Известные бизнес-консультанты, авторы книги «От застоя к росту» предлагают . Чтобы стать превосходным руководителем, необходимо понять, к какому из девяти способов управления вы склонны. Обратите внимание и на свои сильные стороны, и на недостатки, от которых стоит избавиться.

Тип первый: реформатор

Реформатору подходит административная роль. Он обладает талантом замечать детали и учитывать их в работе. Легко находит недоработки в продукции, услугах или своде корпоративных правил. Методичен, умеет организовывать и продумывать все что угодно. Это прирожденный систематизатор: может наладить процесс так, что не придется все время придумывать новые подходы. Отлично справляется с контролем, надзором, координацией и организацией. Трудолюбив и ответственен, доводит начатое до конца.

Но когда реформатор оказывается в затруднительной ситуации, то может буквально помешаться на мелочах. Все для него окрашивается в черно-белые тона. Или идеально, или неправильно - без компромиссов. В таком случае форма становится важнее результата. Если реформатор сможет осознать свои минусы и изменить шаблонную модель поведения, то увидит не только отчеты, системы и правила, но еще и сотрудников. Из строгого моралиста он превратится в человека, способного увлечь других своим примером.

Тип второй: покровитель

Его минус: может полностью концентрироваться на личных отношениях, забывая при этом о корпоративных целях. Изо всех сил пытается завоевать расположение других и стать незаменимым. Стараясь разобраться со всеми проблемами самостоятельно, покровитель лишает подчиненных возможности стать ответственными и проявить себя в полной мере. Покровителям стоит научиться видеть текущие задачи, а не только их исполнителей. Так они уйдут с позиции «дающего нуждающемуся», улучшат работу команды, организации и свою собственную.

Тип третий: чемпион

Чемпионы склонны к роли производителя результатов. У них есть талант ставить цели и быстро достигать их. Работоспособные, продуктивные и трудолюбивые «тройки» не просто рассуждают о том, что надо бы сделать: раз поставив цель, они работают до победного конца, засучив рукава и не покладая рук. При благоприятном проявлении их соревновательные инстинкты обращены на внешний рынок ради результативного производства и укрепления позиций компании.

Попав в сложную ситуацию, теряют покой и, не в силах остановиться, превращаются в маниакальных исполнителей. Они по-прежнему ставят галочки в списке достижений, но теперь в нем не корпоративные или командные, а личные цели. У них входит в привычку подставлять коллег и подчиненных, чтобы выгодно проявить себя на их фоне, а словесные перепалки становятся обычным делом. «Тройкам» надо научиться видеть не только поставленные задачи, но и окружающих. Тогда они смогут повести людей за собой и помочь им достичь мастерства, не соперничая с ними.

Тип четвертый: маэстро

Руководители такого типа умеют замечать чувства других людей, способны к творчеству и обладают ярким воображением. Это индивидуалисты, чуждые условностей. Им важно, чтобы каждый член команды мог применить свои таланты и добиться того, чего хочет. Их прозорливость и душевность позволяют предотвратить серьезные конфликты на стадии зарождения. Они чутки, но без излишней эмоциональности. Не вторгаются в чужой внутренний мир. Благодаря творческой одаренности обычно вносят оригинальный и яркий вклад в общее дело.

Когда «четверки» оказываются в сложной ситуации, они погружаются в себя, становятся угрюмыми. Это сказывается на рабочей атмосфере. Они начинают излишне чувствительно реагировать на критику и все принимают на свой счет. Атмосфера взаимного доверия и уважения исчезает. Рутинные обязанности становятся для маэстро настоящей проблемой. Он упускает из виду насущные задачи, сосредоточиваясь лишь на собственных мыслях и чувствах. «Четверкам» стоит развивать административные навыки . Это поможет им обрести стабильность, не заблудиться в своих фантазиях и сохранить личную и деловую организованность.

Тип пятый: корифей

Корифей склонен к анализу и исследовательской деятельности, способен предлагать новые способы решения задач. Его увлекает сам процесс познания, так что он может заинтересоваться чем угодно: биологическими дилеммами, явлениями рынка или человеческим поведением. К изучению любого предмета подходит систематически: определяет проблему, изучает литературу, собирает данные, анализирует их и представляет свои выводы. Предпочитает работу в одиночестве - так его интеллект легче сосредоточивается на идеях.

Руководители этого типа могут слишком погрузиться в мир анализа и размышлений. Начинают все усложнять. Принятие решения затягивается из-за блуждания по лабиринту мыслей. Здравая независимость превращается в скрытность, нетерпимость к посторонним вторжениям. Они скрывают ключевую информацию. Работа в группе становится для них кошмаром. Корифею стоит обратиться к интеллекту своего сердца и приостановить перегревшийся аналитический мотор, постараться замечать не только идеи, но и людей. Тогда он сможет послужить своей организации, а не одному себе.

Тип шестой: советник

Как и реформаторы, советники инстинктивно чувствуют, будет ли успешна та или иная идея. Но если «единицы» особенно хорошо видят недостатки в текущем процессе, то «шестерки» преуспели в предсказании грядущих бед. Они справедливо указывают места возможных срывов, чтобы вовремя их предотвратить. Прекрасно чувствуют скрытые мотивы, ложь и обман. Используя свои способности, они помогают решить проблемы организации и избежать кризисов. Бывают хорошими администраторами, которые реализуют план, следуя всем разработанным нормам.

Могут стать чрезмерно тревожными и потерять способность принимать простейшие решения. Их потребность в безопасности становится основной движущей силой, толкающей на малопродуктивные поступки. Они начинают сопротивляются любым переменам, кто бы их ни предлагал. Это приводит к трениям с сотрудниками. Сомнение в безопасности заставляет их с подозрением относиться к окружающим. Их острый ум способен предугадывать неприятности, но важно научиться делать это без суеты и поспешных реакций. Советникам необходимо перестать прятаться за спинами подчиненных от необходимости принимать решения.

Тип седьмой: предводитель

У предводителя от природы есть способности к долгосрочному планированию и талант разрабатывать организационные стратегии. В отличие от первого и шестого типов, склонных к администрированию, которых перемены приводят в трепет, «семерок» они только воодушевляют. жизнерадостность и тяга к разнообразию толкают их на поиски неизведанных путей. Им нравится участвовать в мозговых штурмах, и они прекрасно справляются с разработкой новых рынков, изделий и услуг. У них развито ассоциативное мышление, они остро подмечают связь между различными предметами, что позволяет им применять существующие технологии для создания новых концептов и продуктов.

Однако могут перескакивать с предмета на предмет, что ограничивает их природные предпринимательские способности. Они ничего не хотят упустить, и им повсюду мерещатся шансы, поэтому постоянно переключаются с одного на другое, не успев толком ничего сделать. Мгновенно очаровавшись новыми людьми и идеями, они могут быстро пресытиться ими. В результате энтузиазм сменяется потерей интереса. Предводителю стоит разработать более упорядоченный профессиональный стиль; почувствовать удовольствие не только от процесса, но и от его завершения.

Тип восьмой: генерал

У этого типа самая сильная склонность к предпринимательству. Генералы стремятся к независимости и самодостаточности, им присуща невероятная тяга к созданию и развитию компаний. Обладают деловым чутьем и творческим подходом к делу, умеют нащупывать верные пути для осуществления намеченного плана. Трудолюбивы, сделают все, чтобы . К тому же они амбициозны. Благодаря сильным сторонам - уверенности в своих силах, контролю над собственной судьбой, целеустремленности, независимости, - они умеют без колебаний проводить в жизнь свои решения.

Порой жизнь становится для них битвой на выживание, что на службе проявляется как воинственность. Они активно ввязываются в борьбу за власть. Им нравится конфликтовать. «Восьмерки» не желают следовать чужим приказам, что немедленно приводит к трениям с вышестоящими. Слишком беспокоясь о своей независимости и автономности, они ставят собственные желания превыше всего. Каждый, кто мешает «восьмерке» исполнить ее желание, - это враг. Агрессивность натуры мешает «восьмеркам» стать настоящими лидерами. Им необходимо перестать фиксироваться на понятиях «власть» и «контроль» и обратить внимание на членов команды.

Тип девятый: дипломат

Дипломаты от природы хорошо чувствуют других людей и относятся к ним с уважением, легки в общении, приветливы и доброжелательны. Чуткие, восприимчивые слушатели. Им удается создать на работе доброжелательную и теплую атмосферу. «Девятки» умеют урегулировать разногласия и дипломатично разрешают конфликты. Они могут интегрировать людей в слаженную группу. В существующем мире постоянно возникают трения между сотрудниками компаний из-за несовпадения профессиональных стилей, интересов и взглядов. «Девятки» обладают даром не просто сгладить эти различия, а обратить их во благо организации.

Часто ими руководит желание обеспечить мир любой ценой. Кажется, для них неважен предмет, по которому достигнуто соглашение, или условия, при которых это происходит. По любому вопросу они обязательно стремятся прийти к согласию, точнее, к его видимости. Боясь обидеть какую-либо из сторон, они начинают вести себя уклончиво и избегают занимать чью-либо позицию. Дипломату стоит отказаться от потребности во всеобщем согласии. Это поможет создать в коллективе атмосферу взаимного доверия, открытости и уважения, а «девятка» по праву займет место лидера.

По материалам

Работы с людьми, сомневающийся и пускающий проблемы на самотек? Тот, кого в народе диагностируют как «тюфяка», позволяющего ездить на себе всем, кому не лень? Логика подсказывает, что доверять коллектив таким людям нельзя – без ясного, четкого и продуманного курса под реализацией уверенного руководителя корпоративный корабль пойдет ко дну. Однако на практике мягкотелые руководители оказываются у руля не так уж и редко. При этом у «бесхребетных» начальников есть как плюсы, так и минусы. Executive.ru обратился к экспертам кадрового рынка и представителям компаний с просьбой озвучить эти недостатки и преимущества.

Не великий и не ужасный

Правильно выбранный стиль руководства оказывает прямое влияние на жизнедеятельность компании и ее сотрудников, прибыль и процветание, говорит руководитель группы подбора персонала кадрового агентства «Юнити» Оксана Самохина . «Что такое правильный стиль руководства? Каждый руководитель, став таковым, формирует свой уникальный стиль, он выстраивает отношения с подчиненными в соответствии со своим опытом, личными качествами и темпераментом. По традиции выделяют три основных стиля: директивный, а также демократический и либеральный стили, носителя последнего называют мягкотелым руководителем, – рассказывает Оксана Самохина. – Было бы неправильно выделять хорошие или плохие стили управления. Каждая конкретная ситуация, вид деятельности компании, личностные особенности подчиненных и множество других факторов определяют оптимальный стиль руководства».

«Мягкий стиль является антиподом директивного руководства. Такой начальник стремится учитывать даже незначительные интересы подчиненных, что чаще всего приносит пользу сотрудникам и воспринимается ими благосклонно. Однако такой стиль руководства может навредить самому начальнику, поскольку его сотрудники могут «сесть на голову». Такой руководитель плывет по течению, ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, не высовываться, увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек и редко ее контролирует», – описывает мягкотелого руководителя Оксана Самохина.

По ее словам, творческие коллективы, не требующие жесткого контроля, а также коллективы, где сотрудники отличаются ответственностью и самостоятельностью, – самое подходящие места для трудоустройства таких руководителей.

В свою очередь, говоря о том, как выглядит классический деловой «тюфяк», консультант департамента «Нефть и газ» хедхантинговой компании Cornerstone Наталья Бирюкова отмечает, что эти добрые и нерешительные менеджеры нередко являются профессионалами в своей области и обладают множеством регалий и несколькими высшими образованиями, однако напрочь лишены организаторского таланта. При этом в мягкотелости руководителя есть свои недостатки и достоинства, о которых полезно знать.

Плюсы мягкотелого руководителя

«Сотрудники под руководством мягкотелого руководителя имеют полную свободу в принятии решений, могут творчески, без всяких ограничений подходить к делу, выражать себя. Такая работа приносит удовольствие и способствует тому, чтобы подчиненные добровольно брали на себя полномочия, ответственность», – рассказывает Наталья Бирюкова.

Крайностью гиперлиберального подхода к организации рабочего процесса является ситуация, когда персонал предоставлен сам себе. Всеобщая профессиональная вседозволенность может выйти боком, в первую очередь, молодым сотрудникам. Кто научит, подскажет, проконтролирует, оценит, направит и образумит новичков, если руководитель сам шарит руками в потемках и нередко действует наугад? В этом случае молодая кровь либо учится сама, набивая шишки, либо, набравшись хоть немного опыта, уходит к конкурентам, где границы, ориентиры и перспективы обозначены более четко.

«У подчиненных возникает большая свобода действий, что может негативно отразиться на результатах компании. Получается, что работа сильно зависит от настроения и желаний сотрудников», – говорит Наталья Бирюкова.

По словам Натальи Бирюковой, начальник-нелидер внимателен и вежлив с коллективом, приветствует инициативность подчиненных и прилагает максимум усилий к разрешению проблемных вопросов. Другой вопрос в том, что не все инициативы нуждаются в одобрении и последующем внедрении в жизнь, однако благодаря грамотной профессиональной экспертизе мягкие начальники, как правило, без труда разбираются, какому предложению стоит дать «зеленый свет».

Приболели и хотите денек поработать из дома? Закашлял ребенок, и нужен срочный незапланированный выходной? Вам не нравится сотрудник по соседству и хочется пересесть к окну? На все эти вопросы мягкотелый руководитель, как правило, отвечает «да». Достаточно выбрать момент, подойти к боссу и доброжелательно попросить об одолжении. Это касается и других рабочих вопросов, решение по которым вы хотите вынести в свою пользу.

Генеральный директор рекрутинговой компании ProfiStaff Ирина Никулина отмечает это качество, как одну из немногих положительных черт слишком хорошего начальства. «Возможность изменить решение руководителя, если считаешь это решение неправильным, в свою пользу, – еще один плюс мягкотелого руководителя. Всегда можно подойти к начальнику, не боясь получить отказ по личному вопросу», – говорит эксперт.

Спокойные и неконфликтные начальники редко устраивают громкие публичные разборы полетов с переходами на личности и употреблением запрещенных слов. В том числе и потому, что не приемлют такие методы работы по отношению к себе. В случае, если сотрудник ошибся или совершил оплошность, они предпочитают высказывать замечания мягко, доброжелательно и только лично. В результате – сохранение мотивации персонала и отсутствие стресса от криков и ругани во время совещаний.

Минусы мягкотелого руководителя

Мягкий руководитель нередко не умеет оперативно принимать решения, часто меняет свое видение тех или иных рабочих ситуаций, периодически меняет вектор развития компании, корпоративную политику и миссию. В результате фирма может оказаться неуправляемой машиной, несущейся на огромной скорости прямо в пропасть. «Нерешительность, манипулирование руководителем, частая смена принятых решений, слабое ведение жестких переговоров с клиентами, заключение невыгодного контракта для компании или нежелательные скидки на продукцию для клиента, – вот что нередко отличает таких руководителей», – перечисляет Ирина Никулина.

Ирина Никулина отмечает, что мягкотелому руководителю бывает сложно принять решение, которое поддерживается не всеми, поскольку трудно сделать выбор. «В таких компаниях договоренности часто нарушаются, принимаются решения, которые пролоббировал последний вошедший. В итоге бизнес развивается медленно, и в конечном итоге проигрывает компания, поскольку начинает сдавать позиции. Оптимальный способ работы – заранее подготавливать согласованные решения. Если такого решения нет, нужно настоять, чтобы директор принял ваше предложение, тогда ему труднее будет переиграть. Но четких рецептов нет, поскольку все зависит от конкретной ситуации», – рассказывает специалист.

Кроме того, в силу того, что мягкому руководителю трудно организовать и направить деятельность коллектива, особенно в форсмажорных и конфликтных ситуациях, появляется риск того, что команда разделится.

Иногда такой руководитель может устраняться от дел, передавая их подчиненным с лидерскими качествами. Здесь важно не путать с делегированием ответственности, когда руководитель контролирует ситуацию, говорит Наталья Бирюкова. В данном случае он становится зависимым от своих помощников, которые по факту «стоят у руля».

Об одной такой ситуации рассказывает партнер хедхантинговой компании Cornerstone Виктория Филиппова : «Я знаю одну компанию, где генеральный директор не слишком решителен и боится идти на любые, даже необходимые компании изменения. Казалось бы, организацию неминуемо ждет застой и поражение в конкурентной борьбе, но нет – компания двигается вперед с помощью тактичных помощников – исполнительного и финансового директоров. Специалисты последовательно «ведут» и направляют генерального директора, соединяя его личные интересы и ценности с интересами проекта. Такая манипуляция приводит к тому, что решение об изменениях принимается, а у главы компании нет ни малейшего сомнения в том, что это решение принял он сам!».

Еще один минус, который многие сотрудники, впрочем, могут назвать плюсом – ситуация, когда слишком нерешительный босс боится настоять на том, чтобы сотрудник сделал, доделал или передал то, что положено по должностным обязанностям. «Такой руководитель недостаточно требователен, так как опасается испортить отношения с подчиненными, и, как следствие, ему приходится уговаривать их выполнять ту или иную работу или же браться за дело самостоятельно», – говорит Наталья Бирюкова.

Нежелание обидеть и стремление угодить и понравиться как можно большему числу подчиненным приводит к тому, что мягкотелый начальник раздает обещания направо и налево. Выполняет реже. Ирина Никулина продолжает: «Мягкотелый директор склонен менять свои решения под влиянием окружающих, ему трудно говорить «нет». И вообще он часто может пренебрегать своими принципами».

Подводя итог вышесказанного, зададимся вопросом: полезен ли «пластилиновый» босс? Однозначно, да, когда компания может позволить себе неспешный дрейф, неоперативное реагирование и хроническую пробуксовку бизнес-процессов, а также в случае, если зарабатывание денег для нее – не сама цель. Таких организаций много, например, в госсекторе. Для тех же, кто стремится опередить конкурентов, старое правило знаменитого афинского полководца Хабрия , о том, что стадо оленей во главе со львом страшнее, чем стадо львов во главе с оленем, приобретает особый смысл и актуальность.

Преимущества и недостатки мягкого руководителя

Фото в анонсе : pixabay.com

В наше время любой человек имеет возможность открыть свой собственный бизнес, свое предприятие. Не смотря на жесткие правила рынка, но грамотный подход к ведению бизнеса, а также сильный руководитель способны поднять свое предприятие и сделать его конкурентоспособным. В ходе развития свое дела любому предпринимателю приходится постепенно расширять свое производство, следить за качеством исполняемых услуг, повышать уровень выпускаемой продукции и товара. Соответственно для этого приходится нанимать все больше и больше работников.

Любая организация состоит из следующих элементов: цель (организация существует с какой-то целью, иначе она просто занимала бы офисы), структура (тип коммуникации между отделами и персоналом), технологии (с помощью которых создается продукт), ресурсы (необходимые на производство), управление, персонал (человеческие ресурсы, производящие товар). Все эти элементы тесно взаимосвязаны и выпадение какого-либо из них приводит к риску распада компании. Любая компания состоит, прежде всего, из людей и, как видно по перечисленным элементам, производство товара, достижение определенной цели, использование ресурсов и технологий напрямую зависит от персонала. Соответственно успех компании зависит от слаженной работы работников, грамотной коммуникации между ними, между отделами, а также особых психологических характеристик и специфического психологического климата и атмосфере в самой компании. Этот климат задают и поддерживают сами работники (не без участия, конечно же, лидера организации и его выбранного стиля управления).

Итак, из всего вышесказанного становится понятно, что от людей, работающих в компании, зависит будущее и конкурентоспособность самой компании. Эти люди должны слаженно работать, должны чувствовать друг друга, должны разделять идеалы компании т. п. Закономерно встает вопрос – где найти таких людей? Этим вопросом занимается такой человек, которого сейчас называют популярной аббревиатурой HR (human resources).

Требования к HR специалисту – он занимается подбором персонала, просматривает резюме, проводит собеседования. Во время собеседования, которое ведется по определенному стилю (в зависимости от требуемых качеств) оценивает кандидата. Каждый кандидат всегда стремится преувеличить свои качества, приукрасить себя, а негативные стороны скрыть. HR-специалист должен уметь распознавать правду говорит человек или нет. Также крайне важно установление точной мотивации человека – для чего он хочет получить эту работу. Интересуют его только деньги или он готов выполнить любые поручения ради компании, а для этого нужно чтобы он всем сердцем разделял ее идеи и ценности. Также в обязанности HR-специалиста входит контроль и оценка уже набранного персонала. Ему приходится постоянно проводить диагностику психологической атмосферы в коллективе, уровень стресса персонала, проверять успешность выполнения заданий каждым сотрудником и т. п. Если какой-то сотрудник не справляется с обязанностями и это сказывается на общей результативности отдела, то HR принимает решение о замене такого сотрудника.

Очевидно, что работа HR-специалиста связанна с людьми. У специалистов данной профессии есть свой методологический аппарат, свои техники и теоретические аспекты. Где же готовят таких специалистов? В первую очередь нужно иметь высшее образование. Лучше всего если это образование психологическое. Так как специалист-психолог уже имеет базовые представления и понимание о мотивации человека, личностных качествах, функциональных состояниях психики, стрессоустойчивости и т. д. Более того, во время обучения на психолога читаются курсы по психологии менеджмента и организационной психологии. Подготовку HR-специалистов проводят также и на специальных подготовительных курсах и тренингах. Сочетание психологического образования и успешно пройденных курсов повышает шанс принятия на данную должность.

Плюсы профессии HR-специалиста:

Во-первых, это востребованность и пресстижность. В любой компании необходим специалист в области подбора персонала и управления человеческими ресурсами.

Во-вторых, это важность для руководства. От компетентности специалиста зависит будущее компании.

В-третьих, заработная плата. За такую работу просто обязаны много платить. Однако заработная плата зависит от уровня и размера предприятия. Так как благодаря HR-специалисту повышается работоспособность компании, то и ускоряется ее рост. Следовательно, ваша заработная плата зависит от ваших усилий.

В-четвертых, быстрый карьерный рост.

Так же ознакомьтесь с профессиями визажиста , стоматолога и психолога .

Минусы профессии HR-специалиста:

Во-первых, это крайне высокий уровень обязанностей. Сюда входит и работа с документами, и с извещением людей об их увольнении.

Во-вторых, постоянная работа с людьми. Это требует огромных эмоциональных и психологических ресурсов.

В-третьих, это высокий уровень стресса. Постоянно сваливающиеся непредвиденные планы, дела, ненормированный рабочий день, встреча с разгневанными сотрудниками все это является источниками стресса для специалиста в этой области.

В-четвертых, это расхождение во взглядах между HR-работником и руководством. У HR-специалиста свое виденье на подготовку персонала, на то, какой должен быть климат в коллективе, а у руководства может быть свое виденье. Порой мнение специалиста может не учитываться руководством, которое хочет достигнуть поставленной цели.

Подробнее с профессией можете ознакомиться на видео:

Быть начальником – модно, престижно, прибыльно и вообще очень здорово. По крайней мере, так многие считают. Но всем ли подходят кожаные кресла и расширенные полномочия?.

Всем ли быть руководителями?

Откуда в нас стремление властвовать? Почему многим там хочется быть начальниками? На эти вопросы необходимо ответить. Ведь если мотивы наших действий и стремлений истинны и действительно наши, то позиция начальника будет по плечу и поспособствует развитию и раскрытию нашего потенциала.

Если же нет, то работа будет похожа на Сизифов труд – будем тянуть тяжелый камень в гору снова и снова. Такая работа будет сопровождаться проблемами дома, болезнями и конфликтами с коллегами.

Откуда желание быть руководителем?

• родом из детства

Наверное, все начинается, когда в детстве родители не разрешают завести собаку или учительница ставит двойку. И подсознательно мы хотим вырасти, хотим получить ту власть, отсутствие которой когда-то помешало нам получить желаемое.

И чем больше таких людей, стремящихся получить вожделенную позицию начальника, тем больше остальные начинают думать «А почему бы и мне не податься туда же? А может, мне тоже стоит побороться за кресло руководителя?».

• природная предрасположенность

Конечно, у кого-то к управлению есть предрасположенность, и развиваться и реализовывать свой потенциал этот человек может, только руководя. В таком случае этот несомненный плюс перевесит все недостатки.

Если это ваш случай, то наверняка уже с самого раннего возраста вы показывали качества руководителя, умели все грамотно организовать, договориться, проконтролировать, умели найти подход к разным людям и сотрудничать с ними. С такими качествами и способностями на другой позиции вам будет просто некомфортно, тесно. Что ж, грех не примерить шапку Мономаха.

• тупик в развитии

А бывает еще, что в какой-то момент, работая не на руководящей должности, вы упираетесь в стену, понимаете, что больше не развиваетесь. И тогда единственным вариантом, как кажется, становится восхождение по карьерной лестнице ближе к начальнику. Может, и не очень хочется, может, и предрасположенности особой к этому нет, но барахтаться в своем болоте надоело больше.

Проблема в том, что такие люди часто не видят других перспектив. В таком случае стоит задуматься о своих настоящих желаниях: что вы хотите делать в жизни? Не в этой организации и в этом отделе, а вообще. Может, после честного признания себе вам вообще расхочется претендовать на пост короля, и вы уйдете сажать капусту. А может, вы предпочтете горизонтальное перемещение в организации.

А какая ситуация у вас? Если вы всерьез задумались о движении к посту начальника, помните, что четких плюсов и минусов у этой позиции нет. Все целиком и полностью зависит от того, насколько работа и должность «ваши» или насколько у вас хватит терпения и мотивации выносить нелегкую ношу руководителя.

Руководящая должность – это ответственность

Плюс: Даже год проработав на позиции начальника, вы приобретаете такие навыки, которые как говорится, ни в сказке сказать, ни пером описать. Ответственность, которая как Дамоклов меч висит над вами, заставляет раскрываться самые неизведанные способности, принимать необычные решения, изучать то, о чем до должности начальника и не знали.

Грубо говоря, взяв на себя такую ответственность, у вас есть только 2 выхода: либо вывернуться наизнанку и соответствовать должности, либо уходить с нее. Выбрав первое, вы совершите настоящий скачок в своем развитии.

Минус: Осознание того, что замыкающим звеном всего всегда будете вы, часто тяжело переносить морально. На руководящей позиции вы всегда будете виноваты в том, что коллектив не достиг результата, и часто никого не будут волновать причины. Кому больше дано, с того больше спрос. И чем выше должность, тем больше будет ответственность.

Причем, как ни парадоксально, ответственность начальник несет не только перед теми, кто выше, но и перед подчиненными. Предприятие не срабатывает, как должно, кто виноват? Уменьшилась прибыль, кто виноват? Не нравится работать сотрудникам, кто виноват? Ответственность и как следствие вина всегда будут переложены на вас. Вы готовы к этому? Чувство долга, которое возникает сразу после подписания приказа о назначении на должность «начальника» или «заведующего», сделает вашу работу очень стрессовой и напряженной.

Руководящая должность – это одновременно и взгляд сверху, и знание системы изнутри

Плюс: Способность быть своего рода посредником между стратегическими целями компании и текущей работой каждого отделения (работника) развивает в вас уникальную способность мыслить системно. Этому качеству не учат в университетах, оно не всем дается при рождении, зато очень ценится на многих высокооплачиваемых работах.

Плюсы и минусы руководящей должности

Развитое системное мышление позволит вам лучше разбираться в своей компании в целом (не только в своем отделении), это откроет вам новые возможности как внутри компании, так и на рынке труда в общем. В последнем случае вам вовсе не обязательно будет начинать с самого низа либо вы сможете пройти карьерную лестницу намного быстрее, чем без должности руководителя в опыте и послужном списке.

Минус: Найти гармонию – непросто, а уравновесить не уравновешиваемое – вообще часто невозможно. Теперь вам нужно будет думать, как сделать так, чтобы и результат увеличивался, и работники были довольны; чтобы и отчеты были, и работники занимались своей основной работой; чтобы и средства компании экономились, и прибыль росла. Конечно, от конкретной позиции зависит, что именно вам придется уравновешивать, но выбор руководителю делать приходится всегда. И часто найти решение, которое нравится всем, невозможно.

Кроме того, руководителя принято считать человеком, который не только должен сделать работу завода эффективной, но и знать, как работает каждый станок в отдельности. Без технических тонкостей, разумеется. Иначе при возникновении какой-то проблемы станет невозможно узнать, где ошибка и как ее устранить. Другими словами, чтобы предприятие заработало на продаже хлеба, начальник должен знать, какой процесс за всем стоит – от поиска поставщиков ресурсов до утреннего развоза готовых булок.

Руководящая должность – это постоянное принятие решений

Плюс: После такой должности любая жизненная задача для вас – не более чем задача, которая тут же расписывается на действия и план. Проблем нет, и вы не пускаетесь в долгие переживания.

Кроме того, используя свои идеи, вам будет проще реализовать свой потенциал. Определенная свобода действий позволяет вам создать свою систему работы, а не пытаться приспособиться к чужим правилам. Допустив ошибку, у вас всегда есть возможность исправить ее своим решением, а не ждать, когда кто-то другой вам поможет. Хотя все, конечно, зависит от должности.

Минус: При всем при этом не надо забывать, что инициатива по-прежнему наказуема, а решения бывают и непопулярными, а это часто рождает конфронтацию с вашим коллективом. Ведь решения ваши и вы за них несете ответственность, везде и всегда. И тут часто ваша инициативность и новаторство ограничивается склонностью к риску, так как знание, что никто не подхватит вас в случае ошибки, часто останавливает. А брать ответственность придется не только за свои решения, но и за решения своих работников.

Плюсы и минусы руководящей должности

Конфронтации руководителя с коллективом, кстати, вещь довольно распространенная. Вы принимаете решения, видя ситуацию в целом, сверху. Только вы знаете, что сократив треть завода, вы можете сохранить работу всем остальным. Другие же могут это воспринять просто как неграмотное руководство, личную выгоду и т.д.

Оффисная работа, плюсы и минусы у руководителей и сотрудников.

Грамотный руководитель на то и грамотный, что может видеть картину разви-тия предприятия в целом. Он распределяет приоритеты и занимается очень непро-стой игрой под названием “управление ресурсами”. Ведь суть любого бизнеса проста - минимальными средствами организовать процесс так, чтобы он приносил максимальную прибыль.

Вся логика построения информационно-технологических решений часто выглядит противоположным образом: “сколько потратил, столько и получил”. В придачу, на начальном этапе организации, даже требуются большие вложения, которые, скорее всего, окупятся только в дальнейшем. Но средств не хватает именно на начальном этапе. Из этого и проистекают мелкие несуразности и большие конфликты особенно в малом бизнесе.

К томуже высокая должность на работе значительно сказывается на здоровье. Так сотрудники, облечённые властью на работе, в большей степени сталкиваются с определёнными психологическими, физическими и эмоциональными проблемами личного здоровья. То есть люди, которые контролирующие обязанности других сотрудников, отвечающие за оплату труда, найм, увольнение сотрудников, а также различные руководили проектами, чаще испытывают ухудшение психического здоровья.

Было обнаружено, что высокая карьерная позиция имеет и несколько положи-тельных свойств для улучшения общего здоровья. Как правило, начальники зараба-тывают больше, что позволяет эффективнее и чаще проходить медицинское обследование и иметь доступ к качественному медицинскому обслуживанию. Кроме того, на начальников возложено больше задач, требующих решения, что делает работу более интересной и увлекательной.

К сожалению, есть и существенные отрицательные стороны рабочей власти: как установлено, люди с высокими должностными полномочиями имеют значительно завышенный уровень межличностных конфликтов с окружающими, а рабочий стресс зачастую перетекает в семью, ухудшая отношения, и негативно сказывается на досуге. Эти факторы усугубляют психологическое давление от работы, способствуя плохому состоянию здоровья и развивая признаки гнева и агрессии.

Отсюда, да ещё в условиях временного кризиса и связанного с этим эмоцио-нального напряжения руководство многих компаний проявляет жёсткое обращение и социальное запугивание на рабочем месте, которые приводят к негативным последствиям для психоэмоционального здоровья остальных работающих и отрицательно сказываются на трудовой эффективности, а так же на семейных отношениях. Систематическая агрессия и неоднократное давление со стороны начальства или сотрудников по работе сейчас довольно распространённое явление.

Одновременно агрессия лишь выдает некомпетеность тех руководителей, кото-рые чувствуют свою профнепригодность, так они, защищаясь психологически, вымещают агрессию на подчиненных, чтобы скрыть свой комплекс неполноценно-сти. Любое исследование в этой области покажет, что самыми агрессивными оказываются люди, занимающие высокие посты и в то же время не уверенные в своей компетентности.

Это объясняет и то, почему лидеры такого рода окружают себя теми, кто будет безропотно поддакивать. Бесспорно, простое “умасливание” - едва ли решение проблемы, но создавать хотя бы более простые условия для нового начальника тоже необходимо.

Где-то в среднем от 14 до 20% людей подвергаются психологическому притес-нению на работе в течение последних шести месяцев, а до 10% страдают от превы-шения должностных полномочий шефа или другого сотрудника время от времени. Сегодня около 6% становятся изгоями на рабочем месте на длительный срок.

Так наиболее частыми формами профессионального притеснения являются утаивание важной информации, затрагивающей работоспособность, сексуальные домогательства и применение физического насилия. Обстановка на различных производствах свидетельствует, что женщины чаще всего испытывают психологи-ческое давление на работе.

Основной же группой подверженной психологическим издевательствам на ра-боте оказались, как ни странно лица старше 45 лет. Кроме того было замечено, что как раз сотрудники с долгосрочным и стабильным контрактом больше всего страдают от злоупотребления должностными полномочиями руководства. Молодые сотрудники в силу своей психологической незрелости и эмоциональной агрессивности оказались более стойкими, так как они, по своему восприятию, имеют больше возможностей к поиску новой работы и перестройке сознания.

К сожалению, современное человечество в подавляющем большинстве ведет сидячий образ жизни, хотя раньше конторские служащие в России работали стоя, за конторкой и таких проблем с позвоночником у них не было. А сейчас 70% работаю-щего населения крупных городов это офисные служащие. По данным ВОЗ, каждый третий офисный работник, поэтому имеет какое-либо заболевание позвоночника, а малоподвижный образ жизни становится причиной уже 10% смертей в странах Евросоюза.

Люди, ведущие такой пассивный образ жизни, рискуют уменьшить продолжи-тельность своей жизни минимум на 10 лет. В настоящее время разработаны различ-ные профилактические методы офисных заболеваний, однако в реальных условиях офисной работы служащие игнорируют и просто безответственно относятся к этим рекомендациям, что и обусловливает наблюдающуюся во всем мире тенденцию роста офисных проблем.

Инициирующими факторами офисных болезней являются следующие факторы:

Психоэмоциональные факторы:

Напряжённый уровень бодрствования.

Подверженность стрессу.

Синдром хронической усталости.

Синдром психоэмоционального выгорания.

Постуральные факторы:

Поза нога на ногу.

Увеличение нагрузки на крестцово-подвздошное сочленение и позвоноч-ник.

Нарушение крово-и лимфообращения, инициирование телеангиэктазии, варикозного расширения вен.

Инициирование артроза, тромбоза, застоя крови в области малого таза, заболевания половых органов.

Перегрузка межпозвоночных дисков, потенциальное негативное влияние на положение головки плода при беременности.

Сутулая поза:

Перегрузка шейного и поясничного отделов, сдавливание легких и орга-нов брюшной полости.

Сдавливание гортани и суставов шеи, сколиозное искривление позвоночника, возникновение остеохондроза.

Развитие патологии внутренних органов, геморрой, простатит, гастриты, болезни легких.

Защемление корешков спинного мозга, длительное сдавливание межре-берных нервов, застой в системе позвоночных артерий инициирующих кардиологию, аритмию, нарушение кровоснабжения мозга.

Также выяснилось, что психологическое и физическое преследование, а также инициирующие факторы офисных болезней чаще можно встретить в офисах с общим количеством работников менее 50 человек. Одновременно некоторые факторы, способствующие преследованию, включают в себя, например, членство в рабочем союзе, по защите своих прав, и сверхурочные часы работы. Только в 10% случаев профессиональное давление исходит от подчинённых, но в 50% оно осуществляется руководством.

Личностный конфликт между людьми иногда оказывается лишь частью про-блемы, так как у коллег чаще бывает психологическая несовместимость по собственному резонансу. Ведь если разница по резонансу составляет не менее 4 Герц, то конфликт рано или поздно неизбежен. - Он всё равно разразится, хотя часть подчиненных могут считать, что начальник не зависит от них, и поэтому они не замечают, что для успешной работы ему необходима их помощь, а так же уверенность в их надежности и честности. Одновременно другие работники уверены, что сами мало в чем зависят от начальства. Им кажется, что они прекрасно обойдутся без помощи руководителя, а руководитель сам знает, чем им помочь.

В свете вышеизложенного считаю, что для эффективного управления отноше-ниями каждому из работников необходимо понимать. Прежде всего, себя и своего начальника - его и свои достоинства, и недостатки, а так же особенности стиля работы и общие интересы работодателя, которые строятся на основе этого понима-ния. Отсюда, главное нужно поддерживать нормальные совместные взаимоотноше-ния, которые не противоречили бы стилю работы, ожиданиям и интересам каждого.

Чтобы установить нормальные отношения с начальником, попытайтесь понять его и оценить условия, в которых он работает. Каждый подчиненный должен задать себе несколько вопросов о своем начальнике. Каковы его цели? Какие требования предъявляют к нему высшее руководство и коллеги? В чем его сильные и слабые стороны? Каков его стиль работы? Как он предпочитает получать информацию? Не зная этого, подчиненный не сможет управлять отношениями с руководителем, что неизбежно отразится на работе.

Необходимо учитывать стиль работы шефа, особенно нового. Демократичного управленца, во многом полагающегося на интуицию, может сменить организованный формалист, привыкший работать с письменными докладами, который будет проводить лишь официальные встречи по заранее утвержденной повестке дня.

Вторая сторона - вы сами, вам легче изменить себя, чем начальника. Если вы поймете, что мешает или, наоборот, помогает вам работать с ним, то сможете сделать ваши отношения более плодотворными. Для этого вам понадобится лишь здравомыслие, которое обеспечивает правильная осанка и размеренный образ жизни, а это такая маласть, по сравнению с теми проблемами, которые могут происходить каждодневно и портить постоянно вам жизнь.

Хотя отношения начальника и подчиненного основаны на взаимной зависимо-сти, подчиненный все же зависит от начальника больше. Поэтому сотрудник чувствует разочарование, когда руководитель в чем-то ограничивает его. Некоторые подчиненные инстинктивно отвергают власть руководителя и сопротивляются всем его решениям просто из чувства противоречия.

Психологи называют подобное поведение контрзависимым. Контрзависимые это сотрудники с высоким собственным резонансом, которыми становится очень трудно управлять, так как у них взаимоотношения всегда только напряженные, особенно при авторитарном стиле управлении. Начальники таких подчинённых превращаются в их личных врагов и перестают им доверять.

Люди противоположного типа редко подавляют свое внутреннее недовольство и полностью подчиняются старшим по должности. Они будут соглашаться и тогда, когда начальник ждет от них возражений. Это такая гиперреакция, как и у контрза-висимых. Подавляя свое недовольство, они воспринимают начальника как мудрого отца, который позаботится об их карьере и защитит от нападок коллег.

У сотрудников обоих типов постоянно формируется неправильное представле-ние о руководителе. Они не понимают, что начальник - такой же человек, как они, несовершенный и допускающий ошибки. У него тоже мало свободного времени и нет энциклопедических знаний. Он часто подвергается давлению со стороны, и ему приходится принимать решения, которые идут вразрез с интересами подчиненных.

Если здравомыслящий работник составляет у себя ясное представление о себе и о начальнике, ему, скорее всего, удастся наладить сотрудничество, позволяющее работать наиболее эффективно. И одиним из главных аспектов подобных отношений является совместимость по личному резонансу, когда расхождение составляет не более 1,5 Герц. Здесь становится, возможно, даже полное взаимопонимание с взаимодополнением в работе, но при условии, что происходит совпадение еще и по типохарактеру, опысываемому мною в предыдущих книгах, более подробно.

Если совпадений по типохарактеру не наблюдается, а есть совпадение по резо-нансу, то всёравно подчиненные, пусть и с небольшим усилием воли, но могут подстроиться под стиль работы любого руководителя. Здесь действительно, при учёте совместных интересов нетрудно подстроиться под любую манеру начальника принимающего даже пусть не приятные решения.

Как правило, поток обрабатываемой информации и объём необходимой начальнику информации всегда зависит от стиля работы и степени доверия к подчиненному. Хороший менеджер всегда чувствует, когда руководителю не хватает данных, и старается помочь ему удобным для обоих способом.

Ничто так не связывает руки руководителю, как подчиненный, на которого нельзя положиться. Многие сотрудники сами виноваты в том, что начальники перестают доверять им, если они не учитывают или плохо представляют себе приоритеты шефа. Отсюда иногда чрезмерный оптимизм при оценке сроков, но вряд ли он обрадуется и сам, ощутив конечный результат.

Конечно, обычно сотрудники сознательно не обманывают руководство, но иногда они хотят приукрасить правду или преуменьшить значение вопроса. И если умолчать о потенциальной проблеме, она может грозить, потом неожиданными трудностями. Нечестность опаснее всего тем, что подрывает доверие, и руководитель будет вынужден контролировать каждый шаг своего подчиненного.

Отсюда главное - правильное использование времени и ресурсов. Очень может быть, что у вашего начальника так же мало времени, энергии и влияния, как у вас. Подчиненные часто забывают про столь очевидную истину и начинают теребить руководство по пустякам.

Жертвы такого не совмещения или профессионального давления страдают от проявлений офисных заболеваний, постоянно испытывают стресс, чувство страха, обеспокоенность, эмоциональное напряжение. У них развиваются различные фобии и мании, на фоне депрессии, а также значительно ухудшаются их профессиональные навыки, которые резко снижают эффективность их труда.