Увольнение сотрудника – это серьезное испытание. Важны здесь не только личностные качества начальника, но и соблюдение законодательной базы, поскольку законом определены конкретные причины, по которым можно сотрудника уволить. Рассмотрим процедуру увольнения сотрудника в следующей статье более подробно.

За что возможно уволить сотрудника по закону?

Можно выделить три фундаментальных причины, по которой закон позволяет без проблем уволить сотрудника:

1. Нарушение установленной дисциплины или невыполнение должностных обязанностей . Достаточно распространенная причина для увольнения, однако, чтобы по ней уволить сотрудника, потребуется доказать законность такого поступка. То есть работодателю потребуются документальные подтверждения и иного рода свидетельства, чтобы не быть голословным при увольнении. В противном случае работник сможет подать в суд и выиграть дело.
2. Естественная процедура сокращения штата или ликвидация предприятия . Как правило, увольнение сотрудников в данных ситуациях практически неизбежно. Однако обязанностью работодателя становится предварительное предупреждение об увольнении. Закон рекомендует выслать письменное уведомление о необходимом увольнении за 2 месяца до него.
   По договоренности определяется размер пособия за увольнение, которое может составлять и 3, и 5 окладов. Если увольнение происходит из-за сокращения штата, тогда равняется одному окладу. Если же трудовой договор с работником заключен меньше, чем на два месяца, то выходное пособие ему не выплачивается.
   Несмотря на то, что причина увольнения будет официальной, сотруднику нужно будет обязательно её объяснить и подтвердить устно и письменно.
3. Увольнение по личному желанию . Если сотрудник собственнолично выражает желание уволиться, то здесь закон также не строит каких-либо препон. Аналогично и в случае, когда увольнение происходит по обоюдному желанию обеих сторон. Преимущества такого увольнения заключаются в том, что оспорить впоследствии увольнение через суд не удастся.

Многие работодатели идут на хитрость, чтобы уволить сотрудника по такой статье: предлагают ему компенсацию в крупном размере или положительный отзыв для другой работы. Если такой способ не работает, работодатель начинает сотрудника “запугивать” – говорит, что в случае отказа уволит сотрудника по “плохой статье” (за невыход на работу или дисциплинарные нарушения).

Если сотрудник разбирается в юриспруденции и знает свои законные права, то даже малейшие нарушения при его увольнении могут стать причиной больших неприятностей для работодателя. Однако обратиться в суд сотрудник сможет лишь в том случае, если он получал “белую” зарплату, а не зарплату в конверте. Как бы то ни было, основным законодательным документом, которым при увольнении следует руководствоваться и работодателю, и сотруднику – Трудовой кодекс.

Как увольнять сотрудника, не прошедшего испытательный срок?

Увольнение сотрудника, непрошедшего испытательный срок, производится по упрощенной форме. Для этого необходимо руководствоваться статьей 71 Трудового кодекса. Работодателю достаточно за 3 дня до конца испытательного срока выслать сотруднику уведомление с указанием причины увольнения. При этом процедура увольнения подобного рода проста и законна для обеих сторон.

В случае если в ходе испытательного срока сотрудника не удовлетворили условия его работы, он тоже может уволиться на упрощенных условиях. При этом сотруднику также за 3 дня до увольнения нужно уведомить об этом работодателя, после чего он вполне законно сможет расторгнуть свой трудовой контракт. Рассмотрим ряд особенностей процедуры:

1. Если испытательный срок кончается, а сотрудник продолжает работать, значит, он успешно прошел свой испытательный срок. Поэтому уволить его впоследствии (даже в первые дни работы после испытательного срока) будет просто невозможно по 71 статье.
2. В рамки сроков отправления предупредительного письма об увольнении включаются также и нерабочие дни и выходные.
3. Если в течение испытательного срока сотрудник болел или по иной уважительной причине не посещал работу, то работодатель обязуется продлить испытательный срок ровно на то же время, которое было пропущено сотрудником.
4. Если сотрудник находится на больничном либо в отпуске, то принять решение о том, что он не проходит испытательный срок, законодательно невозможно.

Как и любой другой сотрудник, тот, кто не прошел испытательный срок имеет право на выходное пособие. Все причитающиеся выплаты делаются работодателем после того, как в трудовой книжке будет поставлена запись о расторжении контракта.

Как увольнять сотрудника без его желания?

Если существует необходимость уволить того или иного сотрудника, а объективных причин для этого нет, то можно воспользоваться некоторыми “обходными” путями, получившими популярность на практике:

1. Работодатель вправе в рамках законодательной базы изменить условия контракта, не нарушая прав сотрудника. Иногда работник оказывается не готов к таким изменениям и подает на увольнение либо работодатель сам предлагает ему такой вариант.
   Недостаток такого метода заключается в том, что он достаточно продолжительный. Хотя бы для внесения изменений нужно будет получить подписи от всех руководящих лиц. После этого, не менее чем за 2 месяца перед вступлением изменений в силу, нужно уведомить о них сотрудника и заполучить от него согласие или отказ работать на подобных условиях.
2. Грубые нарушения трудовых обязанностей – серьезный проступок сотрудника. Даже если он однократно нарушает установленный на предприятии порядок, его вполне законно можно уволить. Порой и прогул становится серьезной причиной увольнения.
3. Иногда начальник может уволить сотрудника из-за того, что выполняемая им работа не соответствует требующимся условиям. Причиной может являться недостаточная квалификация или отрицательные результаты прошедшей аттестации по проверке условий работы.
   Обязанностью работодателя при этом становится обязательное предложение сотруднику должности, соответствующей его квалификации или подходящей по результатам аттестации. Невозможность предложить вакантную должность (из-за отсутствия таковых) необходимо подтвердить документами.
4. Неисполнение обязанностей – частая причина увольнений. Проблемой руководителя в данном случае является необходимость подтверждения факта, что сотрудник умышленно не выполняет свои должностные обязанности. Нарушения могут касаться также локальных нормативных актов и иных документов, устанавливающих порядок на предприятии.

Следует отметить, что при увольнении сотрудников важно помнить не только законодательные аспекты вопроса, но и этические. Ни в коем случае увольнение не должно дискриминировать сотрудника или нарушать его права, прописанные в законе.

Как уволить умершего сотрудника?

При смерти сотрудника на работодателя ложится немалая ответственность по оформлению ряда документов и бумаг. Рассмотрим процедуру увольнения умершего работника:

• Необходимо сформировать приказ об увольнении. Для формирования приказа необходимы документы, подтверждающие факт смерти. Как правило, в качестве таких документов выступает свидетельство либо справка о смерти, которую должны предоставить родственники умершего. Без этих документов формирование приказа не представляется возможным.
• Сделать необходимую запись в трудовой книжке. Данное требование может показаться абсурдными, но так или иначе его предписывает закон. Подпись родственника в трудовой книжке не требуется.
• Выплата денежной компенсации родственникам сотрудника. Чаще всего, определяется окладом сотрудника, а иногда бывает договорной.

Как правило, датой увольнения является дата смерти сотрудника. Однако необходимо помнить, что официальным моментом прекращения трудовых отношений является последний день посещения сотрудником рабочего места. Поэтому при определении даты следует отталкиваться от индивидуальной ситуации.

Видео: Правильное увольнение сотрудника

В следующем видео эксперт расскажет о секретах правильного увольнения сотрудника:

Последовательная процедура увольнения работника

Для того чтоб не возникло последствий после увольнения сотрудника, необходимо все сделать юридически грамотно. Для этого можно пройти предварительную консультацию с юристом, особенно в той ситуации, когда ваш случай имеет определенные индивидуальные особенности. Также важно провести процедуру последовательно:

1. Определение законных оснований для увольнения сотрудника. Помимо конкретных причин, это может быть увольнение или обоюдному желанию.
2. Личный разговор с сотрудником или его письменное предупреждение об увольнении.
3. Сбор всех требующихся документов (в т.ч. подтверждающих законность увольнения).
4. Составление приказа об увольнении, записи в трудовой книжке и выплата пособия. Оно может быть оформлено по форме Т-8 или Т-8а:

Работодатель обязан предоставить сотруднику и психологическую помощь в том числе. Для многих увольнение (даже по объективной причине) может стать серьезным ударом и повлечь за собой достаточно непростые проблемы.

Увольняя сотрудника, руководитель не может быть уверен, что история закончилась - человек, уволенный по статье, может обратиться в суд или просто нанести ущерб компании, слив клиентскую базу или ценную информацию. Как смягчить процедуру увольнения сотрудников.

Увольнение по инициативе руководства всегда оборачивается стрессом, уязвленным самолюбием и тягостными переживаниями для сотрудника. Казалось бы, директор, избавившись от работника, который по каким-то причинам не пришелся ко двору, должен вздохнуть с облегчением.

На деле, как обычно, у медали две стороны – обиженный и раздраженный бывший сотрудник может нанести ощутимый ущерб организации. Возможные неприятности многообразны – от нелицеприятных рассказов об истинном лице руководителя в частности и организации в общем в деловых кругах до утомительных разбирательств в суде. Оскорбленный сотрудник может отомстить компании, слив клиентскую базу конкурентам или сообщив в налоговые органы ценную и секретную информацию.

Но и это еще не все. Если увольнение было произведено грубо, остальной персонал будет шокирован, а многие начнут всерьез задумываться о собственных перспективах в компании и, возможно, подыщут себе более безопасное место работы. Лояльность сотрудников и здоровая атмосфера в коллективе – важная составляющая успеха компании.

Перечисленного вполне достаточно, чтобы стало очевидным – при увольнении сотрудников нужно стараться сделать этот неприятный процесс максимально нетравматичным для всех сторон. Давайте постараемся понять, как можно сделать процесс увольнения как можно безболезненнее и не превратить уволенных сотрудников во врагов. С работниками можно расставаться, используя несколько механизмов увольнения. Мы рассмотрим самые распространенные.

По собственному желанию

Способ наиболее простой и выгодный для сторон. Не проявляйте излишнюю жестокость, и предложите неугодному сотруднику написать заявление «по собственному» (п.3 ст.77 ТК). Поговорите с работником по-доброму, и объясните ему, что вам лучше расстаться, поскольку у него нет перспектив в вашей фирме, а его полезность для общего дела минимальна. Если вам удастся понять друг друга, напишите хорошие рекомендации увольняющемуся. При возможности, выпишите ему утешительную премию за стремление к миру.

В этом случае доброе отношение к сотруднику очень важно, не нужно провоцировать конфликты, чтобы избежать многих неприятных моментов. Если вы уже решили, что этот человек не будет работать в вашей фирме, нет смысла обозлять его и наживать врага (см. « »).

Ситуация осложняется, если работник наотрез отказывается увольняться по собственному желанию. Не оставляйте попыток убедить его в нецелесообразности дальнейшего сотрудничества, но делайте это очень тактично и без применения запрещенных приемов. Не вздумайте оскорблять подчиненного и вступать с ним в открытое противостояние. Учтите, что остальные сотрудники следят за ситуацией и проецируют ее на себя. Если вы пережмете, можете спровоцировать революционную ситуацию в коллективе.

Запаситесь терпением и собирайте компромат на подчиненного: жалобы клиентов, докладные записки сотрудников, нарушения трудовой дисциплины, просчеты в работе… Оформляйте замечания письменно, издавайте приказы о выговорах, вызывайте провинившегося на ковер по каждому поводу. Когда у вас будет достаточно козырей на руках, вы сможете предметно объяснить, что с таким досье упрямец не найдет хорошую работу. При таком системном подходе он должен сдаться.

Создайте работнику нетерпимые условия – передайте большую часть его полномочий другому сотруднику, не повышайте ему зарплату, лишите премиальных. Мы совсем не уверены, что все эти иезуитские приемы приведут к желаемой развязке – строптивец может предпринять контрмеры, пожаловавшись в налоговую, суд и вышестоящему руководителю. Тогда ваше положение может стать крайне некомфортным.

По результатам аттестации

Почти всегда сотрудников увольняют по причине их профессионального несоответствия занимаемой должности. Сложность такого увольнения состоит в необходимости проведения аттестации, которую можно провести только в организациях, где разработано специальное Положение. С текстом этого документа должны быть ознакомлены под расписку все сотрудники.

В ТК нет указаний о том, как должна происходить аттестация и каким образом нужно подводить ее итоги. До сих пор не утратило силы Положение об аттестации, утвержденное еще в 1973 году. Согласно этому документу руководитель вправе утверждать график аттестации на предприятии или издать приказ о проведении аттестации. Сотрудники должны расписаться в том, что ознакомлены с этим приказом.

Оценку квалификации проводит специальная комиссия, состоящая из достаточно квалифицированных специалистов, которые могут авторитетно оценить уровень аттестующихся. Результаты оформляются в форме приказа. Если сотрудник не прошел аттестацию, ему нужно предоставить шанс пройти ее повторно во избежание споров в дальнейшем. После второго провала предложите ему менее престижное место работы в вашей компании. Найдите место, на которое работник точно не согласится. Оформляйте отказ письменно и можете готовить приказ об увольнении.

Хотя одного приказа об увольнении в этом случае может оказаться недостаточно. Если до аттестации сотрудник хорошо справлялся с обязанностями и не имел никаких взысканий, он может оспорить увольнение в судебном порядке. Суд почти всегда принимает сторону истца. Устраивая аттестацию специально для того, чтобы избавиться от конкретного человека, соблюдайте формальности. Недостаток такого способа увольнения – дороговизна и сложность организации этого мероприятия.

За систематическое нарушение трудовой дисциплины

В трудовом договоре всегда четко указано время начала и окончания рабочего дня, а всякое нарушение условий договора ведет к взысканиям. Обязательно отмечайте в табеле все опоздания (см. « »), ранние уходы с работы, затянувшиеся обеденные перерывы и т. п.

Если нарушения стали систематическими, создайте комиссию и напишите акт. Потребуйте письменных объяснений от сотрудника. В случае отказа составьте об этом акт, подписанный членами комиссии, состоящей из трех незаинтересованных свидетелей, непосредственного руководителя и представителя отдела кадров. Если письменно оформлять замечания при каждом опоздании на работу или подобном нарушении, в суде у вас будут доказательства, которые смогут убедить судью в справедливости увольнения.

За однократное нарушение

Трудовой кодекс трактует следующие действия как грубое нарушение дисциплины:

• появление на работе в состоянии опьянения, алкогольного или наркотического;
• отсутствие на месте значительную часть рабочего времени без предупреждения;
• разглашение коммерческой тайны;
• нарушение техники безопасности, которое может стать причиной тяжких последствий;
• уничтожение, хищение или растрата имущества.

Прогул более четырех часов и появление в нетрезвом виде становятся причиной увольнения чаще остальных. Прежде, чем вы приступите к процедуре увольнения, убедитесь, что в трудовом договоре содержится пункт о расположении рабочего места, а должностная инструкция подписана работником.

Для доказательства факта появления на работе в состоянии опьянения, необходимо медицинское освидетельствование и письменные показания свидетелей. Вы должны вынести нарушителю выговор с занесением в личное дело. Только после сбора необходимых документов вы можете надеяться на то, что пьяница будет уволен, а решение не сможет быть оспорено в суде.

Если произошел прогул, то есть отсутствие на работе в течение 4 часов без предупреждения, сотрудника можно уволить даже при однократности проступка. Причина прогула может считаться уважительной, если произошел пожар или авария, внезапно заболел близкий родственник и т. п. За прогул сотрудника можно уволить в течение одного месяца с момента происшествия.

Увольнение мирным путем

Вы, конечно, можете проявить принципиальность, и уволить нежелательного работника по статье, но подумайте о последствиях этого поступка. Вы рискуете стать фигурантом многочисленных судебных разбирательств с неопределенным финалом.

Если суд признает ваши действия неправомерными, вы выплатите компенсацию за вынужденный прогул и будете должны будете принять обратно уволенного работника. Нам кажется, лучше попытаться найти мирные пути разрешения конфликта (см. « »). Предложите сотруднику написать заявление по собственному желанию, объяснив, что у вас достаточно информации, которую можно использовать при увольнении.

В результате судебного процесса работник не теряет ничего, а вы понесете затраты при оплате адвокатов и юристов, даже если в конце концов выиграете дело. Предложите сотруднику выходное пособие и разойдитесь миром – так будет лучше для всех.

Увольнение - это не драматический финал отношений с сотрудником, а прежде всего юридическая процедура. Поэтому эта процедура должна быть проведена грамотно и с соблюдением всех законов. Есть несколько причин, по которым можно законно уволить сотрудника.

Причина № 1. Ликвидация предприятия или сокращение штата

В этих случаях увольнение или перевод на другую работу неизбежны. И сам по себе факт увольнения по таким объективным причинам вряд ли может быть обжалован в суде. Главное - учесть все юридические тонкости. Во-первых, за два месяца до предполагаемого увольнения работодатель обязан письменно уведомить о нем сотрудника. Во-вторых, увольняемому сотруднику нужно выплатить пособие в размере двухмесячного оклада. Сумма может равняться и трем – пяти окладам и более по договоренности. Топ-менеджерам в качестве отступных иногда выплачивают и до двенадцати окладов.

В трудовом кодексе определены принципы, по которым должно производиться сокращение штата. Из двух сотрудников, одинаковых по квалификации и производительности труда, нужно оставить в компании того, у которого в семье два или больше иждивенца, или того, кто является единственным работающим членом семьи. Также предпочтение отдается сотрудникам, получившим на работе увечье или профессиональное заболевание. Если вы предлагаете сокращаемому сотруднику переход на другую должность, то эта должность должна быть равнозначной. Все несогласия и споры проще всего решить, выплатив отступные.

Для работника нет ничего хуже, чем ситуация, когда он каждый день думает о том, сократят его или нет. Поэтому сокращение штата нужно проводить оперативно. А главное - четко обозначить причины выбора увольняемых сотрудников, чтобы у коллектива не было сомнений в объективности начальства. Желательно оказать сокращаемым моральную поддержку - пригласить психолога для беседы, провести консультацию у менеджера по персоналу по поводу дальнейшего трудоустройства.

Алена Алферова, заместитель директора по рекрутменту рекрутинговой компании «АНКОР»: «Увольнение обязательно должно проводиться законными способами. Весомыми поводами для увольнения могут служить несоблюдение трудового распорядка или невыполнение должностной инструкции, но только в том случае, если правила трудового распорядка и должностные инструкции действительно существуют в организации. Распространена ситуация, когда сотрудника увольняют из-за сокращения штата, но при этом нужно действовать честно и действительно закрыть ставку уволенного сотрудника».

Причина № 2. Увольнение по собственному желанию

В идеале все случаи увольнения, не входящие в первый пункт, желательно подвести под второй пункт. Увольнение по собственному желанию или похожее на него увольнение по соглашению сторон имеет много преимуществ. Во-первых, случаи увольнения по собственному желанию не могут быть обжалованы в суде, и вам не грозит восстановление сотрудника и выплата компенсаций. Во-вторых, увольнение по собственному желанию при согласии сторон может быть проведено за несколько дней.

Чтобы склонить сотрудника к увольнению по собственному желанию, нужно показать ему выгоды такого пути - пообещать написать рекомендацию для новой работы, выплатить компенсацию. Если эти предложения сотрудника не прельщают, стоит рассказать ему о возможных негативных последствиях его несговорчивости. Пригрозите, что уволите его по «плохой» статье - за невыполнение требований должностной инструкции, за дисциплинарные нарушения. Однако эти угрозы не должны быть голословными - у вас должны быть доказательства нерадивости сотрудника, например, акты о невыполнении трудовых обязанностей. Сбор таких актов требует времени, зато практически стопроцентно страхует от восстановления сотрудника через суд.

Причина № 3. Неисполнение трудовых обязанностей или нарушение трудовой дисциплины

И то, и другое должно быть подтверждено документально. Уволить за невыполнение трудовых обязанностей можно только в том случае, если при принятии на работу сотрудник поставил свою подпись под списком должностных обязанностей. При невыполнении каких-то пунктов из этого списка нужно сделать сотруднику выговор и составить акт. Если сотрудник откажется его подписать, то нужно получить подписи двух свидетелей, которые подтвердят невыполнение обязанностей.

Важно учесть, что, например, опоздания - не повод для увольнения. Они могут служить таким поводом только в том случае, если никто, кроме увольняемого не опаздывает, или если опоздания для данного вида работы являются недопустимыми. В других случаях, если сотрудник обратится в суд, увольнение признают слишком суровым наказанием за опоздания и восстановят работника.

Юлия Белова, руководитель HR отдела, СВсофт Новосибирск: «Юридические отношения устанавливаются уже при приеме на работу, поэтому контракт, должностная инструкция и внутренние правила должны содержать все основные положения о деятельности сотрудника. Соответственно, работодатель должен иметь объективные причины для увольнения сотрудника или же он должен дождаться окончания контракта и заранее предупредить сотрудника о непродлении контракта. Увольняя сотрудника, нужно в беседе с ним объяснить причины увольнения, которые должны быть четкими, понятными и недвусмысленными. Не надо забывать, что каждый реагирует на увольнение по-разному, поэтому определенный процент людей все равно будет считать ситуацию несправедливой».

Иначе дело обстоит с прогулами - даже однократный случай неявки на работу позволяет уволить сотрудника. Для некоторых профессий причиной увольнения нередко становится воровство. Сотрудника можно уволить, если он украл имущество на сумму более 100 рублей, и суд подтвердил факт воровства.

Сотрудника также можно уволить сразу после того, как он пришёл на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения. Но для этого нужно получить справку врача-нарколога, который подтвердит состояние опьянения. Проблема в том, что нарушитель может просто отказаться от врачебного осмотра и по закону заставить его нельзя. В таких ситуациях некоторые работодатели идут на хитрость и вызывают для освидетельствования скорую помощь, например, из-за мнимого отравления сотрудника. Также, в случае если сотрудник ведёт себя неадекватно, дерётся, хулиганит, можно вызвать милицию, а они уже проведут обследование. Медицинское освидетельствование без согласия человека проводится также, если у него обнаружилось психическое расстройство и он представляет угрозу для окружающих.

Основанием для увольнения может стать заключение аттестационной комиссии о несоответствии занимаемой должности. Однако аттестация - процедура дорогостоящая, и довольно сложно доказать, что она была проведена по всем правилам. Кроме того, непрошедших аттестацию сотрудников нельзя уволить, можно только предложить им другую должность. Если предложение их не устроит, они смогут уволиться.

Когда причин нет

Некоторые причины увольнения в трудовом кодексе не обозначены. Для работодателя может быть очевидным, что сотрудник, к примеру, не принимает корпоративную культуру компании, нелоялен по отношению к ней, но формальных причин для увольнения при этом нет. Бывают и ситуации, когда у начальника возникает личная неприязнь к сотруднику или когда на его место появилась другая кандидатура. Так или иначе, против неугодного собирают настоящий компромат. Коллеги фиксируют все его незначительные опоздания и ошибки, и потом доказать, что ты работал не так уж плохо, практически невозможно.

Евгений Даниличев, адвокат юридической фирмы «Бизнес-адвокат»: «В Трудовом Кодексе РФ относительно недавно появилось такое основание для увольнения как «представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора». Человек, который ищет работу, склонен приукрашивать свои способности, и некоторые сотрудники представляют работодателю документы, не соответствующие действительности, то есть подложные.

Есть и другое основание: «разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника». При этом понятие персональных данных работника является достаточно широким, и теоретически работника можно уволить за то, что он сообщил кому-либо домашний адрес другого работника. Если же эти сведения еще включены в перечень «коммерческой тайны» предприятия, то шансы на то, что словоохотливый сотрудник не будет восстановлен в судебном порядке, очень велики».

Иногда применяется один мало цивилизованный способ гарантировать себе безболезненное увольнение сотрудников. Уже при приёме на работу человека просят написать заявление на увольнение с открытой датой. В случае чего, работодатель просто ставит нужную дату и увольняет сотрудника. Можно себе представить, насколько бессловесный и загнанный жизнью в угол персонал соглашается на такие условия.

Еще один способ оказать давление на сотрудника - пригрозить, что его учетные данные будут переданы в военкомат. Некоторые работодатели даже не брезгуют именно так поступать с нежелающими увольняться молодыми сотрудниками мужского пола.

Кто прав, кто виноват

В каждой ситуации это определяется по-разному. Работодатель - не благотворительная организация и не может платить зарплату просто по доброте душевной. Поэтому увольнять неподходящих сотрудников приходится. При этом важно заранее подобрать им замену, а также тщательно оформить юридическую сторону вопроса. В идеале - нужно проконсультироваться со специалистом по трудовому праву.

Сейчас становится всё больше сотрудников, которые разбираются в юриспруденции и способны заметить в процедуре увольнения малейшие нарушения. Если они обратятся в суд, и суд докажет их правоту, то работодателю придётся выплатить зарплату за время простоя, правда только в том случае если сотрудник получал до увольнения «белую» зарплату. Также придётся выплатить компенсацию за моральный ущерб и восстановить сотрудника. Примерно в половине случаев суд встает на сторону работника, а работодатель теряет деньги. Поэтому сегодня большинство работодателей платят отступные и оформляют увольнение по соглашению сторон.

С точки зрения законодательства работник защищен даже в большей степени, чем работодатель. Но при нашей низкой правовой грамотности и дороговизне судебных процессов большинство уволенных работников даже не рискуют обращаться в суд. Работодателям не стоит пользоваться своей безнаказанностью и выбирать нечестные с точки зрения нравственности варианты увольнения. Соблюдая трудовой кодекс, не забывайте и о кодексе чести.

Ирина Куривчак

Как можно уволить сотрудника без его согласия? Подобная тема интересует многих современных работодателей. Ведь расторжение трудовых отношений само по себе является сложной процедурой. Нарушение установленных порядков ведет к тому, что сотрудника смогут восстановить в должности. Например, через суд. Что необходимо помнить каждому работодателю об увольнении подчиненных? Как происходит данная процедура?

Способы расторжения отношений

Можно ли уволить сотрудника без его согласия? Разобраться в этом вопросе нам предстоит далее.

Для начала рассмотрим несколько способов расторжения трудовых отношений в РБ и РФ:

• по личному желанию подчиненного;
• по инициативе работодателя;
• из-за сокращения штата;
• из-за ликвидации предприятия;
• по взаимной договоренности сторон.

Обычно первый вариант считается наиболее приемлемым. Но что делать, если гражданин не хочет уходить с работы? Можно ли как-нибудь избавиться от него? И если да, то как это сделать?

Правовые основы

Чтобы правильно ответить на подобные вопросы, необходимо хорошенько изучить Трудовой кодекс РФ.

В нем прописано, что расторжение трудовых отношений в России может происходить даже без согласия сотрудника. То есть теоретически изучаемая операция имеет место.

Проблема заключается в том, что воплотить задумку в жизнь не так просто, как кажется. Работодателю придется соблюдать определенный алгоритм действий. Кроме того, чтобы расторгнуть договор о трудоустройстве с человеком, нужны веские основания. Просто так лишить гражданина работы нельзя.

Основные причины увольнения

Как можно уволить сотрудника без его согласия? Мы уже говорили о том, что данная операция возможна лишь при наличии веских для того оснований. Просто по причине "работодателю хочется" расторнуть трудовые отношения не получится. Это прямое нарушение действующего законодательства.

Чаще всего инициатива работодателя по поводу увольнения исходит по следующим причинам:

• несоответствие должности;
• нарушение трудовой дисциплины;
• прекращение работы компании/сокращение штата сотрудников.

Как можно уволить сотрудника без его согласия в РК или РФ? Алгоритм действий в обоих случаях окажется приблизительно одинаковым. Разница заключается в том, что при увольнении в трудовых книжках будут прописываться разные статьи кодексов.

Сокращение

Для начала рассмотрим не самую распространенную причину - принудительное увольнение вследствие сокращения штата.

По действующим законам работодатель должен оставлять на работе при сокращениях более квалифицированных и опытных сотрудников. Всех остальных заранее предупреждают о предстоящем событии в письменной форме. Издается указ, с которым знакомят работников.

После сокращения работодателю необходимо осуществлять выплаты выходного пособия всем уволенным. Кроме того, подчиненным положены компенсации за фактически отработанное время и за неиспользованный отпуск.

Ликвидация

Как можно уволить сотрудника без его согласия? Следующий вариант тоже является крайне редким. Поэтому его мы рассмотрим без подробностей.

Речь идет о ликвидации предприятия. Работодатель оповещает подчиненных о закрытии компании, производит расчеты (выходные пособия, компенсации и прочие выплаты), а затем указывает в трудовых книжках работников, что они были уволены из-за ликвидации компании.

Запреты по сокращению

Как можно уволить сотрудника без его согласия в бюджетной организации и не только? Несколько вариантов мы уже рассмотрели. Но, как уже было сказано, они встречаются не слишком часто.

Важно отметить, что не всегда начальство имеет право на расторжение трудовых отношений в одностороннем порядке по своей инициативе. Принудительно нельзя увольнять:

• беременных;
• женщин в декрете;
• матерей-одиночек с детьми до 14 лет;
• несовершеннолетних;
• матерей, чьи дети еще не достигли трех лет.

Эти категории граждан при сокращении штата не могут быть уволены. Только по личной инициативе. Зато избавиться от подобных подчиненных можно путем ликвидации предприятия. На практике такие случаи не встречаются.

Несоответствие должности

Следующий вариант действий - это расторжение отношений трудового типа из-за несоответствия подчиненного занимаемой должности. Что это такое?

К подобным ситуациям относят:

• недостаток квалификации (образования);
• несоответствие должности по состоянию здоровья.

Решение о соответствии должности выносит комиссия. В первом случае - аттестационная, во втором - медицинская. Гражданин проходит аттестацию и, если он ее проваливает, работодатель имеет право на расторжение трудовых отношений. Как и в прошлых случаях, об этом письменно оповещают путем издания приказа.

Несоответствие занимаемой должности по состоянию здоровья устанавливается в ходе медицинского обследования. Работник сдает анализы, посещает тех или иных врачей (их перечень зависит от места работы человека), а затем получает заключение установленной формы.

Важно: работодатель имеет право предложить увольняемому должность, которой он соответствует. Если подходящие места отсутствуют или работник отказывается от других вакансий, его разрешается уволить.

Нарушение дисциплины

Наиболее распространенный вариант развития событий (и самый трудный при реализации) - это расторжение отношений между подчиненным и работодателем ввиду нарушений трудовой дисциплины. Если в договоре не прописано конкретное место работы, а также график труда и обязанности сотрудника, справиться с поставленной задачей будет проблематично.

По действующим законам работнику необходимо совершить 3 дисциплинарных нарушения, чтобы начальник мог расторгнуть трудовой договор. До этого гражданину делают выговоры и предупреждения, а также могут применять дисциплинарные взыскания, если таковые предусматриваются трудовым соглашением.

Всего один раз

Но и это еще не все. Как можно уволить сотрудника без его согласия, если не хочется долго ждать? Рекомендуется присмотреться к своему подчиненному. Может быть, он совершит серьезный проступок. Тогда достаточно всего одного нарушения, чтобы расторгнуть трудовой договор. На подобном примере мы рассмотрим увольнение по инициативе работодателя.

• крупную порчу имущества компании;
• кражу;
• прогул;
• пребывание на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.

Это наиболее распространенные в реальной жизни обстоятельства. Так как можно законно уволить сотрудника без его согласия?

Инструкция по увольнению

Необходимо действовать по определенному шаблону. Он поможет избежать нарушения установленных правил Трудового законодательства. А значит, расторжение договора будет являться в полной мере законным.

Как мы уже говорили, рассмотрим процесс увольнения ввиду совершения гражданином серьезного нарушения. Например, прогула.

В данном случае работодателю необходимо:

1. Установить факт нарушения.
2. Составить акт о совершении преступления/проступка.
3. Собрать соответствующие доказательства.
4. Потребовать от работника объяснительную. Если человек не подал соответствующую бумагу через 2 дня, необходимо составить акт установленной формы.
5. Издать приказ об увольнении за нарушение.
6. Ознакомить подчиненного с документом. Работник отказывается подписать приказ? Тогда нужно составить акт о подобном деянии.
7. Внести запись в трудовую книжку сотрудника. В нашем случае это пункт 6 статьи 81 ТК РФ.
8. Выдать подчиненному трудовую книжку и расчетный лист.
9. Произвести расчет с бывшим работником.
10. Выдать гражданину необходимые справки. Например, форму 2-НДФЛ.
11. Прикрепить приказ об увольнении к личному делу работника.
12. Отправить соответствующий пакет документов в архив.

Вот и все. Казалось бы, ничего трудного в этом нет. Основная проблема заключается в доказательстве наличия нарушений со стороны работника. Особенно если речь идет о прогуле.

Важно: если увольняемое лицо отказывается от подписания приказов, получения расчета и документов, работодатель обязан зафиксировать это. Как нетрудно догадаться, делается это путем написания соответствующих актов.

Больничный и уход с работы

Как можно уволить сотрудника без его согласия, если он на больничном? Никак. Такое возможно только в случае ликвидации компании.

Законодательство запрещает увольнять работников, находящихся в статусе нетрудоспособных. Поэтому придется подождать.

Исключение составляют случаи увольнения по инициативе работника. Тогда человек может расторгнуть трудовой договор и в отпуске, и на больничном.

Беременность и увольнение

Мы выяснили, как можно уволить сотрудника без его согласия в РБ, РК и РФ. А как поступить с беременными?

От них избавиться непросто. Трудовое законодательство, как уже было подчеркнуто, позволяет расторгнуть отношения с такими подчиненными:

• по их инициативе;
• ввиду ликвидации организации.

Кроме того, беременную можно уволить по инициативе работодателя как обычного подчиненного, если интересное положение не подтверждено документально. При подобных обстоятельствах необходимо воспользоваться ранее предложенными указаниями.

Заключение

Мы выяснили, как можно уволить сотрудника без его согласия. Способы, представленные нашему вниманию, встречаются в реальной жизни все чаще и чаще.

Тем не менее основная масса работодателей склоняют подчиненных к увольнению по собственному желанию - уговаривают, запугивают, выживают или просто предлагают подобный вариант. Реже встречается расторжение отношений трудового типа ввиду договоренности сторон.