Прогул – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (). Напомним, под прогулом понимается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд или в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности. Работодатель вправе расценивать как прогул в том числе и следующие обстоятельства (п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 " "; далее – Постановления Пленума ВС РФ № 2):

• оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно до истечения двухнедельного срока предупреждения ();
• оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о его досрочном расторжении ( , );
• самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск.

Несмотря на кажущуюся прозрачность этих положений, работодатели, а иногда и суды, и по сей день встают в тупик, решая вопрос о том, являются ли прогулом те или иные действия работника. И нередко выводы, к которым они приходят, оказываются поспешными.

Рассмотрим несколько конкретных дел об увольнении сотрудников за прогул, а также причины, по которым работодателям не следовало принимать такое решение.

Как увольнение по собственному желанию превратилось в прогул

1 ноября 2013 года Д. подала своему работодателю, индивидуальному предпринимателю К., заявление об увольнении по собственному желанию. Ориентируясь на положения , сотрудница полагала, что подлежит увольнению по истечении 14-дневного срока, то есть 15 ноября 2013 года. Этот день стал для Д. последним рабочим, но с ней не был произведен расчет и не была выдана трудовая книжка. С 18 ноября она уже начала трудиться у другого работодателя. Однако предприниматель счел, что сотрудница продолжала работать у него и по истечении срока предупреждения об увольнении. Поэтому, когда 6 декабря 2013 года Д. потребовала направить в ее адрес трудовую книжку и другие связанные с работой документы, не выданные в последний день работы, она получила ответ о том, что трудовые отношения с ней не расторгнуты, и, следовательно, запрошенные документы не могут быть ей выданы. А в феврале 2014 года работодатель все-таки уволил ее, но за прогул, оформив соответствующий приказ.

Узнайте об особенностях процедуры увольнения сотрудника, которого нет на рабочем месте, из материала
"Увольнение отсутствующего работника за прогул" в Энциклопедии решений интернет-версии системы ГАРАНТ.
Получите бесплатный доступ на 3 дня!

Д. сочла эти действия незаконными и обратилась в суд с иском, в котором просила признать увольнение за прогул незаконным, обязать К. издать приказ об увольнении Д. по собственному желанию 15 ноября 2013 года и взыскать с бывшего работодателя все причитающиеся выплаты, а также компенсацию морального вреда.

Суд первой инстанции в удовлетворении исковых требований отказал (решение Фрунзенского районного суда города Саратова от 17 апреля 2014 г. по делу № 2-1209/2014). При этом он основывался на представленном работодателем табеле учета рабочего времени, в соответствии с которым Д. работала у К. до 19 ноября 2013 года включительно. Суд подчеркнул: поскольку по истечении срока предупреждения сотрудница продолжила работать у К. и не настаивала на увольнении, это дало работодателю право продолжить действие трудового договора (). А, следовательно, дальнейшая неявка Д. на работу была правомерно истолкована К. как прогул.

Сотрудница с этой позицией не согласилась и обратилась с жалобой в вышестоящий суд, требуя отменить вынесенное решение. И апелляция встала на сторону Д. ().

Суд указал, что из содержания табеля учета рабочего времени за ноябрь 2013 года нельзя достоверно установить факт явки или неявки Д. на работу, так как в этом табеле имеются противоречия: после 15 ноября 2013 года в дни с 20 по 23 ноября и с 25 по 29 ноября 2013 года наряду с указанием о явке истца на работу также есть сведения о прогуле. К тому же табель учета рабочего времени не является бесспорным подтверждением выполнения истцом работы после 15 ноября 2013 года, а других доказательств работодатель не представил.

Апелляционный суд также напомнил, что сотрудник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не предусмотрен законом (). Течение указанного срока начинается на следующий день после того, как работодатель получит от работника заявление. По соглашению между сторонами трудовой договор может быть расторгнут и раньше. Таким образом, ответчик, получив 1 ноября 2013 года от Д. заявление об увольнении по собственному желанию и не согласовав с сотрудником иной срок, должен был издать приказ об увольнении истицы 15 ноября 2013 года, то есть по истечении двухнедельного срока предупреждения об увольнении. Кроме того, раз сотрудница не вышла на работу и уже устроилась на другое место, оснований считать, что она не настаивает на увольнении, не было. Поэтому суд указал, что неявка Д. на работу после 15 ноября 2013 года не может считаться прогулом.

В связи с этим суд отменил ранее вынесенное решение и удовлетворил требования истца о возложении на К. обязанности издать приказ об увольнении Д. по собственному желанию 15 ноября 2013 года, а также о выплате 10 тыс. руб. в счет возмещения морального вреда.

НАША СПРАВКА

Условно прогулы можно разделить на две группы: кратковременные (когда работник, например, после пропуска одного или нескольких рабочих дней появляется на своем рабочем месте или не появляется, но с ним можно связаться по телефону) и длящиеся (когда найти работника и затребовать у него объяснения не представляется возможным).

В первом случае все просто. Главное, соблюсти требования и до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае его отказа нужно составить соответствующий акт. При этом отказ работника дать объяснение не является препятствием для увольнения, но в этом случае совсем не лишним будет взять в письменном виде свидетельские показания коллег и непосредственного руководителя об отсутствии работника на рабочем месте. И уже после этого можно составить приказ об увольнении.

Во втором случае увольнять работника без выяснения причин его отсутствия на рабочем месте не стоит. Дело в том, что, если причины отсутствия будут впоследствии признаны уважительными, то суд восстановит сотрудника на рабочем месте и обяжет работодателя выплатить все причитающиеся ему суммы, включая средний заработок за время вынужденного прогула. Для разрешения этой ситуации можно направить сотруднику по почте письмо (с уведомлением и описью вложения) с просьбой объяснить причины отсутствия на рабочем месте. Если работника так и не удастся найти, следует составить об этом акт. Вместе с этим в табель учета рабочего времени следует заносить запись о неявке работника по невыясненным обстоятельствам. Важное значение имеют докладные от непосредственного руководителя отсутствующего сотрудника, подтверждающие факт отсутствия. Если все же местонахождение сотрудника не будет установлено, уволить его можно будет как безвестно отсутствующего (), если соответствующее решение будет принято судом.

Как отсутствие у работодателя больничных листов от беременной сотрудницы обернулось увольнением

27 июля 2012 года Н. встала на учет в женской консультации в связи с беременностью, о чем спустя три дня известила по почте директора предприятия. Позже выяснилось, что это письмо не дошло до адресата и было возвращено отправителю. Кроме того, в период со 2 по 10 августа 2012 года сотрудница была на больничном, который представила работодателю. Впоследствии Н. неоднократно получала листки нетрудоспособности, которые направляла руководству по почте, однако ни одно из них до работодателя не дошло. В связи с тем, что Н. длительное время отсутствовала на рабочем месте, руководство предприятия направило ей уведомление о необходимости явки на работу для предоставления объяснений. Получив это уведомление, сотрудница на работу так и не явилась и не представила оправдательных документов отсутствия на рабочем месте. Работодатель зафиксировал в акте факт отсутствия письменного объяснения работника и издал приказ об увольнении Н. за прогул. Об этом сотруднице стало известно из полученного ею 12 апреля 2013 года письма за подписью директора общества.

Н. посчитала, что работодатель нарушил запрет на увольнение беременной женщины по инициативе работодателя () и обратилась в суд с требованием восстановить ее на работе.

Суд первой инстанции в удовлетворении заявленных требований отказал (решение Октябрьского районного суда г. Краснодара от 8 октября 2013 г. по делу № 2-668/2013). Суд подтвердил, что Н. передала работодателю больничный лист на период со 2 по 10 августа 2012 года, однако подчеркнул: никаких пояснений о причинах отсутствия до и после этих дат от нее не поступило. К тому же работодатель не располагал сведениями о беременности истицы. В связи с этим, по мнению суда, имело место злоупотребление Н. своим правом (), и поскольку ответчиком была полностью соблюдена процедура увольнения сотрудника за прогул, это дало ему право применить к Н. данное дисциплинарное взыскание.

Судом апелляционной инстанции вынесенный судебный акт был оставлен без изменения ().

Свою позицию Н. решила отстоять в кассационной инстанции и подала жалобу в ВС РФ, который с требованиями истицы согласился ().

Высший суд напомнил о позиции КС РФ, который в свое время отметил, что норма о запрете увольнения беременных женщин по инициативе работодателя призвана обеспечить стабильность положения таких сотрудников и их защиту от резкого снижения уровня материального благосостояния, обусловленного тем обстоятельством, что поиск новой работы для них в период беременности затруднителен (). ВС РФ также добавил, что в случае грубого нарушения беременной женщиной своих обязанностей ее можно привлечь к дисциплинарной ответственности с применением иных дисциплинарных взысканий, помимо увольнения.

Кроме того, закон не ставит возможность увольнения беременной женщины в зависимость от того, был ли поставлен работодатель в известность о ее беременности или нет (п. 25 Постановления Пленума ВС РФ от 28 января 2014 г. № 1 " ").

Это стало основанием для отмены актов, вынесенных судами первой и апелляционной инстанций, и дело было направлено на новое рассмотрение.

Как подработка у другого работодателя в связи с задержкой зарплаты была принята за прогул

Д. работал на заводе П. с 13 января по 18 апреля 2014 года. В связи с возникшей задержкой в выплате заработной платы он решил поискать иные источники дохода. 10 апреля 2014 года Д. написал на имя генерального директора завода заявление о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы, поскольку он нашел подработку у другого работодателя. Однако согласия руководителя он не получил и отпуск за свой счет в установленном порядке оформлен не был. Несмотря на это, сотрудник на работу не вышел. Заявление о приостановлении работы в связи с задержкой зарплаты Д. руководству также не предоставил (). В связи с этим работодатель счел отсутствие сотрудника на рабочем месте прогулом и уволил его с соблюдением предусмотренной законом процедуры ().

Не согласившись с решением руководства, Д. обратился в суд с иском о восстановлении его на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Суд первой инстанции в иске Д. отказал (решение Советско-Гаванского городского суда Хабаровского края от 20 мая 2014 г. по делу № 2-604/2014). Свою позицию он мотивировал тем, что Д. отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин, самоуправно до начала рабочей смены покинув рабочее место.

Однако с такой позицией не согласился прокурор – и подготовил апелляционное представление, в котором просил это решение суда отменить. Но суд апелляционной инстанции оставил представление прокурора без удовлетворения (апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 8 августа 2014 г. по делу № 33-4885/2014). А вот кассация сочла позицию прокурора обоснованной, вынесенные ранее судебные акты отменила и направила дело на новое рассмотрение (постановление президиума Хабаровского краевого суда от 13 апреля 2015 г. по делу № 44-г-26/2015). Повторно рассматривая это дело, суд апелляционной инстанции пришел к следующим выводам ().

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (). Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела (). А обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

Факт несвоевременной выплаты работникам заработной платы работодатель не оспаривал. Напротив, в судебном заседании он пояснил о том, что предприятие находится в трудном финансовом положении, что и повлекло за собой задержку в выплате зарплаты. Как подчеркнул суд, обязательность оплаты труда закреплена в действующем законодательстве. Более того, ТК РФ, запрещая принудительный труд, называет одним из его признаков нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплату ее в неполном размере (). И поскольку работодатель свои обязанности по своевременной и полной выплате заработной платы работнику не исполнял, дисциплинарное взыскание в виде увольнения, даже несмотря на отсутствие заявления о приостановлении работы в связи с задержкой зарплаты, было применено к Д. без учета тяжести совершенного им проступка и обстоятельств его совершения.

В результате требования Д. о восстановлении его на работе были удовлетворены. В его пользу были взысканы средний заработок за все время вынужденного прогула, а также компенсация морального вреда.

Как свадьба стала причиной увольнения

С 21 февраля 2008 года С. работал в обществе Р. Действующий в компании коллективный договор предусматривал предоставление работникам по случаю регистрации брака отпуска продолжительностью до пяти календарных дней, один из которых предоставлялся с оплатой в размере тарифной ставки (оклада), а остальные – без сохранения заработной платы. О своем отсутствии на работе в связи с регистрацией брака С. заблаговременно предупредил своего непосредственного начальника в устной форме. Однако, как только сотрудник вышел на работу, от него потребовали письменное объяснение о причинах отсутствия, а затем он был уволен за прогул.

Полагая, что увольнение было незаконным, С. обратился в суд с иском о восстановлении его на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда.

Как установил суд, основанием для увольнения С. послужило отсутствие его на работе без уважительной причины, поскольку письменное уведомление о необходимости взять отгул по причине регистрации брака он так и не представил. В связи с этим суд первой инстанции встал на сторону работодателя и в удовлетворении иска отказал (решение Железнодорожного районного суда г. Хабаровска от 1 апреля 2015 г. по делу № 2-1303/2015).

С. обратился в суд апелляционной инстанции, который занял диаметрально противоположную позицию ().

Суд отметил, что в соответствии с условиями коллективного трудового договора истцу не могло быть отказано в предоставлении отпуска по случаю регистрации брака. Отсутствие письменного уведомления работодателя об отсутствии на рабочем месте по личным обстоятельствам само по себе не является основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, так как нарушение указанной процедуры не исключает наличия у работника уважительной причины отсутствия. Кроме того, в результате совершенного истцом проступка каких-либо негативных последствий для работодателя не наступило. Учитывая, что С. ранее к дисциплинарной ответственности не привлекался, суд заключил: его увольнение произведено без учета обстоятельств, явившихся причиной его отсутствия на рабочем месте, и тяжести совершенного проступка.

В результате увольнение было признано незаконным, С. восстановлен в должности, а на работодателя возложена обязанность выплатить работнику средний заработок за время вынужденного прогула, а также компенсировать причиненный моральный вред.

Поскольку обязанность работодателя предоставить сотруднику отпуск без сохранения заработной платы в связи с регистрацией брака предусмотрена законом (), выводы суда распространяются на все случаи неявки на работу из-за собственной свадьбы – вне зависимости от того, были ли соответствующие положения закреплены в коллективном договоре.

Таким образом, даже если признаки прогула налицо, суд может признать увольнение незаконным. Существенными при вынесении решения станут не формальные обстоятельства (например, отсутствие больничного листа или письменного заявления о предоставлении отпуска), а фактические (истечение срока уведомления об увольнении по собственному желанию, беременность, задержка заработной платы, свадьба и иные уважительные причины неявки сотрудника на работу).

Сегодня нам с вами предстоит узнать уважительные причины отсутствия на работе. На самом деле этот вопрос крайне важен. Особенно если вы недолгое время работаете в том или ином месте, но по каким-то причинам вам требуется не посещать свое место труда. К сожалению, не всем известны уважительные причины. И иногда ваши права могут быть нарушены. Кроме того, ни один добросовестный сотрудник не хочет получать прогулы. Поэтому давайте попробуем понять, каковы уважительные причины неявки на работу, как доказать их.

Прогулы

Первым делом стоит разобраться, что такое прогул. Может быть, это не так уж и страшно? Или ваша неявка не способна расцениваться в качестве прогула по тем или иным причинам?

Согласно Трудовому кодексу РФ, прогулом является неявка на работу без уважительных причин. Но при этом есть одно небольшое ограничение, которое способно спасти сотрудника от наказания. Какое именно? Дело все в том, что вас имеют право наказать только тогда, когда неявка продолжается более 4 часов подряд. Тогда и только тогда это будет считаться прогулом. В остальном можно не бояться.

Кроме того, обратите внимание на то, что прогулом не является отсутствие в течение некоторого времени сотрудника на рабочем месте, которое не является для него единственным. А теперь стоит изучить уважительные причины отсутствия на работе. Когда можно не бояться наказания со стороны руководства?

Разногласия

Стоит точно знать, по каким причинам вы имеете право не являться на работу. Ведь очень часто получается так, что начальник считает происходящее с вами несущественным обстоятельством. А вот при детальном разбирательстве выясняется, что у вас была действительно уважительная причина отсутствия на рабочем месте. Это довольно частые случаи.

Чтобы лишний раз перестраховаться, постарайтесь предупредить руководство о том, что не придете на работу. И каким-нибудь образом зафиксируйте это. Если вас захотят уволить за прогул, можно будет воспользоваться доказательствами того, что вами были предприняты меры предупреждения работодателя о своем отсутствии. Более того, если вас уже уволили, обратитесь с жалобой в суд. Вас восстановят (если у вас была уважительная причина отсутствия на работе) и оплатят данный день. Ничего трудного, верно? Только вот мало кто знает, при каких обстоятельствах прогул не будет считаться таковым.

Погода

Отсутствие на работе без уважительной причины является основанием для вашего наказания. На самом деле стоит четко понимать, когда работодатель действительно имеет право расценить ваше отсутствие как прогул. Уже было сказано, что нередко законные основания и мнение руководства в данном вопросе не совпадают.

Список уважительных причин отсутствия на работе начинается с неблагоприятных погодных условий. То есть если вы именно по этой причине не смогли добраться до рабочего места, то никаких санкций на вас наложить не имеют права. Был ураган? Сильнейшая метель? Пурга? Пробки на дорогах или густой туман? За все это не положено никакого наказания. Только постарайтесь заблаговременно предупредить своего работодателя о своем отсутствии. Зачастую именно погодные условия не являются, по мнению руководства, действительно важной причиной того, что вас нет на рабочем месте более 4 часов подряд. Так что свои права стоит знать.

Из отпуска

Следующий вариант развития событий встречается не так уж и часто. Дело все в том, что иногда сотрудник по тем или иным причинам не может вернуться вовремя из отпуска. Зачастую в этом виновата погода. Данный пункт считается уважительной причиной отсутствия на работе. Так что его придется учитывать вашему начальству.

Разумеется, как и в прошлом случае, постарайтесь предупредить руководителя о задержках. Если этого не удается сделать, просто запаситесь доказательствами того, что вы действительно не могли вернуться по не зависящим от вас причинам домой и приступить к работе. Иначе вас могут попытаться или наказать, или уволить вовсе. И тогда придется прибегать к судебным прениям. А они мало кому приносят удовольствие.

Арест

Какая еще может быть уважительная причина отсутствия на работе? Примеры некоторых вариантов развития событий нам уже известны. Но на этом, как правило, разговор не заканчивается. Вообще, в Трудовом кодексе нет четко прописанного списка. Так что вся ответственность за данный вопрос ложится на плечи работодателя, а не сотрудника. Ведь именно его будут наказывать и призывать к ответственности, если гражданина уволили за прогул, который на деле таковым не является.

Среди возможных вариантов развития событий можно выделить еще и арест. Если вас арестовывают по тем или иным причинам либо вы были задержаны стражами правопорядка в качестве свидетеля, никто не имеет прав поставить вам прогул. И уж тем более наказывать в той или иной степени. Зачастую удается без проблем предупредить работодателя о том, что вас арестовали или привлекли к даче показаний в качестве свидетеля.

Поломки

Очередной вариант развития событий - это поломка общественного транспорта. Если до работы вы добираетесь, например, на автобусе, то его неисправность может быть включена в уважительные причины отсутствия на работе. На самом деле именно этот пункт требует особого внимания.

Почему? Одно дело, когда речь идет об общественном транспорте, который движется за город. Или в город непосредственно, например из села или деревни. То есть дальнего следования. Когда невозможно добраться до рабочего места каким-нибудь иным способом или вовремя дождаться очередного транспорта, чтобы не опоздать. Совсем другое - городской общественный транспорт, ходящий с определенной периодичностью.

Чтобы поломка считалась уважительной причиной, стоит предпринять все возможные усилия для прибытия к работодателю вовремя. Разумеется, постарайтесь предупредить начальство о происшествии. В подобных обстоятельствах вас никто не будет иметь права наказывать и ставить прогул. Ведь вы имеете дело с уважительной причиной, которая не зависит от вас и вашего желания.

Уход

На что еще стоит обратить внимание? Уважительные причины отсутствия на работе могут быть разными. И мало кто знает о них, ведь в действительности в Трудовом кодексе Российской Федерации не прописан четкий список оных. Приходится каждый случай рассматривать в отдельности.

Таким образом, очередные уважительные причины отсутствия на работе - это осуществление ухода за нуждающимся/больным родственником или ребенком. Если резко потребовалась ваша помощь, никто не имеет права зачесть отсутствие на рабочем месте в качестве прогула. Ведь жизненные обстоятельства могут быть разными. Так что учтите данный фактор. Нередко работодатели стараются даже при осуществлении гражданином ухода за больным и нуждающимся родственником или ребенком наложить на него те или иные наказания. Это незаконно. Скорее всего, если вы обратитесь в суд, то он окажется на вашей стороне.

Аварийные работы

Жизнь - это то, что предугадать и предсказать точно нельзя. Разнообразные казусы и неожиданности могут происходить со всеми, от этого никто не застрахован. Так что приходится постоянно думать о том, какие могут быть уважительные причины для прогула. За что не уволят сотрудника, который не явился на рабочее место?

Мы уже познакомились с некоторыми пунктами. Но как уже было сказано, точного списка нигде нет. Каждый случай рассматривается в отдельности, а ответственность за наказание ложится на плечи работодателя. Следующий вариант развития событий - это не что иное, как проведение аварийных ремонтных работ в доме/квартире у сотрудника. Если пришел ремонтник, ему следует обеспечить доступ в жилище. И при этом отсутствие на работе при подобных обстоятельствах не будет считаться прогулом.

Тут тоже есть один нюанс - все ремонтные аварийные работы не должны проводиться по желанию сотрудника-прогульщика. Иными словами, речь идет только о вынужденных мерах. А вот если вы самостоятельно решили вызвать, скажем, сантехника на дом, вместо того чтобы идти на работу, то ваше отсутствие будет расцениваться в качестве прогула.

Аварии

Также стоит обратить внимание на то, что аварии являются уважительными причинами для отсутствия на рабочем месте. Особенно это касается тех, кто самостоятельно водит машину, а также добирается до работы на собственном авто.

Конечно же, если случилась авария, стоит предупредить кого-нибудь о своем отсутствии. Но можно и не делать этого. Тогда придется заручиться доказательствами того, что вы действительно не прогуляли, а не могли прибыть вовремя на работу. Сейчас сделать это не так уж и трудно. Так что постарайтесь лишний раз перестраховаться. И если у вас есть реальная возможность прибыть вовремя, сделайте это. Иначе можно опасаться определенного наказания.

Лечение

Каковы уважительные причины неявки на работу? Их очень много. Но четкого списка, как уже было сказано, нет. И вряд ли он появится. Так что придется самостоятельно разбираться в этом вопросе.

Помимо уже перечисленных вариантов развития событий, можно отнести к нашему списку уважительных причин прохождение лечения, реабилитацию либо посещение врача. Обычно для этого отпрашиваются с работы. Но если вы не сделали этого, достаточно будет предъявить направление к врачу или больничный лист/амбулаторную карту для доказательства своей невиновности. Иногда вам просто врач может выписать справку о том, что вы действительно посещали его или проходили то или иное лечение. В таком случае никто не имеет права увольнять либо как-то наказывать вас. Ведь это незаконно.

Как видите, причин много. Вопрос прогулов и уважительных оснований для отсутствия на работе, как правило, всегда стоял очень остро. Ведь в современном законодательстве РФ нет четко прописанного списка возможных причин, по которым сотрудник способен оставаться безнаказанным, если его нет на работе более 4 часов подряд.

Уважительные причины неявки на работу законом не определены в четкий перечень. Поэтому вопросом, вынесенным в заголовок статьи, хотя бы раз в жизни задается каждый трудящийся человек. Попробуем найти ответ.

Что такое прогул

Без веских оснований не прийти на работу нельзя. Это знает каждый работник. Невыход на работу чреват: как минимум — объяснением с начальством, как максимум — увольнением за прогул «по статье». Прогул, говорит нам Трудовой кодекс РФ (статья 81 ч. 1 п. 6 подп. «а»), — это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд. При этом если в вашем трудовом договоре конкретное рабочее место не оговорено, то считать, что вы прогуливаете, находясь не там, где обычно работаете, но на территории организации, нельзя.

Увольнению за прогул должно предшествовать письменное объяснение работника. Если работодатель причины отсутствия на рабочем месте, которые укажет работник, посчитает неуважительными, то может его уволить. Если последний с таким увольнением не согласен, он может обратиться в суд. Суд будет решать, являлись ли причины отсутствия на работе уважительными или нет. А значит, был ли со стороны работника прогул или нет.

Загвоздка состоит в том, что четкого перечня уважительных причин отсутствия на работе закон не содержит. Анализ трудового законодательства позволяет выделить несколько групп таких причин.

Субъективные уважительные причины

Субъективные причины неразрывно связаны с личностью работника.

В первую очередь, это болезнь. В этом случае доказательствами обоснованного отсутствия на рабочем месте будут:

• справка от врача о посещении;
• запись в амбулаторной карте о приеме;
• больничный лист.

Периодические медосмотры некоторых категорий работников (ст. 213 ТК РФ) — уважительная причина. Уважительной причиной является и болезнь ребенка. Здесь все точно так же, как и с болезнью взрослого, только больничный будет выдан не во взрослой, а в детской поликлинике.

Не может быть работник уволен за отсутствие на рабочем месте в связи с участием в судебном заседании в качестве истца, присяжного заседателя, свидетеля, потерпевшего, подсудимого по делу. То же самое касается неявки на работу по причине нахождения в следственных органах в целях участия в следственных действиях Подтверждающий документ в этом случае — повестка в суд или к следователю (дознавателю). К этой же категории уважительных причин относятся вызовы в полицию, работа в качестве члена избирательной комиссии.

Оправданным является отсутствие на работе в связи с устранением какой-либо коммунальной аварии по месту жительства работника. Однако плановые проверки жилищно-коммунальных организаций не являются достаточным основанием для невыхода на работу.

Объективные уважительные причины

Объективными причинами, делающими невозможным появление на работе, являются обстоятельства различной непреодолимой силы. Это могут быть и погодные условия, и аварийные ситуации на дороге, и техногенные аварии или катастрофы, и военные действия.

Если работодатель в этих случаях не согласится с тем, что отсутствие на работе произошло по независящим от работника обстоятельствам, и дело дойдет до увольнения, то, как показывает анализ судебной практики по подобным делам, дело о восстановлении на работе, скорее всего, будет рассмотрено в пользу работника.

С походом в суд, главное, не затягивать. Трудовое законодательство для подачи искового заявления о восстановлении на работе в суд дает месяц (ст. 392 ТК РФ).

Уважительные причины по заявлению

Есть ряд обстоятельств, при наступлении которых работник имеет право не являться на работу. Но работодатель должен быть об этом предупрежден. Поэтому работник должен написать заявление о предоставлении ему выходных дней.

В соответствии со статьей 128 ТК РФ по заявлению работника работодатель обязан предоставить до 5 неоплачиваемых дней в случае смерти близкого, рождения ребенка, свадьбы.

Трудовая деятельность в России имеет огромное количество особенностей и нюансов. Все граждане - это не только работники, но еще и простые люди. Поэтому у работодателей возникают разнообразные вопросы в ходе ведения своей деятельности. Например, сегодня нам предстоит выяснить, могут ли уволить за прогул. Что для этого нужно? На самом деле изучаемая тема является крайне серьезной. Она встречается на практике довольно часто. Тем не менее, у работодателей и подчиненных разный взгляд на ситуацию подобного рода. Что гласит Российское трудовое законодательство? Как расторгнуть трудовые отношения с прогульщиком? Ответы на все эти вопросы будут найдены далее. Если хорошенько разобраться, то никаких проблем и споров не возникнет.

Неоднозначность мнений

Могут ли уволить за прогул? Как уже было сказано, ответ на поставленный вопрос нельзя назвать однозначным. Некоторые говорят, что за отсутствие на рабочем месте могут уволить. Кто-то твердит об обратном. Но кто прав?

Все зависит от обстоятельств и конкретной ситуации. ТК РФ - это свод законов, регулирующих взаимоотношения между начальником и подчиненными. Он был создан для того, чтобы решать спорные моменты. Права работников защищаются именно Трудовым кодексом.

Вообще, гражданина действительно могут уволить за отсутствие на работе. Но при определенных обстоятельствах. Далее изучаемая тема будет рассмотрена более подробно.

Законодательная база

Могут ли уволить за прогул? Все зависит от того, по какой причине гражданин не явился на работу. Как уже было сказано, расторжение трудовых отношений по инициативе работодателя из-за отсутствия подчиненного на работе возможно. Но не во всех случаях.

ТК РФ указывает, что начальник может уволить человека, который без уважительной причины отсутствовал на работе долгое время. Это право устанавливается статьей 81. Соответственно, чтобы не бояться увольнения, нужно все время выполнять подписанный трудовой договор.

Тем не менее, иногда обстоятельства бывают сильнее воли человека. Поэтому не всегда можно уволить за прогулы. Статья 81 Трудового кодекса позволяет расторгнуть отношения между работником и начальником только при отсутствии уважительных причин. Кроме того, важно установить, что был именно прогул, а не опоздание. Это крайне важно.

Определение прогула

Но как именно? Что такое прогул? Без уважительной причины гражданин отсутствует на работе более 4-х часов подряд. Именно такое поведение в современном Российском законодательстве трактуется как прогуливание. Как квалифицирует Трудовой кодекс прогул?

Отсюда следует, что если у работника были уважительные причины, то пропуск рабочего дня или долгое отсутствие на работе не является основанием для увольнения.

Основная проблема заключается в установлении уважительности. ТК РФ не имеет никаких четких указаний относительно того, какие случаи считаются уважительным пропуском работы. Поэтому каждый прогул рассматривается отдельно. Это нормальное явление.

Уважительные причины

Могут ли уволить за прогул? Да, если он был доказан. В остальных ситуациях пропуск работы не будет являться основанием для расторжения трудовых отношений. Поэтому можно не беспокоиться.

Как уже было сказано, законодательство РФ не указывает случаи, при которых отсутствие на работе считается уважительным. Тем не менее, на практике можно более-менее определиться, когда прогул является таковым.

Среди уважительных причин отсутствия на работе чаще всего выделяют:

• нетрудоспособность гражданина, подтвержденная документально;
• пребывание на государственных или общественных работах;
• прохождение медицинского обследования;
• сдача крови и ее составляющих;
• нахождение под стражей;
• участие в митингах и забастовках;
• чрезвычайные ситуации, мешающие нормальной работе (например, отмена авиарейса или поломка автобуса);
• задержка зарплаты больше чем на 15 суток.

Главное, чтобы гражданин мог как-нибудь подтвердить наличие тех или иных ситуаций. Прогул без уважительной причины по закону действительно может караться увольнением. Но единичные случаи, как правило, не так опасны для подчиненного.

Неуважительные причины

Жизнь непредсказуема. Поэтому определиться, могут ли уволить за прогул, не всегда просто. Зачастую верный ответ будет дан судебными органами. Ведь работодатели и подчиненные не всегда способны сами урегулировать столь спорный вопрос.

Уважительные причины для отсутствия на работе в течение долгого времени уже были перечислены. Теперь следует обратить внимание на неуважительные случаи. Что к ним относят?

На сегодняшний день неуважительными причинами прогула являются следующие обстоятельства:

• прохождение медицинского обследования без больничного листа;
• отгулы за отработанные дни при отсутствии их официального оформления;
• обращение за предоставлением отпуска по уходу за малышом, если вопрос о подобной ситуации заранее не решен;
• нахождение мужа/жены в стационаре.

Отсюда следует, что даже если супругу нужна помощь во время пребывания в больнице, придется работать и выполнять условия трудового договора. Ведь отсутствие на работе в данной ситуации будет являться поводом для расторжения трудовых отношений.

Дисциплинарные взыскания

Соответственно, наиболее трудным решением является определение уважительности причины отсутствия на работе. Каждый гражданин должен отчитаться перед начальником о своем поведении. Это законная практика.

Если сотрудник пропустил рабочий день, пишется объяснительная за прогул. Работодатель имеет право требовать подобный документ в письменной форме. На отчет предоставляется 2 дня. Если подчиненный не написал объяснительную, работодатель составляет соответствующий акт.

Кроме того, начальник имеет право на расторжение отношений с нерадивым подчиненным, когда последний отказывается объясняться и не представляет доказательства уважительной причины отсутствия на работе. Дисциплинарное взыскание при этом применяют не позже чем через месяц с момента обнаружения прогула.

Могут ли уволить за прогул? Как только гражданин отчитался о своем поведении, работодатель должен изучить все предложенные вниманию документы, после чего принимается решение о том, насколько уважительной является та или иная ситуация. Несогласный с итогом подчиненный может обратиться в суд для обжалования. Если работодатель решит уволить сотрудника, но судебные органы установят уважительную причину пропуска трудового дня, придется восстановить подчиненного в должности. Подобные ситуации не являются редкостью. Поэтому каждому работодателю придется заранее подумать, как уволить за прогул. Провести подобную операцию важно с соблюдением всех ее особенностей.

А вот дисциплинарные взыскания, как правило, рассчитываются работодателем самостоятельно. При этом важно учитывать предыдущее поведение каждого подчиненного. Так, к примеру, добросовестный кадр может отделаться небольшим штрафом или предупреждением, а нерадивый подчиненный - высокими взысканиями.

Законное увольнение

Теперь немного о том, когда конкретно прогул будет считаться таковым. Уважительные и неуважительные причины отсутствия на работе уже были представлены. Чтобы работодателям было легче ориентироваться, необходимо обратить внимание на некоторые конкретные случаи.

Как уволить за прогул? Необходимо, чтобы отсутствие на рабочем месте характеризовалось одним из перечисленных раскладов:

• гражданина нет работе весь день (независимо от продолжительности смены);
• человека нет на месте труда больше 4-х часов подряд без уважительных причин;
• сотрудник заключил трудовой договор, но при этом его нет долгое время (отсутствие оповещения о намерениях увольнения);
• подчиненный не работает после подачи заявления на расторжение трудовых отношений с работодателем (по закону положена отработка в 14 дней);
• самовольный отпуск или использование отгулов.

Все это является основанием для увольнения "по статье". Подобные обстоятельства не подлежат обжалованию в суде.

Порядок действий

Могут ли уволить за один прогул? На практике подобное решение встречается крайне редко. Ведь начальнику все равно придется соблюдать стандартную процедуру расторжения трудовых отношений с подчиненным.

Как правильно увольняют за прогулы? Нужно:

1. Установить факт отсутствия гражданина на рабочем месте.
2. Потребовать объяснительную от нерадивого подчиненного. На разъяснение ситуации отводится 2 дня.
3. Если гражданин отказался от объяснений, составляется специальный акт. Он подписывается начальством. Когда человек описал ситуацию, нужно установить, насколько отсутствие на работе является уважительным.
4. По итогам решения либо работодатель оформляет увольнение, либо применяет дисциплинарное взыскание и продолжает трудовые отношения.

Следует обратить внимание на то, что при увольнении начальник обязан произвести полный расчет с гражданином. Если точнее, придется заплатить за отработанное подчиненным время. Кроме того, работнику положена компенсация за неиспользованный отпуск.

Обращение в суд

Как уже было сказано, каждый человек, не согласный с увольнением за прогул, в судебном порядке может обжаловать то или иное решение. Только судебные органы 100% скажут, какие ситуации считаются уважительными для отсутствия на работе.

Судебная практика демонстрирует, что в России работодатели стараются за любой пропуск работы уволить. Тем не менее, этот шаг не всегда является законным. И "подкованные" подчиненные всегда смогут восстановиться в должности на прежнем месте работы.

Судебных разбирательств бояться не нужно. Главное, представить доказательства того, что пропуск рабочего дня имел уважительные причины. Суд всегда изучает все приложенные к иску документы, на основании которых выносит то или иное решение.

Одиночное нарушение

Могут ли уволить за один прогул? Ответить не так просто, как кажется. Все зависит от добросовестности сотрудника.

С точки зрения законодательства увольнение за однократный прогул имеет место. На практике он встречается только тогда, когда либо начальник не слишком хорошо относится к подчиненному, либо кадр работает плохо. Чаще всего однократный прогул влечет за собой дисциплинарное взыскание, предупреждение и ограничивается объяснительной. Это наиболее распространенное явление.

Итоги

Теперь понятны уважительные причины прогула. Кроме того, отныне ясно, могут ли уволить за отсутствие на работе в течение того или иного времени.

Несмотря на все вышесказанное, ситуация с прогулами и расторжением трудовых отношений все равно остается довольно неоднозначной. Каждый случай должен рассматриваться в индивидуальном порядке. Если выяснится наличие уважительной причины прогула, бояться нечего.