Определение целей организации. Структура целей. Их выражение.

Цели относятся к контекстуальным параметрам организации.

Цель - конкретное представление о некоторой модели будущего

результата, которое способно удовлетворить участников организации.

· Цель это ключевая характеристика организации и планируемый

результат, выступаемый как единство желаемого и возможного,

· Цель организации выполнение определенных функций. Стратегическая

цель организации обеспечение своего существования (выживание). Как правило

общая цель распадается на группу подцелей (тактических целей). Тактические

цели в свою очередь распадаются на группу оперативных целей.

Цель управления организацией это поддержание выхода организации на уровне,

удовлетворяющем постоянные требования или планируемые результаты. Типы

целей организации :

· цели, обусловленные потребностями общества в товарах и услугах, что

отражает внешнюю функцию организации;

· цели, выражающие потребности работников в получении необходимых

материальных и социальных благ;

· цели, системы, т.е. объективная необходимость поддержания

целостного состояния организации на основе управленческих решений; миссия

организации - очень общая (абстрактная) цель, вызывающая у членов организации

необходимость ее достижения. Миссия, как цель организации, бывает направлена,

как на внутреннюю среду организации (организационная культура), так и на

внешнюю среду (имидж организации).

Стратегия организации отвечает на вопрос: как добиться цели в условиях

динамичной внешней и внутренней среды.

Тактика означает развернутый план реализации стратегии. Оперативное

управление это поддержание системы в заданных параметрах. Организационная

системы имеет много взаимосвязанных целей. Основные причины

множественности целей:

невозможность точно выявить, измерить и увязать все факторы, влияющие на

максимум прибыли, а также свести их к единому синтетическому (объединенному)

показателю;

необходимость декомпозиции целей системы по критерию «средства-результаты». В

практике реального управления составляется так называемое «дерево

целей».Имеется стратегическая (главная, общая) цель. Она подразделяется на

определенное число тактических целей. Каждая тактическая цель подразделяется

на ряд оперативных целей;

· всегда существуют разнонаправленные цели, которые присущи

составляющим системы и находящиеся в диалектическом равновесии; системы

долгосрочных и краткосрочных целей не совпадают;

· техническая проблема, связанная с невозможностью построения

идеальной информационной системы, отражающей реальные взаимосвязи элементов.

Для анализа той или иной организации необходимо выделить ряд эмпирических признаков, присущих любой организационной структуре с целью понять ее строение и основные характерные особенности [Дафт, 2006]. Согласно американскому исследователю Р. Л. Дафту, такие эмпирические параметры организации можно условным образом разделить на структурные и контекстуальные. При этом важно заметить, что все параметры организации находятся в постоянном взаимодействии и взаимовлиянии.

Структурные параметры относятся в большей степени к внутренним характеристикам организации и позволяют произвести оценку и сравнение нескольких организаций между собой. На основе модели, предложенной Дафтом, а также признаков, отмеченных отечественным ученым Д. Оляничем, были выделены следующие структурные параметры, являющиеся базовыми в рамках данного исследования [Дафт, 2006; Олянич 2008]:

• v Цели и задачи организации;
• v Элементы и подразделения организации;
• v Основные акторы организации;
• v Иерархия власти - внутренняя подотчетность, формы и сферы контроля:
  • · Централизация - уровень принятия решений в иерархической структуре;
  • · Организационная власть - право руководителя влиять на принятие и реализацию важных для организации решений;
  • · Стиль лидерства;
• v Формализация - наличие официальных документов, описывающих правила функционирования организации, способ взаимодействия между сотрудниками и отделами, порядок действий, внутренний документооборот и т.д.;
• v Специализация - распределение различных типов задач между работниками и отделами;
• v Способ формирования структуры штата - критерии отбора, обучение, распределение по группам задач.
• · Профессионализация - уровень образования и специального обучения для сотрудников организации;
• v Система внутренних норм и санкций;
• v Организационная конфликтогенность;
• v Коммуникация внутри организации;
• v Критерии успеха

Согласно Дафту, контекстуальные параметры позволяют охарактеризовать организацию в отношении ее взаимодействия с окружающей средой [Дафт, 2006]. Эти параметры включают в себя следующие релевантные в рамках данной работы элементы:

• v Окружающая среда - внешний мир, находящийся за пределами организации и активно влияющий и взаимодействующий с ней:
  • · Основные стейкхолдеры (широкий круг лиц, связанных с организацией и влияющих на ее деятельность.)
  • · Принципы коммуникации с основными стейкхолдерами;
• v Организационные границы - материальные и нематериальные ограничители, которые разделяют внутренний мир организации и внешнюю среду, идентифицирует членов и аутсайдеров:
• · Принципы формирования границ;
• · Принципы взаимодействия на границах.

Ниже будут рассмотрены некоторые из названных параметров организации, требующие дополнительного разъяснения.

Стейкхолдеры

Отдельное внимание следует уделить такому структурному параметру внешней среды, как стейкхолдеры. Стейкхолдеры (stakeholders) - заинтересованные стороны - представляют собой ключевые заинтересованные в деятельности организации группы [Крик, Форстейтер и др., 2005]. Таким образом, стейкхолдеры определяются как группа или отдельное лицо, которое может влиять на деятельность организации или испытывает на себе ее воздействие.

Стоит отметить, что стейкхолдеры коммерческих и некоммерческих организаций могут отличаться. Согласно Дафту, обычно в число заинтересованных сторон коммерческой организации входят:

• · Собственники и акционеры;
• · Сотрудники;
• · Потребители;
• · Поставщики;
• · Кредиторы;
• · Общественность;
• · Профсоюзы;
• · Правительство.

Говоря о ключевых для волонтерского сообщества стейкхолдерах, стоит выделить следующие группы [Крик, Форстейтер и др., 2005]:

• · Основатели;
• · Сотрудники;
• · Волонтеры;
• · Члены организации;
• · Подопечные (группы, которым оказывается помощь);
• · Родственники подопечных;
• · Представители государственных органов;
• · Представители администраций социальных учреждений, с которыми сотрудничают волонтеры;
• · Коммерческие фирмы;
• · Жертвователи и спонсоры;
• · Представители СМИ;
• · Представители других НКО.

Организационная культура

Также при анализе основных параметров организации необходимо учитывать такой немаловажный элемент, как организационную культуру. Организационная культура не может быть однозначно отнесена только к внутренним структурным элементам или только к внешним контекстуальным параметрам. Именно поэтому элементы организационной культуры были включены в представленный выше список параметров.

Американский исследователь К. Оучи определял организационную культуру как собрание символов, церемоний и мифов, которые в совокупности отражают разделяемые членами организации представления о ценностях и убеждениях [Шейн, 2002]. При этом организационная культура также может выступать как составляющая способа адаптации организации к окружающей среде [Шейн, 2002]. В такой трактовке организационная структура выступает как очень широкое и не вполне определенное понятие. В рамках данного исследования, среди основных элементов организационной структуры, предложенных К. Камерон и Р. Куинном, целесообразно выделить следующие [Камерон, Куинн, 2002].

• · Основные ценности организации;
• · Стиль лидерства;
• · Принципы отношения между акторами внутри организации;
• · Критерии успеха.
• · Способ формирования структуры штата - критерии отбора, обучение, распределение по группам задач и т.д.

Стиль лидерства

Характер того способа, который выбирается в рамках решения тех или иных поставленных задач, указывает на стиль руководства, принятый в организации. В данной работе за основу будет принят классическая классификация стилей лидерства, предложенная немецким психологом К. Левин. Согласно Левин, стили руководства можно условно подразделить на авторитарный (директивное управление, жесткий контроль и дисциплина), демократический (коллективное управление) и либеральный или попустительский (отстраненность от управления лидера, самостоятельность подчиненных) [Фрейджер, Фэйдимен, 2004].

Сравнительная таблица трех перечисленных выше стилей лидерства представлена на рисунке 2 [Фрейджер, Фэйдимен, 2004].

Рисунок 2. Стили лидерства по К. Левин

Краткие выводы

Таким образом, были рассмотрены основные определения понятия организация, кратко проанализирована роль организаций в жизни человека и представлены их основные классификации. Особое внимание было уделено таким типам организаций как коммерческая и некоммерческая.

Кроме того, параметры, выделенные в рамках структурного подхода, позволяют получить те первичные эмпирические индикаторы, на основе которых будет проведен анализ и последующее сравнение волонтерских формальных объединений в России и Франции. Схема структурных и контекстуальных параметров некоммерческой волонтерской организации, составленная на основе синтеза всех описанных выше общеорганизационных моделей, представлена на Рисунке 3.

Структура социально-экономической организации

Двойственность понимания структуры.

Структурные переменные и механизм их влияния на характер целостности социально-экономической организации.

Компоненты размера организации. Структурные особенности организаций различных размеров и их влияние на устойчивость целого.

Двойственность понимания структуры

Структуру хозяйственной организации можно определить двояко. Во-первых, как способ разделения труда, определяющий в свою очередь, ролевые взаимоотношения. Во-вторых, система контроля, которая эволюционирует, (структуры формируют работу людей, но и работа людей также формирует (и воспроизводит) структуру 9).

Под сущностными элементами хозяйственной организации следует понимать ее контекстные 10 и структурные 11 характеристики.

К структурным относятся:

Взаимосвязи управляющих объектов системы (u-u)

Разделение и кооперация труда

Формализованность

Профессионализм

Пропорциональность

Структурные переменные и механизм их влияния на характер целостности социально-экономической организации.

Взаимосвязи управляющих элементов организации. Следует отметить, что горизонтальные координаторы имеют мало власти, но много ответственности. Решить вопросы координации взаимодействия подразделений организации они могут преимущественно в рамках партнерских отношений, а не соподчинительных. Основными факторами, влияющими на масштаб работы и диапазон контроля являются,

Информационные технологии. Многофункциональные информационные системы позволяют совершенствовать не только информационные каналы между элементами, подсистемами, но и качество управления. Расширяются возможности руководителя, и увеличивается норма управляемости. Например, технология G2 включает программные продукты, позволяющие в режиме on-line аккумулировать комплексную информацию о ходе работ, с достаточно большой скоростью просчитывать сценарии развития событий, оценивать их вероятность, в автоматизированном режиме формировать указания и распределять их между исполнителями. Руководитель освобождается от необходимости выполнения рутинных процедур и расширяет свои коммуникативные возможности.

Прямой контакт – создание связующего звена. Сотрудник, выполняющий функцию связующего звена, входит в штат одного подразделения и отвечает за связь с другим подразделением. Либо сотрудники сопряженных подразделений могут непосредственно обмениваться информацией (возможно на основе совершенствования стандартизации, автоматизации рабочих мест и высокой личной ответственности исполнителей).

Временные или постоянные команды. Включают сотрудников различных подразделений, каждый член команды представляет интересы своего подразделения и информирует его о решениях команды. Эффективно для реализации временных целей, например, выявления проблем и направлений их решения.

Постоянный интегратор. Введение специальной должности или подразделения по координации взаимодействия (например, менеджер продукта, менеджер программы). Постоянный интегратор не принадлежит ни одному из взаимосвязанных подразделений. Такой менеджер отвечает за сотрудничество нескольких подразделений.

Под разделением труда понимается разграничение деятельности людей в процессе совместного труда, а под кооперацией – совместное участие людей в одном или разных, но связанных между собой процессах труда 12 Разделение труда предполагает специализацию отдельных исполнителей на выполнении определенной части совместной работы, которую невозможно осуществить без четкой согласованности действий отдельных работников или их групп, т.е. без кооперации. Разделение труда по качественному признаку предполагает обособление видов работ по сложности (уровень требований к специальным знаниям, навыкам, длительности подготовки персонала, специфике физических и личностных характеристик работника). Разделение труда по количественному признаку обеспечивает пропорциональность между качественно различными видами труда.

Формализованность представляется как удельный вес документации – «писанных правил», инструкций, зафиксированных в письменном виде и утвержденных соответствующими руководителями. Существенное значение на уровень формализации отношений той или иной организации влияет ее размер. Степень формализации обуславливает уровень неопределенности поведения сотрудников (гибкость), долю четко алгоритмизированных процедур выполнения рабочих заданий (рутинных).

Профессионализм – уровень формального образования работников (в том числе определяется количеством лет, потраченных на профессионально - квалификационную подготовку). Этот аспект важен в плане оценки инновационного потенциала организации, а значит степени возможной гибкости ее структуры (в какой мере возможно повышать диапазон контроля, масштаб ответственности).

Пропорции по категориям персонала – доля основного и вспомогательного персонала и по функциональным подгруппам. Одним из количественных характеристик пропорциональности является «административный коэффициент» - соотношение численности руководителей к общей численности персонала. Вариации данных пропорций позволяют изменять время принятия решения и время его исполнения и сами зависят от применяемых технологий производства и обслуживания. Соотношение удельных весов различных категорий персонала определяет масштабность структуры и ее конфигурацию (объемные характеристики – высоту, ширину основания у иерархических пирамид и объемные характеристики структур, аналогичных другим фигурам).

Компоненты размера организации. Структурные особенности организаций различных размеров и их влияние на устойчивость целого.

Размер организации включает в общем плане четыре компонента – производственные мощности, ресурсы, так называемые чистые активы и персонал. Характеристика активов и уровень продаж характеризуют размер хозяйственной организации, но не являются существенными при построении структуры как механизма обеспечения целостности. В этом случае важны характеристики социальной подсистемы.

« ...крупные организации, как правило, характеризуются более сложной структурой, большей степенью дифференциации (по горизонтали и вертикали), особенностями в сфере коммуникаций. При высокой однородности работы, проводимой различными специализированными подразделениями в крупных организациях, «административный коэффициент» (пропорция административного персонала к общему числу работников организации) более низок, чем при однородности работы, что отражается на способах координации, коммуникации и контроля. Кроме того, крупные организации обычно более децентрализованы, чем небольшие. При этом наблюдается прямая связь между степенью формализации отношений в организации и ее размером». 13 Крупная организация может иметь как слитную структуру, так и четочную структуру, это в первую очередь зависит от особенностей внешней среды, а затем – от оргкультуры и технологи. В стабильной внешней среде низкая скорость обратной связи не будет фактором дезорганизации и для крупных компаний. Вместе с тем, крупная организация может иметь одновременно централизованный способ принятия решений и относительно высокую скорость обратной связи в случае высокого уровня автоматизации производства и управления.

Обеспечить высокую скорость обратной связи возможно за счет децентрализации процесса принятия решений, следовательно, низкой формализации, низкой специализации, высокого профессионализма и «плоской» структуры. Для обеспечения координации взаимодействия децентрализованной крупной организации доминирующим фактором выступает оргкультура и такие ее проявления как лояльность работников по отношению к организации, к собственникам и управляющим, чувство ответственности, которое испытывает каждый сотрудник за судьбу всего коллектива. В заключение, влияние размера организации на ее структурные характеристики представлено на Слайде 38.

Параметры организации: структурные (Служат средством описания внутренних характеристик организации. Они составляют основу для оценки и сравнения организации между собой.

контекстуальные (Характеризуют организацию в целом, включая ее размер, технологию, особенности внешней окружающей среды и цели.

Описывают основную идею организации, от которой зависят ее структурны параметры и на которые она оказывает влияние.

Структурные параметры

1) формализованность организации - это то, насколько велик в ней поток письменной документации: описание технологий, должностные инструкции, постановления, внутренние руководства. Документы описывают поведение и виды деятельности.

2) специализация - это степень, в которой решение задач организации распределяются между работниками. Если специализация высока, каждый работник решает только узкий круг задач, если низка - круг задач шире. Иногда специализацию соотносят с разделением труда.

3) иерархия власти предписывает кто и перед кет должен отчитываться, а также сферу контроля каждого менеджера. Она отражает объем контроля (численность подчиненных, подотчетных руководителю). Если сфера контроля узка, изображение иерархии вытянуто по вертикали, если широка, она укорачивается.

4) централизация - это то, на каком уровне в иерархии принимаются решения.

Организационные решения - централизованные и децентрализованные, касаются приобретения оборудования, постановки целей, выбора поставщиков, установление цен, найма, работников и выбора рынков.

5) профессионализм - это степень формального образования и обученности сотрудников.

6) структура штата - это то, каким образом люди распределены по функциям и подразделениям организации.

Контекстуальные параметры

1) размер организации оценивается по численности ее сотрудников.

Если численность работников находится в пределах 100 человек, то организация относится к малому бизнесу - малое предприятие., до 15 человек - микропредприятие, от 101 до 250 человек - организация среднего бизнеса, от 250 человек - крупная организация.

2) организационная технология - это ее инструменты, методы и действия, используемые для преобразования ресурсов на входе в ресурсы на выходе.

Она показывает как организация в действительности производит товары и услуги и доводит до потребителей.

Окружающая среда - это все, что находится за пределами организации.

3) цели и стратегия организации определяют направление и прием конкурентной борьбы, отличающей ее от другой организации. Долгосрочные цели часто бывают прописаны в ее программных документах.

Стратегия представляет собой план действий, в соответствии с которым распределяются ресурсы и определяется способ взаимодействия со средой для достижения целей организации.

Цели и стратегия определяют масштабы деятельности и отношения с работниками, потребителями и конкурентами.

Организационная культура - это базовый набор ключевых ценностей, убеждений, суждений и норм, разделяемых работниками.

Вы также можете найти интересующую информацию в научном поисковике Otvety.Online. Воспользуйтесь формой поиска:

Еще по теме 9. Параметры организации:

1. 37.Метод вариации параметров, предельные значения параметров.
2. 3. Генеральная и выборочная совокупность. Параметры и оценки параметров.
3. 25.Нормальный закон распределения, его параметры и их вероятностный смысл. Зависимость формы нормальной кривой от параметров.
4. Определение нормального закона распределения. Теоретико-вероятностный смысл его параметров. Нормальная кривая и зависимость ее положения и формы от параметров.
5. 55.Подпрограммы в языке Turbo-Pascal: процедуры и функции. Синтаксис описания подпрограмм. Классификация параметров. Особенности использования массивов в качестве параметров.
6. Вопрос 33. Параметры учета, установленные в диалоге “Настройка параметров учета”, распространяются
7. 25. Нормальный закон распределения, его параметры и их вероятностный смысл. Зависимость формы нормальной кривой от параметров.

Контекстуальные параметры

(1) РАЗМЕРЫ отражают величину организации, т. е. число работающих в ней людей. Обычно исчисляются для организации в целом и/или для ее специфических компонентов – завода, подразделения и т. д. Именно потому, что организации представляют собой СОЦИАЛЬНЫЕ СИСТЕМЫ, их размеры исчисляются по количеству сотрудников. Кроме того, их величину отражают такие показатели, как объем продаж или – величина активов, однако, в них не отражаются размеры «человеческого капитала» социальной системы.

(2) ОРГ. ТЕХНОЛОГИЯ характеризует самую сущность производственной подсистемы; она включает в себя основные виды техники по осуществлению процесса превращения ресурсов на «входе» в результаты – на «выходе» (из системы). Так, технология очистки масла отличается от техники преподавания в классе, хотя и то, и другое – виды технологии.

(3) ОКРУЖАЮЩАЯ СРЕДА включает в себя все элементы, которые действуют за пределами границ организации. Ключевые элементы представлены производством, правительством, потребителями, поставщиками, финансовым сообществом. Однако, в наибольшей степени на организации воздействует такой важнейший элемент среды, как другие – конкурирующие организации.

(4) ОРГ. ЦЕЛИ и СТРАТЕГИЯ определяют цели и конкурентоспособность организации, которые отличают ее от других организаций. Цели обычно декларируются в заявлении о намерениях К о.

Стратегия представляет собой глобальный план действий, описывающий размещение ресурсов, а также деятельность организации по отношению к окружающей среде для того, чтобы достичь орг. целей. Таким образом организационные цели и ее стратегия определяют масштабы операций, а также связи данной организации с ее сотрудниками, клиентами и конкурентами.

(5) ОРГ. КУЛЬТУРА представляет собой глубинные, лежащие в самой основе организаций их ценностные установки, убеждения, представления и нормы (поведения), которые должны соблюдаться всеми членами. Эти глубинные ценности могут затрагивать, напр., вопросы ЭТИЧНОСТИ поведения, ОБЯЗАТЕЛЬСТВ организации по отношению к ее сотрудникам, вопросы ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ и эффективности, КАЧЕСТВА ОБСЛУЖИВАНИЯ клиентов и др. Именно они цементируют орг. взаимоотношения и обеспечивают целостность орг. структуры. Орг. культура, как правило, представлена тем, что называется «неписанные законы и правила поведения»; она находит свое выражение, напр., в организационных легендах, лозунгах, церемониях, манере одеваться, устройстве и планировке офисов и т. д.

Все 13 ПАРАМЕТРОВ (контекстуальных – 5 и структурных – 8) тесно взаимосвязаны между собой. Так, например, при крупных размерах, рутинной технологии и стабильной окружающей среде организация тяготеет к высокому уровню формализации, специализации и централизации.