Трудовой кодекс имеет целью упорядочивание взаимоотношений между трудовыми сторонами, поэтому закрепленные в нем позиции имеют правовые последствия. Это относится и к основаниям возникновения этих отношений, одно из которых – фактическое допущение к работе.

Проанализируем, как это может проявляться на практике, что несет работнику и работодателям и чем может оказаться чревато в случае недобросовестного выполнения своих законных обязанностей.

Что значит «допущен к работе по факту»

Закон требует от работодателя должным образом оформить возникающие с работником отношения, то есть подписать трудовой договор. Не все наниматели щепетильны в законодательных требованиях: многие предпочитают пользоваться трудом работников, не обременяя себя письменно зафиксированными обязанностями. В таких случаях соглашение о работе заключается устно и сотрудник по поручению руководителя или его представителя начинает выполнять доверенную ему работу. Это и означает, что он фактически к ней допущен .

ВАЖНО! С точки зрения Трудового кодекса такое оформление трудовых отношений – ненадлежащее.

Приступая к работе без оформления документа о взаимных обязательствах, работник не знакомится и не подписывает ряд другой обязательной документации:

• правила внутреннего распорядка;
• приказ о трудоустройстве;
• коллективный договор;
• должностную инструкцию;
• требования техники безопасности и др.

Не знающий своих прав работник может подумать, что другая сторона полностью властна над его рабочим временем, зарплатой и условиями труда. Трудовой кодекс РФ защищает более слабую сторону трудовых отношений и юридически приравнивает фактический допуск к работе к полноправному заключению трудового договора, даже не оформленного как следует.

Строки из ТК РФ

Уравнение в правах фактического допущения к работе и трудового договора действовали еще в советском законодательстве о труде (ст. 18 КЗоТ РСФСР). В Трудовом кодексе РФ правовое регулирование этой проблемы существенно расширено:

• в ст. 16 говорится о том, что не имеет значения надлежащее и своевременное оформление трудового договора: если сотрудник приступил к работе, значит, он вступил в трудовые отношения со всеми правовыми последствиями;
• ст. 20 дает определение работнику как физлицу, вступившему в трудовые отношения с другой стороной;
• ст. 61 уточняет момент вступления трудовых отношений в силу – это и есть день подписания трудового договора или фактическое допущение к работе, которое санкционировал представитель работодателя или просто знал о нем;
• ст. 67 требует от работодателя в трехдневный срок должным образом оформить письменный трудовой договор с приступившим к работе сотрудником, а сотруднику дает возможность этого обоснованно требовать;
• ст. 91 указывает условия оплаты труда, в частности, что трудовое вознаграждение начисляется с первого дня работы, то есть фактического допуска к ней.

Трудовой договор = фактический допуск

Юридическое равенство этих двух способов начала трудовых отношений – в их правовых последствиях. Считается, что приступивший к работе сотрудник уже заключил трудовой договор в устной форме, а письменное его оформление не может быть отложено на срок, превышающий три рабочих дня.

Будет ли как-то отличаться трудовой договор, оформленный с такой задержкой, от стандартного? Различия:

1. Разница в датах. Договор не подписывается «задним числом», следовательно, на нем будет стоять более поздняя дата, чем та, когда сотрудник действительно приступил к работе (день начала работы отдельно указывается в тексте договора).
2. Нюанс вступления в силу. Данный договор вступит в силу со дня допуска к работе, а не момента заключения, как это происходит в обычном порядке.

Таким образом, фактический допуск к работе – это не освобождение от оформления трудового договора, а только небольшая отсрочка, допустимое исключение из общего правила трудоустройства, когда сначала подписывается договор, а затем уже сотрудник приступает к работе.

Как оформляется фактический допуск к работе

Закон не дает регламента, согласно которому работодатель закрепляет право сотрудника приступить к работе по его поручению и с его ведома. Этот порядок может быть прописан во внутренних нормативных актах организации. Это может быть:

• устная договоренность;
• написание работником заявления о допуске к работе;
• распоряжение или приказ о допуске;
• служебная (докладная) записка, фиксирующая факт начала работы на новом рабочем месте.

Принципиальное значение имеет то, что допускать к работе может только наделенный этими полномочиями представитель работодателя. Данные полномочия должны быть указаны в локальных актах или учредительных документах организации.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! На практике работники, приступая к труду, не могут проверить, есть ли такие полномочия у лица, допустившего их. Поэтому принято правило, согласно которому в судах подобные сомнения трактуются в пользу работника, если работодатель не докажет, что целенаправленно ознакомил претендента с полномочиями или их отсутствием.

Доказательства фактического допуска к работе

Если работодатель никак не зафиксировал момент допуска нового работника, как это можно доказать в случае необходимости защиты своих прав?

Во-первых, по истечении трех дней следует потребовать письменного оформления документа о трудовых отношениях. Если работодатель этого не сделает, он попадает под административную ответственность.

Доказательствами трудовых отношений в суде могут служить:

• пропуск на территорию организации;
• предоставление сотруднику рабочего места;
• акты о получении им канцтоваров, материалов, спецодежды и т.п.;
• документ о прохождении медицинского осмотра;
• фамилия работника в планах, программах, списках и т.п.;
• аудио- или видеозаписи, где представитель работодателя дает работнику поручения, а сотрудник выполняет работу;
• показания свидетелей;
• договор о материальной ответственности (иногда заключается «в обход» трудового, там где идет взаимодействие с определенными ценностями);
• иные доказательства.

Фактический допуск и испытательный срок

Может ли идти речь о вступительных испытаниях, если приступить к работе требуется так срочно, что не получается предварительно оформить трудовой договор, где и прописываются обычно все условия испытательного срока? Обычно нет. Фактический допуск к работе как бы по умолчанию фиксирует пригодность к ней принимаемого таким образом сотрудника.

Однако по соглашению сторон вступительные испытания могут быть оформлены и до заключения трудового договора. Для этого придется потратить время и усилия на подписание отдельного соглашения по этому вопросу, как того требует ч. 2 ст. 70 ТК РФ. Только в этом случае его можно будет перенести в трудовой договор. Оно должно быть оформлено в 2 экземплярах – для каждой стороны.

Если такое соглашение оформлено не было, работодатель не имеет права устанавливать испытательный срок при последующем оформлении трудового договора.

Последствия допуска к работе по факту

Если в предусмотренный законом трехдневный период работодатель должным образом оформил возникшие трудовые отношения, никаких дополнительных правовых последствий не возникает. Просто в его штате появился новый работник, еще один представитель персонала. Последствия наступают, если права работника нарушены ненадлежащим исполнением обязанностей работодателя:

1. Если допуск к работе был получен от лица, не имевшего таких полномочий, и принимать на работу в должном порядке работодатель отказывается, он обязан выплатить несостоявшемуся сотруднику вознаграждение за выполненный труд пропорционально фактически отработанному времени. Виновный сотрудник, превысивший свои полномочия, подвергается дисциплинарной ответственности. Если вследствие этого допуска имел место реальный ущерб, его взыщут с работника, но материальная ответственность ляжет и на неуполномоченного представителя (ст. 39 ТК РФ).
2. Если в установленный законом трехдневный срок работодатель не оформил письменный трудовой договор, работник вправе этого потребовать. В случае отказа работодателя можно добиваться прав через суд или инспекцию по труду. За нарушение закона работодателю грозит серьезный штраф, размеры которого могут быть различными, в зависимости от вида нарушения:
   • уклонение от оформления;
   • несвоевременное оформление;
   • ненадлежащее оформление;
   • подмена трудового договора гражданско-правовым.
3. На трудовом договоре отсутствует подпись работника. Такой договор считается оформленным ненадлежащим образом, за что несет ответственность работодатель. Это не освобождает его от трудовых отношений, которые все равно считаются заключенными по факту допуска к работе.

Текущая редакция ст. 67.1 ТК РФ с комментариями и дополнениями на 2018 год

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу).

Работник, осуществивший фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, привлекается к ответственности, в том числе материальной, в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

(Статья дополнительно включена с 1 января 2014 года Федеральным законом от 28 декабря 2013 года N 421-ФЗ)

Комментарий к статье 67.1 ТК РФ

Комментируемая статья устанавливает последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом, которые направлены на защиту прав работника, осуществившего работу, а также на привлечение к ответственности недобросовестного работника, осуществившего фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем.

Следует отметить, что ч.1 комментируемой статьи предусматривает наступление соответствующих последствий при соблюдении ряда условий:
- физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем;
- работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор).

В случае возникновения описанной ситуации работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу).

Лицо, осуществившее допущение к работе без соответствующих полномочий, может быть привлечено к административной ответственности. В соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ фактическое допущение к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем, в случае, если работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (не заключает с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей; на должностных лиц - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей.

Кроме того, ст. 233 ТК РФ устанавливает, что материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия). Таким образом, применительно к положениям комментируемой статьи работник, осуществивший фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, является стороной, причинившей ущерб работодателю в размере (в общем случае) оплаты труда лица, фактически допущенного к работе.

Другой комментарий к ст. 67.1 ТК РФ

1. О понятии "уполномоченный работодателем его представитель" см. ст. ст. 16, 57, 67 ТК и комментарии к ним.

2. Комментируемая статья устанавливает правовые последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом, наступающие как для приступившего к работе в порядке фактического допуска физического лица, так и для работника, неосновательно осуществившего допущение к работе.

3. Фактическое допущение к работе представляет собой волевой акт двух сторон - лица, поступающего на работу в качестве работника, и работодателя, действующего лично или через уполномоченного на то его представителя.

Единственным обстоятельством, порочащим в данном случае фактическое допущение к работе как правоустанавливающий юридический факт, является то, что этот допуск был осуществлен ненадлежащим субъектом, т.е. в трудовом договоре отсутствует волеизъявление стороны, являющейся работодателем, а стало быть, отсутствует и сам трудовой договор. Устранения этого порока достаточно для того, чтобы фактическое допущение к работе было основанием для возникновения трудового правоотношения.

4. Поскольку работник, осуществивший фактическое допущение к работе, не обладает полномочиями по найму работников, его действия сами по себе не могут служить основанием для возникновения трудового правоотношения с физическим лицом, допущенным к работе, и соответственно, не порождают обязанности работодателя оформить договор с этим лицом в письменной форме. Однако, если эти действия будут одобрены работодателем или его уполномоченным на это представителем, трудовое отношение следует считать возникшим с момента фактического начала работы допущенного к ней физического лица. Одобрение может быть осуществлено посредством письменного оформления с этим лицом трудового договора.

5. Доказательством намерения физического лица, неосновательно допущенного к работе, вступить в трудовое правоотношение являются его действия после допуска, осуществляемые в качестве работника (выполнение количественно и качественно определенной меры труда, подчинение правилам внутреннего трудового распорядка и т.д.), либо готовность к осуществлению таких действий (данное лицо в соответствии с действующим внутренним трудовым распорядком регулярно является к обусловленному рабочему месту в ожидании поручений от работодателя по выполнению конкретной работы).

6. В случае неосновательного допущения к работе трудовые отношения с допущенным к работе лицом не возникают, однако работодатель обязан оплатить этому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу). Размер оплаты отработанного времени (выполненной работы) может определяться применительно к условиям оплаты труда, установленным по соответствующей трудовой функции (должности). Если неосновательно допущенное к работе лицо не выполняло никакой реальной трудовой деятельности, но при этом в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка находилось на месте, определенном для него по факту допуска в качестве рабочего места, это время оплачивается по правилам, установленным для оплаты времени простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника (см. ст. 157 ТК и комментарий к ней).

7. Действия работника, осуществившего фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, носят виновный и противоправный характер и, следовательно, могут быть квалифицированы как дисциплинарный проступок, являющийся основанием для привлечения этого работника к дисциплинарной ответственности (см. ст. ст. 192, 193 ТК и комментарии к ним). В том случае, когда вследствие неосновательного допущения к работе работодатель претерпел прямой действительный ущерб, виновный работник может быть привлечен к материальной ответственности (см. гл. 39 ТК и комментарий к ней).

Консультации и комментарии юристов по ст 67.1 ТК РФ

Если у вас остались вопросы по статье 67.1 ТК РФ и вы хотите быть уверены в актуальности представленной информации, вы можете проконсультироваться у юристов нашего сайта.

Задать вопрос можно по телефону или на сайте. Первичные консультации проводятся бесплатно с 9:00 до 21:00 ежедневно по Московскому времени. Вопросы, полученные с 21:00 до 9:00, будут обработаны на следующий день.

Одним из ключевых направлений Трудового Кодекса РФ является упорядочение отношении в сфере труда, их согласованное функционирование в соответствии с динамикой экономических преобразовании, происходящей в России. Официальное фиксирование в ТК РФ в качестве основания возникновения трудового отношения фактического допущения к работе можно считать важным инструментом в достижении указанных целей, поскольку оно дает возможность охватить юридическими рамками широко распространенные ситуации в сфере применения наемного труда. Однако, реалии фактического допуска к работе приводят к тому, что права работника не соблюдаются при приеме на работу, а это в свою очередь ведет к возникновению трудовых споров.

Процедура разбирательства споров по поводу фактического допуска работника к работе направлена на то, чтобы определить степень участия (так называемой виновности) работодателя, обладающего указанными полномочиями при осуществлении допуска к работе. В свою очередь, чтобы решить поставленную задачу, необходимо для начала раскрыть сущность трудового отношения как двустороннего. Приведу в пример статью 61 ТК , которая гласит: «Момент вступления трудового договора в силу определяется, в том числе, как день фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя».

По мысли законодателя, это означает, что при заключении трудового договора, участники возникшего отношения наделяются юридическими правами и обязанностями, и они должны соблюдать интересы друг друга. Отсутствие оформленного договора по истечении установленного законом срока может означать как для работника, так и для работодателя возникновение дополнительных прав обязанностей, реализация которых ставит работника в весьма неопределенное положение. Ненадлежащее оформление трудового договора либо его не заключение в этом случае может послужить поводом для работодателя использовать заведомо ложную информацию для того, чтобы отказать работнику в подписании трудового договора.

При этом перед работником образуется ряд неразрешенных вопросов:

• Должен ли он в обязательном порядке требовать оформления трудового договора?
• Не лишается ли он вообще в случае несвоевременного обращения за оформлением договора права требовать его заключения исходя из факта допущения к работе?

Российские суды уже сегодня начинают сталкиваться с подобными примерами. Так, ответчик по делу о восстановлении на работе, рассматриваемому Дзержинским судом г. Перми, отрицал в суде факт наличия трудовых правоотношений с истцом. Ссылаясь на тот факт, что никто к работе истца не допускал, трудовой договор в письменной форме заключен не был, приказ о приеме и увольнении истца работодателем не издавался. Стоит отметить, что в соответствии со ст. 50 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений. В предложенном примере, работник оказывается лишенным возможности представить доводы в свою пользу, перед ним возникает еще одна трудность, связанная с изменениями исковых требований: постановка вопроса о восстановлении на работе может представляться преждевременной, поскольку не разрешен в установленном порядке вопрос о понуждении к заключению трудового договора.

По факту работник не должен пострадать из-за невыполнения своих обязанностей другой стороной договора. По этой причине уместно указать, что в статье 67 ТК РФ оформление трудового договора обозначено как обязанность работодателя. В соответствии со ст. 22 ТК РФ он обязан соблюдать трудовое законодательство, а его неисполнение — повод для применения к нему мер ответственности. Учитывая волю законодателя, выраженную в статье 61 ТК РФ о начале действия трудового договора, можно признать обоснованными притязания работника именно на восстановление на работе. Однако следует отметить и то обстоятельство, что возложенная на работодателя ст. 61 ТК РФ обязанность по оформлению трудового договора не может быть им выполнена в одностороннем порядке.

Поэтому данная норма, бесспорно, должна усиливать и ответственность работника за свои действия. В связи с проблемой разрешения споров, следующих из фактического допущения к работе, необходимо проанализировать нормы о содержании трудового договора. Согласно статье 57 ТК РФ в трудовом договоре должны быть указаны его обязательные условия . При отсутствии письменной формы они оказываются незакрепленными, что дает повод сторонам утверждать об отсутствии и самого соглашения. Особенно остро этот вопрос встает, когда речь идет об условиях оплаты труда. При фактическом допущении к работе зачастую работники получают зарплату в закрытой форме (конверте), без ведомости и без росписи, и при возникновении спора не могут обосновать ни принципов, ни условий выплаты вознаграждения за труд.

Ученые в области трудового права, полагают, что ложное соглашения между работником работодателям по отдельным условиям трудового договора не могут свидетельствовать об отсутствии самого договора . Ведь признание подобной последовательности означало бы отрицание и самой возможности возникновения трудового отношения при фактическом допущении к работе. Тем не менее, такое основание прямо зафиксировано в статье 16 ТК РФ. Реализуя требования этой статьи, сегодня практическое применение данной нормы предлагает при определении размеров подлежащих взысканию сумм исходить из МРОТА. Нередки ситуации, когда с работником при трудоустройстве оговаривалась работа по одной трудовой функции, а трудовой договор оформлен был по другой. Какой договор должен считаться заключенным в таком случае, важно и для работника, и для работодателя. Вместе с тем при отсутствии договорённости между ними по этому вопросу довольно сложно определить, как добиться целесообразности в порядке оформления трудового договора.

Случаи, когда работодатели нарушают трудовое законодательство и привлекают работников к работе без заключения трудового договора, с каждым годом увеличиваются . Этому способствует не только малочисленность норм, регулирующих фактическое допущение к работе, но и отсутствие единства в их толковании и интерпретации судом.

Наиболее оптимальным вариантом решения данной проблемы является приравнивание граждан, работающих без оформления трудового договора, к тем, с кем трудовой договор был заключен . Безусловно, вслед за этим необходимо будет решить ряд вопросов о предоставлении работникам предусмотренных законом социальных гарантий. Но главной целью является достижение упорядоченности при применении норм трудового права в отношении работников, с которыми трудовой договор был заключен, и тех, кто был фактически допущен к работе.

Требования законодательства

Действительно, трудовое законодательство разрешает приступать к работе без подписанного сторонами трудового договора. Согласно ч. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

При этом закон вовсе не освобождает работодателя от требования подписать с работником все необходимые для оформления приема на работу документы, а лишь дает небольшую отсрочку: при фактическом допущении к работе работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Кроме того, в трехдневный срок со дня фактического начала работы сотрудник должен быть ознакомлен под роспись и с приказом (распоряжением) о приеме на работу, что установлено ч. 2 ст. 68 ТК РФ.

Порядок оформления фактического допущения работника к работе не регламентируется трудовым законодательством

Порядок оформления фактического допущения работника к работе не регламентируется трудовым законодательством, и ни в Трудовом кодексе, ни в каких-либо других нормативных актах не указана необходимость оформления дополнительных документов.

Рассматриваемая ситуация – исключение из общепринятого правила: «сначала – договор, после – работа». И даже если в будущем работодатель не оформит трудовой договор и не издаст все необходимые при приеме на работу документы, «обиженному» сотруднику удастся защитить и отстоять свои права, так как трудовое законодательство данные трудовые отношения считает сложившимися.

Однако лицо, принимающее решение о фактическом допущении работника к работе, должно быть наделено соответствующими полномочиями. Только в этом случае трудовые отношения могут быть признаны фактически сложившимися. На основании п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» представителем работодателя в случае фактического допущения работника к работе является лицо, наделенное полномочиями по найму работников в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора. В противном случае отношения могут быть не признаны трудовыми, работодатель имеет право отказаться и не заключать трудовой договор с ранее фактически допущенным к работе работником.

В конце 2013 г. в Трудовой кодекс Федеральным законом от 28.12.2013 № 421-ФЗ была введена статья 67.1, устанавливающая последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом.

Согласно этой статье, если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, который не уполномочен работодателем давать такой допуск, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу).

При этом лицо, разрешившее фактическое допущение к работе, но не имеющее на это прав, привлекается к ответственности, в том числе материальной, в порядке, установленном трудовым законодательством и иными федеральными законами.

Так, например, в соответствии со ст. 11 Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда"», вносящей изменения в том числе и в Кодекс РФ об административных правонарушениях, с 1 января 2015 года за фактическое допущение к работе ненадлежащим лицом будет предусмотрена административная ответственность в виде штрафа: на граждан в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей; на должностных лиц – от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей.

Устно или письменно?

Как уже отмечалось выше, порядок оформления фактического допущения работника к работе трудовым законодательством не регламентирован. Частью 2 ст. 67 ТК РФ только установлено, что при фактическом допущении работник приступает к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Каким же должно быть распоряжение уполномоченного лица – устным или письменным?

Конечно, устное распоряжение о фактическом допущении работника к работе не будет противоречить законодательству, но целесообразнее оформить данный допуск письменно.

Безусловно, подготовка дополнительных документов (в том числе докладной записки, приказа о фактическом допущении к работе и пр.) достаточно трудоемкий процесс и увеличит временные затраты, необходимые для оформления приема на работу нового сотрудника. Однако в дальнейшем они помогут подтвердить законность трудовых отношений: в случае необходимости именно письменное распоряжение о допуске будет доказательством, что трехдневный срок заключения трудового договора был соблюден.

Кроме того, письменно оформленные документы подтверждают (или опровергают) факт допущения работника к работе уполномоченным на это лицом.

Оформление документов

Как правило, необходимость фактического допущения работника к работе фиксируется в докладной записке (Приложение 1) на имя руководителя организации или иного уполномоченного на это лица.

В докладной записке также указываются причины, по которым следует фактически допустить работника к работе, и определяется дата выхода на работу.

Руководитель организации или иное уполномоченное должностное лицо проставляет резолюцию на докладной записке с указанием мер, необходимых для оформления фактического допущения к работе.

Докладная записка является основанием для издания приказа о фактическом допущении к работе (Приложение 2) , с которым работник знакомится под роспись. Данный приказ является приказом по личному составу, в тексте которого необходимо указать дату, с которой работник допускается к работе. Приказ подписывается руководителем организации или иным уполномоченным на это лицом.

При необходимости, в случаях, предусмотренных законом (ст. 69 ТК РФ) после подписания приказа о фактическом допущении к работе будущего работника следует направить на обязательный предварительный медицинский осмотр/обследование. Перед началом работы допускаемого к работе в соответствии с ч. 3 ст. 68 ТК РФ нужно ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами организации, связанными с предстоящей трудовой деятельностью, коллективным договором, а также, согласно ч. 2 ст. 225 ТК РФ, провести инструктаж по охране труда. Кроме того, от лица, допускаемого к работе, необходимо получить документы, перечисленные в ст. 65 ТК РФ для последующего заключения трудового договора.

Установление испытания

Условие об установлении испытания для допускаемого к работе следует обязательно зафиксировать в отдельном соглашении об испытании (Приложение 3) . Данное требование указано в ч. 2 ст. 70 ТК РФ. Если сотрудник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, то, согласно этой норме, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Соглашение с указанием периода испытания оформляется до начала работы в письменном виде в двух экземплярах. Каждый экземпляр должен быть подписан руководителем организации или иным уполномоченным представителем работодателя и лицом, допускаемым к работе.

Трудовой договор должен быть оформлен в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе

Оформление трудового договора

Как уже указывалось выше, трудовой договор должен быть оформлен в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательное условие для включения в трудовой договор – дата начала работы, поэтому в трудовом договоре с допущенным к работе сотрудником указывается фактическая дата начала работы , предшествующая дате заключения трудового договора.

В случае если стороны до начала работы заключили соглашение об установлении испытания, это условие также должно быть отражено в трудовом договоре (Приложение 4 ).

Трудовой договор является основанием для издания приказа о приеме на работу, в котором также указывается фактическая дата начала работы.

Трудовая книжка при фактическом допущении работника к работе оформляется и заполняется по общим правилам, предусмотренным Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках» и Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69.

При этом дата приема на работу, проставляемая в графе 2 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки работника, также будет опережать дату приказа-основания для приема на работу, указываемую в графе 4.

Приложение 1

Пример оформления докладной записки с предложением о фактическом допущении работника к работе

Приложение 2

Пример оформления приказа о фактическом допущении работника к работе

Приложение 3

Пример оформления соглашения об испытании

Ситуация

Выпускник средней общеобразовательной школы во время летних каникул на 1,5 месяца был принят на работу в организацию. С ним был заключен срочный трудовой договор, в котором указано, что он принят на время трудового отпуска основного работника (ст. 293 Трудового кодекса РБ (далее - ТК)). По окончании срока трудовой договор был прекращен по п. 2 ст. 35 ТК, работнику выдана трудовая книжка и произведен окончательный расчет.

Юридический факт, устанавливающий трудовые правоотношения

Порядок приема на работу в соответствии с действующим законодательством о труде выглядит так:

1) заключение трудового договора (контракта);
2) издание приказа (распоряжения) о приеме на работу (часть четвертая ст. 25 ТК).

Однако на практике этот порядок не всегда соблюдается должностными лицами нанимателя. Кто-то издает сначала приказ о приеме, а потом заключает трудовой договор, некоторые и вовсе забывают о его необходимости - и вот уже работник работает неделю, вторую, а трудовой договор (контракт) так и не подписан сторонами трудовых правоотношений. Такие упущения в большинстве случаев возможны вследствие стечения обстоятельств, например: заболел специалист по кадрам и некому оформить трудовой договор, руководитель организации срочно уехал в командировку, не подписав трудовой договор и приказ о приеме на работу. И что остается делать специалисту по кадрам? Ведь принимать решение о приеме на работу работника без письменного согласия нанимателя он не имеет права (если такое право не делегировано ему нанимателем на основании части шестой ст. 1 ТК).

Бывает и так: наниматель дает устное согласие руководителям структурных подразделений на прием работников, и тогда руководитель структурного подразделения принимает решение о допуске работника к работе без надлежащего оформления, а затем ставит в известность специалиста по кадрам.

Справочно: законодательством о труде не предусмотрено написание работником заявления при приеме на работу, однако форма заявления предусмотрена Унифицированной системой организационно-распорядительной документации (УСОРД), утвержденной приказом директора Департамента по архивам и делопроизводству Минюста РБ от 14.05.2007 № 25.

Трудовой договор не оформлен, но считается заключенным

Следует помнить, что фактический допуск к работе является началом действия трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен (часть вторая ст. 25 ТК), и не освобождает нанимателя от обязанности письменно оформить все необходимые документы при приеме работника на работу, а лишь меняет порядок самой процедуры приема и устанавливает некоторые особенности.

Пленум Верховного Суда РБ в постановлении от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» разъяснил: трудовой договор заключается в письменной форме. Вместе с тем в силу ст. 25 ТК фактическое допущение работника к работе должностным лицом нанимателя, уполномоченным осуществлять прием на работу, также является заключением трудового договора.

Прием на работу как на основании письменного трудового договора, так и в случае фактического допущения к работе не позднее 3 дней после предъявления требования работника, профсоюза должен быть оформлен приказом (распоряжением) нанимателя.

Началом действия трудового договора является день начала работы, определенный в нем сторонами (часть первая ст. 25 ТК). Если трудовой договор не заключался, то началом его действия признают день фактического допуска к работе (часть вторая ст. 25 ТК).

В случае отказа нанимателя работнику в надлежащем оформлении приема на работу и последующего недопущения его к работе последний вправе обратиться с иском в суд о восстановлении на работе и понуждении нанимателя к надлежащему оформлению приема на работу. Суд в первую очередь примет во внимание обстоятельства, при которых работник был допущен к работе, например: выполнял ли он в интересах нанимателя какую-либо работу, выдавались ли пропуск на территорию организации (имеются ли отметки в журнале прихода/ухода с работы), спецодежда и средства защиты, был ли работник учтен в табеле использования рабочего времени, получал ли он заработную плату и т.д.

Кто наделен правом допуска работника к работе?

Законодатель установил, что фактический допуск к работе может быть осуществлен только уполномоченным должностным лицом нанимателя (часть третья ст. 25 ТК).

Право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений, может быть закреплено в доверенности, выданной нанимателем должностному лицу, а также в приказе (распоряжении) нанимателя либо ином локальном нормативном правовом акте.

Если должностное лицо не имело соответствующих полномочий, следует затребовать от него объяснительную записку о том, как и на каком основании был осуществлен фактический допуск к работе. После этого можно решать вопрос о привлечении виновного лица к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины.

Справочно: уполномоченное должностное лицо нанимателя - руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений (ст. 1 ТК).
Таким образом, полномочия лица, имеющего право фактического допуска работника к работе, должны быть надлежащим образом оформлены.

Нужно ли оформлять фактический допуск работника к работе?

В ситуации, когда необходимо допустить работника к работе, минуя привычную процедуру приема на работу, у специалистов по кадрам возникают вопросы: как оформить фактическое допущение работника к работе? Достаточно ли будет устного распоряжения об этом руководителя организации или иного уполномоченного должностного лица?

На практике нередки случаи фактического допуска работника к работе без заключения трудового договора в письменной форме, что, в принципе, разрешено ст. 25 ТК.

Таким образом, фактическое допущение к работе представляет собой не что иное, как заключение трудового договора в устной форме, носящее предварительный характер.

Такое допущение к работе лица, не оформленного должным образом в качестве работника, имеет юридическое значение только тогда, когда допуск к работе был разрешен уполномоченным должностным лицом нанимателя либо когда работа выполнялась с ведома такого уполномоченного лица.

Тем не менее устное оформление трудовых отношений не может продолжаться долгое время. Фактическое допущение работника к работе должно быть письменно оформлено не позднее 3 дней после предъявления требования работника, профсоюза исходя из сложившихся условий (часть третья ст. 25 ТК). При этом началом действия трудового договора в таких случаях считается день фактического начала работы.

Заключенный в письменной форме трудовой договор является основанием для издания приказа (распоряжения) о приеме на работу, с содержанием которого работник знакомится под расписку (часть четвертая ст. 25 ТК).

Основным документом, подтверждающим трудовую деятельность работника, является согласно ст. 50 ТК трудовая книжка установленного образца.

И хотя допуск может быть сделан по устному распоряжению уполномоченного должностного лица, рекомендуем оформлять фактический допуск к работе письменно, например докладной запиской, приказом о фактическом допуске к работе. Такие документы будут являться подтверждением начала работы и закрепят факт возникновения трудовых правоотношений.

Оформление фактического допуска

Рассмотрим оформление фактического допуска к работе пошагово.

Вариант 1

Шаг 6. Оформляем и регистрируем докладную записку о фактическом допуске к работе. В тексте записки нужно указать дату, с которой работник допускается к работе.

Шаг 7. Направляем докладную записку руководителю организации или иному уполномоченному должностному лицу, имеющему право принимать решение о заключении трудовых договоров и допуске работников к работе.

Шаг 8. Руководитель организации или уполномоченное должностное лицо ставит на докладной записке резолюцию.

Шаг 9. Проводим первичный инструктаж на рабочем месте работника.

Шаг 10. Допуск к работе.

Вариант 2

Шаг 1. Получаем от лица, допускаемого к работе, обязательные для приема на работу документы (ст. 26 ТК).

Шаг 2. Знакомим работника под роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда и разъясняем его права и обязанности.

Шаг 3. Знакомим работника под роспись с коллективным договором (если он заключен), соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок.

Шаг 4. Проводим вводный инструктаж по охране труда.

Шаг 5. Готовим документы для оформления личного дела работника.

Шаг 6. Оформляем приказ о фактическом допуске работника к работе. Данный документ является приказом по личному составу. В его тексте нужно указать дату, с которой работник допускается к работе.

Шаг 7. Подписываем приказ. Приказ подписывает руководитель организации или иное уполномоченное должностное лицо нанимателя.

Шаг 8. Регистрируем приказ.

Шаг 9. Знакомим лицо, допускаемое к работе, с приказом под роспись.

Шаг 10. Проводим первичный инструктаж на рабочем месте работника.

Шаг 11. Допуск к работе.

Следует учесть и тот факт, что в обязанности нанимателя по обеспечению охраны труда входит в т.ч. проведение обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров работников (п. 10 ст. 226 ТК). Таким образом, если это предусмотрено законом, необходимо направить потенциального работника на обязательный предварительный медицинский осмотр.

Справочно: для обеспечения безопасности труда и предупреждения профессиональных заболеваний, а также в целях охраны здоровья населения наниматель обязан организовать проведение предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда или на работах, где в соответствии с законодательством есть необходимость в профессиональном отборе, а также во внеочередном медицинском осмотре при ухудшении состояния здоровья работника (часть первая ст. 228 ТК).

Итак, фактический допуск лица к работе осуществляется после:

Предъявления лицом, допускаемым к работе, всех необходимых документов;
- прохождения обязательного медицинского осмотра в случаях, предусмотренных законом;
- ознакомления лица, допускаемого к работе, с необходимыми документами нанимателя;
- прохождения вводного инструктажа по охране труда и первичного инструктажа на рабочем месте.

Вернемся к ситуации, описанной в начале статьи. В силу того, что специалист отдела кадров не осуществил должного контроля за происходящим, в результате чего работник был допущен к выполнению работы в интересах нанимателя, наниматель был вынужден признать факт допуска к работе без заключения в письменной форме трудового договора, оформить в письменной форме трудовой договор с работником, оплатить ему фактически отработанное время и отразить эту работу в трудовой книжке работника.

Виктория Ладыгина, юрист