В настоящее время важнейшей проблемой руководства отечественных предприятий становится поиск путей в условиях усиления международной конкуренции...

Самоменеджмент - это относительно новое понятие в управленческой науке. Его возникновение во многом связано с переосмыслением содержания деятельности личности и более глубоким пониманием процессов самодеятельности, протекающих внутри организации.

Оценка уровня социального развития организации

Основным инструментом построения методики социального развития организации является социальный паспорт. А.Л. Кузнецов, учитывая специфику расчета некоторых социальных показателей, а также отечественный опыт составления социальных паспортов, предложил новую структуру социального паспорта организации. В отличие от предлагаемых ранее данный социальный паспорт состоит из двух частей. Кроме того, в него добавлены важные социальные параметры, которые характерны для акционерных обществ: среднемесячный размер дивидендов, получаемых различными категориями работников, среднемесячный доход и т.п. Данный социальный паспорт носит универсальный характер и, как показывает практика, может быть адаптирован к любой организации. Единообразная структура социальных показателей позволяет заинтересованным органам государственного и местного управления сопоставлять состояние социального развития с соответствующим состоянием других организаций территории и вырабатывать по отношению к ним обоснованную налоговую и кредитную политику. Социальный паспорт состоит из 15 таблиц, в которых отражены социальные процессы, описываемые 15 коэффициентами по 70 показателям (см. Приложение 1).

Первая часть паспорта - «Гуманизация труда» - содержит показатели, характеризующие состояние социальных процессов непосредственно в самой организации, которые объединены в три блока: «Социальная структура коллектива», «Условия труда и культурно-бытовые условия», «Оплата и дисциплина труда». Такое разделение позволяет оценить состояние по каждому направлению в отдельности и определить потенциальные резервы повышения эффективности производства за счет отдельных групп социальных факторов.

Вторая часть - «Социальная инфраструктура (условия качества трудовой жизни» - позволяет судить не только об обеспеченности работников различными объектами социальной инфраструктуры, но и о социальной миссии предприятия по отношению к жителям той территории, на которой оно находится.

Суть методики определения уровня социального развития, разработанной А.Л. Кузнецовым, состоит в сопоставлении показателей социального паспорта с нормативными значениями социальных параметров аналогичных направлений; она также может быть применена и при определении угроз экономической безопасности организации.

Отличительными чертами методики являются:

отдельный расчет по социальным процессам, характеризующим гуманизацию труда и состояние объектов социальной инфраструктуры (как условие качества трудовой жизни);

сопоставление показателей с социальными нормативами (ориентирами);

использование в качестве социальных нормативов величин, характеризующих социальные процессы в организациях, расположенных на одной территории, а не средних величин по стране или региону, что позволяет повысить уровень их сопоставимости.

Согласно приведенным в приложении таблицам рассчитаем показатели достижения уровня социального развития организации.

В разделе «Гуманизация труда» рассчитываются четыре частных коэффициента.

1. Коэффициент квалифицированности:.1= q / qn

где q - средний стаж работы по специальности работников;. - средний уровень требуемого стажа работы по специальности, выполняемой работниками.

Социальный ориентир [К1.1] = 1, т.е. предполагается, что уровень квалификации работников не должен быть ниже выполняемых ими работ.

По расчетам специалистов, отставание среднего разряда рабочих от среднего разряда выполняемых ими работ приводит к снижению производительности труда на 4-5% .

В исследуемой организации ОАО ХК «Якутуголь» требуемый стаж работников по специальности равен среднему стажу работников. Поэтому коэффициент К1.1 = 1.

2. Коэффициент образовательного уровня рабочих и специалистов

Каждому уровню специалистов присваивается балл:

Незаконченному среднему образованию соответствует 1 балл;

Среднему образованию - 2 балла;

Среднему профессиональному - 3 балла;

Среднему специальному - 4 балла;

Высшему - 5 баллов.

Коэффициент образовательного уровня работающих рассчитывается как средневзвешенная оценка уровня образования по категориям работников:

Б - балл, соответствующий i-му уровню образования;-количество рабочих, имеющих i-й уровень образования, человек;- общая численность рабочих, человек;- количество i-x образовательных уровней.

Совершенствование труда муниципальных служащих
Теоретические аспекты организации труда муниципальных служащих...

Самоменеджмент в деятельности предприятия
Управление организацией в современных условиях представляет собой сложную работу, которую невозможно выполнить успешно, руководствуясь сухими заученными формулами. Сегодня руководитель должен не т...

Социальная структура трудового коллектива предприятия является важной характеристикой его развития и представляет собой соотношение различных социальных групп и слоев. Она определяется различными факторами, зависит от организационно-правовой формы предприятия, структуры управления, уровня профессиональной квалификации и заработной платы работников, а также их возрастно-полового состава. Особое влияние на социальную структуру оказывает морально-психологический климат в коллективе, который определяется наличием людей, имеющих разные темперамент и характер, различные целевую личностную ориентацию и мотивацию. В общем виде социальная структура коллектива предприятия приведена в табл. 3.7. Здоровье работников, уровень их знаний, культуры, профессионализма, опыт и способности отражаются на результатах труда и относятся к важным характеристикам социального развития предприятия и социальной активности трудового коллектива.

Таблица 3.7. Социальная структура коллектива предприятия

Основными показателями оценки социального развития предприятия являются следующие.

• 1. Показатели условий труда и охраны здоровья :
  • а) Уровень травматизма = Количество травм: Среднесписочная численность работающих;
  • б) Уровень профессиональных заболеваний: Число профессиональных заболеваний: Среднесписочная численность работающих;
  • в) Уровень временной нетрудоспособности = Число профессиональных заболеваний: Среднесписочная численность работающих.
• 2. Показатели культурных и социально-бытовых условий :
  • а) Уровень обеспеченности жильем = Число обеспеченных жильем: Среднесписочная численность работающих;
  • б) Срок оборачиваемости очереди на получение жилья = Среднегодовая численность очередников: Количество предоставляемых квартир;
  • в) Обеспеченность питанием = Количество посадочных мест в столовой: Число работающих в одну смену;
  • г) Обеспеченность местами в детских садах = Количество мест: Число детей сотрудников, нуждающихся в посещении детского сада;
  • д) Обеспеченность местами в домах отдыха = Количество путевок на 12-дневный срок: Число сотрудников, нуждающихся в путевках.
• 3. Общие показатели социальной стабильности :
  • а) Уровень стабильности кадров = Количество уволенных: Среднесписочная численность работающих;
  • б) Уровень культурно-массовой работы = Число мест в дворцах (домах) культуры: Численность работающих;
  • в) Уровень спортивной работы = Количество занимающихся в секциях предприятия: Среднесписочная численность работников и их детей;
  • г) Уровень образования = Число имеющих образование: Среднесписочная численность работников;
  • д) Уровень профессиональной подготовки = Количество повышающих квалификацию: Среднесписочная численность работников.
• 4. Показатели условий труда (режим труда и условия производства).
• 5. Показатели состояния производственной среды. Интегральный показатель результатов социального развития

может быть определен как отношение суммы значений всех уровней показателей к их числу.

Развитие рыночных отношений и расширение самостоятельности трудовых коллективов повышают значимость социальных льгот и выплат, доля которых в объеме совокупного дохода работника постоянно растет. Если раньше при трудоустройстве люди прежде всего обращали внимание на размер заработной платы, то теперь их интересует то, какие виды социальной помощи может предоставить предприятие. Эти льготы и выплаты перестают носить временный характер. Они становятся важным и необходимым условием поддержания стабильности и повышения жизненного уровня работников и членов их семей. Данный вид дохода, так же как заработная плата и дивиденды, непосредственно зависит от результатов работы каждого сотрудника и предприятия в целом, так как источником, как правило, является полученная от хозяйственной деятельности прибыль. Следовательно, как участники системы социальных льгот и выплат работники заинтересованы в конечных результатах деятельности предприятия.

Развитая система социальных льгот и выплат должна способствовать:

■ привлечению квалифицированных специалистов;

■ сохранению групп квалифицированных специалистов в течение необходимого срока;

■ поддержанию конкурентоспособности компании на рынке труда за счет предложения сотрудникам более выгодных форм поощрения, чем в других организациях;

■ стимулированию производительности труда.

Социальные льготы могут быть монетарными (в денежном выражении) и немонетарными (социальные блага, некоторые виды благ из пакета компенсаций, различного рода поощрения и др.) (табл. 3.8).

Таблица 3.8. Система социальных льгот, предоставляемых предприятием

Как видим, способов социальной поддержки достаточно много и они разнообразны. В настоящее время большинство предприятий стараются привлечь специалистов различными социальными выплатами и льготами, поскольку уровень заработка относительно одинаков.

Завершающим этапом анализа социального развития коллектива является оценка эффективности планирования социального развития предприятия. Оно представляет собой научно обоснованное определение целей, показателей и заданий (сроков, темпов, пропорций) с учетом стратегических интересов этого предприятия. Оно должно осуществляться административными и общественными структурами, а реализация планов может финансироваться за счет средств бюджета предприятия и специальных фондов на основании утвержденных программ и положений. Планирование социального развития предприятия имеет рекомендательный характер.

Основными методами разработки плана социального развития предприятия являются:

■ экспертный (основан на привлечении высококлассных специалистов-экспертов для систематизации и формирования общественного мнения);

■ аналитический (включает системный комплексный анализ отдельных составляющих элементов);

■ нормативный (построен на разработке социальных нормативов);

■ имитационного моделирования (исходит из имитационного моделирования возможных результатов);

■ логического моделирования (включает систематизацию различных аналогий, разработку сценариев, построение дерева целей и дерева ресурсов);

■ программно-целевой (реализуется посредством разработки определенной целевой программы).

Основными разделами плана социального развития предприятия могут быть:

• 1) образование и квалификация;
• 2) социально-культурные мероприятия;
• 3) научная организация труда;
• 4) охрана труда и безопасность производства;
• 5) условия лечения и отдыха;
• 6) санитарно-бытовые условия производства;
• 7) финансовые ресурсы.

При планировании социального развития предприятия должен учитываться такой важный фактор, как морально-психологический климат в коллективе. Для этого целесообразно провести определенную работу, которая заключается в подборе совместимых членов коллектива с учетом рекомендаций психолога, регулировании конфликтных ситуаций, правильной организации управления.

В целом анализ необходим для управления социальным развитием предприятия. В рамках этого подхода определяются отдельные блоки управления (научно-аналитический, нормативно-правовой, организационно-управленческий, ресурсный). По каждому из них вырабатываются определенные цели, которые реализуются путем специальных управляющих воздействий. Управленческим процессом занимаются конкретные субъекты управления. Структура управления, обеспечивающая нормальное социальное развитие предприятия, показана в табл. 3.9.

Таблица 3.9. Структура управления социальным развитием предприятия

Таким образом, оценка эффективности планирования социального развития предприятия может быть осуществлена путем диагностики выполнения отдельных разделов и индикативных показателей плана социального развития.

Основным инструментом построения методики социального развития организации является социальный паспорт. В отличие от предлагаемых ранее данный социальный паспорт состоит из двух частей. Кроме того, в него добавлены важные социальные параметры, которые характерны для акционерных обществ: среднемесячный размер дивидендов, получаемых различными категориями работников, среднемесячный доход и т.п. Данный социальный паспорт носит универсальный характер и, как показывает практика, может быть адаптирован к любой организации. Единообразная структура социальных показателей позволяет заинтересованным органам государственного и местного управления сопоставлять состояние социального развития с соответствующим состоянием других организаций территории и вырабатывать по отношению к ним обоснованную налоговую и кредитную политику. Социальный паспорт состоит из 15 таблиц, в которых отражены социальные процессы, описываемые 15 коэффициентами по 70 показателям.

Первая часть паспорта - «Гуманизация труда» - содержит показатели, характеризующие состояние социальных процессов непосредственно в самой организации, которые объединены в три блока: «Социальная структура коллектива», «Условия труда и культурно-бытовые условия», «Оплата и дисциплина труда». Такое разделение позволяет оценить состояние по каждому направлению в отдельности и определить потенциальные резервы повышения эффективности производства за счет отдельных групп социальных факторов.

Вторая часть - «Социальная инфраструктура (условия качества трудовой жизни» - позволяет судить не только об обеспеченности работников различными объектами социальной инфраструктуры, но и о социальной миссии предприятия по отношению к жителям той территории, на которой оно находится.

Суть методики определения уровня социального развития состоит в сопоставлении показателей социального паспорта с нормативными значениями социальных параметров аналогичных направлений; она также может быть применена и при определении угроз экономической безопасности организации.

Отличительными чертами методики являются:

Отдельный расчет по социальным процессам, характеризующим гуманизацию труда и состояние объектов социальной инфраструктуры (как условие качества трудовой жизни);

Сопоставление показателей с социальными нормативами (ориентирами);

Использование в качестве социальных нормативов величин, характеризующих социальные процессы в организациях, расположенных на одной территории, а не средних величин по стране или региону, что позволяет повысить уровень их сопоставимости.

31. Система права, отрасли права, источники права.

Система права - совокупность норм, институтов и отраслей права.

В системе права выделяют также отрасли материального и процессуального права. Отрасли материального права оказывают непосредственное воздействие на общественные отношения. Большинство отраслей относится к категории материального права (уголовное, государственное, предпринимательское, семейное и др.). Процессуальное право регулирует порядок, процедуру осуществления прав и обязанностей сторон. В настоящее время выделяют уголовно-процессуальное, гражданское процессуальное право, арбитражный процесс. Процессуальные нормы существуют практически в любой отрасли, но не все из них выделяются в самостоятельную отрасль. Ближе всего к выделению - нормы административного процесса. Обе системы отраслей тесно связаны, хотя процессуальное обслуживает материальное право.

материальная отрасль делятся на: Система права включает в себя отрасли публичного и частного права. Со времени действия римского права было принято относить к отраслям публичного права те из них, где присутствуют интересы государства, а к частному - отрасли, где господствуют интересы частных лиц, граждан, отдельной личности, объединений людей. К отраслям публичного права относят государственное, административное, финансовое, уголовное и др., а к частному праву - гражданское, семейное, торговое, трудовое. Частное право призвано обслуживать потребности людей, вытекающие из имущественных и личных не имущественных отношений.

источники права:

в широком смысле- источник происхождения

в узком -правовая форма "отдельные нормы права"

к источникам относится:

Конституция РФ

Федеральные конституционные законы

Федеральные законы

Подзаконные акты

а) указы президента РФ

б) постановления правительства РФ и др

на уровне субъекта

Конституц. УР

Законы УР и др

на местном уровне

Акты органов местного самоуправления и др.

31 Правоотношения: понятие, виды, структура

Правовые отношения - это общественные отношения, урегулированные нормой права, участники которых имеют субъективные юридические права и обязанности.

Различают следующие виды правоотношений:

1) по отраслевому признаку - конституционные, административные, гражданские, трудовые, семейные и т.д.

2) в зависимости от функций права - регулятивные и охранительные Регулятивные возникают из правомерных действий, а охранительные - на неправомерных действий субъектов.

3) по количественному составу субъектов: простые - возникают между двумя субъектами; сложные - между 3 и более субъектами

4) по характеру обязанностей: активные и пассивные правоотношения.

Любое правоотношение представляет собой сложное правовое явление. Оно состоит из трех необходимых элементов:

субъекты правоотношения;

объект правоотношения;

основание возникновения (действия и события н-р из договоров и иных сделок) ст.8 ГК РФ

Управление социальным развитием - гуманизация труда и повышение качества трудовой жизни.

Уровни социального развития в зависимости от уровня доходности предприятия:

1 уровень – доход до 30%. Предприятие обеспечивает законодательно - установленный уровень з\п, установленные условия труда и быта в организации.

2 уровень - доход до 60%. Предприятие выполняет все мероприятия 1 уровня, дополнительные условия труда, формирование мотивационной модели за счет социальных факторов.

3 уровень - доход до 75 %. Реализуются мероприятия 1 и 2 уровня, решаются жилищные вопросы работников, формируются объект социальной инфраструктуры за пределами предприятия (детские сады, медицинские учреждения, санатории, спортивные комплексы).

4 уровень – доход более 75%. Реализуются мероприятия с 1 по 3 уровень, формируется организационная культура, улучшается социально-психологический климат.

Основным инструментом построения методики социального развития является социальный паспорт.

Суть методики СП: сопоставление показателей СП с нормативными значениями социальных параметров аналогичных показателей.

1. Социальная структура: уровень квалификации, уровень образования, повышения квалификации, стабильность трудового коллектива, участие в управлении.

2. Условия труда: аттестация рабочих мест (микроклимат, освещение), санитарно-гигиенические условия, социально-бытовые условия.

3. Оплата и дисциплина труда: соотношение з\п руководителя и средней минимальной з/п работников, а так же соотношение величины премирования по региону; дисциплина.

4. Социальная инфраструктура: наличие детских садов, жилье, спортивные учреждения, культурные учреждения.

Особенности разработки СП:

Отдельный расчет показателей по социальным процессам (социальная структура коллектива, условия труда, оплата труда, качество трудовой жизни).

Сопоставление показателей с социальными нормативами

Использование в качестве социальных нормативов величины, характеризующие социальные процессы в организациях, расположенных на одной и той же территории.

26. Обучение персонала: понятие, виды, методы, роль службы управления персоналом в обучении персонала.

Обучение персонала - это развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников с учетом целей соответствующих подразделений, которые в свою очередь определяются стратегией компании. (Кибанов А.Я.)

Действующее трудовое законодательство предполагает следующие виды обучения:

1) профессиональная подготовка - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человечес­кой деятельности, владеющих совокупностью специальных ЗУН и способов общения (ПТУ, техникум, вуз).

2) переподготовка - обучение кадров в целях освоения новых ЗУН и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

3) повышение квалификации,

4) обучение вторым профессиям.

Метод обучения (Веснин)- ориентированный на достижение дидактических целей способ организации учебно-познавательной деятельности ученика с заранее определенными

задачами, учебными действиями и ожидаемыми результатами

Формы индивидуальной и групповой подготовки:

· Наставничество

· Ученичество

· Инструктаж - регулярное или разовое разъяснение и демонстрация приемов работы опытным сотрудником для наиболее эффективного выполнения задач новичками.

· Стажировка - специалистов и руководителей направляют для приобретения нового опыта в другие организации

· Ротация - сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков

· Дублирование является высшей формой индивидуального обучения. Состоит в том, что кандидат на занятие руководящей должности исполняет обязанности своего наставника, а тот консультирует и оказывает необходимую помощь.

Традиционные методы и методы активного обучения

· Семинар

· Кейс-метод (метод ситуаций) - техника обучения, использующая описание реальных экономических и социальных ситуаций. Различают полевые ситуации, основанные на реальном фактическом материале, и кресельные (вымышленные) кейсы.

· Проект - наиболее эффективно при подготовке управленцев, которые должны обеспечить процессы реформирования и развития бизнеса.

· Симуляции – имитация бизнес-среды или рабочего места (симуляторы для пилотов): ролевые игры, настольные игры, деловые игры, компьютерные симуляторы.

· Деловая игра - это своеобразная система воспроизведения управленческих процессов, имеющих место в прошлом или возможных в будущем, в результате которой участники осваивают необходимые навыки и модели поведения в заданных ситуациях.

27. Современный подход к обучению и развитию персонала организации (коучинг, самообучающиеся организации и др.).

Коучинг - это методика повышения эффективности работы и совершенствования профессионльных навыков подопечных за счёт реализации их потенциала. Задача коуча - подтолкнуть человека к самостоятельным действиям, помочь своему клиенту самостоятельно максимально полно раскрыться и добиться определенных результатов. Выделяют внешний коучинг, когда организации приглашают коуч-тренера «со стороны» для работы со своим персоналом, и внутренний коучинг.

Shadowing (от англ. shadow - тень) - Метод простой, недорогой и достаточно эффективный. Потенциальному работнику компании, например, студенту, дается возможно пару дней наблюдать работу в компании, в которой будет работать. Обычно идет только наблюдение, но иногда ученику могут давать небольшие задания. Как итог - компания получает мотивированного работника, а у работника быстрее проходит процесс адаптации.

Виртуальное обучение (e-learning ) - тип обучения, основанный на образовательном взаимодействии удаленных друг от друга обучающего и обучаемого, реализующемся с помощью телекоммуникационных технологий и ресурсов сети Интернет. Цель - предоставить актуальную информацию в любое время, в любом месте и предоставить унифицированное обучение быстро и большому количеству сотрудников. Ограничений в применении нет, но целесообразно и выгодно использовать в крупных компаниях со штатом сотрудников более 500 человек.

Buddying (от англ. buddy - приятель) – один из методов неформального обучения. Заключается в прикреплении к новичку неформального наставника – buddy, который в неформальной обстановке отвечает на все интересующие вопрос о работе, вводит в коллектив, знакомит с корпоративной культурой. Обычно применяется для обучения новых сотрудников.

Самообучающаяся организация – (Питер Сенге выдвинул идею в книге «Пятая дисциплина» в 80-ее гг). организация к-я создает, приобретает, передает и сохраняет знания, она способна изменять форму своего поведения, отражающую новые знания.

Так можно назвать модель организации, ориентированную на орг.развитие, посредством постоянного обучения и самообучения персонала.
Признаки самообучающейся организации:
1.наличие сотрудников кот-е способны управлять собственным развитием
2.наличие неформального обучения
3.системное мышление руководства и сотрудников
4. тип орг.культуры, способствующий независимости сотрудников

5. демократическая организация с делегированием полномочий

6. руководство доверяет сотрудникам решать проблемные ситуации, связанные с самой организацией

Социальная структура коллектива предприятия является важной характеристикой его социального развития и представляет собой соотношение различных социальных групп и слоев в трудовом коллективе. Она определяется различными факторами, зависит от организационно-правовой формы предприятия, структуры управления, уровня профессиональной квалификации и заработной платы работников, а также их половозрастной структуры. Особое влияние на социальную структуру оказывает морально-психологический климат в коллективе, который определяется наличием людей, имеющих разный темперамент и характер, различную целевую личностную ориентацию и мотивацию. В общем виде социальная структура коллектива предприятия приведена в табл. 5.1 .

Здоровье работников, уровень их знаний, культуры, опыта, способности, уровень профессионализма отражаются на результатах труда и относятся к важным характеристикам социального развития предприятия, социальной активности трудового коллектива.

Социальная структура коллектива предприятия

Основные показатели оценки социального развития предприятия перечислены ниже.

1. Показатели условий труда и охраны здоровья:

Уровень травматизма = Число травм / Среднесписочная численность работающих;

2.

Уровень профессиональных заболеваний = Число профессиональных заболеваний / Среднесписочная численность работающих;

Уровень временной нетрудоспособности = Дни нетрудоспособности / Среднесписочная численность работающих.

2. Показатели культурных и социально-бытовых условий:

Уровень обеспеченности жильем = Число обеспеченных жильем /

Среднесписочная численность работающих;

Срок оборачиваемости очереди на получение жилья = Среднегодовая численность очередников / Число предоставленных квартир.

3. Общие показатели социальной стабильности и активности:

Уровень стабильности кадров = Число уволенных / Среднесписочная численность фактически работающих;

Уровень образования = Число имеющих образование / Среднесписочная численность работников;

Уровень профессиональной подготовки = Число работников,

повышающих квалификацию / Среднесписочная численность

работников.

Далее кратко перечислим следующие группы показателей оценки социального развития, так как они применяются в основном в крупных организациях (заводы, фабрики, холдинги, производственные объединения и концерны).

• 4. Показатели условий труда (режим труда и условия производства).
• 5. Уровень образования и квалификации.
• 6. Показатели состояния производственной среды.

Интегральный показатель результатов социального развития предприятия может быть определен как отношение суммы значений показателей к их числу.

На уровне предприятия совершенствование трудовых отношений предполагает социологический анализ факторов, определяющих отношение работников к труду. Методами сбора эмпирических данных о социально-психологическом климате в коллективе предприятия являются опрос, эксперимент, наблюдение, изучение документов.

Условия труда и его организация оказывают определяющее влияние на отношение работников к труду. К таким характеристикам относятся: режим работы; наличие перерывов и их продолжительность; освещенность рабочих мест, наличие необходимой оргтехники, вычислительной техники, кондиционеров, прочего оборудования рабочих мест; наличие столовых, буфетов и уровень обслуживания в них; уровень медицинского обслуживания; наличие и оборудование мест отдыха и т.п. Опосредованно влияют на условия труда элементы социальной инфраструктуры: жилищно-бытовые условия, местожительство работников, развитие транспортных сетей. Социальные факторы коррелируют с производственными, в их числе: уровни оплаты труда, производственной самостоятельности, возможность влиять на решения, касающиеся процесса труда, взаимоотношения в трудовом коллективе, стиль руководства и др. Совершенствование условий труда, приведение их в соответствие с потребностями и способностями работников, повышение их квалификации способствуют творческому отношению к труду. Условия труда являются показателем уровня социального развития предприятия.

К значимым внутренним социальным характеристикам относятся особенности управленческого труда. Эти особенности определяются как характером деятельности аппарата управления, так и задачами, которые он призван выполнять, содержанием управленческого труда. Предметом управленческого труда, который относится к категории умственного труда, являются процессы обработки информации. Условия труда ИТР характеризуют планировка служебных помещений и рабочих мест сотрудников, распорядок рабочего дня, графики проведения совещаний. Важными направлениями организации труда являются: совершенствование форм разделения и кооперации труда работников управления, нормирование управленческого труда, использование эффективных методов работы, планирование рабочего дня, улучшение организации рабочих мест и условий труда. Большое значение для научной организации труда административно-управленческого персонала имеет оптимальная организация рабочих мест, оснащение их необходимой оргтехникой, компьютерными технологиями.

Развитие рыночных отношений и расширение самостоятельности трудовых коллективов повышают значимость социальных льгот и выплат, доля которых постоянно растет в объеме совокупного дохода работника. Если раньше при трудоустройстве сотрудники прежде всего обращали внимание на размер заработной платы, то теперь обязательно учитывают и то, какие виды социальной помощи может предоставить предприятие. Эти льготы и выплаты перестают носить временный характер. Они становятся важным и необходимым условием поддержания стабильности и повышения жизненного уровня работников и членов их семей. Этот вид дохода, так же как заработная плата и дивиденды, непосредственно зависит от результатов работы каждого сотрудника и предприятия в целом, поскольку его источником, как правило, является полученная от хозяйственной деятельности прибыль. Следовательно, как участники системы социальных льгот и выплат работники заинтересованы в конечных результатах работы предприятия.

Развитая система социальных льгот и выплат должна способствовать:

• 1) привлечению квалифицированных специалистов;
• 2) сохранению групп квалифицированных специалистов в течение необходимого срока;
• 3) поддержанию конкурентоспособности компании на рынке труда за счет предложения сотрудникам более выгодных форм поощрения, чем в других компаниях;
• 4) стимулированию производительного труда.

Социальные льготы могут быть монетарными (в денежном выражении) и немонетарными (социальные блага, некоторые виды благ из па- кета компенсаций, различного рода поощрения и др.). Втабл. 5.2приве- ден перечень монетарных и немонетарных социальных льгот .

Способов социальной поддержки достаточно много, и они разнообразны. В настоящее время большинство предприятий стараются привлечь специалистов различными социальными выплатами и льготами с целью развития системы мотивации.

Планирование социального развития предприятия представляет собой научно обоснованное определение целей, показателей и заданий (сроков, темпов, пропорций) с учетом стратегических интересов этого предприятия . Оно должно осуществляться административными и общественными структурами, а его реализация должна финансироваться за счет средств бюджета предприятия и специальных фондов на основании утвержденных программ и положений. Планирование социального развития предприятия имеет индикативный, рекомендательный характер.

Таблица 5.2

Система социальных льгот, предоставленных за счет предприятия

Основными методами разработки плана социального развития предприятия являются:

• экспертный (основан на привлечении высококлассных специа- листов-экспертов для систематизации и формирования общественного мнения);
• аналитический (включает системный, комплексный анализ отдельных составляющих элементов);
• нормативный (построен на разработке социальных нормативов);
• имитационного моделирования (исходит из имитационного моделирования возможных результатов);
• логического моделирования (включает систематизацию различных аналогий, разработку сценариев, построение дерева целей и дерева ресурсов);
• программно-целевой (реализуется посредством разработки определенной программы по избранной цели).

Основными разделами плана социального развития предприятия могут быть:

• 1) образование и квалификация;
• 2) социально-культурные мероприятия;
• 3) научная организация труда;
• 4) охрана труда и безопасность производства;
• 5) условия лечения и отдыха;
• 6) санитарно-бытовые условия производства;
• 7) финансовые ресурсы.

Планирование социального развития предприятия должно учитывать такой важный фактор, как морально-психологический климат в коллективе. Это может быть достигнуто в результате проведения определенной работы, в том числе подбор совместимых членов коллектива с учетом рекомендаций психолога, регулирование конфликтных ситуаций, правильная организация управления.

В целом управление социальным развитием основано на программно-целевом подходе, в рамках которого определяются отдельные блоки управления (научно-аналитический, нормативно-правовой, организационно-управленческий). По каждому блоку управления вырабатываются определенные цели, которые реализуются путем специальных управляющих воздействий. Управленческим процессом занимаются конкретные субъекты управления. Структура управления, обеспечивающая нормальное социальное развитие предприятия, показана в табл. 5.3 .

Таблица 5.3

Структура управления социальным развитием предприятия_

Оценка эффективности планирования социального развития предприятия может быть осуществлена путем диагностики выполнения отдельных разделов и индикативных показателей плана социального развития.

Социальная структура организации является важной характеристикой его развития и представляет собой соотношение различных социальных групп в трудовом коллективе. Она определяется множеством факторов, к которым относятся организационно-правовая форма, структура управления, уровень квалификации и заработной платы работников, их половозрастная структура и пр. Существенное влияние на социальную подсистему оказывает психологический климат, определяемый наличием людей, обладающих разным темпераментом и характером.

Здоровье работников (как физическое, так и духовное), уровень квалификации, наличие или отсутствие опыта отражаются на результатах труда.

Для оценки социального развития организации теорией и практикой выработаны группы показателей, описанные выше.

Комплексная оценка эффективности планирования социального развития организации может быть осуществлена путем диагностирования выполнения отдельных разделов и индикативных показателей плана социального развития.