Пенсионный портал России
Яровая М.Ю. Исследование основных психологический факторов, влияющих на эффективность совместной деятельности трудового коллектива. Стресс в условиях воинской деятельности. Методика работы психолога воинской части по преодолению стрессового состояния у во

Яровая М.Ю. Исследование основных психологический факторов, влияющих на эффективность совместной деятельности трудового коллектива. Стресс в условиях воинской деятельности. Методика работы психолога воинской части по преодолению стрессового состояния у во

09.10.2020 Работающим пенсионерам

Эффективностью групповой деятельности называется то, насколько хорошо группа справляется с возложенными на нее задачами. Обычно эффективность группы сравнивают с успешностью работы такого же количества отдельных людей и считают, что группа работает эффективно, если результаты ее деятельности превосходят объединенные (суммированные) результаты деятельности того же самого числа действующих независимо друг от друга людей.

Исследуя малые группы, психологи неоднократно убеждались в том, что познание закономерностей взаимодействия и взаимоотношений в них людей позволяет повысить эффективность групповой работы. Практически все рассмотренные нами характеристики группы - величина, каналы коммуникаций, композиция, межличностные отношения, стиль лидерства и другие - важны для успешной групповой работы. Уместно теперь поставить и обсудить следующие вопросы.

  • 1. Одинаково ли влияние каждого из названных выше факторов на эффективность групповой деятельности?
  • 2. Какие связи существуют между каждым из них и успешностью групповой работы?
  • 3. Однозначны ли эти связи, или в разных ситуациях и условиях групповой работы они могут быть различными?

В поисках ответов на эти вопросы все ранее рассмотренные социально-психологические характеристики группы можно разделить на два класса: формальные, описывающие структуру группы, способы организации совместной Деятельности и общения людей, и содержательные, непосредственно отражающие взаимоотношения людей в данной группе, то есть ее социальную психологию.

К формальным характеристикам группы можно отнести число членов в данной группе, ее композицию, каналы коммуникаций, особенности групповой задачи, распределение обязанностей между членами группы; к содержательным - межличностные отношения, нормы, ценностные ориентации, роли, статусы, лидерство.

Вопрос о том, чему отдать предпочтение при изучении эффективности групповой деятельности - формальным или содержательным ее характеристикам, - достаточно сложный и решается неоднозначно. Психологические особенности группы непосредственно влияют на ее работу, однако изменять их нелегко, и к тому же они зависят от формальных свойств группы, например от ее композиции. Формальными аспектами групповой работы, напротив, управлять легче, но они лишь косвенно влияют на успешность групповой деятельности - через психологию составляющих ее индивидов. Следовательно, важно, помимо прочего, найти ответ на вопрос о том, каким образом взаимосвязаны формальные и содержательные характеристики группы в их совместном влиянии на эффективность групповой деятельности.

Можно выстроить различные факторы, влияющие на успешность групповой деятельности, по их значимости или логическому приоритету. Попробуем это сделать.

Из формальных и содержательных характеристик группы (с точки зрения их совместного влияния на успешность работы группы) на первое место можно поставить содержательные, причем не все, а только те, которые характеризуют группу как развитый коллектив. Вслед за ними следует, по-видимому, расположить формальные и общие содержательные характеристики группы (рис. 2).

Рассматривая вопрос о признаках эффективности групповой работы, социальные психологи предлагают следующее его решение. Имеются три основных критерия эффективности деятельности группы: продуктивность, качество работы и положительное влияние группы

Рис. 2.

на индивида. Первые два критерия отражают специальные задачи, стоящие перед группами и связанные с ее работой, а третий является общесоциальным. Он реализует положительные социально-психологические функции, связанные с социализацией индивида через малые группы.

Рассмотрим в отдельности, какое влияние на успешность групповой деятельности могут оказывать ее формальные (структурные) и содержательные (психологические) особенности.

Установлено, что величина группы не оказывает прямого и однозначного влияния на успешность ее деятельности. Однако увеличение или уменьшение количества членов в зависимости от задачи группы, ее структуры и взаимоотношений может повлиять на результаты работы.

Психологические следствия увеличения или уменьшения количества членов группы различны, они могут быть как положительными, так и отрицательными. Те и другие для сравнения представлены в табл. 1.

Таблица 1 . Следствия увеличения или уменьшения количества членов группы

Положительные

Отрицательные

1. С увеличением группы в ней появляется больше людей с ярко выраженной индивидуальностью. Это создает благоприятные условия для глубокого и разностороннего обсуждения различных вопросов

1. С увеличением числа членов группы может уменьшаться ее сплоченность, возрастать вероятность распада группы на более мелкие группировки. Это существенно уменьшает сплоченность группы и затрудняет достижение единства по обсуждаемым вопросам

2. Чем больше группа по своему размеру, тем легче ради интересов дела распределить в ней обязанности между отдельными членами в соответствии с их возможностями и способностями

2. Большой группой трудно управлять, намного сложнее, чем малой, нелегко организовать взаимодействие ее членов, наладить между ними нормальные деловые и личные взаимоотношения

3. Большая по численности группа может собрать и переработать за одно и то же время большее количество разнообразной информации

3. Рост величины группы может привести к увеличению расхождений во мнениях и к обострению взаимоотношений между членами группы

4. В большой группе увеличивается число людей, которые могут участвовать в выработке и принятии решений, взвешивании и оценке их положительных и отрицательных последствий

4. При увеличении группы статус и авторитет одних ее членов растет, а других - уменьшается, увеличивая психологическую дистанцию между членами группы. Возможности для развития и использования своих способностей, удовлетворения. потребностей в общении, самовыражении, признании у одних членов группы возрастают, у других, напротив, уменьшаются, что создает неблагоприятные условия для развития каждой личности

5. С ростом величины группы обычно повышается ее "ресурс талантов". Это увеличивает вероятность принятия оптимальных решений. Для задач, имеющих много альтернативных вариантов решения, это обстоятельство представляется существенным

5. С увеличением группы средний вклад каждого участника в итоги совместной деятельности снижается

На успех работы группы в немалой степени влияет задача, стоящая перед ней. Следует отметить, что групповая задача определяет структуру взаимодействия членов группы в процессе их совместной работы, а эта структура, в свою очередь, влияет па итоги групповой работы.

Композиция, то есть индивидуальный состав группы, определяемый по психологическим особенностям ее членов, влияет на жизнь группы так же, как ее величина и решаемые задачи, - через систему взаимоотношений и взаимодействий, характеризующих уровень социально-психологического развития группы как коллектива, При одном и том же составе группа может быть психологически совместимой и несовместимой, работоспособной и неработоспособной, сплоченной и разобщенной.

Высокоразвитые группы с неоднородной композицией - со значительными индивидуально-психологическими различиями членов группы - лучше, чем однородные, справляются со сложными проблемами и задачами. Благодаря различиям в опыте, подходах к решению задач, точках зрения, мышлении, восприятии, памяти, воображении и т. п. их участники с разных сторон подходят к решению одних и тех же задач. В результате увеличивается число идей, вариантов предлагаемых решений и, следовательно, возрастает вероятность эффективного решения поставленной задачи. Неоднородность композиции группы, если она слабо развита, затрудняет взаимопонимание и выработку общей позиции. В таких условиях неоднородность состава группы приводит к противоречиям и конфликтам в сфере личных взаимоотношений. Для упорядоченной деятельности групп их целесообразно в процессе работы разделять на подгруппы, состоящие из людей, психологически совместимых друг с другом, обеспечивать координацию действий и распределение обязанностей (разделение труда) между подгруппами внутри данной группы.

Зависимость успеха деятельности группы от стиля лидерства также находится в непосредственной связи с уровнем социально-психологического развития. Для группы, приближающейся к уровню развития коллектива, имеющей органы самоуправления, способной к самоорганизации деятельности, эффективнее будут коллегиальные формы руководства, предполагающие демократичный, а в некоторых ситуациях даже либеральный стиль лидерства. В группах, находящихся на среднем уровне развития, лучшие результаты даст гибкий стиль лидерства, в котором сочетаются элементы директивности, демократичности и либеральности. В относительно слаборазвитых группах, не готовых к самостоятельной работе, неспособных к самоорганизации и имеющих сложные, конфликтные межличностные отношения, предпочтительнее директивный стиль руководства с элементами демократичности.

Директивный стиль как временная мера может оказаться полезным и в среднеразвитых группах при их работе в сложных ситуациях: новая задача, дефицит времени, неожиданные и значительные изменения состава группы, требующие непростого и срочного перераспределения обязанностей, и т. п. Следует, однако, помнить, что слишком частое, социально-психологически необоснованное применение директивного или авторитарного стиля лидерства (руководства) в группе отрицательно сказывается на общем настрое людей, на их взаимодействиях и взаимоотношениях и в конечном счете снижает эффективность групповой работы. Такой стиль лидерства ограничивает самостоятельность членов группы и особенно плохо сказывается на решении творческих задач, требующих независимого мышления каждого члена группы.

Немаловажное значение для успешной работы группы имеют сложившиеся в ней личные взаимоотношения. Взаимные симпатии и антипатии, частота общения и эмоциональная окраска межличностных контактов, другие формы взаимоотношений по-разному могут сказываться на эффективности групповой работы. Хорошие эмоционально-межличностные отношения между членами группы чаще всего способствуют их успешной совместной работе.

Однако в группах разного уровня социально-психологической зрелости эти взаимоотношения проявляют себя по-разному. При сравнительно простых задачах, ставших привычными для членов группы, не требующих от них значительных совместных усилий, не вызывающих у них физической усталости и эмоциональной напряженности, личные взаимоотношения существенно не влияют на результаты групповой работы. Если же группе предстоят непривычные дела, требующие сложных, согласованных, скоординированных действий, больших усилий, порождающие повышенную эмоциональную напряженность (особенно - стрессовую ситуацию), то лучше в такой работе проявят себя более развитые в социально-психологическом отношении группы.

Успех работы группы зависит и от формы организации ее деятельности. Существует несколько таких форм организации: коллективно-кооперативная, организованная на началах взаимодействия и взаимозависимости участников группы в работе; индивидуальная, базирующаяся на самостоятельной работе каждого; скоординированная, при которой каждый работает самостоятельно, но соотносит процесс и результаты своей работы с деятельностью остальных участников группы.

Выбор той или иной формы организации совместного труда определяется двумя факторами: задачей, стоящей перед группой, и уровнем ее социально-психологической зрелости. В большинстве случаев, за исключением некоторых видов сложных творческих работ, предпочтение отдается коллективно-кооперативной форме организации совместной деятельности. Она обладает максимальным эффектом, наилучшим образом мобилизует интеллектуальные, эмоциональные и физические ресурсы членов группы, улучшает возможности восприятия, переработки ими информации и принятия оптимальных решений. Эта же форма организации работы лучше других предупреждает ошибочные решения. При сложной творческой работе предпочтительнее индивидуальная и скоординированная формы организации совместной деятельности, время от времени сочетающиеся с коллективно-кооперативной формой организации труда, например при использовании в групповой работе техники брейнсторминга, о которой пойдет речь дальше.

Группа, как и любое организационное образование, подвержена определенным закономерностям в своем развитии. Для организации важно уметь оценивать эффективность группы. Критерии оценки эффективности группы примерно те же, что используются для оценки результатов труда работника: производительность, удовлетворение работой, адаптация и обучение и т.д.

Формируя рабочую группу, менеджер должен обеспечить соответствие основных её параметров условиям, в которых группа будет функционировать. От обоснованности решений в отношении параметров группы зависит эффективность её работы. Наиболее важными факторами, определяющими эффективность работы группы являются следующие:

1. Размер группы. Число участников группы подбирается исходя из условий её функционирования. Слишком маленькая группа (2-3 чел.) уменьшает возможности специализации и может снизить качество результатов труда, увеличивается набор социальных ролей, приходящихся на одного работника, снижается интеллектуальный потенциал группы.

Диада представляет собой группу из двух человек. В диаде отсутст­вует третий человек, к мнению которого можно было бы обратиться или который мог бы помочь в случае возникновения разногласий. В результате между двумя людьми (особенно с разными психологиче­скими типами личности) часто возникают трения. Люди, работающие в паре, чувствуют или должны чувствовать это и избегать категориче­ских суждений и действий, которые могли бы привести к разногласи­ям. В диаде мнения чаще спрашиваются, чем высказываются. Диады стремятся избежать разногласий (поскольку они могут привести к про­валу), и результатом этого может быть видимая согласованность дейст­вий, даже если ее и не существует (ложный консенсус).

Стремление избежать разногласий может быть и вредным для орга­низации, особенно если это влияет на качество работы пары. При раз­ногласиях идеи высказываются свободно и обсуждаются вместе. Если два человека, которые должны работать вместе, не могут справиться со своими разногласиями или если отсутствие таковых негативно влияет на успех выполняемой задачи, то, скорее всего, в этом случае от диады следует отказаться.



Триада, или группа из трех человек, ставит перед менеджерами другие проблемы. В триадах очень высокий потенциал для борьбы за власть, незапланированных объединений и общей нестабильности. Менеджерам, как правило, ре­комендуется избегать использования триад, особенно когда постав­ленные задачи приводят к необходимости частого взаимодействия ра­ботников, что создает возможность оказывать давление друг на друга. В условиях конфронтации и борьбы за лидерство указанные задачи ре­шены быть не могут.

Малая группа чаще всего насчитывает не менее 4 и не более 15 человек, так как в группе размером больше 15 человек ее членам сложнее общаться между собой. При численности группы менее 10 человек можно свободно общаться друг с другом, но когда группа становится большой, люди не улавливают сущность проблем и принимают мень­ше участия в дискуссии, высказывают меньше идей. Концепция малой группы имеет для менеджеров интерес с разных точек зрения, так как рабочие группы, группы по реализации проек­тов, комиссии и т.п. обычно представляют собой малую группу.

При формировании малых групп менеджеры должны избегать четного числа членов группы, поскольку группы с четным количеством членов чаще заходят в тупик. Лучше создавать группы с нечетным количеством членов - к примеру, 5, 7, 9 человек, которые работают го­раздо эффективнее.

Большая группа - это группа с количеством членов более 15 человек. Большие группы организуются на короткий промежуток времени. Например, собрание акционеров, членов какого-либо коллектива, различного рода конференции и т.п. При увеличении размера группы эффективность ее деятельности может, как увеличиваться, так и сокращаться. К последствиям увеличения размера группы можно отнести уменьшение возможности участия, снижение уровня сплоченности, снижение степени удовлетворенности от работы, усиление формальной составляющей процесса работы и т.д. Большие формальные группы, как правило, распадаются на несколько неформальных групп, существование которых требует от менеджера усилий по ориентации их работы в направлении поставленных целей.

В целом влияние размера группы на ее успех зависит от поставленной задачи. Если от добавления людей в группу ее эффективность увеличива­ется, то размер является положительным фактором. Если члены группы работают независимо, например, в машбюро, то большее число людей оз­начает более высокую производительность. Размер группы может также играть положительную роль при выполнении работ, требующих взаимо­действия внутри группы и совместных усилий.

Однако в больших группах достижение поставленной зада­чи не всегда зависит от самых способных членов группы, например, на конвейере самые слабые ограничивают продуктивность предыдущих звеньев и не дают последующим работать в полную силу.

2. Состав группы. Правильный подбор состава группы является наиболее сложной задачей, решаемой менеджером при формировании группы. Подбор участников осуществляется исходя из характера и уровня требований к качеству задач, которые предстоит решать группе. При этом следует учитывать:

Ценностные ориентации работников;

Совместимость индивидуально-психологических характеристик;

Половозрастной состав;

Профессионально-квалификационные характеристики работников

Статусно-ролевые отношения.

Работа, выполняемая в группах, как правило, требует различных знаний, умений, навыков и личностных ка­честв. В этой связи принято считать, что разнородные по составу группы (по полу, возрасту, стажу работы в организации) рабо­тают более эффективно, чем группы, относительно однородные по своему составу. Вместе с тем в разнородных по составу группах могут возникать конфликты, борьба за власть, отмечаться высокая текучесть кадров. Однако при умелом управлении эти проблемы успешно преодолеваются.

Под статусом в группе мы понимаем положение или ранг, который присваивается тому или иному члену этой группы другими ее членами. Статус также может быть формальным (например, победитель конкурса «Лучший по профессии») и нефор­мальным (уважение, соответствующее заслугам, знаниям и т.п.).

Почти каждая группа имеет своего фор­мально лидера, которым может быть начальник подразделения, руководитель проекта, председатель комитета, президент ассоци­ации и др. Лидеры во многом определяют моральный климат, взаимоотношения в коллективе и, в конечном счете, эффективность его работы.

За каждым членом группы обычно закрепляются опре­деленные роли, т.е. модели поведения, ожидаемые от него в со­ответствии с тем местом в группе, которое он занимает. Каждому приходится играть не одну, а несколько ролей. Например, менед­жер по персоналу одновременно может быть председателем ко­миссии по разрешению трудовых споров, членом комиссии по высвобождению рабочей силы с предприятия, вице-президентом ассоциации специалистов кадровых служб. В ряде случаев эти роли могут оказаться несовместимыми и противоречить одна другой. Если поведение работника приходит в противоречие с тем, чего от него ожидают окружающие, возникает ролевой конфликт.

Как в формальных, так и в неформальных группах большое значение имеет определение наиболее типовых ролей, которые чаще всего используются при проведении "моз­гового штурма", деловых совещаний и заседаний. К ним относят следующие роли:

Организатор. Организует обсуждение проблемы, на­лаживает коммуникации между членами, руководит процессом принятия решения, улаживает конфликты. Лидер группы. Сангвиник или флегма­тик с высоким уровнем интеллекта, получивший признание в группе.

Генератор идей. Выдвигает новые идеи, объясняет их, определяет альтернативы принятия решений, активно участвует в их обсуж­дении. Сангвиник или холерик с высоким уровнем интеллекта, имеющий энцик­лопедические знания

Критик. Критически рассматривает идеи, дает аргументацию "против", активно выиски­вает недостатки постановки проблемы, цели, критериев решений. Пессимист со средним интеллектом, иногда стоящий в оппозиции к группе

Эксперт. Определяет "зерна истины" в обсуждае­мых проблемах, аргументирует "за" и "против" и ориентирует группу в правильном направлении. Оптимист со средним или высоким интеллектом, имеющий большой опыт и стаж работы.

Связной. Обеспечивает информационные связи с другими группами, доставляет свежую информацию (данные и слухи), связыва­ет лидера со всеми членами команды и передает распоряжения. Холерик со средним уровнем интел­лекта, подвижный, коммуникабельный, без комплексов, обладает хорошей зрительной и слуховой памятью

Делопроизво­дитель. Отвечает за делопроизводство, иногда и кассу группы. Фиксирует итоги обсужде­ния проблемы и готовит документацию для лидера. Флегматик или холерик со средним или низким интеллектом, обладает хоро­шей памятью и почерком.

Типовое распределение ролей в группе обеспечивает возможность конкретного и активного участия каждого члена группы в решении поставленных лидером задач и связывает членов группы в сплоченный и работоспособный коллектив. В против­ном случае группа работает неэффективно или расформировывается на микрогруп­пы, где новые лидеры создают условия для их более продуктивной работы.

3. Групповые нормы. Групповые нормы выражаются в стандартных правилах, определяющих границы поведения членов группы. Формальные нормы определяются руководством. В неформальных группах нормы обеспечивают интересы участников взаимодействия. Они могут быть как положительными, соответствующими формальным нормам организации (требования к дисциплинарным нормам, качеству труда), так и отрицательными, идущими вразрез с требованиями формального взаимодействия (низкое качество труда, сопротивление изменениям). Принятие или непринятие личностью действующих в группе норм является условием его вхождения в группу. Нормы могут быть формализованы в определенных документах - стандартах, положениях и процедурах. Однако боль­шинство норм, которыми руководствуются группы, носят нефор­мальный характер.

4. Психологический климат в группе. Благоприятный психологический климат в группе обуславливается рядом факторов: психологической совместимостью её членов, ценностной ориентацией, уровнем сплочённости работников, конфликтностью группы. Диагностика психологического климата должна проводиться специалистами организации систематически.

Основными факторами эффективности психологических воздействий являются:

  • свойства инициатора воздействия;
  • особенности адресата воздействия;
  • качества отношений, складывающихся между инициатором и адресатом психологического воздействия;
  • соответствие типа, формы, метода и тактики воздействия его цели, ситуации и личностным особенностям инициатора и адресата.

Центральная фигура в психологическом воздействии в рамках системы "лидер - последователи" - лидер как инициатор воздействия. Эффективность воздействия во многом зависит от его моральных, психологических, профессиональных качеств.

Ю. А. Шерковин, говоря о внушении как методе психологического воздействия, подчеркивает, что степень готовности партнера сосредоточить свое внимание на информации, воспринять и принять ее в значительной мере зависит от его субъективного представления о коммуникаторе .

В целом же следующие факторы, связанные с лидером как инициатором воздействия, определяют его эффективность:

  • престиж лидера (повысить свой престиж лидер как инициатор воздействия может, либо показывая свою реальную высокую компетентность, либо используя авторитет другого человека или группы);
  • личностные свойства (обаяние, волевое, интеллектуальное, характерологическое превосходство и т.п.);
  • степень владения комплексом специальных умений, в частности, выбирать и применять наиболее эффективные способы и приемы с учетом цели и особенностей адресата воздействия, быстро и хорошо разбираться в людях, учитывать их особенности и состояния (например, если адресат воздействия спокоен, при прочих равных условиях лучшие результаты даст убеждение, а если он возбужден, - краткое внушение);
  • особенности ролевого поведения лидера как инициатора воздействия;
  • характер общего и ситуативного отношения инициатора воздействия к адресату;
  • отношение лидера как инициатора воздействия к содержанию этого процесса (в экспериментальных исследованиях установлено, что отношение говорящего к содержанию речи передается слушателям и тем самым влияет па результаты воздействия; выявлена зависимость между верой говорящего в то, что он передает слушателям, его убежденностью, эмоциональной насыщенностью его речи и эффективностью психологического воздействия);
  • влияние социального окружения на лидера как инициатора воздействия (положительное или отрицательное).

Если оценка статуса и ролевого поведения лидера оказывается достаточно высокой, и наличие его связей с социальной группой очевидно, если личность лидера для последователей бесспорно положительна и отсутствуют даже малейшие подозрения в неискренности его намерений, и, наконец, если у лидера как инициатора воздействия есть уверенность в достоверности предлагаемой им информации и убежденность в своих идеях, то процесс воздействия будет весьма эффективным.

Каждый человек в той или иной мере обладает восприимчивостью к внешним воздействиям. Эта способность свойственна всем людям, хотя и в разной степени. Применительно к различным методам психологического воздействия она выступает как внушаемость (суггестивность), убеждаемость и т.п. Выделяют следующие виды восприимчивости к психологическому воздействию:

  • 1) по степени осознанности - преднамеренную и непреднамеренную;
  • 2) по содержанию воздействия - общую и специальную;
  • 3) по количеству объектов воздействия - индивидуальную и групповую;
  • 4) по условиям воздействия - личностную и ситуативную .

Кроме того, эффективность воздействия определяют следующие обстоятельства, связанные с адресатом воздействия:

  • участие адресата в процессе передачи информации (адресат лучше реагирует на сообщение, если он сам тем или иным образом участвует в этом процессе; так, подчиненный лучше воспринимает информацию, если руководитель не просто дает ему указания, а обсуждает возможные пути решения проблемы);
  • наличие у адресата механизмов психологической защиты от воздействия.

Как показал А. В. Кириченко, психологическая защита -обратная сторона любого психологического воздействия. Она "фильтрует" воздействия, отделяя желательные от нежелательных, полезные от вредных, принимая или блокируя их .

Психологическая защита - комплексная, многоуровневая, динамическая система, основная функция которой состоит в предотвращении нарушения внутренней устойчивости личности, защите психики человека (личностной структуры) от негативных, нежелательных, разрушительных внешних влияний. Психологическая защита проявляется на межличностном и внутриличностном уровне и присуща каждому взрослому нормальному человеку.

В результате эмпирических исследований А. В. Кириченко установил, что эффективность психологического воздействия на социально-психологическом уровне регулируют "фильтр безопасности", "фильтр интереса" и "фильтр доверительности". Эти "фильтры", просеивая все воздействия извне, автоматически и практически мгновенно определяют уровень психологической опасности, а также значимости для личности психологических воздействий, принимая либо блокируя их. Именно работой "фильтров" объясняются избирательный характер психологической защиты и ее динамизм, состоящий в "колебании ее силы как в сторону повышения, так и в сторону понижения" .

"Фильтр безопасности", который выполняет функцию общей внешней психологической защиты личности, позволяет, опираясь на стереотипные признаки, выявлять в облике партнера но взаимодействию все, что может представлять угрозу для личностной безопасности, создавать дискомфортные условия жизнедеятельности. В основе функционирования данного "фильтра" лежит древний психологический механизм "мы - они".

"Фильтр интереса" ограждает личность от переизбытка психологических контактов с различными людьми, от пресыщения человеческим общением, отделяя значимое взаимодействие от незначимого. Данная подсистема психологической защиты "фильтрует" всех входящих в социум "мы" по признаку "полезность - бесполезность". Психологический признак "полезно - бесполезно" ("интересно - неинтересно"), лежащий в основе функционирования данного фильтра, защищает человеческую психику от информационной перегрузки, перенапряжения и, как следствие, возможного ее разрушения.

Основная функция "фильтра доверительности" состоит в выявлении среди "безопасных" и "интересных" людей тех, перед которыми человек полностью может раскрыться. "Фильтр доверительности", производя самый тонкий отсев среди социального окружения, позволяет человеку максимально обезопасить себя от целенаправленных психологических воздействий. На основании системы признаков "доверие - недоверие" человек сверяет целостный образ партнера по общению с имеющейся у него "моделью" партнера, которому можно доверять. Если отражаемый образ собеседника совпадает с этой "моделью", он начинает выступать как побуждающая сила к раскрытию человека перед собеседником, он чувствует, что "партнеру можно довериться".

Кроме социально-психологической защиты, человеческая психика ограждена от разрушающих воздействий извне системой внутриличностной защиты.

Психологическая защита может быть направлена на различные структурные элементы воздействия:

  • на инициатора (критическое отношение к лидеру как к личности);
  • на содержание (последователь не принимает доводы и аргументы лидера);
  • на ситуацию, условия воздействия (например, последователь может не воспринять острое критическое замечание в присутствии других членов группы).

В то же время может наблюдаться "перенос" защитного отношения с одного элемента на другой. Так, нередко неавторитетность лидера порождает критическое отношение к тому, что он говорит.

Кроме того, психологической защите свойственны:

  • избирательный характер: один и тот же адресат воздействия может обнаружить различную степень противодействия разным инициаторам воздействия;
  • динамизм - колебание ее силы в зависимости от ситуации воздействия и личности инициатора.

Следует учитывать, что процесс воздействия не односторонний. Зачастую он приобретает характер взаимовоздействия, когда индивид А воздействует на индивида Б, а последний не только реагирует на это воздействие, но, в свою очередь, оказывает воздействие на индивида А . Если эту схему дополнить обратными связями, то мы будем иметь замкнутую систему, в которой происходит постоянный обмен ролями. Кроме того, партнеров в психологическом воздействии связывает взаимное, хотя и с разными целями, познание. Так, лидер стремится познать последователей, чтобы определить тактику взаимодействия, выбрать наиболее эффективные приемы решения общегрупповых задач, а последователи познают лидера с целью определения его компетентности и, следовательно, меры доверия или недоверия к нему.

Лидера и последователей связывают и эмоциональные отношения, которые являются результатом их познания друг друга. Эмоциональные отношения могут иметь как положительную, так и отрицательную окраску, по в любом случае они влияют на направленность и силу психологического воздействия. Например, симпатия последователя к лидеру увеличивает степень доверия, устраняет коммуникативные барьеры, и тем самым увеличивает эффективность воздействия.

Наконец, важное значение для эффективности воздействия имеет соответствие его типа, формы и метода целям, ситуации и личностным особенностям инициатора и адресата.

В зависимости от средств воздействия лидера на последователей можно выделить два типа психологического воздействия: авторитарное и диалогическое. Каждый тип воздействия соответствует различным задачам, решаемым в процессе коммуникативного взаимодействия (табл. 4.2) .

Таблица 4.2. Сравнительная характеристика авторитарного и диалогического типа психологического воздействия

Параметры анализа

Диалогический тин воздействия

Психологическая установка инициатора воздействия

"Сверху вниз"

"На равных"

Психологическая позиция адресата воздействия

Пассивный объект воздействия, слушающий и воспринимающий информацию

Равноправный, активный участник взаимодействия, который имеет право на собственное мнение, т.е. не только поддерживает обратную связь, но и участвуй в процессе достижения цели общения

Способ представления содержания сообщения

Аксиома или догма

Проблема или задача

Форма высказывания

Безличная ("считается", "есть мнение", "известно, что..." и т.п.)

Персонифицированная ("я считаю", "по моему мнению", "мне известно, что...")

Средства воздействия

требование,

внушающее наставление и т.п.

предложение, вопрос,

приемы косвенного внушения и т.п.

Учет особенностей адресата

Не осуществляется

Осуществляется

Собственные чувства инициатора воздействия по отношению к содержанию сообщения, ситуации и адресатам

Скрываются

Открыто выражаются

Особенности невербального сопровождения сообщения

Невыраженная мимика, закрытые жесты

Открытая жестикуляция, активная мимика

Принцип построения этапов воздействия

Пространственная позиция инициатора воздействия

"Над адресатом" (во главе стола, на кафедре, на трибуне и т.п.)

На одном уровне (за круглым столом, рядом и т.п.)

Пространственная позиция адресатов в массовых формах воздействия

Каждый адресат видит только инициатора

Адресаты видят не только инициатора воздействия, но и друг друга

Авторитарное воздействие может использоваться только в рамках реализации таких видов власти, как легитимная и власть принуждения. Диалогический тип психологического воздействия лидер может использовать при реализации таких видов власти, как экспертная и референтная.

Как подчеркивает М. Р. Битянова , авторитарное воздействие может обладать сильным, но непродолжительным эффектом. Диалогическое воздействие, не обладая такой результативностью во время коммуникации и непосредственно после нее, производит больший "эффект последствия" и оказывает более сильное влияние на установки, мотивации, убеждения и другие личностные структуры адресатов. Задача лидера - гармонично сочетать авторитарный и диалогический тип воздействия на последователей, учитывая свойства этих типов воздействия и сферу их применения.

В зависимости от цели различают императивные, личностные и манипулятивные воздействия. Сравнение их характеристик (табл. 4.3) позволяет утверждать, что использование манипулятивных, а часто и императивных воздействий снижает эффективность влияния.

Таблица 4.3. Характеристики манипулятивных, императивных и личностных воздействий

Манипулятивное воздействие

Императивное воздействие

Личностное воздействие

Исход желателен только для инициатора

Исход желателен прежде всего для инициатора, но может затрагивать интересы адресата

Исход может затрагивать или не затрагивать интересы инициатора

Согласие адресата не учитывается

Учитывается согласие адресата или отсутствие такового

Информация, расходящаяся с желанием манипулирующей стороны, не оглашается

Адресату предоставляются все факты

Объекту манипулирования не предоставляется возможность свободного и самостоятельного выбора

Адресат обязан выполнить прямое требование инициатора

Адресату предоставляется свобода выбора

При выборе того или иного метода психологического воздействия как ведущего необходимо учитывать ряд характеристик (табл. 4.4).

Таблица 4.4. Характеристики основных методов психологического воздействия

Приведенная таблица дает возможность выбирать ведущий метод психологического воздействия с учетом его характерных ценностей и возможных реакций адресата.

Ситуативно-динамические модели психологического воздействия

Если рассматривать психологическое воздействие как некую целостную систему, можно представить его как совокупность ситуативных и структурно-динамических компонентов, взаимосвязи между которыми определяют эффективность воздействия.

В качестве ситуативных компонентов психологического воздействия выступают:

  • предмет воздействия (то, ради чего это воздействие должно быть оказано);
  • содержание воздействия (то, что сообщается);
  • отношения между инициатором и адресатом воздействия;
  • умение правильно использовать его типы, формы, методы и тактики (для инициатора психологического воздействия) и умение правильно оценивать степень желательности воздействия и при необходимости выстраивать защиту против него (для адресата психологического воздействия);
  • знание индивидуальных особенностей партнера но взаимодействию и себя самого;
  • особенности ситуации взаимодействия между инициатором и адресатом.

В качестве структурно-динамических компонентов психологического воздействия выступают (по В. П. Шейнову ):

  • вовлечение в контакт - предъявление информации адресату воздействия для активизации его определенной направленности в соответствии с целью оказываемого воздействия;
  • фоновые факторы - состояние сознания и функциональное состояние адресата, присущие ему автоматизмы, привычные сценарии поведения, учет которых позволяет создавать благоприятный внешний фон воздействия (доверие к инициатору, его высокий статус, привлекательность и т.п.);
  • мишени воздействия - источники мотивации адресата: его актуальные потребности и их проявления - интересы, склонности, желания, влечения, убеждения, идеалы, чувства, эмоции и т.п., на которые воздействие направлено;
  • побуждение к активности - результат суммарного действия вовлечения в контакт, фоновых факторов и воздействия па мишени или использования специальных приемов (формирования внутреннего побуждения, прямой актуализации желаемого мотива), который подталкивает адресата к активности в заданном инициатором направлении (принятие решения, совершение действия).

В зависимости от того, какие средства психологического воздействия используются па уровне каждого из выделенных динамических компонентов и какие внутриличностные процессы являются ведущими, можно выделить шесть ситуативно-динамических моделей психологического воздействия (табл. 4.5, по В. П. Шейнову).

Как видно из этой таблицы, наиболее эффективны логико-, личностно- и духовно-ориентированная модели психологического воздействия лидера на последователей.

  • В таблице использованы разработки М. Р. Битяновой (см.: Битянова М. Р. Социальная психология: учеб. пособие. 2-е изд., перераб. СПб.: Питер, 2010).
  • См.: Битянова М. Р. Социальная психология.
  • См.: Шейнов В, П. Психологическое влияние. Мн.: Харвест, 2007.

ИССЛЕДОВАНИЕ ОСНОВНЫХ ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ФАКТОРОВ, ВЛИЯЮЩИХ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ СОВМЕСТНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА

Яровая Марина Юрьевна
Московский государственный областной университет
бакалавр психологии


Аннотация
В статье рассматриваются главные психологические факторы, которые так или иначе влияют на эффективность совместной деятельности в коллективе. В этой связи изучаются исследования, посвященные проблеме совместной деятельности; дается характеристика субъекта совместной деятельности; описываются основные свойства субъекта совместной деятельности; выявляются ключевые факторы, отражающиеся на эффективности совместной деятельности.

THE RESEARCH OF THE KEY PSYCHOLOGICAL FACTORS THAT INFLUENCE THE EFFICIENCY OF STAFF GROUP PRACTICE

Yarovaya Marina Yurevna
Moscow State Regional University
bachelor of psychology


Abstract
The article discusses the main psychological factors that anyway affect the efficiency of group practice in the team. In this regard, the researches covering the issues of group practice are studied; the subject of the group practice is defined; the main features of the group practice subject are described; the key factors affecting the efficiency of group practice are determined.

Библиографическая ссылка на статью:
Яровая М.Ю. Исследование основных психологический факторов, влияющих на эффективность совместной деятельности трудового коллектива // Гуманитарные научные исследования. 2016. № 12 [Электронный ресурс]..03.2019).

В начале 1960-х годов в России для изучения совместной деятельности было проведено множество психологических исследований, которые внесли большой вклад в образование, становление и развитие коллективной психологии труда. Данную проблему разные ученые формулировали по-своему, но между собой все высказывания были связаны следующими терминами: «групповая активность», «групповая деятельность», «групповое взаимодействие», «коллективная деятельность», «совместная деятельность», «совместная активность» и т.п. И по сей день, несмотря на различия в формулировках, проблема совместной деятельности стоит в центре внимания психологов труда и управления, социальных и организационных психологов .

В современном мире для отечественного производства, нацеленного на улучшение экономического благосостояния людей, главной социальной проблемой является построение действенной системы стимулирования, которая бы мотивировала работников к плодотворному совместному труду и достижению поставленных целей с учетом значимости психологических факторов.

Данная проблема исследовалась специалистами в области инженерной психологии и психологии труда (Ф. Д. Горбовым и М. А. Новиковым); социальными психологами (Б. Г. Ананьева и Е. С. Кузьмина), Н. В. Голубевой, H. Н. Обозовым, А. А. Русалиновой, А. Л. Свенцицким, Э. С. Чугуновой и др., чьей целью являлась оптимизация межличностных отношений и повышение показателей эффективности совместной трудовой деятельности коллективов.

В 1970‑е годы интенсивно исследовались психологические феномены в группах, выполняющих совместную работу: организованность (А. С. Чернышев), их эмоционально‑психологические состояния (А. Н. Лутошкин), групповое волевое усилие (Л. И. Акатов), мотивация групповой деятельности (Е. И. Тимощук), сработанность (Н. Н. Обозов) и др., которые могли оказывать воздействие на эффективность деятельности.

Разумеется, некоторые явления и проблемы совместной деятельности на предприятиях рассматривались в социальной психологии трудовых групп и коллективов, а также освещались при изучении социально-психологического климата, лидерских качеств, стиля руководства и др. Тем не менее, лишь в 1980-х годах совместная деятельность начала приобретать статус отдельного предмета научных исследований.

На основе анализа экспериментальных и теоретических исследований мы имеем ряд идей о субъекте совместной деятельности:

  • субъектом является индивид (в этом случае деятельность является индивидуальной, а субъектом выступает каждый участник в отдельности, что предполагает достижение результата лишь одним из участников);
  • субъектом является совокупность индивидов, решающих (по определению Л. И. Уманского) одну «общую» задачу на «одном пространстве в одно и то же время» .

В исследованиях Р. Л. Кричевского ключевой характеристикой субъекта совместной деятельности выступает цель коллективного взаимодействия группы, что зависит от мотива деятельности участников.

По мнению А. Л. Журавлева, основными характеристиками субъекта совместной деятельности являются «целенаправленность, мотивированность, уровень целостности, структурированность, согласованность, организованность, результативность, пространственные и временные особенности условий жизнедеятельности коллективного субъекта» .

Как мы видим, в основу определения субъекта положены структурные компоненты и отдельные признаки самой деятельности.

Итак, выделим основополагающие свойства субъекта совместной деятельности, взаимосвязанные между собой:

а) целенаправленность;

б) мотивированность;

в) целостность:

Частота и интенсивность контактов;

Уровень функциональной взаимосвязанности;

г) структурированность (заключается в четком распределении основных функций и обязанностей;

д) согласованность в действиях;

е) организованность.

Определяя взаимодействие как «систему действий, при которой действия одного человека или группы лиц обусловливают определенные действия других, а действия последних, в свою очередь, определяют действия первых», А. Л. Журавлев отмечает, что «структура совместной деятельности фактически складывается, функционирует и развивается именно через взаимодействие между отдельными ее участниками» .

Совместная деятельность требует высокого уровня группового сплочения и ценностно-ориентационного единства участников. Персонал может более или менее эффективно идти к осуществлению поставленных задач в зависимости от следующих факторов.

Размер группы. По мнению Ральфа К. Дэвиса , идеальная численность группы должна находиться в пределах 3-9 человек. Его мнение разделяет Кит Дэвис , считающий, что оптимальное количество участников группы должно быть 5 человек. Существует мнение, что группа численностью 5-9 человек более сплоченная и оперативная, в то время как в группе менее чем из пяти участников творческий потенциал заметно снижается. На это влияет меньшее количество выдвигаемых на обсуждение идей, а также большое количество отказов от рискованных решений во избежание персонифицированной ответственности. Свои сложности есть и в многочисленных группах (более 9 участников), так как эти группы сложно координировать, и ее члены зачастую испытывают трудности в высказывании своих идей перед остальными.

Состав коллектива (здесь рассматривается сходство личностей, точек зрения, подходов, проявляющееся при решении проблем). Опираясь на исследования ученых, можно сделать вывод о том, что в группе, состоящей из не похожих друг на друга личностей, эффективность совместной деятельности будет значительно выше, сравнительно с группой лиц, где преобладают схожие точки зрения на разные ситуации. Согласно утверждению О.Майнера, группы с различными точками зрения вырабатывают больше качественных решений.

Групповые нормы , как мы знаем,включают в себя правила, разработанные и утвержденные рабочей группой, которые регулируют взаимоотношения между всеми субъектами деятельности в трудовом коллективе. Нормы указывают коллективу, какой должна быть дисциплина. И лишь исполнение всех утвержденных норм позволяет каждому участнику быть частью коллектива, рассчитывая на его признание и поддержку.

Сплоченность группы представляет собой некую степень единства ее субъектов, согласованности в действиях при исполнении совместной деятельности и стабильности взаимоотношений. В коллективах, где преобладают доверительные отношения, нет проблем в общении между людьми, наблюдаются высокие показатели производительности труда группы, а также повышается и сама эффективность деятельности. Но может иметь место ситуация, когда высокая степень сплоченности отрицательно влияет на производительность труда всего предприятия. Такое случается в случае несогласования целей группы и всей организации.

Конфликтность группы. Наличие в группе непохожих людей способствует повышению эффективности ее работы в целом. Но, несмотря на то, что активный обмен мнениями очень полезен, он может также привести к внутригрупповым спорам и другим проявлениям конфликта, которые всегда пагубны.

Статус членов группы указывает положение каждого субъекта группы относительно других ее участников, а также его роль в системе межличностных отношений. На повышение и понижение статуса могут влиять такие факторы как должность, уровень образования, опыт, стаж и другие, в зависимости от ценностей и норм группы. Не мало важным является тот факт, что большее влияние на принятие окончательных решений в группе имеют те участники, чей статус высок. Но следует учесть тот факт, что зачастую «новички» привносят такие интересные, неординарные идеи, которые оказываются более полезными и эффективными для организации. В связи с этим крайне важно руководству организации создать такой климат, в котором каждый участник группы высказывал бы свое мнение о любой предложенной ситуации вне зависимости от своего статуса в коллективе.

Роли членов группы. Чтобы группа действовала эффективно, все ее субъекты должны трудиться для достижения общих целей. Выделяют две основные направленности ролей для создания нормально работающей группы: целевые (чтобы иметь возможность отбирать групповые задачи и выполнять их); поддерживающие (способствуют активизации жизни и деятельности коллектива).

Безусловно, каждый сотрудник рабочего коллектива вносит определенный вклад в достижение организационной цели по двум основным направлениям: исполняет свою профессиональную (целевую) роль; а также внутригрупповую (общественную) роль.

Следовательно, эффективность совместной деятельности напрямую зависит от того, насколько правильно рабочая группа принимает свои знаний, умения, навыки в целевых и внутригрупповых ролях, исходя из организационных цели и задач.

Федеральное агентство по образованию

Кафедра организации строительства, экспертизы и управления недвижимостью

Реферат на тему:

«Социально-психологические факторы, влияющие на работоспособность»

Выполнил: студент *** гр

Проверил:

Воронеж 2010

1. Введение……………………………………………………………………………………3

2. Работоспособность………………………………………………………………………...4

3. Условия труда……………………………………………………………………………...5

4. Социальные факторы……………………………………………………………………...7

4.1. Социальные группы…………………………………………………………...7

4.2. Процесс формирования и развития трудового коллектива………………....10

4.3. Социальная роль……………………………………………………………….13

4.4. Социально-психологический портрет коллектива…………………………..15

4.5. Лидерство………………………………………………………………………18

5. Психологические факторы………………………………………………………………..22

5.1 Личностные свойства…………………………………………………………..22

5.2. Воздействие на партнеров общения………………………………………….25

6. Мотивация коллектива…………………………………………………………………….27

7. Заключение…………………………………………………………………………………32

8. Список использованной литературы…………………………………………………….. 33

Введение .

В современных условиях хозяйствования основной целью деятельности предприятий является получение прибыли при соблюдении требований законодательства. Для достижения данной цели необходимо учитывать все группы факторов, способных оказывать влияние на эффективность деятельности коллектива. Одним из основополагающих факторов является коллектив.

Известно, что коллектив - нечто большее, чем просто логическое упорядочение работников, выполняющих взаимосвязанные задачи. Теоретики и практики управления утверждают, что коллектив является также и социальной системой, где взаимодействуют отдельные личности и формальные и неформальные группы. И от психологического климата, от настроя каждого работника зависит производительность труда.

При верной расстановке человеческих ресурсов в организации, при правильном разрешении конфликтных ситуаций возникает некий прорыв, синергетический эффект. Организация становится чем-то большим, чем сумма компонентов. Эта новая система становится значительно устойчивей к воздействиям извне, но легко разрушается, если не поддерживать это единство элементов.

В управленческой науке существуют довольно совершенные социально-психологические методы, с помощью которых можно добиться нужного эффекта.

Под социально-психологическими методами управления понимают конкретные приемы и способы воздействия на процесс формирования и развития самого коллектива и отдельных работников. Разделяют два метода: социальные (направленные на коллектив в целом), и психологические (направленные на отдельные личности внутри коллектива). Они подразумевают внедрение различных социологических и психологических процедур в практику управления

Социальная психология – раздел психологии, изучающий закономерности деятельности людей в условиях взаимодействия в социальных группах. Основными проблемами социальной психологии являются следующие: закономерности общения и взаимодействия людей, деятельность больших (нации, классы) и малых социальных групп, социализация личности и развитие социальных установок. Отсюда социально-психологические факторы – факторы, влияющие на деятельность людей в условиях взаимодействия в социальных группах.

В данной работе мы рассмотрим основные социально-психологические факторы, влияющие на эффективность деятельности организации.

Одним из основополагающих факторов, определяющих высокую производительность труда и как следствие успешную деятельность предприятия в целом, является работоспособность .

Понятие работоспособности - психофизиологическое, оно отличается от понятия трудоспособности, которое отражает физическое состояние здоровья.

Работоспособность выражается в уровнях социальной активности - от нулевой до относительной активности, когда человек стремится продолжить доступную трудовую или общественную форму деятельности, ведет активный образ жизни.

Выделяют следующие уровни:

Общий уровень: потенциальные возможности человека;

Текущее состояние: реальный уровень работоспособности, изменяющийся в зависимости от фаз ее динамики, а также различных внешних и внутренних факторов.

При характеристике общего уровня работоспособности за эталон обычно принимают среднестатистические данные взрослых здоровых мужчин при нормальных здоровье и самочувствии в благоприятной фазе динамики работоспособности - через 2-3 ч после начала смены, во 2-3 день недельного цикла.

Различают пять групп факторов, влияющих на работоспособность:

1-ая группа - обусловлена особенностями растущего организма, проблемами акселерации; функциональные ресурсы отстают от морфологических, поэтому уровень работоспособности подростков и юношей ниже показателей взрослых людей;

2-ая группа - обусловлена возрастными особенностями пожилых людей; возрастное снижение функциональных способностей организма начинается после 45 лет;

3-я группа - связана с анатомо-физиологическими особенностями женского организма, вызывающими снижение уровня работоспособности женщин по сравнению с эталоном (особенно при физическом труде);

4-ая группа - связана с индивидуальными особенностями организма (конституционные черты, тренированность). Она относится к состоянию физиологической нормы и поэтому снижение трудовых возможностей в этом случае является умеренным и не ведет к утрате работоспособности;

5-ая группа - патологические изменения в организме - как хронические (постоянное снижение работоспособности), так и острые (временное нарушение работоспособности).

Условия труда - это совокупность факторов внешней среды, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье человека в процессе труда.

На работника в производственной среде воздействует большое количество внешних факторов, которые по своему происхождению могут быть разделены на две группы. Первая включает в себя факторы, не зависящие от особенностей производства, среди них географо-климатические, которые обусловлены географическим районом и климатической зоной размещения предприятия, и социально-экономические. Последние зависят от социально-экономического строя общества и определяют положение трудящегося в обществе в целом. Они находят свое выражение в трудовом законодательстве, в совокупности социальных благ и гарантий.

Вторая группа включает в себя факторы, зависящие от особенностей производства и его коллектива. Эти факторы формируются, с одной стороны, под воздействием особенностей техники, технологии, экономики и организации производства (производственно-технические), а, с другой - под воздействием особенностей трудового коллектива (социально-психологические).

Группа производственно-технических факторов наиболее обширна. В нее входят:

    технико-технологические факторы - особенности техники и технологии, уровень механизации и автоматизации труда, степень оснащенности рабочих мест, режим труда и отдыха. Под воздействием этих факторов формируются физическая тяжесть труда, характеризуемая объемом физической работы и статической нагрузкой за смену, и нервно-психическая напряженность, определяемая объемом перерабатываемой информации, интенсивностью внимания, напряженностью анализаторно-мыслительной деятельности, степенью монотонности труда, темпом работы;

    санитарно-гигиенические факторы - температура, влажность, скорость движения воздуха в рабочем помещении; уровни шума, вибрации, запыленности, загазованности, излучений; освещенность, контакт частей тела работника с водой, машинным маслом, токсичными веществами, общее состояние производственных помещений;

    факторы безопасности, гарантирующие защиту работников от механических повреждений, поражений током, от химического и радиационного загрязнения;

    инженерно-психологические факторы - комфортность на рабочих местах, совершенство конструкции и планировки техники, органов управления и средств контроля за ходом технологического процесса, удобство обслуживания машин и механизмов;

    эстетические факторы - архитектурно-планировочные решения интерьера и экстерьера, эстетически выразительная форма и цвет средств труда, спецодежды, соответствующее оформление зон отдыха и пр.;

    хозяйственно-бытовые факторы - организация внутрисменного питания работников; наличие и состояние бытовок, умывальников, душевых, туалетов; организация стирки, химчистки и ремонта спецодежды, уборки помещений и территории и т.д.

    Социально-психологические факторы - социально-демографическая структура коллектива, совокупность интересов, ценностных ориентаций работников, стиль руководства в подразделениях и на предприятии в целом, масштаб и характер деятельности общественных организаций. Эти факторы формируют морально-психологический климат в коллективе.

Таким образом, на человека и его работоспособность воздействует большая и сложная совокупность факторов, которые необходимо учитывать, чтобы создать наиболее благоприятную обстановку для высокопроизводительного труда, что и является одной из задач его организации.

Необходимой составной частью организации труда служат его планирование и учет. Планирование труда как установление пропорций труда, его производительности, численности персонала, фонда заработной платы для выполнения производственной программы - часть общей системы, обеспечивающей функционирование труда. Учет труда служит необходимой предпосылкой для установления результативности труда, его оплаты и материального стимулирования.

Вопросы оплаты и материальною стимулирования работников представляются также составной частью организации труда.

Эффективная организация труда не может быть достигнута без строгого соблюдения установленных правил и порядка на производстве, т.е. без дисциплины труда.

На практике различают дисциплину трудовую, производственную, технологическую, финансовую, договорную и др. Такое разнообразие определяется тем, что различные правила, нормы, требования устанавливаются разными органами и ведомствами, которые трактуют соблюдение установленных ими правил как соответствующую дисциплину. Так, соблюдение работниками правил внутреннего трудового распорядка (своевременное начало и окончание рабочего дня, перерыва на обед и отдых), норм внутрипроизводственном поведения относится к трудовой дисциплине. Точное исполнение всех требований технологии по каждому производственному процессу составляет дисциплину технологическую. Своевременная и точная реализация производственных заданий, выполнение должностных инструкций, бережное отношение к оборудованию, инструменту, оснастке, сырью и материалам, соблюдение правил охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии, пожарной безопасности составляют производственную дисциплину. Понятие дисциплины труда объединяет перечисленные разновидности дисциплин и проявляется в сознательном выполнении работниками своих служебных обязанностей.

Организация труда на предприятии подкрепляется трудовой активностью и творческой инициативой трудящихся. Развитие и углубление демократии в обществе и на производстве в ходе реализации реформ политической системы и экономики в стране, возрастание экономической самостоятельности предприятий создают благоприятную обстановку для повышения трудовой активности и творческой инициативы трудящихся и через эти важнейшие качества работников влияют на рост уровня организации труда и эффективности производства.

Рассмотрим социальные факторы .

Для начала введем понятие социальной группы .

Группа - реально существующее образование, в котором люди собраны вместе, объединены каким-то общим признаком, разновидностью совместной деятельности или помещены в какие-то идентичные условия, обстоятельства, определенным образом осознают свою принадлежность к этому образованию.

Параметры социальных групп

К элементарным параметрам любой группы относятся: композиция группы (или ее состав), структура группы групповые процессы, групповые нормы и ценности, система санкций. Каждый из этих параметров может приобретать совершенно раз­личное значение в зависимости от типа изучаемой группы. Так, например, состав группы может быть описан по-разному в зависимости от того, значимы ли в каждом конкретном случае, напри­мер, возрастные, профессиональные или социальные характерис­тики членов группы. Иными сло­вами, мы сразу задаем некоторый набор параметров для характе­ристики состава группы в зависимости от типа деятельности, с которым данная группа связана. Естественно, что особенно силь­но различаются характеристики больших и малых социальных групп, и они должны быть изучены по отдельности.

То же можно сказать и относительно структуры группы. Суще­ствует несколько достаточно формальных признаков структуры группы, которые, правда, выявлены в основном при изучении ма­лых групп: структура предпочтений, структура «власти», структура коммуникаций.

Структура группы

Однако если последовательно рассматривать группу как субъ­ект деятельности, то и к ее структуре нужно подойти соответст­венно. Весьма значимой характеристикой является эмоцио­нальная структура группы - структура межличностных отноше­ний, а также ее связь с функциональной структурой групповой деятельности. В социальной психологии соотношение этих двух структур часто рассматривается как соотношение "неформальных" и "формальных" отношений.

Важным компонентом характеристики положения индивида в группе является система «групповых ожиданий». Этот термин обо­значает тот простой факт, что всякий член группы не просто вы­полняет в ней свои функции, но и обязательно воспринимается, оценивается другими. В частности, это относится к тому, что от каждой позиции, а также от каждой роли ожидается выполнение некоторых функций, и не только простой перечень их, но и каче­ство выполнения этих функций. Группа через систему ожидаемых образцов поведения, соответствующих каждой роли, определен­ным образом контролирует деятельность своих членов. В ряде слу­чаев может возникать рассогласование между ожиданиями, кото­рые имеет группа относительно какого-либо ее члена, и его реаль­ным поведением, реальным способом выполнения им своей роли. Для того чтобы эта система ожиданий была как-то определена, в группе существуют еще два чрезвычайно важных образования: групповые нормы и групповые санкции.

Групповые нормы

Все групповые нормы являются социальными нормами, т.е. представляют собой «установления, модели, эталоны должного, с точки зрения общества в целом и социальных групп и их членов. поведения».

В более узком смысле групповые нормы - это определенные правила, которые выработаны группой, приняты ею, и которым должно подчиняться поведение ее членов, чтобы их совместная деятельность была возможна. Нормы выполняют, таким образом, регулятивную функцию по отношению к этой деятельности. Нор­мы группы связаны с ценностями, так как любые правила могут быть сформулированы только на основании принятия или отвержения каких-то социально значимых явлений. Ценности каждой группы складываются на основании выработки определенного отношения к социальным явлениям, продиктованного местом данной группы в системе обществен­ных отношений, ее опытом в организации определенной деятель­ности.

Хотя проблема ценностей в ее полном объеме исследуется в социологии, для социальной психологии крайне важно руководствоваться некоторыми установленными в социологии фактами. Важнейшим из них является различная значимость разного рода ценностей для групповой жизнедеятельности, различное их соотношение с ценностями общества. Когда речь идет об относительно общих и абстрактных понятиях, например о добре, зле, счастье и т.п., то можно сказать, что на этом уровне ценности являются общими для всех общественных групп и что они могут быть рассмотрены как ценности общества. Однако при переходе к оцениванию более конкретных общественных явлений, например, таких, как труд, образование, культура, группы начинают различаться по принимаемым оценкам. Ценности различных социальных групп могут не совпадать между собой, и в этом случае трудно говорить уже о ценностях общества. Специфика отношения к каждой и таких ценностей определяется местом социальной группы в системе общественных отношений. Нормы как правила, регулирующие поведение и деятельность членов группы, естественно, опираются именно на групповые ценности, хотя правила обыденного поведения могут и не нести на себе какой-то особой специфики группы Нормы группы включают в себя, таким образом, и общезначимые нормы и специфические, выработанные именно данной группой. Все они, в совокупности, выступают важным фактором регуляции социального поведения, обеспечивая упорядочивание положения различных групп в социальной структуре общества. Конкретность анализа может быть обеспечена только в том случае, когда выявлено соотношение двух этих типов норм в жизнедеятельности каждой группы, причем в конкретном типе общества.

Формальный подход к анализу групповых норм, когда в экспе­риментальных исследованиях выясняется лишь механизм приня­тия или отвержения индивидом групповых норм, но не содержа­ние их, определяемое спецификой деятельности, явно недостато­чен. Понять взаимоотношения индивида с группой можно только при условии выявления того, какие нормы группы принимает, и какие отвергает, и почему он так поступает. Все это приобретает особое значение, когда возникает рассогласование норм и ценнос­тей группы и общества, когда группа начинает ориентироваться на ценности, не совпадающие с нормами общества.

Важная проблема - это мера принятия норм каждым членом группы: как осуществляется принятие индивидом групповых норм, насколько каждый из них отступает от соблюдения этих норм, как соотносятся социальные и «личностные» нормы. Одна из функ­ций социальных (и в том числе групповых) норм состоит именно в том, что при их посредстве требования общества «адресуются и предъявляются человеку как личности и члену той или иной группы, общности, общества». При этом необ­ходим анализ санкций - механизмов, посредством которых группа «возвращает» своего члена на путь соблюдения норм. Санкции могут быть двух типов: поощрительные и запретительные, позитивные и негативные. Система санкций предназначена не для того, чтобы компенсировать несоблюдение норм, но для того, чтобы обеспе­чить соблюдение норм. Исследование санкций имеет смысл лишь при условии анализа конкретных групп, так как содержание сан­кций соотнесено с содержанием норм, а последние обусловлены свойствами группы.

Таким образом, рассмотренный набор понятий, при помощи которых осуществляется социально-психологическое описание группы, есть лишь определенная концептуальная сетка.

Виды социальных групп

Социальная группа, как указано в “Социологическом энциклопедическом словаре” (М., 1998), - это “совокупность индивидов, объединенных любым общим признаком: общим пространственным и временным бытием, деятельностью, экономическим, демографическими, психологическими и другими характеристиками” В социологии выделяют большие и малые группы.

“Под малой группой понимается немногочисленная по составу группа, члены которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении, что является основой для возникновения эмоциональных отношений, групповых норм и групповых процессов”

Группа должна обладать собственными ценностями, Т.е. что-то должно выступать в качестве центра объединения (символ, лозунг, идея и т.п.). Это ведет к развитию в группе специфического чувства общности, находящего свое выражение в слове “мы”. Возникшее осознание “мы” выступает психической связью, которая способствует объединению членов данной группы и является основой общности действия и солидарности группы.

коллектив – частный случай малой группы.

Частным проявлением малой группы является коллектив.

Процесс формирования и развития трудового коллектива

Социально-экономическая эффективность труда при прочих равных условиях находиться в прямой зависимости от уровня сплоченности коллектива.

Сплоченность коллектива означает единство поведения его членов, основанное на общности интересов, ценностных ориентаций, норм, целей и действий по их достижению. Сплоченность является важнейшей социологической характеристикой коллектива. По своей сущности она аналогична экономической характеристике его производственной деятельности - производительности труда. Помимо этого члены сплоченного коллектива, как правило, не спешат его покидать, т.е. уменьшается текучесть рабочей силы.

По своей направленности сплоченность коллектива может быть положительной (функциональной), т.е. ориентированной на цели и задачи его трудовой деятельности и отрицательной (дисфункциональной), направленной на достижение целей, противоречащих общественным целям, целям производственной деятельности.

Ключевым моментом в создании сплоченного коллектива является подбор людей на основе совпадения их жизненных ценностей относительно профессиональной деятельности и нравственных аспектов человеческого бытия

Стадии сплочения трудового коллектива

Различаются три стадии сплочения трудового коллектива, каждой из них соответствует определенный уровень его развития.

Первая стадия - ориентационная, которой соответствует низкий уровень развития коллектива - этап становления. Эта стадия характеризуется тем, что простое объединение людей преобразовывается в группу с общими целями и задачами, идейной направленностью. Каждый член коллектива ориентируется в новом для него коллективе. Это может быть целенаправленная ориентация и самоориентация. Целенаправленная ориентация осуществляется руководителем путем подбора и расстановки кадров, подробной информации о целях и задачах, планах и условиях деятельности. При этом необходимо учитывать, насколько новые работники могут вписаться в формируемый коллектив, сработаться. Важно правильно расставить работников на рабочих местах. Если на соседних, технологически взаимосвязанных местах оказываются люди, симпатизирующие друг другу, то это улучшает их настроение, повышает трудовую и творческую активность.

Каждый имеет свое личное представление о товарищах по работе, о том, каким ему хотелось бы видеть свой коллектив. Поэтому целенаправленная ориентация всегда дополняется самоориентацией.

Если в коллективе преобладает целенаправленная ориентация, то общая цель у большинства членов коллектива преобразовывается в их внутреннюю потребность и ориентационная стадия сравнительно быстро сменяется следующей.

Вторая стадия - взаимоадаптационная, которая представляет собой формирование единых установок поведения членов коллектива. Эти установки могут формироваться двумя способами: под целенаправленным воспитательным воздействием руководителя и путем самоадаптации, в результате подражания и идентификации.

Подражание заключается в том, что человек неосознанно перенимает способы поведения других, их взгляды и реакции на определенные ситуации. Это наименее управляемый способ формирования установок, который не всегда приводит к положительным результатам.

Идентификация - сознательное следование человека каким-либо образцам, нормам и стандартам поведения, отождествление (идентифицирование) с ними правил своего собственного поведения. В этом случае человек уже размышляет над поведением той или иной личности и сознательно определяет, следует ему так же поступать в аналогичной ситуации или иным образом.

Взаимоадаптационный стадии соответствует средний уровень развития коллектива, характеризующийся созданием его актива (активно действующей группы).

Третья стадия - сплоченная, или стадия консолидации, коллектива, этап его зрелости. Руководитель выступает здесь не внешней силой, а как человек, который наиболее полно воплощает цели коллектива. В таком коллективе преобладают отношения взаимопомощи и сотрудничества.

В зависимости от степени сплоченности различается три типа коллективов:

    сплоченный, или консолидированный, который характеризуется тесной взаимосвязью его членов, солидарностью и дружбой, постоянной взаимопомощи. Состав такого коллектива относительно стабилен. Такой коллектив имеет, как правило, высокие производственные показатели, хорошую трудовую дисциплину, высокую активность работников;

    расчлененный (слабосплоченный), который состоит из ряда недружелюбно относящихся друг к другу социально-психологических групп, имеющих своих лидеров. Групповые показатели, уровень производственной дисциплины, ценностные ориентации, активность таких групп весьма различны;

    разобщенный (конфликтный)- по своей сущности формальный коллектив, в котором каждый сам по себе, личные дружеские контакты между его членами отсутствуют, они связаны чисто официальными отношениями. В таких коллективах часто возникают конфликты, наблюдается большая текучесть кадров.

Следует иметь в виду, что процесс сплочения и развития трудового коллектива - обратимый процесс. При определенных обстоятельствах он может остановиться и превратиться даже в противоположный себе процесс - в процесс распада. Причиной этому может служить смена руководителя или состава коллектива, целей его деятельности, уровня предъявляемых требований или какие-либо другие изменения в трудовой ситуации.

Управление процессом сплочения трудового коллектива осуществляется с помощью воздействия на факторы, обусловливающие сплоченность.

К общим (внешним) факторам относятся характер общественных отношений, уровень развития научно-технического прогресса, особенности механизма хозяйственной деятельности, а к специфическим (внутренним) - уровень организации и управления производства в самом коллективе его социально-психологический климат, личностный состав.

Взаимоотношения в коллективе, его сплоченность в значительной мере зависят от того, что собой представляют сами члены коллектива, каковы их личностные качества и культура общения, проявляющаяся в степени эмоциональной теплоты, симпатии или антипатии. Трудовой коллектив формируется из отдельных работников, наделенных разными психическими свойствами, обладающими различными социальными характеристиками. Иными словами, члены трудового коллектива являются представителями различных темпераментов, половозрастных и этнических групп, обладают различными привычками, взглядами, интересами, которые по существу являются общностью или различием их социальных позиций.

Преобладание тех или иных личностных качеств у членов коллектива влияет на отношения, складывающиеся внутри коллектива, характер его психического настроя, придает ему определенную особенность, которая может способствовать или мешать его сплочению. Особенно сильно препятствуют сплочению коллектива отрицательные черты характера: обидчивость, зависть, болезненное самолюбие.

Социальная роль

Большую роль в формировании и сплочении коллектива играет стиль руководства. Руководитель в своей повседневной деятельности должен учитывать, что его работники обладают различными характерами, социально-психологическими качествами, различной общеобразовательной и специальной подготовкой. Это требует от него изучения их характера, умения выбрать способы воздействия на человека в зависимости от черт характера, специфики деятельности, социальных характеристик. Далеко не каждый специалист может быть хорошим руководителем.

В связи с этим особенно актуальным становится определение степени соответствия личностных и деловых качеств руководителей функциональным требованиям.

В процессе сплочения коллектива немалую роль играет процесс общения.

Общение - потребность человека, важнейшее условие его трудовой деятельности, сила, организующая и сплачивающая коллектив.

Общение как средство сплочения трудового коллектива выполняет познавательную, коммуникативную и регулятивную функции.

Познавательная функция состоит в том, что члены коллектива или группы, общаясь, обмениваются информацией о себе самих, своих товарищах, путях и методах решения поставленных перед ними задач. В процессе такого обмена у каждого из членов коллектива появляется возможность узнавать более эффективные приемы и методы работы, соотносить свой индивидуальный стиль ее выполнения с общим и выполнять так свою работу, чтобы это соответствовало правилам и методам, принятым в данном коллективе. А это формирует необходимое для нормального функционирования коллектива трудовое единство.

Коммуникативная функция состоит в том, что члены коллектива, общаясь, формируют свое и общеколлективное эмоциональное состояние. Эмоции - ответная реакция человека на те или иные раздражения. В процессе общения рождаются различные виды эмоций. Общение может сопровождаться эффектом сочувствия, соучастия, взаимопонимания и способствовать эмоциональной разрядке состояния человека, но может создавать и определенный уровень эмоциональной напряженности, психологический барьер предвзятости, неприятия, отчужденности.

Регулятивная функция проявляется в воздействии членов коллектива на своих товарищей по труду, на их поведение, действия, активность, систему ценностных ориентаций. Она регулирует взаимодействия членов коллектива и формирует отношения в большей степени по вертикали (в системе руководитель-подчиненный). Важную роль в формировании этих отношений играет руководитель. Эффективность его воздействия на коллектив в значительной степени зависит от организации общения с подчиненными. Руководитель должен быть беспристрастным, одинаково со всеми подчиненными взыскательным и требовательным. Но требовательность срабатывает тогда, когда она организационно продумана, психологически обоснованна и выражена в форме, соответствующей нравственным нормам. Грубая команда, окрики не только не способствует эффективному решению общих дел, сплочению коллектива, а создают еще новые осложнения, раздражают и разобщают его членов.

Однако проблему формирования отношений в коллективе, его сплочения следует рассматривать не только через систему отношений руководитель-подчиненный, но и подчиненный-руководитель. Подчиненные знают, каким должен быть руководитель и как он должен строить свои отношения с подчиненными: соблюдать определенные правила общения, учитывать индивидуальные особенности подчиненных, их состояние здоровья, настроение и т.д. Это в полной мере относится и к подчиненным. Нередко требовательность руководителя к подчиненному воспринимается последним как жестокость, черствость, придирки.

Реализация рассмотренных функций формирует в коллективе определенную систему отношений, которые разделяются на формальные (деловые, официальные) и неформальные (личные, неофициальные). Формальные отношения складываются между людьми при выполнении ими определенных производственных ролей. Они отражают функциональные связи между должностными лицами, работниками различных категорий и квалификации, руководителями и подчиненными, в основе их лежат нормы, стандарты, права и обязанности. Содержанием формальных отношений являются взаимная требовательность, ответственность, товарищеское сотрудничество, взаимопомощь.

В каждом трудовом коллективе наряду с формальными отношениями существуют неформальные отношения, микроструктура коллектива. Они также возникают при функциональных связях между членами коллектива, но на базе их индивидуально-личностных качеств и выражаются в оценке этих качеств. Эти отношения могут возникать между друзьями и недругами, приятелями и недоброжелателями как по поводу официальных, так и неофициальных функций. Основой неформальных отношений являются влечения и отвержения, притяжения и отталкивания, симпатии и антипатии.

Формальные и неформальные отношения находятся в тесной взаимосвязи и взаимодействии. Формальные отношения могут вызывать к жизни неформальные, замедлять или ускорять процесс их развития, придавать ему определенную направленность и социальный характер. Неформальные отношения, в свою очередь, могут активно влиять на формальные, приобретать устойчивый характер и перерастать в формальные. Они могут дополнять, конкретизировать, способствовать целям формальных отношений, могут быть индифферентными, безразличными к ним, а могут и противоречить этим целям.

Очень важно, чтобы неформальные отношения не только не противоречили формальным, а служили их естественным дополнением и в этом многое зависит от руководителя коллектива. Руководитель является формальным лидером, а его подчиненные могут объединяться в неформальные группы, в которых будут свои неформальные лидеры. И если у руководителя достаточно здравого смысла и опыта, то он постарается завоевать доверие неформального лидера и через него влиять на поведение членов неформальной группы.

Социально-психологический портрет коллектива

Сплоченность трудового коллектива зависит от социально-психологического климата, характеризующего социальное лицо коллектива, его производственный потенциал.

Качество социально-психологического климата в коллективе определяет отношение руководителя к обществу в целом, к своей организации и к каждому человеку в отдельности. Если в его понимании человек представляется как ресурс, сырьевая и производственная база, то такой подход не даст должного результата, в процессе управления возникнет перекос и недочет или пересчет ресурсов для выполнения конкретной задачи.

Под социально-психологическим климатом трудового коллектива следует понимать систему социально - психологический отношений, отражающих субъективную интеграцию отдельных работников и социальных групп для осуществления общих производственных целей. Это внутреннее состояние коллектива, сформировавшегося как результат совместной деятельности его членов, их межличностных взаимодействий. Социально-психологический климат зависит от стиля деятельности коллектива и отношения к нему членов коллектива, особенностей восприятия их друг другом (оценок, мнений, реагирования на слова и поступки), взаимоиспытываемых чувств (симпатий, антипатий, сопереживания, сочувствия), психологического единства(общности потребностей, интересов, вкусов, ценностных ориентаций, уровня конфликтности, характера критики и самокритики) и др.

Влияние социально-психологического климата на сплочение и развитие коллектива может быть двояким - стимулирующим и сдерживающим, что является основанием для его дифференциации на благоприятный (здоровый) и неблагоприятный (нездоровый).

Критериями благоприятного социально-психологического климата могут служить следующие характеристики:

во-первых, на уровне коллективного сознания:

    положительная оценка своей производственной деятельности;

    оптимистическое настроение, преобладающее в процессе жизнедеятельности коллектива;

    во-вторых, на уровне поведения:

    добросовестное, инициативное отношение членов коллектива к выполняемым обязанностям;

    низкий уровень конфликтности в межличностных отношениях;

    отсутствие или незначительная текучесть кадров.

В коллективах, где недооценивается значение социально-психологического климата, складываются напряженные отношения между людьми, проявляющиеся в частых конфликтах.

Создание благоприятного психологического климата в коллективе

Руководство коллективом - это сочетание науки и искусства. С точки зрения американского менеджмента, суть руководства состоит в том, чтобы выполнять работу не своими, а чужими руками. На самом деле еще более сложная задача - заставить работать не только чужие руки, но и чужие головы. Поэтому неразумно надеяться только на себя, считая себя всезнающим и все умеющим. Никогда не следует делать самому то, что могут и должны выполнять подчиненные (исключая случаи личного примера)

Выполнение каждого задания следует обязательно контролировать и оценивать (формы контроля не должны быть тоталитарными); отсутствие контроля может навести работника на мысль о ненужности выполняемой им работы. Не нужно превращать контроль в мелочную опеку.

Если предлагаемое сотрудником самостоятельное решение проблемы не противоречит в принципе точке зрения руководства, нет нужды сковывать инициативу работника и вести споры по мелочам.

Каждое достижение работника и его инициативу нужно немедленно отметить. Можно благодарить подчиненного в присутствии других сотрудников. Человека ободряет положительная оценка его действий и огорчает, если не замечают и не ценят успехов в работе.

Когда работник оказывается в чем-то талантливей и успешнее своего руководителя, этого не является чем-то отрицательным; хорошая репутация подчиненных есть похвала руководителю и ставится ему в заслугу.

Не нежно делать подчиненному, совершившему незначительный проступок, замечания в присутствии других лиц, сотрудников или подчиненных; унижение человека - не лучший способ воспитания.

Нет смысла критиковать людей. Более конструктивной будет критика их ошибок с указанием, от каких недостатков могут происходить подобные ошибки. И уж тем более не нужно указывать на эти недостатки в человеке - он должен сделать все выводы сам.

В конфликтной ситуации губительным будет применение резких, оскорбительных слов (если ситуация может быть разрешена без них).

Очень важно: искра уважения и тем более симпатии, зароненная руководителем в душу подчиненного способна зарядить его на творческую самоотверженную работу, не считаясь со временем.

Точное формулирование своих мыслей: в манере говорить проявляется профессиональная грамотность, управленческая компетентность, общая культура. Легко очерченная и сформулированная мысль располагает к общению, избавляет от потенциальной возможности конфликта, вызванного непониманием.

Правильно сделанное замечание исключает лишнее раздражение. Иногда полезно высказывать замечания в форме вопроса: "Не считаете ли вы, что здесь допущена ошибка?" или "Как по-вашему …"

Умение руководителя отстаивать интересы всего коллектива и каждого из подчиненных - хорошее средство завоевания авторитета и объединение работников в единую группу.

Доверчивость и недоверчивость - это важнейшее качество личности, от которого зависит социально-психологический климат в коллективе. Излишняя, чрезмерная доверчивость отличает неопытных, легкоранимых людей. Им трудно быть хорошими руководителями. Но хуже всего подозрительность ко всем. Недоверчивость руководителя почти всегда порождает недоверчивость подчиненных. Проявляя недоверие к людям, человек почти всегда ограничивает возможность взаимопонимания, а значит, и эффективность коллективной деятельности.

Лидерство

Социально-психологическая структура коллектива завершается выдвижением лидера.

Лидерство является одним из социально-психологических факторов, влияющим на работоспособность. Лидерский потенциал – совокупность психологических качеств, соответствующих потребностям группы и наиболее полезных для разрешения проблемной ситуации, в которую эта группа попала. Лидерство – главенство в стимулировании, планировании и организации активности группы. За способностью к лидерству стоят такие интегральные характеристики, как «настроенность на опасность», «управленческие способности» и высокая «личная активность».

Под «настроенностью на опасность» понимается высокая эффективность действий в стрессе, а также чувствительность к потенциальной опасности и бесстрашие.

Действия в стрессовых условиях, наиболее соответствующие роли истинного лидера, заключаются в его первенстве защиты группы, в организации групповых действий, в атакующих действия, в выборе стратегии и тактики поведения группы. Чувствительность состоит в способности лидера предвидеть возможность возникновения стрессовых обстоятельств и варианты их развития. Бесстрашием условно обозначается качество, которое позволяет лидеру дольше всех выдерживать угрозы, направленные на него, и быстрее восстанавливаться после поражений.

В структуре управленческих способностей ведущими являются функции подавления внутригрупповой агрессивности (конфликта) и оказания поддержки слабым членам группы, планирование предстоящих действий группы.

Высокая личная активность лидера включает широкий набор частных проявлений – от инициативности и контактности до физической подвижности и склонности образовывать временные союзы с разными членами группы.

Психоаналитики выде­лили десять типов лидерствам

1. «Соверен», или «патриархальный повелитель». Лидер в образе строгого, но любимого отца, он способен пода­вить или вытеснить отрицательные эмоции и внушить людям уверенность в себе. Его выдвигают на основе люб­ви и почитают.

2. «Вожак». В нем люди видят выражение, концентра­цию своих желаний, соответствующих определенному груп­повому стандарту. Личность вожака - носитель этих стан­дартов. Ему стараются подражать в группе.

3. «Тиран». Он становится лидером, потому что внуша­ет окружающим чувство повиновения и безотчетного стра­ха, его считают самым сильным. Лидер-тиран - домини­рующая, авторитарная личность, его обычно боятся и под­чиняются ему.

4. «Организатор». Он выступает для членов группы как сила для поддержания «Я-концепции» и удовлетворения потребности каждого, снимает чувство вины и тревоги. Такой лидер объединяет людей, его уважают.

5. «Соблазнитель». Человек становится лидером, играя на слабостях других. Он выступает в роли «магической силы», давая выход во вне подавленным эмоциям других людей, предотвращает конфликты, снимает напряжение. Такого лидера обожают и часто не замечают всех его недостатков.

6. «Герой». Жертвует собой ради других; такой тип проявляется особенно в ситуациях группового протеста - благодаря его храбрости другие ориентируются на него, видят в нем стандарт справедливости. Лидер-герой увлекает за собой людей.

7. «Дурной пример». Выступает как источник зарази­тельности для бесконфликтной личности, эмоционально заражает других.

8. «Кумир». Влечет, притягивает, положительно зара­жает окружение, его любят, боготворят и идеализируют.

9. «Изгой».

10. «Козел отпущения».

Существует различие между «формальным» лидерством - когда влияние исходит из официального положения в организации, и «неформальным» лидерством - когда влияние исходит из признания другими личного превосходства лидера. В большинстве ситуаций, конечно, эти два вида влияния переплетаются в большей или меньшей степени.

Официально назначенный руководитель подразделения обладает преимуществами в завоевании лидирующих по­зиций в группе, и поэтому чаще, нежели кто-нибудь дру­гой, становится признанным лидером. Однако его статус в организации и тот факт, что он назначен «извне», ставят его в положение, несколько отличное от положений не­формальных естественных лидеров. Прежде всего стрем­ление продвигаться выше по служебной лестнице побужда­ет его отождествлять себя с более крупными подразделени­ями организации, нежели с группой своих подчиненных. Он может считать, что эмоциональная привязанность к ка­кой-либо рабочей группе не должна служить ему тормо­зом на этом пути, и поэтому отождествлять себя с руково­дящим звеном организации - источник удовлетворения его личных амбиций. Но если он знает, что не поднимется выше, да и не особенно стремится к этому, часто такой руководитель решительно отождествляет себя со своими подчиненными и делает все от него зависящее, чтобы защи­тить их интересы.

Формальные лидеры прежде всего определяют, как, какими способами нужно достичь поставленной, как правило, другими людьми цели, организуют и направляют работу подчиненных в соответствие с детально разработанными планами, занимая при этом пассивную позицию. Свое взаимодействие с окружающими они строят на основе четкой регламентации прав и обязанностей, стараются не выходить за их рамки, видя себя и других членами одной орга­низации, в которой должны господствовать определенный поря­док и дисциплина.

В противоположность этому неформальные лидеры определяют, к каким це­лям необходимо стремиться, формулируя их самостоятельно, не вдаваясь в излишние подробности. Их последователями являются те, кто разделяет их взгляды и готовы за ними идти, невзирая на трудности, а лидеры при этом оказываются в роли вдохновителей в противоположность менеджерам, которые обеспечивают дости­жение целей с помощью вознаграждения или наказания. В отли­чие от формальных неформальные лидеры не контролируются окружающими, а строят отношения с последователями на доверии к ним.

Для обобщения сказанного воспользуемся таблицей, в основу которой положены материалы О. Виханского и А. Наумова.

В коллективе, общий уровень которого ниже среднего, неформальный лидер чаще всего выступает в роли эксперта-специалиста по любым вопросам или эмоционального центра, может подбодрить, посочувствовать, помочь. В коллективе с высоким уровнем развития он является прежде всего интеллектуальным центром, источником идей, консультантом по самым сложным проблемам. И в обо­их случаях он - интегратор коллектива, инициатор и организа­тор его активных действий, образец, с которым остальные сверя­ют свои мысли и поступки.

Поскольку неформальный лидер отражает интересы коллектива, он является своего рода контролером, следящим за тем, чтобы конкретные действия каждого из его членов не противоречили общим интере­сам, не подрывали единство группы. В необходимых случаях он может вступить в связи с этим в конфликт с администрацией, санкционируя, даже в сфере производственной деятельности, только те ее решения, которые не противоречат интересам пред­ставляемого им коллектива. Бороться с этим явлением практически невозможно, ибо дав­ление на лидера вызывает лишь еще большее сплочение коллекти­ва и его противостояние администрации.

Традиционная стратегия в использовании социально – психологических резервов (потенциалов) заключается в том, чтобы максимально полно развивать позитивные явления (благоприятный социально- психологический климат, ориентации на позитивные ценности, межличностную совместимость, сплоченность и т.п.) и нейтрализовать или избавляться от явно негативных явлений (психологической напряженности, интенсивных конфликтов, групповой изоляции и т.п.).

Эффективность взаимодействия людей зависит от коммуникативной компетентности (компетентности общения), т.е. умения устанавливать и поддерживать необходимые контакты с людьми. Коммуникативная компетентность включает систему знаний и умений (техник), обеспечивающих успешное протекание коммуникативных процессов у человека в различных ситуациях общения. Кроме того, эффективность общения зависит и от того, что называют коммуникативными способностями (качества).

Эффективность общения определяется многими факторами. Одни из них управляемы и поэтому могут специально организовываться для того, чтобы цель общения была достигнута с наибольшей вероятностью. Другие факторы неуправляемы, по крайней мере в момент общения, и поэтому должны лишь учитываться при построении стратегии и тактики общения.

К внешним факторам общения относится: ситуация, в которой проходит общение, обстановка общения, личность партнера по общению, социально – психологические особенности коллектива, наличие общего тезауруса у партнеров по общению.

Ситуация общения во многом определяет и характер, и эффективность общения. Одно дело – общаться в спокойной ситуации, другое дело - в напряженной или конфликтной ситуации. Эффективность общения во многом зависит от того, в какой обстановке оно проходит. При этом в зависимости от целей общения обстановка должна меняться. Особенности коллектива тоже влияют на эффективность общения. Ведь каждый её член является представителем какой – то группы. Если группа является зрелой в социальном отношении, то воздействия руководителя оказываются более эффективными. Социально статус подчиненных по отношению к руководителю ниже, что придает процессу общения между ними субординационную окраску. Руководитель обладает правом не только убеждения, но и приказа, распоряжения, принуждения. Занимающий высокий статус должен видеть в подчиненном, прежде всего человека, требующего к себе уважения и внимания.

Эффективность общения зависит от имеющихся у людей психологических установок, их возрастных и половых характеристик, морально – политического облика (убеждения, мировоззрения, идеалы, отношение к природе, к труду, учению, культуре, к другим людям и к самому себе), уровня интеллектуального развития, интересов, склонностей, степени внушаемости, коммуникабельности, т.е. легкости установления контактов с другими людьми.

Теперь рассмотрим психологические факторы , т.е. те факторы, которые оказывают непосредственное влияние на каждого человека, на его работоспособность.

Это те свойства личности, которые влияют как на цели и процесс общения, так и на его эффективность. Одни из них способствуют успешному общению (экстравертированность, эмпатийность, толерантность, мобильность), другие его затрудняют (интровертированность, властность, конфликтность, агрессивность, застенчивость, робость, ригидность).

Экстраверсия и интроверсия – характеристика типических различий между людьми, крайние полюсы которой соответствуют преимущественной направленности человека либо на мир внешних объектов (у экстравертов), либо на собственный субъективный мир (у интровертов).

Деление людей на типы экстравертов и интровертов осуществляется с учетом таких качеств, как коммуникабельность, разговорчивость, честолюбие, напористость, активность и ряд других.

Интроверты скромны, застенчивы, склонны к уединению, предпочитают книги общению с людьми. Они сдержаны, сближаются только с немногими, поэтому имеют мало друзей, но преданы им. Экстраверты, наоборот, открыты, обходительны, приветливы, общительны, находчивы в разговоре, имеют много друзей, склоны к вербальному общению, не любят уединенное чтение или учебу. Они коммуникабельны, разговорчивы, честолюбивы, напористы и активны.

Интроверты медленно устанавливают связи с трудом входят в чужой им мир эмоций других людей. Они с трудом усваивают адекватные поведенческие формы и поэтому часто кажутся «неловкими». Их субъективная точка зрения может оказаться сильнее объективной ситуации.

Эмпатийность - такое духовное единение личностей, когда один человек настолько проникается переживаниями другого, что временно отождествляется с ним, как бы растворяясь в нем. Эта эмоциональная особенность человека играет большую роль в общении между людьми, в восприятии ими друг друга, установлении взаимопонимания. Важную роль в формировании и развитии эмпатии играет эмоция печали. Воспоминание о печальном событие, случившемся с близким человеком, вызывает жалость и сострадание к нему, желание помочь.

Властность – личностная особенность, стремление человека к власти над другими людьми. Стремление к превосходству, социальной власти компенсирует естественные недостатки, людей, испытывающих комплекс не полноценности. Стремление к власти выражается ТВ склонности управлять социальным окружением, в возможности награждать и наказывать людей, принуждать к совершению определенных действий вопреки их желанию, контролировать их действие. Проявление «мотива власти» как личностной диспозиции заключается в склонности обращать на себя внимание других, выделяться, привлекать сторонников, стремительно легко поддающихся влиянию властолюбца и признающих его своим лидером. Властолюбцы стремятся занимать руководящие посты, но неважно чувствуют себя в групповой деятельности, когда вынуждены следовать одинаковым для всех правилам поведения и тем более подчиняться другим.

Нет необходимости объяснять отрицательную роль конфликтности и агрессивности для процесса общения, установления взаимопонимания между людьми и отношений между ними.

Конфликтность является сложным личностным качеством, включающим в себя обидчивость, вспыльчивость (гневливость), подозрительность.

Обидчивость как эмоциональное свойство личности определяют легкость возникновения эмоции обиды. У гордых, тщеславных, самолюбивых людей отмечается своего рода гиперестезия (повышенная чувствительность) осознания собственного достоинства, поэтому они расценивают самые обычные слова, сказанные в их адрес, как обидные, подозревают окружающих в том, что их намеренно обижают, хотя те даже и не думали об этом. Обидчивость связана со склонностью к агрессивному поведению, причем такая связь более тесная у девочек по сравнению с мальчиками. Вспыльчивость (гневливость) это черта темперамента, которая проявляется и без связи с провоцирующей ситуации. Выявлено, что мужчины характеризуются более высоким уровнем проявления гнева, чем женщины. Однако у девочек – подростков раздражительность, подозрительность и чувство вины выражены сильнее, чем у мальчиков – подростков.

Агрессивность – это склонность к агрессивному реагированию при возникновении фрустрирующей и конфликтной ситуации. Это особенность человека может служить своеобразным психологическим барьером, мешающим установлению нормальных отношений между общающимися, так как агрессивность рассматривается как враждебность.

Толерантность – это терпимость, снисходительность к кому- или чему- либо. Это установка на либеральное, уважительное отношение и принятие, убеждений, национальных и иных традиций и ценностей других людей, отличающихся от собственных. Толерантность способствует предупреждению конфликтов и установлению взаимопонимания межу людьми. Коммуникативная толерантность – это характеристика отношения личности к людям, показывающая степень переносимости ею неприятных или неприемлемых, по ее мнению, психических состояний, качеств и поступков партнеров по взаимодействию. Толерантность формируется путем воспитания.

Застенчивость - это черта человека, связанная со стремлением избегать общения или уклонятся от социальных контактов, склонность человека к робкому или стыдливому поведению в общении, в поведении. Застенчивость рассматривается как биологически обусловленная черта, связанная с возбудимостью нервной системы. Застенчивость – явление распространенное. В группе людей застенчивый человек обычно держится обособленно, редко вступает в разговор, ещё реже начинает его сам. В беседе ведет себя неловко, пытается уйти из центра внимания, меньше и тише говорит. Такой человек всегда скорее слушает, чем говорит сам, не решается задавать лишние вопросы, спорить, свое мнение обычно высказывает робко и нерешительно. Застенчивого трудно вызвать на разговор, часто он не может выдавить из себя ни слова, его ответы обычно односложны. Такой человек подчас не может подобрать для разговора нужные слова, нередко заикается, а то и вовсе замолкает; для него характерна боязнь предпринять что-либо на людях. При всеобщем внимании к нему теряется, не знает, что ответить, как реагировать на реплику или шутку; застенчивому общение нередко бывает в тягость. Ему трудно принять решение.

Мешает общению робость, которая сродни застенчивости, но проявляется при публичных выступлениях.

Робость – это психическая заторможенность. Часто она проявляется в боязни, связанной с общественными ситуациями, поэтому определяется как «общественная боязнь», «социальная трудность». Она проявляется в замкнутости и ограниченной подвижности.

Ригидность – мобильность это свойство характеризует быстроту приспособления человека к изменяющейся ситуации. Понятие «ригидность» сродни понятию «персеверация». Они обозначают инертность, консервативность установок, неподатливость изменениям, вводимым новациям, слабую переключаемость с одного вида работы на другой. Пластичность, наоборот, означает легкую податливость изменениям ситуации, легкую смену установок и суждений.

Воздействие на партнеров общения

Воздействие (или влияние) на партнеров общения может осуществляться преднамеренно и непреднамеренно (человек оказывает влияние на других только фактом своего присутствия). Преднамеренное влияние, как пишет Е.В. Сидоренко, совершается зачем-то, для чего-то, т.е. имеет цель, а непреднамеренное – почему-то, т.е. имеет только причину (например, обаяние человека).

Существуют различные формы воздействия на партнера по общению. Они могут быть неимперативными и императивными, прямыми и косвенными.

К неимперативным прямым формам воздействия на субъект относятся:

Просьба, которая оказывает большое влияние на намерения субъекта, если облекается в ясные и вежливые формулировки и сопровождаются уважением к его праву отказаться, если выполнение просьбы создает ему какие-то неудобства;

Предложение (совет) – это предложить кому – либо что-то, предоставить на обсуждение что-то как известную возможность (вариант) решения проблемы. Принятие субъектом предлагаемого зависит от степени безвыходности положения, в котором он находится, от авторитетности лица, которое предполагает, от привлекательности предлагаемого, от особенностей личности самого субъекта. Так, применительно к темпераменту человека отмечают следующего: холерик на предположение скорее ответит сопротивлением, сангвиник проявит к нему любопытство, меланхолик ответит избеганием, а флегматик – отказом или затяжкой времени, так как ему нужно разобраться в предложении;

Убеждение это метод воздействия на сознание личности через обращение к ее собственному критическому суждению. Основой убеждения служит разъяснение сути явления, причинно – следственных связей и отношений, выделение социальной и личной значимости решения того или иного вопроса. Убеждение можно считать успешным, если человек становится в состоянии самостоятельно обосновывать принятое решение, оценивая его положительные и отрицательные стороны. Убеждение апеллирует к аналитическому мышлению, при котором преобладают сила логики, доказательность и достигается убедительность приводимых доводов. Убеждение, как психологическое воздействие должно создавать у человека убежденность в правоте другого и собственную уверенность в правильности принимаемого решения. Выделяют следующие методы убеждения: фундаментальный, метод противоречия, метод «извлечения выводов», метод «кусков», метод игнорирования, метод акцентирования, метод двусторонней аргументации, метод «да, но…», метод кажущейся поддержки, метод бумеранга.

Похвала является одним из видов положительных воздействий на человека, т.е. одобрительный отзыв о нем, высокая оценка его труда или поступка;

Поддержка и утешение. Слова поддержки могут убеждать, приободрять, воодушевлять, успокаивать, утешать или веселить. Поддерживать – не значит делать ложные утверждения или говорить людям то, что они хотят услышать. Когда слова поддержки не согласуются с фактами, они могут вызвать деструктивное поведение. Утешение означает помочь человеку позитивнее воспринимать себя и свое положение. Утешение связанно с эмпатическим реагированием на неудачу или горе собеседника и показывает, что его понимают, сочувствуют ему и принимают его.

К императивным прямым формам воздействия относятся:

- приказы это официальное распоряжение того, кто облечен властью;

Требования это выраженная в решительной, категоричной форме просьба о том, что должно быть выполнено, на что требующий имеет право;

Запрещения это форма воздействия, при которой человеку не позволяют что – либо делать, использовать.

Эти формы воздействия могут использоваться в случаях, когда один человек имеет право распоряжаться поведением другого (других). При этом надо учитывать, что эти формы воздействия психологически воспринимаются субъектом как проявление другим своей власти, как принуждение, и даже в ряде случаев – как насилие над своей личностью. Естественно, это приводит к внутреннему сопротивлению выдвигаемым требованиям и запретам, так как человек не хочет быть послушной игрушкой в руках другого. Он хочет, чтобы требования имели для него определенную значимость, отвечали бы имеющимся у него потребностям, установкам, моральным принципам. Снять эту негативную реакцию можно путем тщательной аргументации выдвигаемого требования. Это способствует осознанному, а не слепому выполнению требования, особенно когда удается придать ему смысл общественной и личной ценности. Тогда требование из внешнего побудителя становится внутренним.

Аргументация должна снять с требования окраску волевого воздействия старшего по должности или положению и придать ему характер общественных норм, принятых всеми членами общества.

Мотивация коллектива.

Трудовая мотивация.

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед промышленными предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора.

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация .

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирования». Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности производства.

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличии от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и в конечном итоге определенных результат трудовой деятельности.

Р. Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди - чисто экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и так далее.

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних учёных, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.

При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.

Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них можно судить лишь по поведению людей. Выделяют первичные и вторичные потребности. Первичные по природе своей являются физиологическими: человек не может обойтись без еды, воды, одежды, жилища, отдыха и тому подобное. Вторичные вырабатываются в ходе познания и приобретения жизненного опыта, то есть являются психологическими потребность в привязанности, уважении, успехе.

Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку, что он считает для себя ценным. Но в понятии «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения. Например, состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов отдыха в кругу семьи более значительными для себя, чем деньги, которые он получит за сверхурочную работу на благо организации. Для работающего в научном учреждении более ценными могут оказаться уважение коллег и интересная работа, а не материальные выгоды, которые он получил бы, выполняя обязанности, скажем, продавца в престижном супермаркете.

«Внутреннее» вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство к определенному коллективу, удовлетворение от общения дружеских отношений с коллегами.

«Внешнее» вознаграждение - это зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа.

Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий: осознание работником своих потребностей как системы предпочтения, выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения, принятие решения о его реализации; осуществление действия; получение вознаграждения; удовлетворение потребности. Стержнем управления на основе мотивации будет воздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности.

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.

Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний» план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия.

Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.

Способы улучшения мотивированности труда

Рассмотрим способы улучшения мотивации труда. Они объединяются в пять относительно самостоятельных направлений:

1. Материальное стимулирование.

2. Улучшение качества рабочей силы.

3. Совершенствование организации труда.

4. Вовлечение персонала в процесс управления.

5. Неденежное стимулирование.

Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия.

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.

Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Следующее направление улучшения мотивации - совершенствование организации труда - содержит постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшению условий труда.

Постановка целей предполагает, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника.

Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда. Применение данного метода целесообразно в случае недозагруженности работников и собственного желания их расширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников.

Обогащение труда подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции. Данный метод целесообразно применять в сфере труда инженерно-технических работников.

Для массовых рабочих профессий лучше всего использовать производственную ротацию, которая предполагает чередование видов работы и производственных операций, когда рабочие в течение для периодически обмениваются рабочими местами, что характерно преимущественно для бригадной формы организации труда.

Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности.

Следует отличать еще одну сторону этой проблемы - низкая трудовая культура самих работников. Длительное время работая в неудовлетворительных санитарно-гигиенических условиях, человек не умеет, да и не хочет правильно организовывать свое рабочее место. В последнее время на наших передовых предприятиях в качестве эксперимента стали внедряться японские методы управления производительности, одним из которых является повышение культуры производства. Соблюдение пяти принципов работы является одним из элементов трудовой морали.

    Ликвидировать ненужные предметы на рабочих местах

    Правильно располагать и хранить нужные предметы

    Постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабочем месте

    Постоянная готовность рабочего места к проведению работы

    Усвоить дисциплину и соблюдать перечисленные принципы.

Состояние рабочего места оценивается ежедневно при проверке побальной оценки на соответствии его содержания указанным правилам. Рабочие прямо заинтересованы в постоянном поддержании в хорошем состоянии своего места, так как в этом случае увеличивается на 10% тарифная часть его заработка. Применение такой системы позволяет повысить уровень культуры производства и способствует росту производительности труда.

Заключение.

Эта работа направлена на то, чтобы проиллюстрировать насколько сложно и одновременно легко сделать компанию процветающей.

Успех любой коллективной деятельности лежит в отношениях сотрудничества и доверия, взаимопомощи и профессионализма. При этом не менее важно определить индивидуально-психологические качества личности, её реальное состояние и возможности, степень конфликтности и коммуникабельности. Разумеется, серьёзные исследования человеческой психики требуют сложного и многоаспектного анализа, использования разнообразного набора конкретных методик.

Коллектив – это сам по себе потенциально мощный стимул трудовой активности, приносит удовлетворение своим членам, ставит высокие цели, создаёт творческую атмосферу. Не зря говорят, что человек счастлив тогда, когда он с хорошим настроением идёт на работу и с таким же с неё возвращается домой. Совместное решение производственных интересов уменьшает стрессовые ситуации, повышает инновационный потенциал сотрудников.

Эффективность и комфортность делового общения в группе в огромной степени зависят от её руководителя, точнее – от практикуемого им стиля руководства.

Стиль вообще есть проявление и выражение индивидуальности руководителя. Он «подбирается» как личный гардероб: чтобы было, во-первых, удобно, а во вторых, - соответственно ситуации. Но то, что удобно и привычно для босса, вовсе не обязательно является таковым для подчинённых.

Для того, чтобы организация успешно процветала и развивалась руководителем должны учитываться масса параметров, причём касающихся не только экономических и юридических ситуаций. Руководитель организации должен точно понимать, кем руководит, на кого нужно обращать внимания больше, с кем и как он должен разговаривать.

Список использованной литературы

    Андреева Г.М. Социальная психология. - М., 1996

    Ильин Е.П. Психология общения и межличностных отношений. – СПб.: Питер, 2010. – 576 с.

    Журавлев А.Л. Психология совместной деятельности. – М.: Изд-во «Институт психологии РАН»,2005. – 640с.

    Целью данного исследования было изучение социально -психологических факторов влияющих на возникновение аддиктивного поведения в... 11-х классов. Для исследования социально -психологических факторов влияющих на возникновение аддиктивного поведения в отрочестве...

  1. Социально -демографические факторы , влияющие на поведение потребителей

    Реферат >> Маркетинг

    1.1. Социально -демографические факторы в системе факторов , влияющих на поведение потребителей Основная классификация факторов влияния на покупательское... но в первую очередь в рамках психологических и социологических дисциплин. Задача же маркетологов...

  2. Влияние социально -психологических особенностей группы на эффективность принятия решения

    Курсовая работа >> Психология

    Исследования: группа как социально -психологическое явление. Предмет исследования: социально -психологические факторы , влияющие на эффективность принятия группового решения...

  3. Факторы , влияющие на удовлетворенность браком

    Дипломная работа >> Социология

    Выше психологических факторов необходимо отметить, что существуют также и социально -демографические факторы , влияющие на ... Структура семьи. М. 1988. Волкова А.Н. Социально -психологические факторы супружеской совместимости. Вопросы психологии - №2, 1989 ...



Читайте также...

Что такое творчество презентация

Что такое творчество презентация

Крымские устрицы, кубанский хамон и ладожская моцарелла Что мешает российскому производителю

Крымские устрицы, кубанский хамон и ладожская моцарелла Что мешает российскому производителю

История изобретения стекла

История изобретения стекла

Лучшее на сайте
1

Чем опасен уран и его соединения?

2

Шесть самых мощных флотов в мире

3

Полный обзор: метод оценки персонала «360 градусов

4

Исследование AdIndex: рынок Event&MICE по опросу заказчиков

5

Успешный и компетентностный человек

Новое
Инструкция по инсталляции клиентской части АИС госзакупок

Инструкция по инсталляции клиентской части АИС госзакупок "АЦК-Госзаказ" v

Крабовые страдания франка

Крабовые страдания франка

Картонные коробки и коробочки

Картонные коробки и коробочки

Техник (архитектура и строительство)Должностная инструкция

Техник (архитектура и строительство)Должностная инструкция

Описание закупки по 44 фз года

Описание закупки по 44 фз года

Должностные обязанности: главный механик

Должностные обязанности: главный механик

Неполное рабочее время устанавливается Укороченная рабочая неделя по инициативе работника

Неполное рабочее время устанавливается Укороченная рабочая неделя по инициативе работника

Регламентация деятельности персонала: анализ должностных инструкций (на примере Мэрии г

Регламентация деятельности персонала: анализ должностных инструкций (на примере Мэрии г

Рекомендуем почитать