Персонал (кадры) – штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется, прежде всего, численностью, структурой, рассматриваемыми как в статике, так и в динамике, профессиональной пригодностью, компетентностью.

Кадры -совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью, а также состоящих на балансе (входящих в штатный состав), но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, присмотр за ребёнком и т. д.).

Человеческие ресурсы в качестве экономической категории необходимо понимать в широком и узком смысле слова. В узком смысле понятие человеческих ресурсов характеризуется теми способностями и навыками нетрудовыми и трудовыми, которые могут быть полезны предприятию для реализации его целей. Человеческий потенциал включает как трудовые навыки, так и морально-нравственные качества личности, религиозные пристрастия, социальную включенность.

Под человеческими ресурсами в широком смысле слова целесообразно понимать всю совокупность ресурсов, которые представлены на рынке труда, включая человеческий потенциал.

Особая и специфическая роль персонала заключается в том, что он составляет и определяет социальную подсистему организации, в которой главенствуют вопросы отношения людей, социальных групп, субъективного и духовного базиса деятельности. Таким образом, возникновение понятия «управление человеческими ресурсами» связано с признанием персонала в качестве важнейшей подсистемы системы ресурсов организации, способной в силу своей активности и динамичности предопределять ее развитие. Персонал рассматривается не как издержки, которые надо сокращать, а как важнейший ресурс организации, определяющий успех деятельности, которым надо грамотно управлять, создавать условия для его развития, вкладывать в него средства. Поэтому персонал должен развиваться многосторонне с тем, чтобы он в дальнейшем мог соответствовать возможным изменениям в организации.

Одним из компонентов диагностики персонала является диагностика свойств личности работника.

Знание свойств личности необходимо для прогнозирования индивидуального и группового поведения, правильной расстановки кадров. Поэтому руководителям, специалистам по управлению персоналом необходимо определять эти свойства в условиях производственной деятельности, используя различные методы диагностики. Рассмотрим основные методы диагностики свойств личности работника,

1. Наблюдение - это изучение личности в условиях естественной и привычной для него деятельности: игровой, учебной, производственной. Наблюдение приводит к накоплению фактов, на основе которых руководитель может сделать заключение о профессиональной пригодности сотрудников, успешности усвоения ими профессиональных знаний и навыков, способностей к решению конкретных производственных задач. Путем наблюдения можно получить данные об особенностях памяти и внимания, восприятия и мышления, о типологических свойствах темперамента, чертах характера и т.п. Накопленный в результате наблюдения опыт позволяет отделить закономерные факты от случайных.

2. Беседа осуществляется в условиях индивидуального или группового обследования. Чтобы беседа была продуктивной, руководитель должен заранее тщательно продумать ее тематику, сформулировать вопросы и руководить течением беседы до получения определенного результата. Иногда беседу можно заменить анкетированием, когда вопросы и ответы поступают в письменной форме.

3. Анализ результатов деятельности. Это изучение результатов учебной и производственной деятельности сотрудников; отчетов, рефератов, рационализаторских и деловых предложений, сконструированных планов и моделей, принятых решений. Все это является богатейшим материалом определения мотиваций характера, способностей к теоретической и практической профессиональной деятельности сотрудников. Указанные три метода непосредственно доступны каждому опытному руководителю, однако некоторые методы требуют специальных психологических знаний. Они могут быть применены либо самим руководителем, либо могут дать ему необходимую информацию с помощью практических психологов.

4. Эксперимент применяется в виде лабораторного или естественного экспериментов.

Лабораторный эксперимент проводится в специальных лабораторных условиях с применением различной аппаратуры: кино- и кадро-проекторов, ЭВМ и др. Лабораторным экспериментом можно определить объем оперативной памяти, свойства внимания, восприятия объектов, тип нервной системы и др., применяя методы математической статистики для обработки полученных данных.

Естественный эксперимент совмещает в себе достоинства наблюдения и эксперимента. Он осуществляется в условиях конкретной привычной для людей деятельности - учебной или производственной. Часто этот метод применяется для апробации новых методов обучения, новых учебных пособий, новой техники. Приемы формирования проблемных ситуаций, анализа происшествий, проведения деловых игр, опознания в практике можно рассматривать как разновидности естественного эксперимента. В этих условиях сотрудники могут наиболее полно раскрыть свои интеллектуальные способности в решении профессиональных задач.

5. Тестирование - это специально разработанные задачи {про

бы) для определения различных свойств индивида. Тесты допускают

использование математической статистики, поэтому дают более точ

ные данные, чем наблюдения и беседы, приближаясь в этом плане

к эксперименту.

Все работники предприятия делятся на две группы:

- промышленно-производственный персонал , занятый производством и его обслуживанием;
- непромышленный персонал , занятый в основном в социальной сфере деятельности предприятия.

По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочие, руководители, специалисты и технические исполнители (служащие).

Рабочие - это работники, непосредственно занятые производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т.п. К ним также относятся уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники.

В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс).

Руководители - работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместители.

Специалисты - работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.

Технические исполнители (служащие) - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.).

Профессия - определенный вид деятельности (занятий) человека, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, приобретенных в результате специального обучения.

Специальность - вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста. Или: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря.

Квалификация - степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

100 р бонус за первый заказ

Выберите тип работы Дипломная работа Курсовая работа Реферат Магистерская диссертация Отчёт по практике Статья Доклад Рецензия Контрольная работа Монография Решение задач Бизнес-план Ответы на вопросы Творческая работа Эссе Чертёж Сочинения Перевод Презентации Набор текста Другое Повышение уникальности текста Кандидатская диссертация Лабораторная работа Помощь on-line

Узнать цену

Кадры – Понятие "кадры" включает в себя постоянный (штатный) состав работников, т.е. трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с различными организациями.

Персонал – это весь личный состав учреждения, предприятия, организации или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам (например, обслуживающий персонал). Персоналом называют постоянных и временных работников, представителей квалифицированного и неквалифицированного труда

Человеческие ресурсы представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем человеческого фактора развития общественного производства.

Трудовые ресурсы – население обоих полов в трудоспособном возрасте (для мужчин от 16 до 59 лет, для женщин от 16 до 54 лет включительно), за исключением неработающих инвалидов войны и труда 1 и 2 групп.

Классификация предусматривает выделения двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочие и служащие.

Рабочие – осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее сбыт, сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две составные части:

Основной персонал – рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах предприятия;

Вспомогательный персонал – рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.

Результатом труда производственного персонала является продукция в вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания и др.)

Служащие – управляющий персонал, осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изучение ее формы и содержания, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта – реализация и контроль исполнения решений.

Управленческий персонал разделяется на две группы: руководители и специалисты.

Принципиальное отличие руководителя от специалиста заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме того, различают руководителей высшего уровня управления предприятием (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений), нижнего уровня (начальники участков, мастера).

Специалистов предприятия можно разделить на три основные группы в зависимости от результатов их труда:

Функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтеры, финансисты, маркетологи и др.).

Специалисты – инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско-техническая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, инженеры, конструкторы, строители, проектировщики и др.).

Служащие – технические специалисты (машинистки, операторы, курьеры, лифтеры, кладовщики), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе.

3. Основные этапы развития науки о персонале.

Управление персоналом является одним из направлений комплекса наук о труде и тесно связано с историей развития науки управления в целом.
Можно выделить семь наиболее значительных этапов в развитии науки о персонале.
1. Начало ХХ века. Школа НОТ - Тейлоризм: Труд – индивидуальная деятельность человека, которая представляет собой совокупность конкретных видов работ, которые четко регламентируются. Перенесение идей инженерных наук на управление человеком: "человек-машина".
2. 20-е годы. Школа администрирования: Сформулированы 14 принципов управления персоналом, ориентированных на построение формальных организационных структур и систем.
3. 30-40 годы. Школа человеческих отношений: Организация – социальная система, в управлении персоналом необходимо использовать достижения психологии и социологии в области поведения человека.
4. 50-60 годы. "Количественная школа": Организация – сложная система. Применение положений теории кибернетики к управлению персоналом.
5.70-е годы. Школа ситуационного подхода: Организация – открытая система. Формы управления персоналом во многом зависят от внешней и внутренней среды организации.
6. 80-е годы. Школа организационной культуры: Методы управления персоналом определяются организационной культурой, т.е. стереотипами поведения людей в организации.
7. 90-е годы. Школа человеческих ресурсов: Люди – один из ключевых ресурсов экономики. Денежные инвестиции в работу с персоналом способны дать высокую отдачу. Цель – максимальное использование потенциала работников при создании всех условий для его интенсивного развития.

Ресурсы - то, из чего или благодаря чему производятся блага. Ресурсы могут быть природными, человеческими и произведенными человеком. Хотя человек является частью природы (на этом особенно настаивали Б. Спиноза и Ж. Ж. Руссо), целесообразно выделить людей как особый вид ресурсов. Только человек способен преобразовать природные ресурсы в блага, а также в такие виды ресурсов, которых нет в природе.

Человеческие ресурсы предприятия – это его трудовые ресурсы, под ними понимают численность и состав ее персонала. От обеспеченности организации трудовыми ресурсами эффективности их использования зависит объем, качество и своевременность выполнения производственных задач, эффективности использования машин, механизмов, оборудования, которые в свою очередь, влияют на объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других финансово-экономических показателей.

Персонал имеет собирательное значение и соответственно обозначает личный состав какого-либо предприятия, учреждения или его часть, объединенный по профессиональным признакам. Кадры - основной подготовленный состав работников предприятия, учреждения, партийной или профессиональной организации.

Человеческие ресурсы являются обобщающим, итоговым показателем человеческого фактора, а кадры есть социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы конкретного предприятия, региона, страны.

Под персоналом понимается полный личный состав наемных работников. Та его часть, которая состоит в штате организации, называется кадрами. С точки зрения статистики персонал (кадры) характеризуются структурой, численностью в целом и по отдельным группам.

При определении состава работников, необходимых для выполнения намеченных работ, учитываются сфера деятельности (профессия и специальность) и уровень подготовки работников (квалификация). Профессия - это вид трудовой деятельности, требующий определенной подготовки. Специальность – это разновидность трудовой деятельности в рамках одной профессии. Квалификация - это мера (уровень) овладения работником той или иной профессией.

Установление наименования профессий и специальностей для рабочих происходит с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), а для руководителей и специалистов и служащих - с учетом справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

Работники одного предприятия составляют трудовой коллектив , т. е. группу работников объединенных общей целью деятельности предприятия и выполняющих соответствующе виды трудовой деятельности.

Все работники делятся на две категории:

1. Промышленно-производственный персонал (персонал основной деятельности), к ним относятся работники: основных и вспомогательных цехов (участков); подсобных производств; обслуживающие электрические, тепловые сети, подстанции и др

2. Персонал непромышленных организаций , состоящих на балансе промышленных предприятий (персонал неосновной деятельности), к ним относятся работники: транспорта, состоящего на балансе предприятия и обслуживающего жилищное хозяйство, коммунальные предприятия и другие организации неосновной деятельности;

Все работники предприятий делятся на две группы: рабочие и служащие. Рабочие (работники массовых профессий) это наиболее многочисленная группа, которая подразделяется на рабочих основных работ и вспомогательных работ. Рабочие основных работ заняты в основном производстве предприятий. Рабочие вспомогательных работ помогают основным работникам выполнять работу по основному виду деятельности предприятия. По уровню квалификации рабочие могут быть: а) квалифицированными; б) малоквалифицированными; в) неквалифици-рованными. Их соотношение на предприятии зависит от видов и объемов выполняемых работ.

Служащие - это руководители и специалисты. Руководители и специалисты осуществляют функции общего управления и технического руководства. К специалистам относят работников, имеющих высшее или специальное среднее образование. Для отдельных профессий требуется высшее образование. Для других профессий образование может быть как высшим, так и средним специальным. По уровню образования специалисты подразделяются на категории.

Производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, восприимчивости к новому, способности и заинтересованности решать постоянно возникающие проблемы. Понятие трудовые ресурсы обычно употребляется для выделения их специфики как особого вида применяемых ресурсов среди всей совокупности используемых предприятием ресурсов. Для характеристики трудового потенциала предприятия также используют выражение "трудовые ресурсы" предприятия. Трудовые ресурсы характеризуются совокупностью умственных и физических способностей человека, необходимых для производства материальных благ. В общем виде способность к труду можно охарактеризовать количеством трудоспособных работников на предприятии, уровнем их профессиональной подготовки и квалификации, трудовой отдачей персонала и многими другими экономическими показателями.

Под кадрами понимается постоянный (штатный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия (рис. 6.1).

Весь личный состав постоянных и временных работников, работающих по договору найма на предприятии, называют персонал предприятия. Персонал подразделяется на производственный персонал и персонал, занятый в непроизводственных подразделениях. Производственный персонал предприятия - работники, занятые в производстве и его обслуживании. Производственный персонал предприятия в зависимости от выполняемых функций подразделяется на две основные группы: рабочие и служащие.

Рабочие - работники, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг и перемещению грузов. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, непосредственно создающие продукцию и занятые в технологических процессах. К вспомогательным относятся рабочие, обслуживающие оборудование и рабочие места в производственных цехах, и все рабочие вспомогательных цехов и обслуживающих хозяйств.

Рис. 6.1.

В группе служащих выделяют категории работающих: руководители, специалисты и собственно служащие (технические исполнители). Руководители осуществляют управленческие функции. К ним относятся: директор предприятия, его заместители, главные специалисты, руководители подразделений и их заместители. К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности, связанными с подготовкой производства, инженерным сопровождением хода производства и реализацией продукции. Технические исполнители - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.).

Перечисленные работники образуют на производственных предприятиях промышленно-производственный персонал, который характеризуется качественно и количественно. Качественная характеристика персонала основывается на принципе профессионального и квалификационного разделения труда. Под профессией понимается род (предмет) трудовой деятельности, требующий определенных знаний и практических навыков. Специальность - вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, финансистов, трудовиков (специальность) и т.д.

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации. Квалификация характеризует меру овладения работниками данной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории - это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ. Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия находит свое отражение в штатном расписании.

В практике учета и планирования различают списочную, среднесписочную и явочную численность работников. Это количественные показатели характеристики персонала.

Списочная численность (списочный состав) включает всех постоянных и временных работников, числящихся на предприятии па определенную дату.

Среднесписочная численность определяется суммированием списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и делением полученной суммы на полное календарное число дней периода.

Явочная численность - количество работников списочного состава, вышедших на работу в данный день, включая находящихся в командировках. Разница между списочным и явочным составом характеризует количество целодневных простоев и неявок (отпуска, болезни).

Норма численности - это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций и объемов работ.

Кадры на предприятии характеризуют с помощью следующих показателей.

Коэффициент выбытия кадров (Кцк) - отношение количества работников, уволенных по всем причинам за данный период (Ч), к среднесписочной численности работников за тот же период (Ч.)

Коэффициент приема кадров (К|К) - отношение количества работников, принятых на работу за данный период (Чц), к среднесписочной численности работников за тот же период

Коэффициент текучести кадров (Ктк) - отношение количества работников, уволенных по внеплановым причинам (по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины) за данный период (Ч1,), к среднесписочной численности работников за тот же период (Чср).

Коэффициент стабильности кадров

где Ч*в - численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел.

1. Персонал организации: понятие и структура.

Персонал предприятия – это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма или гражданско-правовым договором. Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства.

Качественная характеристика персонала фирмы определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей фирмы.

Структурная характеристика персонала фирмы определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. Структура может классифицироваться:

1. отношение к собственности компании (акционеры, наемные работники; акционеры мажоритарные и миноритарные). 2. профессионально-квалификационные характеристики 3. выполняемые функции (связаны с управлением или производством): рабочие - заняты созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, оказанием материальных услуг и др. (основные, вспомогательные); служащие (руководители - работники, занимающие должности руководителей фирмы и ее структурных подразделений, а также их заместители (высшее, среднее и низшее звено); специалисты - работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности; служащие - работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство). 4. социально-демократические признаки - возраст, пол, семейное положение 5. опыт работы 6. психологический тип 7. включенность в штатное расписание (штатные-внештатные) 8. стационарные и дистанционные работники 9. явка на рабочее место (среднесписочная и явочная численность) 10. занятость - временная, постоянная или сезонная 11. образование 12. ролевая структура (лидер, инноватор, исполнитель, профессионал) 13. тип поведения (приспособленец, оригинал, бунтарь).

Профессионально-квалификационная структура служащих фирмы находит отражение в штатном расписании – документе, ежегодно утверждаемом ее руководителем и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада.

В зависимости от срока, на который заключается договор найма, работники подразделяются на постоянных, временных и сезонных. К постоянным относятся работники, поступившие на работу без указания срока или более года (штаты); к временным – поступившие на работу на определенный срок (до года); к сезонным – поступившие на работу на период сезонных работ (сезон - 6 месяцев). Временный и сезонный персонал - внештатный, для разового поручения или проекта.

2. Содержание и соотношение понятий: человеческие ресурсы, персонал, кадры, штаты, человеческий капитал.

Человеческие ресурсы - сложное многоструктурное образование, отражающее качественные и количественные характеристики работников. Включает количество людей (людские ресурсы) и человеческий потенциал (компетенции, опыт, навыки, способности, знания).

Персонал предприятия – это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма или гражданско-правовым договором.

Штат - постоянный состав сотрудников какого-либо учреждения (бессрочный договор или более года). Включает кадры и кадровый резерв.

Кадры - часть персонала, которая имеет профессиональное образование, опыт работы в определенной сфере профессиональной деятельности.

Кадровый резерв – это группа квалифицированных работников компании, прошедших предварительный отбор, специальную подготовку и являющихся внутренними кандидатами на замещение вакансий вышестоящих должностей. Виды кадрового резерва. 1. По виду деятельности: резерв развития - группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий). Они могут выбрать одно из двух направлений карьеры – профессиональную либо руководящую карьеру; резерв функционирования – группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру. 2. По уровню подготовленности: группа А – кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время; группа В – кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие один-три года.

Внештатный персонал - временный и сезонный, для выполнения разового задания или проекта. Временный – поступившие на работу на определенный срок (до года); сезонный – поступившие на период сезонных работ (сезон - 6 месяцев).

Кадровое ядро - люди, без которых компания не может функционировать (они обеспечивают производство основной доли продукта). Характеристика: лояльность и низкая мобильность.

Человеческий капитал - полученные в результате инвестиций семьи, государства, организации и работника совокупность знаний, навыков и профессиональных качеств.

3.Управление персоналом как система: понятие и анализ составляющих элементов. Управление персоналом - комплекс управленческих воздействий (принципов, методов и средств) на интересы, поведение и деятельность работников в целях мах использования их потенциала при выполнении трудовых функций.

Под системой УП понимается совокупность методов, функций и технологий воздействия организации на персонал для мах использования его трудового потенциала при достижении общей цели организации с учетом динамичных факторов внешне и внутренней среды.

Применительно к УП, с учетом принципов системного подхода, системообразующими элементами являются: концепция управления людьми; внешняя и внутренняя среда; общая цель или стратегия; политика; методы; технологии; субъект управления - орган управления (специалисты в кадровой службе), руководители всех уровней; объект управления - персонал; обратная связь.

Целями системы управления персоналом предприятия являются: - повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях; - повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли; - обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Одной из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест.

Принципы, обеспечивающие упорядоченность и целесообразность СУП: комплексность, научность (необходимость использования научных исследований, рекомендаций), перспективность (проектирование СУП с учетом стратегических изменений), адаптивность, принцип эффективности (учет соотношения затрат на персонал и результатов деятельности организации).

Этапы разработки: диагностика существующей системы, анализ, разработка проекта, внедрение. Методы: обследования (интервью, анкетирование, беседа), анализ (балансовый, регрессионный и т. д.), моделирование, метод аналогий, нормативный (технико-экономическое обоснование прогнозов), прогноз экономической эффективности; этап внедрения - презентация, обучение, повышение квалификации того, кто будет внедрять проект, реструктуризация, слияние и поглощение.