УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

, к. ф.н., доц. кафедры социологии, психологии и социального менеджмента МАИ (ГТУ)

Современная экономическая ситуация предъявляет организациям достаточно жесткие требования как в отношении бизнес-показателей, так и в отношении кадрового состава. Объективные социально-экономические процессы вынуждают организации ориентироваться на инновационное развитие, и особую роль в этом играет кадровый потенциал, грамотное управление которым может расширить возможности организации, вывести ее на новый конкурентный уровень, обеспечить устойчивое развитие.

Под термином «кадровый потенциал» подразумевается совокупность способностей и возможностей кадров обеспечить эффективное функционирование организации. В перечень способностей и возможностей обычно включают: профессиональные знания работников, умения и навыки, компетентность, профессиональную мобильность, инновационность, профориентированность и т. п. .

Параметры (характеристики) кадрового потенциала можно классифицировать следующим образом:

Психофизиологический потенциал (способности и наклонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость и т. д.);

Квалификационный потенциал (объем, глубина и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обуславливающих способность работника к труду определенного содержания и сложности);

Личностный потенциал (уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень освоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы в сфере труда, исходя из иерархии потребностей) .

Необходимость управления кадровым потенциалом определяется, в первую очередь, тем, что возможности и способности работников могут быть как задействованы, так и не задействованы в трудовой деятельности; являются гибкими образованиями, обладающими способностью развиваться и изменяться.

Под управлением кадровым потенциалом понимается приведение в соответствие способностей работников и целей, условий развития организации .

Инновационная направленность организации предполагает использование инновационных методов управления кадровым потенциалом.

В традиционной системе управления кадрами использовались в основном административные методы, которые, хотя и позволяли организации достичь заданных параметров, не могли обеспечить развитие организации в новых социально-экономических условиях, содержащих инновационность как свою сущностную характеристику.

Система управления кадровым потенциалом (как традиционная, так и инновационная) должна быть ориентирована на выполнение следующих важнейших задач. Во-первых, обеспечение соответствия количественных и качественных характеристик кадров целям организации .

Во-вторых, это объединение работников не только на организационном уровне, но и на уровне общих целей, ценностей и традиций, что означает формирование лояльной, высокомотивированной команды профессионалов, объединенных общими целями и корпоративной культурой .

При этом разные авторы к процессу управления кадровым потенциалом относят разный набор функций. управление кадровым потенциалом представляет через функции планирования и оценки потребности в персонале, поиска и отбора персонала, адаптации персонала . представляет управление кадровым потенциалом через системы: управления компетенциями, профессионального обучения и управления деловой карьерой . в качестве ключевой функции управления потенциалом персонала предлагает управление деловой карьерой . Ряд авторов с читает, что управление кадровым потенциалом включает такие функции, как планирование, отбор, перемещение персонала, оценка, определение размера заработной платы , разработка системы поощрений, профориентация, адаптация, обучение, продвижение, увольнение .

· обеспечение предприятия человеческими ресурсами (планирование потребности, поиск, набор и отбор персонала);

· использование персонала (управление карьерой, кадровым резервом);

· управление знаниями и организация системы профессионального обучения сотрудников организации.

Планирование потребности в персонале − процесс обеспечения потребностей организации персоналом соответствующей квалификации в необходимом количестве в определенном временном периоде .

Планирование потребности в персонале предполагает прогноз спроса на персонал, его качество, количество, квалификацию и т. д., а также прогноз предложений персонала, его маркетинг, оценку возможностей лизинга . «В инновационной деятельности , ко­торая характеризуется неопределенностью и значительным риском, сложно прогнозировать будущие потребности в рабочей силе. Не­обходимо оценить соответствие возможностей имеющихся работ­ников с точки зрения их адаптации к стохастическим социальным
процессам и уровня их квалификации содержанию инновационной
деятельности». .

С другой стороны, такими же рисками характеризуется и прогноз предложений персонала. В силу этого деятельность по прогнозированию и планированию потребности в персонале превращается в задачу с большим количеством неизвестных, требующую от кадрового менеджмента особых профессиональных качеств и опыта.

Поиск персонала − процесс, с помощью которого организация привлекает заинтересованных специалистов (кандидатов), максимально соответствующих предъявленным требованиям. Руководство организации, ориентированной на инновационное развитие, должно обращать внимание не только на уровень профессионализма кандидатов, но и выявлять их творческие способности и достижения, соединяя при этом «типовые количественные методики с такими качественными критериями, как публикации, патенты, творческие качества конкретной личности» .

Отбор персонала − процесс, с помощью которого организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантные должности посредством оценки деловых качеств кандидатов .

Поиск и отбор персонала предполагает составление спецификации работы − требований к исполнителю, которые необходимы для выполнения соответствующего вида деятельности . Требования указывают на то, какими личностными, деловыми и профессиональными качествами должен обладать кандидат, чтобы успешно выполнять работу , на которую он претендует. Спецификации работы составляются на основе анализа содержания работы и описания характера работы (должностные инструкции) .

При отборе персонала руководитель сталкивается со следующей проблемой, имеющей непосредственное отношение к инновационной деятельности организации. Претендент предоставляет информацию, относящуюся к его предыдущей работе. Но даже самая правдивая информацию не всегда позволяет судить о потенциальных возможностях кандидата, а ведь именно это и должно являться важнейшим критерием при принятии решения о зачислении претендента на должность.

«Поэтому на этапе отбора персонала для решения нетрадиционных проблем, выдвижения идей и их реализации необходимо пользоваться систе­мой тестов, конкурсным отбором и т. д. Для этого руководителю… необходимо определить понятия и критерии профессиональной успешности и применять в практике подбора персонала методику оценки профессионально значимых свойств, их динамику, а также учитывать принципы формирования профес­сиональных умений и навыков в обучении и переориентации пер­сонала» . Значимыми оказываются не только те качества и навыки, которые уже сформированы, но и возможность и скорость формирования новых знаний и умений.

Управление карьерой − это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации по планированию, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации . При получении достоверной информации о компетенциях работников и требованиях, предъявляемых к ним, производится составление индивидуальных программ карьерного роста, обеспечивающих развитие существующих способностей и умений сотрудника до необходимого уровня и предусматривающих возможность перехода на новые должностные позиции. Управление карьерой – необходимый элемент управления кадровым потенциалом. С точки зрения самого работника, уровень управления организацией оценивается в первую очередь а точки зрения достижения личностно значимых целей, задач и потребностей .

Управление знаниями − это любой процесс или практика создания, приобретения, овладения, распределения и использования знаний, который направлен на увеличение знаний и показателей труда организации . Система управления знаниями сосредоточена на развитии специфичных для организации знаний и навыков, которые являются результатом организационного обучения (основанного на процессах приобретения знаний, их распространения и совместного использования). Управление знаниями с точки зрения ресурсного подхода описывается как попытка руководства активно создавать, передавать и использовать знания в качестве ресурса организации . Ресурсный подход к управлению знаниями подразумевает: централизацию и систематизацию знаний (технический аспект), коллективизацию знаний (отмена исключительного права отдельных сотрудников на конкретное знание), интенсивность создания и использования знаний. Управление знаниями, в первую очередь, связано с управлением и мотивированием квалифицированных работников, которые создают знания и играют ключевую роль в их распространении.

Профессиональное обучение − это имеющее определенную форму, систематическое изменение поведения через формирование новых навыков, которое происходит в результате получения образования, инструктажа, развития и планомерного практического опыта . Обучение персонала является важнейшим инструментом, с помощью которого руководство получает возможность развития потенциала человеческих ресурсов. Основной целью профессионального обучения является: развитие навыков и компетенций работников для повышения показателей их труда . Инновационная организация направляет процесс обучения не только на формирование определенных знаний, но и особого рода способностей: гибкости восприятия, подвижности мышления, потребности в творчестве и самореализации. Это – новые компетенции, формирующие особый тип работника. «Ключевой фи­гурой в инновационной деятельности становится интеллектуал, для которого наибольшее значение приобретает смысловая значимость труда и высокая внутренняя мотивация. Особые требования к клю­чевой фигуре новатора должны сочетаться с четкой согласованно­стью действий, с совершенствованием коммуникативных процес­сов и межличностных отношений» .

Интересной и плодотворной представляется следующая идея авторов цитируемого источника . Главным компонентом поведения становится не столько рациональное действие, сколько ценностно-рациональное. Это связано с творческим характером инновационной деятельности, в рамках которой собственные ценностные установки соотносятся с требованиями профессионального долга.

Таким образом, инновационный характер деятельности современной организации предполагает существенный пересмотр традиционных принципов управления: увеличиваются возможности социокультурных и социально-психологических методов, предоставляющих сотруднику условия саморазвития и творчества.

Список литературы

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд. / Пер. с англ. под ред. С. К. Мордовина . − СПб.: Питер, 2007.

2. Управление персоналом. Модели управления. Учебное пособие. – М., ЮНИТИ-ДАНА, 2005.

3. , Оценка эффективности инвестиций в кадровый потенциал при формировании стратегии инновационного развития кадрового потенциала организации // Управление персоналом, 2008, № 6.

4. Инновационный менеджмент. Учебное пособие / под ред. – М., ИНФРА-М., 2001.

5. Основы управления персоналом: Учебник. − М.: ИНФРА-М, 2006.

6. Организационное строительство и управление персоналом крупной компании. − М.: Академический Проект, 2005.

7. Управление кадровым потенциалом в промышленности // Дисс. на соиск. уч. степени канд. экон. наук. – М., 2003.

8. Система управления кадровым потенциалом в интегрированных корпоративных структурах // Дисс. на соиск. уч. степени д-ра экон. наук. – М., 2004.

9. , Курбатова М. Б . Обучение персонала как конкурентное

10. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. − М.: ГроссМедиа, 2005.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Понятие, сущность и задачи системы управления персоналом предприятия. Современные технологии и оценка эффективности систем управления кадровым потенциалом организации. Анализ системы, выявление и пути решения проблем управления персоналом в МПП "Фермер".

дипломная работа , добавлен 31.08.2013


Принципы и методы управления персоналом. Организация управления кадровым потенциалом предприятия на ОАО "РЭТЗ "ЭНЕРГИЯ". Мероприятия направленные на совершенствование организации предприятия в части управления персоналом, подбор и подготовка кадров.

курсовая работа , добавлен 19.01.2011


Организация управления кадровым потенциалом предприятия. Анализ административно-организационных методов управления. Мероприятия по подготовке и подбору кадров. Анализ материального стимулирования работников. Совершенствование системы мотивации персонала.

курсовая работа , добавлен 28.05.2015


Теоретические и прикладные основы управления персоналом предприятия. Организация управления кадровым потенциалом предприятия. Характеристика и основные требования к менеджеру по персоналу. Разработка системы материального стимулирования работников.

курсовая работа , добавлен 04.12.2014


Диагностика приоритетных направлений развития инновационного потенциала промышленного предприятия на основе инвестиционно-производственного менеджмента. Основные меры повышения эффективности управления инновационным потенциалом промышленного предприятия.

Причины возникновения кризисной ситуации. Основные проблемы управления персоналом кризисного предприятия. Принципы, задачи и методы управления человеческим потенциалом кризисного предприятия. Повышение эффективности управления персоналом.

курсовая работа , добавлен 24.11.2006


Общая характеристика финансово-хозяйственной деятельности ЗАО "Конти-Рус"; анализ и оценка факторов, влияющих на управление кадровым потенциалом; программное обеспечение по его совершенствованию. Внедрение системы дистанционного обучения персонала.

дипломная работа , добавлен 17.12.2012

Требования к личности менеджера по персоналу

1.2 Организация управления кадровым потенциалом предприятия

Реализация целей и задач управления кадровым потенциалом предприятия осуществляется через кадровую политику.

Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. (Рис. 3)

Рисунок 3. Составные части кадровой политики

Организацией управления кадровым потенциалом предприятия занимается кадровая служба. Кадровая служба - это совокупность специализированных структур, подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. Назначение кадровой службы не только в осуществлении и стратеги развития кадров, но и использования трудового законодательства, реализация социальных программ. В своей работе кадровая служба руководствуется Трудовым кодексом и другими нормативными актами по труду Российской Федерации.

Основными задачами кадровой службы являются:

1. Участие в разработке и реализации стратегии управления персоналом.

2. Обеспечение предприятия необходимым количеством кадров руководителей, специалистов, рабочих требуемых профессий, специальностей и квалификации.

3. Осуществление эффективного подбора, расстановки и реализации трудового потенциала кадров в соответствии с их профессиональными, деловыми и нравственными качествами.

4. Участие в формировании и развитии стабильного трудового коллектива, создании благоприятного социально-психологического климата.

5. Постоянное совершенствование управления кадрами на основе реализации целевых программ, современных персонал-технологий и оказании систематической методической помощи руководителям подразделений по проблемам управления персоналом.

По данным оценкам специалистов, общая численность сотрудников службы управления персоналом составляет примерно 1.0 - 1.2 % от общей численности коллектива.

Роль и организационный статус службы управления персоналом во многом определяются уровнем организационного, финансового, потенциального развития организации и позиций её руководства.

Выделяют следующие устойчивые тенденции в развитии управления персоналом:

1) Выделение практически всех функциональных направлений, охватывающий комплекс проблем управления персоналом в деятельности зарубежных фирм. Причем этот полный охват наблюдается в организациях различных размеров и различных финансовых возможностей.

2) Широкое развитие внешних консультационных, посреднических фирм, работающих с организациями на договорной, интеграционной основе, а также достаточно активная интеграция между организациями по реализации задач управления персоналом.

3) Делегирование полномочий и ответственности по выполнению функций управления персоналом линейным руководителям подразделений и опытными специалистами с одновременной организацией их глубокого, непрерывного обучения.

4) Интернационализация управления персоналом, выражающаяся в развитии международных контрактов в деятельности посреднических организаций, центров подготовки персонала, специализированных кадровых подразделений предприятия, государственных органов, информационных служб и формирование на этой основе единой международной службы управления персоналом. Следует отметить, что наличие вышеуказанных тенденций говорит о высоком уровне развития управления персоналом, общей культуры управления в зарубежных фирм. Отечественная практика делает в настоящее время энергичные шаги по становлению эффективной системы управления персоналом и включению данной системы в общую мировую интеграцию.

Сейчас в нашей стране повышение роли кадровых служб продиктовано следующими объективными обстоятельствами:

1) Сегодня существенно изменились условия, в которых кадровая служба развивается. Эти изменения связаны с переходом устойчивого во времени дефицита трудовых ресурсов к их избытку. Главными резервами становятся лучшее использование кадров, оптимальное их распределение по рабочим местам, возрастание нагрузки на каждого члена коллектива. Сокращение численности персонала - важнейший рычаг повышения эффективности производства на этапе перехода к рыночной экономике.

2) Уменьшение численности работников должно быть компенсировано большей интенсивностью труда, а значит, и более высокой квалификацией работника. В связи с этим возрастает ответственность кадровых служб в выборе направлений квалификационного роста работников, в повышении эффективности форм обучения и стимулирования их труда.

3) Реализация перестройки кадровой политики влечет за собой расширение функциональных обязанностей работников кадровых служб, повышение их самостоятельности в решении кадровых проблем.

4) Набор кадров является одной из основных задач кадровой службы, он заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям - конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. Некоторые организации приглашают местное население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии. Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников. Некоторые организации практикуют уведомление всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявление до того, как будут рассматриваться заявления людей. Эффективным методом является обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых. На этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания, то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов. К трем наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры оценки.

Наем персонала является заключительной фазой поиска и отбора персонала. В процессе найма происходит окончательное выяснение предстоящих отношений между работодателем и наемным работником. Кроме того, следует учитывать, что в условиях рынка функционируют предприятия и организации различной формы собственности и что статус работника в них может быть различным.

Рассмотрим основные направления кадровой политики. (Рис.4)

Таким образом, эффективная работа кадровой службы является первым шагом к успеху в управлении кадровым потенциалом на предприятии, а принятие Концепции кадровой политики организации обеспечит соответствующий уровень знаний и условия для его повышения.

Актуальные проблемы управления персоналом на предприятии ООО "Уралфрансавто"

Анализ и оценка кадрового потенциала предприятия

Наююю союювреюмеюнноююм этаюююпею аюююктуаюююльным являеются воююпроююс оюю раюююзраюююбоююткею меютоююдичеюскоююгоюю оююбеюспеючеюния проююцеюссаююю оююцеюнки упраююювлеюнчеюских каюююдроююв...

Кадровые проблемы в российской библиотечной системе

Прежде всего, следует признать, что отток определенной части специалистов из библиотечной сферы, который, кстати, не очень велик в небольших городах...

Эффективное и целенаправленное использование кадрового потенциала, управление им с целью повышения конкурентоспособности предприятия невозможно без осуществления целенаправленной кадровой политики...

Кадровый потенциал предприятия

Кадровый потенциал предприятия ОАО "Татнефть"

При разработке программы управления следует учитывать необходимость выделения понятия "долгосрочный кадровый потенциал". Долгосрочный кадровый потенциал включает в себя работников, которые могут решать задачи развития производства...

Оценка эффективности кадрового потенциала организации

На современном этапе актуальным является вопрос о разработке методического обеспечения процесса оценки управленческих кадров. Эта проблема освещена во многих научных трудах...

Планирование трудового потенциала предприятия

Проблема планирования развития потенциала становится очень актуальной в условиях, повышения нестабильности условий работы предприятий. Недостаточная проработка процесса планирования развития потенциала...

Слово «стратегия» пришло в менеджмент из военного дела. В переводе с греческого оно означает «искусство полководца». Под управленческой стратегией понимается общая концепция того, как достигаются главные цели организации...

Стратегия формирования и развития кадрового потенциала на малых инновационных предприятиях

Кадровый потенциал - это совокупность качественных и количественных характеристик персонала предприятия, которые включают численность, состав и структуру, физические и психологические возможности работников...

Требования к личности менеджера по персоналу

Реализация целей и задач управления кадровым потенциалом предприятия осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов...

Управление кадровым потенциалом предприятия на примере ЗАО "Конти-Рус"

Современная экономическая ситуация предъявляет организациям достаточно жесткие требования как в отношении бизнес-показателей, так и в отношении кадрового состава...

Управление кадровым потенциалом предприятия на примере ЗАО "Конти-Рус"

Управление персоналом предприятия

Реализация целей и задач управления кадровым потенциалом предприятия осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов...

Современный трудовой коллектив представляет собой сложную социальную систему, где отдельные личности и группы людей взаимодействуют на принципах, весьма далеких от формально предписанных. При этом они обычно отзывчивы на благоприятный психологический климат и заботу администрации и трудятся производительно даже при неизменной заработной плате. В то же время повышение заработной платы не всегда ведет к росту производительности труда.

В условиях настоятельной необходимости активизации кадровой политики, без которой невозможен выход из социально-экономического кризиса производства, вопрос о формировании программы управления кадровым потенциалом перерастает в актуальную проблему. C ней столкнулись такие ученые, как: Джаин И.О., Должанский И.З., Кушнир И.В., Одегов Ю.Г., Отенко И.П. и т.д.

Кадровый потенциал предприятия, по нашему мнению, в широком смысле этого слова представляет собой умения и навыки работников, которые могут быть использованы для повышения его эффективности в различных сферах производства, в целях получения дохода (прибыли) или достижения социального эффекта.

Кадровый потенциал может рассматриваться и в более узком смысле - в качестве временно свободных или резервных трудовых мест, которые потенциально могут быть заняты специалистами в результате их развития и обучения. Управление кадровым потенциалом должно содействовать упорядочению, сохранению качественной специфики, совершенствованию и развитию персонала. При разработке программы управления следует учитывать необходимость выделения понятия "долгосрочный кадровый потенциал".

Долгосрочный кадровый потенциал включает в себя работников, которые могут решать задачи развития производства. Помимо долгосрочного, можно выделить еще два вида кадрового потенциала: текущий и целевой накопительный. Текущий кадровый потенциал представляет собой персонал, который изначально рассматривается администрацией исключительно для выполнения основных операций производства. Целевой накопительный кадровый потенциал предназначен для решения задач стратегического развития, расширения производства, повышения его конкурентоспособности. Это резерв, который требует своей системы управления.

Основные положения программы управления кадровым потенциалом сводятся к следующему: Постановка целей и задач управления кадровым потенциалом. Основная цель состоит в обеспечении успешной работы предприятия в условиях рыночной экономики. В качестве задач, влияющих на масштабы кадрового потенциала, его эффективное использование, можно поставить следующие: - квалифицированное развитие персонала; - привлечение квалифицированных специалистов; - создание оптимальных условий для эффективной работы кадров. Определение содержания и участников управления кадровым потенциалом. Необходимым условием решения управленческих задач является наличие высококвалифицированного персонала, готового к овладению новыми знаниями. В этой связи возрастает роль управления кадровым потенциалом как особого вида деятельности, включающего: определение потребности в персонале; привлечение персонала его отбор; расстановку персонала; подготовку, переподготовку, повышение квалификации; мотивацию развития персонала; оценку эффективности управления.

Субъектами процесса управления кадровым потенциалом являются: руководители предприятий, руководители структурных подразделений, службы персонала, юридические службы, финансовое управление (отдел), отдел подготовки персонала.

Такое построение системы управления кадровым потенциалом требует реализации каждым из участников процесса управления своих специфических функций. Так руководители предприятий и линейные руководители участвуют в планировании профессиональной карьеры работников, создании для них мотивирующих условий; финансовый отдел (управление) определяет нормативы труда, формирует политику в области оплаты труда и предоставления социальных льгот.

Основным содержанием деятельности служб персонала традиционно является планирование персонала и его профессиональный рост, а также выявление и решение социально-бытовых проблем. При этом выясняется, что деятельность всех перечисленных субъектов носит разрозненный, схоластический, эпизодический характер. Координация работы всех участников предприятия в рамках программы управления кадровым потенциалом отвечает поставленной цели - обеспечению успешной работы предприятия в условиях рыночной экономики. Условия повышения эффективности управления кадровым потенциалом. Обширность вопросов, решаемых участниками процесса управления, обусловливает необходимость его оптимизации. Следовательно, необходимо: постоянное участие в управлении не только кадровых служб, но и руководителей структурных подразделений; более четкое распределение функций между всеми участниками управления персоналом и координация их действий; создание соответствующей нормативно-методической базы, регламентирующей деятельность каждого из участников процесса управления; определение приоритетов в работе с кадровым потенциалом.

От того, как организовано управление кадровым потенциалом, влияющее на успешность деятельности каждого работника, напрямую зависит эффективность деятельности предприятия. Таким образом, важнейшей задачей управления кадровым потенциалом становится закрепление и развитие персонала.

В перспективе актуальной становится задача управления кадровым потенциалом путем внедрения совершенных технологических процедур: оценки персонала и развития информационной базы для принятия обоснованных управленческих решений. Оценка персонала. Исследования показали, что наиболее эффективным методом управления кадровым потенциалом является его оценка по параметрам, характеризующим профессиональную успешность работника. Оценка применима в таких областях как: отбор и расстановка персонала, планирование и сопровождение деятельности специалистов, подготовка и повышение квалификации работников, формирование, подготовка резерва для выдвижения на руководящую должность, совершенствовании системы льгот, условий труда и т. д.

Программа управления кадровым потенциалом не столько способствует продвижению персонала, сколько его развитию, повышению результативности мероприятий по повышению квалификации. Что в свою очередь является первостепенной задачей службы управления персоналом предприятия.

Список литературы: Электронный носитель: «http://articles.excelion.ru»; Электронный носитель: «http://www.cfin.ru»; Электронный носитель: «http://www.hanadeeva.ru»; Электронный носитель: «http://www.kapr.ru».

Кадровый потенциал - основа, движущая сила, определяющая экономический успех и эффективность работы предприятия. От правильности расстановки и уровня квалификации персонала зависит результат производственной деятельности, конкурентоспособность организации.

Из этой статьи вы узнаете:

• Почему кадровый потенциал организации является основой и движущей силой успеха;
• Насколько важно развитие кадрового потенциала организации;
• Как провести анализ кадрового потенциала организации.

Почему кадровый потенциал организации является основой и движущей силой успеха

Кадровый потенциал организации состоит из персонала, обладающего компетенцией, знаниями, умениями, способностями, возможностями и задатками, необходимыми для успешной деятельности компании. Совокупность человеческих качеств определяет потенциальные возможности каждого сотрудника и всего предприятия в целом.

Кадровый потенциал находится под влиянием внешних и внутренних факторов. Это необходимо учитывать для обеспечения эффективного управления кадрами. Внешние напрямую влияют на производительность труда каждого работающего и на успех компании в целом.

К внешним относятся:

• Социальные факторы , которые включают в себя качественные показатели, необходимые для успешной жизни. Это уровень заработной платы, наличие возможностей карьерного роста, реализации личных целей, повышение уровня благосостояния, социальные льготы. При таких условиях на предприятии снижается текучесть кадров, существенно повышается качество выполняемой работы.

• Технические факторы объединяют такие показатели, как производительность труда, уровень автоматизации и механизации производства, безопасные условия труда, созданные на предприятии.

• Экономические факторы зависят от общего состояния экономики в стране, ситуации на рынке труда, уровня безработицы и инфляции.

К внутренним факторам относятся:

• Личностные характеристики такие, как: возраст, пол, уровень работоспособности. Учитываются навыки, знания, умения, опыт, образование.

• Статусный потенциал включает в себя реализацию потребностей, признание коллегами результатов труда, одобрение со стороны руководства.

• Мотивационный фактор основан на добросовестной работе всего коллектива. Каждый знает свои обязанности, прилагает к их выполнению максимальные усилия. Поставленные цели считаются достижимыми, работа приносит удовлетворение.

Кадровый потенциал организации является не только движущей силой, но и стратегическим ресурсом, позволяющим вывести компанию на новый уровень. Помогает обеспечить устойчивое развитие в условиях жесткой конкурентной борьбы. На протяжении длительного времени большинство организаций ориентировались на правильное использование материальных и финансовых ресурсов. На сегодняшний день ситуация изменилась. Персоналу отводится главная роль. При подборе новых кадров к уровню образования, знаний, квалификации предъявляются самые высокие требования.

Читайте по теме в электронном журнале

Насколько важно развитие кадрового потенциала организации

Долгосрочный успех компании обеспечивают высокопрофессиональные специалисты, способные выполнять возложенные на них задачи с максимальной скоростью, высоким уровнем качества. Добиться поставленных целей можно с помощью сотрудников, которые готовы повышать уровень своей квалификации.

В основе развития кадрового потенциала организации лежит совокупность взаимозависимых компонентов. В первую очередь к ним относятся принципы, методы, формы, нормативы и внутренние правила эффективного управления. Качественное изменение и усовершенствование кадрового потенциала с учетом интересов предприятия и самих сотрудников позволяет добиться непревзойденных результатов.

Под принципами рассматривается научное начало, основные правила, положения, нормы, которым следуют специалисты кадровой службы и руководители. Таких принципов разработано достаточно много. Самые главные направлены на научность, демократический централизм, плановость и единство распорядительства.

Основные принципы развития кадрового потенциала:

• Принцип научности заключается в использовании современных достижений в области управления трудом и развитием. При таком развитии кадрового потенциала обеспечивается эффективность методов управления.

• Принцип системности основан на прогнозировании, учете и анализе личностных факторов персонала. Это помогает провести взаимосвязь с расчетными показателями и развитием компании в целом.

• Принцип специфичности с учетом особенностей трудовых ресурсов и закономерностей развития повышает эффективность использования кадровых ресурсов.

• Принцип оптимизационности обеспечит точность и достоверность прогнозов экспертов. Оптимизация характеристик рабочих мест помогает рассчитать необходимое количество кадров для полноценного выполнения возложенных задач на персонал.

• Принцип альтернативности предназначен для анализа альтернативного развития и потенциала производственного процесса. Учитываются непредвиденные моменты и случайности, которые могут помешать сохранению прогнозируемых тенденций роста компании.

• Принцип непрерывности необходим для корректировки прогнозов развития, с учетом основных изменений внешней и внутренней среды существования. Это поможет создать гибкие подходы в выработке управленческих решений, направленных на поддержание кадрового потенциала.

Руководители и специалисты кадровой службы должны научиться распознавать выгоды и риски. Разработка соответствующей стратегии на развитие кадрового потенциала организации позволит поддерживать экономическую стабильность компании, конкурентоспособность. Это наиболее важно в условиях развивающейся рыночной экономики.

Основы организации управления кадровым потенциалом организации

Организация управления кадровым потенциалом организации базируется на принципах системности, эффективности, вознаграждения, цикличности и показателях текучести кадров. Синергия, или системность позволяет рассматривать организацию с точки зрения совокупности всех элементов, находящихся во взаимодействии. Внимание направляют на структуру компании, иерархию. Целостность системы создает синергетический эффект. Задача руководителя заключается в способностях создать единое целое из всех элементов структуры.

Эффективность заключается в минимизировании издержек и потерь при достижении поставленных целей. За основу управления берутся принципы использования уже имеющихся ресурсов, а не привлечение нового персонала. Вознаграждение получают сотрудники в качестве стимулирования. Учитывается степень сложности поставленных задач, экономичность использования всех материальных ресурсов в процессе достижения поставленных целей.

Процесс цикличности определяет общие закономерности развития, позволяет успешно прогнозировать дальнейшую деятельность организации. Показатели текучести кадров определяют правильность организации управления кадровым потенциалом любой организации. Высокая текучесть кадров влечет потерю экономической стабильности предприятия.

Управление кадровым потенциалом компании базируется на соответствии трудового потенциала основному характеру, объему, сложности работ. Необходимо создать условия для развития персонала. Это позволит осуществлять ротацию кадров внутри компании, не привлекая новые ресурсы.

Как провести анализ кадрового потенциала организации

Анализ кадрового потенциала организации проводится службой управления персоналом на всех этапах функционирования компании. Это помогает:

• Выявить потребность в привлечении к работе дополнительных сотрудников.
• Определить необходимость в повышении квалификации , развитии и обучении.
• Разработать пути совершенствования работы компании.
• Выработать меры по симулированию и мотивации.
• Оценить приемлемость при переводе на вышестоящие должности.

Оценка персонала позволит с высокой точностью определить кадровый потенциал организации. Результативность труда, личностные и профессиональные качества сотрудников являются основой успеха в развитии компании. Для оценки кадрового потенциала организации широко используются методы системного анализа, экспертно-аналитическая методика, анализ главных компонентов, опытный ситуационный анализ и коллективный блокнот.

Системный подход предполагает исследование системы управления. Анализируют основные функции, цели, основы организационной структуры. Оценивают категории кадрового потенциала, технические средства. Методики декомпозиции облегчают изучение, расчленив сложные явления на простые: системы на подсистемы, функции на процедуры, процедура на операции. Это позволяет изучить все факторы, влияющие на эффективность работы персонала.

При экспертно-аналитическом подходе привлекают экспертов в сфере менеджмента . Опытный метод основан на ситуационном анализе. Учитываются все показатели, влияющие на процесс работы. На основании полученных данных проводят доработку эффективности системы управления. Определяют положительные и отрицательные стороны, которые влияют на работу организации в целом и каждого сотрудника в отдельности.

Возможно, вам будет интересно узнать: