Соблюдение ведомственных правил трудового распорядка является прямой и основной обязанностью каждого сотрудника. При этом пьянство на рабочем месте представляет собой наиболее серьезное нарушение производственной дисциплины. Подобные факты оговариваются в локальных актах как недопустимые и влекущие для работника самые серьезные последствия.

Одновременно с этим, руководитель обязан выявлять и пресекать пьянство на рабочем месте, поскольку нахождение подчиненного в состоянии опьянения создает угрозу для него самого и окружающих. Особенное значение имеют такие факты при выполнении сотрудником опасных производственных работ.

Увольнение за пьянство статья ТК РФ – основные положения

Увольнение за пьянство на рабочем месте прямо предусмотрено законом. Установленный факт нахождения на рабочем месте в состоянии опьянения рассматривается в качестве причины для прекращения правоотношений с таким сотрудником.

При этом следует выделить ряд особенностей данной процедуры:

• Пьянство на рабочем месте должно быть правильно зафиксировано. Работодатель или непосредственный руководитель виновного лица обязаны направить его на медицинское освидетельствование. Иным образом удостоверить нахождение на рабочем месте в опьянении, невозможно;
• Отказ от прохождения медицинской процедуры приравнивается к установлению факта пьянства и влечет точно такие же последствия;
• Необходимо прекратить выполнение сотрудником своих должностных функций;
• После фиксации случая и прохождения обследования в медицинском учреждении, нужно начать служебную проверку.

Если пьянство на рабочем месте подтвердится, то работодатель обязан принять меры дисциплинарного воздействия в отношении виновного лица. Одним из вариантов, является его увольнение.

Увольнение за пьянку — пошаговая процедура

Условия, как уволить работника за пьянку на рабочем месте должны быть соблюдены неукоснительно. Иначе, подчиненный сможет обжаловать решение руководителя и оно будет отменено по формальным основаниям, а виновное лицо восстановлено в должности. Поэтому, процедуру увольнения за нахождение в опьянении на рабочем месте следует представить более подробно:

• Требуется направлять сотрудника на освидетельствование при свидетелях или доставить его в медицинское учреждение с помощью его непосредственного руководителя;
• Акт освидетельствования должен быть заверен печатью врача и медицинского учреждения. Это нужно проверить, поскольку именно этот документ имеет самое важное значение;
• О случившемся, начальник виновного должен сообщить вышестоящему руководству. Для этого надо составить служебную записку, в которой указать на сам факт пьянки на рабочем месте и на свидетелей, которые смогут это подтвердить;
• Вышестоящий начальник или непосредственно работодатель, начинают проведение проверки.Для оценки ситуации и справедливого ее разрешения, опрашиваются очевидцы, собираются документы, характеризующие личность виновного;
• При подтверждении произошедшего, работодатель решает вопрос о применении к сотруднику той или иной меры дисциплинарного воздействия.

Статьи ТК РФ предусматривает увольнение как наказание. Но процедура может закончиться для сотрудника не только потерей работы. При наличии хороших характеристик, большого стажа и ценности работника, руководство может ограничиться и строгим выговором или предупреждением о неполном служебном соответствии. Конечное решение остается за начальством.

Приказ об увольнении по статье за пьянку – образец

Пьянство на рабочем месте является самым грубым нарушением закона и внутриведомственных положений. Поэтому, работодатель вправе прекратить работу лица и уволить его. Об этом обязательно издается приказ. Как правило, такой приказ об увольнении с работы совмещает два положения – привлечение к дисциплинарной ответственности и расторжение отношений, как меру такой ответственности.

Данный образец оформлен согласно положениям закона и нормам делопроизводства.

Дополнительную информацию о том, как составляется приказ об отстранении от работы в связи с алкогольным опьянением, можно найти в этой статье .

Увольнение по статье за пьянство – запись в трудовой книжке

Трудовая книжка является отражением трудовой деятельности работника. Она включает указание на основания для принятия лица на работу и на основания для прекращения с ним трудовых отношений.

Записи в книжке не могут не соответствовать содержанию приказа начальства. Поэтому, если основанием для прекращения правоотношений с лицом является пп. Б п. 6 ч. 1 ст. 81 Закона , а именно увольнение за пьянство на рабочем месте, то именно он и будет отражен в книжке. Никаких иных вариантов быть не может.

Что делать, если уволили по статье за пьянство?

Необходимо понимать, что сотрудник может принимать лекарственные препараты на основе спирта, а не алкогольный напиток. Поэтому, действие алкоголя может быть вызвано объективными причинами. В подобных случаях увольнение за пьянство сотрудника, недопустимо.

При этом также следует иметь в виду, что обязательным условием реализации процедуры увольнения за пьянство на рабочем месте по соответствующей статье является строгое соблюдение законодательных норм. Если процедура не будет соблюдена, то такие действия руководства следует обжаловать посредством обращения в органы прокуратуры или суд.

Увольнение работника за появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения предусмотрено трудовым законодательством и является крайней мерой, применяемой работодателем. Употребление алкогольных напитков не только вредит здоровью человека, но еще и влияет на эффективность работы. Статистика говорит о том, что пьющий человек способен за один год прогулять от 35 до 70 дней.

Находясь на рабочем месте, пьяный человек представляет угрозу безопасности технологического процесса. При наличии пьяного сотрудника на рабочем месте вырастает число травм, аварийных ситуаций.

Основание для увольнения

Правовое основание для увольнения сотрудника, находящегося в состоянии алкогольного опьянения на работе, регулирует Трудовой кодекс Российской Федерации. Наказание за это нарушение описано в Трудовом кодексе в статьях под номерами: 76, 81, 193, 192.

Появление сотрудника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, наркотического или одурманенного токсическими веществами является грубым нарушением Трудового кодекса. За такое нарушение работодатель имеет право уволить работника. Причем увольнение может произойти, даже если человек, находящийся в состоянии алкогольного опьянения, находится не на рабочем месте, а на территории организации.

Руководитель компании принимает решение исходя из конкретной ситуации, обращает внимание на личностные характеристики человека. Сотрудника, совершившего нарушение, могут уволить, сделать выговор, наложить штраф.

Уволить трудящегося можно только при условии, что алкогольное опьянение было подтверждено медицинским освидетельствованием.

Если нарушение Трудового кодекса произошло на работе, то работодатель вправе начать служебное разбирательство. Перед началом разбирательства нужно удостовериться в следующем:

• Человек находился в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте или территории организации.
• Во время нахождения на рабочем месте или территории организации у нарушителя была рабочая смена.

Если у нарушителя был выходной, отпуск или отгул и он был в этот момент на территории организации или рабочем месте - нарушением это не является. Если работодатель обнаружил своего работника в нетрезвом виде на рабочем месте во время трудовой смены, то это нарушение нужно зафиксировать документально.

Фиксация факта пьянства

Увольнение за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения возможно только при наличии медицинского освидетельствования. Если руководитель принял меры дисциплинарного взыскания к трудящемуся, не имея на то объективных причин, то уволенного восстановят, а руководитель будет наказан.

Для того чтоб доказать нарушение, работодатель должен его зафиксировать при помощи медицинского освидетельствования.

Нарушитель имеет полное право отказаться проходить освидетельствование. В этом случае должен быть составлен акт об отказе прохождения. В судебном разбирательстве это будет доказательством нарушения.

Действия работодателя при обнаруженном пьянстве на рабочем месте:

1. 1. В первую очередь составляется акт о появлении или пребывании трудящегося на работе в состоянии опьянения. При составлении акта должно присутствовать два свидетеля. Как правило, ими являются работники той же организации, в которой произошло нарушение. Допускается составление акта в произвольной форме.
2. 2. Следующим шагом становится приказ об отстранении провинившегося от исполнения трудовых обязанностей.
3. 3. Нарушитель должен написать объяснительную. Срок ее составления - два дня. Если в течение двух дней работник ее не предоставил, то руководитель должен составить акт об отказе предоставления объяснительной. В этом акте должны быть подписи двух свидетелей.
4. 4. После всех действий руководитель должен написать докладную записку о нарушении работником Трудового кодекса. Форма записки произвольная.

Проведение медицинского освидетельствования

Медицинское освидетельствование состояния алкогольного опьянения трудящегося проводится в момент его пребывания на рабочем месте или территории организации. Все результаты медицинского обследования фиксируются в заключении.

Медицинское освидетельствование проводят только врачи-наркологи.

Для того чтобы произвести освидетельствование, руководитель должен доставить работника в клинику, где имеется кабинет врача-нарколога, либо в передвижную медицинскую лабораторию. Для проведения процедуры должны использоваться только сертифицированные приборы, а бригады медиков должны иметь разрешение на проведение этой деятельности.

Для подтверждения алкогольного опьянения используются данные анализов, указывающие на наличие и количество алкоголя в крови человека. Проводящиеся анализы должны входить в список разрешенных Минздравом Российской Федерации. Возможно использование специальных устройств, которые определяют наличие алкоголя во выдыхаемом воздухе.

Проведение процедуры освидетельствования состояния алкогольного опьянения:

• Для подтверждения алкогольного опьянения используются данные анализов, указывающие на наличие и количество алкоголя в крови человека. Проводящиеся анализы должны входить в список разрешенных Минздравом Российской Федерации.
• Возможно использование специальных устройств, которые определяют наличие алкоголя во выдыхаемом воздухе.
• Если человек отказывается проводить медицинское освидетельствование, составляется акт об отказе и подписывается.
• После проведения процедур стороны должны быть ознакомлены с результатами. Работник ставит свою подпись.
• Акт о медицинском освидетельствовании выдается руководителю предприятия или доверенному лицу. Если его нет, то высылается почтой.

Факт опьянения является недоказанным, если при проведении медицинского освидетельствования использовались средства, которые не входят в перечень разрешенных.

Если сотрудник отказался от проведения медицинского освидетельствования состояния алкогольного опьянения, то руководитель вправе создать комиссию для составления акта о нарушении. В таком акте указывается следующее:

• Имеется ли запах алкоголя во выдыхаемом воздухе.
• Имеется ли запах перегара.
• Наблюдается ли нарушение координации движений.
• Имеется ли у нарушителя шатающаяся походка и неустойчивое положение (возможно, падение пьяного работника, это тоже фиксируется).
• Есть ли тремор рук.
• Насколько поведение является адекватным.
• Отсутствует ли концентрация внимания.
• Насколько речь является связной.

Нарушитель должен ознакомиться с составленным актом и поставить свою подпись. Все участники созданной комиссии также должны поставить свои подписи.

Процедура увольнения

После того как собраны доказательства о нарушении работником Трудового кодекса, составляется приказ об увольнении сотрудника. Руководитель организации имеет право не увольнять сотрудника, а применить дисциплинарное взыскание. Приказ о дисциплинарном взыскании составляется в свободной форме. Приказ об увольнении или дисциплинарном взыскании за нарушение составляется в течение одного месяца со дня обнаружения проступка.

Пошаговая процедура расторжения трудового договора за пьянку:

• При увольнении провинившегося работника в трудовую книжку делается запись с указанием основания увольнения, ссылаясь на статью Трудового кодекса Российской Федерации.
• Приказ об увольнении должен быть зафиксирован в журнале приказов. В течение трех дней с момента издания приказа об увольнении сотрудник должен с ним ознакомиться и поставить подпись.

Если во время судебных разбирательств будет признана незаконность увольнения работника, то организация должна будет выплатить зарплату сотруднику в связи с вынужденными прогулами. А также работник вправе получить компенсацию за нанесение морального вреда. Работодатель должен будет изменить основание для увольнения.

Актуальная версия Трудового Кодекса – от 1 июля 2017 года, увольнение по статье за пьянство не претерпела изменений с 2006 года. Регулируется п. 6, ст. 81 ТК РФ, подпункт «б». Сегодня согласно этому подпункту можно уволить работника, появившегося на рабочем месте либо территории предприятия не только в состоянии алкогольного опьянения, но любого другого (наркотического, токсического, другой вопрос, что их сложнее обнаружить и доказать).

Обратите внимание! Согласно закону, не нужно быть «законченным алкоголиком», чтобы распрощаться с работой. Для получения расчет достаточно появиться на работе пьяным один раз.

Увольнение за пьянство – процедура, имеющая для работника крайне негативные последствия, часто становится основанием для встречных исков со стороны бывшего работника и судебных разбирательств. Поэтому важно соблюсти все процедурные моменты согласно Трудовому Кодексу, рассмотрим их.

Как проходит процедура

Для увольнения за пьянство не нужно согласие профсоюза – достаточно намерения руководства и правильно оформленных документов. Исключение — лицо, не достигшее совершеннолетия. Согласно статье 269 ТК РФ в этом случае потребуется согласие органов, занимающихся делами несовершеннолетних. Кого еще нельзя уволить при появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения?

Беременную женщину (их увольняют только по нескольким основаниям: ликвидация организации, соглашение сторон, по желанию самой работницы).

Если инцидент случился в период, который не является рабочим согласно производственному календарю. То есть, увольнение за пьянку на корпоративе, состоявшемся в официальный праздничный день, невозможно.

Если в поведении работника нет умысла или преступной неосторожности. Например, ситуация, когда работник надышался паров токсических веществ, выполняя служебные обязанности, либо никогда не «употреблял» и почувствовал себя плохо после первой же рюмки на фуршете – в этом случае нет правонарушения. В связи с таким опьянением увольнение недопустимо.

Освидетельствование состояния опьянения – самое сложное, поскольку вопрос не юридический, а медицинский. Он регламентирован законом, однако на практике для многих работодателей оказывается слишком сложным. После знакомства с процедурой им уже не важно, как уволить работника и по какой статье — лучше осуществить все с минимумом хлопот. Это на руку самим сотрудникам и дает хорошие шансы договориться.

Внимание : руководитель имеет возможность и право, но не обязанность уволить за пьянство. Если провинившийся признал проступок и обязуется в дальнейшем соблюдать нормы пристойного поведения, является ценным кадром, можно пойти на компромисс. В ряде случаев работник может написать заявление на увольнение по собственному желанию. Многие руководители предпочитают подписать его, нежели устраивать волокиту с актами – в этом случае уволенному удастся избежать неблаговидной записи, которая отразиться на его дальнейшей карьере.

Важность медицинского освидетельствования

Подчиненный никогда не приходил на работу пьяным, но случилось такое, что все признаки налицо. Он был пьян, либо очень плохо себя чувствовал? Как определяется наличие алкоголя в крови? Следует понимать, что опьянение необходимо доказать с медицинской точки зрения. Многие из внешних признаков (невнятная речь, неловкие движения, блеск глаз, неадекватное поведение) возможны при следующих состояниях: стресс, заболевание, плохое самочувствие, побочный эффект назначенных врачом лекарств.

Запах алкоголя сам по себе не является доказательством, может быть, на работника нечаянно опрокинули банку с медицинским спиртом или он вынужден полоскать больной зуб после посещения стоматолога.

Концентрация алкоголя в крови определяется в промилле. Есть пять стадий опьянения, легкая – это 0,5 до 1,5 промилле, тяжелая, пятая – от 5 до 6. Но внешние проявления слишком индвидуальны.

Примечательно: статья 81 ТК сформулирована так, что избавиться от сотрудника, который «употребляет» на работе, невозможно, нужно, чтобы он именно находился в неадекватном состоянии. То есть, рассчитать за пьянство на рабочем месте, даже если десять свидетелей видело, как их коллега наливает себя рюмку и выпивает ее, невозможно. Нужно доказать, что эта рюмка имела негативные последствия.

Несмотря на важность медицинского заключения, Трудовой Кодекс по мнению ВС РФ, не обязывает его проводить. Порядок увольнения не обязательно предполагает наличия в пакете документов медицинского протокола. Суд может встать на сторону работодателя и без него, главное, чтобы другие доказательства были убедительны. В судебной практике есть прецеденты, когда уволенный пытался оспорить увольнение за пьянку, утверждая, что в отношении него не было проведено медицинское освидетельствование, однако суд счел показания очевидцев, трудовой облик работника до прецедента и составленный акт, зафиксировавший случай, достаточными доказательствами.

Как следует проводить медицинское освидетельствование

Увольнение по статье за пьянство не обязательно должно сопровождаться медицинским освидетельствованием, но, если было принято решение проводить ее исключительно по правилам, иначе ее результаты легко оспариваются в суде и даже могут быть повернуты против работодателя. Инструкция, которой необходимо следовать, была утверждена еще в 1988 году (редактировалась 12.08.2003 года). Полное название документа: Временная инструкция о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения. Чуть ниже разбираются самые важные моменты:

• Направление на осмотр — в течение суток. Позже – уже не имеет смысла.
• Направить может не только руководитель, но и любое другой гражданин, который желает опротестовать составленный акт, фиксирующий факт появления на работе в пьяном виде.
• Работник может пройти процедуру по своей инициативе, если считает акт несправедливым и желает иметь на руках доказательства.
• При направлении виновный в проступке должен быть уведомлен о своем праве отказа от процедуры.
• При этом должно присутствовать не меньше 2 свидетелей.
• Отказ от процедуры оформляется актом, заверяются подписями руководителя и двух свидетелей (как минимум).
• Направляется сотрудник только в официальные учреждения (наркодиспансер, районная больница и т. п.). Возможно выездное освидетельствование в специально оборудованных автомобилях.
• Врачу сообщаются причины, которые вызвали необходимость проведения освидетельствования.
• При лице, которое подвергается осмотру, должен быть документ, удостоверяющий его личность.
• Врач-нарколог составляет протокол в 2-х экземплярах. Все устройства и методики, использованные врачом, должны быть разрешены законом. Это тонкий момент — несоответствие техники нужным параметрам легко опротестовать.

В документе врач четко формулирует обнаруженные факты. Помимо крайних: сотрудник трезв или находится в состоянии алкогольного опьянения, возможны и промежуточные. Например, прошедший обследование гражданин употреблял алкоголь, но последствий это не имело, признаки опьянения отсутствуют. Также может быть установлен факт, что видимые нарушения (походка, тремор рук и пр.) являются следствием других причин, например, проблем со здоровьем. При этом не имеет место алкогольное опьянение.

Внимание: скорая помощь освидетельствований не проводит – это запрещено.

Порядок увольнения по статье за пьянство

Что именно делать, если нет сомнений в том, что работник — в состоянии алкогольного опьянения? Есть ряд мероприятий, которые универсальны и их следует предпринять. Не все пункты, описанные ниже, обязательны с позиции законодателей, однако все желательны и помогут избежать массы неприятностей, если придется доказывать свою правоту в суде. Порядок увольнения по статье за пьянство:

1. Заручиться свидетельством еще нескольких лиц. Возможно – коллеги виновного из других отделов.
2. Отстранить сотрудника от работы. Этот момент не обязателен, но желателен. Согласно ст. 79 ТК РФ, законодательно такое требование есть. Это и логично: неадекватное состояние, вероятнее всего, помешает работнику выполнять трудовые функции и даже может нанести вред как ему самому, так и окружающим – отвечает за это его начальник. Об отстранении составляется приказ (распоряжение). Отказ сотрудника подписывать данный документ не влияет на его действие, он вступает в силу независимо от его желаний. Отказ просто необходимо зафиксировать составлением соответствующего акта.
3. Составить акт о появлении работника в неподобающем виде. Форма — свободная, можно скачать готовые образцы. Обязательно прописываются, помимо стандартных реквизитов, признаки, которые доказывают факт опьянения. Следует указать временные рамки отстранения от работы, сведения о направлении на мед. осмотр. Документу нужно уделить внимание, он будет главным основанием (помимо заключения медиков), если придется защищать свое решение в суде.
4. Медицинское освидетельствование. Следует ее выполнять согласно букве закона – как именно, описано выше.
5. Потребовать объяснительную у протрезвевшего сотрудника. Не всегда можно ее получить у проштрафившегося работника, но желательно. Увольнение за появление на работе в неадекватном состоянии – это именно дисциплинарная санкция (ст. 192 ТК РФ). При отказе писать объяснительную, следует составить акт.
6. Приказ об увольнении – он подготавливается по правилам, указанным ниже. Срок — месяц с момента происшествия (ст. 193 ТК РФ). В течение 3 дней – ознакомление увольняемого с приказом. Он должен подписать документ. При отказе составляется акт.
7. Запись в трудовой книжке. Кадровики знают, насколько важна здесь точность. Формулировка может быть различной, но обязательно включает причину и упоминание ст. – «подпункт «б» пункта 6 части 1 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации». Никаких сокращений.
8. Внимание! Все акты или отказы работника от ознакомления с ними должны иметь как минимум три подписи: подпись начальника и двух свидетелей (с указанием их должностей).
9. В день увольнения выдается книжка, другие необходимые документы, производится окончательный расчет согласно закону – здесь порядок общий, независимо от того, по каким основаниям производится увольнение сотрудника.

Составление приказа

Приказ составляется по стандартной форме Т-8. Такие документы в обязательном порядке содержат следующие реквизиты:

Порядковый номер и дата.

Ф. И. О и должность лица, подлежащего увольнению.

Почему уволен. Причина описывается максимально кратко, но без сокращенных слов. Обязательно ссылаться на ст. ТК. Эта запись аналогична записи в трудовой книжке. Разночтения запрещены.

Прописывается подробно список документов, которые доказывают обоснованность увольнения. В случае увольнения сотрудника за пьянство прилагаются: медицинский протокол, акт, акты об отказах, если увольняемый отказывался их подписывать.

Реквизиты руководителя, подписи: руководителя, уволенного.

Выводы: увольнения по «неблаговидном» основаниям – одни из самых сложных моментов для кадрового работника. Необходимо соблюсти все моменты, прописанные в законе. Особенное внимание следует уделить медицинскому освидетельствованию – оно должно соответствовать Инструкции. Если было решено его не проводить, либо сотрудник отказался от него, подтверждением выступит акт, важно заручиться поддержкой нескольких свидетелей.

Сотрудник пришел на работу в нетрезвом виде

Полное описание:

К сожалению, проблема пьянства сотрудников на рабочих местах актуальна для многих работодателей. Но отстранить от работы или уволить такого горе-работника не так легко, как может показаться на первый взгляд. Статья поможет учесть нюансы этой непростой ситуации, а также правильно оформить необходимые документы.

Утро рабочего дня, впереди много дел, и тут выясняется, что один из сотрудников, мягко говоря, не в форме. Картина, увы, не редкая. Что же в первую очередь предпринять работодателю, если работник находится на рабочем месте в нетрезвом виде? Прежде всего не допустить выполнения им своих трудовых обязанностей. Если же о "плохом самочувствии" сотрудника стало известно после того, как он приступил к работе, его необходимо отстранить от нее.

Не допустить или отстранить?

Вначале разберемся, чем отличаются формулировки "не допустить к работе" и "отстранить от работы", а также как их трактовка влияет на дальнейшие действия. Если администрация обнаружила у сотрудника признаки алкогольного опьянения до начала рабочего дня и запрещает ему приступать к трудовой деятельности, речь идет о недопущении к работе. Причем в некоторых отраслях этот момент особенно важен. Дело в том, что должностные лица могут быть привлечены к административной или уголовной ответственности , если позволят работнику в нетрезвом виде выполнять трудовые функции (ст. 5.27 КоАП РФ или ст. 143 УК РФ). Такого же мнения придерживаются судьи в постановлении Пленума Верховного суда РСФСР от 23.04.91 N 1 "О судебной практике по делам о нарушениях правил охраны труда и безопасности горных, строительных и иных работ".

Чтобы избежать подобных проблем, на предприятиях повышенной опасности (транспортных, энергетических, химических, горных и т. д.) необходимо в начале рабочего дня проводить профилактические осмотры. Не допустить к работе нетрезвого сотрудника можно и в том случае, если его заметили в подобном состоянии не на рабочем месте, а всего лишь на территории предприятия, например на пропускном пункте. В случае, когда работник уже приступил к выполнению трудовых обязанностей и после этого администрация заметила его состояние, речь идет об отстранении сотрудника от работы.

В любой из этих ситуаций администрация предприятия должна грамотно оформить документы. В противном случае сотрудник может оспорить решение работодателя о его отстранении от работы в суде.

В трудовом законодательстве понятия "отстранение от работы" и "недопущение к работе" синонимичны. Поэтому мы для удобства будем использовать только один из терминов. Итак, согласно статье 76 Трудового кодекса отстранение от работы сотрудника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, не только право работодателя, но и его обязанность. При этом работника отстраняют от работы до тех пор, пока не будут устранены все обстоятельства, явившиеся основанием для его отстранения (ч. 2 ст. 76 ТК РФ).

Работник останется без зарплаты

Мы, нижеподписавшиеся, главный инженер

ООО "Стройремтяжмаш",

Контролер ОТК ООО "Стройремтяжмаш",

и, уборщик производственных помещений

ООО "Стройремтяжмаш",

(ФИО, должность, место работы)

составили настоящий акт о нижеследующем:

Электрик ООО "Стройремтяжмаш",

(ФИО, должность, место работы)

появился в состоянии опьянения на рабочем месте

в электрощитовой цеха N 2

У него наблюдались следующие признаки опьянения:

1) замедленная, нечеткая речь, сопровождающаяся нецензурными словами;

2) сильный запах спирта изо рта;

3) многократная потеря равновесия;

4) покраснение лица;

5) неспособность удержать в руках инструменты, дрожание пальцев;

6) неадекватное поведение, выражавшееся в агрессивных действиях против коллег по цеху, громком исполнении русских народных песен, попытке скинуть с себя спецодежду.

Факт нахождения Угрюмова Сергея Харитоновича

в состоянии опьянения подтвердить медицинским заключением

невозможно, поскольку работник отказался добровольно пройти медицинское

освидетельствование.

От дачи объяснений работник отказался.

подлежит/не подлежит (нужное подчеркнуть)

отстранению от выполнения работы до 9 октября 2007 года.

Подписи лиц

1. Восторгов

2. Веселенькая

3. Смехова

От подписи отказался *

* В случае отказа сотрудника от подписания акта после отметки об этом составители акта расписываются еще раз или составляют отдельный документ - акт об отказе от подписи. - Примеч. ред.

Выход из ситуации. Как мы видим, заставить нетрезвого работника пройти медосмотр невозможно. Придется прибегать к уловкам. Один из самых распространенных способов, позволяющих зафиксировать алкогольное опьянение сотрудника, - вызов бригады "скорой помощи". Обычно администрация предприятия вызывает врача, ссылаясь на плохое самочувствие сотрудника. Например, невнятная речь или нарушение сознания могут быть признаками инсульта, а не только алкогольного опьянения. Медработники в этом случае обязательно приедут и зафиксируют состояние работника, выдадут справку или акт медицинского освидетельствования.

Документ составляют в двух экземплярах. В нем подробно излагают сведения об эмоциональном состоянии работника, его поведении, речи, реакциях. Обязательно отмечается наличие или отсутствие запаха алкоголя. Для полной картины состояния работника в акте должны присутствовать результаты лабораторных исследований. При проведении освидетельствования они являются обязательными. Но чаще всего обследуемый отказывается сдавать анализы и проходить другие медицинские процедуры. Если уговорить его не удалось, факт отказа также будет зафиксирован в акте.

Подпись работника в медицинском заключении. Оформив документ, медики должны попросить сотрудника ознакомиться с ним и поставить свою подпись. Не стоит бояться отказа или неспособности работника подписать документ. Это обстоятельство может послужить лишним доказательством того, что он пьян.

Если сотрудник более сговорчив, его достаточно сопроводить в медицинское учреждение , где будет проведена процедура медицинского освидетельствования. Но не любая клиника подходит для этого. Обратите внимание, имеет ли право медучреждение проводить экспертизу алкогольного и наркотического опьянения.

На осмотр - как можно скорее!

Если вы хотите провести медицинское освидетельствование сотрудника, помните о том, что алкоголь имеет особенность быстро "выветриваться" из организма. Чем скорее вы организуете медосмотр работника, тем меньше у него будет шансов ускользнуть от ответственности за свое неразумное поведение.

Cчитается, что употребление 0,5 л. пива можно обнаружить в выдыхаемом воздухе только в течение 30 минут после принятия напитка, 0,2 л. портвейна - в течение 3,5 часа, 0,1 л. водки - в течение 3-4 часов.

Выводы врачей. По результатам обследования врач вынесет заключение. В нем будет описано состояние работника.

Работодателю нужно быть готовым к тому, что даже результаты медицинского освидетельствования работник может оспорить в суде. Это касается прежде всего ситуаций, когда освидетельствование проводилось с нарушением установленных норм (например, отсутствие лабораторных исследований).

Итог процедуры - приказ об отстранении от работы

Решение администрации об отстранении сотрудника от работы оформляется приказом или распоряжением руководителя компании. Унифицированной формы приказа об отстранении сотрудника от работы не существует. Его составляют в произвольной форме (образец приказа см. на с. 87).

Увольнение работника

К работнику, который приходит на работу в нетрезвом виде, можно применить дисциплинарные взыскания. Их перечень приведен в статье 192 Трудового кодекса. В частности, работника можно уволить.

Увольнение в этом случае происходит по инициативе работодателя (п. 4 ст. 77 ТК РФ). В трудовую книжку работника делается соответствующая запись со ссылкой на пункт 6 статьи 81 Трудового кодекса. Такое правило указано в пункте 5.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 01.01.2001 N 69.

Днем прекращения трудового договора будет являться последний день работы сотрудника (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ). При этом не имеет значения, отстраняли его от работы или нет. Такие разъяснения даны в части 1 пункта 42 постановления Пленума Верховного суда РФ от 01.01.2001 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". То есть нельзя уволить работника числом, предшествующим дню, когда его отстранили от работы.

Процедура наложения дисциплинарного взыскания изложена в статье 193 Трудового кодекса. В соответствии с частью 3 этой статьи дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня выявления проступка. При этом ни время болезни работника, ни период его нахождения в отпуске в расчет не берут.

Также статья 193 Трудового кодекса требует получить с работника письменные объяснения, прежде чем применять к нему дисциплинарное взыскание. Не получив его, необходимо составить акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). После того как приказ об увольнении будет издан, работника нужно ознакомить с ним в течение трех последующих дней. Унифицированная форма приказа о прекращении трудового договора с работником (N Т-8) утверждена постановлением Госкомстата России от 01.01.2001 N 1. Если сотрудник не пожелает вникнуть в документ и откажется его подписывать, также необходимо составить акт об отказе согласно части 6 статьи 193 Трудового кодекса.

Образец приказа об отстранении сотрудника от работы

ООО "Стройремтяжмаш"

(наименование организации)

Приказ N 562-к

Угрюмова Сергея Харитоновича

(должность, ФИО)

Причина: появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.

Основание:

Докладная записка главного инженера;

Акт установления факта появления на работе сотрудника в состоянии опьянения, вызванном употреблением алкоголя, наркотических средств или других токсических веществ, от 01.01.2001;

Акт об отказе дать объяснения.

Генеральный директор

ООО "Стройремтяжмаш" ___________

С приказом ознакомлен:

Приложение: акт об отказе подписывать приказ.

старший научный редактор журнала "Зарплата"

Появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения – не только проступок, мешающий нормальной деятельности предприятия, но и основание для увольнения. Действующее трудовое законодательство предусматривает право работодателю уволить за пьянку своего работника даже при единственном случае такого дисциплинарного нарушения. Однако порядок действий при увольнении по статье за пьянство является достаточно строгим, а в случае его нарушения увольнение может быть легко оспорено в судебном порядке.

Увольнение по статье за пьянство – правовое регулирование и нормы ТК РФ

В Российской Федерации отношение к алкоголю является неоднозначным и многие не видят ничего плохого в том, чтобы отметить какой-либо праздник с коллегами на работе с употреблением спиртных напитков. Однако действующее трудовое законодательство однозначно позволяет квалифицировать появление на работе в состоянии алкогольного, а равно и иного опьянения, в качестве дисциплинарного проступка. Более того, положения Трудового кодекса РФ однозначно позволяют работодателю применять увольнение по статье за пьянство даже за единичный случай распития алкоголя или появления в нетрезвом виде на рабочем месте.

С точки зрения закона само по себе распитие алкогольных напитков не может считаться дисциплинарным проступком. К таковым относится лишь появление на рабочем месте в состоянии опьянения. Однако фактически, употребление алкоголя является причиной опьянения и в подавляющем большинстве случаев после факта распития спиртсодержащей продукции на работе, сотрудник может быть уволен за это.

Правовое регулирование данного вопроса рассматривается в положениях статьи 81 ТК РФ. Пьянство на рабочем месте считается грубым нарушением трудовой дисциплины, которого достаточно для увольнения даже при однократном происшествии такового события. Однако далеко не всегда возможность уволить работника по данной статье может быть эффективно реализована – работодателю в случае выявления случаев опьянения на работе следует максимально точно следовать установленной процедуре. Так как увольнение по статье за опьянение является крайне негативной причиной и отражается в трудовой книжке, большинство уволенных подобным образом работников стремятся восстановиться в должности или добиться хотя бы изменения формулировки увольнения в судебном порядке.

Ранее можно было уволить сотрудника только за непосредственное нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения. Однако в текущих нормах статьи ТК РФ за опьянение предусмотрено приравнивание к рабочему месту всей территории предприятия, а также иной территории осуществления работником своих трудовых обязанностей, в том числе и на территории иных субъектов хозяйствования.

Как уволить за пьянку на рабочем месте

Уволить сотрудника за пьянку на рабочем месте достаточно сложно. Действующие нормативы трудового законодательства требуют соблюдения целого ряда процессуальных действий с одной стороны, а с другой – не обеспечивают достаточно четких и конкретных инструкций относительно того, как поступать работодателю или ответственному сотруднику в случае желания уволить работника за пьянство или появление в состоянии опьянения. На сегодняшний момент есть несколько возможных алгоритмов действий для расторжения трудовых договоров с таковыми неблагонадежными работниками, каждый из которых имеет свои преимущества и недостатки.

Первый вариант подразумевает использование медицинского освидетельствования сотрудника как основного документа, по которому будет проводиться увольнение. Применим данный способ не во всех ситуациях – работник может отказаться проходить освидетельствование или же оспорить его результаты впоследствии в судебном порядке, что автоматически приведет к признанию всего увольнения недействительным. В целом, пошагово увольнение работника за опьянение в данном случае выглядит следующим образом:

1. В первую очередь работодатель должен отстранить сотрудника от исполнения рабочих обязанностей. Нормативы ст. 76 ТК РФ прямо требуют проведения данной процедуры по отношению к работникам, находящимся в состоянии опьянения. Отстранение от рабочей деятельности лишает работника возможности получения заработной платы за данный день работы, а его длительность зависит от ситуации, повлекшей отстранение. Так, разовое опьянение вполне может предусматривать день отстранения, в то время как длительный запой может предоставить работодателю возможность отстранить сотрудника на больший срок. Следует отметить, что нежелание отстранять пьяного работника от исполнения обязанностей может привести к ответственности самого работодателя.
2. Составляется акт о присутствии работника в состоянии опьянения. Данный документ предусматривает свободную форму составления, однако она может устанавливаться внутренними нормативными актами предприятия и имеет определенные общие принципы подготовки. Акт должен указывать фамилию, имя и отчество сотрудника, реквизиты предприятия работодателя, а также иметь место для объяснения ситуации, подписей самого работника, а также двоих свидетелей, способных подтвердить факт опьянения.
3. На основании акта работник может быть направлен на медицинское освидетельствование на состояние опьянения любого типа. Проводить таковое освидетельствование имеют право только врачи-наркологи в подавляющем большинстве случаев, работающие в больницах или специализированных медучреждениях. При невозможности проведения данной процедуры по причине отсутствия подходящего врача, произвести освидетельствование может и врач общей практики либо специализированная мобильная группа врачей.
4. Работник может отказаться от проведения медицинского освидетельствования. Применять к нему силу или иные методы давления незаконно. В случае отказа сотрудника от прохождения медосвидетельствования на опьянение, данный отказ в обязательном порядке должен быть зафиксирован как минимум двумя свидетелями. Кроме этого, работник не обязан проходить освидетельствование только в том учреждении, на которое указал работодатель. Он имеет право пройти его в любом медицинском учреждении и отказывать в приеме и рассмотрении результатов данной процедуры не может ни работодатель, ни суд.
5. Основываясь на положениях освидетельствования, составляется приказ об увольнении работника. При этом сотрудник имеет право получить копию означенного приказа. Кроме этого, после выдачи приказа работодатель обязан затребовать у работника объяснительную, а отказ от дачи объяснений – завизировать подписями двух иных работников.
6. В день увольнения работодатель выдает трудовую книжку, справку о среднем заработке, а также компенсацию за неиспользованные ранее дни отпуска и все невыплаченные по заработной плате средства. День увольнения работодатель может выбрать сам – в том числе и непосредственно в день выдачи медицинского освидетельствования.

Наличествующая судебная практика, однако, демонстрирует, что далеко не в каждом случае есть возможность уволить работника на основании медицинского освидетельствования.

Второй вариант увольнения за пьянку возможен, если работник может отказывается прохождения освидетельствования, желает выбрать иное медучреждение или иным способом воспрепятствует расторжению трудового договора. Однако обязательным, согласно означенной судебной практике по данному вопросу, освидетельствование не является – в некоторых случаях суд может принять во внимание и иные доказательства. Доступный алгоритм действия в означенных ситуациях выглядит следующим образом:

1. Получение работодателе информации об опьянении. Таковая информация может быть получена от иных работников в устном виде или в виде докладной.
2. Вынесения решение об отстранении сотрудника.
3. Создание специальной комиссии по расследованию дисциплинарных проступков. Состоять таковая должна из как минимум трех человек.
4. Проведение комиссией расследования относительно опьянения работника. При расследовании составляются соответствующие акты, указывающие на признаки совершения проступка – прямые и косвенные, а также свидетельские показания или иные способы фиксации проступка – видео и аудиозаписи.

В дальнейшем процедура выглядит аналогичным образом, как и описанная ранее. Данный способ позволяет избежать медицинского освидетельствования работника и даёт возможность уволить его и без таковой процедуры.

Когда можно уволить работника за пьянку и кого нельзя увольнять за таковой проступок

Прежде, чем оформлять увольнение работника за пьянство на рабочем месте, необходимо убедиться в наличии состава дисциплинарного проступка. Так, есть ряд ситуаций, в которых опьянение не может выступать основанием для увольнения. К ним можно отнести подобные случаи:

• Ситуации, когда опьянение возникло вследствие приема медицинских препаратов работником по рекомендации или рецепту врача.
• Если опьянение стало следствием несоблюдения техники безопасности и охраны труда и наступило по данной причине. Например, в случае контакта работника с ядовитыми, токсичными или способными вызвать опьянение веществами.
• Когда работник относится к категории, в отношении которой увольнение является недопустимым по данному основанию. К таковым категориям относятся беременные женщины и несовершеннолетние. Беременную сотрудницу невозможно уволить за пьянку в любом случае – работодатель может лишь отстранить её. Несовершеннолетний же может быть уволен в общем порядке при уведомлении и получении согласия от трудовой инспекции по делам несовершеннолетних или же органов опеки и попечительства.
• В ситуации, когда появление на рабочем месте в опьяненном состоянии произошло в нерабочее для данного сотрудника время. В данном случае работодатель может лишь потребовать удаления работника с рабочего места, однако увольнять его не вправе.

В целом увольнение за состояние опьянения считается недопустимым, если сотрудник не имеет вины в таковом. То есть, если опьянение возникло без его умысла и по причине не зависящих от него обстоятельств.

Другие нюансы процедуры увольнения за опьянение

Работодателю следует уделять особое внимание формулировке увольнения в трудовой книжке сотрудника. Необходимо обязательно указывать в качестве основания расторжения трудового договора пп. б, п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ. В противном случае причина увольнения может быть признана незаконной и сам работник по суду сможет восстановиться в должности. Использование иных формулировок недопустимо.

Увольнение позволено в случае опьянения не только тогда, когда данное состояние вызвано воздействием алкоголя, но и при опьянении токсического или наркологического характера. Установить факт опьянения может врач-нарколог, работающий в сертифицированном медицинском учреждении и обладающий правом проведения освидетельствования. В случае проведения освидетельствования неподходящим для этой процедуры человеком, оно может быть оспорено.

Увольнение работника за опьянение является правом, а не обязанностью предпринимателя в отличие от отстранения от труда. При желании работодатель может не привлекать работника к дисциплинарной ответственности, либо же вынести ему выговор или предупреждение. Наличие таковых позволит в дальнейшем уволить работника и за менее серьезный дисциплинарный проступок в течение года.

Если работодатель не хочет столкнуться с последующими претензиями работника в суде, ему выгоднее заключить с сотрудником соглашение для увольнения по его причине, либо же – убедить работника подать заявление на уход по собственному желанию . Если же работник отказывается от такового предложения, следует озаботиться сбором как можно большей доказательной базы по его опьянению и тщательно соблюдать установленную процедуру.

Для медицинского освидетельствования не следует вызывать скорую помощь. Работники службы скорой медицинской помощи не обладают правом проведения освидетельствования на опьянение, а также соответствующим оборудованием. Поэтому в случае вызова скорой для освидетельствования работодатель может быть привлечен к ответственности за заведомо ложный вызов и выплате соответствующего штрафа.

При необходимости работодатель может вызвать правоохранительные органы для препятствования пьяному сотруднику находиться на территории организации, а также для составления на него протокола об административном правонарушении.