Тренинг как форма обучения направлен прежде всего на то, чтобы максимально использовать потенциал, знания и опыт каждого участника и с помощью специальных приемов создать феномен "группового обучения" .

Из всего многообразия методических приемов, которые используются на тренингах, большинство авторов выделяют два базовых: дискуссия и игра. Кроме этого, В.А. Горбатова добавила еще медитацию и методы невербальной активности.

Опыт показывает, что основным критерием эффективности метода является адекватность и экономичность его использования для решения поставленных задач. Разделяем мнение М.А. Чуркиной, Н.В. Жадько в том, что главный принцип использования методов - простота и легкость в эксплуатации. Выбор методов зависит и от таких объективных причин, как количество участников в группе и время проведения тренинга. В группе, где больше двадцати человек, дискуссионные методы трудно удержать под контролем, а материал, рассчитанный на большую группу, в группе, где менее семи участников, пройдет быстрее.

На практике при выборе методов тренинга пользуются такими правилами:

1) соответствие задачам тренинга;

2) соответствие уровню группы;

3) соответствие квалификации тренера;

4) соответствие размера группы;

5) учета времени тренинга.

Выделяют четыре основных группы методов, которые используются в тренинге.

Первая группа - методы, направленные на диагностику ситуации, знакомство с участниками, установления взаимопонимания. Часто взаимопонимание называют словом "рапорт".

Вторая группа - информационное обеспечение тренинга. Эта группа включает в себя любое информационное наполнение тренинговой работы: лекции, презентации, фильмы.

Третья группа - методы, используемые в групповой работе. Это могут быть деловые и ролевые игры, аналитические сессии - все элементы тренинга, где нужно делить группу участников на подгруппы. К этой группе можно отнести дискуссию, мозговой штурм, организацию презентации участников и закрепления материала.

Четвертая группа методов связана с использованием обратной связи тренера с участниками, так и наоборот. Это и поддержание дисциплины в тренинге, ответы на вопросы, разбор и анализ выполненных заданий, подведение итогов. В отдельных тренингах перед началом работы и в процессе самого тренинга проводят диагностические процедуры. "Они могут использоваться:

Для отбора участников в группу;

Как средство получения участником новой информации о себе;

Как средство самопонимания и самораскрытия;

Для обеспечения и контроля эффективности тренинговых процедур и тренинга в целом" .

Групповой дискуссией (от лат. discussion - исследование, рассмотрение, анализ) называется такой публичный спор, целью которого является выяснение и сопоставление различных взглядов, определения истинного мнения, нахождения правильного решения проблемы.

Групповая дискуссия является базовым методом в СПТ, так как ее участники сами приходят к тому или иному выводу.

Метод мозгового штурма возник в 30-е годы как способ коллективного продуцирования новых идей. Мозговой штурм является одним из методов, производным от групповой дискуссии, но с более структурированной процедурой. Главная функция мозгового штурма - обеспечение генерации идей. В основе метода лежит мнение, что при совместной работе группа может порождать большее количество идей, чем при индивидуальной. Мозговой штурм широко используется в тренинге креативности.

Игровые методы включают ситуационно-ролевые, дидактические, творческие, организационно-деятельностные, имитационные и деловые игры .

Игра является общепризнанным методическим приемом тренинга. Считается, что ее возможности практически неисчерпаемы.

"Игра - форма деятельности в условных ситуациях, направленная на воссоздание и усвоение общественного опыта. Как минимум, игра выполняет три функции.

1. Звільнювальна. Является полем самовыражения, игра снимает оковы суперэго, и это позволяет человеку стать более спонтанным, раскованным, искренним, открытым. Она возрождает в ней Ребенка с большой буквы.

2. Діагностувальна. Человек в игре максимально проявляет свои способности, и это делает тренинг очень прогностическим. Особая ценность игры в том, что диагностику извне она ненавязчиво превращает в самодиагностику.

3. Развивающая. Особое состояние человека в процессе игры позволяет ненасильницько воплотить новую информацию в его сознание и подсознание, закрепить новые формы поведения и коммуникации, развить творческий потенциал индивида" .

Ролевая игра - метод, суть которого заключается в "проигрывании ролей", которые позволяют увидеть члена группы не просто в процессе межличностного взаимодействия в группе, а за выполнение определенной социальной роли.

Поведенческий материал в ролевой ситуации является основным для проверки гипотез относительно личностной проблемы субъекта.

Деловая игра - средство развития творческого мышления, в том числе и профессионального; это имитация конкретных экономических объектов и процессов; это имитация деятельности руководителей и специалистов, рабочих и пользователей; это достижение игровой и познавательной цели; это выполнение правил и взаимодействие в рамках отведенной игровой роли.

Психодрама - метод групповой работы, в которой участники исполняют роли, которые моделируют жизненные ситуации и имеющих личностный смысл для участников. Цель психодрамы - устранение неадекватных эмоциональных реакций, отработка умений социальной перцепции, углубленное самопознание. Техники психодрамы: "диалог", "монолог", "роли", "дублирование", "реплика в сторону", "обмен ролями", "пустой стул", "зеркала" и другие.

А.С. Прутченков предлагает восемь основных тренинговых форм, методические рекомендации по подготовке и проведению психологических упражнений и задач, а также с подведения итогов. Осведомленность ведущего с тренинговыми формами позволит ему в дальнейшем выбирать одну из них в зависимости от вида запланированного тренинга, а также от возраста участников, своего опыта проведения тренингов и тому подобное.

Основная цель предлагаемых тренинговых форм - развитие личности участника, его умение слушать и слышать других, говорить и убеждать, открыто высказывать свою гражданскую позицию. Но при проведении тренингов не стоит забывать и о конкретном результате, например, про список общих личностных характеристик человека, который собирается стать "мэром города", или систему требований, которым должен отвечать кандидат на эту ответственную должность. Это может стать реальной "продукцией" тренинга, например, в обращении к местным жителям населенного пункта с призывом голосовать за наиболее достойного кандидата на должность мэра или руководителя местной администрации.

За основу классификации предложенных тренинговых форм взят принцип расширения социальных контактов участников (от индивидуальной работы, глубокого личностного самоанализа через парную работу, работу в малых группах до большого психологического круга и массовых форм).

Представим в сокращенном варианте тренинговые формы и адаптируем их для взрослых участников.

В данной параграфе мы рассмотрим основные методы тренинга, которые можно эффективно использовать при разработке программы социально-психологического тренинга в условиях межкультурного взаимодействия. На схеме 1 мы отобразили основные методы тренинговой работы, содержание и методические особенности их использования.

Схема 1. Методы тренинговой работы

Упражнения – это групповые или индивидуальные действия, выполняемые по определенной инструкции, направленные на решение конкретных задач, заложенных в программе тренинга, и способствующие достижению целей тренинга. Ин­формацию об упражнениях можно получить из методических и научных публикаций, либо придумать самостоятельно. Как правило, на практике приходится адаптировать известные упражнения к целям тренинга, конкретным задачам занятия, особенностям группы и техническим условиям проведения тренинга (например, площади помещения).

Разминочные упражнения, которые иногда называют «разогревом», как правило, проводятся в качестве обяза­тельных в начале занятий и при необходимости в процессе занятий. Разминочные упражнения выполняют функцию подготовки к работе и способствуют созданию позитивной групповой атмосферы, групповой динамике. Кроме того, эти упражнения, как и любые другие, являются источником диагностической информации для тренера. Выбор разминочных упражнений определяется задачами конкретного этапа занятия и содержанием тех видов работ, которые запланированы после разминки. Если по результатам упражнения тренер видит, что цель не достигнута, можно дать новое задание или продолжать выполняемое. В ситуациях, когда перед тренером стоит задача активизировать группу, но при этом после разминки от участников потребуются внимание и сосредоточенность, целесообразно провести двигательную разминку, а затем упражнение на конценцентрацию внимания.

Этюдные упражнения, как правило, имитируют действия, в которых отсутствуют ролевые предписания, и направлены на воспроизведение каких-либо ситуаций, фрагментов реальной жизни. В практике тренинга широко используются этюды из кур­сов обучения сценическому мастерству. Большую группу составляют этюды, ориентированные на развитие и понимание невербальных средств общения. При использовании в тренинге упражнений этой груп­пы очень важен настрой, создаваемый тренером. Участники должны ве­рить, что их игра будет восприниматься позитивно, а получаемая от груп­пы обратная связь будет выражена в конструктивной форме. Тренеру следует специально уделить внимание безоценочному восприятию пове­дения участников группы и включать эти упражнения в занятия лишь тог­да, когда группа и участники достигли определенного уровня развития и принятия друг друга, достаточной раскрепощенности.

Медитативные упражнения объединяют группу самых разных тех­ник, основанных на методах релаксации, внушения, работы с образами, аутотренинга. Их использование в тренинге должно быть очень осторожным. Наименее безопасный вариант – групповая релакса­ция, ориентированная на образы разной модальности.

Дискуссия-беседа – основной метод обсуждения всех вопросов и проблем в группе. В задачи тренера входит обязанность пере­водить беседу в дискуссионное русло, поскольку в дискуссиях при столк­новении разных точек зрения быстрее происходит прояснение позиций, взглядов, активное развитие социального мышления и овладение ис­кусством полемики. Тренер в процессе дискуссии должен отслеживать и регулировать множество показателей: ход дискуссии, содержание высказываний, степень включенности в работу всех участников, реакции участников на выступления и т.п.

Игра как моделирование поведения чело­века в разных ситуациях, как реализация ролевых предписаний (спонтан­ных и заданных) является в тренинге значимым элементом. Известно, что игры можно применять для реабилитации, психотерапии, психодиагности­ки, обучения (Эльконин, 1978). Игры дифференцируют по самым разным основаниям: степени активности, количеству участников, сюжету, набору ролей, целям и т.п. В межкультурном тренинге эффективными являются ролевые игры. Опыт тренинговой работы показывает, что игры не следу­ет ставить в программу первых занятий, а также не стоит начинать имен­но с них любое занятие. Это связано с тем, что игровое поведение требу­ет от личности свободы, раскованности, доверия к участникам группы. Именно поэтому игры следует вводить постепенно, начиная с их элементов, накапливая опыт разнообразного публичного поведения членов группы.

Симуляционные игры представляют собой моделирующие игры для тренингов и семинаров. Игры идеально подходят для решения таких задач, как разработка стратегии, сплочение коллектива вокруг ценностей, улучшение внутренних коммуникаций, повышение личной эффективности.

Деловая игра - метод имитации принятия решений участников руководящих в различных контактных ситуациях, осуществляемый по заданным правилам группой людей или ведущим в диалоговом режиме, при наличии конфликтных ситуаций или информационной неопределённости. В соответствии с представлением об общей структуре методов активного обучения, ключевым, центральным элементом является имитационная модель объекта, поскольку только она позволяет реализовать цепочку решений. В качестве модели может выступать организация, профессиональная деятельность, совокупность законов или физических явлений и тому подобное. В сочетании со средой (внешним окружением имитационной модели), имитационная модель формирует проблемное содержание игры.

Действующими лицами в ДИ являются участники, организуемые в команды, и выполняющие индивидуальные или командные роли. При этом и модель, и действующие лица находятся в игровой среде, представляющей профессиональный, социальный или общественный контекст имитируемой в игре деятельности специалистов. Сама игровая деятельность предстает в виде вариативного воздействия на имитационную модель, зависящего от её состояния и осуществляемого в процессе взаимодействия участников, регламентируемого правилами.

В межкультурном тренинге используются также культурно-специфичные ролевые игры, которые помогают участникам научиться взаимодействовать с представителями конкретных культур в реальных ситуациях. В подобных играх возможно два вида распределения ролей: иногда участники играют роли представи­телей собственной культуры (например, русские играют роли русских, кабардинцы - кабардинцев), иногда принимают на себя роли представи­телей другой культуры (например, русские играют за кабардинцев и на­оборот). Когда в игре представлены члены обеих культур, ее участники получают опыт межкультурного взаимодействия, который довольно лег­ко переносится на реальные межкультурные контакты. Но подобного ро­да обучение далеко не всегда достигает своей цели, поскольку сильный этноцентризм участников может помешать им избавиться от предубежде­ний в ходе занятий.

Ритуалы как совокупность повторяющихся действий используются в тренинге на разных этапах занятий. Но чаще всего имеются в виду риту­алы приветствия и прощания. Ритуальные действия становятся частью группового сознания, способствуют развитию групповых традиций и выполняют функцию завершающего или начинающего работу действия.

Для усиления элемента традиционности и по усмотрению тренера ритуалы прощания могут быть одинаковыми в течение всего тренинга, кроме последнего занятия. Можно заканчивать каждое занятие новым ритуалом, усиливая позитивность эмоционального фона участников тренинга. Тренера рекомендуют использование элементов пения и хорового проговаривания слов участников тренинга вместе с ведущим тренером, когда все участники при выполнении ритуала прощания находятся в «рабочем» кругу. Такие ритуальные действия должны сплачивать группу.

Все методы, используемые в тренинге обладают идентичной структурой и состоят из последовательных этапов: формулировка и проведение инструкции, выполнение задания и обсуждение.

В играх и некоторых упражнениях добавляется распределение ролей. Отметим некоторые особенности проведения инструкций. Инструкция является важным инструментом работы тренера. Грамотно составленная и четко изло­женная инструкция во многом определяет успешность выполнения заданий. Давая инструкцию, тренер должен находиться в периметре круга. Если группа расположена иначе в момент получения задания, то тренер должен обязательно стоять ко всем лицом, видеть реакцию всех участников группы. Нельзя переходить к выполнению работы, не убедившись в том, что все поняли инструкцию правильно. Но при этом не следует задавать такие вопро­сы, как: «Все ли понятно? Все ли поняли инструкцию?» Нужно формулировать от­крытые вопросы, требующие развернутого ответа. Например: «Что дол­жен делать водящий?» Подобные вопросы лучше адресовать к самым невнимательным членам группы (Лунева, 2002).

Произнося инструкцию, тренеру следует избегать употребления оборотов авторитарного стиля. Кроме того, используемые в инструкции местоимения должны подчеркивать единение тренера с группой. Так, например, следует говорить: «Сейчас нам предстоит выполнить упражне­ние». Не рекомендуется употреблять такие обороты как «вы у меня сей­час...», «вы будете делать..» и т.п. Если группа не понимает инструкцию, не следует раздражаться. Ведь это проблема тренера. Следует скорректи­ровать текст инструкции вместе с группой, привлекая ее в соавторы.

Важным методическим моментом тренинга являются процедуры разделения группы на пары, тройки (подгруппы) и подбор состава их участников. Существует очень незначительное количество упражнений, в которых важен произвольный выбор партнеров. В остальных случаях подгруппы следует сознательно комплектовать. Для тренинга в условиях межкультурного взаимодействия это особенно важно, поскольку есть задания как для моноэтнических, так и для полиэтнических групп. Комплектация групп должна происходить на основе целей выполняемых заданий, статусной, гендерной, этнической, конфессиональной, социально-психологической и личностной характеристик участников тренинга.

Несмотря на то, что главная цель тренинга достигается в основной его части, первое и последнее занятия играют особую роль и отличаются от других занятий своей структурой.

Первое занятие является стартовым. От его успешности во многом зависит эффективность всего тренинга. Традиционно оно начинается со знакомства. Однако, если члены группы уже знают друг друга, следует начать с разминки. Главной целью первого занятия является создание групповой атмосферы, чувства безопасности у каждого участника и опы­та доверительного общения. Кроме того, на первом занятии закладыва­ются основы групповой и индивидуальной мотивации, направленные на достижение целей тренинга. Участники группы должны понимать цель работы, не чувствовать себя объектами, которыми тренер манипулирует для достижения собственных целей. Все эти аспекты групповой работы обсуждаются во время дискуссии и закрепляются в созданной группой «групповой конвенции». Конвенция включает правила поведения в груп­пе, условия эффективной работы (например, активность каждого участ­ника), регламент и особые условия для тренера (например, право переби­вать говорящего). Каждый участник группы подтверждает свое принятие конвенции, и поэтому в процессе работы тренер и группа вправе требовать от всех выполнения ее условий.

На первом занятии тренеру важно получить диагностическую информацию о членах группы. Поэтому предлагаемые группе виды работы должны быть разнообразными, а тренер должен создавать ситуации, в которых могли бы наиболее ярко проявиться качества участников, их ценности, установки, модели поведения и т.п.

В первый день занятий целесообразно обсуждать все выполняемые упражнения, в том числе, разминочные. Это позволяет «разговорить» группу на нейтральном материале, постепенно переходя к более глубин­ной рефлексии (если это входит в задачи тренинга).

Полезно на этом занятии спланировать работу в парах, подгруппах, постоянно меняя их состав. Это позволит каждому участнику получить максимально возможное число контактов с членами группы. Особенно важно учитывать этот момент в группах, численность которых превы­шает 12-14 человек (Лутошкин, 1988).

Тренеру важно контролировать время выполнения всех видов работ и выделить время на итоговое обсуждение. Заключительный этап проходит в форме анализа итогов дня. Участники обязательно располагаются кругом. Важно, чтобы высказался каж­дый участник. Тренер должен вести эту процедуру, добиваясь решения сформулированных выше задач и того, чтобы каждый участник высказы­вал свое личное мнение, а не просто присоединялся к остальным членам группы.

При подведении итогов, впечатлений дня тренер должен получить ответы на вопросы, которые он сфор­мулировал заранее для группы и для себя. Рекомендуемыми вопросами для участников тренинга могут быть:

Здесь и сейчас я почувствовал…

Здесь и сейчас я узнал…

Здесь и сейчас я понял…

Можно позволить высказаться каждому в свободной форме, но желательно ответить на вопросы, что дал участникам тренинг, как повлиял на их мысли, чувства и поведение. Важно, чтобы возможность вы­сказаться получили все члены группы. Если группа большая, можно ограничить время выступления, четко контролировать следование теме.

К концу занятия тренеру необходимо сделать для себя вывод, все задачи занятия решены, над чем следует продолжить работу на следующем занятии.

Последнее занятие отличается тем, что, как правило, к этому моменту уровень сплоченности группы достигает своего пика, что ведет к развитию эмоционального благодушия в группе. С другой стороны, формируются «чемоданные настроения», «любовь ко всем» перед разлу­кой. Несмотря на то, что это занятие последнее, задача тренера – сделать его рабочим и эффективным. Достичь этого помогает четкая инструкция в начале занятия и поддержание внимания и ответственности участников на протяжении всей работы. Рекомендуется использовать в эти дни зада­ния и упражнения в форме ролевых и деловых игр, соответствующие эмоциональному настрою группы. Не следует делать длительных обсуж­дений. В этот день самым длительным по времени должно быть подведе­ние итогов. Тренеру необходимо хорошо подготовиться к этой процедуре. Следует соотнести цель тренинга и получение содержательной обратной связи от участников. Очень важно, чтобы разговор в группе не свернул в сторону «раздачи благодарностей» и прощальной эйфории. Мы счита­ем, что удержать подведение итогов в нужном русле позволяет разделе­ние его на две части, о которых сообщается группе.

Первая часть состоит из устного самоотчета каждого члена группы, включающего три составляющие: новые знания, изменение представле­ний; чувства, связанные с собственными переживаниями и с группой; го­товность и намерение изменить поведение. Эти традиционные элементы психологической установки должны быть соотнесены с целью тренинга.

Вторая часть может проходить в форме свободных высказываний, содержательных оценок и пожеланий участникам, группе, тренеру. Целесообразно попросить участников написать свои впечатления о тренинге (эссе), либо заполнить заранее приготовленную анкету (Верещагина, Дзгоева, Дреева, 2006).

Тренеру также следует подготовить краткое итоговое сообщение. Ритуал прощания на последнем занятии должен быть подобран специально. Желательно, чтобы он был новым для группы.

При планировании тренинга следует уделить внимание раздаточному материалу (Стимсон, 2002). При проведении тренингов и обучающих семинаров сложилась традиция раздавать папки с материалами к заня­тиям перед началом работы. Представляется, что это не самый правиль­ный путь. Он способствует тому, что участники начинают папку листать, рассматривать содержание страниц, до которых процесс тренинга еще не дошел. Целесообразнее использовать несброшюрованные листы, выда­вая их участникам в нужный момент. Желательно, чтобы эти листы вклю­чали информационный материал в виде текста, таблиц, иллюстраций, графиков (теоретический материал тренинга), а также заготовки для зада­ний, которые надо выполнять в процессе тренинга. Все страницы разда­точного материала должны быть пронумерованы, чтобы к ним при необходимости можно было обращаться в процессе тренинга. «Отрабо­танные» листы вкладываются участниками в индивидуальные пластико­вые конверты (файлы).

К раздаточному материалу относятся и необходимые для тренинга канцелярские товары: ручки, фломастеры, мелки, цветная бумага, специаль­ные маркеры, клейкая лента, клей, ножницы, писчая бумага, листы ватма­на. По желанию тренера можно использовать один или несколько мячей разного размера, мягкие игрушки, скакалки, шнуры и другой вспомога­тельный материал.

Вопросы для самоконтроля

1. С чего начинается разработка программы межкультурного взаимодействия?

2. Что определяет задачи и содержание межкультурного тренинга?

3. Назовите основные элементы структуры тренинга.

4. Перечислите условия, обусловливающие эффективности межкультурного тренинга?

5. Какие существуют механизмы формирования мотивации участников тренинга?

6. Необходимо ли учитывать возрастные особенности участников тренинга при разработке программы тренинга? Каким образом?

7. Какие методы тренинговой работы Вы знаете?

8. Перечислите виды игр, которые используются в межкультурном тренинге?

9. Что определяет успешность выполнения заданий и упражнений участниками тренинга?

11. Чем отличаются первое и последнее занятия тренинга от остальных?

Что необходимо знать тренеру?

Фасилитация – это профессиональная организация процесса групповой работы, направленная на прояснение и достижение группой поставленных целей. Процесс фасилитации приводит к повышению эффективности групповой работы, вовлеченности и заинтересованности участников, раскрытию их потенциала.

Фасилитация – это:
облегчение взаимодействия внутри группы (от англ. «facilitate» - облегчать, помогать)
процесс оказания помощи группе в выполнении задачи, решении проблемы или достижении соглашения к взаимному удовлетворению участников.
процесс, позволяющий эффективно организовать обсуждение сложной проблемы или спорной ситуации.
процесс фасилитации приводит к повышению эффективности групповой работы, вовлеченности и заинтересованности участников, раскрытию их потенциала.

Совместное обсуждение вопросов и проблем , возникающих в ежедневной практике бизнеса, часто вызывает разногласия и непонимание между участниками. Кто-то много говорит, а чьи-то идеи не услышаны; тратится много времени на обсуждение вопросов, не касающихся основной темы встречи; решения не принимаются… Чтобы прийти к конструктивным решениям, процессом обсуждения необходимо управлять и координировать действия участников встречи. Такой процесс осуществляет фасилитатор , который управляет процессом обсуждения, вовлекает участников и структурирует работу группы.

Мини-лекция – представление одной конкретной темы. Лекции остаются одним из основных методов обучения. Это связано с тем, что в любом тренинге есть место для представления новой информации или обобщения пройденного материала. Повышает динамику, если тема актуальная, лекция интерактивная, тренер владеет аудиторией, чередует формы донесения информации: рисунки на флип-чарте, разбор видео фрагментов, демонстрационные упражнения с привлечением участников.
Мини-лекции в тренинге используются достаточно широко.
Во-первых, когда тренер представляет какой-то материал.
Во-вторых, после каждого группового обсуждения, упражнения, ролевой игры тренеру необходимо обобщить итоги обсуждения. В своем резюме он связывает их с теоретическими и технологическими наработками в данной сфере, а это, по сути, мини-лекция.

Что необходимо сделать тренеру для повышения эффективности мини-лекции?

Ключевые факторы успеха мини-лекций и презентаций:
наличие четкой цели;
устойчивый контакт с аудиторией;
знание предмета, компетентность в рассматриваемом вопросе.

Такое сочетание не превращает лекцию в монолог, а делает ее интересным процессом, в который группа с готовностью включается.

Один из наиболее сложных моментов – построение контакта с аудиторией. Здесь целесообразно учесть несколько технологических и технических моментов.

Сделайте так, чтобы мини-лекция отвечала потребностям, ситуации и интересам аудитории. Мини-лекция/презентация тренера должна соответствовать аудитории – быть ситуативной:
соответствовать интересам аудитории (по содержанию);
соответствовать аудитории по стилю;
соответствовать аудитории по целям (не ставить слишком амбициозных и нереализуемых либо заниженных целей).

Помните, тренеру не стоит стараться передать аудитории все то, что он знает и понимает, только потому, что это кажется ему важным и интересным. Содержание мини-лекций должно быть направлено строго на решение задач тренинга и отвечать интересам аудитории. Участникам нужно получить от тренера именно ту информацию и в таком объеме, которая необходима для решения задач и может быть использована в их практической деятельности.

Упражнения для тренинга – это определенным образом организованная активность участников тренинга, направленная на отработку новых навыков. На сегодняшний день большую популярность набирают активные тренинги. Это способ обучения взрослых людей,построеный на основе игр и упражнений. Игры и упражнения позволяют участникам тренинга, на личном опыте проверить полученную информацию. Полученные знания и навыки отрабатываются в постановочной деятельности – это создает веселую и доброжелательную атмосферу. Конфуций сказал – «Скажи мне - и я забуду, учи меня - и я могу запомнить, вовлекай меня - и я научусь.». Цель упражнений, не столько научить преодолевать препятствия, сколько научить участников определенным поведенческим навыкам, которые можно использовать в разных ситуациях реальной жизни.

Подготовка места проходит заранее, так как многие упражнения требуют реквизита, и всё должно быть готово до начала тренинга. Материалы лучше всего расположить в местах проведения упражнения.

Общие указания:
Следите за тем, как и что вы говорите. Не используйте жаргон и будьте осторожны с использованием сравнений с другими командами.
Убеждайтесь, что группа вас понимает. В этом могут помочь вопросы типа «Вам понятно задание?»
Ведущий в группе – не лидер, а именно ведущий. Команда имеет право на свой стиль работы. И на ошибки. Задача ведущего – помочь группе проанализировать полученный опыт. Это должно прослеживаться в поведении, и в том, что ведущий не употребляет по отношению к себе слово «лидер».
Поддерживайте хорошее настроение участников.
Если некоторые участники неактивны, обращайте на них особое внимание и подбадривайте. Но в паузах – а не во время выполнения группой задания.
При обсуждении не формулируйте выводы сами на основании того, что вы заметили как наблюдатель. Можно пользоваться фразами «Я заметил(а), что …», чтобы дать участникам самим прокомментировать данное действие.
От ведущего требуется постоянное внимание: из соображений безопасности, соблюдения правил и важности наблюдений для обсуждения.
Не выделяйте участников. Если есть такое стремление – сделайте это во время паузы или после окончания занятия.

Общие тренинговые методы:
Групповая дискуссия;
Игровые методы;
Методы направленные на развитие социального восприятия;
Методы телесно-ориентированной психотерапии;
Медитативные методы.

Формы групповой дискуссии:
Тематические дискуссии
Биографические дискуссии
Интерактивные дискуссии

Методы телесно-ориентированной терапии:
Работа над структурой тела
Чувственное осознание
Нервно-мышечная релаксация

Медитативные техники:
Применяют в целях обучения физической, чувственной релаксации, а так же умении избавляться от психического напряжения и стрессовых ситуаций.

Методы развития социального восприятия:
Развивают умение воспринимать, понимать и оценивать как самого себя, так и окружающих.

Игровые методы:
Ситуационно ролевые
Дидактические
Творческие
Организационно-деятельностные
Имитационные
Деловые игры

Ситуационно ролевые – игра,участники которой действуют в рамках выбранных ими ролей, руководствуясь характером своей роли и внутренней логикой среды действия; вместе создают или следуют уже созданному сюжету.

Дидактические игры – специально создаваемые или приспособленные для обучения, повышающие заинтересованность.

Имитационные игры – это разновидность игр, в которых поведение участников определяется моделью, представленной в виде игровой имитации.

Деловые игры – это такая форма обучения, когда отработка тематики происходит на основе профессиональной деятельности слушателей.

«Обучение без мысли – напрасный труд, мысли без обучения – опасны»
Конфуций.

Виталий Кунц, бизнес-консультант, тренер компании

«Дмитрий Чуприна & Партнеры»

«Тренинговые методы обучения»

Психология групп.

Групповые роли и нормы.

Стили руководства группой.

Факторы группового процесса.

Характеристика тренинговых методов.

Классификация тренингов.

Уже на самых ранних этапах развития человеческого общества люди собирались в группы, чтобы обеспечивать свое выживание и развитие. В первобытных племенах совместными ритуальными действиями и плясками отмечались важные события и сопровождались культовые обряды; многие древнегреческие мыслители, в том числе великий Сократ, прибегали к групповой форме философствования, чтобы проверить свои идеи о природе Вселенной и человечества; средневековые монахи объяединялись в религиозные ордена, чтобы очищать душу и постигать божественную сущность. Эти ранние формы объединения уже содержали в себе зачатки наблюдающихся в современной психологии тенденций работы с группами.

Колоритным доказательством существования связи между прошлым и настоящим служит скандально знаменитый маркиз де Сад. Когда де Сада заключили в Шарантон, лечебницу для умалишенных, он коротал там время писанием и постановкой пьес, которые разыгрывались его соседями по палате перед пестрой больничной публикой. По ходу даваемых в этом театре представлений публика и режиссер наблюдали порой тошнотворные сцены, во время которых самодеятельные актеры слой за слоем обнажали свой внутренний мир, чему по всей видимости, способствовало богатое и извращенное воображение маркиза. Свидетельства о том, что эксперименты де Сада в таком живом театре оказывали лечебное воздействие на заключенных, явились для современных авторов основанием для того, чтобы рассматривать их как один из ранних опытов групповой психотерапии.

На сегодняшний день не существует общепринятого толкования понятия «тренинг», что приводит к расширенному его пониманию и обозначению этим термином самых разных приемов, форм, способов и средств, используемых в психологической практике.

Термин «тренинг» (от англ. - train, training) имеет ряд значений: обучение, воспитание, тренировка, дрессировка. Подобная многозначность присуща и научным определениям тренинга.

Ю.Н. Емельянов определяет тренинг как группу методов развития способностей к обучению и овладению любым сложным видом деятельности. Л.А. Петровская рассматривает социально-психологический тренинг «как средство воздействия, направленное на развитие знаний, социальных установок, умений и опыта в области межличностных отношений», «средство развития компетентности в общении», «средство психологического воздействия» 2 . Тренинг также можно охарактеризовать как многофункциональный метод преднамеренных изменений психологических феноменов человека, группы и организаций с целью гармонизации профессионального и личностного бытия человека.

Центральное место в истории тренингов занимает Курт Левин. Его теория поля является концептуальным ядром психологии групп. Почти четыре десятка лет назад он предположил, что «обычно легче изменить индивидов, собранных в группу, чем изменить любого из них по отдельности».

Преимущества групповой формы работы.

Хотя очевидно, что любая отдельная личность, находясь в группе, получает меньше внимания, чем при индивидуальном общении, существует ряд причин, обусловивших развитие и успех групповых тренингов.

Жизнь человека-явление социальное. В семье, на работе или в группах, которые формируются по интересам на людей ежедневно действуют такие факторы, как давление партнеров, социальные влияния, конформизм. Эти факторы и выявляются в группой работе, что оказывает соответствующее влияние на взгляды и поведение личности. В конечном результате опыт, приобретенный в специально созданной среде, обычно переносится во внешний мир.

Второе потенциальное преимущество группы состоит в возможности получить обратную связь и поддержку от других ее членов, имеющих сходные проблемы или опыт и способных благодаря этому оказать существенную помощь. В процессе происходящих в группе взаимодействий осознается ценность других людей и потребность в них. В дружественной и контролируемой обстановке можно усваивать новые навыки, экспериментировать с новыми стилями поведения и получать опыт «проверки реалий» на специально подобранной группе партнеров. Присутствие равноправных партнеров, а не только одного тренера, создает ощущение комфорта.

В третьих-в группе можно быть не только участников событий, но и зрителем. Наблюдая со стороны за ходом групповых взаимодействий, можно идентифицировать себя с активными участниками и использовать результаты этих наблюдений при оценке собственных эмоций и поступков. Множество обратных связей создает отражение личности сразу во многих ракурсах.

В 4-ых, группа может способствовать личностному росту. В группе личность неизбежно становится в положение, вынуждающее ее к самоисследованию и интроспекции. Часто люди знают чего хотят, но чтобы заявить это во всеуслышание, им требуется участие и поддержка. И в группе он получает одобрительную реакцию со стороны других участников, и соответственно повышается уверенность в себе.

Наконец, групповая форма работы имеет и экономические преимущества. Обычно и для тренера и для участника менее накладно встречать одновременно в 6-10 и более людьми, чем с каждым с ним поодиночке.

Другие преимущества работы с группами являются следствиями особенностей отдельных подходов и теорий.

Считается, что впервые тренинговые занятия, направленные на повышение компетентности в общении, были проведены учениками К. Левина в Бетеле (США) и получили название Т-групп. В их основе лежала идея: большинство людей живет и работает в группах, но чаще всего они не отдают себе отчета в том, как они в них участвуют, какими их видят другие люди, каковы реакции, которые вызывает их поведение у других людей.

К. Левин утверждал, что большинство эффективных изменений в установках и поведении людей происходит в групповом, а не в индивидуальном контексте, поэтому, чтобы обнаружить и изменить свои установки, выработать новые формы поведения, человек должен преодолеть свою аутентичность и научиться видеть себя таким, каким его видят другие.

Т-группа определялась как собрание гетерогенных индивидов, встречающихся с целью исследовать межличностные отношения и групповую динамику, которые они сами порождают своим взаимодействием. Успешная работа учеников К. Левина в мастерской межгрупповых отношений привела к основанию в США Национальной лаборатории тренинга. В этой лаборатории была создана группа тренинга базовых умений. Впоследствии результаты ее работы учитывались в практике Т-групп.

В Т-группах обучали управленческий персонал, менеджеров, политических лидеров эффективному межличностному взаимодействию, умению руководить, разрешать конфликты в организациях, укреплять групповую сплоченность.

Некоторые группы были ориентированы на выяснение жизненных ценностей человека, усиление чувства его самоидентичности. Они возникли в 1954 г. и получили название групп сензитивности.

В конце 60-х - начале 70-х гг. XX в. Т-группы и группы сензитивности получили широкое распространение в организациях. Основной целью их использования было улаживание конфликтных ситуаций в рабочих группах, а также оптимизация отношений рабочих и служащих.

В 60-е гг. возникает опирающееся на традиции гуманистической психологии К. Роджерса движение тренинга социальных и жизненных умений, который применялся для профессиональной подготовки менеджеров в целях их психологической поддержки и развития. В тренинге жизненных умений использовались и используются три основные модели, определяющие своеобразие целевого подхода к участникам тренинга.

Первая модель опирается на семь развиваемых категорий жизненных умений: решения проблем, общения, настойчивости, уверенности в себе, критичности мышления, умения самоуправления и развития «Я»-концепции.

Вторая модель выделяет четыре категории жизненных умений, являющихся целью тренинга: межличностное общение, поддержание здоровья, развитие идентичности, решение проблем и принятие решений.

Третья модель включает тренинг эмоционального самоконтроля, межличностных отношений, самопонимания, финансовой самозащиты, самоподдержки и концептуализации опыта.

В 1970-е гг. в Лейпцигском и Йенском университетах под руководством М. Форверга был разработан метод, названный социально-психологическим тренингом. Средствами тренинга выступали ролевые игры с элементами драматизации, создававшие условия для формирования эффективных коммуникативных навыков. По его мнению, социально-психологический тренинг - род группового психологического тренинга, активный метод групповой психологической работы, которая проводится для развития компетентности в общении. Он сделал вывод об эффективном влиянии социально-психологического тренинга на повышение интерперсональной компетентности за счет интериоризации измененных установок личности и их переноса на профессиональную деятельность. Практической областью приложения разработанных М. Форбергом методов стала социально-психологическая подготовка руководителей промышленного производства.

Социально-психологический тренинг получил широкое распространение и в отечественной практике. Этот метод активно применяется в работе с детьми, родителями, студентами, руководителями предприятий и организаций. Опыт его использования отражен в трудах Ю.Н. Емельянова, В.П. Захарова, ГА Ковалева, X. Миккина, ЛА Петровской, Т. С. Яценко и др.

Групповой психологический тренинг, или социально-психологический тренингпредставляет собой вид методов активного социально-психологического обучения, основанных на целенаправленном, комплексном и относительно продолжительном по времени использовании совокупности методов групповой работы (ролевых игр, групповых дискуссий, психотехнических упражнений и др.) в интересах развития, психокоррекции и психотерапии личности человека. Социально-психологический тренинг не сводится только к социально-психологическому тренингу общения; область его применения значительно шире, чем у последнего и не ограничивается развитием навыков эффективного общения и повышением коммуникативной компетентности.

Сущностными признаками социально-психологических тренингов выступают:

Групповое обучение участников тренинга, использование потенциала развития человека в групповой динамике с применением механизма межличностных отношений;

Стадийность, обусловленная социально-психологическими закономерностями развития малой группы. Как правило, в процессе любого тренинга можно выделить три основные стадии: начальную, рабочую и конечную;

Комплексное применение совокупности методов групповой работы (ролевых игр, групповых дискуссий, психотехнических упражнений и др.);

Относительно продолжительное по времени проведение тренинговых занятий (как правило, курс составляет не менее 20-60 учебных часов);

Широкая целевая направленность тренингов на развитие, психокоррекцию и психотерапию личности человека, его профессиональных и жизненных умений и качеств;

В работе тренинговой группы всегда присутствуют два плана, две стороны: содержательная и личностная.

Содержательный план соответствует основной содержательной цели тренинга. Он изменяется в зависимости от того, что является объектом воздействия: установки, умения, когнитивные структуры, а также от программы тренинга. Например, в тренинге креативности, тренинге партнерского общения или ведения деловых переговоров содержание будет разным, хотя уровень объектов воздействия один и тот же - установки и умения. Личностный план - это групповая атмосфера, на фоне которой разворачиваются события содержательного плана, а также состояние каждого участника в отдельности (в некоторых видах тренинга эти состояния и отношения участников становятся содержанием работы группы).

Руководство группой.

Термин тренер, руководитель подразумевает, что в группе главным образом является кто-то один и что именно он наделен властью оказывать влияние на других. То насколько крепко тренер держит бразды правления в своих руках сильно варьируется от группы к группе, но редко бывает чтобы руководитель отпустил их совсем. Во всех случаях поведение тренера сводится к взаимодействию с членами группы в том смысле, что оказываемое им влияние зависит от готовности или способности других воспринять это влияние.

Существует несколько стилей руководства группой: авторитарный, демократичный, попустительский. Если соотнести стили руководства с продуктивностью работы групп, то демократичные руководители пользуются большим успехом, нежели два крайних варианта. Рассмотрим различия в этих стилях.

Важно отметить, что в любой эффективно работающей группе, в которой предусмотрено взаимодействие ее членов, тренер не является единственным, кто осуществляет руководство. В роли лидера могут выступать и другие члены группы—всякий раз, когда они влияют на партнеров или помогают осуществлению групповых или чьих-либо целей. Когда лидер выделяется из числа членов группы, остальные делегируют ему часть своей личной автономии и прав по принятию решений и таки образом допускают, что он может решать за них.

Существует несколько ролевых функций лидера: эксперт, катализатор, аранжировщик и образцовый участник.

Групповые роли.

Исследование социального поведения было определено Гордоном Олпортом как «попытка понять, как на мысли, чувства и поведение индивидов влияет реальное, воображаемое и подразумеваемое присутствие других людей». Мы являемся социальными существами главным образом вследствие нашей принадлежности в группам родственников, друзей, знакомых, посторонних нам людей, с которыми мы постоянно взаимодействуем. Процессы происходящие в этих группах в усиленной и концентрированной форме имеют место в тренинговых группах, в группах искусственно созданных. Оказываяст в тренинговой группе индивид попадает в незнакомую ситуацию. Вследствие специфичности индивидуального восприятия и прошлого опыта, он идет на первое занятие имея свои ожидания и представление о роли, которую будет играть в группе. В этом смысле роль—набор способов поведения и выполняемых функций, которые представляются уместными и реализуются в данном социальном контексте.

По мере развития в группе возникает необходимость во все новых ролях. И в этом плане ролевые установки участников должны обладать необходимой гибкостью.

Существует длинный перечень стереотипных ролей, которые представляют разные способы поведения в группе. Многие из них имеют колоритные названия, например-капризный нытик, экономящий время, страж демократии, подстрекатель, уважаемый законодатель.

Наиболее общими системами координат являются гнев—любовь и сила—слабость, которые выделил Лири.

Для эффективной работы группе требуется определенный баланс позитивных ролей, связанных как с оказание поддержки, так и с решением стоящих перед группой задач. Когда группа трудится над достижением цели, кто-либо в ней может взять на себя функцию оказания поддержки, чтобы разрядить напряженность, и наоборот, когда группа безмятежно развлекается, кто-нибудь может напомнить о деле. Чем большую гибкость проявят члены группы, играя каждый свою роль, тем больше группа преуспеет в достижении конечной цели.

На следующем слайде представлены роли, которые связаны либо с выполнением задач, либо с оказанием поддержки и проявляются на разных этапах существования группы.

В каждой тренинговой группе устанавливаются свои эксплицитные и имплицитные нормы. Нормы помогают участникам принимать те или иные роли и определяться с уместным или неуместным поведением. Представьте себе, например, страхового агента в церкви, предлагающего свои услуги прихожанам во время богослужения. Иногда официально принятые и сложившиеся сами собой нормы не совпадают. Например, члены группы, созданной для решения какой-либо проблемы, внешне ратуя за сотрудничество и обмен идеями, на самом деле могут соперничать и подсиживать друг друга. Скрытые цели и намерения, оборонительные защитные реакции участников могут прийти в противоречие с целями группы. Большинство участников группы заботится о своем имидже, и каждый выбирает себе роль, которая помогает его сохранить. Желание стать полноценным членом группы может повлиять на готовность индивида к эмоциональному или интеллектуальному риску. Нормы устанавливаемые в группе таким образом могут привести к успешному достижению таких вспомогательных целей, как гармоничное проявление положительных ролей, что благотворно сказывается на сплоченности и успешности достижения общей цели.

Классификация социально-психологических тренингов.

В настоящее время существует большое количество модификаций форм социально-психологических тренингов, различающихся между собой по целому ряду признаков.

Групповой психологический тренинг используется:

Для развития навыков эффективного общения и повышения коммуникационной компетентности;

Для работы с психически здоровыми людьми в целях оказания им помощи в саморазвитии (тренинг креативности, профессиональных умений и т.д.);

Для социально-психологической подготовки руководителей промышленного производства;

В рамках клинической психотерапии при лечении неврозов, алкоголизма и ряда соматических заболеваний.

Социально-психологические тренинги могут иметь цели:

Формирования и развития определенных профессиональных и жизненных умений и качеств человека;

Психокоррекционные;

Психотерапевтические.

Развитие тренинговых форм связано в основном с ведущими ориентациями современной психологии. В западной психологии - это необихевиоризм, современный психоанализ, когнитивизм, экзистенциальная и гуманистическая психология. В зависимости от психологических ориентации выделяются виды тренинговых групп:

Т-группы - группы социально-психологического тренинга общения;

Группы бихевиоральной ориентации (тренинг умений, навыков социального взаимодействия);

Группы личностного роста (например, у подростков в школе);

Гештальт-группы (тренинг осознания человеком своих потребностей);

Группы психодрамы (тренинг по выработке социальных навыков и умений на имеющемся личном опыте);

Психоаналитически ориентированные группы (в интересах психотерапии) и др.

Поскольку перед тренингом обычно ставится не одна, а несколько задач, то решение их может осуществляться методами разных направлений.

Социально-психологические тренинги, являясь формой практической психологической работы, всегда отражают своим содержанием определенную парадигму той школы или направления, взглядов которых придерживается психолог, проводящий тренинговые занятия. Такие парадигмы в организационном построении тренинговых занятий проявляются следующим образом:

Тренинг как своеобразная форма дрессировки и натаскивания, при которой жесткими манипулятивными приемами при помощи положительного подкрепления формируются нужные паттерны поведения, а при помощи отрицательного - преодолеваются ненужные, по мнению ведущего;

Тренинг как тренировка, в результате которой формируются и отрабатываются умения и навыки эффективного поведения;

Тренинг как форма и метод активного обучения, целью которого является передача психологических знаний и развитие некоторых умений и навыков;

Тренинг как метод создания условий для самораскрытия участников и самостоятельного поиска ими способов решения собственных психологических проблем.

Рассмотрим виды социально-психологического тренинга как метода активного обучения в целях развития личности человека, его качеств и умений.

Социально-психологический тренинг общения - вид социально-психологического тренинга, связанный с развитием в процессе групповой работы знаний, навыков, умений и установок, определяющих поведение в общении, коммуникативной компетентности и способностей человека.

К частным формам социально-психологического тренинга общения относят:

1) тренинг сензитивности;

2) тренинг делового общения;

3) социально-ролевой тренинг.

Тренинг сензитивности - частная форма (составная часть) социально-психологического тренинга общения, основанная на тренировке межличностной чувствительности в процессе социального взаимодействия и направленная на развитие способностей адекватного и полного познания себя, других людей и отношений, складывающихся в ходе общения.

Отличительная особенность этого тренинга - максимальная самостоятельность участников. Метод основан на актуализации чувств и эмоций за счет обратной связи, а не на интеллекте. Под обратной связью в данном случае понимается искреннее предъявление информации о своем отношении к другому человеку. Цель сензитивного тренинга - формирование умения управлять стилем своего поведения за счет осознания того, как оно воспринимается окружающими, совершенствовать умение наблюдать, определять психическое состояние другого человека по внешним признакам и соответственно строить свое поведение, развивать эмпатию. Психологическим механизмом является перестройка установок личности и, как результат, изменение отношения к себе и другим.

В социально-психологическом тренинге общения и тренинге сензитивности, реализуемого в Т-группах, содержание взаимоотношений между членами этих групп служит средством для понимания процесса взаимодействий людей в целом. Изучение групповых процессов и групповой динамики дает информацию о межличностных отношениях и поведении членов группы в реальной жизни. Совершенствование межличностных умений и социально-психологической компетентности предполагает понимание групповых процессов, поощряющих развитие адекватной самооценки. В Т-группах особое значение придается непосредственным переживаниям членов группы.

Невозможно понять без помощи ведущего и группы, что мы собой представляем, невозможно сформировать свою идентичность, пока мы не узнаем, какими нас воспринимают другие люди. Такое самопознание чрезвычайно полезно для становления личности. В ходе тренинга участники получают своеобразный социальный опыт, благодаря которому они узнают, как они воспринимаются другими членами группы, и получают возможность сравнивать эти перцепции с самовосприятием. При этом преодолевается психологический дискомфорт и можно получить радость от нового знания о самом себе.

Тренинг делового общения - форма социально-психологического тренинга общения, направленная на приобретение знаний, умений и навыков, коррекцию и формированию установок, необходимых для успешного общения в условиях профессиональной деятельности (умение вести переговоры, выступать перед большой аудиторией, проводить совещания, правильно вести себя в конфликтных ситуациях и др.). По своей сути тренинг делового общения есть конкретизация социально-психологического тренинга общения применительно к профессиональной деятельности участников. Основная цель тренинга - развитие у участников коммуникативных умений, коммуникабельности и коммуникативной культуры в целом.

Социально-ролевой тренинг - частная форма (составная часть) социально-психологического тренинга общения, направленная на решение внутренних конфликтов индивида путем отработки навыков тех или иных социальных функций в учебной группе.

К данной форме можно отнести близкий к психодраме, но использующий принципы поведенческого научения так называемый ситуационный тренинг, направленный на формирование тех или иных социальных умений, необходимых в определенных жизненных ситуациях, в частности при установлении контакта с новыми людьми. Этот вид тренинга состоит в проигрывании конкретных эпизодов, в которых один из участников группы (протагонист) играет самого себя, а другие выступают в заданных психологом-тренером ролях, соотнесенных с определенным сюжетом. Сеанс ролевой игры записывается на видеопленку, затем воспроизводится, и участники в ходе ее просмотра отмечают ошибки и непродуктивные действия. Затем протагонист предлагает свое новое решение, а другие участники после обсуждения инсценируют альтернативные стратегии, которые также записываются. Ситуационное ролевое проигрывание продолжается до тех пор, пока не будет достигнуто удовлетворительное исполнение заданного эпизода. При этом анализируются все продемонстрированные в эпизоде умения, правила поведения, поведенческий репертуар, в том числе с точки зрения проксемики. Апробация результатов научения осуществляется в обстановке реальной жизни: или путем выполнения «домашних заданий» с последующим самоотчетом, или инситуационно, т.е. когда группа наблюдает за действиями протагониста в то время, когда он пытается установить контакт с действительно незнакомым человеком, выступить на собрании, прочитать лекцию и т.п.

Ситуационный тренинг явился дальнейшим развитием идей Дж. Морено в предложенной им технике социодрамы. Если психодрама направлена на анализ и разрешение психологических проблем отдельного человека, то цель социодрамы заключается не столько в выявлении конфликтов кого-либо из участников игры, сколько в достижении эффективного взаимодействия с партнерами в условиях делового или повседневного общения. К социодраме примыкает педагогическая психодрама, применяющаяся для коррекции педагогически запущенных подростков, которая положила начало групповой психокоррекционной работе среди деви-антной молодежи на Западе. Значительно раньше к аналогичной технике прибегал А.С. Макаренко в своей педагогической практике, используя игровые возможности коллектива в качестве социопсихокоррекционного средства.

Широкую известность в практике использования социально-психологического тренинга профессиональных умений получила немецкая четырехступенчатая модель процедуры тренинга производственного персонала по изучению новых профессиональных методов работы. Эта модель представляет собой четыре последовательных этапа овладения новыми приемами трудовой деятельности. На первом этапе этой процедуры ведущий отбирает наиболее эффективные методы выполнения трудовых операций для конкретной профессиональной группы персонала и одновременно разрабатывает мотивационный механизм, побуждающий игроков хорошо овладеть новыми методами решения своих производственных задач. На второй ступени он демонстрирует игрокам новые приемы трудовой деятельности, акцентируя внимание на их эффективности. На третьем этапе контролирует и корректирует действия своих подопечных в процессе освоения ими установленных заданий. И наконец, на заключительном четвертом этапе ведущий осуществляет своеобразный шеф-контроль новых методов уже непосредственно на объекте их производственной деятельности.

Таким образом, применение тренингов как групповых методов обучения, коррекции и терапии основательно зарекомендовало себя как эффективное во многих сферах жизни и жизнедеятельности человека.

Использование различных видов тренинга. Характеристика тренинговых методов обучения

Литература

Понятие о социально-психологических тренинговых методах

На сегодняшний день не существует общепринятого толкования понятия «тренинг», что приводит к расширенному его пониманию и обозначению этим термином самых разных приемов, форм, способов и средств, используемых в психологической практике.

Термин «тренинг» (от англ. - train, training) имеет ряд значений: обучение, воспитание, тренировка, дрессировка. Подобная многозначность присуща и научным определениям тренинга.

Ю.Н. Емельянов определяет тренинг как группу методов развития способностей к обучению и овладению любым сложным видом деятельности. Л.А. Петровская рассматривает социально-психологический тренинг «как средство воздействия, направленное на развитие знаний, социальных установок, умений и опыта в области межличностных отношений», «средство развития компетентности в общении», «средство психологического воздействия». Тренинг также можно охарактеризовать как многофункциональный метод преднамеренных изменений психологических феноменов человека, группы и организаций с целью гармонизации профессионального и личностного бытия человека.

Считается, что впервые тренинговые занятия, направленные на повышение компетентности в общении, были проведены учениками К. Левина в Бетеле (США) и получили название Т-групп. В их основе лежала идея: большинство людей живет и работает в группах, но чаще всего они не отдают себе отчета в том, как они в них участвуют, какими их видят другие люди, каковы реакции, которые вызывает их поведение у других людей. К. Левин утверждал, что большинство эффективных изменений в установках и поведении людей происходит в групповом, а не в индивидуальном контексте, поэтому, чтобы обнаружить и изменить свои установки, выработать новые формы поведения, человек должен преодолеть свою аутентичность и научиться видеть себя таким, каким его видят другие.

Т-группа определялась как собрание гетерогенных индивидов, встречающихся с целью исследовать межличностные отношения и групповую динамику, которые они сами порождают своим взаимодействием. Успешная работа учеников К. Левина в мастерской межгрупповых отношений привела к основанию в США Национальной лаборатории тренинга. В этой лаборатории была создана группа тренинга базовых умений. Впоследствии результаты ее работы учитывались в практике Т-групп.

В Т-группах обучали управленческий персонал, менеджеров, политических лидеров эффективному межличностному взаимодействию, умению руководить, разрешать конфликты в организациях, укреплять групповую сплоченность. Некоторые группы были ориентированы на выяснение жизненных ценностей человека, усиление чувства его самоидентичности. Они возникли в 1954 г. и получили название групп сензитивности.

В конце 60-х - начале 70-х гг. XX в. Т-группы и группы сензитивности получили широкое распространение в организациях. Основной целью их использования было улаживание конфликтных ситуаций в рабочих группах, а также оптимизация отношений рабочих и служащих.

В 60-е гг. возникает опирающееся на традиции гуманистической психологии К. Роджерса движение тренинга социальных и жизненных умений, который применялся для профессиональной подготовки менеджеров в целях их психологической поддержки и развития. В тренинге жизненных умений использовались и используются три основные модели, определяющие своеобразие целевого подхода к участникам тренинга. Первая модель опирается на семь развиваемых категорий жизненных умений: решения проблем, общения, настойчивости, уверенности в себе, критичности мышления, умения самоуправления и развития «Я»-концепции. Вторая модель выделяет четыре категории жизненных умений, являющихся целью тренинга: межличностное общение, поддержание здоровья, развитие идентичности, решение проблем и принятие решений. Третья модель включает тренинг эмоционального самоконтроля, межличностных отношений, самопонимания, финансовой самозащиты, самоподдержки и концептуализации опыта.

В 1970-е гг. в Лейпцигском и Йенском университетах под руководством М. Форверга был разработан метод, названный социально-психологическим тренингом. Средствами тренинга выступали ролевые игры с элементами драматизации, создававшие условия для формирования эффективных коммуникативных навыков. По его мнению, социально-психологический тренинг - род группового психологического тренинга, активный метод групповой психологической работы, которая проводится для развития компетентности в общении. Он сделал вывод об эффективном влиянии социально-психологического тренинга на повышение интерперсональной компетентности за счет интериоризации измененных установок личности и их переноса на профессиональную деятельность. Практической областью приложения разработанных М. Форбергом методов стала социально-психологическая подготовка руководителей промышленного производства.

Социально-психологический тренинг получил широкое распространение и в отечественной практике. Этот метод активно применяется в работе с детьми, родителями, студентами, руководителями предприятий и организаций. Опыт его использования отражен в трудах Ю.Н. Емельянова, В.П. Захарова, ГА Ковалева, X. Миккина, ЛА Петровской, Т. С. Яценко и др.

Групповой психологический тренинг, или социально-психологический тренинг представляет собой вид методов активного социально-психологического обучения, основанных на целенаправленном, комплексном и относительно продолжительном по времени использовании совокупности методов групповой работы (ролевых игр, групповых дискуссий, психотехнических упражнений и др.) в интересах развития, психокоррекции и психотерапии личности человека. Социально-психологический тренинг не сводится только к социально-психологическому тренингу общения; область его применения значительно шире, чем у последнего и не ограничивается развитием навыков эффективного общения и повышением коммуникативной компетентности.

Сущностными признаками социально-психологических тренингов выступают:

групповое обучение участников тренинга, использование потенциала развития человека в групповой динамике с применением механизма межличностных отношений;

стадийность, обусловленная социально-психологическими закономерностями развития малой группы. Как правило, в процессе любого тренинга можно выделить три основные стадии: начальную, рабочую и конечную;

комплексное применение совокупности методов групповой работы (ролевых игр, групповых дискуссий, психотехнических упражнений и др.);

относительно продолжительное по времени проведение тренинговых занятий (как правило, курс составляет не менее 20-60 учебных часов);

широкая целевая направленность тренингов на развитие, психокоррекцию и психотерапию личности человека, его профессиональных и жизненных умений и качеств;

в работе тренинговой группы всегда присутствуют два плана, две стороны: содержательная и личностная. Содержательный план соответствует основной содержательной цели тренинга. Он изменяется в зависимости от того, что является объектом воздействия: установки, умения, когнитивные структуры, а также от программы тренинга. Например, в тренинге креативности, тренинге партнерского общения или ведения деловых переговоров содержание будет разным, хотя уровень объектов воздействия один и тот же - установки и умения. Личностный план - это групповая атмосфера, на фоне которой разворачиваются события содержательного плана, а также состояние каждого участника в отдельности (в некоторых видах тренинга эти состояния и отношения участников становятся содержанием работы группы).

Характеристика метода деловой игры

Деловая игра - это игровой метод активного социально-психологического обучения, род операциональных игр, заключающий в своей структуре форму воссоздания предметного и социального содержания профессиональной деятельности, моделирования систем отношений, характерных для данного вида практики. Проведение деловой игры представляет собой развертывание особой (игровой) деятельности участников на имитационной модели, воссоздающей условия и динамику практической деятельности.

Деловая игра предполагает создание модели, способом работы с которой является имитация, осуществляемая в игровой форме. Деловая игра аккумулирует элементы различных форм и методов обучения (анализ конкретных ситуаций, ролевую игру, дискуссию и др.). В отличие от игрового проектирования, имитационного тренинга, ролевой игры деловая игра обладает более гибкой структурой, не ограничивает выбор объектов имитации, предполагает введение спонтанно возникающих ситуаций.

Понятие «модель», используемое в определении деловой игры, трактуется в отечественной литературе как «система объектов или знаков, воспроизводящая некоторые существенные свойства системы-оригинала»1. Модель - это всегда замещение реально существующего объекта, процесса, явления, осуществляемое с помощью различных средств.

Что касается «имитации», то она представляет собой приведение в действие модели путем манипулирования ее элементами, осуществляемое ЭВМ, человеком или ими обоими.

В зависимости от того какой тип человеческой практики воссоздается в игре и каковы цели участников, деловые игры классифицируют на производственные (управленческие), учебные, исследовательские и диагностические (аттестационные).

Производственная деловая игра - форма моделирования предметного и социального содержания профессиональной деятельности специалиста с целью овладения нормами социально-производственной деятельности и поиска оптимального решения деловой ситуации; другими словами - это воспроизведение деятельности организаций и руководящих кадров, а также игровое моделирование систем управления.

Производственные деловые игры в своей основе имеют поиск оптимальных решений конкретной проблемы или задачи, которые возникают в практической деятельности руководителей, специалистов и рабочих. Такие игры позволяют более полно воспроизводить деятельность руководителей и специалистов, выявлять затруднения и причины их появления, разрабатывать и оценивать варианты их преодоления, принимать решения и определять механизмы реализации. Это дает возможность рассматривать затруднения не абстрактно, а как конкретную задачную ситуацию, вытекающую из деятельности определенного предприятия.

Производственные деловые игры используются в приоритетном плане:

для принятия решений в производственно-хозяйственных ситуациях, особенно при необходимости учета многочисленных факторов, не все из которых могут быть однозначно количественно определены;

в научных исследованиях, когда определенные проблемы, гипотезы и теоретические положения изучаются и анализируются методом игрового моделирования;

при отборе рациональных вариантов проектных решений и уточнении подлежащих проработке организационных проблем (проектные игры);

при обучении и отборе хозяйственных руководителей, особенно при повышении их квалификации.

Производственные деловые игры часто проводятся для отработки системы управления на предприятии, выработки организационного механизма внедрения новых методов хозяйствования, прогнозирования дальнейшего развития предприятия и др. Комплектование группы участников производственной деловой игры имеет свои особенности, так как в этом случае в ее состав включаются непосредственные участники разработки и внедрения данной проблемы. Такой подход позволяет смоделировать все происходящие процессы, рассмотреть различные варианты разрешения проблемы, отработать организационный и экономический механизмы, необходимую нормативную и методическую документацию, определить наиболее эффективные пути достижения поставленной цели.

Каждый участник производственной деловой игры выступает в ней в рамках должности, которую он занимает в структуре управления. Здесь налицо прямой эффект повышения квалификации, когда полученные знания, навыки и умения непосредственно переносятся на практическую деятельность. Такая подготовка руководителей и специалистов позволяет резко сократить время разработки и внедрения конкретной проблемы в рамках предприятия и существенно повысить качество ее реализации. Производственные игры широко применяются на предприятиях для краткосрочного повышения квалификации, связанного с разработкой и внедрением нововведений в соответствии с целями и задачами функционирования предприятия на определенный плановый период.

Учебная деловая игра позволяет задать в обучении предметный и социальный контексты будущей профессиональной деятельности и тем самым смоделировать более адекватные по сравнению с традиционным обучением условия формирования личности специалиста. В этих условиях усвоение новых знаний накладывается на канву будущей профессиональной деятельности; обучение приобретает совместный, коллективный характер; личность специалиста развивается в результате подчинения двум типам норм - компетентных предметных действий и социальных отношений коллектива. В таком контекстном обучении достижение дидактических и воспитательных целей слито в одном потоке социальной по своей природе активности обучающихся, реализуемой в форме игровой деятельности.

Основные психолого-дидактические принципы создания и применения деловых игр в учебном процессе.

Учебная деловая игра служит дидактическим средством развития творческого (теоретического и практического) профессионального мышления, выражающегося в способности к анализу производственных ситуаций, постановке, решению и доказательству (обоснованию) субъективно новых для обучающихся профессиональных задач. Это достигается конструированием (на этапе разработки) и реализацией (в процессе игры) системы проблемных ситуаций и познавательных задач.

Предметным содержанием игры выступает имитация конкретных условий, динамики деятельности и отношений людей.

Учебная деловая игра по целевой направленности оказывается двуплановой, она способствует достижению двоякого рода целей - игровых и педагогических (учебных), при доминирующей роли последних.

Деловая игра конструируется и проводится как совместная деятельность участников учебного процесса, в ходе которого ставятся профессионально важные цели, достигаемые посредством подготовки и принятия соответствующих индивидуальных и групповых решений. Совместная деятельность имеет характер ролевого взаимодействия, развертываемого в соответствии с предписанными или принимаемыми во время самой игры правилами и нормами. Выполнение участниками игровых правил, подчинение «нормам» профессиональных отношений и действий становятся обязательными условиями развертывания полноценной игры в обстановке условной практики.тренинг обучение деловая игра

Основным способом включения партнеров в совместную деятельность и одновременно способом создания и разрешения игровых проблемных ситуаций является двустороннее (диалог) и многостороннее (мультилог) общение, обеспечивающее возможность выработки индивидуальных и групповых решений, достижения промежуточных и конечных результатов игры.

Реализация этих принципов позволяет осознанно конструировать и применять деловые игры как средство обучения специалистов и формирования их личностных и деловых качеств, в частности профессиональной коммуникативной компетентности.

Учебные деловые игры как имитационные игры по целевым установкам и содержанию игрового участия включают близкие по смыслу элементы инсценировки событий, ролевой игры, психо- и социодрамы. Деловые игры можно использовать и как средство диагностики и прогноза поведения личности в различных (социальных, экономических и производственных) ситуациях. Они также эффективны для создания исследовательских моделей, способствующих пониманию организационных структур, обучающих моделей, создающих типовые ситуации делового общения, и др.

Деловые игры классифицируются также по характеру игрового процесса.

Отношения между группами обучаемых носят характер соперничества. Действие одной группы прямо или косвенно влияет на действие другой. При этом контакт между группами необязателен.

Разыгрывается взаимодействие группы. Контакт с помощью различных видов связи - обязательный элемент игры.

Ведется соревнование. Группы обучаемых между собой не связаны, участники играют независимо друг от друга и, начиная с одной и той же исходной ситуации, достигают различных успехов.

Основные признаки деловой игры как технологии:

наличие модели системы отношений в том или ином виде практики, воссоздание в ней предметного и социального содержания профессиональной деятельности;

реализация «цепочки решений». В деловой игре моделируемая система часто рассматривается как динамическая. На каждом новом этапе управления (новом игровом цикле) участники игровой группы могут получать информацию об изменении объекта с тем, чтобы выработать новое решение для следующего игрового цикла;

наличие и распределение ролей. Каждый участник деловой игры исполняет свою роль. При этом допускаются роли любого уровня. Возможно групповое исполнение ролей малыми группами от 3 до 5 человек. Допускается исполнение ролей, не имеющих реальных аналогов на практике. При этом в деловых играх, в отличие от ролевых, при выделении состава ролей на первый план вьщвигается аспект инструментального обучения, обучения средствам и способам поведения и деятельности определенных должностных лиц и в то же время формализуется и упрощается аспект межличностных отношений;

различие ролевых целей между участниками при выработке решений. Играющие являются непосредственными Участниками разрешения заключенного в сценарии конфликта, своими действиями они стремятся найти взаимовыгодное решение;

взаимодействие игроков, исполняющих те или иные Роли. Деловая игра проходит с максимальным эффектом, если игроки взаимодействуют в процессе общения;

наличие общей цели у всего коллектива, достижение которой обеспечивается взаимодействием участников через подчинение их различных ролевых целей единой цели;

коллективная выработка решений участниками игры. Выработка решения группой в целом отличается от формирования его на основе мнений отдельных участников. При этом в условиях дефицита времени решение, выработанное группой, оказывается более рациональным, нежели полученное по индивидуальным решениям, формально, без обсуждения;

многоальтернативность решений. В большинстве случаев решение, принимаемое группой, - это итог анализа альтернатив, возможных вариантов дальнейшего развития ситуации. Принимаемое решение является компромиссом между различными ролевыми установками и личными интересами участников;

наличие управляемого эмоционального напряжения. В деловой игре создаются специальные условия для того, чтобы участники по-настоящему оказались вовлеченными в игру (создание конфликта, обеспечение личной заинтересованности, распределение ролей с учетом личностных особенностей и т.д.);

наличие системы индивидуального и/или группового оценивания деятельности участников.

К числу аспектов, по которым оценивается деятельность участников деловой игры, относятся:

а) эффективность принимаемых участниками игры решений согласно заданной роли (представление решения к заданному сроку, использование рекомендуемых приемов и способов по выработке решений, наличие новизны, оригинальности, рациональность принятого решения и т.д.);

б) межгрупповое взаимодействие участников деловой игры (быстрота в принятии решений, количество и качество внесенных контрпредложений по решениям, аргументированность при защите своих решений, помощь группам по их запросам и т.д.);

в) взаимодействие участников игры внутри игровых групп (поощрения лидерами групп своих подчиненных за предложения по решению проблем и другие инициативы и т.д.);

г) личностные качества участников деловой игры (эрудированность, принципиальность, умение аргументировать, использовать справочную литературу, честность, дисциплинированность, исполнительность, инициативность; умение лидера руководить, организовывать, рисковать и т.д.).

Особенности методики «круглого стола»

Цель использования метода «круглого стола» - всесторонне глубокое рассмотрение актуальной проблемы путем ее свободного группового обсуждения. Отличие метода «круглого стола» от метода групповой дискуссии в том, что на обсуждение первым методом выносят, как правило, проблемы междисциплинарного характера с участием приглашенных ведущих специалистов. Рассматриваемые темы обычно носят многоаспектный характер: политический, экономический, юридический, нравственный и т.д. Вопросы приглашенным специалистам для подготовки к выступлению и ответам передаются заранее.

Чтобы заседание «круглого стола» проходило активно и заинтересованно, целесообразно к подготовке занятия привлечь максимальное количество обучаемых, вызвать их инициативу, настроить на свободное общение. Чаще всего между обучаемыми распределяются задания подготовить сообщения по одному из вопросов «круглого стола». Обучаемые должны быть активны в выяснении (в форме вопросов) неясных для них моментов.

«Круглый стол» предъявляет свои требования и к приглашенным специалистам. Они должны быть не только крупными теоретиками или практиками в своей области, но и прежде всего людьми, умеющими изложить как можно больше информации за короткий отрезок времени, а также умеющими анализировать и синтезировать свои мысли в доступной для обучаемых форме.

Метод получил свое название от используемых атрибутов при его проведении. Он предполагает:

круговое размещение столов в помещении;

принцип свободного микрофона, когда выступают все желающие, нет резкой критики и одергиваний;

предварительную подготовку перечня вопросов, на которые должен ответить «круглый стол», передачу вопросов приглашенным специалистам;

применение технических средств для быстрой обработки поступающей информации.

Варианты методики проведения «круглого стола»

Классический вариант:

вступительное слово ведущего, представление участников, напоминание обсуждаемых вопросов;

заслушивание кратких вводных сообщений специалистов и обучаемых по сути проблем с изложением различных точек зрения;

уточнение ведущим предмета и вопросов дискуссии перед аудиторией;

дискуссия;

выработка согласованных позиций, поиск точек соприкосновения мнений; экспертной группой может быть предложено решение «круглого стола»;

заключительное слово ведущего, разъяснение порядка решения вопросов, поступивших в ходе проведения «круглого стола» и сроков ответа по ним.

Начало «круглого стола» с показа видеофрагмента конкретной профессиональной ситуации с последующим обсуждением проблемы.

Начало «круглого стола» с блицопроса обучаемых по кругу интересующих их вопросов, уточнение порядка работы участников.

Начало работы с вопросов к приглашенным специалистам.

Литература

1. Активные формы социально-психологического обучения / Отв. ред. В.В. Дударев. М., 2006.

Бачков И. В. Основы технологии группового тренинга. Психотехники: Учеб. пособие. М., 2005.

Емельянов Ю.Н. Активное социально-психологическое обучение. Л., 2005.

Оганесян Н.Т. Методы активного социально-психологического обучения: тренинги, дискуссии, игры. М., 2005.

Современные технологии обучения / Под ред. Г.В. Борисовой, Т.Ю. Аветовой, Л.И. Косовой. СПб., 2007.

Марасанов Г.И. Социально-психологический тренинг. М., 2006.

Теги: Использование различных видов тренинга. Характеристика тренинговых методов обучения