Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

История становления профориентации. Теория профориентации. Методология профориентации. Основы организации и планирования профориентационной работы. Профессиональное воспитание учащихся. Социально-профессиональная адаптация молодежи.

реферат , добавлен 19.05.2003


Сущность и значение профессиональной ориентации. Виды профориентационной работы. Индивидуально-типологические особенности личности и профессиональная ориентация персонала. Типы темперамента, характер личности. Организация управления профориентацией.

курсовая работа , добавлен 22.07.2010


дипломная работа , добавлен 28.10.2010


История становления профориентации. Профориентация как элемент государственной кадровой политики и как частная проблема. Сущность психолого-педагогического сопровождения выбора профессий. Основы организации и планирования профориентационной работы.

курсовая работа , добавлен 22.09.2011


контрольная работа , добавлен 14.07.2010


Оценка результативности труда. Современные методы, основные принципы и порядок оценки работы персонала. Выработка процедуры проведения аттестации. Организация деятельности отдела международного и внутреннего туризма на примере ОАО "Акмолатурист".

курсовая работа , добавлен 09.09.2015


Сущность и виды профориентации. Основные методы профориентации. Адаптация персонала и ее виды. Особенности процесса профессионального обучения. Анализ управления профессиональной ориентацией и адаптацией персонала на предприятии МУП ЖКХ "Верх-Тулинское".

курсовая работа , добавлен 30.09.2010


Роль кадровой работы на предприятии, особенности формирования работоспособного и эффективно функционирующего персонала. Понятие, задачи и виды оценки кадров, сущность методики и процедуры ее проведения. Порядок и роль осуществления аттестации персонала.

контрольная работа , добавлен 01.06.2012

Профориентация и трудовая адаптация персонала составляет один из ключевых элементов эффективного кадрового менеджмента. Минимизация роли данного компонента в общем составе политики, касающейся регулирования «человеческих ресурсов», грозит предприятиям обширным комплексом проблем. Выделяется, кроме того, профессиональная составляющая. Она заключается в наращивании «мускулатуры», поэтапной наработке необходимых компетенций. Организационный — еще один важный аспект адаптации. В данном случае речь идет о необходимости понимания работником специфики деятельности предприятия, комплекса реализуемых в его рамках процессов, своей роли и статусности в общей системе осуществляемой работы.

Важность профориентирования

Кстати, следует подчеркнуть, что управление профориентацией и адаптацией персонала внедряется руководством не каждой компании. Как показывает опыт, на такой шаг идут социально ответственные предприятия, ориентированные на долгосрочное успешное развитие. Руководство таких компаний понимает, что без осуществления конгломерата мер, способствующих умножению профессиональных компетенций работника, направленных на создание благоприятных условий работы, нецелесообразно строить планы по повышению результативности деятельности, продвижению организации в рамках профильных рынков. Однако многие представители топ-менеджмента могут не согласиться с утверждением о том, что внедрение мер, связанных с профориентацией и адаптацией персонала, может оказать стратегическое влияние на продуктивность работы, степень успешности развития предприятия.

Они предлагают применять эти рычаги еще и для регулирования предложения рабочей силы на предприятии. Для управленческого звена компаний использование данного метода может снизить многие существующие в работе барьеры. Например, касающиеся экономических трудностей. Столь же обширными функциями наделена адаптационная составляющая кадровой стратегии. Нельзя не подчеркнуть еще одну центральную задачу. Это содействие быстрым структурным «сдвигам» на предприятии, таким, которые бы играли на руку не только собственно компании, но и полностью учитывали интересы членов трудового коллектива. Эксперты в сфере кадрового управления дают такой совет в отношении применения механизмов профориентации.

Риски вне системы развития кадровых опций

Предприятия с негибкой «человеческой» политикой подвержены многим рискам. Особенно это касается компаний, где профориентация и трудовая адаптация персонала не сформированы как отдельный значимый механизм. Для подтверждения неверности данного взгляда на рассматриваемый вопрос следует пояснить, какими трудностями может обернуться для организации игнорирование факторов, касающихся многосторонней профессиональной поддержки своих сотрудников. Такие организации оказываются перед лицом следующих проблем:

• статичность уровня деловых компетенций сотрудников;
• невозможность удовлетворить потребности развития предприятия из-за «застывших» показателей профессиональных возможностей специалистов;
• снижение производительности труда;
• низкий уровень конкурентоспособности;
• низкий потенциал для внедрения инноваций (вследствие недостаточной компетентности сотрудников);
• неритмичное внедрение дополнительных направлений деятельности;
• отставание предприятия от ведущих игроков профильных рынков по ключевым показателям деятельности.

Почему хозяйствующим субъектам, «забывающим» о необходимости делового роста сотрудников, приходится сталкиваться с подобными трудностями? Без динамичного развития кадровой составляющей предприятие не может идти по пути улучшения основных показателей работы. Потому как именно кадровый потенциал выступает основой для совершенствования, модернизации ключевых направлений деятельности: инновационной, технико-технологической, наукоемкой, интеллектуальной, организационной и т. п.

Цели профпродвижения специалистов

В чем конкретно состоят цели работы в данной области? Сущность и виды профориентации и адаптации персонала довольно просты (но вместе с тем предельно значимы).

Профориентация, прежде всего, направлена на выявление деловых способностей конкретного члена коллектива, содействие его развитию в русле, соответствующем выявленному потенциалу и профессиональным навыкам.

Ориентационная работа связана также со стимулированием делового роста членов коллектива сообразно их интересам, имеющимся ресурсам как специалистов в той или иной области. Кроме прочего, целью профрегулирования является подготовка эффективных сотрудников к новым или видоизмененным условиям работы. Эта практика может применяться при приеме специалистов на работу, в случае перевода сотрудников из одного подразделения в другое, в ситуации, когда компания внедрила новые направления деятельности или вышла на путь перепрофилирования.

Точная адресная помощь

Профессиональная ориентация всегда является адресной. Она далека от общих, поверхностных подходов. Обеспечение профориентиров — это не пунктирная работа, а комплексный, интегрированный труд. Он помогает конкретному представителю компании в выборе определенных профессиональных перспектив. Но не на основе популистских методик, а с учетом личных способностей и особенностей. Важность профориентации хорошо прослеживается сквозь призму задач, которые ставит данная система:

1. Информирование работников о видах деятельности, осуществляемых в рамках предприятия.
2. Создание благоприятных условий для развития профессиональных компетенций сотрудников.
3. Оценка соответствия психофизиологических и социально-психологических качеств специалиста тем обязанностям, которые он выполняет.
4. Апробация возможностей работника в той сфере деятельности, которая максимально соответствует его психотипу и потенциалу.
5. Всесторонняя поддержка сотрудника, осваивающего новые сферы деятельности.

Кадровая акклиматизация

Трудовая адаптация персонала необходима для максимально легкой и безболезненной интеграции сотрудников в коллектив (это как некая социализация человека в новых заданных условиях). Она способствует минимизации сроков привыкания работников к новому трудовому климату, является катализатором процессов овладения специалистами своих должностных обязанностей. Адаптацию принято рассматривать как систему, включающую в себя несколько аспектов. Это, прежде всего, психофизиологический аспект.

Рычаги, приводящие механизм в действие

Существует развернутый комплекс мер, обеспечивающих реализацию проектов в сфере профпросвещения. Вот основные из них:

• профконсультирование;
• работа с профильными психологами;
• организация лекционных мероприятий;
• проведение целевых корпоративных тренингов;
• соответствующие тематические занятия, проводимые в индивидуальной и групповой формах;
• сотрудничество с центрами профориентации.

Управление адаптацией персонала — это тоже многоступенчатый, системный процесс. В данном случае выделяются такие механизмы, приводящие его в действие, как разработка профессиональной программы адаптации персонала; приверженность принципам преемственности поколений (помощь опытных высококвалифицированных сотрудников молодым специалистам или новым членам коллектива); обеспечение персонального подхода к каждому новому сотруднику; изучение инновационных методов адаптации работников и внедрение их в реализуемую систему деятельности. Помимо этого, есть и следующие технологии:

• проведение семинаров и курсов, освещающих вопросы адаптации;
• организация индивидуальных бесед руководства, наставников с новым сотрудником;
• осуществление организационно-подготовительной работы при введении изменений или новаций;
• применение такого алгоритма работы, при котором усложнение функций происходит поэтапно, по мере освоения профессиональных обязанностей;
• внедрение системы поощрений;
• включение новых работников в общественную деятельность.

С определениями профессиональной ориентации и адаптации все более или менее ясно. Теперь важно разобраться с тем, за счет каких технологий и решений можно внедрить эти системы в концепцию деятельности предприятий.

Кадры решают все

Как видно, профессиональная ориентация и адаптация кадров неразрывно связаны с общей динамикой функционирования предприятия. При немобильности первых компонентов руководству не стоит ждать больших достижений с позиций глобального развития компании. Конечно, можно отрицать значимость таких сфер, как профориентационная и адаптационная работа, и делать акцент на стимулирование производственной деятельности или бизнес-процессов. Он связан с привыканием к так называемым неизведанным физическим и психологическим нагрузкам. Второй фактор — социально-психологический. Здесь имеется в виду приспосабливание к новому трудовому социуму, особому корпоративному климату, нормам и стандартам поведения в коллективе. Но в данном случае не стоит забывать о том, что кадровая политика является базисом развития предприятия. И без ритмичного управления в кадровой сфере потенциал хозяйствующего субъекта будет раскрыт не в полной мере.

Профессиональная ориентация и адаптация выступают важным составным элементом системы подготовки кадров и являются регулятором связи между системой образования и производством. Они призваны способствовать покрытию потребностей организации в рабочей силе в необходимом качественном и количественном отношении для повышения их прибыльности и конкурентоспособности.

Профессиональная ориентация представляет собой систему мер по профинформации, профконсультации, профподбору и профадаптации, которая помогает человеку выбирать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям. Неполное использование возможностей работника в трудовой деятельности не только наносит ущерб его собственному развитию, но и оборачивается потерей для организации. Разрыв между профессиональной подготовкой и содержанием трудовых функций, выполняемых работником, снижает его интерес к труду, работоспособность, что в конечном счете ведет к падению производительности, ухудшению качества продукции, к росту профессиональной заболеваемости и травматизма.

Профессиональная ориентация - это комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности. Работа по профориентации имеет своей целью оказание помощи молодым людям (в основном учащимся общеобразовательных школ) и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, места работы или учебы с учетом склонностей и интересов людей, их психофизиологических особенностей, а также с учетом складывающейся конъюнктуры на рынке труда.

Указанная выше общая цель включает ряд задач, носящих более конкретный характер. К ним можно отнести:

Информирование заинтересованных лиц для облегчения выбора вида профессиональной деятельности;

Создание условий для развития профессионально значимых способностей будущих работников;

Определение соответствия психофизиологических и социально-психологических качеств обратившихся за консультацией профессиональным требованиям избранного ими вида трудовой деятельности.

Основными формами профориентационной работы являются профессиональное просвещение, воспитание осознанной потребности в труде; профессиональная информация; профессиональная консультация; профессиональный отбор.

Профессиональное просвещение - это начальная профессиональная подготовка школьников, осуществляемая через уроки труда, организацию кружков, специальных уроков по основам различной профессиональной деятельности и т.п.

Профессиональная информация - система мер по ознакомлению учащихся и ищущих работу с ситуацией в области спроса и предложения на рынке труда, перспективами развития видов деятельности, с характером работы по основным профессиям и специальностям, условиями и оплатой труда, профессиональными учебными заведениями и центрами подготовки персонала, а также с другими вопросами получения профессии и обеспечения занятости.

Профессиональная консультация - это оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы путем изучения личности обратившегося за консультацией человека с целью выявления состояния его здоровья, направленности и структуры способностей, интересов и других факторов, влияющих на выбор профессии или направление переобучения.

Профессиональный отбор - участие в найме и отборе персонала с учетом требований конкретных профессий и рабочих мест с целью лучшей профориентации работников.

Есть еще одна важная задача профориентации - это содействие быстрым структурным сдвигам в занятости. В настоящее время многоукладная экономика предоставляет работникам с разными способностями и интересами возможность найти место на трудовом поприще. В идеальном случае сокращение рабочих мест должно проводиться только тогда, когда будут созданы условия для переобучения высвобождаемых работников с учетом мотивационного механизма выбора профессии, когда начнут действовать программы по созданию новых рабочих мест в приоритетных для общества областях. Пока управленческие работники не воспримут профориентацию как метод регулирования предложения рабочей силы в организации, они будут испытывать экономические и психологические трудности.

Чтобы выявить и развить психологический и мотивационный механизм выбора профессии, необходимо использовать механизм управления профориентацией. Он представляет собой способ организации взаимосвязанных процессов формирования личности работника, обладающего конкурентоспособными качествами (профессиональное обучение, воспитание, консультирование, отбор, подготовка и адаптация работника).

Качественный уровень профориентационной работы - одно из условий успешности трудовой адаптации работников. Профориентация (в том числе профинформация и профконсультирование) позволяет формировать взаимосвязи работников и организаций еще на стадиях, предшествующих непосредственной адаптации. Проведение различных форм профориентации помогает обеспечить наибольшую сопряженность требований профессии и свойств личности.

Профориентационная работа направлена еще на одно условие успешности будущей трудовой адаптации работников. Это престиж и привлекательность профессий и специальностей в обществе, в различных социальных группах, для отдельного человека. Престиж характеризует оценку какого-либо вида деятельности в соответствии с принятой в обществе шкалой ценностей. Привлекательность определяет желательность приобретения профессии или специальности тем или иным потенциальным работником. Чем выше престиж и привлекательность профессии, тем сильнее стремление работника в ней закрепиться. При этом следует учитывать, что престиж и привлекательность работы могут быть связаны с авторитетом и популярностью конкретной организации. Она способна формировать свой положительный образ в глазах потенциальных сотрудников в процессе профориентационной работы.

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией . В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

Адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение. Поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к организации, к условиям труда и его мотивации.

Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.

Выделяют два направления трудовой адаптации: первичную и вторичную адаптацию. В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой работе со стороны администрации организаций. Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон. Виды адаптации приводятся на рис. 6.8.

Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формированием профессионально необходимых качестп личности, положительного отношения к своей работе. Как правило, удовлетворенность трудом наступает при достижении определенных результатов, а последние приходят по мере освоения сотрудником специфики работы на конкретном рабочем месте.

В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. К этим условиям следует отнести: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т.п.).

В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и личных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы. Эту информацию он воспринимает активно, соотнося ее со своим прошлым социальным опытом, со своими ценностными ориентациями. При принятии сотрудником групповых норм происходит процесс идентификации личности либо с коллективом в целом, либо с какой-либо формальной или неформальной группой.

В процессе организационно-административной адаптации работник знакомится с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе. Следует выделить еще одну важную и специфическую сторону организационной адаптации - подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационного характера).

Экономическая адаптация позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат.

В процессе санитарно-гигиенической адаптации работник осваивается с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплины, правилами трудового распорядка. Он привыкает готовить рабочее место к трудовому процессу и сложившихся в организации условиях производства, придерживаясь гигиенических и санитарных норм, требований техники безопасности и сохранения здоровья, а также с учетом экономической безопасности окружающей среды.

Несмотря на различие между видами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.

Принципиальные цели адаптации можно свести к следующему:

Уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

Снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;

Сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ощущают себя ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

Экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

Развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Следует сказать, что в отечественных организациях наблюдается неотработанность механизма управления процессом адаптации. Этот механизм предусматривает решение трех важнейших проблем:

1) структурного закрепления функций управления адаптацией в системе управления организацией;

2) организации технологии процесса адаптации;

3) организации информационного обеспечения процесса адаптации.

Успешность адаптации зависит от целого ряда условий, в том числе:

Качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;

Объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);

Отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;

Престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;

Особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;

Наличие отработанной системы внедрения новшеств;

Гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;

Особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;

Личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.п.

Особо следует остановиться на вопросе организационного механизма управления процессом адаптации как ключевого условия ее успешного осуществления. Неотработанность данного механизма для отечественных организаций является одной из главных причин декларативности управления адаптацией и лозунгового провозглашения ее необходимости.

Управление трудовой адаптацией требует проработки в первую очередь трех организационных элементов: структурное закрепление функции управления адаптацией; технология процесса управления адаптацией; информационное обеспечение этого процесса.

В качестве возможных организационных решений проблемы структурного закрепления функций управления адаптацией могут быть предложены следующие:

1. Выделение соответствующего подразделения (группы, отдела) в оргструктуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала.

2. Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по подразделениям (цехам, отделам) или группам подразделений. В данном случае специалист по персоналу становится куратором определенных подразделений. Следует заметить, что специалистом по управлению адаптацией может быть как сотрудник одного из подразделений системы управления персоналом, так и подготовленный к этой роли сотрудник другого функционального подразделения.

3. Развитие наставничества, которое в последние годы незаслуженно забыто в отечественных организациях. Зарубежные фирмы активно применяют наставничество, рассматривая его как форму доверия к опытному сотруднику, а также в качестве определенного этапа в его служебном продвижении. При этом наставничество поддерживается материальными стимулами. В качестве наставников могут выступать как опытные работники со стажем, руководители, так и молодые сотрудники, проработавшие несколько лет и положительно зарекомендовавшие себя. Этот опыт, берущий свое начало в Японии, в последние годы успешно развивается в европейских фирмах.

4. Развитие структурных взаимосвязей системы управления персоналом (в частности, подразделения управления адаптацией) со службой организации управления. Во многих зарубежных фирмах эта служба структурно включена в систему контроллинга. Предметом функциональных взаимосвязей между подразделениями управления адаптацией и организации управления являются главным образом вопросы форм и принципов организации труда, системы внедрения новшеств и т.п.

К организационным решениям по технологии процесса управления адаптацией могут быть отнесены следующие:

Организация семинаров, курсов и подобных мероприятий по различным аспектам адаптации;

Проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;

Интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впервые вступающих в эту должность;

Проведение организационно-подготовительной работы при введении новшеств;

Специальные курсы подготовки наставников;

Использование метода постепенного усложнения заданий, выполняемых новым работником. Одновременно необходим контроль с конструктивным анализом ошибок, допущенных при выполнении заданий. Целесообразно при этом продумать систему дополнительного поощрения сотрудника за успешное решение поставленных задач;

Выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;

Выполнение разовых поручений по организации работы органа управления (производственного совещания, совета директоров и т.п.);

Подготовка замены кадров при их ротации;

Проведение в коллективе подразделения специальных ролевых игр по сплочению сотрудников и развитию групповой динамики.

Кроме того, следует обратить внимание на реализацию принципов организации труда, оказывающих мотивационное воздействие на персонал и облегчающих процесс адаптации сотрудников. К таким принципам организации труда можно отнести:

Создание целевых проблемных групп, творческих бригад, варьирование их состава, времени и проблематики работы;

Организация венчуров;

Определение рациональной степени свободы режима труда, широкое использование аккордного принципа работы;

Оптимальное дублирование задач подразделений, введение элементов конкурсности и соревновательности подразделений, проектов и т.п.;

Гласность результатов труда (как групповых, так и индивидуальных);

Участие работников в управлении (использование методов групповой выработки решений, коллективного участия в разработке стратегических программ, делегирование полномочий и ответственности и т.п.);

Проведение совещаний с рациональной периодичностью и длительностью;

Рациональное использование возникающих референтных групп;

Использование творческих методов выработки решений;

Обеспечение обратной связи с администрацией и коллегами по вопросам достигнутых результатов труда и адекватности их оценки.

Центр тяжести информационного обеспечения процесса адаптации лежит на сборе и оценке показателей ее уровня и длительности. Эти показатели условно делятся на объективные и субъективные. К объективным относятся показатели, которые характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее различных сферах. Кроме того, показатели адаптации подразделяются по принадлежности к одному из ее аспектов, например профессиональному аспекту (соответствие квалификационных навыков требованиям рабочего места); социально-психологическому (степень соответствия поведения личности нормам, сложившимся в данном коллективе); психофизиологическому (степень утомляемости, уровень нервной перегрузки).

Субъективные показатели характеризуют удовлетворенность сотрудника работой в целом или отдельными ее проявлениями. Они подразделяются аналогично объективным по принадлежности к одному из аспектов адаптации и определяют собственную оценку работником: своего отношения к профессии и квалификации; отношений с коллективом сотрудников, с руководством; самочувствия, условий и тяжести труда; понимания роли индивидуальных задач в решении общих задач организации.

Сбор и обработку информации об уровне и длительности адаптации целесообразно проводить в рамках процедуры текущей деловой оценки персонала. Причем по отношению к новым сотрудникам процедура деловой оценки должна иметь более высокую периодичность в пределах срока адаптации.

Для отечественных организаций главная проблема информационного обеспечения адаптации состоит в необходимости накопления нормативных показателей уровня и длительности адаптации. Вывод о ее успешном проведении делается на основе сравнения фактических и нормативных показателей.

Профессиональная ориентация – это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных, медицинских, и психологических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и др.факторов, влияющих на выбор профессии, на смену рода деятельности.

Особую значимость профессионально ориентированная работа имеет для молодых людей, оканчивающих учебное заведение и людей ищущих работу с учетом их склонностей, интересов и особенностей личности.

Основные цели и задачи проф.ориентации:

1 информирование заинтересованных лиц для облегчения выбора вида профессиональной деятельности;

2 создание условий для развития значимых способностей будущих работников;

3 определение соответствия качеств человека профессиональным требованиям избранного вида деятельности;

Выделяют следующие основные формы проф.ориентационной работы:

1) профессиональное просвещение – первоначальная подготовка через уроки труда;

2) профессиональная информация – комплекс мер по ознакомлению с ситуацией на рынке труда, перспективами развития видов деятельности;

3) профессиональная консультация – оказание помощи в выборе профессии путем изучения личности обратившегося за помощью, с целью выявления структуры его способностей, интересов, качеств, здоровья и т.д. влияющих на выбор профессии.

49.Адаптация персонала в организации, понятие, цели, виды .

Адаптация – одна из важнейших проблем кадровой работы организации при привлечении персонала.

Под адаптацией понимают взаимное приспособление работника и организации которое основывается на постепенном приспособлении сотрудника к новым профессиональным, социальным, организационным и экономическим условиям труда.

При поступлении на работу человек включается в систему внутриорганизационных отношений и занимает в ней определенные позиции. Для каждой позиции существуют нормы, требования, правила поведения. Вновь принятый человек должен соответствовать этим требованиям.

С другой стороны человек предъявляет определенные требования к условиям труда, мотивации трудовой деятельности и стимулирования труда, в этом и заключается процесс взаимного приспособления.

Первичная – приспособление молодых сотрудников не имеющих опыта в профессиональной деятельности;

Вторичная – приспособление сотрудников уже имеющих определенный опыт профессиональной деятельности;

Основные цели адаптации работников в организации:

- Уменьшение стартовых издержек . т.к. новый работник не всегда знает новую работу и требования организации, поэтому работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат.

- Снижение стрессов, испытываемых новым работником . Стрессовое состояние нового работника, как правило, связано с боязнью провалов в работе и с недостаточной ориентацией в новой рабочей ситуации.

- Сокращение текучести кадров . Если работники не смогли своевременно освоиться в организации, это может привести к их увольнению.

- Экономия времени менеджеров и коллег . Новому работнику требуется определенная помощь со стороны руководства и коллег для решения различных проблем.

- Развитие у нового работника состояния удовлетворенности работой , позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях . Процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и к порученному делу, что является непременным условием высоких рабочих показателей.

Выделяют несколько аспектов (видов) адаптации:

- профессиональная адаптация ;

- психофизиологическая адаптация;

- социально-психологическая адаптация;

- организационно-административная адаптация;

Экономическая адаптация;

- санитарно-гигиеническая адаптация;

Сущность и виды профориентации и адаптации персонала. Факторы, влияющие на процесс адаптации. Принципиальные цели адаптации. Организация управления профориентацией и адаптацией персонала организации.

Сущность и виды профориентации и адаптации персонала.

Профессиональная ориентация и адаптация выступают важным составным элементом системы подготовки кадров и являются регулятором связи между системой образования и производством. Они призваны способствовать покрытию потребностей организации в рабочей силе в необходимом качественном и количественном отношении для повышения их прибыльности и конкурентоспособности. Профессиональная ориентация – это комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности. Цели профориентации : оказание помощи молодым людям и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, места работы или учебы с учетом склонностей и интересов людей, их психофизиологических особенностей, а также с учетом складывающейся конъюнктуры рынка труда. Задачи профориентации : 1.информирование заинтересованных лиц для облегчения выбора вида профессиональной деятельности, 2. создание условий для развития профессионально значимых способностей будущих работников, 3.определение соответствия психофизиологических и социально-психологических качеств обратившихся за консультацией профессиональным требованиям избранного ими вида трудовой деятельности.

Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. При поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует свои требования к трудовой организации данного предприятия. Трудовая организация исходя из своих целей и задач предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и трудовая организация взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации.Виды адаптации: 1.профессиональная адаптация (выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе; 2.психофизиологическая (происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. К этим условиям следует отнести: физические и психические нагрузки, уровни монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия. 3. социально-психологическая (происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и личных взаимоотношений в коллективе и отдельных группах. Эту информацию он воспринимает активно, соотнося ее со своим прошлым социальным опытом, со своими ценностными ориентациями – происходит процесс идентификации личности с коллективом либо с какой-либо группой. 4.Организационно-административная (работник знакомится с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника формируется понимание собственной роли в общем производственном процессе. 5.Экономическая (позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат. 6.Санитарно-гигиеническая (работник осваивается с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплины, правилами трудового распорядка. Он привыкает готовить рабочее место к трудовому процессу в сложившихся в организации условиях производства, придерживаясь гигиенических и санитарных норм, требований техники безопасности и сохранения здоровья.

Факторы, влияющие на процесс адаптации: на производственную адаптацию : характер и содержание труда в данной профессии, уровень организации и условия труда, нормы взаимоотношений в коллективе, система организации труда, организационная структура организации, профессиональная структура коллектива, размеры заработной платы, состояние производственной и технологической дисциплины, степень готовности рабочего места к трудовому процессу, правила трудового распорядка. На внепроизводственную адаптацию (адаптация: к бытовым условиям, к внепроизводственному общению с коллегами, и в период отдыха): способы распределения и возможности получения жилья, места в детском саду и т.п.; формы общения в нерабочее время; наличие баз отдыха, поликлиники, библиотеки, спортивно-культурных заведений.

Принципиальные цели адаптации можно свести к следующему: - уменьшение стартовых издержек, т.к. пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат, - снижение озабоченности и неопределенности у новых работников, - сокращение текучести рабочей силы, т.к. если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ощущают себя ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением, - экономия времени руководителя и сотрудников, т.к. проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них, - развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Организация управления профориентацией и адаптацией персонала организации. Управление профессиональной ориентацией и адаптацией строится через формирование и развитие системы органов управления различного уровня. Общую координацию в этой области осуществляют Министерство образования РФ, Министерства труда и социального развития РФ. На региональном и местном уровнях эту работу проводят учебные заведения, центры занятости, центры профориентации и адаптации. В реализации основных форм этой работы им помогают организации, являющиеся главными потребителями результатов профориентации и адаптации персонала. Изучение отечественного опыта показало, что, как правило, специальной службы, которая бы занималась вопросами профориентации и адаптации в организации, не существует. Формально функции по профориентации выполняет специалист по подготовке кадров, который работает с выпускниками подшефных школ. Вопросами адаптации занимаются отдельные работники из разных подразделений: инспектор отдела кадров, линейные руководители или коллеги по работе.