Практически любой человек хоть раз в жизни переживал, что его могут уволить с работы. Некоторые люди в подобном страхе живут постоянно, как те, кто действительно периодически допускает нарушения, так и добросовестные работники.

Давайте разберемся, за что именно работодатель имеет право уволить сотрудника, а за что – нет.

Увольнение в связи с сокращением численности штата

Прежде всего стоит выделить увольнение в связи с сокращением численности персонала. Прибегают к нему, когда руководство предприятия считает, что содержание конкретной должности или целого ряда должностей экономически не выгодно.

По большому счету личной вины в подобном увольнении работника нет, хотя руководители и применяют иногда его, чтобы избавиться от неугодных сотрудников.

Данный вид увольнения производится полностью по инициативе работодателя. Правда существует ограниченный круг лиц, к которым он не может применяться. Это, например, беременные женщины, несовершеннолетние работники, одинокие матери. Эти и некоторые другие категории лиц уволить с работы по сокращению руководители предприятия не могут.

Но в то же время существует значительно больший круг лиц, который не попадает под запрет на увольнение по сокращению рабочих мест. Для этих работников, чтобы не попасть под сокращение, очень важно доказать администрации фирмы важность своей должности, а также личную пользу, которую данный сотрудник приносит организации.

То есть, чтобы не быть уволенным по сокращению, в первую очередь нужно понравиться руководству предприятия и доказать свою значимость.

А для руководства фирмы главное помнить, что сокращать нужно не конкретного человека, а должность. То есть после увольнения работника по сокращению никого на работу вместо него брать нельзя, а данная должность из штатного расписания должна быть убрана.

В обратном случае такое увольнение может быть признано судом незаконным, и сотрудника восстановят на прежнем месте работы.

Увольнение в связи с прекращением деятельности предприятия

Если в предыдущем пункте работник хоть как-то мог повлиять на вероятность своего увольнения, то предотвратить потерю работы в связи с ликвидацией предприятия рядовой сотрудник практически никак не может.

Даже если он будет прикладывать все силы, работая на благо и процветание фирмы, его усилия могут принести реальные плоды и предотвратить крах предприятия только в том случае, если подобные старания будут прилагать и другие сотрудники организации.

Увольнение за нарушение трудового распорядка

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины достаточно распространенный способ освобождения от занимаемой должности, который часто применяется в отношении нерадивых сотрудников. Итак, по данному пункту уволить могут за:

• регулярные опоздания на работу;
• прогул;
• появление на территории предприятия в нетрезвом виде;
• хищение собственности фирмы или растрата финансовых средств;
• порча ценностей;
• разглашение посторонним лицам коммерческой тайны.

Обязательным условием данного вида увольнения является строгая фиксация всех нарушений, согласно установленной законом процедуры. Следует отметить, что с каждым актом о нарушении работник должен быть ознакомлен лично. Также ему должно быть предложено дать письменное объяснение случившегося.

Сотрудник вправе выбрать, стоит ли давать пояснения или отказаться от дачи. Правда, последнее будет расценено как признание вины. В случае отказа от дачи объяснений руководством фирмы должен быть составлен соответствующий акт с подписями свидетелей.

Если работодатель в ходе процедуры увольнения допустил где-то ошибку, то в будущем уволенный работник даже при наличии реальных нарушений сможет легко восстановиться через суд.

Увольнение за несоответствие занимаемой должности

А вот увольнения по данной статье встречаются сравнительно редко, так как доказать несоответствие конкретного человека своей должности достаточно сложно и проблематично. Для этого требуется создать аттестационную комиссию, которая должна установить, отвечают ли способности и знания человека возложенным на него обязанностям.

Но даже если комиссия признает, что человек не подходит для занимаемой должности, работодатель обязан предложить ему другой вид занятости, который будет соответствовать его профессиональным навыкам.

И только в случае отказа сотрудника от этого предложения его можно будет уволить с работы как лицо, не соответствующее занимаемой должности. Впрочем, решение аттестационной комиссии все равно уволенные работники могут оспорить в суде и благодаря его решению восстановиться на рабочем месте.

По причине такой сложности процедуры и отсутствия гарантированного результата работодатели стараются уволить сотрудников по другим статьям Трудового кодекса, а к увольнению за несоответствие занимаемой должности обращаются в последнюю очередь, когда все остальные варианты не дали результатов.

Аморальное поведение

Согласно действующему Трудовому кодексу уволить с работы могут также за аморальное поведение. Правда, данный пункт можно распространить только на работников различных воспитательных учреждений (школ, интернатов и т. д.) и фактически неприменим к большинству существующих профессий.

Как и в случае с увольнением за нарушение трудовой дисциплины, суть аморального поступка в обязательном порядке должна быть зафиксирована в соответствующем акте.

Отказ работником от выполнения своих обязанностей

Если вы откажетесь выполнять обязанности, возложенные на вас должностными инструкциями, то руководитель предприятия имеет полное право вас уволить с работы. К тому же, согласно законодательству, работодатель имеет право изменить условия труда, в частности график работы, перечень обязанностей, подлежащих исполнению, величину оплаты и так далее.

Правда об этом он обязан уведомить сотрудника за два месяца до начала применения изменений. Если работник откажется выполнять данные требования, то он может быть уволен. Также к этому пункту можно отнести отказ переезжать в другой населенный пункт в случае переезда туда организации, на которой вы работаете.

Увольнение при смене собственника организации

Если у предприятия сменился собственник, то он имеет право уволить руководство фирмы: директора, его заместителей, главного бухгалтера. На рядовых работников или руководителей среднего и нижнего звена это право владельца фирмы не распространяется.

Кроме того, бывшему руководству фирмы новый собственник обязан предложить другие рабочие места, и уже в случае их отказа запустить процедуру увольнения.

Кого нельзя увольнять ни при каких обстоятельствах?

В трудовом законодательстве оговорен перечень лиц, которых нельзя уволить ни при каких обстоятельствах. К данным особам относятся женщины, ждущие ребенка, несовершеннолетние сотрудники предприятия, профсоюзные руководители. Этих работников можно уволить только в случае полной ликвидации фирмы.

Но это не значит, что они могут себе позволить поведение, не соответствующее трудовому распорядку на предприятии, или ненадлежащим образом выполнять свои непосредственные обязанности, так как у руководителей предприятия и кроме увольнений есть инструменты, способные воздействовать на нерадивого работника. Например, выговор или лишение премии.

До момента своего выхода на работу не могут быть уволены лица, находящиеся в отпуске (тарифном, за свой счет, декретном, по уходу за ребенком и т. д.) или находящиеся на больничном по временной нетрудоспособности. Их можно уволить только в тот день, когда они приступили к своим обязанностям.

Кроме того, существует круг лиц, которых нельзя уволить по сокращению, но можно уволить по инициативе администрации согласно другой статье. Например, за нарушение трудового распорядка. К ним относятся одинокие матери и женщины, имеющие детей до трех лет. В случае отсутствия у ребенка матери эта же норма распространяется на любое лицо, которое официально его опекает.

Вывод. Как видим, уволить сотрудника с работы могут по очень разным причинам. Иногда эти причины в значительной мере зависят от него самого (в случае нарушения трудовой дисциплины), а в других случаях абсолютно не зависят (в случае ликвидации предприятия).

Но при любом раскладе квалифицированный и ответственный работник имеет больше шансов остаться на своем рабочем месте, чем сотрудник, который подходит к делу спустя рукава или нарушает порядок, установленный на предприятии. Лица, халатно относящиеся к своим должностным обязанностям, в любой организации первые в списке на увольнение.

Инструкция

Увольнение работника возможно, если работник не соответствует занимаемой должности, не , если работодатель прекратил свою , из-за неоднократного неисполнения работником своих прямых обязанностей, смены собственника предприятия, однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, (отсутствия работника в течение всего рабочего дня или четырех часов без перерыва) и т.д. Перечень является исчерпывающим и регламентируется статьей 81 Трудового Кодекса РФ.

Если вы решили уволить работника по собственной инициативе, необходимо сообщить ему об этом заранее. Составьте приказ, в котором укажите основание увольнения, дату и поставьте печать предприятия, распишитесь. Ознакомьте работника с этим документом под роспись. Вы должны подготовить копию приказа, чтобы работник мог забрать ее себе. В случае отказа от подписи, составьте акт и приложите к документу или поставьте на приказе, ниже собственной подписи, записи об этом.

Последним днем работы для уволенного будет считаться день издания приказа. Одновременно вы обязаны выдать ему и документы из личного дела. Об увольнении делается соответствующая запись в трудовой , указывается норма закона, основание увольнения и ставится подпись руководителя организации.

Если работник увольняется по собственной инициативе, на него возлагается обязанность сообщить об этом руководству не менее чем за две недели до последнего рабочего дня. За это время руководство подбирает нового сотрудника и оформляет необходимый перечень документов предыдущего.

Бывают случаи, когда работник, которого приняли решение уволить, находится листе. В данном случае, работодатель не имеет право уволить его по своей инициативе до выздоровления, если же работник сам желает прекратить рабочие отношения, то препятствий к оформлению приказа об увольнении нет.

В любом случае, соблюдайте порядок увольнения. Заранее попросите написать работника объяснительную записку с обоснованием нарушения трудового законодательства, если он отказывается подготовить документ, составьте акт с присутствием минимум двух свидетелей, поставьте свои подписи и впоследствии прикрепите к приказу об увольнении. Можете проводить в несколько этапов, например, сначала вынесите работнику замечание, потом объявите выговор, затем и, наконец, занимаемой должности.

Видео по теме

Работодатель, в соответствии с ТК РФ, имеет право уволить сотрудника по ряду причин. Список этот императивный, вы не можете его самовольно дополнить какой либо причиной, не указанной там. Кроме того, закон не позволяет работодателям увольнять определенные категории лиц в одностороннем порядке. Исключение – ликвидация организации. Поэтому чтобы уволить сотрудника грамотно, вам нужно кое-что знать и учитывать.

Инструкция

Вы можете уволить сотрудника, если тот не , занимаемой им, не прошел аттестацию, неоднократно не исполнял своих прямых обязанностей, совершал иные грубые нарушения. Также возможно уволить человека за прогул, то есть отсутствие на рабочем месте в течение целого рабочего дня или более 4 часов кряду, в связи со сменой собственника предприятия, а также, если вы как работодатель прекращаете свою деятельность. Это, конечно, далеко не полный список. Полный перечень исчерпывающий, а регламентируется он статьей №81 ТК РФ.

Решив уволить сотрудника по собственной инициативе, заблаговременно ему об этом дайте знать. Составьте приказ, где нужно указать основание увольнения, а также дату, поставить печать предприятия и расписаться. Ознакомьте работника с документом, предложите расписаться в нем. Не забудьте еще сделать копию приказа – работник заберет ее себе. Если он откажется подписывать документ, составьте соответствующий акт, а затем приложите его к приказу либо ниже своей же подписи поставьте на документе запись об этом.

Увольнение сотрудника – дело простое только на первый взгляд. Хорошо, когда все происходит по обоюдному согласию, но бывают ситуации, в которых одна сторона не согласна с мнением другой. Решить проблему в таком случае можно несколькими способами.

Возможные варианты увольнения сотрудника

Редко в каких организациях не возникают ситуации, когда сотрудника надо уволить. Причин для этого может быть много, но в любом случае надо соответствовать установленным законодательно правилам. Есть несколько вариантов увольнения сотрудника.

Собственное желание

Лучший вариант для обеих сторон – . Сотрудник получает не омраченную неприятными записями трудовую книжку, а работодатель без траты лишних нервов избавляется от нежелательного сотрудника. Аргументом в переговорах может стать хорошая рекомендация или премиальная выплата.

Если сотрудник не хочет расставаться со своей работой, то стоит собрать компромат. Любые недочеты в работе, малейшее опоздание, грубость клиенту – главное, все замечания оформлять письменно. После такого сотруднику лучше согласиться на добровольный уход, иначе можно быть уволенным по статье.

Один из удобных и простых поводов для увольнения – несоблюдение трудовой дисциплины. При этом надо учитывать, что в трудовом договоре работника должно быть четко прописано, когда начинается и заканчивается его рабочий день.

Чтобы несоблюдение трудовой дисциплины было законным основанием, нужно каждое нарушение фиксировать в табеле. При постоянных опозданиях нужно собрать комиссию. По факту опоздания должен быть оформлен акт, а от сотрудника требуется объяснение в письменном виде. При отказе работника от написания объяснительной записки опять же надо составить акт – его должна подписать комиссия, включающая трех незаинтересованных свидетелей, руководителя и сотрудника из отдела кадров (если такой есть).

Для увольнения следует собрать несколько таких актов. Важно также сделать сотруднику выговор. Вся эта документация – законный повод для увольнения и весомое доказательство своей правоты в случае суда.

Аттестация

Сотрудников часто увольняют из-за несоответствия занимаемой должности, когда они не могут справиться со своими обязанностями или делают это неподходящим образом. В таком случае избавиться от работника можно, проведя аттестацию. Возможно это только в том случае, когда в организации есть Положение об аттестации, а сотрудник расписался в том, что он ознакомился с ним. Перед такой проверкой должен быть издан указ, иногда требуется утверждение графика. В любом случае сотрудники с такой информацией знакомятся под роспись.

Для проведения аттестации нужна специальная комиссия – в ее составе должны быть люди, способные на самом деле оценить квалификацию работника. Руководителю необязательно входить в эту комиссию или присутствовать на аттестации.

Такой способ довольно трудоемок, так как проверять приходится всех сотрудников. Кроме того, благодаря предварительному предупреждению работник может основательно подготовиться к проверке и показать хороший результат.

Однократное грубое нарушение

Достаточно одного промаха – и сотрудника без его желания можно уволить на законном основании. Грубым нарушением согласно Трудового кодекса считается, если сотрудник:

• появился на рабочем месте пьяным (опьянение может быть и наркотическим);
• прогулял более 4 часов от рабочего дня, не предупредив начальство и не имея уважительной причины;
• разгласил коммерческую или государственную тайну;
• не соблюдал технику безопасности, что могло привести к серьезным последствиям;
• похитил, растратил или уничтожил имущество на рабочем месте.

При прогуле должен быть объявлен выговор. Сотрудник должен предоставить объяснительную записку. При отсутствии уважительной причины увольнение полностью законно.

Если сотрудник появился на работе пьяным, то этот факт должен быть зафиксирован. Кроме свидетелей с письменными показаниями требуется освидетельствование медика. Выговор должен быть объявлен и занесен в личное дело.

Новые условия работы

Повод для увольнения можно найти, изменив условия в трудовом договоре. Работодатель вправе сделать это по своей инициативе, а при несогласии сотрудника договор будет расторгнуть. Важно учесть спорные моменты в таком варианте:

• изменения условий должны быть обоснованы;
• условия стоит заменить не только одному сотруднику, иначе это будет дискриминация;
• об изменении условий уведомлять надо своевременно и в письменной форме;
• при отказе сотрудника от новых условий нужны доказательства;
• сотрудника нельзя уволить до того, как истечет срок предупреждения об изменениях.

Утрата доверия

Такая причина подходит для увольнения сотрудников, которые занимаются обслуживанием товарных или денежных ценностей. Основанием служат виновные действия. К ним можно отнести ситуации, когда работник:

• использовал в личных целях имущество, необходимое для выполнения трудовых обязанностей;
• фиктивно списал товары или ценности;
• мошенничал;
• нарушал кассовую дисциплину;
• похитил, утратил или уничтожил вверенное ему имущество;
• нарушил правила хранения или выдачи ценностей;
• занижал или завышал цену на товар;
• принимал или выдавал денежные средства без должного оформления;
• обвешивал, обсчитывал;
• нарушил правила продажи алкоголя или сигарет;
• нарушил правила выдачи медицинских препаратов.

Чтобы расторгнуть договор с сотрудником на основании одного из перечисленных пунктов, нужно доказать факт совершения такого проступка. В противном случае увольнение будет незаконным.

Смотрите консультацию кадрового аудитора Елены Пономаревой по увольнению плохого сотрудника:

Законные основания для увольнения

Все вышеперечисленные варианты увольнения сотрудника абсолютно законны, если правильно продумать алгоритм действий, собрать нужные доказательства и оформить необходимые документы (акты, объяснительные записки, выговоры). Руководствоваться в таком случае надо Трудовым кодексом – при записи в трудовую книжку обязательно надо указать статью, по которой прекращены отношения с сотрудником:

• желание сотрудника – статья 77 п. 3 (вопросы применения в статье 80);
• несоблюдение дисциплины – статья 81 п. 5;
• аттестация – статья 81 п. 3;
• однократное грубое нарушение – статья 81 п. 6;
• изменение условий договора – статья 77 ч. 1, п. 7 (вопросы применения в статье 74);
• увольнение на испытательном сроке – статья 71;
• сокращение штата – статья 81 п. 2.

Важно помнить, что Трудовой кодекс защищает права работником, а решение работодателя может быть оспорено через суд. При увольнении нужно продумать все действия, чтобы они не выходили за рамки законодательства и были обоснованы.

Увольнение сотрудника на испытательном сроке

Большинство организаций берут нового работника с условием испытательного периода. Он необходим для того, чтобы удостоверится в профессиональной пригодности работника и его возможности справляться с поставленной задачей.

Работодатель вправе расторгнуть договор до конца срока испытания. При этом он должен в письменном виде проинформировать об этом сотрудника. Сделать это надо минимум за 3 дня и указать при этом причины. В этом случае выплачивать выходное пособие или договариваться с профсоюзным органом не надо.

Чтобы полноправно уволить сотрудника, не прошедшего испытательный срок, необходимо соблюсти следующие условия:

1. Испытательный срок должен быть указан в договоре. При этом важно помнить, что он ограничен и не может быть применен к отдельным лицам (статья 70 в Трудовом кодексе).
2. Руководитель сотрудника должен в ходе испытания составлять документы, характеризующие работника.
3. Изложить решение о не прохождении испытательного срока в письменном виде.
4. Заранее письменно предупредить работника о не прохождении испытания – минимум за 3 дня. Делать это надо в письменном виде и с указанием причин.
5. Уволить сотрудника, когда срок предупреждения выйдет. Возможно увольнение по собственному желанию.

Тонкости увольнения при непрохождении испытательного срока подробно рассмотрены в этом видеоролике:

Увольнение по сокращению штата

Работодатель вправе уволить сотрудника по причине сокращения штата. Допускается это только в тех случаях, когда невозможен перевод работника на другое вакантное место, которое он может занять соответственно состоянию своего здоровья и квалификации.

Для увольнения в связи с сокращением штата важно соблюдать следующий алгоритм:

1. Издание приказа о сокращении штата.
2. Определение преимущественных прав для оставления на работе определенных сотрудников.
3. Письменное уведомление сокращаемых сотрудников минимум за 2 месяца.
4. Уведомление службы занятости минимум за 2 месяца. Если увольнение массовое – за 3 месяца.
5. Письменное уведомление увольняемым сотрудникам о вакантных местах на предприятии, которые они могут занять.
6. Получение от сотрудников письменного отказа от вакантных мест. При согласии работник оформляется на новую должность переводом.
7. Увольнение в обычном порядке.

О порядке действий работодателя при увольнении работника по сокращению штата или в связи с ликвидацией предприятия рассказано в этом видео:

Пошаговая инструкция

Алгоритм увольнения сотрудников зависит от причины для расторжения трудового договора. В каждом случае есть свои нюансы. Процедуру нужно выполнять строго в соответствии с Трудовым кодексом, иначе увольнение можно признать незаконным. Общий порядок действий таков:

1. Подготовить документы, которые могут стать основанием для увольнения.
2. Подготовить приказ об увольнении.
3. Ознакомить сотрудника с приказом в положенные сроки. Работник обязательно должен расписаться.
4. Сделать запись в трудовой книжке, ознакомить работника с ней под роспись.
5. Сделать запись в личной карточке (форма Т-2) – работник с ней должен быть ознакомлен, за это надо расписаться.
6. Выдать трудовую книжку.
7. Выплатить все причитающиеся суммы.

Важно помнить, что если сотрудник временно нетрудоспособен, то уволить по инициативе работодателя в это время его нельзя, даже если процесс увольнения был запущен до оформления больничного листа. Если увольнение происходит по желанию сотрудника, то его оформляют тем днем, который указан в заявлении.

Каких сотрудников нельзя увольнять без их желания?

Возможных и абсолютно законных поводов для увольнения сотрудников множество, но есть ситуации, когда увольнение возможно исключительно по их собственному желанию. Ограничивающие работодателя условия следующие:

• Временная нетрудоспособность. Необходимо подтверждение больничным листом.
• Отпуск любого вида – внеочередной, без содержания, .
• Беременность. Исключение – ликвидация организации.
• Опекуны, родитель-одиночка, приемные родители, если на воспитании ребенок младше 14 лет (если инвалид, то до 18 лет).
• Матери, воспитывающие детей до 3 лет. Исключение для этого и предыдущего пункта – ликвидация организации или совершенное преступление.
• Работник профсоюза.
• Работник, уполномоченный коллективом для коллективных переговоров.
• Лицо, участвующее в коллективном споре.

Если работодатель уволит сотрудника, относящегося к этому списку, то при обращении в суд обязан будет восстановить его на прежнем рабочем месте и компенсировать вынужденный простой и судебные издержки.

Если надо уволить сотрудника в связи с сокращением штата, а на такой должности находится несколько человек, то выбор падает на того работника, который обладает низшей квалификацией и показывает меньшую производительность. При этом есть исключения, когда сотрудник приобретает льготы, если он:

• имеет на попечении минимум двух иждивенцев;
• является единственным кормильцем для семьи;
• заработал профессиональное заболевание или получил увечье в этой организации;
• не отрываясь от производства, повышал квалификацию в этой организации (направил работодатель);
• имеет инвалидность за участие в боевых действиях (защита Отечества).

Работодатель, который хочет уволить ненужного сотрудника, должен помнить, что права последнего защищаются Трудовым кодексом. Важно следовать порядку увольнения, не нарушая сроков и оформляя всю документацию своевременно, правильно и в должном объеме.

Получите ответ юриста за 5 минут

Увольнение работника - это расторжение , поэтому под увольнение м понимают только прекращение трудовых отношений . Если ваш сотрудник работает в рамках , то прекращение договора с ним увольнением не является.

Основания, по которым возможно увольнение работника, перечислены в нескольких статьях ТК РФ (71-75, 77-81, 83, 84) и среди них:

• соглашение сторон;
• расторжение трудового договора по инициативе работника;
• расторжение трудового договора по инициативе работодателя;
• перевод работника к другому работодателю или переход на выборную работу;
• отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника организации, изменения условий трудового договора, при переводе на работу в другую местность;
• обстоятельства, не зависящие от воли сторон и другие основания.

Если расторжение трудового договора происходит не по обоюдному согласию сторон, то увольнение - это не самая приятная процедура, как для работника, так и для работодателя. У каждого из оснований прекращения трудовых отношений есть свои особенности, несоблюдение которых может привести к тому, что работник потребует восстановления на работе в судебном порядке. Если он этого добьется, работодатель будет должен оплатить время вынужденного прогула.

Особенности увольнения работника по некоторым основаниям

Чтобы избежать нарушения кадрового законодательства, предлагаем разобраться в том, как должно быть оформлено увольнение работника в самых частых случаях прекращения трудовых отношений. При увольнении по другим основаниям обязательно надо разобраться в тех положениях ТК РФ (статьи, указанные выше), которые регулируют конкретный случай.

1. Увольнение работника по собственному желанию или соглашению сторон

О решении добровольно уволиться работник должен сообщить письменно не позже чем за две недели до увольнения (ст. 80 ТК РФ). Заявление об увольнении подается работником лично или заказным письмом. Двухнедельный срок отработки можно не соблюдать, если работодатель согласен уволить работника раньше . Срок предупреждения о добровольном увольнении сокращается до трех дней, если работник увольняется в период испытательного срока, он был занят на сезонных работах или договор с ним был заключен на срок до двух месяцев.

Кроме того, работодатель не может отказать работнику в увольнении без отработки двух недель, если:

• были нарушены права работника, закрепленные в трудовом договоре, и это нарушение зафиксировано судом или трудовой инспекцией;
• работник не может продолжать работу в связи с выходом на пенсию, зачислением на учебу и по другим важным причинам.

А если работник передумал увольняться? Да, бывает и такое: написал заявление об увольнении по собственному желанию и, отрабатывая положенные две недели, решил все-таки продолжить трудиться на благо чуть не ставшего бывшим работодателя. Уволить такого работника нельзя, даже если он передумает в последний рабочий день, а на его место найден другой кандидат. Исключение возможно только для одной достаточно редкой ситуации - если на место увольняющегося работника был письменно приглашен сотрудник переводом из другой компании.

Оформление документов в случае с передумавшим увольняться работником зависит от того, был ли на тот момент подписан приказ об его увольнении. Если приказ еще не подписан, то работник должен только написать просьбу об отзыве заявления об увольнении. Если же оформлен приказ об увольнении, внесена запись в , рассчитана зарплата и компенсации, составлена , то изданный приказ должен быть отменен, запись в трудовой книжке аннулирована, а выплаченные компенсации возвращены.

Еще один нюанс, связанный с желанием увольняющегося работника остаться на работе - если было подано заявление на отпуск с последующим увольнением. В этом случае о том, что он передумал, работник должен сообщить до того, как уйдет в отпуск, иначе заявление об увольнении отозвать он не может.

При добровольном согласии расторгнуть трудовой договор увольнение возможно не только по заявлению работника, но и по соглашению сторон . В соглашении оговаривают дату прекращения трудовых отношений (срок этот ничем не регулируется) и, в некоторых случаях, выплату дополнительных компенсаций работнику. Такой вариант увольнения может быть удобен, если работник должен закончить определенный объем работы, например, провести инвентаризацию или сдать отчетность, на что требуется больше времени, чем две недели. Отказаться в одностороннем порядке от соглашения сторон, в отличие от заявления по собственному желанию, работник не сможет.

2. Увольнение по результатам испытательного срока

Если работник был принят на работу с условием испытания, с которым не справился, он может уволиться, подав заявление по собственному желанию. Если он не хочет увольняться добровольно (хотя это в его интересах, т.к. запись об увольнении по такой причине вредит его репутации, как работника), то трудовой договор можно расторгнуть по инициативе работодателя. Предупредить работника об увольнении по этому основанию надо за три дня до прекращения трудовых отношений, письменно и с указанием мотивов такого решения.

Такими мотивами могут быть:

• докладная записка непосредственного начальника о том, как проявил себя работник;
• жалобы клиентов или покупателей на работника;
• письменные отчеты самого работника с указанием проделанной работы во время испытательного срока;
• акты о том, что работник не выполняет план или нормы выработки;
• дисциплинарный проступок, совершенный работником;
• другие объяснения, которые доказывают, что работник не подходит для выполнения работы, на которую он был нанят.

Если работник отказывается подписать уведомление о том, что он не прошел испытательного срока, об этом нужно составить отдельный акт с указанием свидетелей.

3. Увольнение работника за прогул

Прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены (ст. 81(6) ТК РФ). Какие именно причины могут быть признаны уважительными, желательно прописать в договоре - трудовом или коллективном. Если по этому поводу возникнут разногласия, устанавливать весомость причины отсутствия работника придется в комиссии по трудовым спорам или в суде. К прогулу также приравниваются ситуации, когда работник самовольно ушел в отпуск (отгул) или не предупредил работодателя о досрочном расторжении договора или об увольнении по собственному желанию.

Факт прогула надо подтвердить документально, то есть:

1. Сделать отметку в табеле учета рабочего времени. Пока причина отсутствия работника неясна, в табеле делают отметку «НН». Если потом выяснится, что работник заболел и представит справку об этом, то отметку надо изменить на «Б», но если подтвердится факт прогула, то отметку меняют на «ПР».
2. Направить работнику письменное уведомление с требованием объяснить причины отсутствия на работе. На дачу объяснений работнику дается два рабочих дня с момента получения уведомления.
3. Составить акт об отсутствии работника на рабочем месте или докладную записку непосредственного начальника на имя руководителя организации или ИП. Период отсутствия работника указывают в часах и минутах.

Если отсутствие работника продолжалось один-два дня, он не смог дать объяснений своего отсутствия или отказался давать пояснения (о чем необходимо составить акт), то все достаточно просто. На основании всех собранных документов, подтверждающих факт прогула, работодатель издает приказ об увольнении, который в течение трех рабочих дней вручается работнику под роспись или высылается ему заказным письмом. Датой увольнения работника будет последний рабочий день перед прогулом. Дни, когда работник отсутствовал по неуважительным причинам, естественно, не оплачиваются.

Но что делать, когда работник пропал на несколько дней, не отвечает на звонки, с ним невозможно связаться другими способами и вручить ему уведомление с требованием объяснить причины отсутствия на работе? А если он вообще переехал в другой город? Обязанности разыскивать работника у работодателя нет, но чтобы обезопасить себя на случай трудового спора, придется составлять акт об отсутствии работника каждый рабочий день. Трудовой кодекс не содержит никаких указаний по поводу того, когда можно прекратить попытки связаться с пропавшим работником и уволить его, но, конечно, ожидание не может длиться вечно.

С формулировкой «уволен за прогулы» уволить работника можно лишь в течение месяца после того, как был зафиксирован факт его первого отсутствия на работе, при этом предполагается, что с работником все же удалось связаться и убедиться, что он отсутствовал по неуважительным причинам. На практике же работодатели идут на то, что, после ежедневного составления соответствующих актов и неоднократного направления письменных уведомлений по домашнему адресу работника в течение месяца, издают приказ об увольнении за прогулы, хотя формально это недопустимо. Пока работник не найден и от него не получены объяснения, уволить его именно за прогулы нельзя.

Кроме того, есть риск, что объявившийся работник подаст в суд, и если, действительно, причины его отсутствия будут признаны судом уважительными, то работодателю придется восстановить работника и оплатить ему все пропущенные дни. Надо сказать, что на сторону таких работников суд становится далеко не всегда. В иске могут отказать, даже если работник болел, то есть отсутствовал по уважительной причине, но при этом, имея такую возможность, не сообщил о причине отсутствия на работу.

А безопаснее всего ждать работника год (все равно зарплата ему за эти дни не начисляется, а его работу выполняют другие сотрудники), после чего обратиться в суд с иском о признании работника безвестно отсутствующим. После получения такого судебного решения увольнение работника происходит по статье 83(6) ТК РФ.

4. Увольнение по сокращению численности или штата

Вариант увольнения работника по сокращению сложен для работодателя документально и предполагает выплату им компенсаций работнику в размере до трех месячных заработков (ст. 178 ТК РФ).

Прежде всего, надо издать приказ о сокращении численности или штата и сообщить об этом за два месяца до сокращения в службу занятости и в профсоюз (если он есть). Далее, надо определить, кто из работников, согласно статье 179 ТК РФ, имеет преимущественное право сохранить за собой рабочее место. Надо иметь в виду, что нельзя уволить по сокращению следующие категории работников:

• работники, находящиеся в отпуске или на больничном;
• беременные женщины;
• женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
• одинокие матери (или работники, воспитывающие ребенка без матери), имеющие детей до 14 лет или несовершеннолетнего ребенка-инвалида.

После того, как составлен список работников, попавших под сокращение, каждого из них надо уведомить письменно не менее чем за два месяца до ожидаемой даты увольнения. Если у работодателя есть какие-то другие вакансии, в том числе нижеоплачиваемые, надо письменно предложить их сокращаемому работнику, а в случае его согласия на это оформить перевод на другую работу.

5. Увольнение в связи с истечением срока трудового договора

В общем случае трудовой договор является бессрочным, но есть целый ряд оснований, по которым трудовые отношения заключаются . При этом само по себе истечение срока трудового договора не является основанием для его прекращения, поэтому потребовать этого должна одна из сторон (работодатель или работник).

Правда, есть ряд ситуаций, когда уведомлять об истечении срока договора для его расторжения не требуется:

• договор предполагает выполнения определенной работы, которая закончена работником;
• договор заключен на время выполнения сезонных работ и этот сезон завершен;
• работник был принят на время выполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, и тот вернулся к своим рабочим обязанностям.

Во всех остальных случаях надо под роспись уведомить работника за три дня до окончания срока трудового договора. Если же стороны желают продолжить трудовые отношения, то надо только составить дополнительное соглашение к договору о том, что он считается заключенным на неопределенный срок. Естественно, что увольнения работника в этом случае не происходит.

Процедура оформления увольнения

Порядок оформления прекращения трудового договора приводится в статье 84.1 ТК РФ:

1. О расторжении трудового договора с работником издается приказ . Естественно, что до издания приказа должна быть соблюдена процедура увольнения по определенному основанию (принято заявление по собственному желанию; подписано соглашение сторон; установлен факт прогула; работник письменно предупрежден об истечении срока трудового договора и т.д.). С приказом об увольнении работник должен быть ознакомлен под роспись, а если это сделать невозможно или работник отказывается от подписания, то об этом делают запись.
2. В день увольнения с работником надо оформить и произвести полный расчет (то есть, не полученную зарплату; компенсацию за неиспользованный отпуск, если он есть; другие обязательные выплаты). Случаи, при которых работодатель должен выплатить компенсации уволенному работнику, указаны в главе 27 ТК РФ. Кроме того, они могут быть предусмотрены трудовым договором или соглашением сторон. Если работник оспаривает сумму выплат, то работодатель должен выдать в этот день, как минимум, ту сумму, с которой он согласен.
3. В день прекращения трудовых отношений работнику надо выдать с записью об увольнении, а также справку о сумме зарплаты и других выплат , на которую начислялись страховые взносы. Письменно работник может запросить и заверенные копии других документов, связанных с его работой. Если работник отсутствует в день увольнения, то работодатель должен направить по домашнему адресу уведомление работнику о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие получить ее по почте.

Куда может пожаловаться уволенный работник?

Если работник посчитает, что был уволен незаконно, а в некоторых случаях и просто для того, чтобы доставить неприятности бывшему работодателю, он вправе обратиться в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд.

Трудовая инспекция может ограничиться запросом документов по уволенному сотруднику, а может провести внеплановую проверку работодателя, и тогда будут проверяться все кадровые документы. Если кадровая документация содержится в порядке, а документы по увольнению работника, ставшего причиной проверки, ясно доказывают правоту работодателя, то ничего страшного для него в такой проверке нет. В случае же, если трудовая инспекция признает, что работник был уволен незаконно, она вынесет предписание о восстановлении сотрудника. Несогласие с предписанием придется оспаривать в суде, а за нарушение сроков восстановления на работе может быть наложен штраф по ст. 19.5 КоАП РФ (до 20 тыс. рублей на организацию и до 2 тыс. рублей на должностное лицо).

Жалоба уволенного работника в прокуратуру чаще всего приводит к тому, что вопросом занимается все та же трудовая инспекция, но и сами прокурорские работники могут без предупреждения явиться к работодателю. Выписать предписание о восстановлении работника они не могут, но обязаны передать дело о нарушении его прав в суд (если такие факты были обнаружены).

В суд работник может обратиться самостоятельно или документы по его делу могут быть поданы трудовой инспекцией (или прокуратурой). Если суд встанет на сторону работника, то работодатель должен:

• издать приказ об отмене предыдущего приказа об увольнении;
• восстановить работника на его прежнем рабочем месте;
• аннулировать в трудовой книжке запись об увольнении или выдать дубликат трудовой книжки без этой записи;
• выплатить работнику заработную плату за время вынужденного прогула;
• выплатить компенсацию морального вреда, если это указано в решении суда.

Конечно, вряд ли стоит ожидать нормальных трудовых отношений после восстановления работника на работе в судебном порядке, поэтому в интересах работодателя соблюдать все нормы и сроки увольнения по разным основаниям.

Редко в какой организации не возникает необходимости уволить сотрудника. Причин этому может быть множество. Например, сотрудник не сошелся с коллективом, плохо справляется со своими обязанностями, страдает какой-либо пагубной привычкой и т. д. Естественно, сначала надо попробовать договориться с работником, чтобы он уволился по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) либо по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Однако бывает так, что работник не хочет уходить, несмотря ни на какие доводы. В данном случае работодателю остается только воспользоваться правом уволить работника по своей инициативе. Если работодатель решил прибегнуть к этому методу расторжения трудового договора, то ему следует быть очень внимательным и осторожным. Так как одно неосторожное действие или невыполнение требований законодательства может привести к возникновению конфликта, разрешение которого перенесется в зал судебных заседаний. А это грозит не только денежными затратами, но и восстановлением на работе уволенного сотрудника.

Все основания увольнения по инициативе работодателя изложены в статье 81 Трудового кодекса РФ. Разберемся в порядке применения самых «популярных» методов расставания.

Несоответствие работника занимаемой должности

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, который не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации работников требованиям должностных характеристик определяется аттестационной комиссией, следовательно, увольнение работника по указанному основанию без проведения аттестации незаконно (письма Роструда от 30.04.2008 № 1028-с, от 06.03.2013 № ПГ/1180-6-1).

Увольнение работника по несоответствию занимаемой должности не очень популярно среди работодателей, поскольку считается слишком трудоемким и растянутым по времени.

Кроме того, работодатель может уволить работника, который по итогам аттестации не соответствует занимаемой должности, только если его невозможно перевести на другую имеющуюся у нанимателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Сотруднику необходимо предлагать все имеющиеся у работодателя вакансии в данной местности, подходящие под указанные условия (вакансии в другой местности предлагаются, если это предусмотрено трудовым или коллективным договором). С предложением о переводе работника следует ознакомить под роспись.

Обратите внимание

Главного бухгалтера нельзя уволить по причине утраты доверия. К данному выводу пришел Верховный Суда РФ в определении от 31.07.2006 № 78-В06-39.

Если же сотрудник не хочет переводиться (необходимо получить письменный отказ) или подходящих вакансий нет (работник должен быть об этом извещен, а отсутствие вакансий – подтверждено штатным расписанием), то можно приступать к расторжению трудового договора. Обратите внимание, что срок, в течение которого по итогам аттестации работодатель имеет право принять решение об увольнении работника, Трудовым кодексом не определен. Однако в пункте 12 в постановлении ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 № 470/267, которое применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ, сказано, что принять решение о переводе работника, признанного несоответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия руководитель может в течение не более двух месяцев со дня аттестации. Если сотрудника невозможно перевести на другую работу, работодатель может в тот же срок расторгнуть с ним трудовой договор.

Стоит отметить, что по данному основанию нельзя уволить беременных женщин, сотрудников, которые проработали в организации меньше года (п. 4 постановления № 470/267), женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), работников, не имеющих диплома о специальном образовании, если по закону оно не требуется, и т. д.

Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Основанием расторжения трудового договора может послужить неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей без уважительных причин, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Согласно пункту постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (далее – Постановление № 2), увольнение в данном случае возможно только при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание, и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Напомним, что если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию, то он считается не имеющим взыскания. Также по инициативе работодателя, просьбе работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников взыскание может быть снято и раньше.

Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей

В пункте 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ содержится исчерпывающий перечень однократных грубых нарушений работником трудовых обязанностей, за совершение которых работодатель вправе применить к сотруднику взыскание в виде увольнения. К таким проступкам, во-первых, относится прогул (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Под ним понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение рабочего дня или смены, независимо от продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд. Увольнение за прогул возможно только при наличии вины работника и неуважительных причин отсутствия на рабочем месте. Обязанность по выяснению причин прогула возлагается на работодателя. Также он самостоятельно и объективно должен определить, уважительной ли была причина отсутствия сотрудника или нет. Например, отсутствие в кассе железнодорожных билетов является уважительной причиной прогула (определение ВС РФ от 30.03.2012
№ 69-В12-1).

Во-вторых, появление работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Такое состояние может быть подтверждено медицинским заключением, показаниями свидетелей, записями камер видеонаблюдения и т. д. В данном случае работодатель обязан процедуру отстранения сотрудника от работы (абз. 1 ч. 1 ст. 76 ТК РФ). Под отстранением от работы понимается приостановление трудовых отношений между работодателем и работником до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения. Также в этот период не выплачивается заработная плата. Решение об отстранении оформляется приказом, в котором указываются ФИО и должность работника, обстоятельства, послужившие основанием для отстранения, документы, подтверждающие наличие оснований для отстранения (акты, докладные записки, медицинское заключение и т. д.), срок отстранения. Сотрудника следует под роспись ознакомить с приказом. Если он отказывается от ознакомления, то необходимо составить соответствующий акт.

В-третьих, разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника (подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ).
По данному основанию можно уволить только тех работников, которые обязывались не разглашать такие сведения. Следовательно, в трудовом договоре с работником, который будет допущен к тайне, следует прописать условие о ее неразглашении. Помимо этого работодателю следует собрать доказательства разглашения работником тайны, а также доказательства того, что данные сведения относятся к охраняемой законом тайне. Работодатель может потребовать
от сотрудника, который разгласил служебную или коммерческую тайну, возмещение всех понесенных убытков.

Обратите внимание

При сокращении штатов работодатель обязан соблюдать законодательно установленную приоритетность. Так, преимущество имеют те работники, чья производительность труда и квалификация выше. Если же данные параметры равны, то предпочтение должно быть отдано семейным и тем лицам, в семье которых нет трудящихся с самостоятельным заработком, лицам, получившим на работе увечье или профзаболевание, инвалидам, сотрудникам с повышенной по направлению компании квалификацией.

В разряд грубых попадает такое, с позволения сказать, нарушение, как совершение по месту работы хищения (в т. ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения (подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Под чужим имуществом понимается любое имущество, не принадлежащее сотруднику, который совершил хищение. В данном случае работодатель даже при наличии виновных действий не сможет в короткие сроки применить к работнику взыскание в виде увольнения. Это связано с тем, что совершение хищения должно быть установлено вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Таким образом, месячный срок, предусмотренный для применения дисциплинарного взыскания, будет исчисляться только после вступления в силу приговора суда, постановления судьи, органа, должностного лица, которые рассматривают дела об административных правонарушениях. Стоит отметить, что если судом вынесен приговор, которым предусмотрено наказание в виде лишения своды, либо он исключает продолжение прежней трудовой деятельности, то работодатель обязан расторгнуть трудовой договор по основанию: осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Наконец, основанием для увольнения является нарушение требований охраны труда, если оно повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Нарушение требований по охране труда должно быть установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда. При этом комиссия по охране труда должна быть создана с соблюдением требований статьи 218 Трудового кодекса РФ.

В любой из данных ситуаций работодатель обязан применять взыскание в виде увольнения в порядке, установленном статьей 193 Трудового кодекса РФ.

Увольнение в связи с утратой доверия

Уволить в связи с утратой доверия (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) можно только ограниченный круг работников. Так, согласно пункту 45 Постановления № 2 работодатель вправе расторгнуть трудовой договор из-за утраты доверия только с сотрудниками, непосредственно обслуживающими денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.).

К ним относятся: кассиры; кладовщики; водители-экспедиторы; бухгалтеры-кассиры; продавцы; заведующие; начальники складов и т. д.

Увольнение возможно независимо от того, заключен с работником договор о полной материальной ответственности (индивидуальной или коллективной) или нет. Также не важно, к каким трудовым обязанностям (основным или дополнительным) относится обслуживание денежных или товарных ценностей.

Для того чтобы работника возможно было уволить в связи с утратой доверия, он должен совершить виновные действия, которые послужили бы поводом утраты доверия к нему со стороны работодателя. В противном случае увольнение невозможно.

Работодатель самостоятельно определяет, какие именно действия сотрудника действительно подрывают к нему доверие. На практике к таким действиям чаще всего относят:

• использование работником имущества, предназначенного для исполнения трудовых обязанностей, в личных целях;
• фиктивное списание товаров и ценностей;
• мошеннические действия;
• нарушение кассовой дисциплины;
• хищение, утрата либо уничтожение вверенного сотруднику имущества;
• нарушение правил хранения и выдачи материальных ценностей;
• прием и выдача денежных средств за услуги или товар без надлежащего оформления документов;
• занижение или завышение цен на товары;
• обвешивание, обсчет, обмер и обвес;
• недостача;
• нарушение правил продажи спиртных напитков и сигарет;
• нарушение правил выдачи лекарственных средств, содержащих наркотические вещества;
• хранение ключей от помещений с материальными ценностями в ненадлежащем месте;
• нарушение локальных нормативных актов, содержащих порядок выдачи товарных и денежных ценностей;
• действия, создающие угрозу хищения или утраты имущества, и т. д.

Факт совершения сотрудником одного из вышеперечисленных действий сам по себе не может служить поводом для увольнение в связи с утратой доверия. Расторжение договора по данному основанию возможно только при наличии доказательств вины работника. Следовательно, работодатель обязан не только соблюсти порядок применения взыскания (ст. 193 ТК РФ), но и собрать доказательства вины работника (например, провести внутреннее расследование). Если же доказательств нет, то увольнение из-за утраты доверия будет являться незаконным.

Игорь Шилов, юрист