Школа научного управления

Замечено, что организация и управление становятся для науки самостоятельным предметом изучения в тот момент, когда уровень развития техники и технологии вступает в резкое противоречие со сложившейся системой производственных отношений. Со всей очевидностью это обнаружилось в эпоху перехода классического капитализма в свою высшую, монополистическую стадию, т.е. в период, когда складывались объективные предпосылки для зарождения научного менеджмента в США и деятельности его лидера Ф.У. Тейлора.

Возникновение современной науки управления относится к началу XX в. И связано с именами Ф.У.Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Важной заслугой этой школы было положение о том, что управлять можно "научно", опираясь на экономический, технический и социальный эксперимент, а также на научный анализ явлений и фактов управленческого процесса и их обобщение.

Этот метод исследования впервые был применен к отдельно взятому предприятию американским инженером Ф.У. Тейлором, которого следует считать основоположником научного управления производством.

Термин "научное управление" впервые был предложен в 1910 г. Л. Брайдейсом. После смерти Тейлора это название получило всеобщее признание применительно к его концепции.

Метод исследования Тейлора заключался в расчленении процесса физического труда и его организации на составные части (труд исполнительский и труд распорядительский) и последующем анализе этих частей. Целью Тейлора было создание системы научной организации труда, базирующейся на основе экспериментальных данных и анализе процессов физического труда и его организации.

Создавая свою систему, Тейлор не ограничивался только вопросами рационализации труда рабочих. Значительное внимание Тейлор уделял лучшему использованию производственных фондов предприятия. Требование рационализации распространялось также и на планировку предприятия и цехов.

Функции осуществления взаимодействия элементов производства были возложены на плановое или распределительное бюро предприятия, которому в системе Тейлора отводилось центральное место.

Важным вкладом Тейлора было признание того, что работа по управлению - это определенная специальность. Основной задачей предложенной им системы Тейлор считал сближение интересов всего персонала предприятия.

Философскую основу системы Тейлора составила концепция так называемого экономического человека, получившая в тот период широкое распространение. В основе этой концепции лежало утверждение о том, что единственным движущим стимулом людей являются их потребности. Тейлор считал, что с помощью соответствующей системы оплаты труда можно добиться максимальной производительности труда. Другой ложный принцип системы Тейлора заключался в провозглашении единства экономических интересов рабочих и менеджеров. Цели не были достигнуты.

Идеи Ф. Тейлора были развиты его последователями, среди которых в первую очередь следует назвать Генри Гантта, наиболее близкого его ученика. Гантт внес значительный вклад в разработку теории лидерста.

Френк Гилбрет и его супруга Лилиан Гилбрет занимались вопросами рационализации труда рабочих и исследованием возможностей увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда.

Значительный вклад в развитие системы Тейлора внес Г. Эмерсон. Эмерсон исследовал принципы трудовой деятельности применительно к любому производству независимо от рода его деятельности.

Генри Форд продолжил идеи Тейлора в области организации производства. В системе Тейлора центральное место занимал ручной труд. Форд заменил ручной труд машинами, т.е. сделал дальнейший шаг в развитии системы Тейлора.

Вторая половина XIX в. - эпоха значительных перемен в структуре и организации делового предпринимательства в США: создание огромных национальных и мультинациональных корпораций на транспорте и в промышленности, которые впитывали в себя все новое и передовое.

Напротив, изменение организации труда в цехе и на предприятии происходило крайне медленно. В том и состояло одно из противоречий, определившее необходимость возникновения научного менеджмента. Однако в рамках самой фабричной системы обнаружилось не меньшее противоречие. Переход от ремесленного производства XVIII века к машинному производству XIX века происходил неравномерно, затянуто. Ко второй половине XIX века в целом сформировалась система промышленности, которую историки называют первой, или старой фабричной системой (второй фабричной системой называют поточное производство начала XX века). Правда, к началу XX века она уже не удовлетворяла потребностей общественного производства и не соответствовала последним достижениям науки и техники. Устарела и социальная организация труда на предприятии, центральной фигурой которой был мастер.

Основные принципы Тейлора и его школы могут быть сформулированы в следующем виде:

Создание научного подхода (методики) к организации выполнения конкретной работы. Этот подход включал разделение работы на отдельные элементы и определение научно обоснованного способа ее выполнения на базе научного исследования каждого элемента, заменяющего собой старые традиционные и практически сложившиеся методы работы.

Отбор рабочих для выполнения конкретной работы на основе научных критериев, их тренировка и обучение новым способам ее выполнения.

Сотрудничество между администрацией и рабочими в деле практического внедрения научно разработанной системы организации труда.

Равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими.

Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования, чтобы заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производят больше, должны получать более высокое вознаграждение.

Таким образом, концепция научного управления стала начальным этапом становления и признания менеджмента как науки и самостоятельной области исследования. Начало развитию школы научного управления положила книга Тейлора "Принципы научного управления".

Его власть была практически неограниченной: он отвечал за управление производством, себестоимость продукции, руководство персоналом. Мастер единолично нанимал и увольнял рабочих, продвигал их по службе или же понижал, контролировал систему обучения рабочих, распределение заданий, отвечал за соблюдение дисциплины, устанавливал часы работы, время присутствия и нормы выработки. Понятно, что его реальная роль на производстве немногим уступала роли управляющего.

Классическая (административная) школа в управлении

Классическая или административная школа в управлении занимает отрезок времени с 1920 по 1950 гг. Родоначальником этой школы считается Анри Файоль, французский горный инженер, выдающийся менеджер-практик, один из основоположников теории управления.

В отличие от школы научного управления, которая занималась в основном вопросами рациональной организации труда отдельного рабочего и повышением эффективности производства, представители классической школы занялись разработкой подходов к совершенствованию управления организацией в целом.

Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. Файоль и другие относились к администрации организаций, поэтому часто классическую школу называют административной .

Заслуга Файоля заключается в том, что он разделил все функции управления на общие, относящиеся к любой сфере деятельности, и специфические, относящиеся непосредственно к управлению промышленным предприятием.

Последователями Файоля, развившими и углубившими основные положения его доктрины, являются Линдал Урвик, Л. Гьюлик, М. Вебер, Д. Муни, Алфред П. Слоун, Г. Черч.

На основе разработок Файоля и его последователей сформировалась классическая модель организации, базирующейся на главных принципах:

Разделение труда. Специализация является естественным порядком вещей. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия, там возникает ответственность.

Дисциплина. Дисциплина предлагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Установление этих соглашений, связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.

Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.

Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большого масштаба.

Вознаграждение персонала. Работники должны получать справедливую зарплату за свою службу.

Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие результаты.

Скалярная цепь. Скалярная цепь -- это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, до руководителя низового звена. Было бы ошибкой отказываться от иерархической системы без необходимости, но было бы еще большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса.

Порядок. Место -- для всего, и все на своем месте.

Справедливость. Справедливость -- это сочетание доброты и правосудия.

Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно, предпочтительней, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.

Инициатива. Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации, это придает организации силу и энергию.

Корпоративный дух. Союз -- это сила, которая является результатом гармонии персонала.

Таким образом, по мнению А. Файоля, управление является универсальным процессом, состоящим из нескольких взаимосвязанных функций. Реализация же основных принципов управления способствует повышению эффективности управления производством.

Все вышеуказанные принципы построения организации справедливы и для настоящего времени, несмотря на то, что достижения НТП наложили на них определенный отпечаток. Так, широкое использование в практической деятельности электронно-вычислительной техники упростило связи между органами (звеньями) управления в организации за счет ускорения обработки информации.

В целом же для классической школы менеджмента характерно игнорирование человека и его потребностей. За это представители школы подвергаются справедливой критике со стороны теоретиков и практиков менеджмента.

Школа психологии и человеческих отношений

Одним из недостатков школы научного управления и классической школы было то, что они до конца не осознавали роли и значения человеческого фактора, который в конечном счете является основным элементом эффективности организации. Поэтому школу психологии и человеческих отношений, которая устранила недостатки классической школы, часто называют неоклассической школой.

Первая попытка применить психологический анализ к практическим задачам производства была предпринята профессором Гарвардского университета США Г. Мюнстербергом.

В 20-30-е годы нашего столетия зародилась школа человеческих отношений, в центре внимания которой находится человек. Возникновение доктрины "человеческих отношений" обычно связывают с именами американских ученых Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений.

Одним из главных отличий школы психологии и человеческих отношений является внесение в нее бихевиоризма, т.е. теории человеческого поведения.

Одним из основателей школы психологии и человеческих отношений является профессор Школы бизнеса Гарвардского университета Элтон Мэйо.

Представители школы "человеческих отношений" рекомендовали уделять серьезное внимание изменению неформальной структуры при перестройке формальной структуры организации. Формальный менеджер должен стремиться к тому, чтобы стать и неформальным лидером, завоевав "привязанности людей". Это - не простая задача, а "социальное искусство".

К недостаткам школы психологии и человеческих отношений можно отнести игнорирование вопросов самоуправления и самоорганизации рабочих в производстве, учеными был явно завышен уровень воздействия на рабочих с помощью социально-психологических методов.

Однако, несмотря на критику, которой подвергалась школа психологии и человеческих отношений, основные ее положения нашли впоследствии отражение в новых, более сложных и современных концепциях менеджмента.

Большое место в исследованиях ученых, примыкающих к школе психологии и человеческих отношений, занимают проблемы мотивации людей в организации. К числу исследователей, уделивших этим проблемам значительное внимание, следует отнести: А. Маслоу, Ф. Герцбергера, Д. Макклеланда, К. Альдерфера.

Наиболее последовательно концепция мотивации развита видным представителем школы психологии и человеческих отношений, профессором школы менеджмента Мичиганского университета Дугласом Макгрегором. Макгрегор внес значительный вклад в развитие содержания теории человеческих ресурсов, сосредоточив свое внимание на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения людей в организациях.

Школа поведенческих наук и теория человеческих ресурсов. Школа поведенческих наук возникла в 30-е годы прошлого столетия. Активизация же деятельности школы приходится на 1950-1960-е гг. Свое название школа получила от широко известных психологических терминов "бихейвио", "бихейвиоризм" (поведение, наука о поведении). Исходная предпосылка бихейвиоризма заключается в том, что необходимо изучать не сознание, а поведение человека, которое представляет собой реакцию на стимул.

В управлении такой подход был перенесен на работающего человека и конкретно на отношения между менеджерами и работающими. Суть этих отношений основана на том, что работающий, получая хорошее вознаграждение (материальное и моральное) от менеджера, отвечает на него положительной реакцией -- хорошей работой.

Школу поведенческих наук можно представить как развитие и углубление концепции человеческих отношений, но при этом в рамках новой школы возникли и иные концепции, существенно отличные от школы человеческих отношений.

Начало новой концепции в науке управления положил У. Барнард, опубликовавший в 1938 году работу "Функции администратора". Среди более поздних последователей этой концепции следует отметить: Р. Лайкерта, Ф. Герцберга, А. Маслоу, Д. Мак-Грегори. Эти и другие исследователи занимались вопросами социального взаимодействия на предприятии, мотивации потребностей, характера менеджмента, форм общения в коллективе, лидерства в организационной структуре. Основной целью этой школы был поиск путей повышения эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Поэтому новая концепция получила название теории человеческих ресурсов. Новый подход был направлен на разработку таких приемов менеджмента, которые способствовали бы осознанию человеком его возможностей на основе применения основных концепций поведенческих наук к управлению организацией.

В рамках этой теории был разработан ряд концепций и положений об индивиде и "кооперации", формальной и неформальной системах, мотивации и потребностях, лидерстве в организации.

Таким образом, заслугой школы является изучение проблемы мотивов и потребностей, а также возможностей их эффективного использования в менеджменте. Мотивация работника имеет три уровня: потребности, цели, вознаграждения. Для эффективного использования сотрудника следует учитывать еще два фактора: факторы усилий и способностей человека.

Вывод этой школы, что работа человека будет в том случае успешной, если положительная мотивация сопровождается достаточными усилиями и определенными способностями, стал программой эффективного управления трудовыми ресурсами, а научная концепция стала известной как теория человеческих ресурсов.

Школы 1940-1960-х годов

1940-1960 гг. характеризуются развитием менеджмента в рамках нескольких школ, отличных от школы поведенческих наук. Такими школами были: эмпирическая или прагматическая школа управления, школы, связанные с теориями технократического менеджмента и школа науки управления. Эти школы оставили определенный след в развитии управленческой мысли, но в основном они носили характер частного развития определенных сфер и проблем управления организацией.

Эмпирическая (прагматическая) школа управления. Основатели школы: Э. Петерсен, Г. Саймон, Р. Дэвис и др. В развитии школы принимали участие представители крупного бизнеса. Специалисты этой школы не отрицали значения теоретических принципов и использования достижений конкретных наук, но считали более важным анализ непосредственного опыта управления. Основной вклад школы в развитие управленческой мысли может быть определен следующим образом:

• 1. Развитие внутрифирменного менеджмента, в том числе разработка рекомендаций по управленческим структурам, по организации линейных и функциональных служб, систем технического и информационного управления и другим вопросам менеджмента.
• 2. Исследование и внедрение в практику управления новых, эффективных приемов обучения менеджеров (пример: слоуновская школа менеджеров).
• 3. Идеологи школы предприняли попытку разработать ряд проблем, которые стали особенно актуальными в 70-80-е годы (вопросы централизации и децентрализации управления, введение целевого управления, классификация функций управления, организация труда руководителей и т.д.).
• 4. Профессионализация менеджмента.

Теории технократического менеджмента. В 1950--1960-е гг. наиболее известными были концепции (школы): теория элит, теория технократии и теория индустриального общества.

• 1. Теория элит. В основе этой концепции лежит деление общества на всемогущую элиту и подчиненную ей толпу, в управлении такому подходу соответствует выделение квалифицированных руководителей и неквалифицированных масс.
• 2. Теория технократии. Суть концепции: грядущая эпоха будет эпохой государства инженерной и технической интеллигенции. Менеджмент будущего станет менеджментом технократии (представителей науки и техники).
• 3. Теория индустриального общества. Положения теории включают два ключевых момента: противоречия в обществе объясняются различной степенью образованности людей, и ведущая роль в управлении отводится технократическому менеджменту. Фактор образованности является базисным в экономической жизни общества. При разрешении проблемы эффективного управления предпочтение отдано групповому решению.

Теории технократического управления внесли новые элементы в управленческую мысль своей направленностью на повышение качественного (образовательного) уровня общества и менеджмента.

Школа науки управления. Получила развитие в 50-х годах как результат использования достижений прикладной математики и инженерных наук в развитии управленческой мысли. Следует обратить внимание на различие переводов двух понятий scientific management (научное управление), которое в американской литературе прямо связано со школой Тейлора и его последователями, и management science (наука управления), которая связана с применением количественных методов в управлении.

Количественные методы под общим названием "исследование операций" были разработаны для решения прикладных задач во время второй мировой войны (эффективное использование средств противовоздушной обороны, война подводных лодок при сопровождении конвоев, минирование японских портов и др.).

Исследование операций по своей сути представляло использование методов научного исследования для решения проблем управления, в основу которых были положены модели ситуаций. Применение моделей позволило упростить сложные проблемы для их более глубокого изучения и понимания.

Ключевой характеристикой школы науки управления является использование математических моделей для количественной оценки и анализа исследуемых процессов и проблем. Развитие компьютерной техники ощутимо повлияло на развитие количественных методов в управлении, что позволило разрабатывать и использовать в практических исследованиях математические модели возрастающей сложности, приближающиеся к реальным процессам.

Таким образом, можно сделать следующий вывод по рассмотренной главе: значительное влияние на формирование менеджмента оказали: школа научного управления, классическая (административная) школа, школа психологии и человеческих отношений, школа науки управления (количественная школа), а также выдающиеся представители этих школ, такие как Ф. Тейлор, А. Файоль, Э. Мэйо и др.

Школа научного управления

Вклад классической (административной) школы управления в развитие менеджмента.

Школа научного управления, ее заслуги в развитии теории управления.

4. Основы школы ʼʼчеловеческих отношенийʼʼ.

В первой половинœе ХХ века получили развитие четыре достаточно четко различимые школы управленческой мысли. Каждая из четырёх этих школ аналогично тому, как и четырёх подходов к управлению, внесла значительный вклад в развитие вопросов управления. ШКОЛА НАУЧНОГО УПРАВЛЕНИЯ наиболее тесно связано с работами Ф.У. Тейлора. Создатели школы научного управления первыми стали использовать наблюдения, замеры, логику и анализ для усовершенствования многих операций ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Применение результатов такого рода исследований позволило значительно повысить производительность операции.

Вклад школы научного управления в теорию менеджмента:

1. Использование научного анализа для определœения лучших способов выполнения задач.

2. Отбор работников, наиболее подходящих для выполнения задач

и обеспечение их обучения.

3. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного

выполнения задач.

4. Систематическое использование материального стимулирования

для повышения производительности труда.

5. Отделœение планирования от самой работы

Изучая человеческий фактор, школа научного управления предложила систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объёмов производства. Обосновывалась также целœесообразность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в работе. Это давало руководству возможность устанавливать реальные нормы производства и обоснованно доплачивать за их перевыполнение. Ключевым моментом здесь было то, что люди, которые производили больше и вознаграждались больше. Авторы работ по научному управлению также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе. Οʜᴎ также подчеркивали большое значение обучения. Научное управление также считало необходимым отделœение управленческих функций от фактического выполнения работ, что противоречило старой системе, при которой рабочие сами планировали свою работу.

Разработка и внедрение концепций научного управления стало серьёзным переломным этапом, благодаря которому, управление начало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители-практики увидели, что методы и подходы, используемые в науке и технике, бывают эффективно использованы в практике достижения целœей организации. АДМИНИСТРАТИВНАЯ или "классическая школа управления" рассматривает вопросы совершенствования организации в целом, в отличие от школы научного управления, которая изучала отдельные производственные операции. Во многом это различие определялось личностью разработчиков школ.

Представители школы : француз Анри Файоль, англичанин Линдалл Урвик, американец

Джеймс Д. Мунти и др.
Размещено на реф.рф
В России она активно развивалась в 20-30-е годы 20-го столетия - Гинзбург А.М., Витке Н.А., Бердянский И.М.).

Вклад классической школы в теорию менеджмента:

1. Развитие принципов и функций управления.

2. Создание механизма управления организацией.

3. Систематизирован подход к управлению всœей организацией.

Целью административной (классической) школы было создание универсальных принципов управления.

Разработкой общих принципов управления занимались практически всœе научные направления менеджмента. При этом наиболее широкое распространение получили разработки принципов управления административной (классической) школы управления. Сформулированные Анри Файолем 14 принципов управления имеют следующее содержание:

1. Разделœение труда - специализация работ, необходимая для эффективного использования рабочей силы.

2. Полномочия и ответственность - каждому работающему должны быть делœегированы полномочия, достаточные для того, чтобы нести ответственность за выполняемые работы.

3. Дисциплина - рабочие должны подчиняться условиям соглашения между ними и руководством, менеджеры должны применять справедливые санкции к нарушителям порядка.

4. Единоначалие - работник получает распоряжение и отчитывается только перед одним непосредственным начальником.

5. Единство действий - всœе действия, имеющие одинаковую цель, должны объединяться в группы и осуществляться по единому плану.

6. Подчинœенность интересов - интересы организации имеют преимущества перед интересами отдельных сотрудников.

7. Вознаграждение персонала - получение работниками справедливого вознаграждения за свой труд.

8. Централизация - естественный порядок в организации, имеющей управляющий центр.
Размещено на реф.рф
Лучшие результаты достигаются при верной пропорции между централизацией и децентрализацией. Полномочия (власть) должны делœегироваться пропорционально ответственности.

9. Скалярная цепь - неразрывная цепь команд, по которой передаются всœе распоряжения и реализуются коммуникации между всœеми уровнями иерархии ("цепь начальников").

10. Порядок - рабочее место для каждого работника и каждый работник на своем рабочем месте.

11.Справедливость - установленные правила и соглашения должны проводиться в жизнь справедливо на всœех уровнях скалярной цепи.

12. Стабильность персонала - установка работающих на лояльность по отношении к организации и долгосрочную работу так, как высокая текучесть кадров снижает эффективность организации.

13. Инициатива - поощрение работников к выработке независимых функций, в границах делœегированных им полномочий и выполняемых работ.

14. Корпоративный дух - гармония интересов персонала и организации обеспечивает единство усилий (в единстве - сила).

Эти принципы затрагивают два базовых аспекта. Одним из них была выработка рациональной системы управления организацией, в частности, определœение лучшего способа разделœения организации на подразделœения или рабочие группы. Главный вклад административной школы в теорию управления состоит в том, что она рассмотрела управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация. Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками. Примером может служить принцип единоначалия, согласно которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному. ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ И ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ НАУКИ (данная школа представлена Элтоном Мэйо, Мэри Паркер Фоллетт. Это научное направление в теории управления возникло после того как было обнаружено, что четко разработанные рабочие операции и хорошая зарплата не всœегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Мотивами поступков людей, как было установлено, являются не только экономические факторы, но и различные потребности, которые бывают лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денеᴦ.

Основываясь на этих результатах, был сделан вывод о том, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности должен возрастать. Это в свою очередь приведет к повышению производительности. Эта школа рекомендует использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и представление им более широких возможностей общения на работе.

Вклад различных направлений

1. Использование научного анализа для определœения лучших способов выполнения задачи.

2. Разработка норм, правил, инструкций для исключения негативного воздействия личного фактора на процессы производства

3. Отбор работников, физически и интеллектуально лучше всœего подходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучения.

4. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач.

5. Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности.

6. Отделœение планирования и обдумывания от самой работы.

7. Необходимость оптимизации, максимальной механизации, стандартизации производственных процессов, оперативного производственного управления

Школа научного управления - понятие и виды. Классификация и особенности категории "Школа научного управления" 2017, 2018.

- Школа научного управления

- Школа научного управления

Ранние и современные трактовки менеджмента: общая характеристика Слово «менеджмент» в том виде, в котором оно существует в современном английском языке, возникло во времена Вильяма Шекспира. Исследователи отмечают, что этот термин имеет латинские, итальянские и... .

- Школа научного управления

Вклад классической (административной) школы управления в развитие менеджмента. Школа научного управления, ее заслуги в развитии теории управления. 4. Основы школы «человеческих отношений». В первой половине ХХ века получили развитие четыре...

Основателем и основным разработчиком идей научного управле­ния является Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915). В отличие от многих специалистов, создающих управленческие теории, Тейлор не был ни ученым-исследователем, ни профессором школы бизнеса. Он был практиком: сначала рабочим, а потом менеджером. Начав с ра­бочего, он прошел по нескольким уровням иерархии и дорос до уровня главного инженера в сталелитейной компании.

Учение Тейлора базируется на механистическом понимании че­ловека, его места в организации и сущности его деятельности. Тейлор ставил перед собой задачу повышения производительности труда и видел ее решение в рационализации трудовых операций на базе научной организации осуществления рабочим своей трудовой дея­тельности. Исходным для рационализации труда у Тейлора было изучение задачи, которое должно было давать информацию для построения рационального набора операций по решению данной задачи. Тейлор исходил из того, что рабочие по своей природе лени­вы и не хотят просто так работать. Поэтому он считал, что рациона­лизация, приводящая к росту прибыли, будет принята рабочим толь­ко тогда, когда и его доход будет также расти.

Тейлор был промышленным инженером, поэтому для него было совершенно естественным смотреть на управление как на машину. Следует отметить, что такой подход был всеобщим в то время. Само преподавание менеджмента велось в виде промышленного инжини­ринга.

Он считал, что менеджеры должны думать, а рабочие - работать. Это приводило к появлению большого числа функциональных ме­неджеров и углубленной специализации на базе операционного раз­деления труда.

Основные принципы научного управления Тейлора состоят в сле­дующем:

• разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий и т.п.;

· абсолютное следование разработанным стандартам;

• подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу;
• оплата по результатам труда (меньшие результаты - меньше оплата, большие

результаты - больше оплата);

• использование функциональных менеджеров, осуществляю­щих контроль;
• поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами с целью обеспечения возможности осуществления на­учного управления.

«Система Тейлора» закладывала основы научной организации труда, предполагающей, по мнению автора «выработку многочислен­ных правил, законов и формул, которые заме­няют собой личное суждение индивидуально­го работника и которые могут быть с пользой применяемы только после того, как будет про­изведен систематический учет, измерение и т. д. их действия». Вот что означает эта система при­менительно, например, к столь важной производственной проблеме, как заработная плата:

· Заработная плата платится человеку, а не месту;

· Установление расценок должно быть основано на точном знании, а не на догадках;

· Расценки, основанные на точном знании, должны быть единообразными;

· Благодаря установленным таким образом расценкам товары производятся

дешевле, а рабочие получают более высокую заработную плату, чем обычно;

· Заработная плата, основанная на точном знании, создает лучших рабочих,

дает им возможность больше зарабатывать, уничтожает причины

умышленной медлительности в работе, побуждает интерес рабочих и

предпринимателей к сотрудничеству.

Тейлору принадлежит плодотворная идея расчленения производственного процесса на отдельные элементы, выявления наилучших способов выполнения каждого из них и обучения этому персонала.

История развития менеджмента как науки свидетельствует о том, что разработано большое количество теорий, в которых нашли отражение различные взгляды и точки зрения по проблемам управления.

Эта школа стремилась доказать, что управлять можно «научно», опираясь на экономический, технический и социальный эксперимент, а также на научный анализ явлений и фактов управленческого процесса и их обобщение. Этот метод впервые был применен к отдельно взятому предприятию американским инженером Ф. Тейлором, которого и считают основоположником научного управления производством.

Целью Тейлора было создание системы научной организации труда (НОТ), базирующейся на основе экспериментальных данных и анализе процессов физического труда и его организации.

Метод исследования Тейлора заключается в расчленении процес­са физического труда и его организации на составные части и после­дующем анализе этих частей. В частности, Тейлор разделил процесс организации на следующие элементы: установление цели деятельно­сти предприятия в целом и для каждого работника в отдельности; выбор средств деятельности и их применение на основе заранее со­ставленного плана; контроль за результатами деятельности.

Целью научной организации труда на предприятии является осуществление производства с наименьшими затратами ресурсов (трудовых, материальных и денежных) при достижении максималь­ных результатов. Путь достижения этой цели - рационализация всех элементов производства: живого труда рабочих, средств труда (обо­рудования, машин, агрегатов, производственных площадей) и пред­метов труда (сырья, материалов, топлива, энергии).

Главное внимание Тейлор уделял повышению производительно­сти труда. Основным положением концепции Тейлора является не­обходимость установления рабочему научно обоснованного дневного задания и методов его выполнения. Он считал, что управляющие не знают потенциальных возможностей рабочего и устанавливают нор­мы выработки на глазок.

Тейлор на основе проведенных экспери­ментов по изучению приемов и движений работников, проведения замеров времени выполнения отдельных элементов и операций уста­навливал научно обоснованные нормы. Величина нормы определя­лась для лучших рабочих, достигающих наивысшей производитель­ности труда. Рабочие, не желающие напряженно работать, подлежа­ли увольнению. Таким образом, Тейлор ориентировался на индиви­дуальные качества рабочих. Он считал, что надзор за рабочими дол­жен осуществляться на каждой фазе производства.

Главная цель разработанных методов заключалась в том, чтобы любыми способами добиваться роста производительности труда ра­бочих. Чтобы заинтересовать рабочих в выполнении и перевыполне­нии установленных норм, Тейлор совершенствовал систему оплаты труда. Она приняла строго индивидуальный, дифференцированный характер в зависимости от выполнения установленных норм. Дви­жущей силой роста производительности труда и его оплаты Тейлор считал личную заинтересованность.

Большое внимание в системе Тейлора уделялось нормальному обслуживанию рабочих мест (инструментом, приспособлениям и пр.) На мастеров возлагалась обязанность своевременного обеспече­ния рабочих всем необходимым для эффективной работы, обучения рабочих, выдача заданий на день вперед и т.д.

Создавая свою систему, Тейлор не ограничивался только вопро­сами рационализации труда рабочих. Значительное внимание Тейлор уделял лучшему использованию производственных фондов предпри­ятия: правильному выбору оборудования для выполнения опреде­ленной работы, уходу за оборудованием, подготовке к работе инст­румента и своевременному обеспечению им рабочих мест.

Требование рационализации распространялось также и на пла­нировку предприятия и цехов. Это касалось рационального разме­щения оборудования и рабочих мест, выбора наиболее оптимальных путей перемещения материалов внутри предприятия, т.е. по крат­чайшим маршрутам и с наименьшей затратой времени и средств.

Система Тейлора предусматривала не только пути рационализа­ции каждого элемента производства в отдельности, но и определяла наиболее целесообразное их взаимодействие.

Функции осуществления взаимодействия элементов производст­ва были возложены на планово-распределительное бюро предпри­ятия, которому в системе Тейлора отводилось центральное место. Большое внимание также уделялось организации учета и отчетности на предприятии.

В основе концепции Тейлора лежало разделение труда на две со­ставляющие: труд исполнительский и труд распорядительский. Важ­ным вкладом Тейлора было признание того, что работа по управле­нию - это определенная специальность.

Таким образом, можно выделить основные положения концепции Тейлора:

· признание менеджмента самостоятельным видом деятельно­сти, основной функцией которого становится рационализация про­изводства;

· расчленение процесса производства и трудовых операций на отдельные элементы и выявление диапазона затрат времени на их выполнение, что позволяет осуществлять их нормирование;

· планирование на основе норм рабочих заданий; выполнение функций планирования специальными подразделениями, опреде­ляющими последовательность, время, сроки выполнения работ;

· увеличение производительности труда с помощью более высоких заработков;

· подбор работников в соответствии с физиологическими и пси­хологическими требованиями и их обучение.

Тейлором были сформулированы две основные задачи менеджмента:

· обеспечение наибольшего процветания предпринимателя, что предусматривало не только получение высоких дивидендов на вложен­ный капитал, но и дальнейшее развитие бизнеса;

· повышение благосостояния каждого работника, предусматри­вающее не только высокую заработную плату в соответствии с затра­ченными усилиями, но и развитие в каждом работнике того потен­циала, который заложен в нем самой природой.

Философскую основу системы Тейлора составила концепция так называемого экономического человека, получившая в тот период широкое распространение. В основе этой концепции лежало утвер­ждение о том, что единственным движущим стимулом людей явля­ются их потребности. Тейлор считал, что с помощью соответствую­щей системы оплаты можно добиться максимальной производи­тельности труда.

Значительный вклад в развитие системы Тейлора внес Г. Эмерсон. Он исследовал принципы трудовой деятельности человека примени­тельно к любому производству независимо от рода его деятельности.

Проведенный анализ позволил сформулировать 12 принципов производительности труда, которые сводятся к следующему:

1. Наличие четко поставленных целей или идеалов как главная предпосылка

эффективной работы.

2. Присутствие здравого смысла во всякой работе.

3. Возможность получения квалифицированного совета, компетент­ной консультации. В

каждой организации необходимо создать отдел рационализации, который бы

подразделениях.

4. Соблюдение строгой дисциплины на основе стандартных пись­менных инструкций,

полного и точного учета, использования систе­мы вознаграждений.

5 . Справедливое отношение к персоналу (через «справедливую» оп­лату труда). Этот

принцип предполагает повышение квалификации персонала, улучшение условий труда

6. Наличие своевременного, полного, надежного, постоянного, точно­го учета.

7. Регулирование производства (диспетчирование) как неотъемлемая часть деятельности

организации.

8. Планирование работ.

9. Нормирование операций на основе рациональных приемов их выполнения, что

позволяет устанавливать нормы времени и расцен­ки с учетом выявления

неиспользованных резервов роста производи­тельности труда.

10. Нормализация условий работы как необходимая предпосылка роста

производительности труда.

11. Наличие разработанных инструкций и стандартов в письмен­ном виде.

12. Наличие рациональной системы оплаты труда за повышение его производительности.

При этом Эмерсон отмечал, что рост произ­водительности труда рабочих во многом определяется их «идеалами». Поэтому не следует сводить вознаграждение только к увеличению оплаты труда.

Эмерсон считал, что целью сформулированных принципов про­изводительности является устранение потерь. В каком именно деле устранять потери - это принципиального значения не имеет.

Г. Форд продолжил идеи Тейлора в области организации произ­водства. Он обеспечил создание массового сборочного конвейерного производства и развитие автомобильной отрасли. Создавая автомо­бильное производство, Форд писал, что цель его состояла в том, «чтобы производить с минимальной затратой материала и человеческой силы и продавать с минимальной прибылью». Вместе с тем он имел ог­ромную прибыль за счет увеличения объема продаж.

В основу органи­зованного им производства были положены следующие принципы:

· не следует бояться возможных неудач, так как «неудачи дают только повод начать снова и более умно»;

· не следует бояться конкуренции и вместе с тем не следует стремиться к нанесению вреда делу и жизни другого человека, яв­ляющегося вашим конкурентом;

· не следует ставить получение прибыли выше работы на пользу потребителей. «По существу, в прибыли нет ничего дурного. Хорошо по­ставленное предприятие, принося большую пользу, должно приносить большой доход»;

· «Производить - не значит дешево покупать и дорого продавать». Покупать сырье и материалы следует «по сходным ценам», добавляя в процессе производства незначительные дополнительные расходы, но добиваясь при этом изготовления доброкачественной продукции.

Форд сделал дальнейший шаг в развитии системы Тейлора, заме­нив ручной труд машинами. Он сформулировал основные принципы организации производства:

1) максимальное разделение труда, специализация;

2) широкое применение высокопроизводительного специального

оборудования, инструментов и приспособлений;

3) размещение оборудования по ходу технологического процесса;

4) регламентированный ритм производства продукции;

5) механизация транспортных операций;

На основе этих принципов появилась возможность создания по­точного производства, которое позволяет повышать производитель­ность труда рабочих, по существу, без вмешательства мастера, кото­рому не требуется самому подгонять рабочих. На поточной линии это осуществляется автоматом, рабочий вынужден сам приспо­сабливаться к скорости движения конвейера и других механизмов.

Генри Форд был пионером современного массового производст­ва. Сочетание непрерывности и скорости обеспечило необходимую эффективность производства. Методы производства, разработанные Фордом, имели большое значение не только для автомобилестрое­ния, но и для множества других отраслей.

2.2. Основные положения классической школы в управлении.

Родоначальником классической, или административной, школы в управлении считается французский горный инженер, выдающийся менеджер-практик, один из основоположников теории управления А. Файоль.

В отличие от школы научного управления, которая занималась в основном вопросами рациональной организации труда отдельного рабочего, представители классической школы разрабатывали подхо­ды к совершенствованию управления организацией в целом. Файоль и другие представители относились к администрации организаций, поэтому часто классическую школу называют административной.

Целью классической школы было создание универсальных принци­пов управления, следование которым приведет организацию к успеху.

В основе концепции Файоля лежало положение о том, что во всяком предприятии есть два организма: материальный и социаль­ный. Первый включает сам труд, средства труда и предметы труда в их совокупности; под вторым он подразумевал отношения людей в процессе труда. Эти отношения и стали предметом исследования Файоля, т.е. он сознательно ограничил область своих изысканий.

Управлять, утверждал Файоль, - значит вести предприятие к его цели, извлекая возможности из всех имеющихся в распоряжении ресурсов.

По мнению Файоля, администрирование составляет часть управ­ления, которое включает шесть основных групп операций управлен­ческой деятельности:

1) техническую и технологическую (производство, изготовление, переработка);

2) коммерческую (закупка, продажа, обмен);

3) финансовую (привлечение капиталов и эффективное управле­ние ими);

4) охранную (охрана собственности физических лиц);

5)учетную (инвентаризация, балансовые ведомости, издержки производства, статистика);

6)административную (предвидение, организация, распорядительство, координирование и контроль).

Руководство перечисленными операциями Файоль называл общим управлением. Основное внимание он уделил административ­ным операциям, содержание которых заключается в умении управ­лять персоналом.

Заслуга Файоля состоит в том, что он разделил все функции управ­ления на общие, относящиеся к любой сфере деятельности, и специ­фические, относящиеся непосредственно к управлению промышлен­ным предприятием. Он считал, что собственно управленческая дея­тельность должна стать особым объектом исследования. Файоль опре­делил, что деятельность по управлению включает в себя пять обяза­тельных общих функций: предвидение (планирование), организацию, распорядительство, координирование и контроль. Он сформулиро­вал правила и технику их осуществления.

Предвидение (планирование). Оно выражается в разработке програм­мы действий предприятия по техническим, финансовым, коммерче­ским и другим операциям на перспективу и на текущий период.

Предвидению Файоль уделял особое значение. По его мнению, предвидение составляет наиболее существенную часть управления.

Основное место в предвидении отводится разработке программы действий, под которой он понимал «конечную цель, руководящую ли­нию поведения, этапы предстоящего пути и средства, которые будут пущены в ход». Картина будущего не всегда может быть четко пред­ставлена, зато ближайшие события могут быть проработаны достаточ­но детально.

Организация. Под организацией работы предприятия Файоль по­нимал обеспечение его всем необходимым для работы. Файоль раз­личал материальную и социальную организацию. Материальная ор­ганизация включает в себя обеспечение предприятия необходимыми материалами, капиталом, оборудованием, социальная – обеспечение предприятия людьми. Социальный организм должен быть способен выполнять все операции, необходимые для осуществления производ­ственного процесса.

Распорядительство. Целью распорядительства является извлече­ние наибольшей пользы из подчиненных руководителю работников в интересах предприятия в целом. Руководитель, исполняющий функ­цию распорядительства, должен придерживаться следующих правил:

· знать в совершенстве подчиненных ему работников;

· увольнять неспособных работников;

· хорошо знать условия, связывающие предприятие и служащих;

· подавать положительный пример;

· производить периодическое инспектирование социального ор­ганизма

предприятия;

· проводить совещания с ведущими работниками с целью согла­сования

единства направлений и усилий;

· стремиться к тому, чтобы среди персонала предприятия гос­подствовали

· активность и преданность;

· не уделять мелочам много внимания в ущерб решению важ­нейших вопросов.

Координирование. Его главной целью является достижение соот­ветствия и согласованности между различными частями предприятия путем установления рациональных связей в производстве эти связи носят самый разнообразный характер: по содержанию они могут быть техническими, экономическими, организационными; по иерар­хическому признаку - связи между различными ступенями управ­ляемого объекта. Кроме того, сюда относятся связи между собствен­но производством, с одной стороны, и распределением, обменом и потребителем - с другой.

Управление предприятием через функцию координирования призвано рационально организовать все эти связи на основе их изу­чения и совершенствования.

Контроль. Задачей контроля является проверка исполнения в со­ответствии с принятой программой. Контроль должен осуществлять­ся вовремя и иметь конкретные последствия.

Файоль рассматривал предприятие как замкнутую систему управ­ления. Основное внимание он уделял внутренним возможностям по­вышения эффективности деятельности предприятия за счет совер­шенствования процесса управления. Файолъ сформулировал прин­ципы (правила), которые, по его мнению, применимы к любой ад­министративной деятельности. При этом он отмечал, что эти прин­ципы гибки и подвижны и их применение зависит от меняющихся обстоятельств.

Файоль сформулировал 14 принципов управления:

1. Разделение труда. Файоль верил в эффективность разделения труда, но лишь

в определенных границах, за пределами которых, по его мнению, оно может

привести к снижению эффективности произ­водства.

2. Властные полномочия. Официальная власть должна быть под­креплена

З. Дисциплина. Главным образом имеет отношение к соблюдению

договоренностей и правил.

4. Единоначалие. Работник должен получать распоряжения и ука­зания от

своего непосредственного руководителя.

5. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна

иметь план и одного руководителя. Файоль под­черкивал: «Один руководитель и

единый план для совокупности опе­раций, имеющих общую цель».

6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы работников должны

быть направлены на выполнение интересов всего предпри­ятии и не должны

превалировать над ними.

7. Вознаграждение т.е., цена оказываемых услуг. Вознаграждение должно быть

справедливым и достаточным для мотивации к труду. Это в одинаковой степени

относится и к рабочим, и к управляющим.

8. Централизация. На предприятии должно быть достигнуто оп­ределенное

соответствие между централизацией и децентрализацией, которое зависит от его

размеров и конкретных условий деятельности. Файоль считал, что для каждого

типа решений должен существовать соответствующий уровень.

9. Скалярная цепь (иерархия). Весь персонал должен быть распре­делен в строгом

соответствии с иерархической структурой. Скаляр­ная цепь определяет подчинение

работников.

10. Порядок. Файоль подразделял порядок на «материальный» и «социальный».

Каждый работник должен иметь свое рабочее место, обеспеченное всем

необходимым. Коротко этот принцип можно сформулировать так: «Место - для

всего и все - на своем месте».

11. Беспристрастность. Менеджеры всех уровней управления должны справедливо

относиться к своему персоналу. Работник, чув­ствующий справедливое к себе

отношение, испытывает преданность к фирме и старается трудиться с полной

12. Стабильность персонала . Имеются в виду высокие расходы на подготовку

знающих организацию и работающих в ней менеджеров. Файоль считает, что для

организации лучше иметь посредственного, но желающего остаться в ней

руководителя, чем выдающегося, но собирающегося покинуть ее менеджера.

13. Инициатива . Раскрепощение инициативы рассматривается как средство

мотивации персонала; менеджер должен поощрять этот процесс, даже если он

будет уязвлять его самолюбие.

14. Корпоративный дух. Сила предприятия в «единении» всех ра­ботников

предприятия. Файоль указывал на недопустимость исполь­зования в управлении

принципа «разделяй и властвуй». Он считал, что руководители должны поощрять

коллективизм во всех его фор­мах и проявлениях.

Предложенная Файолем классификация принципов управления способствовала упорядочению управленческого процесса. Файоль считал, что предложенная им система принципов не может быть окончательно сформулирована. Она должна оставаться открытой для дополнений и изменений, основанных на новом опыте, его анализе и обобщениях.

Следует отметить, что взгляды Файоля и Тейлора имеют прин­ципиальное отличие. У Тейлора рабочий является одним из элемен­тов производства наряду с предметами труда и орудиями производст­ва. Файоль же рассматривает рабочего как «социально-психологического индивида". Файоль предпринял попытку с теоретических по­зиций исследовать «социальный организм» предприятия, В то время как Тейлор практически все свои усилия направлял на рационализа­цию «материального организма».

Последователями Файоля, развившими основные положения его доктрины, являются Л. Урвик, М. Вебер, Д. Муни, Г. Черч и др.

На основе разработок Файоля и его последователей сформирова­лась классическая модель организации, базирующейся на четырех глав­ных принципах:

1) четкое функциональное разделение труда;

2) передача команд и распоряжений по «скалярной цепи» сверху вниз;

3) единство распорядительства;

4) соблюдение «диапазона контроля».

Все вышеуказанные принципы построения организации справед­ливы и для настоящего времени.

2.3. Основные положения школы психологии и человеческих отношений.

Перенос центра тяжести в управлении с задач на человека явля­ется основной отличительной характеристикой школы человеческих отношений, зародившейся в современном менеджменте в 20-30-е п. Создателем этой школы является Элтон Мэйо (1880-1949). Основ­ные разработки, касающиеся данной концепции, он сделал, будучи профессором Школы бизнеса Гарвардского университета. Принци­пиальным этапом в разработке этой концепции явилось участие Мэйо в проведении так называемого Хоуторненского эксперимента.

Данное исследование проводилось в течение нескольких лет в 20­ 30-х гг. в «Вэстерн Электрик Компани». Принято считать, что это было самое крупное эмпирическое исследование из всех исследова­ний, когда-либо проводившихся в области менеджмента.

В начале эксперимента группой инженеров-исследователей была поставлена задача определения влияния на производительность труда рабочих освещенности, продолжительности перерывов и ряда других формирующих условия труда факторов. Была отобрана груп­па из шести рабочих, которые были помещены для наблюдения вспециальное помещение и над которыми производились различные эксперименты. Результаты экспериментов оказались поразительны­ми и неподдающимися объяснению с точки зрения научного управления. Оказалось, что производительность труда сохранялась выше средней и почти не зависела от изменений освещенности и других исследуемых факторов.

Участвовавшие в проведении исследования ученые во главе с Мэйо пришли к выводу, что высокая производи­тельность объяснялась особыми отношениями между людьми, их совместной работой. Данное исследование также показало, что пове­дение человека на работе и результаты его труда принципиально зависят от того, в каких социальных условиях он находится на работе, какие отношения существуют у рабочих между собой, а также какие отношения существуют между рабочими и менеджерами. Эти выво­ды были в корне отличными от положений научного менеджмента, так как центр внимания переносился от задач, операций или функ­ций, выполняемых рабочим, на систему взаимоотношений, на чело­века, рассматриваемого уже не как машина, а как социальное сущест­во. В отличие от Тейлора Мэйо не считал, что рабочий ленив по своей природе. Напротив, он утверждал, что, если создать соответствующие отношения, человек будет трудиться с интересом и энтузиазмом!

Мэйо говорил, что менеджеры должны доверять рабочим и основное внимание уделять созданию благоприятных взаимоотношений в коллективе.

Известный теоретик менеджмента Мари Паркер Фоллет (1868-­1933) считала, что для успешного управления менеджер должен отка­заться от формальных взаимодействий с рабочими, быть лидером, признанным рабочими, а не опирающимся на должностную власть. Ее трактовка менеджмента как «искусства добиваться результатов посредством действий других» во главу угла ставила гибкость и гар­монию во взаимоотношениях между менеджерами и рабочими. Фол­лет считала, что менеджер должен исходить из ситуации и управлять в соответствии с тем, что диктует ситуация, а не с тем, что предписано функцией управления ".

Огромный вклад в развитие бихевиористского направления в уп­равлении внес Абрахам Маслоу (1908-1970), разработавший нашед­шую в дальнейшем широкое применение в менеджменте теорию по­требностей, известную как «пирамида потребностей» (см. Приложение №1). В со­ответствии с учением Маслоу человек имеет сложную структуру

ие­рархически расположенных потребностей, и управление в соответст­вии с этим должно вестись на основе выявления потребностей рабо­чего и использования соответствующих методов мотивирования.

Конкретное противопоставление научного управления и бихеви­ористских концепций в виде их теоретического обобщения нашло отражение в теории «Х» и теории «У», разработанной Дугласом Макгрегором (1906-1964). В соответствии с этой теорией существуют два типа управления, отражающих два типа взглядов на работников.

Для организаций типа «Х» характерны следующие предпосылки:

· обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается избегать работы;

· по причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения, с помощью приказов, контроля и угроз наказания могут быть побуждены к тому, чтобы осуществлять необходимые действия и затрачивать должные усилия, необхо­димые для достижения организацией своих целей;

· средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации.

Теория «У» имеет следующие предпосылки:

· выражение физических и эмоциональных усилий на работе для человека так же естественно, как и во время игры или на отдыхе. Нежелание работать не является наследственно присущей чер­той человека. Человек может воспринимать работу как источ­ник удовлетворения или как наказание в зависимости от усло­вий труда;

· внешний контроль и угроза наказания не являются единственными средствами побуждения человека к деятельнос­ти для достижения организацией своих целей. Люди могут осу­ществлять самоконтроль и самопобуждение к деятельности для интересов организации, если у них есть чувство ответственнос­ти, обязательства по отношению к организации;

· ответственность и обязательства по отношению к целям орга­низации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным вознаграждением является то, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении и самоактуализации;

· обычный человек, воспитанный определенным образом, не только готов брать на себя ответственность, но даже стремится к этому.

При этом применительно к теории «У» Макгрегор подчеркивал, что многим людям присуща готовность использовать свой опыт, знания и воображение в решении проблем организации. Однако со­временное индустриальное общество слабо использует интеллекту­альный потенциал обычного человека.

Макгрегор сделал вывод о том, что управление типа «У» гораздо более эффективно, и высказал рекомендацию менеджерам, состоя­щую в том, что их задачей является создание условий, при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно наилучшим образом достигает свои личных целей.

Если Тейлор концентрировал внимание на том, как лучше выпол­нять задачи, операции и функции, то Мэйо и бихевиористы искали ответа на вопросы, относящиеся к природе отношений в коллективе, к мотивам человеческой деятельности, а Файоль пытался найти отве­ты на вопросы, касающиеся эффективного управления организацией в целом, изучал содержание деятельности по управлению организа­цией.

Одним из главных отличий школы психологии и человеческих отношений является внесение в нее бихевиоризма, т.е. теории чело­веческого поведения. Бихевиоризм основывается на необходимости изучения поведения человека, которое непосредственно зависит от влияющих на него стимулов и в свою очередь, оказывает обратное воздействие на них. Бихевиориальный подход был направлен на пре­одоление недостатков концепции «человеческих отношений». Пред­ставителями этого направления являются Ч. Барнард, А. Маслоу, Р. Лзйкерт, Д. Maкгpeгop, Ф. Герцберг и др.

Представители этой школы пришли к пониманию того, что люди ­это не только «производственный фактор», а гораздо больше. Они яв­ляются членами «социальной системы любого предприятия», а также членами таких организаций, как семья, школа и т.п. Они - взаимо­действующие члены широкой социальной системы. Нормальное су­ществование каждого человека требует удовлетворения его потребно­стей. И если физиологические потребности (в пище, одежде и др.) удовлетворить сравнительно просто, то с удовлетворением социаль­ных потребностей (общения, признания, самовыражения и др.) ­значительно сложнее.

По мнению сторонников «человеческих отношений», производ­ство не сможет достичь значительной эффективности, если оно не будет совершенствовать социальную организацию предприятия. Ин­женерный подход давно себя исчерпал. На первый план выдвигаются проблемы человеческого поведения, психологии работников. Пред­метом исследования становятся этические нормы и правила, убежде­ния, мотивы поведения. На смену концепции «экономического челове­ка», приходит концепция «человека социального».

В целом школа психологии и человеческих отношений рассмат­ривала предприятие как замкнутую социальную систему и игнориро­вала производственные и технологические факторы. Поэтому основ­ные ее положения подвергались критике со стороны современников, которые отмечали слабую зависимость между «заботливым руково­дством» и качеством труда рабочих.

К недостаткам школы психологии и человеческих отношений от­носили также отсутствие системного подхода к проблемам управле­ния, в частности неспособность построения научной теории о месте человека в организации.

Однако, несмотря на критику, основные положения этой школы нашли впоследствии отражение в новых, более сложных и современ­ных концепциях менеджмента.

2.4. Основные положения школы науки управления

(количественной школы.)

Становление школы науки управления связано с развитием мате­матики, статистики, инженерных наук и смежных с ними областей знаний. Школа науки управления сформировалась в начале 50-х го­дах и успешно функционирует в настоящее время.

В школе науки управления различают два главных направления:

1) рассмотрение производства как «социальной системы» с ис­пользованием системного, процессного и ситуационного подходов;

2) исследование проблем управления на основе системного анали­за и использования кибернетического подхода, включая применение математических методов и ЭВМ.

Школа науки управления в своих исследованиях опирается на три методологических подхода - системный, процессный и ситуаци­онный, которые сформировались на основе эмпирического подхода.

Системный подход позволяет рассматривать организацию как систему, состоящую из определенного количества взаимосвязанных элементов.

Первоначально теория систем применялась в точных науках и технике. В управлении она стала применяться в конце 50-х годов, что явилось значительным успехом школы науки управления. Систем­ный подход базируется на общей теории систем, основоположником которой считается Л. фон Берталанфи.

Исходным положением системного подхода является понятие цели. Наличие конкретной цели - первый и важнейший признак орга­низации, по которому данная система отличается от других - задачей управления является комплексный процесс для достижения целей, стоящих перед системой.

Школа науки управления исследует вопросы, которые прежними: школами не рассматривались. Она изучает важнейшие подсистемы характер их взаимоотношений, структуру и цели системы, координи­рование всех элементов системы.

Система - это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характери­стики целого. Выход из строя любой части, входящей в систему, приводит к нарушению работы всей системы. В управлении все организации рассматриваются как системы.

Системы делятся на два вида: закрытые системы, относительно независимые от окружающей среды, и открытые системы, на которые оказывают воздействие факторы внешней среды. Теория социальных систем рассматривает организацию как открытую систему, как много­факторное и многоцелевое образование

Основными элементами системы являются, цели, задачи, структура, техника и технология, люди. Между всеми элементами системы существуют многосторонние связи, вызывающие изменение поведе­ния людей в организации. Все это вместе определяется как организа­ционная система, направленная на достижение поставленных целей.

Важное значение в управлении имеет понятие подсисте.мы. Орга­низация состоит из нескольких взаимозависимых подсистем. Так, производственная организация имеет социальную и техническую подсистемы. Подсистемы, в свою очередь, могут состоять из более мелких подсистем. Так как все они взаимосвязаны, неправильное функционирование даже самой маленькой подсистемы может по­влиять на систему в целом.

Процессный подход как концепция управленческой мысли был впервые предложен классической (административной) школой управ­ления, которая сформулировала и описала содержание функций управ­ления, как не зависящих друг от друга. Процессный подход с пози­ций школы науки управления рассматривает функции управления как взаимосвязанные, зависящие друг от друга.

Ситуационный подход непосредственно связан с системным и процессным подходами и расширяет их применение на практике. Его часто называют ситуационным мышлением об организационных проблемах и их решениях.

Сущность ситуационного подхода заключается в определении понятия ситуации, под которой подразумевается конкретный набор обстоятельств,

оказывающих влияние на организацию в определенное время. Рассмотрение конкретной ситуации позволяет руководителю подобрать наилучшие способы и методы достижения целей организации, соответствующие этой ситуации.

Заслуга школы науки управления заключается в том, что она су­мела определить внутренние и внешние переменные (факторы), влияющие на организацию.

К основным внутренним переменным организации относятся си­туационные факторы, действующие внутри организации. Это цели, задачи, структура, техника и технология, люди. Внутренние пере­менные являются результатом управленческих решений, принятых, людьми, создавшими организацию.

Ситуационный подход определил внешние переменные: факторы,

находящиеся вне организации, которые оказывают серьезное влияние на ее успех. Впоследствии все факторы внешней среды были разделены на две группы: переменные прямого воздействия - поставщики, потребители, конкуренты, законы и государственные органы; переменные косвенного воздействия - состояние экономики, научно-технический прогресс, социокультурные факторы (жизненные установки, традиции, обычаи и др.); политические факторы, международные события.

Школа науки управления установила, что все переменные (факто­ры) как внутренней, так и внешней среды взаимосвязаны и взаимозави­симы. Изменение в одной из них вызывает изменения во всех других.

Второе направление школы науки направление связано с развити­ем точных наук, прежде всего математики. Оно обусловлено широ­ким внедрением в сферу управления количественных методов, из­вестных под общим названием исследование операций.

Предметом исследования операций в теории управленческих ре­шений является сам процесс принятия решений. Для принятия решений широко используется математическое моделирование, в том числе модели теории игр, модели теории очередей, управления запа­сами, линейного и имитационного программирования и др.

Теория управленческих решений представляет собой самостоятель­ную комплексную дисциплину. Ведущая роль в теории управленче­ских решений принадлежит системному подходу, требующему, чтобы каждый руководитель к решению проблем подходил с точки зрения системного анализа.

Системный анализ - это исследование, цель которого помочь руководителю, принимающему решение, в выборе курса действий путем систематического изучения его действительных целей, количественного сравнения (там, где возможно) затрат эффективности и риска, которые связаны с каждой из альтернатив политики или стратегии достижения целей, а также путем формулирования дополнительных альтернатив, если рассматриваемые недостаточны.

Становление управления как научной дисциплины происходило эволюционным путем. Четко различимые школы управленческой мысли получили развитие в первой половине XX в. Хронологически они могут быть представлены в следующем порядке:

• (1885-1920 гг.);
• (административная) школа управления (1920- 1950 гг.);
• и поведенческих наук (1930- 1950 гг.);
• школа количественных методов (с 1950 г.).

Основатель школы научного управления Ф. Тейлор пытался найти ответ на вопрос: как сделать так, чтобы рабочий работал как машина? Представителями этой школы были созданы научные основы управления производством и трудом. В 1920-е гг. из этого научного направления выделились самостоятельные науки: научная организация труда (НОТ), теория организации производства и др.

Целью классической (административной) школы было создание универсальных принципов и методов успешного управления организацией. Основатели этой школы А. Файоль и М. Вебер разрабатывали принципы и методы управления организацией и хотели, чтобы вся организация работала как машина.

Школа человеческих отношений делала основной упор на коллектив, на увеличение внимания социальным потребностям работников. Школа науки о поведении сконцентрировала внимание на методах налаживания межличностных отношений, мотивации, лидерстве, изучении индивидуальных способностей отдельных работников.

Ключевой характеристикой школы количественных методов является замена словесных рассуждений моделями, символами и количественными значениями. Она базируется на достижениях таких наук, как математика, кибернетика, статистика; на использовании математических методов и моделей при подготовке управленческих решений.

Школа научного управления

С самого начала стремилась к поиску наиболее продуктивного использования человеческих и материальных ресурсов.

Основу теорий этой школы составляют идея рационализации всех компонентов организации, ориентация всех структурных единиц организации на ее цели, всеобщая целесообразность.

Достижению всеобщей целесообразности и рациональности в организации служит прежде всего жесткая иерархия управления всех органов и должностей организации, которая содействует осуществлению возможно более жесткого всеобъемлющего контроля.

Фредерик У. Тейлор (1856-1915) считается отцом классической теории научного управления. Становление школы научного управления связано с публикацией в 1911 г. его книги «Принципы научного управления». Он первым обосновал необходимость научного подхода к управлению в целях наиболее продуктивного использования человеческих и материальных ресурсов. Тейлор интересовался эффективностью не человека, а организации. В его подходе по совершенствованию управления организацией приоритет отдан инженерным решениям.

Его теория предусматривала одностороннее влияние управляющей системы на работника и его подчинение управленцу. Побудительным мотивом и движущими силами трудовой деятельности Тейлор считал получение материального вознаграждения за труд и заинтересованность в личной экономической выгоде.

Тейлор выдвинул четыре научных принципа управления:

• внедрение экономических методов работы;
• профессиональный подбор и обучение кадров;
• рациональная расстановка кадров;
• сотрудничество администрации и работников.

Идеи Тейлора были развиты его последователями — Г. Гантом, Ф. Гилбрейтом, Г. Эмерсоном.

Концепция научного управления стала переломным моментом, благодаря которому управление было признано самостоятельной областью научных исследований.

Заслуги школы научного управления состоят в том, что ее представители:

• обосновали необходимость научного управления трудом в целях повышения его производительности;
• выдвинули принципы научной организации труда;
• подошли к необходимости решения задачи эффективной мотивации труда.

Однако человеческий фактор практически оставался вне сферы внимания этой школы.

Классическая школа управления

Преследовала такие цели, как повышение эффективности больших групп людей и создание универсальных принципов управления, затрагивавших два основных аспекта:

• разработку рациональной структуры организации;
• построение на ее основе рациональной системы управления персоналом — бюрократической модели.

Анри Файоль (1841 — 1925), французский социолог, считается основателем административной школы управления. Заслуга Фай- оля заключалась в том, что он разделил все функции управления на общие, относящиеся к любой сфере деятельности, и специфические, относящиеся непосредственно к управлению предприятием.

По утверждению Файоля, вначале необходимо создать продуманную структуру, где нет дублирования функций и лишних уровней управления, а затем уже подыскивать подходящих работников, т.е. принцип соответствия работников структуре.

Классическая модель организации , сформировавшаяся на основе разработок Файоля и его последователей, базируется на четырех принципах:

• четком функциональном разделении труда;
• передаче команд и распоряжений сверху вниз;
• единстве распорядительства («никто не работает более чем на одного начальника»);
• соблюдении принципадиапазона контроля (осуществление руководства ограниченным числом подчиненных), который предполагает, что при арифметическом росте числа подчиненных число возможных связей между ними, которые приходится контролировать руководителю, возрастает в геометрической прогрессии (Л. Урвик).

Таким образом, согласно классической теории организации, последнюю нужно строить под работников.

Макс Вебер (1864-1920), немецкий социолог, примерно в то же время провел анализ деятельности бюрократических систем, построил модель идеальной бюрократии, основанную на жестко регламентированных принципах иерархической структуры, и сформулировал концепцию рационального управления. С его точки зрения, идеальная, наиболее эффективная система управления — бюрократическая. Бюрократия в организации характеризуется:

• быстротой принятия решений;
• оперативностью в решении производственных вопросов;
• жесткостью связей, что способствует устойчивости бюрократических структур и четкой направленности на достижение целей организации.

Важнейшей идеей Вебера, принятой в управлении, стала концепция социального действия.

Согласно этой концепции, основу социального порядка в обществе составляют только социально ориентированные и рациональные действия, а задачей членов организации следует считать

понимание ими собственных целей и последующую оптимизацию собственной деятельности. Каждое действие работника в организации должно быть рационально с точки зрения как выполнения им собственной роли, так и достижения общей цели организации. Рациональность является высшим смыслом и идеалом любого предприятия или учреждения, а идеальная организация характеризуется предельно рациональными технологией, коммуникациями и управлением.

Однако для административной школы управления характерно игнорирование человека и его потребностей. Ее сторонники пытались повысить эффективность организации в обход человека, посредством выполнения административных процедур по управлению формальной стороной организации. В итоге административная школа, признавая значение человеческого фактора, не смогла осознать значимость эффективности мотивации труда.

Школа человеческих отношений

Концепция « » — новая школа теории управления — начинает развиваться в 1930-е гг. Эта школа зародилась в ответ на неспособность классической школы осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации и управления. Невнимание к человеческому фактору отрицательным образом сказывалось на работе «рациональных организаций», которым не удавалось повышать эффективность, несмотря на наличие ресурсов.

Элтону Мэйо (1880-1949), сотруднику Гарвардского университета, принадлежит особое место в создании теории «человеческих отношений». Этот американский социолог и психолог провел ряд экспериментов, получивших название «хотторнские эксперименты». Изучая влияние таких факторов, как условия, организация груда, заработная плата, межличностные отношения, стиль руководства, он сделал вывод об особой роли человеческого фактора в производстве.

«Хотторнские эксперименты» положили начало исследованиям: взаимоотношений в организациях, учету психологических влияний в группах, выявлению мотивации к труду в межличностных отношениях, выявлению роли отдельного человека и малой группы в организации.

Таким образом, положено начало использованию социологии и социологических исследований в управлении персоналом; в противовес подходу к работнику с позиций биологизма, когда эксплуатируются в основном такие ресурсы работника, как физическая сила, навыки, интеллект (научная и административные школы управления), член организации стал рассматриваться с точки зрения социально-психологического подхода.

Мотивами поступков людей являются в основном не экономические факторы, как считали сторонники научной школы управления, а разнообразные потребности, которые с помощью денег могут быть удовлетворены лишь частично.

По мнению У. Уайта, которое он высказал в книге «Деньги и мотивация», в основе классической концепции лежат три ложных допущения:

• человек является рациональным животным, стремящимся максимизировать свои экономические выгоды;
• каждый индивид реагирует на экономические стимулы как изолированный индивид;
• к людям, как и к машинам, можно относиться стандартизованным образом.

Мэйо и его последователи были убеждены, что конфликт между человеком и организацией можно полностью решить, если удовлетворить социальные и психологические потребности работников, причем предприниматели только выиграют, так как резко возрастает производительность труда.

В целом суть доктрины «человеческих отношений» может быть сведена к следующим положениям:

• человек — «социальное животное», которое может быть свободно и счастливо только в группе;
• труд человека, если он интересен и содержателен, может приносить ему не меньше удовольствия, чем игра;
• средний человек стремится к ответственности, и это качество нужно использовать на производстве;
• роль экономических форм стимулирования труда ограниченна, они не являются единственными и универсальными;
• производственная организация — это в том числе сфера удовлетворения социальных потребностей человека, решения социальных проблем общества;
• для повышения эффективности деятельности организации необходимо отказаться от принципов управления, основанных на постулатах о властных отношениях, иерархии, жестком программировании, специализации труда.

М. Фоллет (1868-1933) была видной представительницей этой школы. Основная ее заслуга в том, что она попыталась соединить идеи трех школ управления — научного управления, административную и школу человеческих отношений.

Суть концепции М. Фоллет состоит в следующем:

• по мере укрупнения организации на смену концепции «окончательного, или центрального, авторитета» приходит теория «функционального, или плюралистического, авторитета»;
• нельзя решать проблемы организационной деятельности, руководства подчиненными с позиции силы;
• следует учитывать психологическую реакцию лиц, получающих приказы;
• невозможно заставить работников выполнять задания удовлетворительно, если ограничиться только требованиями, приказаниями и убеждением;
• следует обезличить отдачу приказаний, т.е. работа должна быть организована так, чтобы и начальник, и подчиненный следовали тому, «что требует ситуация».

Фоллет считала, что конфликт в трудовых коллективах не всегда деструктивен; в некоторых случаях он может быть конструктивным. Она определила три типа разрешения конфликтов:

• «доминирование» — победа одной стороны над другой;
• «компромисс» — соглашение, достигнутое за счет взаимных уступок;
• «интеграция» — наиболее конструктивное примирение противоречий, при котором ни одна из сторон ничем не жертвует и обе стороны выигрывают.

Эффективность управления, по мнению сторонников концепции «человеческих отношений», определяется: неформальной структурой и прежде всего малой группой, взаимодействием работников, общим контролем, самодисциплиной, возможностями творческого роста, коллективным вознаграждением, отказом от узкой специализации, отказом от единоначалия, демократическим стилем руководства, соответствием структуры организации работникам, а не наоборот.

Сторонники концепции «человеческих отношений» были едины в мнении, что жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека.

Таким образом, школа человеческих отношений сосредоточила свое внимание на человеческом факторе при достижении эффективности организации. Но проблема не получила своего решения в полной мере.

Школа поведенческих наук в существенной мере отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившись преимущественно на методах налаживания человеческих отношений. Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет повышения ее человеческих ресурсов.

Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, А. Маслоу, Ф. Херцберг являются наиболее видными представителями поведенческого (бихевиористского) направления. Они изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникации в организации, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

По мысли А. Маслоу, у человека существует одна система (иерархия) потребностей, а по мнению Ф. Херцберга, две — качественно различные и независимые:

• факторы актуализации, или мотиваторы, — труд и все получаемые благодаря ему признания: достижение успеха, признание заслуг, служебное продвижение, интерес к работе, ответственность, возможность роста. Использование этих факторов позволяет добиться глубокого и устойчивого во времени изменения индивидуального поведения человека в процессе труда. Это сильные мотивацион- ные стимулы, результатом становится качественное исполнение работы;
• факторы атмосферы (или гигиенические) — условия работы и окружающая среда: оплата труда, гарантия занятости, политика и деятельность компании, условия труда, статус, технический надзор, отношения с начальниками, коллегами, подчиненными, безопасность труда.

Внешние факторы способны ослабить внутреннюю напряженность в организации, но их влияние носит кратковременный характер и не может привести к глубоким изменениям в поведении работников.

Наиболее сильными стимулами эффективности труда Херцберг считал не «хорошую зарплату», а интерес к работе и вовлеченность в трудовой процесс. Без денег люди себя чувствуют неудовлетворенными, но при их наличии не обязательно почувствуют себя счастливыми и повысят производительность труда.

Чрезмерное расчленение работы на дробные операции, по мнению Херцберга, лишает человека ощущения завершенности и полноты работы, приводит к снижению уровня ответственности, подавлению действительных способностей работника, появлению чувства бессмысленности труда, падению удовлетворенности работой.

Не человека следует приспосабливать к работе, а работа должна отвечать индивидуальным способностям человека. Эта идея впо- следствии воплотилась в адаптивных, гибких организациях, сетевых компаниях.

Основными достижениями школы поведенческих наук считаются:

• использование приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности работой и производительности труда;
• применение науки о человеческом поведении для формирования организации таким образом, чтобы потенциал каждого работника мог быть использован полностью;
• был сделан вывод о том, что для достижения эффективности управления социальной организацией необходимо научиться управлять поведением людей как членов этой организации.

Школа количественных методов

Данное направление в теории управления стало возможным благодаря развитию таких наук, как математика, кибернетика, статистика.

Представителями этой школы являются: Л.В. Канторович (лауреат Нобелевской премии), В.В. Новожилов, Л. Берталанфи, Р. Акофф, А. Гольдбергер и др.

Школа количественных методов исходит из того, что математические методы и модели позволяют описывать различные бизнес-процессы и отношения между ними. Поэтому целесообразно проблемы, возникающие в бизнес-процессах организации, решать на основе исследования операций и математических моделей.

Тезис «наука только тогда достигает совершенства, когда ей удается пользоваться математикой» является основанием для присвоения этой школе другого названия: «школа науки управления». Эта школа применила экономике-математические методы, теорию исследования операций, статистику, кибернетику и подобное для решения задач управления, чем внесла существенный вклад в развитие науки управления.

Исследование операций — применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. При этом подходе вначале исследования уточняется проблема. Затем разрабатывается модель ситуации. После ее создания переменным задаются количественные значения и находится оптимальное решение.

В настоящее время количественные методы управления получают новое развитие в связи с широким использованием компьютеров. Компьютер позволил исследователям операций конструировать математические модели возрастающей сложности, которые в большей мере приближаются к реальности и, следовательно, являются наиболее точными.

Ключевой характеристикой школы является замена словесных рассуждений моделями, символами и количественными значениями.

Дальнейшее развитие методов математического моделирования нашло свое отражение в возникновении теории принятия решений. Первоначально это теоретическое направление основывалось на использовании алгоритмов выработки оптимальных решений. Позднее начали применяться количественные (прикладные и абстрактные) модели экономических явлений, таких как модель затрат и выпуска продукции, модель научно-технического и экономического развития и т.п.

Вклад школы науки управления в теорию менеджмента.

• Углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей, в том числе экономико- математических.
• Развитие количественных методов в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях.
• Использование информационных технологий в управлении.
• Разработка общей теории управления.

Влияние школы науки управления растет, поскольку она рассматривается как дополнение к существующей и широко применяемой концептуальной основе процессного, системного и ситуационного подходов.

Введение

Теоретическая сущность и основы принципов управления

1 История, сущность и содержание принципов управления

2 Принципы управления на основе школы научного управления

Управление на современном этапе

1 Формирование современной модели управления

2 Реализация принципов управления в современном менеджменте

Заключение

Список использованных источников и литературы

Приложение

Введение

Представления о роли и месте управления организацией, о содержании управленческой деятельности, методах и принципах её осуществления неоднократно претерпевали существенные изменения с тех пор, как управление стало рассматриваться как особый вид деятельности, осуществляемой в организации. Взгляды на управление развивались по мере того, как развивались общественные отношения, изменялся бизнес, совершенствовалась технология производства, появлялись новые средства связи и обработки информации.

Менялась практика управления - изменялось и учение об управлении. Однако управленческая мысль не играла роль пассивного следования за практикой менеджмента. Более того, именно выдвинутые и сформулированные ведущими умами управленческой мысли новые идеи в области управления, а также новые подходы к осуществлению управления знаменовали собой рубежи, начиная с которых происходили широкие преобразования в практике менеджмента.

Разработка проблем научного управления, развернувшаяся в начале XX столетия и сосредоточившая свое внимание на деятельности и специализации руководителя, столкнулась с необходимостью анализа построения и создания принципов функционирования организации в целом.

Основными задачами науки управления являются изучение и практическое применение принципов развития всей совокупности управленческих целей, разработке планов, создании экономических и организационных условий для эффективной деятельности трудовых коллективов. Изучение и овладение этими закономерностями является необходимым условием совершенствования управления общественным и частным производством, улучшения экономической инфраструктуры и подъема народного хозяйства страны.

Актуальность темы обусловлена тем, что выбор эффективной модели управления может быть сделан точнее, если знать этапы и принципы развития управленческой мысли.

Объект и предмет исследования: Объектом исследования является школа научного управления, предметом - использование принципов школы научного управления в современных условиях.

Цель: изучение управления в современных условиях на основе принципов школы научного управления.

Задачи: рассмотреть

историю, сущность и содержание принципов управления

принципы управления на основе школы научного управления

формирование

реализацию принципов управления в современном менеджменте

Методы достижения поставленных целей и задач: Методологической основой исследования послужил диалектический метод познания и системный подход. В процессе использовались общенаучные методы и исследования: анализ, синтез, методы группировки и сравнения.

Библиографический обзор: При подготовке работы были изучены и проанализированы источники научной и учебной литературы, интернет-ресурсы, статьи по теме исследования.

Структура работы: Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и литературы и приложения.

Во введении обоснованна актуальность выбора темы, поставлены цели и задачи, охарактеризованы методы и представлены источники исследования.

В 1 главе рассмотрена теоретическая сущность и основы принципов управления.

Во 2 главе рассмотрено управление на современном этапе.

В заключении сформулированы основные выводы.

1. Теоретическая сущность и основы принципов управления

.1 История, сущность и содержание принципов управления

Исторический путь эволюции менеджмента насчитывает свыше ста лет. Сущность управления состоит в том, что это особая функция общественного труда, которая возникает из необходимости организации совместной деятельности и порождается, с одной стороны, разделением труда, а с другой - социально-историческими условиями общества, определяющими кооперацию труда. Следовательно, как совместный труд людей, так и управление является необходимым элементом, функцией этого общего труда, существования и развития общества.

Возникновение управление связанно с необходимостью достичь целей, которые невозможно достичь в одиночку. Предлагали разделение людей на две группы: на тех, кто занят трудовой деятельностью и на тех, кто управляет ими. Между этими двумя группами стали складываться определенные отношения - отношения управления.

Основными составляющими любой организации являются задачи, люди и управление. Для успешного существования организации необходимо поддерживать определенный баланс между этими тремя процессами. И ключевая роль в поддержании этого баланса принадлежит менеджменту.

Система управления опирается на выработанные и обоснованные методы и принципы. Что такое принципы управления и можно ли в современном производстве обойтись без них? Принципы управления - это основные правила, определяющие построение и функционирование системы управления; важнейшие требовании, соблюдение которых обеспечивает эффективность управления. Принципы управления можно представить как основополагающие идеи и правила поведения руководителя по осуществлению управленческих функций.

В прошлом, не зная ни о каких принципах, люди успешно вели свою хозяйственную деятельность. Здесь нужно отметить, что в своей деятельности люди всегда руководствовались определенными принципами.

В относительно недалеком прошлом не было сложной системы хозяйственных связей, обусловленной развитием специализации и кооперации труда и научно-техническим прогрессом. В современных условиях, не опираясь на досконально обоснованные и проверенные практикой принципы управления, невозможно обеспечить эффективное развитие предприятия и экономики в целом.

Основные принципы определяют философию и стратегию руководства предприятием и его звеньями. В определенной мере они призваны служить рекламой предприятию. На основании выработанных принципов корректируются цели деятельности предприятия, уточняются приоритеты, формулируются его политика, разрабатываются методы. Реализация принципов, целей, приоритетов и политики предприятий осуществляется с помощью соответствующих рабочих методик, инструкций, положений и нормативов.

Общественно-производственные отношения определяют роль и место каждого работника в процессе производства, обмена, распределения и потребления. От качества и оперативности работы каждого из них зависит конечный результат - итог деятельности огромного коллектива.

Принципы управления относятся к числу важнейших категорий управления.

В литературе нет единого подхода к классификации принципов управления, нет единства мнений по поводу содержания основных принципов управления.

Принципы управления весьма разнообразны. Они должны соответствовать как частичным, так и общей цели повышения эффективности производства, социально-экономического развития. Принципы управления служат не только построению умозрительных схем. Они достаточно жестко определяют характер связей в системе, структуру органов управления, принятие и реализацию управленческих решений.

.2 Принципы управления на основе школы научного управления

Эпоха технической революции позволила создавать новые энергетические машины, оптические и измерительные инструменты, принципы организации массового производства, автоматы и программирование. Однако регулярность, эффективность и планомерность монастырского труда в XIX стали вытесняться разделением труда на отдельные примитивные операции. Вместе с тем к началу XX века стали складываться определенные предпосылки для становления научного управления.

Основателем и основным разработчиком идей научного управления является Фредерик Уинслоу Тейлор. В 1911 году выходит в свет его книга "Принципы научного управления". Цель системы Тейлора - обеспечить максимальную прибыль, владельцу предприятия, заставляя рабочего трудиться с предельным напряжением сил.

В отличие от многих специалистов, создающих управленческие теории, Тейлор не был ни ученым-исследователем, ни профессором школы бизнеса. Он был практиком: сначала рабочим, а потом менеджером. Начав с рабочего, он прошел по нескольким уровням иерархии и дорос до уровня главного инженера в сталелитейной компании.

«Учение Тейлора базируется на механистическом понимании человека, его места в организации и сущности его деятельности. Тейлор ставил перед собой задачу повышения производительности труда и видел её решение в рационализации трудовых операций на базе научной организации осуществления рабочим своей трудовой деятельности. Исходным для рационализации труда у Тейлора было изучение задачи, которое должно было давать информацию для построения рационального набора операций по решению данной задачи. Тейлор исходил из того, что рабочие по своей природе ленивы и не хотят просто так работать. Поэтому он считал, что рационализация, приводящая к росту прибыли, будет принята рабочим только тогда, когда и его доход будет также расти».

Тейлор был промышленным инженером, поэтому для него было совершенно естественным смотреть на управление как на машину. Следует отметить, что такой подход был всеобщим в то время. Он считал, что менеджеры должны думать, а рабочие - работать. Это приводило к появлению большого числа функциональных менеджеров и углубленной специализации на базе операционного разделения труда.

Основные принципы научного управления Тейлора состоят в следующем:

1. Разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий и т.п.;
2. Абсолютное следование разработанным стандартам;
3. Подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу;
4. Оплата по результатам труда (меньшие результаты - меньше оплата, большие результаты - больше оплата);
5. Использование функциональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям;
6. Поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами с целью обеспечения возможности осуществления научного управления.

Основные положения системы Тейлора:

• нормализация приемов и условий работы
• выполнение каждым работником только той работы, на которую он наиболее способен
• отбор работников на основе научно определенных признаков, их обучение и тренировка
• точные инструкции каждому работнику
• специальная подготовка работников
• учет и контроль всех видов работ
• отделение административной работы от исполнительной, введение института мастеров, осуществляющих руководство рабочими
• попытка объединить сотрудничество администрации и работников.

Научное управление также тесно связано с работами Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. «Эти создатели школы научного управления полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения». Первой фазой методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Тейлор, например, скрупулезно замерил количество железной руды и угля, которое человек может поднять на лопатах различного размера. Гилбреты изобрели прибор и назвали его микрохронометром. Они использовали его в сочетании с кинокамерой для того, чтобы точно определить, какие движения выполняются при определенных операциях и сколько времени занимает каждое из них. Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы установить лишние, непродуктивные движения и стремились повысить эффективность работы.

Генри Лоуренс Ганнт (1861-1919гг.) интересовался уже не отдельными операциями, а производственными процессами в целом. Согласно Ганнту «основные различия между наилучшей сегодняшней и прежними системами состоят в способах планирования распределения задач, а также способах распределения поощрений за их «выполнение». Ганнт является первооткрывателем в области оперативного управления и календарного планирования деятельности предприятий. Он разработал целую систему плановых графиков (графики Ганнта), позволяющих благодаря его высокой информированности осуществлять контроль за запланированным и составлять календарные планы на будущее. К числу организационных изображений Ганнта следует отнести его систему заработной платы с элементами повременной и сдельной форм оплаты. Такая система оплаты работников резко повысила их заинтересованность в выполнении и перевыполнении высокой нормы (при невыполнении запланированной нормы работники оплачивались по часовой ставке).

Концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований.

2. Управление на современном этапе

.1 Формирование современной модели управления

Изменения в обществе, экономике, во всем нашем жизненном укладе сложны тем, что они требуют изменения нас самих. Чтобы справиться с этим беспрецедентным в жизни нынешних поколений вызовом, нам, кроме всего прочего, нужно овладевать новым знанием, научиться пользоваться им на практике. Важная часть этого знания, как показывает мировой опыт, - постижение науки и искусства менеджмента.

В переломные моменты истории, когда происходит пересмотр устаревших взглядов, всегда возникает множество новых идей, моделей и концепций, большинство которых расплывчато, неопределенно, не обосновано наукой и практикой. Некоторые шутники называют это состояние общественной мысли «корпоративным маразмом», но очевидно, что через фазу поиска пройти нужно - только так может родиться модель системы управления на ее новом историческом этапе.

Сейчас решается проблема выбора пути дальнейшего развития общества, и специалисты различных отраслей науки внимательно изучают опыт управления в разных цивилизованных, передовых государствах. Несомненно, что будет использован опыт многих стран и создана своя, характерная система управления. Однако следует решить, какая система управления обществом и производством более всего соответствует специфическим условиям. Концепция индивидуализма исходит из предположения, что в своих действиях человек ориентирован в первую очередь на свои собственные интересы и достигает целей в условиях конкурентной борьбы с другими личностями. Некоторые руководителиориентированы на индивидуальные ценности, и идеальный тип такого руководителя - лидер, сильная личность, замыкающая на себе весь процесс управления. Другие же ориентированы на групповую деятельность, каждый член коллектива, включая и руководителя, не мыслит себя вне общих задач. Эффективность работы такого менеджера - в обеспечении успешной деятельности возглавляемого им коллектива соратников, в применении таких методов воздействия, которые могли бы обеспечить добровольную и максимальную реализацию творческого потенциала каждого.

Если сравнить приведенные данные, то можно сделать вывод о существенной разнице между этими системами. Большинство элементов второй системы управления разумно, логически обосновано и может быть применено в практике менеджмента после определенной модификации.

Многие корпорации уже внедряют различные формы и методы управления персоналом: обеспечение гарантии занятости работников на длительное время, внедрение системы постоянного повышения квалификации и ротации, применение методов коллективного принятия решений и контроля их исполнения, повышение внимания к "человеческому фактору" путем развития неформальных отношений между руководителями и подчиненными, "кружки качества" и т.п. Перспектива повышения качества продукции и производительности труда при развитии лояльности и преданности целям фирмы объясняет настойчивость внедрения японских методов управления, тем более что современная западная школа управления не может пока предложить равноценной альтернативы для совершенствования традиционных методов руководства крупным бизнесом.

Современная теория управления формируется на основе сотен и тысяч экономических, структурных и управленческих экспериментов, как результат мучительных поисков, проб и ошибок. Можно сколь угодно долго и язвительно критиковать, но объективный анализ развития рыночных отношений в показывает, что насыщение рынка товарами, внедрение новых технологий - результат деятельности не старых, существовавших еще при советской власти предприятий, а в основном новых организаций и фирм. В результате непродуманных, дилетантских, иногда и явно преступных акций, ради удовлетворения непомерных личных амбиций высших политических деятелей в стране произошло катастрофическое изменение ситуации во всех сферах общественной жизни, и правильно оценить эту новую ситуацию, сделать разумные выводы смогли именно новые экономические структуры. Старые предприятия, несмотря на колоссальные производственные мощности, отработанные межрегиональные связи, значительные интеллектуальные и трудовые ресурсы, не смогли оперативно вписаться в новые экономические условия.

После разрушения системы хозяйствования стало очевидным существование колоссального рынка товаров и услуг, от сигарет и жевательной резинки до современных телевизоров и компьютеров. Пользуясь сакраментальным лозунгом, что "можно все, что не запрещено", новые предприниматели стали энергично и любыми способами наполнять рынок товарами, реализуя сложившуюся на рынке ситуацию в новые коммерческие возможности. В этом экономическом хаосе мгновенно обогащались, создавались и быстро исчезали все новые и новые компании, фирмы, но наиболее дальновидные стали понимать, что управлять преуспевающими компаниями на основе лишь личного авторитета, на харизме руководителя становится все более сложно и что жизненно необходимо учиться управлению, изучать опыт работы известных фирм в условиях жесткой конкурентной борьбы. На смену "романтически-разбойному" периоду менеджмента пришло время закладки фундамента научно обоснованной технологии управления, и многие новые бизнесмены сели за парты.

Сейчас, буквально на наших глазах, формируется новая, модель управления, и каждый ее успех или провал отзывается на уровне жизни населения. Формируются новые термины, новое понимание роли участвующих в управлении. Начинает складываться облик современного предпринимателя - человека, который владеет собственностью, использует наемный труд и часто берет на себя функции стратегического управления с целью получения максимальной прибыли. Статус предпринимателя подразумевает не только экономическую свободу и творческую самостоятельность в принятии управленческих решений, но и высокую юридическую, материальную и моральную ответственность за результаты своей деятельности. Все явственнее проступают контуры новой, русской системы управления, и главная ее особенность - ориентация на человека, его творческий потенциал, система должна работать на людей, с людьми, а не против них. Руководитель нового типа должен опираться на общечеловеческие этические ценности, владеть теорией, техникой и искусством воздействия на окружающих людей, быть открытым к инновациям, ко всему новому.

2.2 Реализация принципов управления в современном менеджменте

В упрощенном понимании, менеджмент - это умение добиваться поставленных целей, использовать труд, интеллект, мотивы поведения других людей. Менеджмент - по-русски управление - функция, вид деятельности по руководству людьми в самых разнообразных организациях. Менеджмент - это также область человеческого знания, помогающего осуществить эту функцию. Наконец, менеджмент как собирательное от менеджеров - это определенная категория людей, социальный слой тех, кто осуществляет работу по управлению. Значимость менeджмента была особенно ясно осознана в тридцатые годы. Уже тогда стало очевидным, что деятельность эта превратилась в профессию, область знаний - в самостоятельную дисциплину, а социальный слой - в весьма влиятельную общественную силу.

В современных условиях многие организации, так или иначе, следуют принципам управления на основе школы научного управления.

В любой организации, на любом предприятии большое внимание уделяется отбору персонала. В настоящее время при устройстве на работу практически на любую должность работодатель старается как можно больше узнать о своем возможном сотруднике. Изучение человека является обязанностью психологии промышленности. Она связана с выбором наиболее подходящей человеку работы, что достигается двумя путями.

Подбор человека для работы предполагает такие моменты: склонности (научное определение склонности человека к конкретной работе, от которой он получает максимум удовлетворения); персональный отбор (использование таких средств, как анкеты, собеседования, тесты для определения лучшего из многих кандидатов); обучение.

Подбор работы для человека . Сюда входят:

во-первых, конструирование и расположение оборудования (оборудование должно быть сконструировано и размещено таким образом, чтобы соответствовать возможностям среднего рабочего);

во-вторых, физические условия работы (увеличение эффективности выполнения работы, освещение, отопление, вентиляция, снижение уровня шума и т. д.);

в-третьих, психологические условия работы (несчастные случаи, прогулы, перекуры, системы зарплаты и премий, типы контроля и т. д.).

Отношение рабочих к своей работе, фирме или руководству может влиять на их взаимоотношения с руководством. Отношение рабочих может многое прояснить в их поведении в определенных обстоятельствах. К примеру, руководство фирмы может предложить рабочим какой-либо новый проект. Однако он может быть встречен без энтузиазма. Рабочие могут подозревать, что руководство имеет какие-то скрытые мотивы, поскольку они не доверяют руководству. Аналогично многие руководители с опаской рассматривают предложения рабочих, так как считают их ленивыми.

Это важный инструмент руководства, поскольку без знания того, что конкретно мотивирует рабочих, как они относятся к работе, руководству фирмы, условиям работы и зарплате, менеджеры не смогут определять политику фирмы. Такое знание важно и для понимания своих рабочих.

Обучение играет не последнюю роль на любом предприятии. Обучаясь, работник приобретает новые знания, умения и т.д., а так же может быть уверен в сохранении за ним рабочего места и появление перспективы продвижения по служебной лестнице. А каждый руководитель заинтересован в квалифицированных работниках, так как квалификация отдельных работников повышает квалификацию предприятия в целом.

Научное управление выступало в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие сами планировали свою работу. Существуют сложные ситуации, когда сама задача определена нечетко. Например, выработка стратегии организации в связи с экономическим кризисом или появлением конкурентов. В этом случае необходимо более четкое распределение ролей в команде. На смену старой системы управления приходит новая, при которой каждый работник имеет точные должностные инструкции, в которых указанны все права, обязанности и ответственность. Это облегчает работу, как самому работнику, так и руководителю. Несоблюдение работником должностных обязанностей, повлекшие за собой различного рода последствий, дает право работодателю применить различные санкции в виде замечания, выговора и т. д. вплоть до увольнения.

В современных организациях часто применяется концепция разделения труда.

Тейлор и его современники признавали, что работа по управлению - это определённая специальность, и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает лучше всего. Подбирая, коллектив работодатель должен учитывать это.

Так же создавая промежуточных руководителей (бригадиры, мастера и т. д.) можно осуществлять промежуточный контроль за производством, за соблюдением сроков и составлением планов на будущее. Так же это позволяет руководству посредством промежуточных руководителей общаться с рабочими. Одной из основных причин промышленных конфликтов является недостаток понимания между менеджерами и рабочими. Это происходит из-за того, что обе стороны не знают об отношении друг к другу. Знание этих отношений и приводит к пониманию.

Концепция рабочего участия направлена на нечто большее, чем достижение какого-либо уровня участия рабочих в различных органах. Рабочее участие возможно только в том случае, если рабочие действительно вовлечены в дела компании, ее цели, политику и исполнение, а такое вовлечение возможно, лишь если руководство принимает ответственность за сообщение своим работникам фактов и цифр, свидетельствующих о ситуации в компании.

Внедряя в производство новые технологии можно освободить людей от лишних операций ручного труда. Это позволит более тщательно выполнять те работы, в которых требуется присутствие человека.

Оплата по результатам труда, повременная оплата труда - эти принципы используются до сих пор. У работников есть стимул работать, если они знают, что оплата сдельная. Это благоприятно сказывается как для организации, так и для работника. Каждый получает то, к чему стремится, работник - заработную плату, работодатель - рабочую силу.

Принципы школы научного управления работают и на сегодняшний день.

Управление было признано самостоятельной областью деятельности только в ХХ веке. Формы почти всех видов проявления современного управления можно проследить в огромных процветающих организациях древности, но в целом характер и структура управления в те времена отличались от сегодняшних. Например, пропорция между руководителями и неруководителями была гораздо меньшей, было меньше руководителей среднего звена.

Сейчас все ориентировано на интеллектуальную собственность, образование в широком смысле слова. Корпоративная культура трансформируется вместе с компанией. Поскольку люди в компании работают в подразделениях, связанных друг с другом по роду деятельности, у них появилось намного больше возможностей объединять свои усилия.

Впервые руководители - практики и учёные увидели, что методы и подходы, используемые, в науки и технике могут эффективно быть использованы в практике достижения целей организации (приложение, таблица 1).

Очень часто руководство осуществлялось одним человеком. Если лицо на верхнем уровне управления (а это почти всегда был мужчина) было хорошим лидером и правителем, как Юлий Цезарь, тогда все шло более или менее гладко. Когда к власти приходил такой неумелый руководитель, как Нерон, жизнь могла погрузиться во мрак. Сравнение старой и современной организаций (приложение, таблица 2).

Часто упрекают новых предпринимателей за ориентир на получение максимальных прибылей, но ведь и руководители старых предприятий сейчас мало думают о людях - массовые увольнения, забастовки, длительные задержки выплаты зарплаты, даже голодовки не мешают многим директорам предприятий помнить о собственном кармане. Желание получить за свой труд возможно большую плату понятно и характерно для любого времени и для любого народа, но получить за труд, за инициативу, за продуманный коммерческий риск, а не за воровство и обман.

Заключение

Для эффективного использование принципов управления необходимо вскрывать и всесторонне исследовать объективные законы и закономерности управления. В свою очередь, поскольку законы и закономерности управления базируются на законах развития природы, общества и мышления, необходимо формирование совершенной системы научных знаний каждого руководителя, широчайшего культурного и профессионального кругозора.

Принципы управления, имея объективный характер, должны иметь правовое оформление, закрепленное в системе нормативных документов, положений, соглашений, договорных обязательств, законодательных актов и т. д. Однако при этом характер и формы закрепления принципов управления должны иметь достаточно гибкий характер, чтобы избежать излишней жесткости процедур и формулировок. Это очень важно, поскольку изменение конкретно-исторических условий приводит к изменению действия социально-экономических законов и, соответственно, содержания самих принципов управления.

Как уже отмечалось, менеджмент использует данные и выводы множества наук, поскольку сложным современным хозяйством практически невозможно управлять «по наитию». В то же время, ситуация может меняться столь стремительно и непредсказуемо, что на поиск научно обоснованного решения попросту не окажется времени, и тогда приходится использовать нетрадиционные подходы. Это требует от руководителя, помимо глубоких знаний, большого опыта, владения искусством межличностного общения, умения находить выход из безвыходных положений.

Процесс управления должен быть целенаправленным, то есть всегда осуществляться не просто так, а быть ориентированным на решение конкретных проблем, которые стоят в данный момент перед организацией. Любой управленческий процесс должен основываться на принципе последовательности. В ряде случаев последовательность управленческих действий может иметь циклический характер, предполагающий их повторение в том же виде через определенные промежутки времени. Непрерывность осуществления хозяйственных процессов в организации требует соответственно и непрерывности управления ими, контроля и координации деятельности персонала. Последнее требует оптимального сочетания централизованного регулирования и самоуправления отдельных элементов организации. Поскольку саморегулирование осуществляется людьми, оно невозможно без соблюдения такого принципа как учет индивидуальных особенностей и психологии работников, а также закономерностей межличностных отношений и группового поведения.

Для того чтобы управленческий процесс протекал нормально, необходимо соблюдение такого важного принципа как обеспечение единства прав и ответственности в каждом его звене. Избыток прав по сравнению с ответственностью приводит на практике к управленческому произволу, а недостаток парализует деловую активность и инициативу работников. Здесь важным считается состязательность участников управления на основе личной заинтересованности в успехе, поддерживаемой с помощью разнообразных мотиваторов, таких как материальное поощрение, возможность продвижения по службе, самореализация, получение новых знаний и навыков.

Для любого сотрудника нет никаких преград в карьерном росте, просто он должен быть хорошим менеджером или специалистом, и тогда он способен добиться любых руководящих должностей. Крайне важно проникнуться корпоративным духом, понимать цели компании, её стратегию, идеологию. Нужно уметь работать в команде, брать ответственность и обсуждать всё в позитивном ключе - свои рабочие планы, планы своего отдела, всей компании, проблемы своего подразделения, критику.

Необходимо проявлять инициативу, преодолевать размеренность и неспешность крупных корпораций в принятии решений, брать ответственность. Как можно шире следует использовать бонусы и карьерные перспективы для персонала. Это лучший способ заинтересовать сотрудников и особенно менеджеров.

Нет единой модели управления производством. Все относительно общего уровня развития, мировоззрения, культуры организации... В каждой системе есть свои эффективнейшие принципы и недостатки. На международном уровне постоянно происходит поиск наиболее эффективных путей управления.

Таким образом, принципы управления отражают объективную реальность, существующую независимо от сознания человека, иначе говоря, они объективны. Вместе с тем, каждый из принципов - это идея, то есть субъективная конструкция, субъективное построение, которое мысленно совершает каждый руководитель на уровне его познаний общей и профессиональной культуры. Так как принципы принадлежат субъекту, то они имеют субъектный характер. Чем больше отражение принципа в сознании человека приближается к закону, тем точнее знание, тем эффективнее деятельность руководителя в сфере управления.

Список использованных источников и литературы

управление менеджмент руководитель решение

1.#"justify">Приложения

Таблица 1.

Решения, типичные для функций управления

Планирование 1. Какова наша сверхзадача или природа нашего бизнеса? 2. Какими должны быть наши цели? 3. Какие изменения происходят во внешнем окружении и как они отражаются и могут отразиться в будущем на организации? 4. Какую стратегию и тактику следовало бы нам выбрать для достижения поставленных целей?Организация деятельности 1. Каким образом следует структурировать работу организации? Как целесообразно укрупнить блоки выполняемых работ? 2. Как скоординировать функционирование этих блоков, чтобы оно протекало гармонично, и не было противоречивым? 3. Принятие, каких решений на каждом уровне организации следует доверять людям, в частности руководителям? 4. Следует ли нам изменять структуру организации из-за изменений во внешнем окружении?Мотивации 1. В чем нуждаются мои подчиненные? 2. В какой мере эти потребности удовлетворяются в ходе деятельности, направленной на достижение целей организации? 3. Если удовлетворение работой и производительность моих подчиненных возросли, то почему это произошло? 4. Что мы можем сделать, чтобы повысить уровень удовлетворенности работой и производительность подчиненных?Контроль 1. Как нам следует измерять результаты работы? 2. Как часто следует давать оценку результатов? 3. Насколько мы преуспели в достижении наших целей? 4. Если мы недостаточно продвинулись к поставленным целям, то почему это случилось и какие коррективы следовало бы внести?

Таблица 3.

Сравнение старой и современной организаций

Старая организацияСовременные организации Малое количество крупных организаций, отсутствие гигантских организаций.Большое количество чрезвычайно мощных организаций, как коммерческих, так и некоммерческих.Относительно небольшое количество руководителей, практическое отсутствие руководителей среднего звена.Большое количество руководителей, в том числе руководителей среднего звена.Управленческая работа зачастую не выделялась и не отделялась от неуправленческой.Четко очерчены управленческие группы, управленческая работа четко воспринимается и отделяется от неуправленческой.Занятие руководящих постов в организации чаще всего по праву рождения или путем захвата силой.Занятие руководящих постов в организации чаще всего по праву компетентности с соблюдением законности и порядка.Малое количество людей, способных принимать важные для организации решения.Большое количество людей, способных принимать важные для организации решения.Упор на приказ и интуицию.Упор на коллективную работу и рациональность. Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.