– объекты и субъекты;

– функции;

– методы;

– принципы.

Объектом менеджмента , его основополагающей категорией является организация – как сознательно координируемое для достижения установленных целей сообщество людей.

Природа и свойства, формальная структура и поведенческие аспекты организации как объекта управления зависят от ее вида, иерархического уровня и функциональной области деятельности (рис. 1.1).

Рис. 1.1. Характеристика объектов менеджмента

Рис. 1.2. Компетенция уровней менеджмента

Субъекты менеджмента, менеджеры – руководители различного уровня, занимающие постоянную должность в организации и наделенные полномочиями в области принятия решений в определенных сферах деятельности организации.

– руководителей организации;

– руководителей структурных звеньев;

– организаторов определенных видов работ (администраторов).

Виды менеджмента – специальные области управленческой деятельности, связанные с решением определенных задач менеджмента.

По признаку объекта различают общий и функциональный менеджмент.

Общий или генеральный менеджмент заключается в управлении деятельностью организации в целом или ее самостоятельных хозяйственных звеньев (профит-центров).

Функциональный или специальный менеджмент заключается в управлении определенными сферами деятельности организации или ее звеньев, например управление инновационной деятельностью, персоналом, маркетингом, финансами и т. п.

В любой организации общий и функциональный менеджмент (генералисты и специалисты) существуют в органическом единстве, составляя целостную систему менеджмента. Их соотношение и сочетание определяют превалирующий тип формальной структуры организации (рис. 1.3).

П Р Е Д П Р И Я Т И Е	Структурные единицы (профит-центра)		Инновации	– Инновационный менеджмент
Персонал	– Персональный менеджмент
Производство	– Производственный менеджмент
Сбыт	– Менеджмент маркетинга
Качество	– Менеджмент качества
Финансы	– Финансовый менеджмент
ВЭД	– Международный менеджмент
Экология	– Экологический менеджмент

Общий (генеральный) менеджмент Функциональный (специальный) менеджмент

Рис. 1.3. Объекты и виды менеджмента

По признаку содержания различают нормативный, стратегический и оперативный менеджмент (табл. 1.1).

Нормативный менеджмент предусматривает разработку и реализацию философии организации, ее предпринимательской политики, определение позиции организации в конкурентной нише рынка и формирование общих стратегических намерений.

Стратегический менеджмент предполагает выработку набора стратегий, их распределение во времени, формирование потенциала успеха организации и обеспечение стратегического контроля за их реализацией.

Оперативный менеджмент предусматривает разработку тактических и оперативных мер, направленных на практическую реализацию принятых стратегий развития организации.

Таблица 1.1

Сравнительная характеристика стратегического

и оперативного менеджмента

Признаки	Виды менеджмента
стратегический	оперативный
Уровень иерархии	Преимущественно высший уровень менеджмента	Все уровни менеджмента с особым акцентом на средний
Неопределенность	Высокая степень	Низкая степень
Вид проблем	Преимущественно не структурированные	В основном хорошо структурированные
Горизонт времени	Акцент на долгосрочный, частично кратко- и среднесрочный	Акцент на краткосрочный и среднесрочный
Потребности в информации	Преимущественно внешняя	В основном внутренняя
Альтернативы	Спектр альтернатив широк	Спектр альтернатив ограничен
Объём	Концентрируется на важнейших проблемных структурных областях и подразделениях	Охватывает все направления и структурные единицы предприятия и всех участков
Степень детализации	Укрупненная проработка	Детальная проработка

Функции менеджмента определяют устойчивый состав специфических видов управленческой деятельности, характеризующихся однородностью целей, действий или объектов их приложения.

Различают общие (формирование целей, планирование, организация и контроль), технологические (решения и коммуникации) и социально-психологические (делегирование и мотивация) функции менеджмента.

Методы менеджмента – это система правил и процедур решений различных задач управления с целью обеспечения эффективного развития организации.

Методы менеджмента позволяют снизить интуитивный характер управления, внести упорядоченность, обоснованность и эффективную организацию в построение и функционирование систем управления на предприятии. В менеджменте используются как общие методы и приемы (например экспертизы, генерирования идей, оценки управленческих решений), применяемые во всех сферах деятельности (производстве, торговле, образовании и пр.), так и специальные, отражающие специфику определенной сферы (инновационный, финансовый, персональный менеджмент и пр.).

Практика управления и его методический аппарат формировались на протяжении многих веков, однако их систематизация и научные обобщения являются ровесниками ХХ в.

Фундаментальной основой современного менеджмента является использование научного подхода, системная ориентация управления и моделирование управляемых процессов.

Эффективность менеджмента определяется степенью реализации его принципов.

Принципы менеджмента – это общие закономерности и устойчивые требования, при соблюдении которых обеспечивается эффективное развитие организации.

Важнейшие принципы эффективного менеджмента: целостности, иерархической упорядоченности, целевой направленности, научной обоснованности и оптимальности, сочетания централизации и децентрализации, демократизации.

Целостность определяет необходимость рассмотрения организации как целостной социально-экономической системы.

Иерархическая упорядоченность регламентирует уровень дифференциации процессов менеджмента в организации.

Целевая направленность постулирует приоритет целевой стратегической ориентации организации и достижение целей как важнейший критерий эффективности менеджмента.

Научная обоснованность и оптимизация формулирует необходимость использования научного подхода, широкой гаммы методов и инструментов для обоснования управленческих решений.

Сочетание централизации и децентрализации устанавливает требование рационального разделения управленческих процедур и решений на основе обоснованного делегирования полномочий и ответственности менеджеров.

Демократизация предполагает использование поведенческих инструментов менеджмента для мотивации продуктивного сотрудничества менеджеров.

Этапы развития менеджмента

История возникновения и развития менеджмента насчитывает, по крайней мере, семь тысячелетий и пять управленческих революций, радикально менявших роль и значение рассматриваемого феномена в жизни общества. За начало отсчета в литературе принимают зарождение письменности в древнем Шумере, относимое к пятому тысячелетию до нашей эры. Считается, что это революционное достижение в жизни человечества привело к образованию особого слоя жрецов-бизнесменов, связанных с торговыми операциями, ведущих деловую переписку и коммерческие расчеты. Поэтому в литературе по истории менеджмента эта первая управленческая революция характеризуется как «религиозно-коммерческая ».

В древнейших обществах – Шумере, Египте и Аккаде – происходила трансформация высшей касты священников в религиозных функционеров. Это удалось сделать благодаря удачно переформулированным религиозным принципам. Известный американский историк менеджмента Ричард Ходжеттс в своей книге «Менеджмент прогресса и практики», изданной в Филадельфии в 1975 г., писал, что если раньше боги требовали человеческих жертв, то позднее, как заявляли жрецы, им стала нужна не человеческая кровь, а символическая жертва, достаточно, если верующие ограничивались подношением денег, скота, масла, ремесленных изделий и т. д.

В результате на свет появился принципиально новый тип деловых людей – еще не коммерческих дельцов или капиталистических предпринимателей, но уже и не религиозных деятелей, чуждых всякой наживе. Собираемая с населения дань под видом отправления религиозного обряда не пропадала даром. Она накапливалась, обменивалась и всячески пускалась в дело. Оборотистые шумерские жрецы вскоре стали богатым и влиятельным классом, хотя это не был еще класс собственников, так как приносимое в жертву принадлежало не людям, а, по сути дела, богам.

Жрецы помимо соблюдения ритуальных почестей заведовали сбором налогов, управляли казной, имущественными делами. Сохранились глиняные таблички, на которых жрецы Шумера аккуратно вели юридические и деловые записи. Шумерские священники прилежно вели деловую документацию, бухгалтерские расчеты, осуществляли снабженческие, контрольные, плановые и прочие функции, которые в настоящее время составляют содержание управленческого процесса.

Побочный результат управленческой деятельности жрецов – появление письменности. Запомнить весь объём деловой информации было невозможно, к тому же приходилось выполнять непростые расчеты. Проникновение письменности в народные массы происходило не как благотворительная акция жрецов, а по причинам прагматического характера. Овладение навыками письменности вызывалось необходимостью отвечать на различные вопросы, официальными приказами, ведением тяжб, расчетом бюджетов. Итак, на первом этапе менеджмент формировался как инструмент коммерческой и религиозной деятельности, превращаясь в социальный институт и профессиональное занятие.

Вторая управленческая революция связывается с деятельностью вавилонского царя Хаммурапи (1792–1750 гг. до н. э.), издавшего свод законов управления государством для регулирования всего многообразия общественных отношений между различными социальными группами населения. Этими законами вводился светский стиль управления, усиливался контроль и ответственность за выполнение работ. Вот почему вторую управленческую революцию считают «светско-административной ».

Выдающийся политик и полководец подчинил большую часть Месопотамии и Ассирии. Для управления обширными владениями требовалась эффективная администрация, примеры которой Хаммурапи не смог найти ни у одного из своих предшественников. Главное достоинство последних заключалось в том, что они управляли подданными на основе неписаных законов, народного права и обычаев. Знаменитый свод Хаммурапи, содержащий 285 законов управления государством, – ценный памятник древневосточного права и этап в истории менеджмента.

Уникальное значение кодекса Хаммурапи, регулировавшего все многообразие общественных отношений между социальными группами населения, в том, что он давал руководство для администраторов всей империи. Хаммурапи выработал официальный лидерский стиль, постоянно поддерживая образ самого себя как опекуна и защитника людей. Для традиционного метода руководства это было явным нововведением.

Суть данной революции в менеджменте заключается в появлении чисто светской манеры управления, возникновении первой формальной системы организации и регулирования отношений людей, зарождения первых ростков лидерского стиля и методов мотивации поведения.

Третья управленческая революция известна как «производственно-строительная », ибо она была направлена на соединение государственных методов управления с контролем за деятельностью в сфере производства и строительства. Произошла она во времена правления Навуходоносора II (605–562 гг. до н. э.).

Только через тысячу лет после смерти Хаммурапи Вавилон возрождает былую славу и вновь напоминает о себе как о центре развития практики менеджмента. Царь Навуходоносор II (605–562 гг. до н. э.) являлся автором проектов не только Вавилонской башни и висячих садов Семирамиды, но и системы производственного контроля на текстильных фабриках и в зернохранилищах. На текстильных фабриках Навуходоносора применялись цветные ярлыки. С их помощью определялась пряжа, поступавшая в производство каждую неделю. Такой метод контроля позволял точно установить, как долго находилась на фабрике та или иная партия сырья.

Если революционные изменения Хаммурапи носили светско-административный, то нововведения Навуходоносора – производственно-строительный характер.

Значительное количество управленческих новаций можно обнаружить в Древнем Риме. Но самые знаменитые из них – система территориального управления Диоклетиана (243–316 гг. н. э.) и административная организация Римской католической церкви, использовавшая принципы функционализма уже во втором столетии. И сейчас ее считают наиболее совершенной формальной организацией западного мира. Ее вклад высоко оценивается в таких областях менеджмента, как управление персоналом, система власти и авторитета, специализация функций.

Зарождение капитализма и начало индустриального прогресса европейской цивилизации – главные факторы четвертой управленческой революции ХVII–ХVIII вв. Ее результатом стало отделение менеджмента от собственности (капитала) и зарождение профессионального управления, бизнес-менеджмента .

Данный этап менеджмента начинается с великой индустриальной революции ХVI–ХVII вв., которая стимулировала развитие европейского капитализма. Индустриальная революция оказала огромное влияние на теорию и практику управления.

В ходе развития акционерного капитала его владельцы все более удалялись от занятия бизнесом как экономической деятельностью, нацеленной на увеличение прибыли. Руководитель-собственник, т. е. капиталист, постепенно был заменен многими акционерами. Появилась новая диверсификационная (распыленная) форма собственности. Вместо единственного собственника стало множество акционеров, т. е. совместных владельцев общего капитала. Вместо единственного руководителя-собственника появилось несколько наемных менеджеров-несобственников.

Новая система отношений собственности ускорила развитие промышленности. Она привела к отделению управления от производства и капитала, а затем и к превращению администрирования и менеджмента в самостоятельную экономическую силу.

Администрирование – это формулировка общих целей и политики фирмы, а менеджмент – контроль за их реализацией. Таков первоначальный и узкотехнический смысл менеджмента, демократизация собственности вела к специализации контроля. Прежде собственник контролировал и капитал, и производство. Теперь его заменило сообщество пайщиков, а контроль над производством передан в руки сообщества профессионалов-управляющих.

Рост объёмов производства, ускорение темпов оборота капиталов, расширение банковских операций потребовали изменений в стиле и методах управления. Оно требовало специальных знаний, навыков и умений экспертов. Менеджмент стал распадаться на множество подфункций: планирование, закупки, организация производства, сбыт, делопроизводство, статистический анализ производства. Язык догадок и интуиции обрел четкую калькуляционную основу – все переводилось в формулы и на деньги. Возникла современная система бюджета предприятия.

Каждый производственный процесс выделился в самостоятельную функцию и сферу деятельности менеджмента. Потребовались координация и контроль за различными видами деятельности, что и привело к созданию системы менеджмента на предприятии: менеджер (координатор) – управляющие отделов. Налицо диалектический процесс. Вначале менеджер и собственник – одно лицо. Затем управление отделяется от капитала и производства, вместо одного капиталиста-менеджера возникают два сообщества: акционеров и наемных руководителей. Менеджеры следят за конкретными функциями: планированием, производством, снабжением и т. д. Главный управляющий координирует работу специалиста. Вырабатывается система принятия решений, цели политики фирмы, философия управления.

Зарождение менеджмента происходило в частном секторе. Он родился как бизнес-менеджмент. Но проявился менеджмент как серьезная социально-экономическая сила не в мелких, а в крупных компаниях. Благосостояние и государства, и частного сектора все больше зависело от качества управления. Из простых людей менеджмент делал выдающихся личностей.

Пятая управленческая революция (конец XIX – начало ХХ вв.) известна под названием «бюрократической »: ее теоретической платформой послужила концепция «рациональной бюрократии». Ее основные результаты: формирование крупных иерархических структур, разделение управленческого труда, введение норм и стандартов, установление должностных обязанностей и ответственности менеджеров.

Современный менеджмент формировался в середине XIX в., когда шли бои между трудом и капиталом. Революция, стачки, локауты потрясали промышленный мир. XX в. уже называют эпохой противоборства индивида и организации. Весь мир стал одной огромной организацией, а главными героями на исторических подмостках являются бюрократы. Идеологическое противоборство принимает черты управленческого. Сейчас не просто капиталист противостоит рабочему, а руководитель – подчиненному.

Буржуазные революции привели к коренным изменениям в менеджменте. Начало этой эпохи – появление капиталиста, конец – появление менеджера. Но промышленная революция и классический капитализм являлись временем буржуа. Менеджер только становился главным действующим лицом. Только эпоха монополистического капитализма привела к созданию класса профессиональных менеджеров и его отделению от класса капиталистов.

В государственном и частном секторах усиливалась роль администрации. Макс Вебер подчеркивал, что она фактически захватила господствующие высоты в общественной жизни и превратилась в самостоятельную социальную силу. Сословная сплоченность бюрократии покоится не только на субъективном ощущении своей принадлежности к данной группе, но и на вполне объективных процессах. В бюрократизированном обществе повышается социальная значимость «чина», своего рода пиетет должности, который защищается административно-правовыми нормами.

В капитализме XX в. собственность теряет индивидуально-частный характер, становясь все больше корпоративно-коллективной. «Люди, господствующие в бюро», монополизируют технику управления и каналы коммуникации. Все чаще они засекречивают информацию под предлогом «служебной тайны», создают такие механизмы поддержания иерархической структуры, которые исключают конкуренцию, выборы и оценку работников по деловым качествам. Бюрократия исключает возможность непосредственного участия всех или большинства членов организации. Она считает только себя компетентной в таких действиях, полагая, что управление – функция профессионалов. Чиновники – это те, кто прошел специальную подготовку и постоянно занимается управлением.

Усложнение управления общественным производством приводит к монопольному захвату его ключевых функций закрытой «статусной группой», имеющей свою идеологию и систему ценностей. Происходит тотальная бюрократизация управленческого аппарата, бюрократия превращается в господствующий элемент социальной структуры, а такой нежизнеспособный элемент, который практически не поддается уничтожению. Из всего многообразия социальных действий на производстве единственно рациональными и законными признаются те из них, которые осуществляются самой бюрократией или служат поддержанию ее статус-кво.

Несмотря на огромное значение революционных преобразований, развитие менеджмента – это в основном эволюционный процесс. Он характеризуется непрерывностью, отражая континуум изменений, происходящих в экономике, во всей системе социально-экономических отношений.

Попытки научного обобщения накопленного опыта и формирования основ науки управления относятся к концу прошлого – началу текущего столетия. Несомненно, они были ответом на потребности промышленного развития, которое все больше приобретало такие специфические черты, как массовое производство и массовый сбыт, ориентация на рынки значительной емкости и крупномасштабную организацию в форме мощных корпораций. Предприятия-гиганты испытывали острую необходимость в рациональной организации производства и труда, в четкой и взаимосвязанной работе всех подразделений и служб, менеджеров и исполнителей в соответствии с научно обоснованными принципами, нормами и стандартами.

Основателем школы научного менеджмента выступил Ф.У. Тейлор, центром учения которого стали четыре принципа управления индивидуальным трудом рабочих:

– научный подход к выполнению каждого элемента работы;

– аналогичный подход к подбору, обучению и тренировке рабочего;

– кооперация с рабочими;

– разделение ответственности за результаты труда между менеджерами и рабочими.

Другой известный специалист в области менеджмента – А. Файоль, предложил формализованное описание работы управляющих, выделив характерные для них виды деятельности или функции: планирование, организовывание, руководство, координацию и контроль.

Им были сформулированы принципы менеджмента, которыми предлагалось пользоваться при решении управленческих проблем и функций менеджмента. А. Файоль считается основателем классической административной школы управления.

Во второй половине ХХ в. был продолжен революционный научно-технический переворот, осуществлены невиданные достижения практически во всех областях науки, техники, технологии и связанной с ними производственной деятельности. Сделанный качественный скачок во многом обязан информации в самом широком ее смысле: научным открытиям и технико-технологическим разработкам, использованию информации в управлении машинами и социально-экономическими системами. Если к 1800 г. сумма накопленной в мире информации удваивалась каждые 50 лет, то в наше время это удвоение происходит всего за 2–3 года. Как писал «отец кибернетики» Норберт Винер, «век энергетики сменился веком информации».

Еще известным русским ученым А.А. Богдановым были введены и обоснованы понятия «управляющая и управляемая системы», «обратная связь» и другие, без которых немыслима современная наука управления. В своих работах Богданов предвосхитил многие идеи современной общей теории систем, одним из авторов которой является Людвиг Берталанфи (1901–1972).

В соответствии с современными взглядами сложная система («большая система») характеризуется следующими признаками:

1) единой целью деятельности;

2) несколькими уровнями управления;

3) несколькими подчиненными подсистемами, каждая из которых имеет свою цель, подчиненную общей цели системы;

4) множеством связей между подсистемами и внутри них;

5) комплексным составом входящих в сложную систему элементов: людей, машин, природной среды;

6) устойчивостью к воздействиям внешних и внутренних возмущающих факторов и наличием самоорганизации.

Признаками подсистем, в свою очередь, служат:

– наличие целей деятельности, подчиненных общей цели сложной системы;

– наличие комплекса элементов, входящих в сложную систему;

– наличие собственной системы управления – части управления сложной системы.

В середине XX в. трудами ученых разных стран была создана особая наука об управлении (целенаправленном воздействии) сложными системами разной природы – кибернетика . Выдающуюся роль в ее становлении сыграли американский математик Н. Винер, советские академики А.И. Берг, А.Н. Колмогоров, В.М. Глушков и другие. Главная заслуга кибернетики – раскрытие неразрывной связи управления с процессами целенаправленной переработки информации. Были даны следующие определения: «Кибернетика – это наука об общих законах преобразования информации в сложных управляющих системах» (В.М. Глушков); «Кибернетика – наука о способах восприятия, хранения, переработки и использования информации» (А.Н. Колмогоров); «Кибернетика – наука о целесообразном и оптимальном управлении сложными системами» (А.И. Берг).

Кибернетика стимулировала широкое внедрение в управление сложными системами, в том числе и производственными, электронной вычислительной техники, послужила теоретической основой их работы. Благодаря кибернетике процессы, связанные с получением и переработкой информации, заняли на производстве ведущее место наряду с процессами переработки материалов и энергии. Управление становилось все более точным делом, его результаты начали ощущаться конкретно в цифрах выполнения плана, роста прибыли и заработной платы.

Вместе с тем проявились и отрицательные моменты. Сложные «кибернетические построения» зачастую удручали своей абстрактностью, были оторваны от реальной жизни. Не получая от ученых внятных ответов, многие руководители стали действовать интуитивно, путем проб и ошибок, исходя из своего опыта. Сложился эмпирический, идущий от практики подход к управлению. В основе этого подхода (его называют «эмпирической школой управления») лежит верная мысль о том, что управленческая деятельность – это особая профессия. Главная идея «эмпириков» заключается в том, что создавать из себя руководителя нужно самостоятельно, обогащаясь собственным и собирательным опытом.

Были сформулированы функции руководителя:

1) целевое планирование: определение целей предприятия и путей их достижения, постановка задач перед работниками для их реализации;

2) организация труда: упорядочение, распределение работ, создание организационной структуры управления;

3) стимулирование труда: выявление побудительных мотивов, связи стимулов с результатами работы;

4) анализ деятельности: нормирование труда, оценка работы людей;

5) обеспечение профессионального роста всех работающих на предприятии.

В качестве примера эмпирического управления можно привести «оригинальные принципы управления», разработанные генеральным директором Ленинградского станкостроительного объединения (с 1964 по 1974 гг.) Г.А. Кулагиным и изложенные в его книге «Директорские будни»:

1) нельзя строить организационную структуру предприятия применительно к способностям наличных людей. Наоборот, надо подстраивать людей к разработанной оптимальной организационной структуре;

2) каждое лицо должно отчитываться не более, чем перед одним начальником и получать приказы только от него;

3) все регулярно повторяющиеся действия должны быть твердо распределены между работниками аппарата и не должны дублироваться;

4) не следует пытаться дать в должностной инструкции подробный и совершенно исчерпывающий перечень конкретных обязанностей;

5) число лиц или подразделений, подчиняемых одному начальнику, должно быть строго ограничено;

6) число уровней – ступеней в организационной структуре предприятия должно быть ограничено;

7) передача высшими начальниками полномочий и ответственности за решение повторяющихся вопросов своим подчиненным (делегирование полномочий);

8) непременное условие успешного развития производства – высокая активность людей труда.

Одним из направлений, возникших в рамках эмпирической школы, является «ситуационный подход » к управлению, который включает ряд этапов:

– постановку диагноза ситуации, в котором должны быть определены главные проблемы предприятия, сформулированы управленческие цели и намечены принципиальные пути (направления) их достижения;

– изучение характеристики ситуации и выделение тех факторов, которые влияют на принятие решений;

– разработку альтернативных (исключающих друг друга) решений;

– оценку каждой альтернативы и выбор той, которая приводит к наилучшему результату;

– выработку конкретного плана действий в соответствии с выбранной альтернативой.

Новые веяния в науке управления свелись, естественно, не только к эмпирическим и количественным методам. При всей важности этих направлений основные объекты руководителей были связаны с человеком, с отношениями между людьми в процессе производства. Поэтому для решения управленческих задач все больше стали привлекаться достижения наук, изучающих человека и общество: психологию и социологию. Сложился социально-психологический подход к управлению.

В 1941 г. Дж. Бёрнхем пишет книгу «Менеджерская революция», основная идея которой заключается в том, что сейчас класс капиталистов практически вытеснен классом управляющих. По существу его идеи заключаются в том, что вместо бюрократии господствующей силой провозглашаются менеджеры. Он считает, что капиталист-собственник перестал быть необходимым для нормального функционирования производства, что менеджеры – такой же социальный класс, как бюрократы или буржуазия. Собственность, полагает Бёрнхем, это не просто капитал или овеществленный труд, а прежде всего контроль. Если нет контроля, то нет и собственности. Но контроль находится теперь в руках менеджеров, а собственности, в прежнем ее понимании, не существует.

Подобный тезис ранее провозглашался А. Берлом и Г. Минсом, став источником теории менеджерского капитализма. В подтверждение постулата, что разложение атома собственности разрушает тот фундамент, на котором строился экономический порядок последних трех веков, они привели следующие данные: около 65% крупнейших корпораций США контролируются или менеджментом, или с помощью особого механизма, который включает небольшую группу (меньшинство) акционеров.

Эмпирические данные Берла и Минса стали источником значительного числа теоретических обобщений при изучении отделения собственности от контроля. Наиболее полное выражение идея менеджерской революции (МР) получила у Бёрнхема, введшего и сам термин «менеджерская революция»: если собственность означает контроль, то их разделение означает исчезновение собственности как социального явления, имеющего самостоятельное существование.

В 1961 г. Д. Белл заявил, что частную собственность в США следует считать фикцией. Мысли об особой роли управляющих в корпорации менеджмента в обществе высказал в своей книге «Концепция корпорации» (1946) ведущий теоретик менеджмента П. Друкер, исследовавший крупнейшую корпорацию «Дженерал моторс».

Диалектика идей о менеджерской революции такова: в 1953 г. П. Сорокин заявил о трансформации капиталистического класса в менеджерский, а Т. Парсонс – о переходе контроля над производством, принадлежавшего когда-то семьям-собственникам корпораций, к управленческому и техническому персоналу. В 1958 г. Д. Белл ввел термин «молчаливая революция» (МР) и дал ей свою интерпретацию. В 1959 г. Р. Дарендорф отмечал, что законная собственность и формальный контроль отныне разделены окончательно и поэтому традиционная буржуазная теория классов потеряла какую-либо аналитическую ценность. В 1960-е гг. поток литературы о МР увеличивается, появляются работы Р. Симеона, Г. Ленского, А. Гидденса, И. Шумпетера, Р. Самуэльсона, Н. Смелсера. Дж. Гэлбрейт в своей книге «Новое индустриальное общество» подчеркивал, что профессиональный менеджмент в больших корпорациях становится непобедимой силой, с которой не могут сравняться ни акционеры, ни правительство.

Но уже в 1970–1980-е гг. акценты в оценке роли менеджмента стали меняться. Как считал П. Друкер, в 1970-е гг. менеджмент-бум заканчивается. Растет недоверие к официальной доктрине МР, которую считают уже чисто идеологическим или философским явлением. Идея менеджерской революции стала отражать скорее символ веры управляющих.

Проблема соотношения функций собственности и менеджмента остро встает и в российской экономике в условиях приватизации. Развитие многообразных форм собственности требует использования новых методов хозяйствования, качественно иной системы управления, основанной на свободе экономической деятельности.

Социально-психологическим методам управления во многом обязана своими успехами в 1970–1980-х гг. японская промышленность, они лежат в основе «японского экономического чуда». Исходным моментом системы управления на современных японских предприятиях является тщательное изучение мотивов трудовой деятельности всех работающих, создание таких условий, при которых каждый заинтересован в конечном результате работы предприятия, в первую очередь – в качестве продукции. Отсюда практика пожизненного найма рабочих на ряде заводов, участие персонала в прибылях предприятия, личная ответственность за качество продукции, продуманная система материального и морального стимулирования, включающая не только зарплату, но и получение жилья, определение размера пенсии и т. д.

В сфере управления произошли кардинальные изменения. Сейчас все больше говорят о «революционном перевороте» в менеджменте. Его основные черты можно выразить так:

– широкое вовлечение в процесс управления всех работников;

– первостепенное внимание конечной цели производства и целевому управлению;

– выдвижение на первое место управления качеством продукции;

– использование социально-психологических методов управления;

– изучение мотивов трудовой деятельности, человеческих интересов;

– широкое применение достижений точных наук, повышение роли информационных процессов;

– обязательная подготовка и переподготовка управляющих.

Использование системного подхода к управлению позволяет добиваться высоких результатов в производственной и коммерческой деятельности. Об этом свидетельствует опыт лучших менеджеров, что в итоге и выделяет предпринимательский талант как важнейший фактор производства.

Менеджмент – это самостоятельный вид профессиональной деятельности, направленный на достижение фирмой, намеченных целей путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов с применением принципов, функций и методов экономического механизма управления.

Менеджмент – управление в условиях рыночной экономики – означает:

– ориентацию фирмы на спрос и потребности рынка, на запросы конкретных потребителей и организацию производства тех видов продукции, которые пользуются спросом и могут принести фирме прибыль;

– постоянное стремление к повышению эффективности производства, к получению оптимальных результатов с меньшими затратами;

– хозяйственную самостоятельность, обеспечивающую свободу принятия решений тем лицам, которые несут ответственность за конечные результаты деятельности фирмы или ее подразделений;

– постоянную корректировку целей и программ в зависимости от состояния рынка;

– выявление конечного результата деятельности фирмы на рынке в процессе обмена;

– необходимость использования современной информационной базы для проведения многовариантных расчетов при принятии обоснованных и оптимальных решений.

Термин «менеджмент» является аналогом термина «управление», однако существуют различия. Термин «управление» намного шире, поскольку применяется к разным видам человеческой деятельности, к разным сферам деятельности, к органам управления, а также на предприятиях.

Менеджмент – совокупность методов, принципов, средств и форм управления организациями с целью повышения эффективности их деятельности. Или менеджмент – это процесс планирования, организации. Мотивации и контроля с целью формулирования и достижения целей организации благодаря труду других людей. Менеджмент предполагает управление не только формальными, но и неформальными организациями, образующимися и действующими спонтанно на основе личных связей, контактов, приятельских и семейных и других видов отношений.

Основой управления является следующее:

– управление представляет собой процесс;

– результат управления это всегда достижение каких-либо целей;

– управление всегда предполагает множество действий, каждое из которых способствует достижению поставленной цели.

Конечная цель
менеджмента состоит в обеспечении прибыльности в деятельности фирмы путем рациональной организации производственного процесса, включая управление производством и развитие технико-экономической базы, а также эффективного использования кадрового потенциала при одновременном повышении квалификации, творческой активности и лояльности каждого работника.

Важнейшая задача менеджмента заключается в организации производства товаров и услуг с учетом потребностей на основе имеющихся материальных и людских ресурсов и обеспечении рентабельности деятельности предприятия и его стабильного положения на рынке.

В связи с этим в задачи менеджмента входят:

– обеспечение автоматизации производства и переход к использованию работников, обладающих высокой квалификацией;

– стимулирование работы сотрудников фирмы путем создания для них лучших условий труда и установления более высокой заработной платы;

– постоянный контроль за эффективностью деятельности фирмы, координация работы всех подразделений фирмы;

– постоянный поиск в освоении новых рынков.

К задачам, решаемым в менеджменте, относятся также : определение конкретных целей развития фирмы; выявление приоритетных целей, их очередности и последовательности решения; разработка стратегии развития фирмы – хозяйственных задач и путей их решения; выработка системы мероприятий для решения намечаемых проблем на различные временные периоды; определение необходимых ресурсов и источников их обеспечения; установление контроля за выполнением поставленных задач.

Рассмотрим основные категории менеджмента.

Система управления. Система управления это часть социально-экономической системы, выделенная по связям и специфике отношений. В основе формирования системы управления лежат 7 факторов: цель управления, функция управления, полномочия управления, трудоемкость функций, объект управления, информация, техника. Все эти факторы действуют в своей совокупности и взаимосвязанности. И их учет требует большой аналитической и проектной работы.


Управление – это воздействие, следовательно, существуют объект и субъект управления. Субъект управления – это источник воздействия, звено системы управления, осуществляющая воздействие на систему в целом. Под субъектом управления понимается физическое или юридическое лицо, от которого исходит властное воздействие. Властные полномочия субъекта, его экономические и морально-этические рычаги воздействия лежат в основе процесса управления. Объект управления – это социально-экономическая система (организация), воспринимающая воздействие как акт согласования действия людей в соответствии с целью существования, функционирования и развития. Объект управления – это то, на что направлено властное воздействие субъекта. Им могут быть также физические и юридические лица, социально-экономические системы и процессы. В итоге воздействия субъекта на объект управления должен быть получен результат, сопоставимый с целью.


Управляемый объект имеет внешнюю и внутреннюю среду – рыночные отношения, к состоянию которых он должен приспосабливаться на основе прямых и обратных связей. Система обратной связи – любой механизм обеспечивающий получение данных о результатах, которые могут быть использованы руководителями для корректировки отклонений от намеченного плана.


Зависимость от внешней и внутренней среды - важнейшая характеристика предприятия. Под средой понимается вся совокупность элементов и событий, которые могут повлиять на деятельность организации или результат ее деятельности.


Под внутренней средой понимают совокупность элементов и отношений, находящихся внутри предприятия постоянно и влияющих на его деятельность.
Выделяют 5 основных элементов внутренней среды системы управления: — цели; — задачи; — структура; — персонал; — технологии.


Внешняя среда — это совокупность условий и элементов, которые находятся за пределами предприятия, но тем не менее могут влиять на его поведение и деятельность. Можно выделить два уровня внешней среды.


Нижний - это микроокружение предприятия, которое включает факторы, оказывающие непосредственное влияние именно на предприятие. Они специфичны и всегда индивидуальны для каждой компании. К данным факторам воздействия можно отнести: поставщиков и потребителей; конкурентов; действия профсоюзов; стратегические альянсы, в которые вступили данные компании.


Верхний уровень – макроокружение предприятия . Его факторы оказывают косвенное воздействие и одинаковы для всех предприятий, действующих на определенной территории. К факторам макроокружения можно отнести: — общеэкономические факторы; — уровень технологии; — социокультурные факторы; — политико-правовые условия и т. д.


2 ОБЩИЕ ПРИНЦИПЫ МЕНЕДЖМЕНТА


Менеджменту присущи общие основы, исходные положения и правила. Они называются принципами менеджмента. Выступая как основополагающие идеи и общие правила, принципы определяют черты реальной управленческой практики в любой организации, формулируют требования к системе управления организацией - функциям, методам и организационной структуре управления.


Ведущий принцип менеджмента – оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления. Его применение на практике означает, что за высшим уровнем управления закрепляются вопросы стратегического характера, а за низовыми звеньями - оперативное управление. Реализация этого принципа решает проблему оптимального распределения полномочий при принятии управленческих решений.


Из этого основного принципа вытекают и другие 1:


– принцип умелого использования единоначалия и коллегиальности в у правлении;


– принцип научной обоснованности управления обозначает, что управление должно осуществляться на основе применения науки;


– принцип плановости, означающий, что деятельность организации, как текущая, так и перспективная, должна планироваться;


– принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности, т.е. работник должен нести ответственность только за те задачи, которые попадают в сферу предоставленных ему полномочий (прав принимать решения);


– принцип демократизации управления.


Не следует полагать, что принципы есть некая догма. Экономическая жизнь общества не стоит на месте, она меняется, а вместе с изменением реалий хозяйствования претерпевают изменения и правила управления.


Так на рубеже XIX-XX веков основатель школы научного менеджмента Ф. Тейлор сформулировал четыре принципа управления индивидуальным трудом рабочих:


– научный подход к выполнению каждого элемента работы;


– научный подход к подбору, обучению и тренировке рабочего;


– кооперация с рабочим;


– разделение ответственности за результаты между менеджерами и рабочими.


Изыскания Гаррингтона Эмерсона (1853-1931) по применению научной организации труда во всякой целесообразной человеческой деятельности, а не только в ограниченном производственном процессе нашли теоретическое обобщение в книге «Двенадцать принципов производительности» (1912). По мнению Эмерсона, такими принципами являются следующие: точно сформулированные цели управления, к достижению которых стремятся каждый руководитель и его подчиненные на всех уровнях управления;


подход с позиции здравого смысла к анализу каждого нового процесса с учетом перспективных целей; компетентная консультация - необходимость специальных знаний и компетентных советов по всем вопросам, связанным с производством и управлением (подлинный компетентный совет может быть только коллегиальным); дисциплина - подчинение всех членов коллектива установленным правилам и распорядку; справедливое отношение к персоналу;


комплексный учет, обеспечивающий руководителя необходимыми сведениями; диспетчирование, обеспечивающее оперативное управление деятельностью коллектива; нормы и расписания, позволяющие точно измерять все недостатки в организации и уменьшать вызванные ими потери; нормализация условий, обеспечивающая такое сочетание времени, усилий и себестоимости, при котором достигаются наилучшие результаты; нормирование операций, предполагающее установление времени и последовательности выполнения каждой операции; письменные стандартные инструкции, обеспечивающие четкое закрепление всех правил выполнения работ; вознаграждение за производительность, направленное на поощрение труда каждого работника.


Г. Эмерсон впервые указал на необходимость и целесообразность комплексного подхода к решению задач организации производства и управления.


А. Файоль разработал принципы административной деятельности, к которым относятся: разделение труда, власть (авторитет и ответственность), дисциплина, единство командования, единство руководства, подчинение индивидуальных интересов общему интересу, вознаграждение, централизация, скалярная цепь (линия власти), равенство, устойчивость должностей кадрового состава, инициатива, корпоративный дух 1 . Он впервые указал на необходимость создания штабов (функциональных подразделений), которые не должны обладать правом руководства, но должны осуществлять подготовку к будущему и выявлять возможные способы совершенствования организации труда.


Принципы управления 90-х годов XX века нацеливают внимание на социальный аспект управления: менеджмент направлен на человека, на то, чтобы усилия людей сделать более эффективными. К концу XX века практика выработала свои принципы. Некоторые из них перечисляются ниже:


– динамизм формирования и развития инноваций;


– целенаправленная активация деятельности людей, инновационной предприимчивости;


– гуманизация процессов труда;


– ориентация менеджмента не на процессы деятельности, а на конечные результаты;


– самоконтроль качества труда, продуктов и процессов деятельности в системе менеджмента;


– качество работы и продукции обеспечивается принципом добровольности, саморазвития и взаиморазвития, групповой деятельности, деловой активности, массового новаторства и творческого поиска;


– эффективность менеджмента обеспечивается соединением воедино факторов производства: капитала, информации, материалов, людей и организаций, самым главным из которых является человек;


– человек не только средство для достижения цели, он сам - цель менеджмента.


3 ПРИНЦИПЫ ТОРГОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ


Менеджмент современной торговой организации представляет собой сложный механизм, реализация которого требует от руководителя наличия глубоких профессиональных знаний и практического опыта. Его нельзя свести к обеспечению торгово-технологических процессов, связанных только с закупкой и продажей товаров. Источником прибыли постепенно становится профессионализм управления в области приобретения устойчивых конкурентных преимуществ за счет повышения адаптационных возможностей организации, завоевания активной позиции в области формирования и удовлетворения спроса населения на товары и услуги.


Менеджмент - это отрасль профессиональных знаний, позволяющая оптимальным образом соединить разноаспектную деятельность структурных элементов организации в единый механизм, опирающийся на современные информационные технологии. Специфика менеджмента торговой организации обусловлена особой ролью отрасли в системе социально-экономических связей. Предприятия торговли являются связующим звеном между производителем и потребителями товаров. Это определяет особые требования к размещению торговых предприятий, их организационному дизайну, формированию комплекса стратегических решений и подходов к их реализации.


Важной характеристикой менеджмента в сфере торговли является его мобильность, способность обеспечить необходимое товарное предложение в нужном месте и в нужное время. Технология менеджмента продаж включает элементы управления, учитывающие психологию покупательского поведения, восприятия и формирования его отношения к


Менеджмент торговой организации имеет ряд особенностей, обусловленных спецификой торгово-технологических процессов. Торговая деятельность всегда предполагает непосредственный контакт с покупателем. Работа с людьми ограничивает возможности механизации и автоматизации труда, требует творческого подхода. Ее результативность во многом определяется личными качествами торгово-оперативного персонала, специальными знаниями в области психологии поведения личности. Специфика труда в торговле находит отражение в подходах к измерению количества и качества труда торговых работников. Организации розничной торговли являются конечным звеном товародвижения. Они обладают наибольшей информацией о предпочтениях потребителя. Это обуславливает возникновение новых организационных форм, обеспечивающих жесткий контроль и координацию работы всех звеньев товаропроводящей цепи. Такой подход способствует формированию товарного предложения, привлекательного для покупателя.


Предприятие торговли - сложная, открытая социально-экономическая система. Принцип системности, получивший распространение в практике управления в конце 50-х годов XX века, проявляется в адаптационных механизмах управления, которые позволяют обеспечивать функционирование и развитие организации в соответствии с требованиями внешней среды. При выработке управленческих решений менеджер учитывает многовариантность и взаимовлияние отдельных элементов организационной системы, таких как закупки, управление персоналом, организация обслуживания покупателей и проч.


Другая важная составляющая современного похода к управлению строится на принципе ситуационности. Принципы ситуационного подхода к управлению разработаны в конце 60-х годов прошлого века. Построение систем управления, принятие решений менеджерами различных уровней, реализация управленческих функций, выбор методов и средств управления осуществляются с учетом ситуационных переменных на данный момент времени. Составными элементами ситуационного подхода к управлению являются:


1. Знание теории управления, современной техники, методов, приемов реализации управленческих функций.


Способность прогнозировать последствия их применения в условиях той или иной ситуации.

Умение адекватно оценивать сложившуюся ситуацию. Процедура такой оценки включает в себя: отбор наиболее значимых факторов ситуации. Например, падение объемов продаж может быть вызвано как внешними (изменение конъюнктуры спроса, экономических и политических условий, ужесточением конкуренции), так и внутренними факторами (недостатки в системе закупок, ухудшение условий труда, снижение качества обслуживания); оценку силы влияния отобранных факторов на возникновение и развитие ситуации; оценку характера зависимости параметров ситуации от изменения значимых факторов.


4. Умение подбирать применительно к конкретной ситуации наиболее адекватные формы, методы и приемы управления.


Основными составляющими системы менеджмента современного предприятия торговли являются:

Стимулирование трудовой деятельности персонала. В основе разработки механизма стимулирования персонала лежит мотивационная модель трудового поведения персонала. Прагматическая модель предполагает использование преимущественно материальных стимулов к труду. Ценностная модель предполагает наличие у работника заинтересованности в содержании выполняемой работы, ее результатах, в профессиональном развитии, общении и т. д. Смешанная модель мотивации сочетает заинтересованность персонала в материальных и ценностных аспектах работы. В зависимости от ценностной ориентации персонала выбираются подходы к построению механизма стимулирования работников. В торговле большинство персонала - женщины, система ценностей которых традиционно смещена в сторону семьи, общения. Учет этого фактора в системе управления позволяет расширить арсенал методов эффективного воздействия на трудовое поведение персонала торгового предприятия.


Организация труда. Принцип разделения труда получил широкое распространение в промышленности и рассматривается как важнейший фактор роста производительности и качества труда. Его применение в торговле имеет свою специфику. Она обусловлена особыми требованиями к качеству обслуживания покупателей, прямой зависимостью доходности организации от ее способности быстро удовлетворить возникшую потребность. В этих условиях узкая специализация не всегда приводит к высоким результатам. Особенно это касается небольших предприятий торговли. Достаточно часто реализация этапов торгово-технологического процесса обеспечивается за счет взаимопомощи, поддержки коллег по работе. В ряде случаев работник должен быть способен квалифицированно выполнять многие операции, обеспечивающие функционирование торгового предприятия.


Стиль управления. От стиля управления, принятого в организации, зависит место работника в организационной структуре, его полномочия и ответственность, а в конечном итоге его вклад в результативность организации. Практика отстранения творческих, квалифицированных, развивающихся работников от участия в выработке и принятии решений часто приводит к потере прибыли.


Квалификация персонала и трудовое обучение. Квалификацию персонала торгового предприятия следует рассматривать в качестве основного условия жизнеспособности торговой организации. Она определяет способность организации удовлетворить требования покупателя, формирует имидж предприятия на рынке. Вложения в повышение квалификации персонала делает необходимым принятие мер по закреплению наиболее перспективных работников, стимулированию долговременного наема.


Механизм формирования заработной платы персонала. Формирование окладов в соответствии с разрядом должности не всегда обеспечивает наиболее полную мобилизацию потенциала работника. Современные системы материального стимулирования часто строятся на индивидуализированных принципах оплаты труда. Степень необходимой индивидуализации зависит от условий функционирования предприятия.


Трудовые отношения. Принципы, заложенные в основе формирования трудовых отношений между работодателем и наемным работникам, определяют уровень социальной гармонии в коллективе торгового предприятия. Общие интересы и сотрудничество способны обеспечить процветание организации.


ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ


Общество с ограниченной ответственностью «М-Сфера» является юридическим лицом, действует на основании устава и законодательства Российской Федерации. Общество создано в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации и законом Российской Федерации «Об обществах с ограниченной ответственностью» на основании действующего законодательства. Общество зарегистрировано Регистрационной палатой г. Краснодара.


Местонахождение общества: Россия, Краснодарский край, г. Краснодар, ул. Шоссе Нефтяников, 9.


Основной вид деятельности – предоставление услуг в области туризма. Помимо указанной деятельности ООО «М-Сфера» осуществляет следующие виды деятельности: создание подсобных отраслей; внешнеэкономическая деятельность; услуги по аренде складских помещений; рекламная деятельность; оказание различных видов бытовых услуг; организация грузовых перевозок и оказание транспортных услуг населению; общество может осуществлять и другие виды деятельности, не запрещенные законодательством РФ.


Организационная схема предприятия ООО «М-Сфера» показана на рисунке 1.





Миссия ООО «М-Сфера» – завоевание большей доли рынка туристических услуг Краснодарского края.





Рисунок 2 – Основные конкуренты фирмы ООО «М-Сфера» на рынке туристических услуг г. Краснодара


С учетом сформулированной миссии ООО «М-Сфера» можно выделить следующие проблемы, стоящие перед организацией: 1) завоевание рынка сбыта и овладение как можно большей долей рынка; 2)постоянное обновление ассортимента предлагаемых услуг и направлений; 3) установление приемлемых цен на все виды услуг; 3) поиск и внедрение новейших технологий и услуг; 4) повышение квалификации сотрудников; 5) изучение потребностей клиентов.


На рис. 3 показано, как цели ООО «М-Сфера» вытекают друг из друга и образуют дерево, от «ствола» которого, соответствующего миссии организации, отходит несколько крупных «веток», символизирующих общеорганизационные цели (цели 1 уровня), которые в дальнейшем разветвляются на более мелкие, соответствующие специфическим. Данная «конструкция» наглядно показывает, что для реализации миссии нужно достичь общеорганизационных целей (цели 1 уровня), что в свою очередь требует осуществление специфических (цели 2, 3 и 4 уровней).





На основе SWOT-анализа можно проанализировать возможности и угрозы для ООО «М-Сфера»: 1) Выход на рынок с новой конкурентоспособной, услугой; 2) Разработка и увеличение возможностей коммерческой деятельности; 3) Оптимальное соотношение цена-качество услуг; 4) Услуги постоянного спрос, конечно, при изучении спроса и следуя за модой; 5) Желание работать и добиться лучшего; 6) Квалификация, переквалификация и обучение персонала; 7) Заключение контракта с выгодным для фирмы партнером; 8) Большой ассортимент предлагаемых, рассчитанный в основном на клиента; 9) Перестановки, изменения структуры предприятия


Угрозы для ООО «М-Сфера»: 1) Перебои и проблемы с предоставлением услуг; 2) Потеря клиентов; 3) Неподготовленность к работе в новых условиях; 4) Тянет вниз наше сознание, которое трудно втянуть в новое русло; 5) Уход с рынка туристических услуг; 6) Потеря партнеров; 7) Рост конкуренции на рынке туристических услуг; 8) Старые знания, неумение перестроиться; 9) Потеря хороших кадров; 11) Угроза банкротства; 12) Обнищание работников, угроза остаться без работы.


Сильные стороны ООО «М-Сфера»: 1) Достаточно прочная позиция на рынке туристических услуг); 2) Хорошие взаимоотношения с фирмами-партнерами, включая помощь в их обеспечении важнейшими материалами; 3) Сплоченный коллектив единомышленников; 4) Хорошо развитая информационная база; 5) Активное, целеустремленное руководство, понимающее необходимость изменений в системе управления; 6) Большой потенциал возможностей увеличения масштабов и расширения видов деятельности; 7) Предоставление услуг нужных для населения; 8) Наличие мощного информационно-технологического и трудового потенциала; 9) Желание руководства изменить все к лучшему.


Слабые стороны для ООО «М-Сфера»: 1) Отсутствует система планирования и управления; 2) Отсутствие жизненно важных для фирмы специализированных служб маркетинга и финансового планирования; 3) Не выполняются функции финансового менеджера (анализ финансового состояния, финансовой эффективности, дополнительных финансовых ресурсов и тому подобное); 4) Недостаточное обоснование проектов развития; 5) Высокая концентрация функций и ответственности у руководства фирмы, что вызывает их стрессовые перегрузки и ухудшает своевременность и качество решений; 6) Отсутствует программа развития персонала, что грозит относительным снижением профессионального уровня, необходимого для конкурентного развития фирмы; 7) Отсутствие четкой организационной структуры и распределения функций.


Поскольку показатель конкурентоспособности является относительным, то он может быть определен только в результате сравнения с турфирмами-конкурентами (таблица 3) и построим матрицу (рисунок 4).


Таблица 3.6 – Расчет конкурентоспособности ООО «М-Сфера»


Параметры	Ведомость параметров a i	ООО «М-Сфера»		ООО «Л-Ким»		ООО «Ам-Тур»
			a i p i		a i p i		a i p i
Финансовая устойчивость			0,08		0,09	0,78	0,078
Качество тупродукта			0,08	0,85	0,085		0,08
Организация сбыта		0,85	0,0765		0,072		0,081
Цена турпродукта	0,05		0,045		0,04	0,85	0,0425
Уровень сервис	0,05		0,045		0,045		0,045
Ассортимент турпродуктов	0,02		0,018	0,95	0,019		0,016
Внутренний туризм	0,01		0,009		0,009		0,009
Шоп-туризм	0,005		0,0045	0,85	0,00425		0,0045
Экскурсионный туризм	0,02		0,018		0,018		0,01
Экологический туризм	0,005		0,0045		0,0045	0,01	0,00005
Экстремальный туризм	0,005		0,004		0,0045	0,01	0,00005
Организация индивидуальных туров	0,005		0,0035		0,0045	0,01	0,00005
Деловой туризм	0,005		0,003		0,0035	0,01	0,00005
Спортивный туризм	0,005		0,003		0,0025	0,01	0,00005
Паломнический туризм	0,005		0,001		0,001	0,01	0,00005
Образовательный туризм	0,005		0,002		0,0025	0,01	0,00005
Лечебный туризм	0,005		0,0025		0,0025	0,01	0,00005
Пляжный туризм	0,005		0,0045		0,0045		0,0045
VIP туризм	0,005		0,0035		0,0045		0,0015
Местоположение	0,01		0,009		0,008		0,004
Репутация у потребителей	0,01	0,85	0,0085		0,009		0,007
Гибкость деятельности	0,01		0,008	0,85	0,0085		0,007
Автоматизация деятельности			0,003		0,007		0,006
S a i p i	Е =1,00	0,857		0,687		0,628

Таким образом, была проведена оценка основных конкурентных преимуществ исследуемого предприятия по сравнению с фирмами-конкурентами. Несомненным преимуществом исследуемой фирмы является местоположение, репутация у потребителей, цена турпродуктов. В то же время фирмы конкуренты выигрывают по автоматизации деятельности, ассортименту, чуть более высокому качеству предоставляемых услуг (по сравнению с ООО «Л-Ким»), в то же время качество услуг исследуемого предприятия выше, чем у ООО «Ам-тур».


Компания развивает следующие направления: Малайзия, Индонезия, Сингапур, Мальдивы, ОАЭ, Оман, Италия, Португалия, Детский отдых (Россия, Италия, Турция); Египет, Кипр, Тайланд, Чехия, Испания, Франция; Турция (Анталийское побережье, Фетхие, Саригерме, Мармарис, Кушадасы, Чешме, Бодрум, Сиде);


Отдых на море в отелях категории от 2* до 5*; клубные отели; детские лагеря с изучением английского языка методом погружения («Hilton») и оздоровительные летние детские лагеря; Италия (зкскурсионные программы от экономичных вариантов до VIP); отдых на побережьях: Адриатики, Тирренского моря, Неаполитанской ривьеры; отдых на островах: Сардиния, Сицилия, Искья, Эльба; индивидуальные бронирования по городам: Рим, Венеция, Флоренция; поездки на международные выставки в Милан; Горнолыжные курорты: Кортина д’ Ампеццио, Мадонна ди Кампильо, Валь Гардена, Валь ди фасса, Валь ди Фьемме, Бормио, Валь д’ Аоста, Червиния, Курмайор, Сестриер; Отдых в лучших береговых отелях, бизнес и шоп поездки в Абу-Даби, Дубаи, Шарджу, Корфаккан, Аджман, Фуджейру, Умм Аль Кувен, РасАль Хайм. Комбинированные туры: ОАЭ + Оман, ОАЭ +Катар; Экзотический отдых.


Фирма организует для своих клиентов туристические поездки по следующим странам: Объединенные Арабские Эмираты, Италия, Кипр, любая страна Европы.


СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ


1. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2007.
   

   Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. -3-е изд. —
   М.: Гардарики, 2006.
   

   Менеджмент: Учебник для вузов/ М.М. Максимцова, А.В.
   Игнатьева, М.А. Комарова и др. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008.
   

   Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов / Под ред. А.А. Радугина. – М.: Центр, 2007.
   

   Сущность функций менеджмента Организация как основная функция менеджмента 2014-02-15

Менеджмент, как и любая отрасль знаний, имеет свою систему категорий и понятий.

Предмет менеджмента - это законы, принципы и методы построения и функционирования организации; законы и принципы, лежащие в основе деятельности руководящих работников при управлении организацией; отношения, которые складываются между людьми в процессе управления.

Объект управления - это отдельные лица и коллективы работников.

В силу специфики предмета и объекта изучения менеджмент находится на стыке общественных наук и прикладных областей знания. При этом имеет место связь менеджмента с другими науками:

Экономикой (работают экономические законы);

Философией (используется диалектический подход к изучаемым явлениям);

Логикой (она важна при выборе управленческих решений);

Психологией (ее знание необходимо при решении вопросов мотивации и стимулирования труда);

Кибернетикой (изучает системы управления);

Математикой (используются математические методы).

Под методом исследования понимается система используемых способов и приемов получения знаний.

Перечислим некоторые специальные исследовательские методы менеджмента:

Системный - основан на целостности системы;

Комплексный - рассматривает явления в их связи и взаимозависимости;

Структурный - основан на разложении сложного явления на составные части;

Ситуационный - предусматривает учет конкретных внешних и внутренних условий;

Интеграционный - совокупность различных методов;

Математические и экономико-математические - используют математический аппарат и вычислительную технику как инструмент нахождения оптимального варианта решения;

Социологические - включают анкетирование, тестирование, опрос и т. д.;

Моделирование - строится модель рассматриваемой ситуации или явления;

Наблюдение - ведется наблюдение и фиксируются данные, затем проводится анализ;

Эксперимент - изучается влияние ряда факторов, которые можно менять, на характеристики изучаемого процесса или явления. Вообще говоря, проводить масштабные эксперименты в управлении может стоить очень дорого, так как их последствия зачастую сложно предвидеть.

Необходимо отметить, что эти исследовательские методы используются и другими науками.

Законы менеджмента отражают общие, устойчивые, существенные и необходимые связи между определенной совокупностью явлений.

К специфическим законам менеджмента в сельскохозяйственном производстве можно отнести:

Сочетание централизации и децентрализации управления. Полная централизация невозможна, так как подразделения сельскохозяйственных предприятий различаются условиями работы, решаемыми задачами и т. д. Учесть специфику работы всех подразделений можно в том случае, если предоставить им право самостоятельно решать те или иные проблемы. Но в каждом конкретном случае необходимо выбирать оптимальное соотношение централизации и децентрализации;

Соответствие управляющей подсистемы управляемой. Органы управления должны соответствовать уровню и объему производственной сферы. От этого зависят расходы на содержание управленческого аппарата и эффективность его работы. Автоматизация производства и компьютеризация управления повышает производительность труда и одновременно высвобождает людей, занятых в сфере управления;

Постоянное совершенствование структуры управления. Необходимо постоянно приводить аппарат управления в соответствие меняющимся объемам работ, целям и задачам производства;

Развитие инициативы и предприимчивости предприятий и их подразделений. В рыночных условиях это особенно важно;

Единство методов и технологии управления на всех уровнях и в отдельных подразделениях.

Под принципами менеджмента понимаются основные законы, руководящие правила, положения и нормы поведения, которыми руководствуются органы и работники управления в процессе своей деятельности в силу сложившихся в обществе социально-экономических условий.

Основные принципы менеджмента:

- научность . Управление должно строиться на точно сформулированных законах, управленческие решения должны приниматься на основе научного подхода;

- законность . Все управленческие решения должны иметь под собой правовую основу. Руководителю должны быть гарантированы все права, предусмотренные законодательством;

- ответственность . Работа всех сотрудников должна определяться организационной структурой предприятия, четкими должностными инструкциями;

Роль управления в современном мире чрезвычайно велика. С его помощью приводятся в движение огромные массы разнообразных ресурсов. Значительная часть населения занята непосредственно в сфере управления - государственного, муниципального, территориального, отраслевого, управления самостоятельны-предприятиями и организациями и т.д. Именно качество управления определяет уровень жизни населения в любой стране.

Управление - это целенаправленное воздействие на объект для обеспечения его заданного функционирования в соответствии с поставленными целями.

Управление - понятие многомерное, охватывающее различные уровни и направления социальной, технической, биологической |иной деятельности. Оно выделилось в самостоятельный вид деятельности в процессе разделения труда, его кооперации и уве­рения масштабов производства. Становление управления как науки связано с тремя важными событиями:

Рост крупных корпораций. Огромным промыш­ленным организациям, которые возникли в конце XIX в., требовались новые модели управления;

Разделение владения и управления. С концентрацией капитала к собственникам пришло осознание не­обходимости профессионального управления собственно-

стью. Частная собственность на обычные акции послужи­ла разделительной линией между инвесторами и теми, кто осуществлял повседневное управление предприятиями. Профессиональные управляющие, не имеющие собствен­ности на капитал фирмы или имеющие небольшую долю акций, стали наемными работниками;

Развитие новых теорий. По мере того как практи­ка и теория управления становятся предметом исследова­ния, создается огромная масса знаний, которая может быть передана от одного работника другим.

Специфический вид управленческой деятельности, который свя­зан с людьми, организациями и социальными взаимодействиями, принято называть менеджментом (от англ. management, to manage - управлять, уметь обращаться). Староанглийский глагол to manage буквально означал «объезжать лошадей» и восходил к латинскому слову manus - рука. Будучи связанным с процессом езды, управле­нием лошадью, смысл слова сохранился в понятии «управление», которое и определило название науки об управлении.

Менеджмент - это социальная управленческая деятельность, связанная с обработкой информации и выработкой оптимального (наилучшего в определенном смысле) решения, а также с его реализацией.

В настоящее время в зарубежной и отечественной литературе существует множество трактовок понятия «менеджмент». В фун­даментальном Оксфордском словаре английского языка менедж­мент определяется как способ (манера) обращения с людьми, власть и искусство управления, особого рода умения и административные навыки, орган управления, административная единица.

Известно определение менеджмента как типа управления, в наибольшей степени отвечающего потребностям и условиям рыночной экономики.

В классическом толковании категория «управление» значитель­но шире категории «менеджмент». Понятие «управление» по от­ношению к понятию «менеджмент» необходимо рассматривать как общее по отношению к частному, однако следует помнить, что эти понятия взаимно дополняют и конкретизируют друг друга.

Понятие «менеджмент» принято рассматривать:

Как интеграционный процесс, с помощью кото­рого профессионально подготовленные специалисты фор­мируют организации и управляют ими, ставя цели и раз­рабатывая способы их достижения;

Функции управления-планирование, организация и координация, контроль и регулирование, мотивация, - осуществление которых обеспечивает эффективное функ­ционирование организации;

Искусство, т. е. умение добиваться поставленных целей, направляя труд, интеллект и поведение людей, работающих в организации и имеющих свои индивидуальные особен­ности, характеры, способности;

Орган или аппарат управления - группа лиц, ответственных за изучение, анализ и формирование реше­ний и инициирующих соответствующие действия в инте­ресах организации;

Науку, т.е. самостоятельную область знаний, имеющую свой предмет исследования, свои специфические пробле­мы, методы и способы их решения.

Менеджмент как наука имеет свою теорию, содержанием ко­торой являются законы и закономерности, принципы, функции, формы и методы целенаправленной деятельности людей в про­цессе управления.

С информационной точки зрения менеджмент - системати­зированная совокупность теоретических и практических знаний, в которой обобщен опыт лучших предприятий мира и операционализированы данные, полученные специальными науками - со­циологией организаций, микроэкономикой и т.д., а также такими дисциплинами, как информатика, исследование операций, ки­бернетика.

Процесс управления в сфере физической культуры и спорта имеет много общих черт с процессом управления организацией, действующей в любой другой отрасли. Вместе с тем спортивный менеджмент имеет ярко выраженные особенности.

Менеджмент в физической культуре и спорте представляет собой самостоятельный вид профессиональной деятельности, направленной на достижение целей и реализацию поставленных задач в рамках проекта спортивной организации, которая дей­ствует в условиях рынка путем рационального использования материальных, трудовых и информационных ресурсов. Это теория и практика эффективного управления организациями спортивной отрасли в рыночных условиях.

Категории менеджмента есть наиболее общие и фундамен­тальные понятия, отражающие существенные свойства и устой­чивые отношения в процессах управления организацией. К основ­ным категориям менеджмента относятся:

Система управления, в которой реализуются функ­ции менеджмента как взаимодействие объекта и субъекта управления;

Объект управления, т.е. управляемая часть системы, воспринимающая управленческое воздействие;

Субъект управления, т.е. управляющая часть систе­мы, оказывающая управленческое воздействие.

В зависимости от конкретной ситуации субъект управления может рассматриваться и как объект управления по отношению к вышестоящему звену системы.

Организация (от позднелат. organize - сообщаю стройный вид, устраиваю) - группа людей, деятельность которых созна­тельно координируется для достижения значимой для всех цели. Организация выступает в качестве объекта управления. Группа людей будет считаться организацией, если она характеризуется наличием:

Членов группы, которые намеренно работают вместе, что­бы достичь значимой для всех цели;

По крайней мере двух людей, которые считают себя частью этой группы;

По крайней мере одной цели, т.е. желаемого конечного состояния или результата, которую принимают как общую все члены группы.

Объектом управления спортивного менеджмента считается физкультурно-спортивная организация, являющаяся ключе­вым, системообразующим отрасли физической культуры и спорта. Федеральный закон «О физической культуре и спорте в Российской Федерации» определяет физкультурно-спортивную организацию как юридическое лицо, независимо от его органи­зационно-правовой формы, осуществляющее деятельность в сфере физической культуры и спорта в качестве основного вида деятельности.

Спортивная организация осуществляет деятельность в области спорта, целью которой является подготовка спортсменов, про­ведение спортивных мероприятий, образование или другой вид деятельности, связанный со спортом. Термином «спортивная организация» определяется широкий круг общественных и ком­мерческих структур, поэтому юридическое толкование этого термина в разных странах может быть различным.

Физическую культуру и спорт необходимо рассматривать как определенное множество физкультурно-спортивных организаций: спортивных школ, спортивных клубов, спортивных команд по видам спорта (футболу, хоккею, баскетболу, волейболу и др.), стадионов, спортивно-оздоровительных центров, спортивных федераций и т. д.

В современной России физкультурно-спортивную работу про­водят более 100 тыс. различного рода физкультурно-спортивных и спортивных организаций, в которых трудятся более 240 тыс. специалистов: тренеров, преподавателей, учителей физической культуры, инструкторов-методистов и работников других катего­рий, а также более 500 тыс. рабочих и технического персонала. Продукт их трудовой деятельности - физкультурно-спортивные услуги, т. е. организованные формы занятий физическими упраж­нениями и спортом, программы спортивной тренировки и физкультурно-оздоровительных занятий, спортивные зрелища и др.

Физкультурно-спортивные организации принято классифици­ровать по типу объединения, или внутренней административно-организационной структуре. Однако следует учесть: схожие по внутренней структуре, они могут иметь разные названия.

Первичными организациями физкультурно-спортивной направленности принято называть те, в которых непосредствен­но проводится учебно-тренировочная работа и различные по форме физкультурно-оздоровительные занятия с населением разных социальных и демографических групп. К первичным ор­ганизациям принято относить спортивные секции, кружки, клу­бы, школы.

На основе первичных организаций исторически складывались более крупные организации, призванные повысить эф­фективность работы, улучшить организационно-методическое или коммерческое руководство. Это спортивные общества, ассо­циации, федерации, союзы, объединения, конфедерации, лиги и комитеты.

Цели менеджмента

Взаимодействие объекта и субъекта управления характеризу­ется как процесс, имеющий определенные ограничения и осу­ществляемый в соответствии с определенной целью, которая является исходным пунктом управления любой организации.

Цель управления - это желаемое состояние объекта управле­ния и его параметров, это будущее состояние, которое должно быть достигнуто. Целью может быть и определенная траектория развития, которой должен следовать объект управления.

Цель менеджмента в физической культуре и спорте есть желаемое, возможное и необходимое состояние физкультурно-спортивной организации, которое должно быть достигнуто.

Количество целей организации может быть достаточно боль­шим. Их можно классифицировать по степени важности, перио­ду времени, содержанию, форме выражения и т.д.

Цели могут относиться к организации в целом и отражать концепцию ее развития. В этом случае они называются общими (стратегическими, или корпоративными). Цели могут разрабатываться по основным видам и направлениям деятель­ности подразделений, т.е. каждое подразделение может иметь свои цели и задачи в рамках общих целей организации. Такие цели в теории управления называются специфическими (функ­циональными).

Цели и задачи отдельных сотрудников и подразделений долж­ны соответствовать друг другу и согласовываться с общими целя­ми организации. Упорядоченная совокупность общих и специфи­ческих целей любой организации, в том числе физкультурно-спортивной, составляет систему целей.

В состав общих целей входят генеральная цель, которая на­зывается миссией, и четыре -шесть общеорганизационных целей, раскрывающих и конкретизирующих содержание мис­сии.

В теории и практике менеджмента сложилось два понимания миссии организации. В широком смысле миссия - это филосо­фия и предназначение, смысл существования организации. Мис­сия организации также может рассматриваться как сформулиро­ванное утверждение - документ - относительно того, для чего (по какой причине) существует организация. В этом документе отражается специфика организации.

Миссия (предназначение) организации - это ответ на вопрос, в чем заключается деятельность организации, чем она намерена заниматься, чего организация хочет достичь в самом широком смысле.

Миссия физкультурно-спортивной организации есть пу­бличная цель деятельности организации, т.е. понимание орга­низацией своей роли в индустрии физической культуры и спорта. Можно выделить шесть видов целей, отражающих основные направления деятельности физкультурно-спортивной организации:

Повышение конкурентоспособности основных и сопут­ствующих услуг, предлагаемых организацией;

Коммуникация, т. е. достижение необходимой степени из­вестности организации за счет рекламы и формирования (улучшения) имиджа;

Сбыт и совершенствование распространения (продаж) услуг;

Достижение (повышение) рентабельности физкультурно-оздоровительных и спортивных услуг;

Кадровое развитие;

Ценовая политика.

Цели физкультурно-спортивной организации обычно фикси­руются в трех документах: устав организации, концепция органи­зации и целевая программа развития физической культуры и спорта (для федераций по видам спорта - соответствующего вида спорта) на территории, входящей в сферу обслуживания органи­зации (район, город, субъект Российской Федерации).

Формулировка миссии физкультурно-спортивной организации должна отражать ее позицию по отношению к внешней среде - спортивному движению, потенциальным и реальным клиентам, конкурентам, обществу, государству, содержать задачи физ­культурно-спортивной и рыночной деятельности, отражать и демонстрировать уровень культуры и рабочей атмосферы в орга­низации.

Конечной целью менеджмента коммерческой физкультурно-спортивной организации является обеспечение прибыльности (доходности) ее работы путем рациональной организации труда. Однако в большинстве своем физкультурно-спортивные органи­зации - некоммерческие структуры, целью их менеджмента яв­ляется постоянное стремление удовлетворить потребности и интересы различных категорий населения в физкультурно-спортивных услугах. Например, миссия Федерации горнолыжного спорта и сноуборда России - воспитать звезд мировой величины среди российских горнолыжников и сноубордистов, создать на территории РФ условия, способствующие массовому развитию горнолыжного спорта и сноуборда.

Наряду с общей целью физкультурно-спортивная организация формулирует специфические цели, которые в учредительных до­кументах чаще называются задачами организации. Это произ­водственные цели функциональных подразделений, интегриру­ющие их деятельность на достижение как корпоративных целей, так и целей предпринимательской деятельности, т.е. задачи в об­ласти производства, логистики, маркетинга, финансов и кадровой политики.

Правильная постановка целей на 50 % предопределяет успеш­ность принятия управленческих решений. Без ясно поставленных целей, отмечает Роджер Олдкорн, основываясь на большом лич­ном опыте управленческой работы, организация напоминает лодку на веслах с кучей гребущих в разные стороны ребятишек. Но если ребятишки никуда не доберутся - это полбеды, если раз­валится организация - это большая беда для ее сотрудников.

Умение ставить четкие практические цели и задачи своим со­трудникам - одна из основных компетенций эффективного ру­ководителя. Правильная постановка целей и задач означает, что они являются конкретными, измеримыми, достижимыми, значи­мыми и соотносятся с конкретными сроками.

В теории и практике управления существуют так называемые SMART-критерии , которым должны соответствовать цели. SMART (по-английски «умный») - аббревиатура, образованная первыми буквами слов:

Specific - конкретный;

Measurable - измеримый;

Attainable - достижимый;

Relevant - значимый;

Time-bounded - соотносимый с конкретным сроком.

У этой техники постановки целей существует российский ана­лог - правило пяти К.

1. Конкретность. Цель - это желаемый конечный результат. Любая цель предусматривает определенную работу. Формулиров­ка цели должна содержать ответ на вопрос «что сделать?» (обе­спечить, внедрить, увеличить). Чем конкретнее цель, тем понят­нее, в каком направлении двигаться.

В сфере физической культуры и спорта такому критерию от­вечают многие составляющие физкультурно-спортивной деятель­ности: число видов спорта и объем упражнений, динамика коли­чественных и качественных характеристик тренировочного про­цесса, спортивные результаты, материальное и социальное обеспечение тренеров, спортсменов и т.д.

2. Количественная {качественная) измеримость. Постанов­ка цели должна иметь четкие измеримые критерии, которые по­зволяют судить о ее достижении. Постановка цели, которая пре­вышает возможности организации, может вызвать негативные последствия.

Для количественной измеримости необходимо использовать цифры, для качественной измеримости - техническое задание.

3. Качество {связь с целями и задачами компании и/или подразделения). Цели должны вытекать из целей более высоко­го уровня. Необходимо определить иерархию целей: от фило­софии предприятия - к стратегическим и тактическим целям организации.

4. Конечность. Если у цели нет конечного срока исполнения, она имеет хорошие шансы не быть выполненной никогда. Цели могут быть долгосрочными (в спорте - это, как правило, четы­рехлетний цикл), среднесрочными (от 1 года до 4 лет) и кратко­срочными (до 1 года).

5. Компромисс {реальность и вызов). Цели должны быть ре­альными, т. е. достижимыми, и в то же время содержать в себе некий вызов. В России при планировании следующего календар­ного периода считается нормой превышение предыдущего по­казателя по меньшей мере на 5... 10 %, иначе организация начи­нает стагнировать.

Цели выражают собой управленческое обязательство добиться конкретных результатов в определенных временных рамках.

…

…

…

…

Рис. 1.1. Целевая модель организации

Они формируются посредством разделения миссии на составляющие и обеспечивающие ее цели. В крупномасштабной управленческой деятельности, отличительной особенностью которой является разделение общей цели на ряд составляющих, обычно использу­ется так называемое дерево целей и задач - целевая модель организации (рис. 1.1).

Разработка дерева целей и задач позволяет менеджерам физкультурно-спортивной организации системно представить по­рядок движения к конечной цели, учесть необходимое число за­дач, требующих решения на пути к ее достижению.

Для формирования дерева целей и задач проводится декомпо­зиция цели для каждого объекта управления, затем все частные «деревья» сводятся в единую целевую модель. Распределение целей по уровням иерархии (цели организации - цели руководителя - цели подчиненных) позволяет выявить несоответствие целей условиям их реализации. Сформированная целевая модель орга­низации позволяет:

Выделить организационно обособленные блоки (службы) системы управления, ориентированные на обеспечение определенных целей;

Рационально распределить полномочия и ответственность за достижение целей между уровнями и звеньями аппара­та управления;

Определить последовательность и характер работ по до­стижению конечных целей организации, их связи и коор­динацию;

Сформировать систему оценки и стимулирования труда исполнителей в подразделениях при достижении постав­ленных задач.

1. объекты менеджмента;

2. субъекты менеджмента;

3. функции;

5. методы;

6. принципы.

1.Объектом менеджмента , его основополагающей категорией является организация - как сознательно координируемое для достижения установленных целей сообщество людей.

Организация – это:

1. совокупность материальных объектов и коллектив людей, объединенных с определенной целью (миссией);

2. группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения определенных целей.

Природа и свойства, формальная структура и поведенческие аспекты организации как объекта управления зависят от ее вида, иерархического уровня и функциональной области деятельности. Разнообразие объектов менеджмента представлено на рисунке 1.

Рис.1. Характеристика объектов менеджмента

2.Субъекты менеджмента – это менеджеры, то есть руководители различного уровня, занимающие постоянную должность в организации и наделенные полномочиями в области принятия решений в определенных сферах деятельности организации.

Менеджер – это человек, профессионально занимающийся управлением социально-экономическими и производственными процессами. Категория «менеджер» распространяется на:

Руководителей организации;

Руководителей структурных звеньев;

Организаторов определенных видов работ (администраторов).

Менеджеры руководят коллективом организации. Коллектив – это сообщество людей, работающих в одной организации. Весь коллектив в литературе часто образно делят на «синие воротнички» и «белые воротнички». К синим воротничкам относят всех рабочих и специалистов. Белые воротнички – это менеджеры, то есть руководители всех уровней. У менеджеров по рангу выделяют три уровня: первичный, средний и высший. Первичный уровень – руководители низшего звена, то есть «младшие начальники» – это организационный уровень, находящийся непосредственно над работниками-исполнителями; их должности : мастер, заведующий кафедрой, лабораторией, начальник отдела. Типичные функции: контроль за выполнением производственных заданий; отвечают за использование ресурсов; несут ответственность за подчиненных. Характер работы: напряженный, наполнен разнообразными действиями, частые перерывы, переход от одной задачи к другой; общение с подчиненными занимает более половины рабочего времени. Таких руководителей по аналогии с английского называют «фѐст-менеджеры» (first – первый). Средний уровень – «мидл-менеджеры» (middle – середина) - это буфер между руководителями высшего и низового звена: готовят информацию для решений, которые передаются в виде заданий для исполнения руководителям низового звена; координируют и контролируют работу младших начальников и вверенных подразделений; должности : декан факультета, начальник цеха, директор филиала; характер работы в большей степени определяется содержанием работы подразделения, чем организации в целом. Общение занимает 66-90% рабочего времени.

И, наконец, высший уровень – «топ-менеджеры» (top – верх) отвечают за принятие решений, касающихся будущего организации (отсюда – высокая ответственность, подверженность рискам); труд очень ценится и высоко оплачивается; должности : директор, председатель совета, президент компании, характер труда - ненормированный рабочий день.

3. Виды менеджмента - специальные области управленческой деятельности, связанные с решением определенных задач менеджмента. Существуют различные виды менеджмента.

По признаку объекта различают общий (генеральный) и функциональный (специальный) менеджмент.

Общий или генеральный менеджмент заключается в управлении деятельностью организации в целом или ее самостоятельных хозяйственных звеньев.

Функциональный или специальный менеджмент заключается в управлении определенными сферами деятельности организации или ее звеньев (инновационный, финансовый, инвестиционный, производственный менеджмент, менеджмент персонала).

По признаку содержания различают нормативный, стратегический и оперативный менеджмент.

Нормативный менеджмент предусматривает разработку и реализацию философии организации, ее предпринимательской политики, определение позиции организации в конкурентной нише рынка и формирование общих стратегических намерений.

Стратегический менеджмент предполагает выработку на­бора стратегий, их распределение во времени, формирование потенциала успеха организации и обеспечение стратегического контроля за их реализацией.

Оперативный менеджмент предусматривает разработку тактических и оперативных мер, направленных на практическую реализацию принятых стратегий развития организации.Сравнение оперативного и стратегического менеджмента представлено в таблице 1.

Таблица 1

Сравнение оперативного и стратегического менеджмента

Признаки	Виды менеджмента
Стратегический	Оперативный
1. Уровень иерархии	Преимущественно высший уровень менеджмента	Все уровни менеджмента с особым акцентом на средний
2.Неопределенность	Высокая степень	Низкая степень
3. Вид проблем	Преимущественно не структурированные	В основном хорошо структурированные
4. Горизонт времени	Акцент на долгосрочный, частично кратко- и среднесрочный	Акцент на кратко-и среднесрочный
5. Потребности в информации	Преимущественно внешняя	В основном внутренняя
6. Альтернативы	Спектр альтернатив широк	Спектр альтернатив ограничен
7. Объем управления	Концентрируется на важнейших проблемных структурных областях и подразделениях	Охватывает все направления и структурные единицы предприятия и всех участков
8.Степень детализации	Укрупненная проработка	Детальная проработка

4.Функции менеджмента определяют устойчивый состав специфических видов управленческой деятельности, характеризующихся однородностью целей, действий или объектов их приложения.

Различают следующие функции менеджмента:

1. общие (формирование целей, планирование, организация и контроль),

2. технологические (принятие управленческих решения и коммуникации)

3. социально-психологические (делегирование полномочий и мотивация)

5.Методы менеджмента - это система правил и процедур решения различных задач управления с целью обеспечения эффективного развития организации.

Методы менеджмента позволяют снизить интуитивный характер управления, внести упорядоченность, обоснованность и эффективную организацию в построение и функционирование систем управления на предприятии.

В менеджменте используются как общие методы и приемы (например, экспертизы, генерирования идей, оценки управленческих решений), применяемые во всех сферах деятельности (производстве, торговле, образовании и пр.), так и специальные , отражающие специфику определенной сферы (SWOT- анализ, опрос, анкетирование, дисконтирование, анализ рисков и т.д.).

Часто применяется классификация методов управления на: административные, экономические, социально- психологические.

6.Принципы менеджмента - это общие закономерности и устойчивые требования, при соблюдении которых обеспечивается эффективное развитие организации. Важнейшие принципы эффективного менеджмента следующие:

Принцип целостности определяет необходимость рассмотрения организации как целостной социально-экономической системы.

Принцип иерархической упорядоченности регламентирует уровень дифференциации процессов менеджмента в организации.

Принцип целевой направленности предполагает приоритет целевой стратегической ориентации организации и достижение целей как важнейший критерий эффективности менеджмента.

Принцип научной обоснованности и оптимизации формулирует необходимость использования научного подхода, различных методов и инструментов для обоснования управленческих решений.

Принцип сочетания централизации и децентрализации устанавливает требование рационального разделения управленческих процедур и решений на основе обоснованного делегирования полномочий и ответственности менеджеров.

Принцип демократизации предполагает использование поведенческих инструментов менеджмента для мотивации эффективного сотрудничества менеджеров.

Как отмечалось ранее, одним из объектов менеджмента является организация.

Организация - систематизированное, сознательное объединение людей, преследующее достижение определенных целей.

Основные составляющие любой организации:

· люди, входящие в данную организацию;

· задачи, для решения которых данная организация существует;

· управление, которое формирует, мобилизует и приводит в действие потенциал организации для решения стоящих перед ней задач.

Любая организация – открытая система, взаимодействующая с внешней средой. Деятельность организации состоит из трех основополагающих процессов: получение сырья или ресурсов из внешнего окружения, изготовление товара (оказание услуги, выполнение работ), передача товара во внешнюю среду.

Организация как система имеет следующие отличительные характеристики:

1. В первую очередь, она социальна по своей природе, т.е. состоит из людей со своими целями, интересами, ценностями и запросами.

2. Это определяет второй существенный признак – целевое назначение организации, которое выражается в ее миссии, т. к. свойство целеполагания присуще только человеку. Без четко очерченных, определенным образом структурированных целей, организация не может существовать. При этом нужно знать, что цели должны совпадать или, по крайней мере, не противоречить целям общества.

3. Иерархичность как отличительный признак организации выражается в наличии лидера (руководителя) и последователей (подчиненных), а также вертикальных и горизонтальных властных полномочий.

4. Любая организация не может функционировать без организующего начала , что является следующим отличительным ее признаком. В качестве такового может быть или единоличный руководитель, коллективный орган управления, или же общая, т.е. объединяющая идея.

5. Следующий признак организации – ее относительная обособленность , выражающаяся в замкнутости внутренних процессов и отношений, что обеспечивается наличием границ, отделяющих организацию от внешнего окружения.

6. Осуществление деятельности организации на основе принципа саморегулирования , который предполагает возможность в определенных рамках самостоятельно решать те или иные вопросы

7. Наличие организационной культуры , которая представляет собой совокупность установившихся традиций, символов, ценностей, верований, которые во многом определяют характер взаимоотношений и направленность поведения людей.

Современный менеджер

Менеджер – это член организации, осуществляющий управленческую деятельность и решающий управленческие задачи.

Термин «менеджер» в рыночной экономике широко распространен и употребляется применительно к руководителям предприятия, его структурных подразделений - управлений, отделов, отделений, производств, цехов, участков и т.п.

Менеджеры играют в организации ряд разнообразных ролей:

· роль по принятию решений (определение направления движения организации, распределение ресурсов, текущие корректировки и т.п.)

· информационная роль (сбор информации о внутренней и внешней среде, распространение информации)

· роль руководителя (формирование отношений внутри и вне организации, мотивирование персонала на достижение целей, координирование усилий).

Менеджер выступает в роли организатора, администратора, специалиста, дипломата, инноватора, предпринимателя и воспитателя. Действуя как организатор, менеджер обеспечивает взаимодействие сотрудников для достижения целей организации. Как администратор - применяет меры регламентируемого административного воздействия. Как специалист - ставит задачи, определяя, что и как надо делать для выполнения работы. Как дипломат - ведет переговоры, контактирует с субъектами внешней среды. Как инноватор он воплощает в жизнь достижения научно-технического и социального прогресса, инициирует инновационную деятельность сотрудников организации. Как предприниматель - работает в условиях неопределенности и риска, действует инициативно и ответственно с целью получения прибыли. Как воспитатель - морально мотивирует деятельность сотрудников, ориентируя их на творческий, инициа­тивный, эффективный труд.

Основные признаки менеджера . Менеджер - наемный управляющий. Наем менеджера осуществляет собственник организации. Собственник, как правило, нанимает только главного менеджера - руководителя предприятия, который в свою очередь подбирает и вводит в должность других менеджеров и работников организации. Но в отдельных случа­ях учредительными документами предприятия может быть предусмотрен и иной порядок, включающий наем заместителей руководителя и других менеджеров организации.

Менеджер - должностное лицо . Менеджер всегда занимает определенную вакансию в штатном расписании организации - управленческий пост.

Как должностное лицо менеджер выполняет управленческие функции, для чего использует делегированные ему полномочия, и распоряжается ресурсами организации. Полномочия - это ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия не­которых ее сотрудников для достижения целей организации. Наличие такого права у ме­неджера определяет его возможность распоряжаться ресурсами и влиять на ситуацию.

Менеджер имеет власть . Власть менеджера в организации дается не собственностью, а должностью и установленной системой разделения и кооперации труда (власть формального лидера), а также системой психологических взаимоотношений людей (власть нефор­мального лидера).

Менеджер управляет людьми . В подчинении менеджера всегда находятся сотрудники. Управление их знаниями, умениями, навыками есть управление персоналом. Кроме того, к ресурсам менеджера относятся природные и материальные (включая финансовые) ресурсы, а также информация и время. Качество используемых ресурсов оказывает существенное влияние на эффективность работы менеджера.

Управляя, менеджер принимает и реализует управленческие решения. Принятие управленческих решений - отличительный признак менеджера, выделивший управленческий труд из системы общественного труда.

Менеджер - профессионально подготовленный управляющий . Профессиональная подготовка в сфере управления необходима и не может быть заменена подготовкой по отдельным специальностям: гуманитарным, экономическим, техническим, естественнонаучным.

Реальная управленческая практика гораздо богаче выделенных признаков. Так, менеджер может совмещать функции предпринимателя и собственника, иметь в распоряжении только два ресурса: информацию и время, не проходить профессиональной подготовки. Однако рассмотрение этих признаков способствует научному пониманию менеджмента в целом.

Задачи современного менеджера:

· сделать интересной свою профессиональную жизнь;

· сделать интересной профессиональную жизнь подчиненного персонала;

· «сделать деньги», то есть обеспечить эффективность(прибыльность) возглавляемой работы;

· сделать интересной свою личную и семейную жизнь.

Можно выделить особенности управленческого труда:

· умственный, творческий характер труда

· предмет труда – информация

· орудие труда – средства работы с информацией

· результат деятельности оценивается по достижении поставленных целей (время).

К профессиональной компетенции менеджера предъявляют следующие требования: понимание природы управленческого труда; знание должностных и функциональных обязанностей менеджера, способов достижения целей и повышения эффективности работы организации; умение использовать современные информационные технологии; управлять ресурсами, планировать и прогнозировать работу организации; умение принимать и обосновывать управленческие решения; способность работать с людьми и управлять самим собой; управление персоналом; знание психологии; повышение уровня знаний.

Похожая информация.