Формирование норм и правил трудовых отношений между работодателем и работником стало осуществляться еще несколько столетий назад. Но только в ХХ веке был разработан законодательный акт, регулирующий эти взаимоотношения. Основная цель разработки документа – обеспечить соблюдение прав и интересов каждой стороны.
В разработанном Трудовом Кодексе Российской Федерации обязательным образом включили и нормы установления испытательного срока. Ведь эта мера часто применяется в качестве подстраховки работодателем при устройстве на работу нового сотрудника. Цель ее использования – защититься от длительных тяжб, связанных с увольнением недобросовестного сотрудника.
Пусть по этому поводу все и подробно прописано в российском законодательстве, тем не менее, нередко порядок его установления вызывает множество вопросов, как у вновь принятых сотрудников, так и у самих работодателей. И все это из-за незнания в полной мере требований ТК РФ.
Чтобы возникло хоть какое-то понимание о нормах применения испытательного срока, следует привести основные правила, установленным российским законодательством:
Следует отметить, что сокращение размера заработной платы в период испытательного срока – нарушение прав и интересов работников. Вновь принятый сотрудник вполне может подать иск в суд по этому поводу.
Пусть испытательный срок – это мера очень полезная для работодателей, но не всегда применимая.
Как уже отмечалось, она неприменима к сотрудникам, принятым в результате проведения конкурсного отбора, а также:
Если новый сотрудник не подпадает под указанные выше категории, и он вынужден пройти испытательный срок, то ему следует ориентироваться на следующие законодательные акты: статьи 70 и 71 Трудового Кодекса РФ. Первый из них содержит нормы проведения испытания при устройстве на работу, второй – рассказывает о возможных результатах проведения испытательного срока.
Слово об испытательном сроке, впрочем, промолвлено и в статье 68 того же законодательного документа. Здесь идет речь о правилах составления приказа о приеме на должность. Согласно закону, в этом документе должна быть приведена информация об установленном сроке испытательного периода.
Главные правила испытательного периода приведены в указанных статьях. Но нельзя забывать, что для некоторых категорий сотрудников будут использоваться иные нормативы. Так, к государственным чиновникам будут применены свои особенности прохождения испытательного срока.
Следует отметить, что проводить испытание допустимо только при приеме на работу. При повышении либо переводе на иную должность такая деятельность производиться не должна. Но есть исключения, касающиеся государственных служащих: перевод их на новую руководящую должность производится с испытательным периодом.
В ТК РФ имеются сведения и о максимальных сроках испытательного периода. Так, в общем случае его продолжительность не может быть более трех месяцев, для государственных служащих это время может быть увеличено до года.
Если сотрудник берется на работу по срочному трудовому договору, по которому подразумевается, что он будет вести трудовую деятельность менее полугода, срок испытательного срока сокращается максимум до 2 недель.
Согласно закону самостоятельно увеличивать срок испытательного периода работодатель не вправе. Однако и здесь есть некоторые исключения.
Так, испытательный срок не включает в себя время, когда новый сотрудник:
В этих случаях срок испытательного периода увеличивается на количество дней, равное длительности , отпуска, отгулов.
По Трудовому кодексу работодатель и работник вправе заключить взаимную договоренность о сокращении срока испытательного периода. Такое практикуется, когда работодатель заблаговременно смог убедиться в компетентности нового сотрудника, а работник не имеет ничего против сокращения срока испытания.
Если обе стороны не против досрочного прекращения испытательного периода, то между ними должно быть составлено соответствующее заключение о заблаговременном закрытии срока испытания.
Как уже указывалось, продление испытательного срока в некоторых ситуациях допустимо. Чтобы не остаться обманутыми, следует привести информацию, когда продление рассматриваемого срока разрешено, а когда – недопустимо.
Продление периода испытания недопустимо |
|
Продление срока испытания разрешено | Если работодатель очень желает увеличить продолжительность испытательного периода, а сотрудник не имеет ничего против этого, то между ними может быть составлено дополнительное соглашение сторон к трудовому договору, согласно которому пролонгируется данный период. При этом увеличивать срок испытания допустимо максимум до времени, указанному в законодательных актах. Нарушением закона это считаться не будет. |
Согласно статье 16 Трудового Кодекса все взаимоотношения между работодателем и работником должны быть прописаны в трудовом договоре. Кроме того, этот документ в обязательном порядке должен содержать сведения и о назначении испытательного периода. Если такой записи в договоре нет, то сотрудник считается принятым на работу без проведения испытания.
Также в рассматриваемом законодательном акте есть сведения и о невозможности продления данного периода. Но прописаны там и исключения: если в момент прохождения испытания сотрудник берет отпуск, больничный или отгул, то рассматриваемый срок может увеличиться на количество дней, равной продолжительности отсутствия на работе.
Если такой случай произошел, то, соответственно, дата фактического завершения испытательного периода изменяется. Дабы не возникало в дальнейшем неприятных ситуаций ввиду этого, не помешает создать приказ об увеличении .
Приказ об увеличении по уважительным причинам продолжительности испытательного периода должен содержать в себе в обязательном порядке некоторые сведения.
А именно:
Документ-основание для увеличения срока испытания обязательно должен быть приложен к этому приказу. За составление подобного приказа чаще всего ответственны сотрудники отдела кадров. Они должны своевременно ознакомить нового работника с изданным приказом под роспись.
Для большей наглядности следует привести примерный образец составленного приказа о продлении продолжительности испытательного периода в связи с уважительными причинами.
Он будет иметь такой вид:
Индивидуальный предприниматель
Максимова Ольга Степановна
Приказ №36
об увеличении срока испытательного периода
В связи с больничным работника Егорова Андрея Павловича
Приказываю:
Документ-основание для продления: справка из медицинского учреждения (к приказу приложена).
Директор__________
С приказом ознакомлен__________
25.04.2017 г. Нижний Новгород
Истечение срока испытательного периода может привести к трем исходам:
В случае принятия первого решения работодатель обязан за 3 дня до увольнения работника уведомить его об этом.
Стать причиной для такого исхода может стать:
Наиболее выгодным для работодателя считается установление максимально возможных сроков испытательного периода. Ведь при желании сократить его длительность не составит никакого труда, а вот с увеличением могут возникнуть определенные трудности. Например, если вновь принятый сотрудник не хочет принимать новые условия.
Многогранность трудового законодательства нередко приводит к нарушению прав сотрудников предприятия со стороны работодателя. Одним из таких нарушений является необоснованное продление испытательного срока.
Поводом подобных нарушений могут быть самыми разнообразными, начиная от банального незнания закона и заканчивая нежеланием увеличивать оклад наемного работника. Однако иногда бывает так, что работодатель действительно не успевает оценить профессиональные качества сотрудника. Одной из причин может быть то, что сотрудник более трех месяцев находился на больничном. В связи с этим требуется понимать, при каких обстоятельствах наниматель имеет основания пролонгировать испытательный срок и как правильно это оформить.
По сути, испытательный срок отводится для того, чтобы работодатель смог присмотреться к потенциальному работнику. В отведенное законом время руководитель предприятия может определить, обладает ли сотрудник необходимыми профессиональными качествами или его навыки не соответствуют ожиданиям работодателя. Тогда как сотрудник может трезво оценить свои возможности и ознакомиться с правилами внутреннего распорядка. При этом во время испытательного периода на работника распространяются все положения ТК РФ.
Иначе говоря, испытуемый сотрудник является полноценным субъектом трудовых правоотношений.
По общим правилам решение о применении испытательного срока принимает наниматель. Однако оно должно быть согласовано с будущим работником при заключении трудового соглашения (ст.70 ТК РФ). Если в договоре не прописано условие об испытательном периоде, то испытуемый считается принятым на работу. Регламент приема на работу требует оформления отдельным приказом, в котором также должен быть отображен срок испытания (ст.68 ТК РФ).
На этапе испытания оцениваются следующие качества сотрудника:
Если на протяжении испытательного периода работник справился с поставленными перед ним задачами, а обозначенное время истекло, то он считается прошедшим испытание, при условии, что он продолжает исполнять возложенные на него функции.
В этом случае работодателю можно не издавать дополнительный приказ о принятии сотрудника на работу.
В то же время, если работник оказался непригодным для выполнения возложенных на него обязанностей, не может найти общий язык с коллективом или нарушает правила внутреннего трудового распорядка, наниматель вправе разорвать трудовой договор с ним.
Следует выполнить установленные процедуры:
Расторжение трудового соглашения может произойти по инициативе сотрудника, например, если в период испытания он понял, что предложенная работа по определенным причинам не подходит ему. Расторжение соглашения происходит в таком же порядке, что предусмотрен для работодателя.
Кроме того, подать заявление о расчете работник может даже во время нетрудоспособности (письмо Роструда от 05.09.2006 N 1551–6).
Тогда как работодатель не может инициировать увольнение сотрудника, который пребывает на больничном. Если же сотрудник решит уволиться после окончания испытательного срока, то в этом случае он должен уведомить работодателя за две недели до наступления события (ст.80 ТК РФ).
На практике нередко возникают ситуации, когда при увольнении сотрудника, у которого не истек срок испытания, работодатель требует отработать дополнительно две недели. Однако подобные требования незаконны. А максимальный срок, который увольняемый обязан оставаться на работе, составляет не более 3 дней , т. е. именно тот отрезок времени, что необходим для уведомления нанимателя о расторжении трудового соглашения по инициативе работника (ст.71 ТК РФ). Если договор расторгает руководитель организации, то уведомление работодателя о прекращении трудовых отношений должно быть направлено не менее, чем за месяц до наступления события, а, значит, и срок отработки равен этому периоду (ст.280 ТК РФ).
Увольнение сотрудников работодателем после прохождения испытательного срока, осуществляется на общих основаниях. Впрочем, не стоит забывать о том, что работник может обжаловать решение о своем увольнении в судебном порядке. Для этого закон отводит месячный срок, который исчисляется с момента вручения копии приказа или со дня выдачи трудовой книжки.
Решение руководителя об увольнении может быть признано незаконным по причине нарушения процедуры увольнения:
Как уже говорилось, основная цель испытательного срока состоит в определении профессиональной пригодности конкретного претендента на рабочее место. При этом работодатель может принять сотрудника на работу сразу по итогам собеседования.
Однако в отдельных случаях закон запрещает применение испытательного срока (ст.70 ТК РФ). Прямо воспрещено применять его к следующим лицам:
Также не проходят испытание:
Кроме того, коллективные соглашения могут предусматривать дополнительные категории граждан, которые освобождаются от прохождения испытательного срока на предприятии.
Если по трудовому договору предусмотрен испытательный период, то чтобы предотвратить возможные причины увольнения работнику необходимо:
Согласно с требованиями трудового законодательства испытательный срок не должен быть более трех месяцев. Чтобы оценить профессиональные качества руководителя филиала срок может быть увеличен до 6 месяцев (ст.70 ТК РФ).
Если с будущим работником заключается краткосрочное соглашение, например, сроком на 6 месяцев, то испытательный период не должен быть больше двух недель.
При заключении контракта с лицом, поступающим на государственную службу, испытательный срок может быть увеличен до 1 года (ст.27 Закона).
Пролонгация испытания не допускается даже по согласию сторон. Исключением может быть длительное отсутствие сотрудника на рабочем месте, например, по болезни (ст.70 ТК РФ). При этом временная потеря трудоспособности должна подтверждаться соответствующим документом. Дополнительной причиной является отпуск за свой счет, учеба или вынужденный простой предприятия.
Стоит отметить, что прогул не относится к уважительным причинам и может стать основанием для увольнения работника (81 ТК РФ).
Для продолжения испытательного срока работодателю необходимо издать приказ.
Распоряжение должно содержать следующие ведомости:
К распоряжению должны быть приложены документы, подтверждающие уважительность причины. Таким образом, фактически происходит прерывание испытательного срока в связи с больничным. После того, как больничный лист будет закрыт, срок возобновляется. За исполнением приказа следит сотрудник отдела кадров. После вынесения распоряжения с ним должен под роспись ознакомиться испытуемый работник.
Условия продолжения испытательного периода зависят от обоснованности причин отсутствия работника.
Другими словами, пролонгация испытания допускается только в том случае, если сотрудника не присутствовал на рабочем месте во этот период.
Предельные сроки испытательного периода установлены законом.
Таким образом, общий срок испытания не может превышать 3-месячный срок, а в отношении государственных служащих 12-месячный период.
По закону не допускается установление дополнительного испытания, за исключением случаев, связанных с продолжением текущей проверки по причине болезни или учебы.
Как уже говорилось, продление испытания происходит на основании приказа руководителя предприятия при наличии обстоятельств, которые дают на это право.
Нередко у работодателей возникает вопрос, как правильно оформить испытательный период. Здесь необходимо придерживаться положений трудового законодательства, согласно с которыми условие о применении испытательного срока должно быть включено в трудовой договор. Форма и содержание соглашения установлены ст.57 ТК РФ.
Пункт договора можно оформить в следующей редакции: «По соглашению сторон сотруднику установлен испытательный период продолжительностью n-месяцев.»
Параллельно с соглашением издается приказ о приеме на работу с отображением испытательного. Что касается оформления пролонгации проверки, то в этом случае руководитель должен издать соответствующее распоряжение. Однако может возникнуть ситуация, когда в процессе прохождения испытательного срока выявится, что сотрудница беременна, то в этом случае руководителю нужно срочно издать приказ о досрочном прекращении испытания.
Порядок уведомления сотрудника зависит от процедуры, с которой связано извещение.
Если рассматривать вопрос пролонгации испытания, то работодатель должен уведомить сотрудника после вынесения приказа.
При увольнении наниматель обязан уведомить работника за три дня до наступления события.
Ранее уже говорилось о том, что законодатель запретил применение повторного испытательного срока или продолжение действующего по инициативе нанимателя. Как следствие нарушение установленным законом сроков указывает на неправомерность действий со стороны работодателя. Исключением может быть обоснованное отсутствие сотрудника на рабочем месте с подтверждающими документами.
Даже если во время прохождения испытательного срока сотруднику была предложена другая, более подходящая должность в данной организации, установленный испытательный срок не может быть продлен.
Временные рамки испытательного срока установлены законом и не могут превышать 6 месяцев. При этом имеет значение как должность (для руководящих постов максимальный срок испытания 6 месяцев), так и срок трудового договора – для краткосрочных работ продолжительностью полгода этот период сокращается до двухнедельного.
Многие работодатели готовы брать на свободную должность человека только после того, как проверят конкретного человека. Для этого они устанавливают проверку для новых сотрудников. В некоторых ситуациях не всегда можно понять за установленный период, удовлетворяет ли человек требованиям по вакансии. Следовательно, появляется вопрос о продлении испытательного срока. Однако много возможностей для того, чтобы продлить период проверки сотрудника нет. Допускается данная процедура по законодательству, если работник находился в отсутствии на работе. Если работник был болен длительное время, то проверить его не было возможности, поэтому можно будет продлить этап проверки.
При взятии работника на практику, стажировка определяется максимум тремя месяцами. При необходимости возможным является продление на основании изданного приказа. Однако и для самого приказа должны быть основания в соответствии с ТК РФ. и этого закона предусматривают, что с работником продлить тестирование можно исключительно при вынужденном отсутствии этого человека. Пропустить рабочее время работники могут по следующим причинам:
При этом пролонгировать испытание можно будет ровно на то время, на протяжении которого было временное отсутствие работника.
Три месяца — это предельная продолжительность испытательного срока. Если по истечении этого времени увольнения не случилось, то сотрудник продолжает исполнять обязанности на общих основаниях. Стоит оговориться, что для представителей руководящих должностей длительность испытания равна шести месяцам.
В ТК РФ запрещено продлевать испытательный срок. Даже если сам сотрудник будет согласен, это не станет достаточным основанием. Единственная возможность появится, если работник отсутствовал на работе, и соответственно у нанимателя не было достаточно времени, чтобы ознакомиться с умениями принятого человека.
Опираясь на 70-ю ст. ТК РФ, допускается заключение — если в период испытания человек болел, то с ним можно будет продлить испытательный срок. Дословно в этой статье сказано, что временная недееспособность представляется достаточным поводом для продления. А пребывание на больничном считается одним из вариантов временной нетрудоспособности.
Другими словами, при больничном просто происходит перерыв в испытании. И если сложить все время до и после больничного, оно все равно не должно превышать установленные три месяца или длительность, прописанную в Трудовом Кодексе.
В период испытания человек имеет возможность воспользоваться краткосрочным отпуском. Чаще работники берут отпускные дни за свой счет либо для обучения.
Так как отпуск может помешать работодателю определить возможности нового сотрудника и его соответствие должности, то ТК разрешает продлевать испытание. Продление должно осуществляться на период, который составлял отпуск.
Законодательством допускается оформление трудового соглашения с испытательным сроком. Этот факт должен быть отражен в самом трудовом соглашении. Если по уважительным причинам понадобилось продление, то это осуществляется путем написания приказа. В приказе приводится исчерпывающая информация о работнике, его должности и основаниях для продления.
При этом упоминаются документы, которые являются этим самым основанием. Такими документами являются заявления на отпуск без сохранения заработной платы или больничный лист, который предоставит сам работник уже после выздоровления.
Чтобы оформить это правовое действие, следует подготовить и издать приказ. Форма для этого распоряжения считается свободной. В нем указывается наименование этого документа, а перед этим — наименование самой организации. В тексте утверждается, в связи с чем осуществляется продление. Далее записывается ФИО сотрудника, с которым продлевается испытание.
Упоминается и основание для продлевания периода проверки работника. Наличие данного основания является неотъемлемым требованием для всей процедуры. В конце ставится подпись работодателя и подпись самого сотрудника о том, что последний ознакомился с содержанием локального документа.
Обычно новому сотруднику, который только приходит работать в компанию, устанавливается . Он полностью регламентируется законодательством, и не может быть больше определенного времени. На практике же работодатель часто сталкивается с ситуацией - желанием сократить испытательный срок для хорошо проявившего себя работника, или же желанием его продлить с целью точно определения навыков.
Условия об испытательном сроке, а также его продолжительность включаются в трудовое соглашение и дублируются в приказе на прием на работу. При этом ТК устанавливает, что работа с испытательным сроком не может быть больше 3 месяцев.
По факту работодатель может принять решение установить срок меньше, однако по прошествии этого времени не определить, соответствует ли новый сотрудник требованиям или нет. В связи с этим у ответственных лиц появляется вопрос - можно ли поменять испытательный срок?
Срок прохождения испытания любой продолжительности нельзя продлевать. Обосновать эту точку зрения можно следующим образом.
При этом такое условие может устанавливаться только при приеме на работу, и в рамках выбранной должности. ТК не предусматривает возможность продлить срок прохождения испытания путем оформления изменений в трудовое соглашение.
Срок испытания, который установлен при приеме сотрудника можно продлить. Однако, сделать это можно только в том случае, когда он не превышает предельной продолжительности испытания, установленной ТК. Обосновать это можно так.
Пункт договора о назначении испытательного срока вносится в документ в качестве дополнительного условия.
При этом сам кодекс устанавливает, что изменение условий трудового соглашения возможно при составлении дополнительного соглашения, за исключением случаев, прописанных в нем же.
Также непосредственно ТК не устанавливает невозможность изменить установленное условие о прохождении испытания. Значит, что его допустимо менять, но заключив при этом двухстороннее дополнительное соглашение.
Внимание! Таким образом, если срок испытания первоначально установлен меньше, чем максимальный размер, закрепленный ТК, продлить до полного его можно, но оформив доп. соглашение.
ТК РФ устанавливает, что в трудовое соглашение может быть включено условие о проведении испытания. Таким образом, компания проверит его соответствие желаемой должности. При этом максимальный срок не может быть больше 3 месяцев. А вот можно ли сократить испытательный срок действующее законодательство не оговаривает.
Внимание! Отсутствие такой информации в ТК РФ не запрещает сделать это при обоюдном согласии сотрудника и компании. Оформление производится двумя этапами.
Поскольку пункт о прохождении сотрудником испытания является существенным условием оформленного трудового соглашения, его изменение в любую сторону должно быть документально зафиксировано.
Специальной формы для такого приказа не существует. Его можно составлять на фирменном бланке компании в произвольной форме.
Начинается приказ с указания наименования компании, ее адреса, реквизитов. После этого на середине строки записывается слово «Приказ» и проставляется его номер. Под ним документ в дальнейшем нужно зарегистрировать в книге учета приказов.
На следующей строке указывается дата и место составления. Также можно записать краткое наименование этого документа - например, «О сокращении испытательного срока».
Вводную часть (о причине сокращения времени испытательного срока) допускается выделить отдельно до слова «Приказываю». Однако возможно объединить всю информацию вместе.
Затем следует повествовательная часть. В ней нужно указать кому (полные Ф.И.О., должность) сокращается испытательный срок и до какого периода времени.
Внимание! В качестве основания для составления приказа необходимо записать реквизиты подписанного доп. соглашения к трудовому договору - номер и дату оформления.
Составленный приказ подписывает руководитель компании. В нем также нужно предусмотреть графу, в которой сотрудник проставит свою личную подпись после ознакомления, и дату этого события.
Продление испытательного срока – возможно ли это с точки зрения трудового законодательства, как это правильно оформить и прочие нюансы, связанные с испытательным сроком, зачастую очень интересуют работодателей. И это можно понять – ведь любое нарушение трудового законодательства чревато как минимум штрафами.
Вопросам испытательного срока (ИС) в Трудовом кодексе Российской Федерации посвящены сразу две статьи:
Основные нюансы установки и соблюдения правил испытательного периода прописаны в этих статьях, но помимо них следует также опираться на федеральные законы (например, по вопросам испытательного срока для государственных служащих).
Согласно Трудовому кодексу, испытательный срок – часть трудового процесса, которая не является обязательной, но если уж установлена, то должна соблюдаться по всем правилам. ИС устанавливают, чтобы посмотреть, так ли хорош работник, как разрекламировал себя в резюме и показал на собеседовании. Поэтому испытание можно установить только при приеме на работу, а не при переводе на другую должность, в другое подразделение или при повышении. Единственное исключение из этого правила составляют государственные служащие, при переводе которых и направлении не замещение руководящих должностей можно устанавливать испытательный срок.
Поскольку все нюансы трудовых отношений должны быть письменно зафиксированы в официальных документах, испытательный срок тоже необходимо отразить в трудовом соглашении: дату начала и срок его окончания. Эту же информацию необходимо повторить в приказе о приеме на работу – даты в этих двух документах должны совпадать.
Период ИС работодатель может устанавливать по своему усмотрению, разумеется, опираясь на нормы Трудового кодекса. Так, в общем случае испытательный период устанавливается на два-три месяца, но гражданским государственным служащим его можно устанавливать длительностью от трех месяцев до года.
Испытательный срок продолжительностью до 6 месяцев можно установить главному бухгалтеру, директору предприятия и их заместителям. Следует учитывать, что тем работникам, трудовой договор с которыми подписан на два месяца и менее, ИС устанавливать нельзя вообще, какой бы продолжительностью он ни был. Для работников, срок трудовых договоров которых не превышает шести месяцев, этот период не может длиться больше двух недель.
По истечении ИС работодатель должен либо уволить сотрудника, поскольку он не соответствует требованиям и общей политике предприятия, либо оставить его на работе как прошедшего испытание. В случае увольнения работника его необходимо предупредить за три дня до даты увольнения и пояснить причины, по которым его увольняют.
В случае, когда работник полностью соответствует всем требованиям и зарекомендовал себя профессионалом, по окончании испытаний ничего дополнительно оформлять не требуется – работник продолжает работать, как и раньше.
Ситуации, когда испытательный срок завершился или вот-вот завершится, а работодатель не может определиться, оставлять ли работника на рабочем месте или распрощаться с ним, довольно нередки. Многие работодатели задумываются о том, чтобы продлить ИС. Является ли это законным?
Согласно Трудовому кодексу, испытательный срок устанавливается при приеме на работу и не может превышать установленного предела дней. Следовательно, ни о какой пролонгации такого периода на законных основаниях речи быть не может. Конечно, работодатель может попытаться договориться с сотрудником об увольнении, чтобы затем принять его на работу заново и снова установить ИС, однако сомнительно, чтобы сотрудник охотно на такое согласился.
Тем не менее существует вероятность продления испытательного срока, к тому же вполне законная. Дело в том, что в период испытаний не входят дни, когда работник по каким-либо причинам не выполнял свои рабочие обязанности, например, болел или отпрашивался с рабочего места на целый день.
В таком случае фактическая дата окончания испытательного срока не совпадает с датой, указанной в трудовом договоре и приказе о приеме на работу, поэтому необходимо документально оформлять продление.
Чтобы продлить работнику испытательный срок на то количество дней, которые он провел на больничном или в отгулах, необходимо издать приказ по предприятию. Приказ оформляется в соответствии с установленными на предприятии правилами и содержит следующие реквизиты:
Ответственность за исполнение такого приказа обычно возлагают на работников кадровой службы.
Документы, которые подтверждают отсутствие работника на рабочем месте во время прохождения испытательного срока и на которые ссылаются в тексте приказа, должны быть к нему приложены. Работника, которому продлевают испытательный период, необходимо ознакомить с этим приказом под подпись. И главное, запомните – продлить испытательный срок таким приказом можно только в случае отсутствия работника.