Трудовой потенциал ? это совокупность характеристик и качеств, которые определяют трудовые способности индивида или группы людей.

Компоненты трудового потенциала должны в первую очередь характеризовать:

1) возможность нормальных отношений в обществе;

2) психические и физиологические возможности принятия участия в общественной деятельности;

3) способность к генерации и анализу передовых идей и методов;

4) рациональное (адекватное) поведение;

5) наличие предложения на рынке труда;

6) наличие необходимых теоретических знаний и практических умений для выполнения своих трудовых функций.

Структура трудового потенциала включает в себя следующие компоненты:

1) физическое состояние и здоровье;

2) нравственность;

3) активность;

4) творческий потенциал;

5) уровень образованности;

6) профессионализм и компетентность;

7) организованность;

8) ресурс рабочего времени;

9) ассертивность, или гармоничную совокупность личностных качеств.

Рассмотрим каждый из показателей трудового потенциала более подробно.

Физическое состояние и здоровье. Здоровье определяется как состояние социального и физического благополучия человеческого организма. Под благополучием в данном случае понимается состояние ума, которое характеризуется психологической гармонией между потребностями человека, его способностями, ожиданиями и возможностями, которые предоставляет ему окружающая среда. В данном случае это понятие рассматривается как субъективное восприятие.

Проведем анализ важности здоровья как показателя трудового потенциала в разрезе трех рассматриваемых объектов: человека, организации и общества в целом.

Для человека здоровьем определяются его трудоспособность и отсутствие невыходов на работу по причине заболевания.

Для предприятия здоровье работников будет влиять на величину потерь рабочего времени по причине заболеваний сотрудников, а также на степень дополнительных затрат организации для обеспечения здоровья своих работников.

Для общества в целом здоровье влияет на среднюю продолжительность жизни населения и на затраты на систему здравоохранения государства.

Нравственность . Достаточно сложно дать однозначное определение понятию нравственности, возможно, это совокупность личных этических качеств и поведения человека с учетом традиций и обычаев, установленных в обществе. Для нормального развития экономики страны социологами и экономистами неоднократно подчеркивалась важность нравственного состояния населения.

На нравственность большое влияние оказывает духовенство различных конфессий. Существует понятие «протестантская этика», согласно которой подобало жить скромно, быть бережливым, экономным, аккуратным, умеренным в удовлетворении своих потребностей, избегать лишних растрат, а все заработанные средства вкладывать в развитие и расширение своего дела. Страны преимущественно протестантской веры, такие как Англия, Швейцария, Голландия, первыми вступили на капиталистический путь развития и добились немалых темпов роста экономики. Вместе с тем необходимо заметить, что данный принцип не только создал человека активного, честного, аккуратного и трудолюбивого, но также и добавил ему жадности, чопорности, отсутствия милосердия к окружающим. Однако нельзя не признать тот факт, что большинство развитых держав мира с различными религиозными убеждениями за основу официально-деловой этики взяли характеристики протестантской этики труда.

Для России во многом аналогично протестантской вере выступало старообрядчество, которое также оказало значительное влияние на экономическую деятельность. Среди представителей торгового и промышленного класса 64 % представителей считало себя приверженцами старообрядческих взглядов, которые провозглашали принципы трудолюбия, аккуратности, трезвости, умеренности в потреблении благ и благотворительности (меценатства). После революции 1917 г. под влиянием новой идеологии этика отношения к труду становится все больше коллективистской. На первый план выходят общественные интересы, интересы государства. Для этого периода нравственное отношение к труду было крайне противоречивым. К положительным моментам можно отнести искреннее проявление трудового энтузиазма, безвозмездную помощь коллегам. К отрицательным проявлениям того времени относятся доносы, ложь, репрессии. Этика трудовых отношений вновь стала меняться с конца 1980-х г. и находится в стадии формирования до настоящего времени. В первую очередь это связано с отсутствием однозначной и общепринятой в обществе национальной идеи. В настоящее время осознана важность разработки и реализации мер по улучшению производственно-хозяйственной этики как обязательного этапа роста экономики и повышения уровня жизни населения.

Активность . Для правильного и полного применения своего творческого потенциала (раскрытия таланта) человеку необходимо обладать определенной степенью активности. Активность определяется как здравомыслящее проявление действия, стремление к чему-либо новому, к нарушению привычного образа действий, традиций, инерций.

Существует понятие «пассионарность», выдвинутое Л.Н. Гумилевым, которое определяет, что проявление общественной, деловой и творческой активности вызывает определенное эмоциональное состояние человека, такое как восторженность, увлеченность, энтузиазм и др. Пассионарность может проявляться не только в отдельных личностях, но и в больших коллективах (социальных группах людей) и таким образом влиять на развитие общества и государства, в том числе на явления этногенеза и смену цивилизаций.

Концепции пассионарности аналогична «теория Х-эффективности», разработанная Х. Лейбенстайном. Из данной теории следует, что рост эффективности труда зависит в первую очередь от степени жизненной активности и отношения людей к своему труду.

Творческий потенциал . Значительным фактором развития экономики является творческий потенциал человека. Важным показателем творческого потенциала страны является количество официально зарегистрированных изобретений. Рост объемов выпускаемой продукции и производительности труда во многом становится возможным благодаря созданию благоприятных условий для реализации творческих способностей своих работников. Так, в Японии и ряде других стран успешно действуют «кружки качества», основная цель которых? улучшение качества выпускаемой продукции за счет внедрения рационализаторских изобретений и предложений со стороны рабочих. Практическое значение изобретений определяется их экономической эффективностью и объемами применения. Для России свойственно не столько низкое число рационализаторских предложений, сколько отсутствие заинтересованности работника в их применении. Исправление создавшейся ситуации послужит хорошим резервом для роста промышленности и экономики страны.

Уровень образованности. Многие ученые считают вложение средств в образование лучшим использованием финансовых ресурсов. Эффективность образования определяется масштабами изучаемых знаний и практическими результатами творческой деятельности. Существуют существенные различия в степени применения полученных знаний на производстве. Так, примерно 90 % выпускников технических вузов в России не занимаются непосредственно инженерной деятельностью, так как не имеют возможности применения на практике полученных знаний. Они выполняют функции рабочих, бригадиров, мастеров, руководителей различного звена управления, либо вообще трудятся в отрасли экономики, не связанной с полученной в вузе специальностью.

Профессионализм (компетентность) – это один из наиболее важных компонентов трудового потенциала. Под профессионализмом понимают в первую очередь уровень квалификации работника. В настоящее время очевидны тенденция роста высококвалифицированного труда и, соответственно, снижение количества низкоквалифицированных работ. Однако темпы роста квалифицированного труда в России значительно отстают от аналогичного показателя в западных странах. Недостаток роста квалификации работников является негативным фактором для технического прогресса, а также создает частые аварийные ситуации, чреватые тяжелыми последствиями как для людей, так и для экономики страны в целом. Базой профессионализма по праву являются общая культура и уровень образования общества

Организованность. Под организованностью понимают совокупность ряда качеств, таких как рациональность использования времени, рациональность распределения трудовой нагрузки, рациональность использования рабочего места, аккуратность, дисциплинированность и др. Организованностью в большей степени обладает население развитых стран. Известны всем «немецкий порядок» и японский метод пяти «С», которые находят свое проявление не только в труде, но и в быту.

Ассертивность, или гармоничная совокупность личностных качеств. С организованностью тесным образом связано понятие ассертивности. Под ассертивностью понимается способность человека вести себя разумно, ясно и четко формулировать свои мысли, адекватно оценивать ситуацию, давать объективную оценку себе и окружающим, выслушивать мнения окружающих и при необходимости менять свою точку зрения при наличии аргументов. Иными словами, ассертивность? это гармоничная совокупность личностных качеств человека, а также навыков общения и поведения в обществе, имеющих позитивную направленность.

Ресурс рабочего времени можно определить двумя факторами: продолжительностью времени работы и численностью персонала.

Время работы устанавливается в соответствии с законодательством. В развитых странах продолжительность рабочего дня (рабочей смены) составляет в среднем 35–40 ч в неделю, продолжительность основного отпуска, предоставляемого ежегодно, – от 4 до 6 недель. При этом необходимо учитывать тот факт, что большая часть населения развитых стран предпочитает трудиться не на одном предприятии (рабочем месте).

Для России нормальная продолжительностью рабочего времени не должна превышать 40 ч в неделю. Однако для определенных видов работ и категорий граждан устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени. Так, работникам в возрасте до 16 лет – не более 24 ч в неделю, работникам в возрасте от 16 до 18 лет, а также инвалидам I и II групп? не более 35 ч в неделю, для выполнения работ с вредными или опасными условиями труда? не более 36 ч в неделю и т. д.

Продолжительность рабочего дня (смены) для лиц в возрасте до 16 лет? не более 5 ч, для лиц в возрасте от 16 до 18 лет? не более 7 ч, для учащихся в возрасте до 16 лет, совмещающих работу с обучением, ? не более 2,5 ч, для учащихся в возрасте от 16 до 18 лет, совмещающих работу с обучением, ? не более 4 ч, для инвалидов продолжительность рабочего дня устанавливается на основании медицинского заключения, для выполнения работ с вредными (опасными) условиями труда продолжительность рабочей смены должна быть не более 8 ч (при 36-часовой рабочей неделе) или не более 6 ч (при 30-часовой рабочей неделе). По взаимному соглашению между работодателем и работником возможно выполнение трудовых функций на условиях неполного рабочего времени. Продолжительность рабочей смены перед нерабочим праздничным днем должна быть сокращена на 1 ч независимо от графика работы, за исключением работников, принятых для работы в ночное время, и работников, которым трудовым договором изначально установлена сокращенная продолжительность рабочего времени.

Традиционной для экономической науки является проблема влияния характеристик качеств человека на производительность труда. Для определения возможностей участия человека в экономических процессах обычно используются понятия "рабочая сила" и "человеческий капитал". Под рабочей силой принято понимать способность человека к труду, т.е. совокупность его физических и интеллектуальных данных, которые могут быть применены в производстве. Практически рабочая сила характеризуется, как правило, показателями здоровья, образования и профессионализма. Человеческий капитал рассматривается как совокупность качеств, которые определяют производительность и могут стать источниками дохода для человека, семьи, предприятия и общества. Такими качествами обычно считают здоровье, природные способности, образование, профессионализм, мобильность.

Набор характеристик, которые используются в литературе для определения возможностей эффективного труда, не в полной мере соответствует реалиям современной экономики. Этот набор целесообразно расширить на основе понятия трудового потенциала. Его компоненты должны характеризовать:
- психофизиологические возможности участия в общественно полезной деятельности;
- возможности нормальных социальных контактов;
- способности к генерации новых идей, методов, образов, представлений;
- рациональность поведения;
- наличие знаний и навыков, необходимых для выполнения определенных обязанностей и видов работ;
- предложение на рынке труда.

Приведенным аспектам, по мнению Б.М. Генкина, соответствуют следующие компоненты трудового потенциала:
- здоровье;
- нравственность и умение работать в коллективе;
- творческий потенциал;
- активность;
- организованность;
- образование;
- профессионализм;
- ресурсы рабочего времени.

Показатели, характеризующие эти компоненты, могут относиться как к отдельному человеку, так и к различным коллективам, в том числе к персоналу предприятия и населению страны в целом (табл.).

Трудовой потенциал человека является частью его потенциала как личности, т.е. по отношению к индивидууму трудовой потенциал - это часть потенциала человека, который формируется на основе природных данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта. Трудовой потенциал работника - это совокупность качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности.

В этом определении акцент сделан на субъективном восприятии здоровья. По существу, речь идет об удовлетворенности жизнью. Удовлетворенность жизнью, несомненно, является важной характеристикой здоровья. Однако для многих людей, особенно студенческого возраста, счастье - это нечто большее, чем удовлетворенность жизнью. Например, счастьем можно считать ощущение того, что жизнь прекрасна.

В каком соотношении находятся составляющие понятия трудового потенциала? Б.М. Генкин дает оригинальную иерархию понятий. Первоначально это рабочая сила как способность к труду на рынке, затем человеческий капитал как совокупность качеств, определяющих производительность и доход. Затем трудовой потенциал как качественный и количественный критерий трудовой деятельности и, наконец, общий потенциал человека, включающий трудовой, творческий, физический и интеллектуальный потенциал. При этом на формирование перечисленных составляющих потенциала человека оказывают влияние природные способности, обучение, воспитание и жизненный опыт (рис.).

Концептуальный подход Б.М. Генкина к формированию трудового потенциала человека и научной дисциплины "Экономика и социология труда" весьма значительный, и мы считаем его учебник одним из лучших в России. Однако не все компоненты (составляющие) трудового потенциала бесспорны (см. табл. выше). К ним мы относим нравственность, активность, творческий потенциал и ресурсы рабочего.

Нравственность - это важное качество личности, но тогда почему автор не включает в трудовой потенциал такие моральные качества, как воспитанность, доброжелательность, культурность, порядочность, скромность, честность, человечность? Этот список можно продолжить, и все они влияют на трудовой потенциал человека. Введен компонент "активность", а почему нет таких качеств, как аккуратность, компетентность, ответственность, самостоятельность, трудолюбие, энергичность?

Творческий потенциал должен присутствовать в любой умственной работе, а в тяжелом физическом труде землекопа, бетонщика, штукатура, сталевара он будет играть значительно меньшую роль. Кроме того, из психологии и социологии известна такая категория, как "интеллектуальный потенциал", куда входят мышление, сознание, память, логика и творчество.

Последний спорный компонент - "ресурсы рабочего времени", который автор связывает с трудоемкостью, численностью сотрудников, уровнем безработицы и численностью трудоспособного населения. Однако это совсем разные критериальные показатели трудовых ресурсов, а не трудового потенциала, и включение их весьма спорно.

В компоненты трудового потенциала работника следовало бы включить такие понятные характеристики труда, как производительность (денежная выработка), результативность (число единиц продукции в единицу времени), мастерство (квалификация с определенным разрядом), эффективность (отношение прибыли к затратам) и др. Нам кажется, что состав компонентов трудового потенциала должен быть доказательным, имеющим количественные критерии измерения, и характеризовать любые виды труда (физический и интеллектуальный, прибавочный и непроизводительный). Такой состав компонентов должен быть определен путем экспертного опроса широкого круга ученых в области экономики труда и управления персоналом.

Введение

Современный трудовой коллектив представляет собой сложную социальную систему, где отдельные личности и группы людей взаимодействуют на принципах, весьма далеких от формально предписанных. При этом они, обычно, отзывчивы на благоприятный психологический климат и заботу администрации и трудятся производительно даже при неизменной заработной плате. В то же время повышение заработной платы не всегда ведет к росту производительности труда.

Потенциал (от лат. potentia – сила) в самом общем виде характеризует средства, имеющиеся в наличии, а также средства, которые могут быть мобилизованы для достижения определенной цела, решения определенной задачи. Потенциальный – возможный, существующий в потенции, в скрытом виде).

Кадровый потенциал организации (предприятия) - это возможности персонала и администрации, которые могут быть использованы для достижения целей организации (предприятия).

Улучшение использования кадрового потенциала связано с управлением формальными и неформальными группами, решением проблем власти и лидерства, внедрением инноваций, созданием здорового психологического климата.

В этой связи особую актуальность приобретают методы анализа кадрового потенциала организации, выделение основных его характеристик и базисных понятий.

Цель работы – рассмотреть трудовой потенциал, его структуру и характеристику.

1. Трудовой потенциал: показатели, структура

Трудовой потенциал – это предельная величина возможного участия работников в производстве с учетом их психологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта. При определении его величины важно правильно выбрать показатель измерения, а именно человеко-час. Формирование трудового потенциала есть следствие управленческих решений, как планомерное воздействие на процесс подбора, отбора и найма персонала, его обучения и развития в соответствии с текущими и перспективными задачами функционирования самого предприятия. Не меньшее значение имеет и создание условий для максимального использования работниками своих потенциальных возможностей (способностей) в процессе трудовой деятельности. Большая роль в формировании трудового потенциала играет способностью человека к самопреобразованию и саморазвитию.

Трудовой потенциал организации определяют нанятые ею работники – это совокупные возможности с их стороны предложить работодателю определенную массу (количество) труда определенного качества. Но здесь имеется одна особенность: трудовой потенциал коллектива (как команды) – это не простая сумма индивидуальных потенциалов всех его членов, а нечто большее. Известно, что совместные усилия, а следовательно и результативность деятельности команды (бригады) одинаковой численности существенно разнятся и зависят от подбора работников, их взаимодействия, взаимопомощи в работе, от так называемого мультипликативного или иначе синергетического эффекта, эффекта совместных усилий (из физики: сила воздействия импульса выше, чем воздействие статики).

Компоненты трудового потенциала должны в первую очередь характеризовать:

· возможность нормальных отношений в обществе;

· психические и физиологические возможности принятия участия в общественной деятельности;

· способность к генерации и анализу передовых идей и методов;

· рациональное (адекватное) поведение;

· наличие предложения на рынке труда;

· наличие необходимых теоретических знаний и практических умений для выполнения своих трудовых функций.

Структура трудового потенциала включает в себя следующие компоненты:

· физическое состояние и здоровье;

· нравственность;

· активность;

· творческий потенциал;

· уровень образованности;

· профессионализм и компетентность;

· ресурс рабочего времени;

· ассертивность, или гармоничную совокупность личностных качеств.

Рассмотрим каждый из показателей трудового потенциала более подробно.

Физическое состояние и здоровье. Здоровье определяется как состояние социального и физического благополучия человеческого организма. Под благополучием в данном случае понимается состояние ума, которое характеризуется психологической гармонией между потребностями человека, его способностями, ожиданиями и возможностями, которые предоставляет ему окружающая среда. В данном случае это понятие рассматривается как субъективное восприятие.

Проведем анализ важности здоровья как показателя трудового потенциала в разрезе трех рассматриваемых объектов: человека, организации и общества в целом.

Для человека здоровьем определяются его трудоспособность и отсутствие невыходов на работу по причине заболевания.

Для предприятия здоровье работников будет влиять на величину потерь рабочего времени по причине заболеваний сотрудников, а также на степень дополнительных затрат организации для обеспечения здоровья своих работников.

Для общества в целом здоровье влияет на среднюю продолжительность жизни населения и на затраты на систему здравоохранения государства.

Нравственность. Для нормального развития экономики страны социологами и экономистами неоднократно подчеркивалась важность нравственного состояния населения.

Активность. Для правильного и полного применения своего творческого потенциала (раскрытия таланта) человеку необходимо обладать определенной степенью активности. Активность определяется как здравомыслящее проявление действия, стремление к чему-либо новому.

Существует понятие «пассионарность», выдвинутое Л.Н. Гумилевым, которое определяет, что проявление общественной, деловой и творческой активности вызывает определенное эмоциональное состояние человека (восторженность, увлеченность и др.). Пассионарность проявляется не только в личностях, но и в коллективах (социальных группах людей) и таким образом влияет на развитие общества и государства, в том числе на явления этногенеза и смену цивилизаций.

Концепции пассионарности аналогична «теория Х-эффективности», разработанная Х. Лейбенстайном. Из данной теории следует, что рост эффективности труда зависит в первую очередь от степени жизненной активности и отношения людей к своему труду.

Творческий потенциал. Значительным фактором развития экономики является творческий потенциал человека. Важным показателем творческого потенциала страны является количество официально зарегистрированных изобретений. Рост объемов выпускаемой продукции и производительности труда во многом становится возможным благодаря созданию благоприятных условий для реализации творческих способностей своих работников. Так, в Японии и ряде других стран успешно действуют «кружки качества», основная цель которых улучшение качества выпускаемой продукции за счет внедрения рационализаторских изобретений и предложений со стороны рабочих. Практическое значение изобретений определяется их экономической эффективностью и объемами применения. Для России свойственно не столько низкое число рационализаторских предложений, сколько отсутствие заинтересованности работника в их применении. Исправление создавшейся ситуации послужит хорошим резервом для роста промышленности и экономики страны.

Уровень образованности. Многие ученые считают вложение средств в образование лучшим использованием финансовых ресурсов. Эффективность образования определяется масштабами изучаемых знаний и практическими результатами творческой деятельности. Существуют существенные различия в степени применения полученных знаний на производстве. Так, примерно 90 % выпускников технических вузов в России не занимаются непосредственно инженерной деятельностью, так как не имеют возможности применения на практике полученных знаний. Они выполняют функции рабочих, бригадиров, мастеров, руководителей различного звена управления, либо вообще трудятся в отрасли экономики, не связанной с полученной в вузе специальностью.

Профессионализм (компетентность)– это один из наиболее важных компонентов трудового потенциала. Под профессионализмом понимают в первую очередь уровень квалификации работника. В настоящее время очевидны тенденция роста высококвалифицированного труда и, соответственно, снижение количества низко квалифицированных работ. Однако темпы роста квалифицированного труда в России значительно отстают от аналогичного показателя в западных странах. Недостаток роста квалификации работников является негативным фактором для технического прогресса, а также создает частые аварийные ситуации, чреватые тяжелыми последствиями как для людей, так и для экономики страны. Базой профессионализма по праву являются общая культура и уровень образования общества

Организованность.Под организованностью понимают совокупность ряда качеств, таких как рациональность использования времени, рациональность распределения трудовой нагрузки, рациональность использования рабочего места, аккуратность, дисциплинированность и др. Организованностью в большей степени обладает население развитых стран. Известны всем «немецкий порядок» и японский метод пяти «С», которые находят свое проявление не только в труде, но и в быту.

Ассертивность, или гармоничная совокупность личностных качеств.С организованностью тесным образом связано понятие ассертивности. Под ассертивностью понимается способность человека вести себя разумно, ясно и четко формулировать свои мысли, адекватно оценивать ситуацию, давать объективную оценку себе и окружающим, выслушивать мнения окружающих и при необходимости менять свою точку зрения при наличии аргументов. Иными словами, ассертивность это гармоничная совокупность личностных качеств человека, а также навыков общения и поведения в обществе, имеющих позитивную направленность.

Ресурс рабочего времени можно определить двумя факторами: продолжительностью времени работы и численностью персонала.

Время работы устанавливается в соответствии с законодательством. В развитых странах продолжительность рабочего дня (рабочей смены) составляет в среднем 35–40 ч в неделю, продолжительность основного отпуска, предоставляемого ежегодно, – от 4 до 6 недель. При этом необходимо учитывать тот факт, что большая часть населения развитых стран предпочитает трудиться не на одном предприятии (рабочем месте).

Трудовой потенциал работника

трудовой кадровый потенциал персонал

Трудовой потенциал работника – это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда. В ходе практической деятельности потенциальные возможности не всегда используются в полной мере. Трудовой потенциал работника – это то, чем работник располагает. Обратимся к рис.1.

Рис 1. Структура потенциала работника по степени его востребованности

Можно видеть, что потенциальные возможности работников имеют две составляющие: востребованная часть и не востребованная часть. В свою очередь востребованная часть может быть бывает двух видов: фактически использованная исходя из реализации предприятием своих текущих задач и недоиспользованная часть из-за того, что не были созданы необходимые условия из-за чего снижаются эффективность производственной деятельности (потенциальные возможности у работников есть, они нужны предприятию, но из-за низкой организованности, неэффективного управления не используется полностью.

Как на отечественных, так и на зарубежных предприятиях и в организациях работникам не всегда удается в процессе выполнения своих должностных обязанностей полностью реализовать свои способности. Причина кроется в недооценке руководством предприятий таких факторов роста производительности труда как мотивация, взаимодействие, вовлечение в принятие решений, надлежащий уровень организации труда и др. В итоге все это приводит к наличию на предприятиях скрытых излишков рабочей силы в объеме 10 – 15 % и даже больше от общей численности персонала.

Трудовой потенциал личности формируется под воздействием таких качеств, как умение и желание трудиться, инициативность в труде и хозяйственная предприимчивость, творческая активность и др.

Исходной структурообразующей единицей трудового потенциала организации является трудовой потенциал работника (личности), составляющий основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней.

Причем следует учитывать два важных обстоятельства:

1. До момента занятости человека, о его рабочей силе можно говорить условно, как о возможном трудовом вкладе.

2. Результат использования индивидуальной рабочей силы - это реальный трудовой вклад работника, выражающийся в конкретном продукте и определенной эффективности труда, достигнутом работником.

Трудовой потенциал работника непрерывно изменяется. Трудоспособность и способности человека возрастают с развитием и совершенствованием знании и навыков, улучшения условий труда и жизнедеятельности. И снижаются при ухудшении здоровья работника или ужесточения режима труда и др.

Трудовой потенциал работника включает:

· психофизиологический потенциал - способности человека, состояние его здоровья, работоспособность и т.п.;

· квалификационный потенциал - объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность работника к труду определенного содержания и сложности;

· личностный потенциал - уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности в сфере труда.

3. Трудовой потенциал организации

Применительно к предприятию трудовой потенциал представляет собой предельную величину возможного участия работников в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний, накопленного опыта при наличии необходимых организационно-технических условий.

Трудовой потенциал предприятия как система всегда больше суммы составляющих ее частей - индивидуальных трудовых потенциалов отдельных работников. Уже само объединение работников в единый и планомерно организованный процесс труда порождает эффект коллективного труда, который превосходит сумму сил работников, действующих индивидуально.

Таким образом, если совокупность физических и духовных способностей человека является основой трудового потенциала личности, то производительная сила, возникающая благодаря совместной деятельности различных индивидов, составляет основу трудового потенциала коллектива предприятия. При этом необходимо учитывать, что трудовые коллективы обладают разными потенциалами в зависимости от территориального расположения предприятия, отраслевой принадлежности, размеров производства, половозрастной структуры и др. Кроме того, каждое предприятие имеет свои особенности формирования коллектива, трудовые традиции, взаимоотношения между работниками.

Структура трудового потенциала предприятия представляет собой соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними.

В трудовом потенциале предприятия можно выделить следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный.

Кадровая составляющая включает: квалификационный потенциал (профессиональные знания, умения и навыки) и образовательный потенциал (познавательные способности).

Профессиональная структура коллектива связана с изменениями в содержании труда под влиянием НТП, который обусловливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение трудовых операций.

Квалификационная структура определяется качественными изменениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и отражает, прежде всего, изменения в его личностной составляющей.

Трудовой потенциал человека.

Структура трудовых ресурсов по групповым признакам

Показатели структуры трудовых ресурсов непосредственно связаны с динамикой трудовых ресурсов.

Абсолютный прирост трудовых ресурсов определяется по формуле:

Т пр = R n - R o ,

где Т пр – абсолютный прирост трудовых ресурсов в рассматриваемом периоде (квартале, году, за ряд лет);

R n и R o – численность трудовых ресурсов соответственно на конец и начало календарного периода.

Темп роста – отношение абсолютной величины численности трудовых ресурсов в конце данного периода к их величине в начале периода.

Для изучения динамики за ряд лет определяются среднегодовые показатели как средние геометрические величины по формулам:

где Т рс – среднегодовой темп роста; n – число лет

Эти формулы позволяют отслеживать влияние на структуру трудовых ресурсов естественного движения населения, связанного с рождением и смертностью, механического движения, определяемого миграцией, а также общего изменения численности трудовых ресурсов, связанного и с естественным, и с механическим движением.

Словом «потенциал» обычно обозначают средства, запасы, источники, которые могут быть использованы, а также возможности отдельного лица, группы лиц, общества в конкретной обстановке.

Трудовой потенциал следует рассматривать с двух позиций: как статистический показатель и как экономическую категорию. Как статистический показатель трудовой потенциал – это значение численности трудовых ресурсов в рассматриваемом периоде, которое может быть достигнуто вовлечением при определенных условиях в экономическую деятельность пока незанятых в экономике трудовых ресурсов. Это трудовой потенциал территории, региона, страны.

способность и склонность работника к труду;

состояние его здоровья;

выносливость;

тип нервной системы.

С 80-х годов стало использоваться понятие «трудовой потенциал». Трудовой потенциал – это предельная величина возможного участия трудящихся в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта.

Существует два основных уровня трудового потенциала.

1. Трудовой потенциал работника.

2. Трудовой потенциал общества.

1.Производственная функция заключается в том, что через свой трудовой потенциал того или иного качества человек непосредственно включается в процесс производства.

2.Коммуникативная функция осуществляется следующими путями:

В ходе овладения достижениями, которые имеются в данном обществе и заключены в материальной и духовной культуре (через общение с книгой, машиной, технологией и т.п.)

В процессе общения с другими людьми – носителями трудового потенциала, в ходе которого человек, во-первых, сравнивает уровень своего трудового потенциала с нормативно необходимом в данном социуме; во-вторых, обретает ориентиры его дальнейшего развития.

В процессе адаптации в производственно-профессиональной среде. Человек усваивает не только профессию, но и «правила игры», лежащие в основе производственной жизни.

3.Стабилизирующя функция обеспечивает социально приемлемую продуктивность при достаточно высокой степени удовлетворенности процессом и результатом труда и отражает сегодняшний уровень развития производства. Даже если человек стареет или ухудшается его здоровье, трудовой потенциал находит компенсаторные механизмы поддержания себя в рабочем состоянии, соответствующем требованиям рабочего места. Существует предел, за которым стабильность превращается в угасание.

4.Преобразующая функция трудового потенциала связана с постановкой целей и достижением их. Через эту функцию проявляется способность формировать свои жизненные обстоятельства и управлять ими.

5.Стратифицирующая функция универсально необходима по причине потребности общества в мотивации профессионального роста, т.к. трудовой потенциал иерархически структурирует работников в обществе.

6.Трансляционная функция трудового потенциала заключается в преемственности, передаче из прошлого в настоящего, из настоящего в будущее возможностей работника, которыми располагает общество.

7.Синтезирующая функция обеспечивает объединение и согласование всего набора компонентов и элементов трудового потенциала в единую систему.

Основными компонентами трудового потенциала являются здоровье, образование, нравственность, творчество, профессионализм . Все эти характеристики могут быть применены как к отдельному человеку, так и к группе людей, предприятию, региону и всей стране.

В последние годы общей стала мысль о том, что эффективность экономического развития современных государств в большой степени зависит от ресурсов, вложенных в "человеческий фактор", без которого невозможно обеспечить поступательное развитие общества.

Трудовой потенциал, который является способным к развитию, превращает человека в важнейший ресурс производства: производительность труда, мотивация и инновационный потенциал человека определяют успех стратегии, направленной на интенсификацию производства, конкурентоспособность и тому подобное.

Трудовой потенциал - это совокупная общественная способность к труду, потенциальная дееспособность общества, его ресурсы труда. Но понятие "трудовой потенциал" значительно шире понятия "трудовые ресурсы". Если в состав последнего входят только люди работоспособные по определенным формальным признакам, то понятие "трудовой потенциал" охватывает и тех, кто еще только готовится к эффективной трудовой деятельности (дети), и тех, кто уже вышел из сферы занятости (пенсионеры).

Поэтому трудовые ресурсы можно рассматривать в качестве ту часть трудового потенциала носителями которой являются люди, личностный трудовой потенциал которых по своим качественным характеристикам имел такой уровень, который позволяет самостоятельно обеспечивать себя прибылью в сфере занятости. Все же остальные категории населения также имеют определенный уровень трудового потенциала, но ниже минимального уровня, необходимого для эффективной занятости.

При этом в одной части формально нетрудоспособного населения этот потенциал имеет тенденцию быстро расти (учащаяся и студенческая молодежь), в других - снижаться (люди пенсионного возраста).

Научным изучением трудового потенциала занималось много ученых. Но единой трактовки понятия "трудовой потенциал" до сих пор не существует. Следствием этого явления является то, что разные ученые подходили к изучению этого понятия с разных позиций (табл. 2.2):

Таблица 2.2

Трактовке понятия "трудовой потенциал"

Окончание табл. 2.2

В середине 60-х годов XX в., Применяя экономический подход к человеческому поведению, был разработан аппарат теории "человеческого потенциала". Экономический подход предусматривает принцип максимизируя поведения индивидов.

Между экономическим ростом и развитием человека существует долгосрочный взаимосвязь. Считается, что развитие человека является конечной целью, а экономический рост - лишь средством достижения этой цели. Мерилом развития служит не изобилие товаров и услуг, а степень обогащения материальной и духовной жизни человека.

Трудовой потенциал и механизм его формирования характеризуется количественными и качественными факторами, то есть может рассматриваться как социально-экономическая, так и учетно-статическая категория (рис. 2.4).

Структура трудового потенциала организации представляет собой соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними.

Как сложное структурное социально-экономическое образование, трудовой потенциал организации включает следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный, организационный. Это деление носит условный, а не абсолютный характер и предназначен четко определить степень целенаправленного воздействия на ту или иную группу факторов, формирует каждую из составляющих трудового потенциала организации (табл. 2.3).

Рис. 2.4. Факторы, определяющие формирование трудового потенциала

Таблица 2.3

Состав трудового потенциала

Глубокая структуризация трудового потенциала позволяет рассматривать его как параметр, обусловливается непрерывными изменениями в составе самих работников и технологическом средстве производства, показать соотношение источников экстенсивного и интенсивного роста трудового потенциала. Все это дает основу разработки модели трудового потенциала в форме результирующей взаимодействия большого числа факторов, приведенных к общему основанию.

В общей структуре трудового потенциала предприятия в зависимости от критерия анализа можно отделить такие его видовые проявления:

1. По уровню агрегированности оценок:

1.1. Трудовой потенциал работника - это индивидуальные интеллектуальные, психологические, физиологические, образовательно-квалификационные и другие возможности, используются выможете быть использованы для трудовой деятельности.

1.2. Групповой (бригадный) трудовой потенциал кроме трудового потенциала отдельных работников включает дополнительные возможности их коллективной деятельности на основе совместимости психофизиологических и квалификационно-профессиональных особенностей коллектива.

1.3. Трудовой потенциал предприятия - это совокупные возможности работников предприятия активно или пассивно участвовать в производственном процессе в рамках конкретной организационной структуры исходя из материально-технических, технологических и других параметров.

2. По спектру охвата возможностей:

2.1. Индивидуальный трудовой потенциал работника учитывает индивидуальные возможности работника.

2.2. Коллективный (групповой) трудовой потенциал учитывает не только индивидуальные возможности членов коллектива, но и возможности их сотрудничества для достижения общественных целевых ориентиров.

3. По характеру участия в производственно-хозяйственном процессе:

3.1. Потенциал технологического персонала - это совокупные возможности работников предприятия, задействованных в профильном и смежных производственно-хозяйственных процессах для производства продукции (работ, услуг) установленного качества и определенного количества, а также работников, выполняющих технические функции аппарата управления.

3.2. Управленческий потенциал - это возможности отдельных категорий персонала предприятия по эффективной организации и управления производственно-коммерческими процессами предприятия (организации).

4. По месту в социально-экономической системе предприятия:

4.1. Структурно-формирующий трудовой потенциал - это возможности части работников предприятия по рациональной и высокоэффективной организации производственных процессов и построения наиболее гибкой, четкой, простой структуры организации.

4.2. Предпринимательский трудовой потенциал - это наличие и развитие предпринимательских способностей определенной части работников как предпосылки для достижения экономического успеха за счет формирования инициативной и инновационной модели деятельности.

4.3. Продуктивный трудовой потенциал - это возможности работника предприятия генерировать экономические и неэкономические результаты исходя из существующих условий деятельности в рамках определенной организации.

Исходной структурно-формирующей единицей анализа трудового потенциала является трудовой потенциал работника (индивидуальный потенциал), что образует основу формирования трудовых потенциалов высших структурных уровней.

Для рассмотрения понятия "трудовой потенциал" работника (личности) обратимся к определению "рабочей силы", данного К. Марксом: "... совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека, и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он делает какие-либо потребляемые стоимости ". Данное определение относится преимущественно к индивидуальной рабочей силы, поскольку речь идет в нем о "организм и живу личность человека".

Из этого определения вытекают два важных вывода. Во-первых, к моменту занятости человека трудом говорить о ее рабочую силу можно лишь условно как о физической и духовной работоспособность вообще, как о возможном потенциальный трудовой вклад. Во-вторых, результат использования индивидуальной рабочей силы - это реальный трудовой вклад работника, он выражается в конкретном продукте, а также в определенном уровне производительности и эффективности труда, достигнутом данным работником.

Трудовой потенциал работника является переменной величиной, он непрерывно меняется. Работоспособность человека и аккумулированные (накопленные) в процессе трудовой деятельности творческие способности работника (опыт) повышаются по мере развития и совершенствования знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда и жизнедеятельности. Но они могут и снижаться, если, в частности, ухудшается состояние здоровья работника, усиливается режим труда и т. П. Когда речь идет об управлении персоналом, необходимо помнить, что потенциал характеризуется не степенью подготовленности работника в данный момент к занятию той или другой должности, а его возможностями в долгосрочной перспективе - с учетом возраста, практического опыта, деловых качеств, уровня мотивации.

Трудовой потенциал работника включает:

1. Психофизиологический потенциал - способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т. П

2. Квалификационный потенциал - объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливает способность работника к труду определенного содержания и сложности.

3. Социальный потенциал - уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы в сфере труда, исходя из иерархии потребностей человека.

Разграничение отдельных элементов потенциала работника имеет важный практический смысл. Результативность труда работников зависит от степени взаимного согласования в развитии квалификационного, психофизиологического и личностного потенциала, механизм управления каждым из которых существенно различается.

Первый этап оценки качества персонала заключается в установлении эталонных требований к каждой группе сотрудников предприятия. В общем эти требования формируются по следующим компонентам трудового потенциала: здоровье, нравственность, творческие способности, активность, организованность, образование, профессионализм. Для каждого из этих компонентов качество персонала оценивается по формуле:

Значимость каждого из компонентов трудового потенциала определяется характером выполняемых работ (функций) в условиях конкретного предприятия и рабочего места. В частности для монтажников-высотников существенное значение имеют показатели, обеспечивающие возможность работы на большой высоте в определенном диапазоне природных условий; для исследователей и конструкторов важные творческие способности; для руководителей - образование, организованность и т. д.

Показатели качества должны определяться по каждому из компонентов трудового потенциала (поскольку высокое качество одного не может компенсировать низкое качество другое). Вместе с тем определенный интерес представляет обобщенная характеристика качества персонала, определяется по формуле:

где Wi- - вес (значимость) 7-го компонента трудового потенциала для данного предприятия или его подразделения.

Эталонные значения компонентов трудового потенциала приводятся в тарифно-квалификационных справочниках (ТКД), должностных инструкциях, профессиональных требованиях и других документах. На сегодняшний день разработано множество тестов и методик для оценки сотрудников предприятий по различным признакам. Основное внимание обычно уделяется показателям здоровья, образования и профессионализма. Наряду с этим в последние десятилетия появились

практические методики и приборы для оценки моральных характеристик человека, в том числе таких, как склонность к нарушениям норм права.

Для оценки размера трудового потенциала предприятия предлагается принять следующие показатели:

1) Производительность труда промышленно-производственного персонала:

Фзп - фонд заработной платы промышленно-производственного персонала, тыс. Грн.;

Ф мс - фонд материального стимулирования персонала предприятия. тыс. грн..

По методике оценки потенциала на основе единицы живого труда:

1. Определяется единица живого труда одного рабочего через установление ее фондового аналога в стоимостном выражении.

2. Определяется трудовой потенциал технологического персонала.

3. Управленческий потенциал (П упр) в стоимостном выражении оказывается на основе доли расходов на административно-управленческий аппарат в общей структуре затрат предприятия.

4. Общий трудовой потенциал

где Птруд тех. - Стоимость технологического персонала.

Достаточно распространено используется коэффициентный методика оценки трудового потенциала предприятия. Все показатели по методике интегрируются в группы:

Показатели профессиональной компетентности.

Показатели творческой активности.

Показатели количества, качества и оперативности выполненных работ.

Показатели трудовой дисциплины.

Показатели коллективной работы и тому подобное.

После расчета коэффициентов профессиональной компетенции и выполнения работ рассчитываются интегральные коэффициенты по этим направлениям. Интегральные коэффициенты рассчитываются следующим образом:

м - количество выбранных коэффициентов для расчета; а - значения коэффициентов, определяющих профессиональную компетентность;

Ь - значения коэффициентов, которые отвечают за выполнение работ или творческой активности рабочего.

После определения интегральных коэффициентов каждый из них изменяется с учетом весомости (и и, и]) составляющей конкретного работника в зависимости от специфики его работы или работы предприятия.

Совокупный трудовой потенциал работника определяется как сумма интегральных коэффициентов с учетом значимости коэффициентов:

Результативная методика базируется на постулате о полезности труда персонала предприятия. Как эффект работы работников предприятия берут количество или стоимость изготовленной продукции.

Таким образом, оценка трудового потенциала предприятия должна строиться на основе экономических оценок способностей людей, создавать определенный доход. Чем выше индивидуальная производительность труда рабочего и длительный период его деятельности, тем больше он приносит доход и является большей ценностью для предприятия. То есть, трудовой потенциал работника является переменной величиной. Работоспособность человека и аккумулированные (накопленные) в процессе трудовой деятельности творческие способности работника (опыт) повышаются по мере развития и совершенствования знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда и жизнедеятельности.