫЕ СИСТЕМЫ. В социологии принято считать, что организации являются социальными системами, деятельность которых регулируется как законами общества, так и психологическими законами. Фактически в организации бок о бок существуют две социальные системы. Одна из них – формальная (официальная) социальная система, другая – неформальная.

Социальная система предполагает, что окружающая среда организации подвержена динамическим изменениям, все ее элементы взаимозависимы и каждый из них подвержен влиянию любого другого элемента.

ОБЩНОСТЬ ИНТЕРЕСОВ. Организации нуждаются в людях, в свою очередь, люди нуждаются в организациях . Каждая организация имеет определенные социальные цели. Они формируются и ведут свою деятельность на основе определенной общности интересов их членов. Менеджерам необходимы наемные работники, ибо без них невозможно выполнение задач организации; сотрудники нуждаются в компании, так как она способствует достижению их личных целей. При отсутствии взаимности отсутствует и общая база, на которой создается нечто ценное для социума. Как показано на рисунке 2, общность интересов определяет сверхзадачу организации, которая решается только объединенными усилиями наемных работников и работодателей.

ЭТИЧЕСКИЕ ПРИНЦИПЫ. Для того чтобы привлечь и удержать ценных сотрудников (спрос на которых постоянно возрастает), организации строят свою деятельность на соблюдении этических принципов. Все большее число фирм осознают эту необходимость и разрабатывают различные программы, способствующие обеспечению высоких моральных стандартов как для менеджеров, так и для работников. Компании принимают этические кодексы, проводят обучение этике отношений, поощряют сотрудников за этичное поведение, рекламирует положительные образцы поведения и устанавливают внутренние процедуры, призванные контролировать соблюдение моральных принципов.

Этичность целей и действий организации является основной предпосылкой возникновения системы тройного вознаграждения, т.е. достижения целей индивидов, организаций и общества. Сотрудничество и работа в командах способствует повышению степени удовлетворения индивидов характером труда, ибо они получают возможность обучения и личностного роста, ощущают, что вносят ценный вклад в достижение общих целей. В свою очередь, возрастает и эффективность организации в целом: повышается качество продукции, улучшается обслуживание, сокращаются затраты. Но, возможно, наибольшую выгоду получает общество, пользующее высококачественными товарами и услугами, возрастают потенциальные возможности его граждан, формируется атмосфера сотрудничества и прогресса.

Цели работников

Сверхзадача,

выражающая

общность

интересов

Цели организации

Сотрудники

Организация

Общество

Этические принципы

Совместная

реализация

задачи

Рисунок 2 – Общность интересов работников и организацииикбщество