Добрый день, я просмотрела ТК РФ, но ответа на свой вопрос не нашла.
Вопрос вот чем: мы принимаем человека по совместительству на 0,5 ставки. В трудовом договоре мы указываем полный оклад, который положен на 1 ставку или уже половину от оклада?

Ответ

На основании ст. 57 Трудового кодекса РФ условия оплаты труда являются обязательными для включения в трудовой договор. Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, в трудовом договоре сотрудника, оклад должен быть указан в соответствии со штатным расписанием, то есть в полном объеме. То есть, в разделе "Оплата труда и социальные гарантии" укажите следующую формулировку: «Работнику устанавливается оклад в размере 40 000 рублей в месяц. Заработная плата начисляется пропорционально отработанному времени». Что касается указания оклада в приказе, то на основании ст. 68 ТК РФ содержание приказа работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора, то есть сумма оклада в приказе должна быть такой же, что и в трудовом договоре.

Следовательно, в строке "Условия приема на работу, характер работы" укажите "по совместительству с оплатой труда пропорционально отработанному времени". В строке "с тарифной ставкой (окладом)" укажите полный оклад в соответствии со штатным расписанием.

Подробнее в материалах Системы:

1. Как оформить на работу совместителя

Продолжительность рабочего дня совместителя

Как правило, продолжительность рабочего времени для совместителей не может превышать четыре часа в день (). Но если сотрудник свободен от основной работы (в какой-либо день), то он может работать по совместительству в этот день полный рабочий день. Однако в течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность работы совместителя не должна превышать половину нормы рабочего времени за месяц (другой учетный период), установленной для соответствующей категории сотрудников. Такие ограничения установлены статьи 284 Трудового кодекса РФ.

Ограничения продолжительности рабочего времени по совместительству не нужно соблюдать, если по основному месту работы сотрудник:

приостановил работу из-за задержки выплаты ему зарплаты ();

отстранен от работы по состоянию здоровья с сохранением должности на срок до четырех месяцев в случаях, предусмотренных статьи 73 Трудового кодекса РФ;

является руководителем, его заместителем, главным бухгалтером организации (обособленного подразделения) и отстранен по состоянию здоровья с сохранением должности в случае, предусмотренном статьи 73 Трудового кодекса РФ.

совместитель и организация ;

При устройстве на работу соискателю могут предложить большое количество расчетных схем по начислению заработной платы. Что такое оклад и какие виды оплаты труда еще существуют? Из каких частей состоит оклад, каковы его основные плюсы и минусы?

Виды оплаты

Не все работодатели могут четко объяснить, из чего именно будет складываться заработная плата работника. Конечно, может показаться, что нет никакой разницы, из чего состоит зарплата. Чем больше получаешь, тем лучше. Но в некоторых случаях нелишним будет знать, что влияет на размер дохода.

На самом деле видов оплаты труда не так много:

1. Тарифная. Этот вид можно разделить на сдельную оплату и повременную. Сдельная форма поможет объективно оценить коэффициент труда при помощи установления нормы выработки, к примеру. Есть различные схемы расчета, исходя из факторов и функциональности. Причем зарплата может зависеть от результата работы не только одного сотрудника, но и целого коллектива. Повременная форма учитывает квалификацию сотрудника и затраченное на работу время.
2. Бестарифная.
3. Смешанная.

Последние виды оплаты не подразумевают четких показателей, но участие работника в производственном процессе оценивается с точки зрения результативности.

Независимо от того, какой вид оплаты используется работодателем, схема расчета должна быть максимально понятной и прозрачной.

Оклад и его применение

Оклад считается самым часто применяемым вариантом, относящимся к тарифному виду оплаты. Что такое неизменяемая часть заработной платы, которая выплачивается при полностью отработанном месяце (без больничных, отпусков и т. п.), то есть это твердая часть заработка, начисляемая даже в том случае, когда результаты труда нулевые. Величина оклада постоянна и прописывается в трудовом договоре при трудоустройстве. Если предполагаются какие-либо изменения, с сотрудником подписывается допсоглашение.

Где чаще всего можно встретить окладную часть? Во-первых, в бюджетной сфере. Сюда относят педагогов, медработников, военных, госслужащих. В этом случае оклад очень удобен и максимально прозрачен. Для еще большего удобства в организациях разрабатывают штатное расписание и показывающую различие выплат в зависимости от квалификации и профессии. Во-вторых, в сфере продаж. Здесь распространен трудовой оклад и различные надбавки и премии. Этим видом оклада принято называть фиксированную цифру в трудовом договоре. Он указывается без учета компенсаций, надбавок и стимулирующих выплат. Получается, что продавец, помимо оклада, может получить процент от продаж и премию за выполнение или перевыполнение плана.

Также следует помнить, что оклад - это сумма, которая указывается без удержания налоговых вычетов.

Состав

В какой бы сфере ни применялся оклад, его состав включает только ту сумму, которая указана в трудовом договоре. Если сравнивать выплаты разных временных периодов, то например, оклады 2013 года не должны были быть меньше прожиточного минимума, сейчас же это допустимо, но при условии, что итоговая зарплата будет выше. Для этого и доплачивают компенсации и надбавки. В случае с бюджетниками учитываются стаж, квалификация, место работы и т. п.

Если сотрудник болел или был в отпуске, оклад выплачивается не полностью, а исходя из отработанного времени.

Отличие от ставки

Для простых обывателей разницы в том, что такое оклад и ставка, нет. Но под ставкой понимают полную зарплату без вычета налогов, но с уже примененными коэффициентами, надбавками и премиями. Ставка гораздо ближе к реальному итоговому заработку сотрудника.

А вот если речь идет о тарифной ставке, то что такое оклад в данном случае? Это синоним. В принципе, ничего сложного нет, но и путать оклад и ставку не стоит, потому что разница в суммах довольно значительная.

к меню

Зарплата за вычетом НДФЛ ниже МРОТ

Доходы, которые получают работники за исполнение трудовых обязанностей, облагаются НДФЛ (пп. 6 п. 1 ) по ставке 13 % (п. 1 ).

Налог с заработной платы исчисляет, а затем перечисляет в бюджет работодатель. На руки работник получает заработную плату за вычетом НДФЛ, и она может быть ниже установленного МРОТ.

Если работнику установлена зарплата 7 500 рублей (надбавки не начисляются, дополнительных коэффициентов нет), после удержания налога он получит 6 525 рублей (7 500 – 13 %). В данном случае работодатель не нарушит законодательство, если региональным соглашением не предусмотрен более высокий МРОТ.

к меню

Минимальная зарплата при неполной занятости

Месячная зарплата может быть ниже МРОТ, если:

• сотрудник работает на условиях неполного рабочего дня/недели (); сотрудник работает по совместительству ().

При неполной занятости работники могут получать зарплату ниже МРОТ. Так как труд таких работников оплачивается пропорционально отработанному времени, то сумма, получаемая при пересчете заработной платы на полную ставку, должна быть равна или больше МРОТ.

Допустим, секретарь организации работает на полставки - 20 часов в неделю. Если МРОТ равен 7 500 рублей, работодатель обязан начислять секретарю заработную плату не менее 3 750 рублей в месяц (7 500: 2).

к меню

Районный коэффициент, региональный, Северный и МРОТ

Северные районные коэффициенты и надбавки в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, при проверке на соответствие оплаты труда сотрудника МРОТ не учитываются!

Потому что ТК РФ предписывает компенсировать неблагоприятные факторы, связанные с работой в таких местностях (). Оплачивать труд в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях нужно в повышенном размере по сравнению с оплатой идентичного труда, который выполняется в нормальных климатических условиях. Поэтому зарплата сотрудников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, должна быть определена в размере не менее МРОТ. После чего к ней должны быть начислены районный коэффициент и надбавка за стаж работы .

Примечание : Такой подход подтверждает судебная практика (раздел 1 обзора Верховного суда РФ от 26 февраля 2014 (ред. от 26.04.2017) формат.pdf 320 Кб )

Если же работодатель нарушает вышеперечисленные правила, такие его действия считаются нарушением прав сотрудников.

Примечание : Северные коэффициенты к оплате труда, установленные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях скачать бесплатно в формате pdf

Примечание : Районные и региональные коэффициенты применяют в районах и местностях, не отнесенные к Крайнему Северу и приравненным к нему местностям (но имеющие особые климатические условия), в которых применяются районные коэффициенты и процентные надбавки к зарплате сотрудник ов скачать бесплатно в формате pdf

к меню

«Северные» коэффициенты определяются по фактическому месту работы

Районный коэффициент и процентная надбавка к зарплате зависят от места, где фактически трудится работник, а не от «прописки» работодателя.

Примечание : Письмо Роструда от 15.01.2016 № ТЗ/23333-6-1

Следовательно, к примеру, если работник оформлен в компании, зарегистрированной и находящейся в районе Крайнего Севера, но при этом периодически выезжает на полевые работы в другие регионы, при расчете заработной платы такого работника нужно применять районный коэффициент того региона, где он фактически трудился в тот или иной период.

Причем это правило работает даже в том случае, когда северный коэффициент , применяемый в районе, в котором сотрудник выполнял свои трудовые функции, ниже уставленного по месту нахождения компании-работодателя.

к меню

Штраф за выплату заработной платы ниже МРОТ

1. Штраф за нарушение трудового законодательства для должностных лиц и ИП от 1 000 до 5 000 рублей, для организаций - от 30 000 до 50 000 рублей (ч. 1 .

2. Штраф за повторное нарушение для руководителя от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификация на срок от одного года до трех лет, штраф за повторное нарушение для ИП от 10 000 до 20 000 рублей, для организации - от 50 000 до 70 000 рублей (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ).

3. Выплата зарплаты ниже МРОТ в течение двух месяцев может повлечь штраф в размере от 100 000 до 500 000 рублей. Нарушитель может быть наказан принудительными работами на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности либо лишением свободы на срок до трех лет (ч. 2 ст. 145.1 УК РФ).

к меню

Будет повышение МРОТ - какие процедуры выполнить?

1. Перенастроить расчет будущих пособий. Иначе будут проблемы с ФСС

С 1 первого числа месяца увеличения МРОТ больничные, детские и декретные пособия надо сравнивать с новыми минимальными лимитами, рассчитанными исходя из "Минималки". Программу нужно обновить и быть уверенным, что она знает о новых минимальных пособиях.

Если программа будет ориентироваться на старые лимиты, то компания занизит пособия и будут проблемы с ФСС. Недостающие суммы надо будет доплатить работникам с процентами.

Пособия с учетом нового МРОТ пересчитываются в двух случаях:

1. в расчетном периоде у сотрудника нет заработка или он меньше минимального. Это 187 200 руб. за два предыдущих года, или в расчете на день - 256,44 руб. (187 200 ₽: 730 дн.);
2. стаж сотрудника менее шести месяцев, поэтому больничное пособие за полный календарный месяц не должно оказаться больше нового МРОТ - 11 163 руб. (на 1 мая 2018 г.)

2. Пересчитать старые пособия

Новый МРОТ влияет на декретные пособия и пособия по уходу за ребенком. Все пособия, назначенные после увеличения минималки, рассчитываем в повышенном размере. Так, пособие по уходу за первым ребенком, назначенное с июля, должно быть не меньше 11163 х 40%.

Вот две ситуации, когда детские и декретные пособия надо пересчитывать:

• декретный отпуск начался до 1 июля и заканчивается после этой даты. А декретные, рассчитанные из нового МРОТ, больше первоначальных;
• сотрудница прервала отпуск по уходу за ребенком до 1 числа месяца повышения, после 1 числа возобновила его. Минимальное пособие, рассчитанное из нового МРОТ, превышает первоначальное.

к меню

3. Поднять зарплаты

Как сравнить с новым МРОТ оклады совместителей и какие бумаги оформить? Сравните зарплаты работников с новым МРОТ, если:

• в регионе, где работает компания, не установлена региональная минималка;
• региональная минимальная зарплата есть, но организация отказалась ее применять. Т.е. не присоединилась к трехстороннему соглашению.

Во всех других случаях нужно смотреть на региональный МРОТ, который может повышаться вслед за федеральным. Убедитесь, что после 1 июля продолжает действовать прежний документ о региональном минимуме.

Оклад за месяц работы на полную ставку должен быть больше или равен МРОТ, если сотрудник на окладной системе оплаты труда. Стимулирующие выплаты, доплаты и надбавки надо исключить из расчета. Помимо оклада в состав зарплаты могут входить премии, бонусы. Тогда оклад вполне может быть меньше МРОТ. Главное, чтобы в сумме с премиальными и сдельными выплатами начисленная работнику зарплата за месяц была больше или равна минимуму.

Проверьте и зарплаты работников, которым установлен сокращенный рабочий день. Исходя из минималки, определите допустимую зарплату в расчете на ставку работника. Убедитесь, что начисляете работнику столько же или больше.

Сообщать работникам об изменении зарплаты и ее составных частей надо за два месяца (ст. 57, 72 ТК РФ). Но так как вы повышаете зарплату, а не снижаете ее, нарушение этого срока не критично. Тут главное заключить допсоглашение к трудовому договору так, чтобы с 1 июля работник имел зарплату не ниже МРОТ.

Примечание : Проследите, чтобы соглашение о новой зарплате вступало в силу не позднее 1 числа месяца повышения МРОТ.

Для этого оформите приказ о новой зарплате и внесите изменения в штатное расписание. Утверждать всё штатное расписание заново не нужно. Достаточно сделать приложение с обновленными окладами.

Примечание : Скачать образец дополнительного соглашения к трудовому договору о зарплате (.doc 32 Кб)

4. Составить пояснения для налоговиков, почему у вас такая зарплата

Если будет необходимость, то придется приготовить пояснительное письмо для инспекции, в случае если у вас много совместителей и тех, кто работает неполный день. Потому что у них выплаты могут быть и ниже МРОТ. Но налоговики из отчетности 6-НДФЛ и 2-НДФЛ и РСВ видят общие суммы, сопоставляют их с численностью, получают низкие зарплаты и запрашивают пояснения. Вместе с пояснением приложите выписку из штатного расписания по работникам неполного дня.

Примечание : Скачать образец пояснения в налоговую о зарплате (.doc 32 Кб)

5. Перевести сотрудников на неполный день

Как это сделать, чтобы зарплата в целом по организации осталась на том же уровне?

Если нет возможности повысить зарплату до МРОТ, можно пойти другим путем. Сократите ставку и одновременно повысьте оклад так, чтобы в итоге зарплата сотрудника осталась на прежнем уровне.

Например, дворник работает на полную ставку с зарплатой 8900 руб. У компании нет денег, чтобы повысить ему оклад до 11163 руб. (минималка с 1 мая 2018 г.) Поэтому дворника перевели на 0,8 ставки, а оклад повысили до 8960 руб. В итоге зарплата выросла всего на 60 руб., до 8960 руб. (11200 ₽ × 0,8). Но теперь она выше нового МРОТ (11200> 11163).

Будет лучше, если сотрудник сам напишет заявление о переводе на неполный день. В дополнительном соглашении к договору поменяйте оклад и режим работы. Издайте приказ и измените штатное расписание.

Формулировка оклада в трудовом договоре совместителя или работника, принятого на неполное рабочее время (например, на 0,5 ставки), до сих пор вызывает нешуточные споры среди кадровиков, юристов, бухгалтеров. Причем, справедливости ради отмечу, что каждая сторона по-своему права. Точку в этом своеобразном споре также не может поставить ни трудовая инспекция, ни суды. В сегодняшнем материале я постараюсь подробнее рассмотреть этот вопрос со всех сторон.

Заработная плата работника — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, включает в себя, как оклад, так и стимулирующие (премии, доплаты, надбавки) и компенсационные выплаты (за сверхурочную работу, работу в ночное время, за работу с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в местностях с особыми климатическими условиями и т.д.).

Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТа (ст. 133 ТК РФ).

Оклад — это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ч. 4 ст. 129 ТК РФ). Т.е. если в трудовом договоре работника указан оклад 10 000 рублей, то именно эту сумму денег (за вычетом 13% налога) должен получить работник за полностью отработанный месяц, исходя из своего режима работы и времени отдыха. Чаще всего, оплата труда совместителя или работника, принятого на неполное рабочее время, производится пропорционально отработанному времени.

По вопросу, какой именно размер оклада указывать в трудовом договоре совместителя (полный или пропорциональный) выделяется несколько позиций:

1. В трудовом договоре указывается полный оклад согласно штатному расписанию. Также прописывается, что оплата труда работника производится пропорционально отработанному времени.

2. В трудовом договоре указывается часть оклада, исходя из занимаемой ставки работника. Например, если принимается совместитель на 0,5 ставки, то указывается половина оклада.

3. Как и во втором случае, в трудовом договоре совместителя указывается часть оклада, исходя из занимаемой ставки работника. Но с примечанием, что это 50% от такого-то оклада по должности с полной занятостью. Это как бы серединный вариант, исключающий всякую двусмысленность. Как говориться, и «волки сыты и овцы целы».

Во всех случаях, помимо условий оплаты труда, в трудовом договоре необходимо также подробно прописывать режим рабочего времени и времени отдыха совместителя или работника, принятого на неполное рабочее время. Давайте остановимся на каждом варианте более подробно.

Полный оклад совместителю
(согласно штатному расписанию)

Можно ли совместителю установить полный оклад? Указание в трудовом договоре совместителя или работника, принятого на неполное рабочее время, полного оклада согласно штатному расписанию – вариант, который устраивает многих специалистов. Они апеллируют к тому, что в Трудовом кодексе РФ, а особенно в ч. 2 ст. 57 ТК РФ, пишется про полный оклад, никак не про его часть. Работник принимается на должность согласно штатному расписанию, по которой установлен определенный оклад.

Обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (ст. 57 ТК РФ).

Помимо, полного оклада, в трудовом договоре совместителя или работника, принятого на неполное рабочее время, необходимо обязательно конкретизировать, что оплата труда работника производится пропорционально отработанному времени, и указать режим рабочего времени и времени отдыха(!), т.к. он явно будет отличается от общих правил, установленных у работодателя (ст. 57 ТК РФ).

Пример формулировки:

«За выполнение обязанностей, предусмотренных условиями настоящего трудового договора и должностной инструкцией, Работнику устанавливается оклад — 10 000 (десять тысяч) рублей в месяц. Оплата труда Работника производится пропорционально отработанному времени».

Эту позицию, также поддерживает и Роструд, хотя он также поддерживает и противоположную точку зрения, а именно указание половины оклада, о чем ниже также будет отмечено.

К сожалению, именно указание полного оклада в трудовом договоре совместителя очень часто приводит к судебным разбирательствам, хотя по большему счету, судебная практика идет в пользу работодателя, но все же встречаются решения и в пользу работника.

По сути, решения судов зависят не только от всех доказательств, которые представит каждая сторона (ст. 56 ГПК РФ), но и от внутреннего убеждения судьи (ст. 67 ГПК РФ). Причем, если один суд признает задолженность по заработной плате, исходя из полного оклада, указанного в трудовом договоре, несмотря на то, что работник является совместителем, то уже другой судья самостоятельно делает вывод о размере оклада совместителя в соответствии с его характером и режимом работы, даже если полный оклад был также указан в трудовом договоре.

В пользу работодателя

Довольно интересное апелляционное определение Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 08.12.2015 г., судебная коллегия, которого, буквально спасла работодателя от несправедливого взыскания задолженности по заработной плате в пользу совместителя, исходя из оклада на полную ставку по должности, указанного в трудовом договоре (первая инстанция приняла положительное для работника решения). Показательно то, что работником, а соответственно истцом, являлась менеджером по персоналу, самостоятельно оформлявшая свой трудовой договор, как обычно это и происходит.

В судебном заседании Истец настаивала на удовлетворении исковых требований в полном объеме, указала, что размер оклада 10 000 рублей предусмотрен заключенным с ней трудовым договором, а не штатным расписанием, которое не может изменять согласованные с ней условия трудового договора. Она сама составила трудовой договор. Директор ООО до подписания с ней трудового договора долго знакомился с содержанием договора, следовательно, был согласен с включенными в него условиями. Привести трудовой договор в соответствие со штатным расписанием работодатель от нее не требовал.

В отзыве на иск ответчик ООО … указал, что трудовой договор в отношении себя ФИО оформляла сама. В результате представленный ФИО и подписанный директором трудовой договор не соответствовал истинной воле работодателя. Согласно штатному расписанию оклад на полную штатную единицу (полная норма рабочего времени) по должности «ведущий менеджер по персоналу» составляет 10 000 руб. Между тем истица выполняла обязанности ведущего менеджера по персоналу на условиях совместительства. При ее занятости на 0,3 штатных единицы ее оклад составлял 3 000 руб. На условиях совместительства выполнять работу на полную штатную единицу и получать оклад 10 000 руб. Истец не могла…

Продолжительность ежедневной работы ФИО составляла 2,88 часа. К сверхурочным работам истица не привлекалась, следовательно, отсутствовали основания для учета рабочего времени истицы по совместительству исходя из полной нормы рабочего времени 7,2 часа, как и для выплаты ей заработной платы в размере 10 000 руб. Указанные истицей в трудовом договоре условия по оплате труда не соответствовали условиям занятости и оплаты, утвержденным работодателем в штатном расписании общества. В апелляционной жалобе ответчик просит отменить решение суда в части взыскания заработной платы и компенсации морального вреда, принять по делу новое решение об отказе в удовлетворении иска

Проверив материалы дела и обсудив доводы апелляционных жалоб, судебная коллегия не согласилась с выводами суда первой инстанции, поскольку судом были неправильно определены обстоятельства, имеющие значение для дела.

Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих, оплата труда которым производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам.

Должностной месячный оклад — абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью.

Штатное расписание во всех организациях, предприятиях учреждениях заполняется по единой унифицированной форме № Т-3.В графе 5 «Тарифная ставка (оклад)» штатного расписания указывается в рублевом исчислении месячная заработная плата по тарифной ставке (окладу), в зависимости от системы оплаты труда, принятой в организации в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, коллективными договорами, трудовыми договорами, соглашениями и локальными актами организации (Указания N 1). В графе 9 «Всего в месяц» штатного расписания указывается сумма, равная произведению графы 4 и графы 5, которая и определяет размер заработка совместителя с учетом рабочего времени. Таким образом, в трудовом договоре оклад должен быть указан в соответствии со штатным расписанием, то есть в полном объеме.

Суд первой инстанции ошибочно посчитал, что оклад, указанный в трудовом договоре ФИО, установлен ей за неполное рабочее время. Между тем, как указано выше, оклад – это размер заработной платы, устанавливаемый для полной ставки по занимаемой должности. Согласно штатному расписанию ООО … должностной оклад ведущего менеджера по персоналу составляет 10 000 рублей, штатная единица – 0,3.

Судом апелляционной инстанции в связи с неправильным определением судом первой инстанции значимых по делу обстоятельств были запрошены табели учета рабочего времени истицы и подробный расчет произведенных выплат с указанием даты фактического получения начисленных сумм работником. Из указанных документов следует, что Истец была принята на работу на 0,3 ставки с должностным окладом 10 000 рублей, в связи с чем её заработок должен исчисляться из суммы 3 000 рублей.
При таких обстоятельствах решение суда первой инстанции подлежит отмене с принятием нового решения об отказе в удовлетворении исковых требований.

Как можно увидеть, в тексте решения отсутствует ссылка на условие трудового договора об оплате труда совместителя пропорционально отработанному времени (при указании полного оклада по штатной единице). Принимая во внимание, что трудовой договор оформлялся лично работником, вероятно, этого условия не было вовсе. Несмотря на его отсутствие, суд признал условие о полном окладе в трудовом договоре совместителя относящееся к работе в режиме всего рабочего дня, а не его части. Что не скажешь о решении Ногинского городского суда от 17.08.2015 г.

В пользу работника

Так, ФИО была принята на работу в ООО по совместительству на должность бухгалтера с окладом 10 000 рублей.

По мнению представителя ответчика, представленный Истцом расчет компенсации за задержку выплаты заработной платы составлен неправильно, поскольку истец в расчетах исходил из размера тарифной ставки (оклада) по должности бухгалтера в размере … рублей, однако Истец была принята на работу по совместительству, и в силу ст. 284, 285 ТК РФ продолжительность ее рабочего дня не должна была превышать четырех часов в день, а оплата труда производиться пропорционально отработанному времени. Фактически в обычных условиях, оплата труда по совместительству составляет половину размера тарифной ставки, определенной в штатном расписании по его должности для основного работника.

Суд первой инстанции с указанными доводами не согласился. Возражения представителя ответчика о том, что … рублей является окладом по полной ставке, а истец, будучи работником по совместительству, должна была получать 50% от … рублей, суд считает необоснованными, заработная плата является существенным условием трудового договора, доказательств тому, что после приема истца на работу, с ней были заключены дополнительные соглашения, изменяющие условия оплаты труда, представителем ответчика суду не представлены.

В силу ст. 285 ТК РФ оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.

Таким образом, при работе по совместительству условиями договора может быть предусмотрен оклад свыше 50 процентов от размера оклада по занимаемой должности, поскольку установление работнику размера заработной платы относится к исключительным полномочиям работодателя, а потому суд приходит к выводу, что расчет задолженности ответчика перед истцом по заработной плате надлежит производить из расчета того, что зарплата установленная истцу составляет … рублей в месяц.

Работодатель попытался обжаловать решение суда в апелляционной инстанции, но у него это также не вышло.

Довод апелляционной жалобы ответчика о неправомерном расчете судом задолженности по заработной плате исходя из должностного оклада истицы в размере 10 000 руб., судебная коллегия находит необоснованным, поскольку данный довод опровергается имеющейся в деле копией приказа от … о приеме истицы на работу бухгалтером по совместительству с окладом в размере 10 000 рублей, удостоверенной ответчиком в установленном порядке. Данный довод ответчика судом тщательно исследовался, по нему в решении суда содержатся исчерпывающие выводы, с которыми судебная коллегия соглашается. Исходя из указанного оклада судом исчислялась задолженность по заработной плате при разрешении предыдущего аналогичного спора между сторонами за предшествующий период, при этом заочное решение суда от … 2013 года ответчиком оспорено не было.

Справедливости ради отмечу, что именно этому работнику повезло. Скорее всего, сыграло роль не только то, что работодатель в первый раз не оспаривал решение заочного суда по аналогичному спору (на что и обратила внимания апелляция), но и видимо, отсутствие в приказе о приеме на работу и трудовом договоре формулировки «оплата труда пропорционально отработанному времени», хотя, может и была, просто никто на этом не заострял внимание. Другим истцам повезло меньше.

В пользу работодателя

Басманный районный суд г. Москвы в феврале 2015 г. отказал в полном объеме в удовлетворении исковых требований истца о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда.

В 2010 г. ФИО была принята на работу в ООО на должность офис-менеджера по совместительству. В соответствии с п. 1.4 указанного трудового договора работнику установлена 8-часовая рабочая неделя с гибким режимом времени начала и окончания рабочего дня. Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя с понедельника по пятницу, с двумя выходными днями (суббота и воскресенье). Продолжительность рабочего времени в течение рабочей недели – не менее 8 часов.

В соответствии с изменениями № … от 01 апреля 2013 года к трудовому договору ФИО установлен должностной оклад в размере … копеек до уплаты налога на доходы физических лиц пропорционально отработанному времени.

Обратите внимание, в тексте решения отмечено, что в дополнительном соглашении к трудовому договору работника был указан должностной оклад с отметкой о пропорциональности отработанному времени. Далее по тексту видно, что оклад был указан по полной ставке.

Окончательное решение суд принял в совокупности, исходя из представленных табелей учета рабочего времени, расчетных листков, платежных поручений, а также характера трудовых отношений, сложившихся между работником и работодателем, т.е. характер совместительства.

Согласно штатному расписанию ООО по состоянию на 01 апреля 2013 года, размер должностного оклада по полной ставке офис-менеджера составляла 105 208 рублей 25 копеек.

Между тем, представителем ООО в ходе рассмотрения дела представлены документы, в том числе расчетные листки, платежные поручения и реестры к ним за оспариваемый период, из которых усматривается, что истцу начислялась и выплачивалась заработная плата на основании сведений, имеющихся в табеле учета рабочего времени, за фактически отработанные часы, в связи с чем нет оснований полагать, что у ответчика имеется задолженность перед истцом по заработной плате и компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении.

Довод представителя истца о том, что представленные ответчиком выписки из табеля учета рабочего времени является недопустимым доказательством, суд находит несостоятельным, поскольку табели учета рабочего времени и расчетные листки нормативными актами не являются, а лишь фиксируют деятельность работодателя по контролю за исполнением работниками трудовой функции и выполнение им обязанности по выплате вознаграждения за труд.

Указание ответчика в изменениях № … от …2013 года к трудовому договору размера должностного оклада истца по полной ставке … не является обстоятельством, юридически значимыми для рассмотрения спора, поскольку трудовые отношения, сложившиеся между ФИО и ООО, носили характер совместительства, что не оспорено истцом в ходе рассмотрения дела.

При этом истец, ежемесячно получая заработную плату, претензий по поводу оплаты труда в период трудовых отношений к работодателю не предъявляла.
Требования истца о выплате ей заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск, исходя из должностного оклада в размере …, то есть превышающей ее фактический вклад в деятельность ответчика, противоречат принципам, изложенным в ст. 129 ТК РФ, в связи, с чем суд приходит к выводу об отсутствии у ООО задолженности перед Истцом …

Работник попытался обжаловать решение суда сразу в кассационной инстанции, миную апелляционную, у него это естественно не получилось, дело было возращено обратно без рассмотрения по существу, а дальше, похоже, заглохло.

В пользу работодателя

В пользу работодателя, также можно посмотреть апелляционное определение Красноярского краевого суда от 03.08.2015 г., оставившего решение суда первой инстанции без изменений.

Только теперь работник был принят на должность делопроизводителя на условиях неполного рабочего дня на 4 часа в день (0,5 ставки). В трудовом договоре и в приказе о приеме на работу был установлен оклад за полный рабочий день, предусмотренный штатным расписанием. Сведений об указании в трудовом договоре условия о пропорциональности отработанному времени в решении суда также не содержится.

Работник посчитал, что полный оклад в трудовом договоре установлен ей за отработку неполного рабочего времени, т.е. «половины ставки», с чем суд не согласился. Основываясь на табелях учета рабочего времени, расчетных листках, режиме рабочего времени истца, суд отказал работнику в удовлетворении его требований.

Вывод:

Как я уже писала, большинство судебных решений о полном окладе в трудовом договоре совместителя или работника, принятого на неполное рабочее время, в основном положительные для работодателей, т.к. суды обращают внимание не только на характер работы работника и режим рабочего времени, но и на подтверждающие документы (табеля учета, расчетные листки, платежные поручения и т.д.). Хотя исключения все же бывают.

Судя по всему, наличие в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу условия о пропорциональности отработанному времени — значение не имеет, вероятно, из-за того, что это указано непосредственно в Трудовом кодексе РФ (см. 285, ст. 93).

В принципе, указание полного оклада по штатному расписанию для работника, принятого на 0,5 ставки (или любую другую) – имеет право на жизнь, но только с большей долей вероятности индивидуального трудового спора с работником, об этом стоит помнить.

Хотелось бы также отметить еще одно решение суда, его я оставила напоследок, так сказать, для размышления.

В пользу работника

Омский областной суд, апелляционным определением от 09.07.2014 г. принял решение в пользу работника, сославшись на буквальное толкование трудового договора, в котором было отмечено про «нормальную продолжительность рабочего времени 20 часов в неделю» при указании полного оклада по должности.

Работодатель настаивал, что полный оклад указан в соответствии со штатным расписанием, на что суд ответил, что работник со штатным расписанием ознакомлен не был, т.е. фактически приравнял ШР к локально-нормативным актам, с которым следует знакомить работников. Также сыграла роль «счетная ошибка» работодателя начислившего и выплатившего заработную плату работнику за полтора месяца из расчета полного оклада по должности.

Как следует из материалов дела, между Истцом и ООО был заключен трудовой договор.

Согласно п.1.5 трудового договора, для Истца установлена пятидневная рабочая неделя, продолжительность рабочего времени — часов в неделю, продолжительность ежедневной работы (смены) – часа, время начала и окончания работы — — .

В заявлении о приеме на работу Истец просил принять его на ставки на должность …, с пятидневной рабочей неделей, с часов до часов, без перерыва на обед. Приведенное свидетельствует о том, что стороны трудового договора пришли к соглашению о продолжительности рабочего времени работника.

В разделе 1 «Общие положения» трудового договора, где указаны профессия, должность, на которую принимается работник, его срок, начало работы, продолжительность рабочего времени в неделю, часов в рабочем дне, не отражено, что оклад по данной должности составляет определенный размер.

Вместе с тем, в разделе 4 «Условия труда» (п.4.1.) указано, что за выполнение обязанностей, возложенных на работника настоящим трудовым договором, должностной (рабочей) инструкцией, локальными нормативными актами работодателя, работодатель обязан своевременно и в полном размере выплачивать работнику должностной оклад руб. в месяц.

Согласно положений ст. 431 ГК РФ, при толковании условий договора судом принимается во внимание буквальное значение содержащихся в нем слов и выражений. Буквальное значение условия договора в случае его неясности устанавливается путем сопоставления с другими условиями и смыслом договора в целом.

Из совокупного толкования условий трудового договора, следует, что оклад в размере руб. установлен для месячной оплаты труда при часовой рабочей неделе при длительности смены – часа в день.

Не может быть принята во внимание ссылка ответчика на приказ от о приеме на работу Истца, в котором указан размер оклада руб., поскольку из данного приказа, где четко указано время работы Истца, однозначно не следует, что заработная плата ему будет выплачиваться в размере от оклада указанного выше.

Доводы ответчика о том, что в договоре указан оклад в соответствии со штатным расписанием организации (в нем назван оклад в размере руб. за ставку по должности истца) несостоятельны, поскольку с данным штатным расписанием работник не был ознакомлен.

Работник принимается по установленной в трудовом договоре должности, с установленным в нем должностным окладом и все сомнения должны трактоваться в пользу работника.

При таких обстоятельствах, верно установив имеющие значение для дела фактические обстоятельства, и дав им надлежащую юридическую оценку в соответствии с нормами материального права, проверив доводы сторон, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о взыскании в пользу истца задолженности по заработной плате, согласно буквальному толкованию условий трудового договора.

Кроме того, в качестве доказательства заключения договора на условиях, названных истцом, суд верно учитывал то, что начисление и выплата ответчиком истцу заработной платы за и премия за осуществлены исходя из оклада в размере руб. Ссылки в жалобе ООО на то, что выплата заработной платы истцу в и в, исходя из суммы руб., является счетной ошибкой не находят подтверждения. Претензий к Истцу по поводу излишне выплаченных сумм не предъявлялось, таким образом, доводы истца о неполной выплате заработной платы нашли свое подтверждение представленными в ходе рассмотрения дела доказательствами, оценка которым дана судом по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса РФ.

Поэтому, будьте внимательны, при оформлении трудового договора, не допускайте никаких неточностей и ошибок, особенно когда речь идет о совместительстве. Указанное решение является не единственным в своем роде, снизить риски для работодателя – прямая обязанность кадрового специалиста.

Указание в трудовом договоре совместителя или работника, принятого на неполное рабочее время, реального оклада, который он получит за месяц при своем режиме работы и времени отдыха. Т.е. если оклад по должности составляет 10 000 рублей, то работнику, принятому на 0,5 ставки, указывается оклад 5 000 рублей, несмотря на то, что это фактически часть оклада. Так работник, изначально будет знать, на какой оклад ему рассчитывать при его режиме работы, и он не будет введен в заблуждение.

Пример формулировки:

«За выполнение обязанностей, предусмотренных условиями настоящего трудового договора и должностной инструкцией, Работнику устанавливается оклад — 5 000 (пять тысяч) рублей в месяц».

Можно также добавить, например,

«За выполнение обязанностей, предусмотренных условиями настоящего трудового договора и должностной инструкцией, с учетом характера и режим работы , Работнику устанавливается оклад 5 000 (пять тысяч) рублей в месяц».

Роструд поддерживает и эту точку зрения (т.е. противоречит сам себе).

Судебной практики, из-за указания половины оклада в трудовом договоре совместителя, вместо полного в соответствии со штатным расписанием, я не нашла.

(с уточнением)

Указание в трудовом договоре совместителя или работника, принятого на неполное рабочее время, реального оклада, который он получит за месяц при своем режиме работы и времени отдыха. Но с припиской, что этот оклад составляет 0,5 ставки (или 50%) от полного оклада по должности. Т.е. это как бы серединный вариант, исключающий какую-либо двусмысленность.

Пример формулировки:
«За выполнение обязанностей, предусмотренных условиями настоящего трудового договора и должностной инструкцией, с учетом характера и режима работы, Работнику устанавливается оклад 5 000 (пять тысяч) рублей в месяц, что составляет 0,5 ставки от оклада 10 000 (десять тысяч) рублей в месяц».

Можно дополнить:

«За выполнение обязанностей, предусмотренных условиями настоящего трудового договора и должностной инструкцией, с учетом характера и режима работы, Работнику устанавливается оклад 5 000 (пять тысяч) рублей в месяц, что составляет 0,5 ставки от оклада 10 000 (десять тысяч) рублей в месяц, установленного … (название должности) с нормой рабочего времени 40 часов в неделю».

Роструд поддерживает и такой вариант.

Судебная практика, также мною найдена не была.

Со своей стороны замечу, что, по моему мнению, лучше в трудовом договоре совместителя указывать ту сумму оклада, которую он получит, отработав положенную для него норму рабочего времени. Можно даже с уточнениями, как в третьем варианте. Это не только исключит всякую двусмысленность положений трудового договора, но и вполне сможет исключить все возможные недоразумения в будущем.

По сути, единой позиции нет и не будет, даже ГИТ не может определиться по этому вопросу, что уж говорить про кадровых специалистов. Каждый кадровик решает самостоятельно, каким образом прописывать в трудовом договоре совместителя или работника, принятого на неполное рабочее время, размер оклада, конечно, взвесив все за и против.

Можно сказать, что в случае судебных разбирательств, все будет зависеть от доказательств с обеих сторон и компетенции судьи. Трудовая же инспекция выписывать предписание в случае проверки не вправе, т.к. решение индивидуальных трудовых споров (а размер оклада именно он) не входит в ее работу.

На этом все. До новых встреч.

Минимальная зарплата работника – это некая установленная по закону сумма, ниже которой работодатель не имеет права платить.

Для чего необходима минимальная заработная плата (МЗП)? МРОТ (минимальный размер оплаты труда) официально устанавливается для борьбы с бедностью и неравенством в оплате труда, увеличения спроса и гарантий приемлемых условий жизни низкооплачиваемым работникам. Он учитывается при:

• выплате пособий по временной нетрудоспособности;
• назначении иных социальных пособий;
• оплате труда – она не может быть ниже установленного минимума;
• оценке пенсионных прав застрахованных лиц – это положение действует с 2002 года;
• внесении страховых взносов индивидуальными предпринимателями, нотариусами и адвокатами.

Что говорит законодательство

Нюансы МЗП оговариваются в статьях 133 «Установление минимального размера оплаты труда» и 133.1 «Установление размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации» Трудового кодекса РФ. Также эти вопросы регулируются Федеральным законом № 82 от 19.06.2000 года «О минимальном размере оплаты труда» в редакции от 03.12.2012.

Как рассчитывается и устанавливается минимальная зарплата? Согласно Трудовому кодексу, МЗП не должна быть меньше прожиточного минимума. Однако на самом деле сейчас она составляет 64,7% от прожиточного минимума. Правительство обещает окончательно справиться с этим несоответствием к 2018 году.

Расчет минимальной зарплаты

Размер минимальной зарплаты труда ежегодно устанавливается федеральным законом. Он рассчитывается с учетом повышения цен и оплаты услуг и не включает в себя:

• премии и поощрения;
• доплаты, коэффициенты и надбавки;
• выплаты за работу в тяжелых климатических условиях;
• выплаты за работу на территориях, которые подверглись радиоактивному загрязнению;
• выплаты за работу в трудных и тяжелых условиях.

Установка минимального уровня зарплаты

Минимальная заработная плата устанавливается на федеральном и региональном уровнях. Это означает, что Федеральный закон устанавливает конкретную сумму по стране – например, в 2015 году она составляла 5965 рублей в месяц, с начала 2016 – 6204 руб., с 1 июля 2016 г. повышена до 7500 руб, с 1 января 2018 г. МРОТ составит 9849 руб. в месяц.

После этого каждый регион имеет право назначить свой уровень минимальной заработной платы с учетом надбавок и коэффициентов за условия труда, поступлений в бюджет региона и так далее. Для этого местные власти, представители от предприятий и профсоюзных организаций в указанные сроки и в порядке, установленном по региону, собираются на коллективные переговоры и определяют значение минимальной заработной платы на своей территории – заключают трехстороннее соглашение. Принятая сумма обязательна для всех работодателей региона, кроме тех, кто в трехдневный срок после заключения соглашения подал письменный отказ с обоснованием причины. Сумма МЗП по региону может быть выше, чем минимум, установленный по стране, но не ниже.

Может ли работодатель платить меньше установленного минимума

Согласно Трудовому кодексу, минимальная зарплата выплачивается в полном объеме только с учетом полностью отработанных часов. Например, продолжительность рабочей недели на предприятии составляет сорок часов, а человек, который трудится неполный день, отработал всего двадцать. Следовательно, работодатель может заплатить ему вполовину меньше установленного минимума.

Как контролируются выплаты

Контроль над тем, соблюдают ли работодатели требования законодательства, осуществляется налоговой службой, трудовой инспекцией, представителями Фонда социального страхования и прокуратурой. В случае нарушения норм законодательства в отношении выплаты минимальной заработной платы налагаются штрафы:

• на должностных лиц – 10000 – 20000 рублей;
• на индивидуальных предпринимателей – 1000 – 5000 рублей;
• на юридические лица – 30000 – 50000 рублей.

Повторное подобное нарушение может привести к следующим наказаниям:

• на должностных лиц – 20 000 – 30 000 рублей или дисквалификация на срок от одного года до трех лет;
• на индивидуальных предпринимателей – 10 000 – 30 000 рублей;
• на юридические лица – 50 000 – 100 000 рублей.

Если работник считает, что работодатель ему недоплачивает, он может обратиться с письменной жалобой в профсоюзный комитет или федеральную инспекцию по труду и занятости.