Что такое эффективный контракт и чем он отличается от обычного трудового договора? Как перевести сотрудников на новую форму договора? Мы расскажем, что значит «эффективность» и как правильно оформить документы.

В 2012 году Правительство РФ приняло Программу поэтапного совершенствования системы оплаты труда для работников госучреждений: медиков, ученых, педагогов и др., рассчитанную до 2019 года (Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 N 2190-р). Одним из важнейших пунктов программы является эффективный договор, или контракт (ЭК) с сотрудниками. Задача этого документа — сделать оплату труда максимально обоснованной и справедливой, установив для каждого сотрудника индивидуальные мотивирующие показатели производительности труда и критерии поощрения.

Чем ЭК отличается от трудового договора?

ЭК — это тот же самый эффективный трудовой договор, но более подробный и детализированный, как следует из Распоряжения № 2190-р. ЭК должен содержать следующие условия:

• конкретизированная трудовая функция и подробный перечень должностных обязанностей;
• условия оплаты труда, в т.ч. стимулирующие выплаты;
• показатели и критерии оценки эффективности деятельности в привязке к стимулирующим выплатам;
• размер поощрения за коллективные результаты труда;
• меры социальной поддержки.

Обычно обязанности сотрудника прописаны в должностной инструкции, а условия о стимулирующих выплатах — в локальных актах организации. В п. 13 Рекомендаций Минтруда по оформлению перехода на ЭК (утв. Приказом от 26.04.2013 N 167н) сказано, что не следует ограничиваться отсылкой к ЛНА организации по вопросам компенсационных и стимулирующих выплат, а критерии производительности труда работника предлагается формулировать в баллах, процентах и т.п.

Не стоит использовать и размытые формулировки вроде «добросовестное исполнение обязанностей», «интенсивность труда», «качественное выполнение работы» и т.п. Эффективный контракт с научными сотрудниками (2017), а также с медперсоналом, учителями и прочими госслужащими должен быть максимально конкретным, иначе он будет противоречить Распоряжению № 2190-р.

Переход на эффективный контракт

Процедурные моменты перехода на ЭК отражены в Рекомендациях Минтруда, утв. приказом № 167н от 26.04.2013. Это возможно сделать двумя способами:

• в порядке ст. 74 ТК РФ , направив сотрудникам уведомление о переходе на новый тип документа за два месяца;
• в порядке ст. 72 ТК РФ , подписав с работниками дополнительные соглашения к ранее заключенным договорам.

С новыми же сотрудниками можно сразу заключать ЭК.

Примерная форма трудового договора (эффективного контракта) содержится в Распоряжении № 2190-р (Приложение № 3) (шалон можно скачать в конце статьи). Некоторые ведомства как на федеральном уровне (Минздрав, Минкультуры), так и на уровне субъектов РФ приняли методические рекомендации по разработке критериев эффективности. Соответственно, ваше учреждение должно учесть эти рекомендации «сверху» и дополнительно разработать свои показатели. Многие учреждения в связи с этим издают положение об эффективном контракте, отражая в нем характерные для конкретной организации критерии оценки сотрудников и методику начисления стимулирующих выплат. Кроме того, все нюансы выплат сотрудникам обычно отражаются в таких локальных нормативных актах, как Положение об оплате труда и Коллективный договор. Все эти документы должны быть своевременно актуализированы (в них нужно внести изменения), тогда у инспекторов Государственной инспекции по труду не возникнет нареканий в входе любой проверки: плановой или внеплановой. Практика показывает, что вся документация, содержащая сведения о выплатах, является самым излюбленным объектом проверки инспекторами ГИТ.

Оформляем документы

После того как ваше учреждение разработало и утвердило показатели эффективности и формы договоров с работниками, следует издать приказ о переводе на ЭК. Обязательно сошлитесь на Распоряжение 2190-р, ведь именно оно и есть те самые «другие причины», о которых сказано в ч. 1 ст. 74 ТК РФ.

Образец приказа о переходе на эффективный контракт:

Если в учреждении уже введены показатели в соответствующем положении об ЭК, в приказе нужно сослаться на это положение.

Теперь на основании приказа уведомляем сотрудников.

Образец уведомления о введении эффективного контракта.

Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях на 2012-2018 годы определяет, что эффективный контракт в бюджетном учреждении — это трудовой договор с работником, в котором четко обозначены его должностные обязанности, все условия по оплате труда, показатели и критерии оценки эффективности его работы, условия получения премий, а также меры социальной поддержки. Таким образом, оплату труда в бюджетной сфере эффективный контракт связывает с результатами работы как конкретного работника, так и бюджетной организации в целом.

Эффективные контракты для бюджетников применяются в федеральных государственных учреждениях, а также заключаются с работниками государственных и муниципальных учреждений субъектов Российской Федерации.

В договоре для каждой должности требуется конкретизировать:

• обязанности;
• показатели и критерии оценки эффективности деятельности;
• зарплата;
• дополнительные поощрения за достижения.

• систему оплаты труда (должностные оклады, ставки заработной платы, доплаты, надбавки и пр.);
• систему нормирования труда;
• условия труда по итогам проведения специальной оценки;
• режим рабочего времени;
• условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

Основная проблема при введении такого соглашения связана с тем, что нужно разработать понятные показатели результатов работы, которые можно легко измерить. Также нужно выстроить универсальную систему требований ко всем работникам, она должна вытекать из требований к деятельности самой бюджетной организации. Эти требования предусмотрены в государственном и муниципальном задании и иных подобных документах.

Если этого не сделать, получится обычный трудовой договор, только очень объемный. Он не обеспечит желаемой эффективности.

Как внедрить

Порядок не сложный и состоит из четырех этапов. Каждый потребует времени, внимания и всесторонней оценки, поэтому рекомендуется создать специальную рабочую группу, в которую нужно включить представителей администрации, сотрудников и профсоюза.

Этап 1. Разработать или актуализировать нормативную документацию, которая регламентирует критерии оценки эффективности и нормы труда и обязанности каждой должности по штатному расписанию. Помните, что все внутренние документы нужно утвердить и ввести в действие.

Этап 2. Изменить в правила внутреннего трудового распорядка, о премировании, стимулирующих и компенсирующих выплатах. Эти документы и эффективный контракт не должны противоречить друг другу.

Этап 3. Подготовить новый трудовой договоров для каждой должности. Они будут подписываться новыми сотрудниками. Для тех, кто уже работает, необходимо подготовить дополнительные соглашения к действующим трудовым договорам, и в них указать все нововведения, тем самым приравняв условия с эффективным контрактом.

Этап 4. Подписать дополнительные соглашения. Важно помнить, что в этом случае условия трудового договора меняются по инициативе работодателя, поэтому крайне важно выполнить все требования ТК РФ. Первым делом нужно направить сотруднику письменное уведомление не позже, чем за два месяца. Чтобы подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, не обязательно дожидаться конца этого срока. Если работник отказывается, нужно в письменной форме предложить ему другую должность, в том числе нижеоплачиваемую. При этом важно, чтобы квалификация и опыт сотрудника позволяли ее занять (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). Однако если бюджетное учреждение полностью переходит на эффективный контракт, не удастся подобрать вакансию с прежними условиями труда. В этом случае оформляется

Правовая памятка по переходу на эффективный контракт в образовательных учреждениях

Публикуем статью нашей коллеги, кандидата психологических наук, заместителя председателя профкома ППО работников РНИМУ им. Н.И. Пирогова и члена ЦС нашего профсоюза Юлии Владимировны Чебаковой из новой а вторской колонки: «Один человек плюс закон — уже большинство» (Калвин Кулидж), посвященной правовым вопросам в системе образования.

Правовая памятка по переходу на эффективный контракт в образовательных учреждениях

Введение эффективного контракта во все сферы государственного (муниципального) обеспечения декларируется органами власти как способ оптимизации системы оплаты труда, целью которой является повышение заработных плат и качества оказания услуг в государственном секторе. Нормативная база эффективного контракта в сфере образования определена следующими правовыми документами:

• 1. Указом Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики»;
• 2. Государственной программой Российской Федерации «Развитие образования» на 2013-2020 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 15.05.2013 г. № 792-р;
• 3. Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы, утв. распоряжением Правительства РФ от 26.11. 2012 г. № 2190-р;
• 4. Приказом Минтруда России №167н от 26 апреля 2013 г. «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта»;
• 5. Письмом Минобрнауки России от 12 сентября 2013 года № НТ-883/17 «О реализации части 11 статьи 108 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»».
• 6. Показателями эффективности деятельности подведомственных государственных, муниципальных учреждений образования, утвержденными органами местного самоуправления.

Сама идея эффективного контракта действительно может стать основой реализации дифференцированного подхода к выполняемой трудовой функции и стимулировать повышение качества работы педагогов. Думаю, многие уже готовы упрекнуть Дмитрия Ливанова в лицемерии пафосного беспокойства о профессиональном самочувствии преподавателей и решить, что, даже если идея и хорошая, в нашей стране она превратится в способ манипуляции и порабощения педагога, и виноваты в этом окажутся власти различного уровня. Отчасти с этим можно согласиться: руководства вуза определенно постараются сделать так, чтобы использовать эффективный контракт как возможность ухудшить условия труда работников и сэкономить бюджет. Однако это возможно будет сделать только, если мы сами позволим правовой системе работать против нас. В данной статье я приведу основные правовые положения перехода на эффективный контракт, а также укажу на те опасности, которые могут подстерегать преподавателей на примере свершившегося перехода на эффективный контракт в РНИМУ им. Н.И. Пирогова.

Что может и должен сделать профсоюз?

В Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26.11. 2012 г. № 2190-р, дано определение эффективного контракта:

«Под эффективным контрактом понимается трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его трудовые обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки ».

Таким образом, эффективный контракт не является новой правовой формой трудового договора, а включает изменения, касающиеся только заработной платы и условий ее выплаты.

В эффективном контракте должны быть уточнены и конкретизированы:

• 1) трудовая функция;
• 2) показатели и критерии оценки эффективности деятельности;
• 3) размер и условия стимулирующих выплат, определенные с учетом рекомендуемых показателей.

Согласно статье 135 ТК РФ, «локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников ». Это означает, что критерии эффективности, на основании которых и устанавливается стимулирующая часть заработной платы, должны вырабатываться с учетом мнения профсоюза.

Профсоюз как выборный орган работников должен внести свои предложения относительно показателей оценки эффективности. Т.е. работодатель не единолично устанавливает эти критерии, но совместно с выборным органом работников. Безусловно, законное право подписи на локальном нормативном акте, касающемся стимулирующих выплат, имеет председатель профкома профсоюза, с которым ректор заключил коллективный договор (профсоюз, в котором состоит не менее половины сотрудников учреждения). На практике – это ФНПР-вские, часто «карманные» профсоюзы. Однако действующая в вузе даже малочисленная независимая профсоюзная организация может и должна попытаться внести свои предложения для согласования с основным профсоюзом или непосредственно с ректором. Тут уже вопрос деловой тактики и самого содержания показателей оценки эффективности работы, которые моли бы стать предметом отдельной статьи.

Что может сделать работник?

Согласно п.5 Приказа Минтруда России от 26.04.2013 № 167н, переход на эффективный контракт рекомендуется осуществлять путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору в порядке ст. 74 ТК РФ – изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. В соответствии с ч.2 данной статьи, «о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом». Т.е. за два месяца до планируемого перехода на эффективный контракт работник должен получить уведомление о соответствующих изменениях условий оплаты труда. У работника будет два месяца на принятие решения; за это время он должен ознакомиться с критериями оценки эффективности труда, условиями и размерами начислений стимулирующих выплат.

Работник имеет право не давать согласие о переходе на эффективный контракт до ознакомления с новыми условиями оплаты труда. Новое дополнительное соглашение подписывается в порядке ст. 72 ТК РФ и предполагает, что «изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора». Работодатель не может перевести работника без его согласия на эффективный контракт, а при переводе, согласно ст. 9 ТК РФ, «соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению». Т.е. при переходе на эффективный контракт работодатель должен соблюсти процедуру перевода работников в соответствии с разработанными Минтрудом России рекомендациями, а также не снизить уровень гарантий работников по сравнению с предшествующими условиями оплаты труда.

При несоблюдении всех этих условий увольнение работника при его несогласии перейти на эффективный контракт будет незаконным. Сам же вопрос о допустимости увольнения работника при его несогласии перейти на эффективный контракт (подписать соответствующее дополнительное соглашение к трудовому договору) остается неопределенным в правовом смысле. С одной стороны, согласно ст. 74 ТК РФ, «если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу)», и «при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ – отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. С другой стороны, Минтруд России в своих рекомендациях указывает на порядок ст. 74 ТК РФ при переходе на эффективный контракт, но не предлагает порядок действий работодателя при отказе работника принять новые условия оплаты труда. Также в самой ст. 74 ТК РФ не прописан полный перечень условий труда, который следует относить к организационным или технологическим, поэтому вопрос соответствия изменения системы оплаты труда данным условиям остается открытым.

Какие «подводные камни» можно ожидать от работодателя при переходе на эффективный контракт?

Я проиллюстрирую возможные опасности на примере перехода на эффективный контракт РНИМУ им. Н.И. Пирогова, который совершил большое количество правовых нарушений.

1. Поспешишь – непременно напортачишь.

В соответствии с Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы, утв. распоряжением Правительства РФ от 26.11. 2012 г. № 2190-р, завершение работы по заключению трудовых договоров с работниками в связи с введением эффективного контракта предполагается на третьем этапе, охватывающем 2016-2018 годы. Желание ректора А.Г. Камкина перевести работников на эффективный контракт с 1 января 2015 года, т.е. как минимум за год до установленных сроков, вероятно, и определило все последующие нарушения. Так вп.5 Приказа Минтруда России от 26.04.2013 № 167н указано, что дополнительное соглашение к трудовому договору рекомендуется заключать по мере разработки показателей и критериев оценки эффективности труда работников учреждения для определения размеров и условий осуществления стимулирующих выплат.

В РНИМУ им. Н.И. Пирогова же педагогические работники получили уведомления о переходе на эффективный контракт уже в середине октября 2014 года, когда критериев оценки эффективности труда еще и в помине не было. Более того, хотя в уведомлениях стоял срок ответа до 15 декабря 2014 года, устным указанием срок был сокращен до 1 ноября 2014 года. Т.к. в уведомлении довольно ультиматийно было указано, что в случае несогласия или отсутствия ответа, работник будет уволен в соответствии с п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ, мои бывшие коллеги послушно выполнили устное распоряжение. К слову, увольнение на основании отсутствия ответа незаконно, т.к. уведомление в принципе функционально служит цели информирования.

2. Отследите, чтобы работодатель «не протащил» изменение срочности трудового договора.

Так в РНИМУ им. Н.И. Пирогова ректор А.Г. Камкин произвольно изменил срочность трудовых договоров тех работников, которые летом проходили очередной конкурсный отбор на замещение должностей. Вместо бессрочных договоров с обязательным прохождением конкурса один раз в 5 лет в соответствии с ч.3 ст. 332 ТК РФ договора стали заключаться на 1 год.

В своей презентации (28 слайд) на официальном сайте ректор Камкин объяснил это переходом всех педагогических работников с 2015 года на эффективный контракт, что совершенно не основано на праве. А «деканатская комиссия, состоящая из трех известных ученых РФ и двух Евросоюза, будет оценивать, что каждый работник там наваял за год ».

К слову, с 1 января 2015 года, т.е. вот почти вчера и, как и водится в нашей стране, в канун Нового Года, ч.3 ст. 332 ТК РФ утратила силу. Теперь вместо конкурса будет проводиться аттестация (ч.10 ст. 332 ТК РФ), которая для преподавателей, работающих по бессрочным трудовым договорам, также будет происходить один раз в 5 лет. Поэтому о каком таком регламенте комиссии рассуждал Камкин снова Трудовому Кодексу РФ неведомо.

Вообще же глава 52 ТК РФ об особенностях регулирования труда педагогических работников претерпела существенные изменения в соответствии с Федеральным Законом от 22.12.2014 N 443-ФЗ, о чем я подробно расскажу в следующей публикации. Возвращаясь к теме эффективного контракта – обратите внимание при подписании дополнительного соглашения к трудовому договору при переходе на эффективный контракт, что изменения касаются только системы оплаты труда. Если трудовой договор с вами был заключен на неопределенный срок, убедитесь, что работодатель под «эффективный шум» не сделал договор срочным – это снижение ваших гарантий как работников.

3. Критерии оценки эффективности, которые вы не выбирали, могут стоить вам стимулирующих выплат.

Итак, в ваших трудовых договорах есть информация о базовой части оклада и стимулирующих выплатах. При переходе на эффективный контракт гарантировано вы будете получать только базовую часть оклада, стимулирующие выплаты же будут начисляться при соответствии вашей работы принятым в вашем образовательном учреждении показателям эффективности труда. Вот ректор РНИМУ им. Н.И. Пирогова А.Г. Камкин критерии оценки эффективности, как за ним водится, просто вывесил на официальном сайте , не ознакомив с ними работников под роспись, а дополнительные соглашения до Нового Года пока так и не были подписаны, несмотря на указанный в уведомлениях срок перехода на эффективный контракт с 1 января 2015 года. А вот для примера пара обязательных критериев оценки эффективности учебно-методической работы преподавателя:

• Учебник на русском языке, рекомендованный УМО, с индексом «ISBN» и индексами, принятыми в России, с предисловием лидера направления из РФ и двумя опубликованными рецензиями, одна из которых от лидеров из ЕС, США, Канады.
• Мультимедийное учебное пособие на русском языке, представляющее собой один из разделов (модулей) дисциплины, рекомендованный УМО, с предисловием лидера направления из РФ и двумя опубликованными рецензиями, одна из которых от лидеров из ЕС, США, Канады.

И далее все критерии так или иначе адресуются к рецензиям зарубежных «лидеров», особенно это касается показателей эффективности научно-исследовательской работы. И статус международного университета, о чем, возможно, не ведает ректор Камкин, вовсе не отменяет законов Российской Федерации, в т.ч. Трудового Кодекса. Едва ли данные критерии были согласованы с выборным органом работников и едва ли мнение работников даже в проекте предполагалось учесть. «Стоимость» каждого из критериев также неизвестна, что не только противоречит требованиям Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26.11. 2012 г. № 2190-р, но и исключает какой-либо прозрачный механизм стимулирующих выплат.

В итоге мои бывшие коллеги дали согласие на эффективный контракт, критерии оценки эффективности к которому являются труднодостижимыми, а, следовательно, они с большой вероятностью потеряют часть гарантированных им ранее стимулирующих выплат, и их заработные платы в большинстве уменьшатся вопреки намеченным правительством и президентом целям. К тому же ежегодно их будет оценивать непонятная комиссия по непонятным основаниям. Это пример того, как работники могут снизить уровень своих трудовых гарантий, не воспользовавшись теми правами (как справедливо отметил Дмитрий Ливанов – правами «общественного договора»), которые им предоставляет система законодательства Российской Федерации.

Пока не начал свою работу правовой форум сайта, все дополнительные вопросы можно задать в комментариях.

В последнее время все чаще звучат призывы о необходимости перехода на эффективный контракт. Несмотря на наличие многочисленных нормативных актов, регламентирующих процедуру его заключения, содержание контракта вызывает множество вопросов на практике.

Фото взято с сайта.

Сегодня в образовательных организациях проводится активная работа по введению эффективных контрактов. Такой контракт станет инструментом управления персоналом и качеством образования. Но так ли эффективен эффективный контракт?

Система образования с каждым годом совершенствуется: принимаются новые стандарты, разрабатывается новая нормативная база. Законодателем было введено и такое понятие, как «эффективный контракт».

Но многие работники образовательной сферы привыкли к определенным условиям и не понимают смысла введения таких новшеств. В основном это связано с отсутствием недостаточной информированности, в частности, касательно вопроса распределения стимулирующих выплат.

Так что же такое эффективный контракт?

На законодательном уровне термин «эффективный контракт» раскрывается в Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда на 2012–2018 годы.

Согласно Программе под эффективным контрактом подразумевается «трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его трудовые обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых услуг, а также меры социальной поддержки».

Внимание! Эффективный контракт не является новой формой трудового договора и содержит общие характеристики, определенные в ст. 57 ТК РФ .

Эффективные контракты могут заключаться с работниками организаций, финансируемых из государственного или местного бюджета (педагоги, врачи и др.). Внедрение такого контракта связано с целью установления прямой взаимосвязи между зарплатой работника и качеством оказываемых им услуг.

В чем суть эффективного контракта?

1. Не изменяет условий трудового договора как формы реализации социально трудовых отношений.
2. Срочность контракта определяется на усмотрение работодателя.
3. Может быть обеспечен как финансово, так и путем иного материального стимулирования.
4. Может быть заключен с конкретным лицом или с группой лиц (например, в рамках подготовки проекта).
5. Не является стимулирующей выплатой для всех работников.

Многие положения до сих пор достаточно не проработаны законодателем.

«Эффективный контракт без проработки смысловых вопросов, связанных с содержанием и организацией образовательного процесса, фактически становится под вопросом».
Л.Н. Духанина, депутат ГД РФ.

Давайте разберемся, какими документами предусмотрен процесс введения эффективного контракта.

1. Указ Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики».
2. Государственная программа РФ «Развитие образования» на 2013–2020 годы, утвержденная распоряжением Правительства РФ от 15.05.2013 г. № 792-р.
3. Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы, утв. распоряжением Правительства РФ от 26.11. 2012 г. № 2190-р.
4. Приказ Минтруда РФ № 167н от 26 апреля 2013 г. «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта».
5. Письмо Минобрнауки РФ от 12 сентября 2013 года № НТ-883/17 «О реализации части 11 статьи 108 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации».
6. Показатели (критерии) эффективности деятельности подведомственных государственных, муниципальных учреждений образования, утвержденные органами местного самоуправления.

Алгоритм действий

Эффективный контракт с работником предполагает осуществление определенной организационной и административной работы руководителя организации.

Отметим два случая оформления эффективного контракта:

1. С новыми сотрудниками при приеме работодатель заключает новый трудовой договор (расширенный, т.е. эффективный контракт).
2. С работниками, которые раннее состояли в трудовых отношениях с работодателем. В данном случае необходимо заключить дополнительное соглашение к уже имеющемуся трудовому договору.

И трудовой договор, и дополнительное соглашение заключаются в письменной форме в двух экземплярах, один из которых вручается работнику под роспись.

Внимание! Во втором случае необходимо предупредить работника об изменении условий трудового договора в письменном виде не менее, чем за 2 месяца (ст. 74 ТК РФ). Но при согласии работника соглашение к трудовому договору может быть заключено и ранее (ст. 72 ТК РФ).

Обязательно прописывается в эффективном контракте:

Должностные обязанности работника в полном объеме (по должности в соответствии со штатным расписанием, специальности с указанием квалификации, с указанием конкретного вида работы);
основные критерии оценки эффективности его работы (количественные и качественные);
порядок оплаты труда с привязкой к результатам (условия тарифной ставки, оклада, доплат, надбавок и т.п.); рекомендуется конкретизировать условия компенсационных и стимулирующих выплат (наименование, размер, факторы, обусловливающие получение выплаты, периодичность и др.);
меры социальной поддержки (условие об обязательном социальном страховании работника и др.);
сроки.

Основные этапы.

1. Подготовительный. Нужно понимать, что сразу перейти на эффективные трудовые отношения с работником не получится. Для начала вам нужно внести изменения в следующие локальные акты организации:
   в положение об оплате труда;
   в положение о порядке установления стимулирующих выплат, содержащих показатели и критерии оценки эффективности труда работников;
   в коллективный договор;
   в правила внутреннего трудового распорядка.

Важно обсудить такие изменения на собрании работников образовательной организации. Руководителю целесообразно создать комиссию по проведению работы, связанной с введением эффективного контракта.

Кроме того, необходимо разработать критерии и показатели эффективности, а также проанализировать трудовые договоры с работниками на их соответствие нормам об эффективном контракте. При необходимости в них нужно внести изменения.

Остановимся на критериях эффективности.

Без предварительной разработки таких критериев нельзя приступать к заключению эффективного контракта. Образовательная организация должна наметить ориентиры развития в соответствии с государственным заданием, а также убедиться, что она располагает ресурсами, необходимыми для осуществления качественного образования.
Руководителю необходимо установить критерии оценки качества труда работников, количество времени, которое педагог затрачивает на работу, а также определить уровень сложности работы пропорционально заработной плате.
Эффективность труда является определяющим фактором при назначении дополнительного вознаграждения, поэтому такими критериями могут являться стаж, хорошие показатели учеников на экзаменах и т.п.

Существуют рекомендации Минтруда России по разработке критериев эффективности. Согласно им при определении таких критериев должно учитываться:
соблюдение трудовой дисциплины и надлежащее исполнение трудовых обязанностей;
соблюдение этических норм;
участие в методической работе и инновационной деятельности организации;
участие в конкурсах;
отсутствие жалоб на качество предоставляемых услуг;
и др.

Таким образом, если работник будет уверен в том, что за выполнение конкретной функции он получит определенную заработную плату, он будет стремиться качественнее выполнять свою работу.

2. Внедренческий. На данном этапе происходит оформление трудовых отношений путем заключения эффективного контракта. Как было отмечено ранее, заключается либо новый договор, либо дополнительное соглашение.

Прежде, чем заключать контракт, нужно понять его структуру.

Основные составляющие:
общие положения;
предмет договора;
права и обязанности работника и работодателя;
оплата труда;
время работы и отдыха;
социальное страхование;
ответственность сторон;
сроки.

Где можно ознакомиться с типовой формой контракта?

1. Для педагогических работников: приложение № 3 Распоряжения Правительства от 26.11.2012 № 2190.
2. Для руководителей образовательных организаций: форма в Постановлении Правительства от 12.04.2013 № 329.
3. С уже заполненной формой под каждого работника вы можете ознакомиться на нашем сайте «Директория» .

Один из ключевых вопросов - оплата труда.

В эффективном контракте должны быть указаны выплаты и условия их назначения для конкретного работника.

Особое внимание необходимо уделить стимулирующим надбавкам, так как они устанавливают взаимозависимость заработной платы и качества услуг. Выплаты, как правило, зависят от достижения установленных значений. Поэтому в эффективный контракт должны включаться критерии эффективности труда и порядок начисления таких надбавок. Также необходимо издать приказ о стимулирующих выплатах с указанием конкретной суммы выплаты в соответствии с полученными работником баллами.

На практике наиболее проблемной является конкретизация выплат компенсационного и стимулирующего характера. Минтруд в своих рекомендациях раскрывает данные виды выплат и их характеристики.

С выплатами компенсационного характера все действительно прозрачно, а вот показатели стимулирующего характера вызывают вопросы. Кроме понятия «качество», все параметры явно не относятся к стимулирующим.

Таким образом, заработная плата конкретного работника зависит от его квалификации, сложности, количества и качества выполняемой работы и может быть как выше, так и ниже целевого значения.

Также один из основных вопросов - срок заключения.

В отношении срока применяются нормы трудового законодательства(ст. 58 ТК РФ) . Эффективный контракт по общему правилу должен заключаться на неопределенный срок, но не менее одного года.

Внимание! Имеются и исключения, предусмотренные трудовым законодательством(ч. 1 ст. 59 ТК РФ).

3. И, наконец, третий этап - аналитический.

Здесь происходит мониторинг уровня заработной платы в соответствии с «дорожной картой». «Дорожные карты» разрабатываются субъектами РФ и муниципалитетами.
На данном этапе руководитель осуществляет адресную поддержку работников за высокие результаты.

Особенности и «подводные камни»

Для начала давайте разберемся, в чем принципиальное отличие эффективного контракта от трудового договора?

Основное отличие - конкретизация в эффективном контракте должностных обязанностей и разные виды выплат помимо оклада в отношении конкретного работника.

Основные изменения касаются и того, каким образом определять стимулирующие выплаты. Отличие заключается в степени детализации того, как прописаны стимулирующие выплаты.

Также принципиально новым является включение в эффективный контракт формулировки «критерии и показатели эффективности». Изменения показателей и критериев оценки эффективности деятельности работников нельзя отнести к изменениям организационных или технологических условий труда. Поэтому детализация таких показателей должна быть разумной, и в контракт необходимо включать только выплаты, которые будут регулярными и стабильными в соответствии с указанными критериями.

Основные нюансы.

Несомненными плюсами для работников являются:
совершенствование оплаты труда;
формирование Фонда оплаты труда в организации;
самостоятельное формирование штатного расписания организации с учетом объема полученных средств;
введение стимулирующей части за достижение результата и повышение качества работы;
детальное понимание работником своей трудовой функции.

Но эффективный контракт, как и любое нововведение, имеет и некоторые недостатки:
неправильное определение показателей качества работы или критериев их оценки, которое может привести к неэффективности всей системы в целом;
дополнительные затраты времени на проработку критериев эффективности и системы оценки качества работ;
переход на НСОТ может привести к недостаточности средств Фонда оплаты труда, так как зачастую в нем не учитываются стимулирующие выплаты.

Какие проблемы могут возникнуть?

Во-первых, несвоевременная проработка критериев и показателей эффективности и поспешное заключение эффективного контракта могут привести к неправомерному выполнению работником его функций.
Также критерии эффективности, с которыми работника своевременно не ознакомили, могут послужить фактором лишения его дополнительных выплат.

Для определения эффективности работы сотрудника нужна система количественных показателей, которая будет учитывать конкретные виды работ и трудозатратность. Такая система должна иметь понятный алгоритм подсчета.

Эффективный контракт должен объединить действия профстандартов и системы оценки качества и поощрения работников

На наш взгляд, для того, чтобы эффективный контракт был эффективен, по данному параметру требуется изменение системы стимулирования.Необходимо упразднение постоянных выплат, формально классифицированных как стимулирующие, но реально не мотивирующие работников к качественному выполнению трудовых обязанностей.

В рамках развития кадрового потенциала должны быть разработаны такие квалификационные требования к работникам, которые будут соответствовать современным требованиям к качеству образовательных услуг.

Заметим, что эффективный контракт не позволит повысить заработную плату работникам в полной мере без увеличения Фонда оплаты труда или сокращения численности штатов работников.
Эффективный контракт пока лишь инструмент управления персоналом, но не инструмент управления качеством.

Эффективный контракт не так уж и страшен!

Как любое преобразование он имеет определенные проблемы. К его внедрению нужно подойти спокойно и обдуманно. Если ваша организация активно адаптируется ко всем изменениям, не стоит тянуть и с внедрением эффективного контракта!

Под эффективным трудовым договором понимают контракт с работником, который детально расписывает обязанности сотрудника, и направлен на достижение высоких показателей производительности труда .

Чем отличается эффективный контракт от трудового договора? Такой контракт не является чем-то принципиально новым, скорее это глубокое переосмысление трудовых взаимоотношений между работником и работодателем и всего рабочего процесса. Поэтому реализация эффективного ТД (трудового договора) происходит в уже существующем правовом пространстве РФ. Контракт заключают, опираясь на действующий Трудовой Кодекс.

К сожалению, государственные предприятия в России не отличаются особой эффективностью. Из этого возникла потребность в осуществлении широкомасштабной модернизации всей бюджетной системы в Российской Федерации. Именно с данной целью была разработана концепция эффективного контракта, — чтобы повысить производительность труда в государственном секторе экономики.

В 2012 году была запущена программа по улучшению ключевых показателей в государственных учреждениях. К ним относят: образовательные учреждения (школы, детские садики), медицинские учреждения (больницы, санатории), бюрократический аппарат. Программа рассчитана на шесть лет, полностью реализована она должна быть уже в 2018 году. Правовой базой проекта является Приказ Минтруда N167 и Указ Президента N597.

Виды эффективного трудового контракта:

Вместе с повышением эффективности также планируется значительной рост заработной платы сотрудников бюджетных учреждений. Работодатели бюджетных учреждений до 2018 года должны заключить эффективный контракт со всеми своими сотрудниками. Охват проект составит 100% персонала. Хотя эффективный ТД стал обязательным лишь для гос. сектора, в частном секторе также можно использовать эту концепцию. Поэтому обзор основных элементов эффективного ТД будет полезен всем работодателям.

Структура и функции

Эффективный трудовой договор опирается на действующее трудовое законодательство и использует заложенные в нём возможности для составления подробного соглашения между работником и работодателем. Главный документ при составлении договора — . Рассмотрим разделы эффективного контракта ниже.

Трудовая функция

Один из важнейших разделов в любом контракте — трудовая функция сотрудника. Иным словами, определение должностных обязанностей является обязательным пунктом договора.

При переходе на эффективный контракт, трудовая функция остается неизменной. Если сотрудник был педагогом, он продолжает оставаться педагогом и выполнять полностью идентичную функцию. Давайте разберём каждую составляющую эффективного контракта более детально, потому что данная информация покажет особенности и отличия от обыкновенного трудового договора.

Оплата труда

С целью повышения производительности труда Минтруд разработало детальные рекомендации, касающиеся системы оплаты труда. Центральным понятием стали измеримые показатели результатов трудовой деятельности. Достигая их, сотрудник должен быть материально вознагражден. Согласно замыслу, это позволит решить сразу две задачи — повысить уровень оплаты труда в бюджетной сфере и улучшить производительность работы.

Для каждого отдельного учреждения необходимо разрабатывать свои ключевые показатели. Для медицинского учреждения подходит одна система, для образовательного другая. Если же работодатель из частного сектора решил перенять разработку Минтруда, то ему также придется создать свои собственные показатели.

Следующим шагом после определения показателей станет создание системы соотношений между наградой и показателями. То есть будет необходимо определить размер награды за достижение установленного результата. В данном вопросе следует придерживаться золотой середины.

Образец эффективного трудового договора:

Выплата завышенных вознаграждений будет серьезно давить на бюджет предприятия. Помимо этого, слишком высокая стимулирующая выплата не станет оптимальной в плане психологии.

Сотрудники в таком случае будут сильно ориентированы только на получение дополнительной выплаты, забывая при этом другие важные составляющие трудового процесса (например, кооперацию и коммуникацию). Слишком маленькое вознаграждение же воспринимается как незначительный стимул, работник не станет активно стремиться к достижению поставленных показателей.

Чтобы сконструировать выплату будет необходимо указать:

• Название стимулирующей выплаты;
• Условие для получения — самым простым случаем будет «достижение 100% ключевого показателя А»;
• Ключевые показатели (которые ведут к вознаграждению);
• Периодичность вознаграждения — выплата может носить единовременный и регулярный характер. Если идет привязка, например, к ежемесячному плану, то
• вознаграждение выплачивается каждый месяц. Разовые выплаты оказывают значительно меньший эффект в плане создания долгосрочного стимула;
• Сумма выплаты.

Если работник отказывается от изменения условий контракта, то возникает довольно сложная ситуация. Работодатель имеет право менять трудовой договор, если на это существуют технологические или же организационные основания (). Перевод на эффективный контракт не подразумевает таких оснований.

Пример уведомления сотрудника о переходе на эффективный трудовой договор:

Поэтому самым лучшим решением является убеждение сотрудника в том, что эффективный договор будет выгоден ему — вырастет уровень оплаты труда и улучшаться условия работы . Наглядней всего для этого использовать цифры, показать расчёты его возможной зарплаты.

Эффективный контракт можно оформлять отдельно или как дополнительное соглашение к уже существующему ТД. Для новых сотрудников, конечно, договор оформляют отдельно, как совершенно новый документ. Но уже занятым на предприятии работникам, можно оформлять эффективный ТД в виде приложения.

Все формулировки остаются идентичны обычному трудовому договору. Различия, как уже говорилось выше, находятся в разделе «Оплата труда». Приблизительная формулировка доп. соглашения к трудовому договору о переходе на эффективный контракт должна содержать следующую информацию:

За исполнение должностных обязанностей, которые предусматривает настоящее соглашение, сотруднику устанавливается заработная плата в следующем размере:

1. Должностной оклад в размере 20 000 рублей в месяц;
2. Стимулирующие выплаты; — в этом пункте вставляют таблицу, со списком вознаграждений (указывают наименование, размер, периодичность, условия).
3. Компенсации.- аналогичная таблица, но идёт описание компенсационных выплат.

Заключение

Повышение производительности труда — постоянная задача, которая стоит перед предприятием. В 2012 году, с целью модернизации гос. сектора, была запущена программа эффективного трудового договора. Новшеством стала новая система оплаты труда. В её основе лежит достижение ключевых показателей и вознаграждение за это.

Ключевые показатели должны быть измеримы и объективны. Их выплачивают в виде дополнительных надбавок к зарплате, с помощью такой схемы возрастает эффективность труда. Государственная программа является обязательной к выполнению в бюджетном секторе, но предприятия частного сектора также могут использовать разработанную правительством концепцию.