СДЕЛЬНАЯ РАБОТА

СДЕЛЬНАЯ РАБОТА

(piecework) Система оплаты труда, когда величина заработной платы пропорциональна выработке. Эта система применима только в том случае, когда может быть точно измерена индивидуальная выработка, а различные изменения не зависят от факторов, которые рабочий не может контролировать, как, например, задержка в поставке материалов. Сдельная оплата отличается от повременной ставки, когда зарплата зависит лишь от отработанных часов.

Экономика. Толковый словарь. - М.: "ИНФРА-М", Издательство "Весь Мир". Дж. Блэк. Общая редакция: д.э.н. Осадчая И.М. . 2000 .

Экономический словарь . 2000 .

Смотреть что такое "СДЕЛЬНАЯ РАБОТА" в других словарях:

Сущ., кол во синонимов: 3 сдельность (3) сдельщина (4) система сдельной работы … Словарь синонимов

сдельная работа - — [А.С.Гольдберг. Англо русский энергетический словарь. 2006 г.] Тематики энергетика в целом EN bonus jobjobbing … Справочник технического переводчика

сдельная работа - Syn: сдельщина … Тезаурус русской деловой лексики

- (job) 1. Задание. Например, строитель или садовник говорит: Дайте мне инструменты, и я завершу работу. Он выполняет задание за плату на основе самостоятельной занятости. 2. Оплаченная занятость. Работа может быть в течение полного или неполного… … Экономический словарь

Работы, жен. 1. только ед. Действие по глаг. работать; то, чем кто–н. занят, занятие, труд. «Граждане СССР имеют право на труд, то–есть право на получение гарантированной работы с оплатой их труда в соответствии с его количеством и качеством.»… … Толковый словарь Ушакова

работа - ы, ж. 1) Занятие, труд, деятельность. Физическая работа. Научная работа. Работа мысли. Работа по озеленению. Сдельная работа. Надомная работа. Работа на садовом участке … Популярный словарь русского языка

работа - 1. Деятельность человека; занятие, труд. Об интересной, самоотверженной, быстрой, четкой работе. Активная, беззаветная, бесперебойная, бешеная, благодарная, бодрая, быстрая, вдохновенная, веселая, взволнованная, воодушевленная, высококачественная … Словарь эпитетов

Сущ., ж., употр. наиб. часто Морфология: (нет) чего? работы, чему? работе, (вижу) что? работу, чем? работой, о чём? о работе; мн. что? работы, (нет) чего? работ, чему? работам, (вижу) что? работы, чем? работами, о чём? о работах 1. Работой… … Толковый словарь Дмитриева

работа - ы; ж. см. тж. работка, работёнка, работёшка, работный, рабочий 1) только ед. к работать … Словарь многих выражений

Заработная плата – это вознаграждение, которое получает работник компании в обмен на свой труд. Статья 57 ТК РФ говорит о том, что размер вознаграждения и способ его формирования являются необходимыми условиями трудового договора.

При расчете заработной платы принимается во внимание порядок вознаграждения, установленный на предприятии, а также дополнительные поощрения и компенсации. Они могут быть установлены законодательно, например, компенсации за работу во вредных условиях труда, или приняты организацией самостоятельно (доплаты за выслугу лет, премии за выполнения финансовых показателей и др.). Также при расчете учитываются различные взыскания, удержания из зарплаты и .

Ежемесячный размер заработка не может быть ниже МРОТ.

Существующие системы исчисления

Встречаются две системы расчета заработной платы:

1. Повременная . В этом случае при расчете учитываются фактически отработанные сотрудником дни или часы в месяце и его оклада (тарифной ставки). Ежемесячный должностной оклад устанавливается сотруднику, согласно штатному расписанию. Обычно такая форма вознаграждения бывает у специалистов и руководителей. Тарифная ставка может быть часовая или дневная. Помимо простой формы, есть повременно-премиальная оплата труда. Дополнительно к основному заработку выплачивается премия. Размер премии указывается в трудовом или коллективном договорах или иных нормативных документах и составляет некоторый процент от оклада (тарифной ставки).
2. Сдельная . Она разработана с целью увеличения производительности труда работников, как правило, применяется в производственной сфере. Существует несколько разновидностей этой системы:
   • Прямая. В данном случае денежное вознаграждение определяется, исходя из количества произведенной продукции и сдельных расценок за единицу продукции. Сдельные расценки разрабатывает организация, на основании норм выработки и установленных часовых ставок;
   • Сдельно-премиальная ;
   • Сдельно-прогрессивная . Расценки увеличиваются при выработке выше установленного норматива;
   • Косвенная . Она рассчитывается следующим образом: зарплата одной категории сотрудников, обычно это обслуживающий персонал, зависит от размера вознаграждения работников основного производства.

Основной документ для расчета повременного заработка – , в котором устанавливается ежемесячная норма в днях и часах и отмечается фактически отработанное время отдельно по каждому сотруднику компании.

Если работник отработал весь месяц, он получает оклад в полном размере. В остальных случаях заработок рассчитывается по формуле :

оклад / установленная норма дней * отработанное количество дней

Например: по производственному календарю на 2015 год в декабре 23 рабочих дня. Секретарю руководителя установлен оклад в размере 28 900 руб., количество отработанных дней в декабре составило – 18. Получаем: 28 900 руб. /23 дн. х 18 дн. = 22 617,39 руб.

Теперь предположим, что секретарю помимо оклада причитается еще и премия. Ее размер составляет 10% от оклада. Согласно приведенным выше данным, заработок секретаря в декабре составит – 24 879,13 руб. (22 617,39 руб. + (22 617,39 руб. х 10%)).

Формулы расчета сдельной зарплаты различаются в зависимости от вида:

1. Прямая сдельная : количество произведенной продукции х сдельная стоимость единицы продукции.
   Например: на заводе предусмотрены следующие сдельные расценки: за обработку детали — 45 руб., за сборку детали — 95 руб. Рабочий собрал и обработал за месяц 243 детали, его заработная плата составит: (243 шт. х 95 руб.) + (243 шт. х 45 руб.) = 34 020 руб. (23 085 + 10 935);
2. Сдельно-премиальная . В этом случае расчет производится по той же формуле с прибавлением премии.
   Допустим, в нашем случае премия равна 10% от сдельной зарплаты, получаем: 34 020 руб. + (34 020 руб. х 10%) = 37 422 руб.;
3. Сдельно-прогрессивная : (количество изготовленной продукции в пределах нормы х оплата единицы продукции) + (количество изготовленной продукции сверх нормы * повышенная оплата за единицу продукции).
   Пример: норма обрабатываемых деталей — 280 шт., сдельная расценка – 50 руб., повышенная сдельная расценка – 75 руб. Рабочий за месяц обработал 500 деталей: (280 шт. х 50 руб.) + (220 шт. х 75 руб.) = 30 500 руб. (14 000 + 16 500);
4. Косвенная . Единой формулы расчета не предусмотрено, организация может разрабатывать ее самостоятельно на свое усмотрение. Она может быть привязана к объему произведенной продукции, заработной плате рабочих основного производства или рассчитывать с помощью специальных коэффициентов.

Дополнительная информация о некоторых сложностях при расчете заработной платы рассмотрено в следующем видео:

Если Вы еще не зарегистрировали организацию, то проще всего это сделать с помощью онлайн сервисов, которые помогут бесплатно сформировать все необходимые документы: Если у Вас уже есть организация, и Вы думаете над тем, как облегчить и автоматизировать бухгалтерский учет и отчетность, то на помощь приходят следующие онлайн-сервисы, которые полностью заменят бухгалтера на Вашем предприятии и сэкономят много денег и времени. Вся отчетность формируется автоматически, подписывается электронной подписью и отправляется автоматически онлайн. Он идеально подходит для ИП или ООО на УСН , ЕНВД , ПСН , ТС , ОСНО.
Все происходит в несколько кликов, без очередей и стрессов. Попробуйте и Вы удивитесь , как это стало просто!

Удержания

Ежемесячно вычитается из заработной платы каждого сотрудника. Размер налога составляет 13%. Сумма налога может быть уменьшена на величину налоговых вычетов.

Они бывают:

• Стандартные : (1400 руб. – первый и второй ребенок, 3000 руб. — третий и последующий), вычеты для ветеранов ВОВ, блокадников, инвалидов I и II группы и других категории лиц указанных в 218 статье НК РФ (500 руб.);
• Имущественные . Имеют право получать лица, которые произвели расходы на строительство или приобретение объектов недвижимости;
• Социальные . Сюда относятся вычеты на лечение, обучение, добровольное пенсионное обеспечение и др.;
• Профессиональные . Вычеты распространяются на лица, занимающиеся частной практикой и индивидуальных предпринимателей.

Дополнительно, из собственных средств компании, работодатель оплачивает в государственные внебюджетные фонда. В 2015 году общий размер взносов составляет 30% от фонда оплаты труда.

Удержания и взыскания из заработной платы сотрудника могут производиться, только по основаниям , предусмотренным законом:

1. По трудовому кодексу (ст. 137): за неотработанные дни отпуска (при увольнении), за неотработанный аванс, погашение излишне выплаченных и не использованных командировочных расходов, в случае счетной ошибки (суммарно все удержания за месяц не могут превышать 20% от заработка);
2. По исполнительным документам (ФЗ № 229 от 02.10 2007): уплата алиментов; погашения займа; возмещение, причиненного морального и физического вреда (50-70%).

Сроки выплаты

Заработная плата выплачивается каждые две недели (ст. 136 ТК РФ).

Сроки выплаты указываются в трудовом или коллективном договорах или иных нормативных актах компании. Первая часть заработка выплачивается в текущем месяце, обычно до 25 числа и отражается как аванс. Вторая часть выплачивается в начале месяца, следующего за расчетным.

Есть два варианта выплаты аванса:

• пропорционально отработанному времени (за первые две недели месяца);
• фиксированной суммой, которая устанавливается в процентом соотношении к ежемесячной заработной платы, например, 40%.

Все удержания производятся при начислении зарплаты (из аванса ничего не удерживается).

Работодатель обязан ежемесячно ознакомлять сотрудника с размером его заработной платы и ее составными частями, а также с произведенными удержаниями и основаниями для этого. Сделать это необходимо в письменной форме, обычно для этих целей используют расчетный листок.

Под понятием сдельной оплаты труда служащих подразумевают порядок начисления финансового вознаграждения за объем выполненных служебных обязанностей. Если производство позволяет создать алгоритм, как рассчитать этот самый сделанный объем? Существует два возможных способа оценки выполненной работы: количественная и качественная, но каждая из них подразумевает возможность подсчета объема выполняемых служебных обязанностей. Законодатель выдвигает особые требования к порядку проведения расчета зарплаты таким способом, не забывая о применении значения МРОТ.

Больше о понятии

В трудовом законодательстве различают три вида подсчета оплаты труда:

• сдельная;
• временная;
• смешанная.

Как уже было сказано, порядок расчета оплаты труда на основании сдельного производства заключается в фиксации количества произведенных единиц, каждая из которых имеет свою собственную стоимость. В результате от количества готового на выходе товара в конце месяца формируется расчет . Такой вид фиксации выплат характерен для следующих видов занятости: копирайтер (каждый написанный текст оценивается согласно количеству печатных знаков), токарь (в учет идет число готовых деталей), таксист (зарплата формируется на основании числа осуществленных перевозок). Пример: гражданин А работает токарем на поршневом заводе, и в его обязанность входит изготовление железнодорожных поршней. Каждый из них стоит 300 рублей. На конец месяца гражданин А изготовил 180 поршней. 180 * 300 = 54 000 рублей. Это сумма, которая считается фактическим заработком служащего А при сдельной оплате.

Временная оплата подразумевает установку стоимости одного часа работы. При этом уровень производственной активности на доход не влияет. Пример: гражданин Б трудоустроен фельдшером скорой помощи с графиком работы – сутки / трое. На протяжении месяца у фельдшера было отработано семь полных смен своих и две подменных. Таким образом, получилось 216 рабочих часов. Полная зарплата рассчитывается по формуле:

стоимость одного часа работы * 216 = месячный доход.

Смешанный способ формирования заработной платы заключается в одновременном использовании сдельной и временной формулы. Наиболее часто этот вид применяется в точках продаж бытовых товаров. Работодателем указывается ставка, то есть та сумма, которая будет гарантированно предоставлена работнику, независимо от производственных показателей. Дополнительно добавляется процент за осуществленные продажи. Окончательная зарплата будет зависеть от успеха проведенных продаж. Согласно нормам действующего законодательства, расчет начисления оплаты труда работникам происходит в той форме, которая будет выбрана руководителем предприятия, на основании вида производства.

Важно! Единственное требование, которое следует, безусловно, выполнять – это то, что зарплаты не должны быть ниже официальной ставки МРОТ.

Сильные и слабые стороны

При выборе применимой системы оплаты рабочей силы нужно ориентироваться не только на вид производства, но и на трудовой коллектив. Так, каждый из возможных вариантов имеет свои преимущества и недостатки, которые сказываются на эффективности труда и качестве выполняемой работы. К основным достоинствам сдельной формулы относят:

• возможность руководителя контролировать работу каждого отдельного служащего, на основании производственных результатов;
• увеличение количества выработанного товара в силу стремления служащих увеличить личный доход;
• общее повышение производительности из-за установившейся соревновательной атмосферы в коллективе.

Читайте также При каких условиях больничный оплачивается из расчета 100 процентов от зарплаты

Но, вместе с тем, есть и существенные недостатки, на которые нельзя закрывать глаза. К основным относят:

• не исключено снижение качества произведенных товаров, поскольку стоимость труда зависит от числа изготовленных материалов, а не от их качества;
• работниками порой допускается нарушение процесса изготовления;
• сотрудники могут закрывать глаза на технику безопасности и другие требования к производству;
• при вынужденной остановке производства, например, при поломке, зарплата сотрудников значительно падает.

Недостатки и преимущества присущи всем способам оплаты труда, поэтому при выборе комфортной системы нужно исходить из вида выполняемых служебных обязанностей, а также требований производственного процесса.

Разновидности

Как правильно рассчитать сдельную оплату выполненного труда, зависит от выбранной разновидности системы вычета. Законодатель определяет несколько видов этого способа расчета, каждый из которых будет удобным для разных предприятий. К основным типам расчета сдельной заработной платы следует отнести:

• прямая (в учет принимается только количество выполненного материала, цена единицы которого зависит от стажа сотрудника и его квалификации);
• премиальная (рассчитанная зарплата основывается не только на числе изготовленных деталей, но и на дополнительных условиях, которые не являются обязательными и на основной заработок не влияют, например, превышение нормы или улучшение качества);
• косвенная (применима, когда работа сотрудников напрямую не связана с изготовлением, но от их труда зависит эффективность исполнителей; к примеру, – это заработок персонала, который обслуживает станки и другое рабочее оборудование);
• прогрессивная (размер зарплаты начисляется, в зависимости от выполненного объема, то есть, чем больше результат, тем выше стоимость единицы товара);
• аккордная (при выполнении работы в составе бригады, когда каждый сотрудник выполняет только часть производственных работ, а результат достигается всеми в целом).

Алгоритм вычета

Сдельная оплата труда подразумевает использование двух возможных формул расчета. Первая из них основывается на числе изготовленного товара. Чтобы подсчитать полную зарплату сотрудника, нужно иметь в виду такие величины:

• норма изготовления в день;
• должностная ставка за сутки.

Денежная ставка за один рабочий день делится на число деталей, которые должны быть изготовлены на протяжении одного дня. Таким образом, получаем стоимость одной детали. В конце месяца, на основании фиксированного количества изготовленного товара за весь календарный месяц, рассчитывается зарплата путем умножения числа товара на стоимость одной единицы.

Уверен, что для большинства российских предпринимателей вопрос: сделка или не сделка, не стоит. Конечно, сделка! В обществе, где правят деньги, по-другому и быть не может. Деньги – самый сильный стимул. И если создать прямую зависимость: результат – деньги, то вы получите самую эффективную модель предприятия.

И действительно, сдельная оплата труда имеет сплошные плюсы для предприятия:

Во-первых, каждый работник понимает, что чем больше он работает, тем выше его заработная плата. Поэтому, если ему нужны деньги, а, как известно, денег много не бывает, он будет буквально «умирать» у станка, только для того, чтобы получить как можно больше этого вожделенного материального благополучия. И природная человеческая алчность, подогреваемая, или даже можно сказать разжигаемая, СМИ, как никогда подталкивает работника выкладываться, что называется, «по полной».

Во-вторых, сделка позволяет работодателю полностью обезопасить себя от ленивых или малопроизводительных работников. Если работник ничего не делает, то он ничего и не зарабатывает. Ему не нужно платить за работу, которую он не совершал. И доля заработной платы в себестоимости единицы продукции всегда постоянна. Риск оплачивать безделье работников сведен к нулю – работодатель платит только за те действия работника, которые привели к нужному результату.

В-третьих, сделка, как правило, сопровождается полной материальной ответственностью работника за результаты своего труда. Другими словами, все риски по возможному браку продукции несет работник. Он через систему штрафов полностью компенсирует работодателю все понесенные последним убытки от нерадивости работника. И это справедливо, хотя, и не всегда законно.

В-четвертых, полная материальная ответственность работника заставляет его рациональнее относиться к исходному сырью и материалам, следить за расходом материалов и попадать в установленные нормы технологических отходов. Работодатель, в свою очередь, может, и, как правило, этим пользуется, сэкономить на качестве материала. Делать из «дерьма конфетку» – это главная обязанность работника на сделке.

В-пятых, работник бережнее относится к вверенному в его распоряжение инструменту и оборудованию, так как от их состояния зависит тот максимальный объем работ, который работник может из них «выжать». Часто работник вынужден за свой счет делать или покупать различные приспособления и инструменты для повышения своей производительности. Для работодателя – это еще одна статья экономии расходов.

В-шестых, так как сам работник заинтересован в как можно большем объеме работ, то сделка позволяет работодателю снизить издержки на содержание контролирующих работника структур. И правда, зачем заставлять работника делать больше и постоянно контролировать его, чтобы он не отлынивал от работы, если он и сам рвется «в бой» – только успевай «подкидывать» ему работу. К тому же, сделка ведет к созданию на предприятии внутренней сверх конкурентной среды среди работников за наиболее выгодную работу, что еще больше подстегивает их делать как можно быстрее, больше и лучше, и создает дополнительные рычаги работодателю для управления, а правильнее сказать манипулирования, работниками. А что еще нужно работодателю?

В-седьмых, сделка почти не подразумевает затрат со стороны работодателя на обучение и повышение квалификации работников. За квалифицированный труд платят больше, а так как работники стремятся к большему заработку, то они сами заинтересованы в повышении своей квалификации. «Обучение», как правило, происходит путем наблюдения за старшими товарищами и набивания собственных «шишек», так как учить себе конкурентов никто не будет. Здесь, как при естественном отборе, – выживают сильнейшие, а это ведет к повышению общей эффективности предприятия.

И, наконец, работники, которые ходят на работу исключительно за деньгами, рассматривают ее, как неизбежность, бесполезно потраченное время, обязательную плату за последующие удовольствия. Рабочее время не ассоциируется с полноценной жизнью, поэтому и их требования к окружающей действительности в этот период минимальны. Им не нужно создавать дополнительные комфортные условия для работы. Можно обойтись минимально необходимым набором обязательных удобств. Их мало интересует «рабочая» атмосфера в коллективе, так как каждый сам за себя. Да и свое рабочее место каждый обустраивает самостоятельно – тут не до эргономичности, главное, чтобы оно позволяло давать максимальный объем. При минимуме затрат – максимальный результат.

Сплошные плюсы, как для работодателя, так и для работника. Но, перечисляя плюсы, нельзя не отметить и минусы. При сделке он один – ее не всегда можно применить.

Итак, подведем итог. Сделка – это:

• сильная мотивация, а, следовательно, и высокая производительность;
• высокое качество выпускаемой продукции без дополнительных затрат на его поддержание;
• сведение к нулю рисков увеличения себестоимости продукции из-за лени и нерадивости отдельных работников;
• сокращение издержек на контроль над производительностью и расходом материалов; отсутствие затрат на обучение и создание комфортной среды для работников.

Так считает большинство российских предпринимателей. Но…

Если вы работали на реальных действующих предприятиях с их проблемами, достижениями, успехами и неудачами, то должны были заметить, что все приведенные выше аргументы часто работают с точностью до наоборот.

Сразу оговорюсь, что сдельная оплата труда может быть оправдана при одновременном соблюдении следующих условий: работа низкоквалифицированная, количество операций ограничено, работа временная или работодателя не волнует высокая текучесть кадров. Если все три условия сошлись на вашем предприятии, то можете использовать сделку. Но даже в этом случае это не будет самым эффективным решением.

Единственное, что оправдывает руководителей радеющих за сдельную оплату труда, это их неумение или нежелание использовать более сильные, но вместе с тем и более хлопотные и сложные, методы мотивации своих работников.

Но обо всем по порядку.

Все мы мечтаем хорошо жить, все мы стремимся к материальному благополучию, а для этого, как известно, нужны деньги. Много денег. Очень много денег. И со всех сторон нам постоянно внушают и доказывают, что успешность и богатство – две вещи нераздельные. Да и счастье, которое, как известно, хоть за деньги и не купишь, но без материальной базы как-то не так ярко, да и недолговечно. Про «рай в шалаше» – это вообще не про нас. Как тут не удержаться и не стать алчным, корыстолюбивым, меркантильным, в хорошем смысле этих слов. Это очень сильная мотивация. Именно это и нужно любому руководителю от своих работников.

Все бы хорошо, но есть одно «но», которое все портит.

Все люди ленивы. Все. Здесь нет ничего обидного. Это закон природы. Лень – двигатель прогресса.

Трудолюбие и даже трудоголизм – это одно из проявлений многогранных свойств лени: либо неустроенность в личной жизни и попытка ухода от сложных бытовых проблем (вместо их разрешения) в иллюзию полной занятости на менее проблемной работе, что встречается чаще всего. Либо стремление, даже навязчивая идея, как можно скорее освободиться от навалившейся работы. Но, как известно, работа имеет тенденцию «плодиться», не закончившись. И параллельно с первой работой появляется вторая, третья и т.д.

Благодаря лени каждый человек имеет свой предел стоимости, но не осознано – на уровне подсознания. И для каждого материально мотивируемого человека наступает такой момент, когда уровень его материального дохода становится равным его внутренним материальным потребностям, его внутренней самооценке. В такой момент дальнейшая материальная мотивация перестает работать, т.к. натыкается на непреодолимый барьер нежелания организма лишний раз напрягаться для получения лишних материальных благ.

А как же: «лишних денег не бывает»? Не бывает. Кто же откажется от лишних денег, если они падают с неба без дополнительных напрягов? Но если для получения этих самых лишних денег нужно приложить усилия и не малые, то каждый работник предпочтет лишний раз отдохнуть. Напомню, мы говорим только о материальной мотивации.

Повторюсь, материальная мотивация всегда имеет предел. Конечно, со временем этот «потолок» для каждого благополучного работника растет, а для неблагополучного – падает, но он всегда есть.

Более того, часто, после того, как доходы работника достигли предела его стоимости, материальное благополучие имеет обратный эффект: работник с возросшими потребностями хочет за тот же труд получать больше доходов, чем раньше. И не получив желаемого, он остается неудовлетворенным. «Сколько волка не корми, он все равно в лес смотрит». Заканчивается это его увольнением и переходом на другое предприятие.

Заметный эффект сдельная оплата труда дает только в первый момент ее внедрения – производительность действительно возрастает, иногда существенно. Но человек быстро ко всему привыкает, поэтому дальше – стагнация и падение результативности. И требуются уже дополнительные стимуляторы: удержания, штрафы или даже премии, которые не всегда эффективны.

Конечно, при сделке, теоретически, фонд заработной платы должен впрямую зависеть от объема произведенной продукции. Но на практике все не так просто.

Во-первых, на любом предприятии есть так называемые офисные работники и управленческий персонал, которые находятся на повременной оплате труда или на окладах, и их работа хоть и очень важна, но, в целом, не привязана напрямую к объему произведенной предприятием продукции.

Во-вторых, на самом производстве есть ряд работников, в основном это обслуживающий персонал, которые не участвуют непосредственно в изготовлении продукции. Их работа увеличивает издержки предприятия, не добавляя стоимости продукции. Поэтому, как ни парадоксально это звучит, чем меньше они работают, тем выгоднее предприятию. И если они буду на сделке, то они всегда найдут, чем себя занять, принося дополнительный вред компании.

В-третьих, невозможно все оцифровать, если, конечно, ваша компания не копает траншею «от восхода до забора». Всегда есть работы, я бы даже сказал, постоянно есть, которые по той или иной причине не вошли в перечень утвержденных тарифов. И тогда возникает вопрос: как их оплачивать? Обычно это достигается путем переговоров с работниками, поиску компромиссов, договоренностям по каким-то потолочным суммам (т.е. взятым «с потолка»), часто привязанным не к результатам выполненной работы, а ко времени ее выполнения, т.к. никто не знает ее точный объем.

В-четвертых, любой новый работник, какой бы высокой квалификации он не был, не может сразу и безболезненно «влиться» в новые для него условия труда. На каждом предприятии есть свои особенности, и нужно время для того, чтобы к ним адаптироваться. Поэтому для вновь принятых работников существует период вхождения в новую компанию (я уже не говорю про испытательный срок), в течение которого этому работнику, как правило, определяется повременная оплата труда, т.к. в первое время его производительность будет крайне низкой, он ничего не заработает и просто уволится после первых же дней работы. Но даже этот период, который обычного длится один-два месяца, часто не достаточен для выхода на нужную производительность. Тем более, что его никто не учит, не наставляет, т.к. все «старые» работники – на сделке, и им нет резона тратить свое время на новичка. Более того, он их конкурент (но об этом ниже). И новый работник сам вынужден «барахтаться» в своих проблемах и пытаться «выплывать» самостоятельно. Обычно, новый работник увольняется сразу после того, как получит свою первую зарплату, рассчитанную по сдельной оплате труда, или немного раньше, прикинув, что он может получить в итоге. Поэтому на предприятиях со сдельной оплатой труда очень большая текучка среди вновь принятых работников, да и не только – просто, большая текучка.

Полная материальная ответственность, штрафы, удержания – это тоже иллюзия страховки руководителей от недобросовестных работников, не говоря уже о незаконности подобных методов. Во-первых, заработная плата работника только в редких случаях может покрыть принесенный им ущерб от изготовления некачественной продукции. Во-вторых, любой работник, а хороший особенно, должен иметь право на ошибку, поэтому он будет терпеть поборы, считая их несправедливыми, пока его зарплата с этими штрафами вписывается в его предел стоимости, по сути, штрафы уже учтены им в тарифах. Как только руководитель перейдет эту грань, а это обязательно рано или поздно произойдет, и работник получит значительно меньше, чем рассчитывал, то он либо сразу уволится, либо в следующий раз откажется выполнять сложную работу с непредсказуемыми рисками. В любом случае, предприятие потеряет хорошего работника для определенного вида работ.

Вообще, при сдельной оплате труда материальное наказание практически не работает. Работник связан с компанией, в которой он работает, только деньгами, и когда руководитель рвет эту тонкую ниточку, лишая единственной привязанности, работник просто уходит в другую компанию. Только сила инерции и то самое «известное зло» в этой компании и неизвестное в другой заставляет отдельных работников оставаться верными своему предприятию. Но это скорее исключение.

Очевидно, что работник, которому от компании нужны только деньги, всегда деньги и ничего кроме денег, заинтересован только в том, чтобы наименьшими собственными усилиями произвести как можно больше продукции, от объемов которой напрямую зависит его заработок. Это достигается постоянным нарушением технологий и запредельной эксплуатацией оборудования. Качество произведенной продукции его интересует только до момента проверки ОТК или передачи на другой участок, что будет дальше с его изделием работнику абсолютно не важно. И никакие наказания или убеждения работника в том, что, например, от состояния оборудования зависит, в том числе, и его выработка, а, следовательно, и заработок, не могут изменить ситуацию. Ему, элементарно, не оплачивают впрямую эту работу. Ему платят только за внешний результат, при этом мало контролируя процесс получения этого результата и, как следствие, не представляя последствий ни для самого результата, ни для объектов, вовлеченных в этот процесс. Для работника имеет ценность только ограниченный список операций с установленными тарифами, ради которого он и ходит на работу. В этом списке нет места обслуживанию оборудования, соблюдению технологий, повышению качества продукции, бережному отношению к имуществу компании.

Еще одна проблема при сдельной оплате труда – это дисциплина. Т.к. работник, как будто, сам заинтересован в высокой производительности, то, считается, что и подгонять его особо не требуется. Он сам должен себя подгонять. Но, кроме того, что все работники ленивы, как мы уже выяснили, мало кто из них склонен к самодисциплине, и если дать им волю, то получим долгую раскачку в начале месяца и аврал в конце перед закрытием отчетного периода для расчета заработной платы. Понятно, что ни о каком планировании, ритмичности производства, высокой производительности, качестве продукции, бережном отношении к оборудованию и инструменту в такой ситуации говорить не приходится. Даже при сделке работниками необходимо жестко управлять.

Но, сдельная оплата труда дает работнику некую иллюзию свободы. Т.к. ему платят только за то, что он сделал, и в этом смысле он ничего предприятию не должен: если и не сделал, то и не получил, то он считает, что вправе сам определять, что и когда он должен делать. И перебороть эту ситуацию порой очень сложно.

Помимо дисциплины труда, обусловленной правилами внутреннего трудового распорядка компании, которая в т.ч. определяет и продолжительность ежедневной работы, и время начала и окончания работы, и время перерывов в работе, и пр., существует понятие: «производственная дисциплина». Она включает в себя все аспекты, связанные непосредственно с производственным процессом: и соблюдение технологий, и выполнение утвержденных сроков и планов, и пр. Каждый руководитель, который считает свои доходы, должен добиваться от работника выполнение им нужного объема работ в строго отведенный интервал рабочего времени. Это обусловлено не только внешними обязательствами компании перед своими заказчиками по срокам исполнения заказов, что тоже важно, но и чисто экономическими соображениями.

Нахождение работника на территории работодателя всегда имеет издержки для последнего, даже если при этом работнику не начисляется зарплата. Это и уборка территории, и охрана, и освещение, и вентиляция, и отопление, и т.д., даже охрана труда. Поэтому грамотный руководитель всегда заинтересован в том, чтобы работник делал как можно больше в строго отведенное для этого время и не перерабатывал, даже при сдельной оплате труда. Повторюсь, при сделке добиться этого, порой, бывает очень сложно. Часто, вместо того, чтобы правильно организовать свой рабочий день и все успеть, работники остаются после окончания рабочего времени, выходят работать в выходные. Работникам это время не оплачивается, но предприятие при этом несет дополнительные расходы. Многие руководители вынуждены с этим мириться, либо увеличивать штат контролеров. Это еще один парадокс: количество управленцев и контролеров при сдельной оплате труда возрастает по сравнению с повременной оплатой.

Но это не самое страшное. Сделка требует точного учета всех технологических операций, который совершил работник за учетный период и пересчет их в его зарплату. А это и дорогое программное обеспечение, и целый штат сборщиков этой информации, учетчиков, расчетчиков и пр. К тому же, в каждую выплату зарплаты обязательно найдутся 10-15% «обсчитанных» работников, с каждым из которых кто-то должен разбираться. В завершение всего, добавьте к этому списку «служителей» сделки еще и специалистов, которые будут постоянно проводить хронометраж и менять существующие тарифные ставки или устанавливать новые при изменении технологических процессов. А это обязательно нужно будет делать.

Еще одна негативная сторона сделки – это жесткая конкуренция работников внутри коллектива. Конкуренция хороша только между компаниями, а внутри компании конкуренция недопустима. Какие-то элементы соревнования, состязательность между сотрудниками только приветствуются, а вот конкуренцию допускать нельзя.

Принципиальное отличие «соревнования» от «конкуренции», какой я вкладываю в смысл этих слов, – это то, что соревнование предполагает победу над соперником по установленным правилам и благодаря улучшению собственных показателей, а конкуренция допускает любые приемы, в т.ч. направленные на ухудшение показателей соперника вплоть до его полного уничтожения.

Поэтому соревнования в коллективе, да еще направленные на помощь отстающим, только укрепляют корпоративный дух, улучшают деловой климат, способствуют повышению квалификации сотрудников. В общем и целом повышают статусную мотивацию работников.

Конкуренция плодит врагов внутри коллектива, снижает производительность, ставит руководство в зависимость от производственных «звезд», увеличивает текучесть кадров, ухудшает качество выпускаемой продукции. Бывают случаи, что работники вредят друг другу, тайно нанося порчу продукции «конкурента», ломая его инструмент. От этого в результате страдает не только сами конкурирующие работники, но и предприятие.

Конкуренция возникает потому, что работников в коллективе ничего не объединяет, каждый сам за себя. Они вынуждены биться, иногда в прямом смысле слова, за выгодные заказы, за новый инструмент, за качественное сырье. На войне, как известно, все средства хороши. А еще известно, что на войне не бывает без жертв и разрушений, а страдает от этого, прежде всего предприятие.

Руководители предприятий, чаще всего, этой конкурентной борьбы не замечают, или делаю вид, что не замечают, ведь конкуренция это хорошо: сильные выживут, слабые закалятся. Но даже на свободном рынке существуют правила регулирующие конкуренцию, ограничивающие монополии. На предприятии, если это не пресекается или хотя бы не регулируется, то в результате, так же как и на рынке, все монополизируется несколькими работниками, которые и диктуют руководству свои условия. Они не заинтересованы ни в развитии новых технологий на предприятии – зачем им лишняя головная боль, ни в повышении собственной квалификации – проще не допускать в сферу их интересов других работников выше их по квалификации. Бороться с эти очень сложно, т.к. для того, чтобы поставить их на место сначала нужно иметь им альтернативу на случай их ухода, а альтернативу создать нельзя – они будут этому всячески препятствовать.

Еще одно утверждение, не требующее особых разъяснений: сделка создает временщиков. Работник, мотивированный только деньгами, покинет компанию, как только посчитает, что в другом месте ему заплатят больше, чем здесь. Что часто и происходит.

В общем, в том, что описано выше, нет ничего удивительного. Чем управляете, то и получаете.

Сдельная оплата труда мотивирует только объем произведенных операций на конкретном рабочем месте. Повторяю, чистая сделка направлена не на увеличение объема выпуска готовой продукции предприятия в целом, а только на нерегулярные всплески активности в локальных местах производства. Как следствие, сделка всегда увеличивает производственный цикл и порождает громадные производственные и складские запасы, в т.ч. неликвидов. Логика здесь понятна: каждый участник сдельной оплаты труда, включая не только непосредственных исполнителей – работников, но и бригады, участки, цеха, заинтересован только в том, чтобы на своем рабочем месте произвести как можно больше выгодной для себя продукции, ни мало не заботясь о загруженности и потребностях соседей по кооперации. Поэтому в отдельные моменты, когда «все звезды сошлись», и данное конкретное рабочее место полностью обеспечено и заказами, сырьем и полуфабрикатами, и свободными производственными мощностями, происходит временное увеличение производительности, а в остальное время – вялая деятельность в ожидании недостающих компонентов производственного процесса. При этом каждое рабочее место просто завалено некомплектными заказами.

В заключение хочу сказать, что и сдельную оплату труда можно сделать более эффективной. Для этого необходимо организовать работу предприятия так, чтобы все работники были замотивированы на общие цели предприятия. Но для этого лучше подходит повременная оплата труда.