Российское трудовое законодательство категорически запрещает по отрицательным основаниям, так как их статус особо охраняется на государственном уровне.
Однако и права работодателей защищены законом в отношении нерадивых сотрудников.
Компания имеет право избавляться от прогульщиков, руководствуясь Трудовым кодексом. В статье 192 ТК предусмотрена возможность увольнения за нарушение дисциплины.
Порядок работы в компании устанавливается таким локальным актом, как ПВТР (правила распорядка). В правилах закреплён рабочий график, обязательный для исполнения всеми работниками фирмы, в том числе и администрацией.
Прогул по норме 81‑й статьи ТК - это серьёзное , за которое можно уволить даже тогда, если это был единичный случай. Между тем прогулом признаётся доказанный факт отсутствия сотрудника на работе. При этом должны совпасть обстоятельства:
Прогул всегда оформляется актом, а процедура увольнения следующая (статья 193 ТК):
Приказ о разрыве договора за прогул может быть издан не позже полугода с момента фиксации прогула. Этот срок продлевается, если нарушитель заболел или .
Условия труда сотрудниц, ожидающих малыша, должны соответствовать особому режиму!
Для этого законодатели разработали ряд гарантий в отношении сотрудниц с особым статусом, перечисленные в 41‑й главе ТК. Например:
При этом статья 261 Трудового кодекса запрещает увольнять беременных сотрудниц, если увольнение не вызвано:
Пока сотрудница беременна, её нельзя . Но оформить нарушение дисциплины нужно. Оформление прогула происходит по общим правилам:
На основании акта можно применить взыскание в виде или , которое зафиксировать в приказе по дисциплине. Также нужно учесть, что прогулы должны быть отмечены в табеле.
Чем грозит наложение взыскания? В ПВТР, колдоговоре или в Положении об оплате могут содержаться условия о том, что нарушение дисциплины может стать поводом к .
Вместе с тем прогулы не оплачиваются, а поэтому, не войдут в период расчёта декретного отпуска.
Всё это скажется на сумме отпускных (декретных и ОУР).
Нельзя уволить маму ребёнка, которому не исполнилось три года . Это прямо зафиксировано в 4‑й части 261‑й статьи Трудового кодекса. А к тому времени, пока малышу исполнится 3 года, выйдет срок привлечения к ответственности (полгода).
То есть, за прогулы не получится уволить работницу в период её беременности и в течение 3 лет после рождения малыша.
Единственным условием применения увольнения за прогул может быть факт отказа от ребёнка или его гибель. Но с момента прогула не должно пройти больше полугода, при этом не должен был выноситься выговор или объявляться замечание (за один проступок полагается один вид взыскания).
Дело №33-32308А (Мосгорсуд): сотрудница была уволена, как не прошедшая испытание. При этом никаких документов о беременности она не предоставляла. Единственным уведомлением о её состоянии было объяснение о несогласии с увольнением со ссылкой на наличие беременности.
В заседание истица принесла справку о том, что на момент увольнения она была беременна (срок - 8 недель). В итоге суд обязал восстановить её на работе, а с компании в её пользу взыскал вынужденный прогул и судебные издержки (всего больше сотни тысяч рублей).
Дело №33-33784Д (Мосгорсуд): на заседании выяснены обстоятельства:
Судья не принял во внимание факты о многочисленных прогулах истицы и непредоставления справки из женской консультации. В итоге сотрудница была восстановлена в должности и получила компенсацию вынужденных прогулов.
Как следует из анализа судебных решений, судья всегда будет на стороне истицы, которая на момент увольнения была беременна. Не повлияют на решение и доказанные факты:
Наказать прогулом такую сотрудницу нельзя, однако нарушение дисциплины существенно повлияет на .
Беременность – это особый период в жизни каждой женщины. С его наступлением в разных сферах жизни происходят порой незначительные, но важные изменения.
Не исключением является и трудовой процесс. Именно поэтому большинство работодателей намеренно избегают сотрудничества с потенциальными будущими мамами.
Многие молодые девушки сталкивались с трудностями при трудоустройстве, которые связаны именно с их возрастом. Причина этих сложностей в том, что каждая из них в перспективе может забеременеть и на нее будет распространяться так называемый «иммунитет увольнения». В чем его суть, рассмотрим далее.
Несколько причин для увольнения.
Согласно Трудовому Кодексу Российской Федерации основанием для построения является контракт.
За прогул уволить не могут.
Если за время работы сотрудником была допущена ошибка, которая привела к тому, что компания понесла ущерб, сотрудник считается ненадежным. Как правило, согласно законодательству, работодатель имеет право на увольнение такого сотрудника.
Но, учитывая, что это также относится к инициативе работодателя, то в случае, если речь идет о беременной женщине, она не может быть уволена до ухода в декрет и во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком место за ней сохраняется.
Одна из причин, по которой работодатели не хотят сотрудничать с беременными работницами, связана с вероятностью безнаказанных дисциплинарных нарушений, о которых говорится выше. То есть женщина может не посещать рабочее место, а расторгнуть с ней контракт будет все же невозможно.
Помимо этого, работодатели неохотно нанимают на работу молодых бездетных женщин в связи с тем, что они вскоре могут забеременеть и уйти в декрет, как уже было сказано выше. В чем же проблема беременности сотрудницы для предприятия?
Проблема в том, что с 36-й недели беременности и до достижения ребенком 1,5 лет женщина находится в отпуске.
Чтобы не останавливался рабочий процесс, необходимо найти на эту должность соответствующего специалиста, который согласится на временную работу.
Как правило, это довольно сложно.
Можно уволиться по собственному желанию.
Согласно законодательству Российской Федерации, трудовой договор с беременной женщиной может быть расторгнут по ее инициативе. Также причиной прекращения трудовых отношений могут быть обстоятельства, не зависящие от сторон.
Как правило, это полная ликвидация предприятия или прекращение деятельности индивидуального предпринимательства. Даже при этих условиях работодатель обязан найти вакантное место для данной сотрудницы в другой организации.
Также расторжение договора может быть произведено в случае смены собственника или реорганизации предприятия. Так как договор был заключен с предыдущим работодателем, он прекращает свою силу, как только данное лицо будет лишено полномочий. Но это не говорит о том, что женщина должна остаться без работы.
В случае если новый собственник не перезаключил договор с женщиной, находящейся в положении, а просто уволил ее, то женщина имеет право на обращение в службу защиты труда с заявлением о нарушении ее прав.
Есть еще один вариант развития событий, при котором беременная женщина может быть лишена работы. У каждого контракта есть срок окончания. Если действие договора по срокам заканчивается до ухода женщины в или во время нахождения в отпуске, работодатель имеет право не продлевать его.
Во всех остальных случаях, согласно законодательству Российской Федерации, беременная женщина не может быть уволена. Расторжение договора с ней наказуемо для работодателей.
Можно обратиться в суд.
Из статьи вы уже узнали, что увольнение женщины по инициативе работодателя является нарушением законодательства Российской Федерации. Но как отстоять свои права, знают не все. Если женщина была уволена по одной из следующих статей:
Она имеет право обратиться в районный суд с заявлением о нарушении ее прав. Сделать это необходимо в течение месяца со дня расторжения договора. Доказательством нарушения является трудовая книжка или приказ об увольнении.
Женщина может потребовать материальную компенсацию или восстановление в должности.
При этом, если причина увольнения не была обоснована, то работодатель должен понести административное наказание.
За беременной женщиной сохраняется рабочее место.
Важно обратить внимание на то, что нормы, предусмотренные Трудовым Кодексом в отношении сохранения рабочего места за беременной женщиной, действуют только в том случае, если она официально трудоустроена.
Лица, которые не заключали с работодателем, не находятся в штате компании и не имеют соответствующей записи в трудовой книжке, не защищены государством. Увольнение таких работников, как и сам факт работы, не подтверждены документально. Следовательно, обращение в судовые инстанции невозможно.
Неофициально трудоустроенные женщины получают пособие по беременности как безработные. То есть его размер является минимальным, а не рассчитывается исходя из заработной платы.
Также может быть предусмотрен вариант, при котором даже заключение договора не является гарантией соблюдения прав беременной женщины. При подписании контракта нужно внимательно ознакомиться с его содержанием.
Для перестраховки работодатель может внести в контракт пункт о расторжении договора в случае беременности. В таком случае судебные разбирательства усложняются, так как эти условия были изначально оговорены при трудоустройстве.
Но и работодатель, и наемные работники должны знать о том, что наличие такого пункта в контракте является нарушением законодательства Российской Федерации.
Поэтому в случае судебного иска доказать свою правоту и восстановиться в должности все же возможно.
Беременные женщины – это особо сложный вопрос для многих предприятий. Отчасти это связано именно с тем, что согласно статье 81 Трудового Кодекса Российской Федерации она не может быть уволена по инициативе работодателя. При увольнении по причине, не зависящей от сторон, она должна получить возможность дальнейшего трудоустройства.
Единственная причина, по которой она может быть уволена, это ее собственная инициатива. Как правило, это редкость, потому что после выхода из декретного отпуска, который длится 1,5 года, женщина должна иметь трудовое место. Также величина пособия работающих женщин зависит от их средней заработной платы, а неработающие получают минимальную выплату.
Из этого видео вы узнаете об увольнении за прогул.
Форма для приема вопроса, напишите свой
Увольнение беременной женщины за прогул – тема не новая. Женщины на сроке всё ещё являются спорным вопросом в кулуарах кадровиков. А почему? Выплаты пособий и отпусков будущим мамам вовсе не греют душу работодателей. Поэтому начальники стараются не обжечься, беря на работу очередную бизнес-вумен, а если обожглись, то ищут в законе лазейки для обоснованного (кто ж захочет нарушать закон) увольнения проблемного сотрудника. Да, уже все знают, что расстаться с дамой в положении так просто нельзя, ну а если не просто, если за провинность? Уволить беременную за прогулы– а вдруг это и есть спасательный круг для господина директора? Давайте посмотрим.
Как написано в ст. 192 Трудового кодекса РФ, отступление от трудовой дисциплины, будь то плохое выполнение своих обязанностей или вовсе невыполнение, может наказываться следующими мерами:
Чтобы привлечь сотрудника к одному из видов наказания, необходимо учесть следующие факторы: тяжесть проступка и обстоятельства, а для этого необходимо взять с виновника объяснительную (ст. 193).
Если объяснительная не подана работником, администрация составляет акт об этом. Само дисциплинарное взыскание проводится не позднее месяца со дня проступка. За одно нарушение может последовать только одно наказание.
Чтобы уволить сотрудника за нарушение дисциплины, должны иметь место следующие факты:
Соблюдение этих условий и всех «если» необходимо для законного увольнения провинившегося, иначе последует его восстановление в должности (Пленум Верховного Суда N 2 от 17.03.2004).
И ещё. Работодатель должен будет доказать, что тяжесть совершённого проступка соответствует крайней мере наказания. Почему не выговор или замечание? Вам нужно будет очень постараться, чтобы привести убедительные аргументы.
Кстати, лишение сотрудника премии – это не дисциплинарное наказание. Так что в суде вы этим аргументом апеллировать не сможете. Премия – это поощрительный акт.
Чтобы лишить кого-то премии, в организации должен действовать такой документ, как положение о премировании. Если в нём одним из условий выплаты премии является отсутствие дисциплинарного проступка, тогда вполне правильно будет лишить виновника поощрения (Письмо Минтруда от 21.08.2000 г.).
Как видим, даже небеременного сотрудника уволить сложно, что же говорить о такой категории защищённых со всех сторон законами граждан, как будущие мамы.
Это не совсем новая, но и не успевшая стать легендой история одной труженицы. Работница Т. не появлялась в офисе пять суток. Оправдательных документов начальству она не приносила, и её уволили за прогул. Т. обратилась в суд и потребовала восстановления её на работе и моральную компенсацию за принудительное отсутствие на рабочем месте. К тому же оказалось, что она была в положении.
Судьи Советского районного суда города Красноярска пришли в замешательство, решая сей спорный вопрос. С одной стороны, беременную нельзя уволить даже за прогул ст. 261 ТК), с другой стороны,как же свобода экономической деятельности (ст. 8, 34 Конституции),право распоряжаться своим имуществом (ст. 35)?
Таким образом судьи сочли статью 261 ТК не соответствующей Конституции РФ как нарушающей права работодателей и обратились за разъяснениями в Конституционный суд РФ.
Вышестоящий суд (определение от 04.11.2004 N 343-О) дал такое объяснение. 261 статья никак не противоречит Конституции, потому что является одной из специальных норм, дающих беременным девушкам сверхгарантии по сравнению с другими нормами Трудового кодекса. По своей сути она является трудовой привилегией, обеспечивающей поддержку материнства и детства в соответствии со статьями 7 и 38 Конституции Российской Федерации.
И ещё суд намекнул, что особым приоритетом статью 261 наделили по их, предпринимателей, вине. Так как с их стороны следуют дискриминационные действия и стремления избежать в дальнейшем необходимости предоставления отпусков по беременности и родам, отпусков по уходу за ребёнком, иных предусмотренных законодательством гарантий и льгот в связи с материнством (глава 41 ТК), а ещё отказывать в заключении трудового договора по мотивам, связанным с беременностью (ст. 64 ТК).
Ах, да, у вас же, товарищи директора, есть возможность применять другие дисциплинарные взыскания по ст. 192 – вот здесь вы и можете реализовать свои конституционные права по принятию кадровых решений.
Определение Конституционного Суда Российской Федерации по данному вопросу окончательно и обжалованию не подлежит.
С тех пор ни один суд не позволит обидеть будущую маму, как бы она не злоупотребляла своим положением.
Приведём несколько дел из залов судебных заседаний, которые наглядно продемонстрируют ответ на вопрос можно ли уволить беременную работницу за прогулы:
На какие только ухищрения и отговорки не идут работодатели. Но даже то, что начальник не всегда бывает осведомлён о беременности увольняемой работницы, не имеет правового значения.
Итак, мы ответили на вопрос «можно ли уволить беременную женщину за прогулы» – нельзя.
Уволенная в период беременности сотрудница подлежит восстановлению даже в случае, если в момент увольнения работодателю не было известно о её беременности. При этом неважно, сохранилась ли беременность на момент рассмотрения спора судом (п. 25 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»).
А могут ли уволить беременную труженицу за злостные прогулы? Нет, такое ей не грозит. Даже если она прогуливает три месяца подряд.
С. заключила срочный договор с ООО «ИнтерРадио» с 01 июля 2014 г. по 30 июня 2015 г. 28 августа С. почувствовала себя плохо и ушла с работы. Как говорит ответчик, на работе она не появлялась в течение длительного времени без уважительных причин, факт нахождения её на больничном не подтверждён, место нахождения установить было невозможно, так как она находилась в уголовном розыске. Поэтому 10 декабря была уволена за прогулы. 19 марта 2015 г. у С. рождается сын, а 29 сентября она узнаёт о том, что уволена. Суд установил, что трудовые права истца были нарушены, так как имело место незаконное увольнение во время беременности. Доводы апелляционной жалобы о том, что факт беременности был скрыт истцом, на работе она не появлялась в течение длительного времени без уважительных причин, не могут повлиять на постановленное решение суда (Апелляционное определение Саратовского областного суда от 09.06.2016 г.).
Закон не встаёт на сторону работодателя, которому не было известно о беременности сотрудницы, поскольку это обстоятельство не должно влиять на соблюдение гарантий, предусмотренных трудовым законодательством для беременных женщин при увольнении по инициативе работодателя. В таком случае правовое значение имеет лишь сам факт беременности на день увольнения женщины по инициативе работодателя.
Истец Нестеренко работала в ООО «АТП-2 КВС». 27 июля 2012 г. она была поставлена на учёт в женской консультации в связи с беременностью, о чём 30 июля известила директора предприятия. В период со 2 по 10 августа Нестеренко была временно нетрудоспособна. Листок нетрудоспособности она представила работодателю. Впоследствии истцу также неоднократно выдавались листки нетрудоспособности, которые она направляла по почте в адрес работодателя. 12 апреля 2013 г. из письма, подписанного директором, ей стало известно об увольнении с работы за прогул. Поскольку справку о своём положении истец не представила, больничные тоже, видимо, не дошли до директора, суды двух инстанций посчитали увольнение законным. Но Верховный суд не согласился с такими решениями и направил дело на новое рассмотрение (определение Верховного Суда РФ от 19.01.2015 N 18-КГ 14-148).
Смотрите также апелляционное определение Свердловского областного суда от 20.07.2016 по делу N 33-12313/2016.
Вот какие моменты разъясняют высшие суды для тех, кто до конца не понял тему про беременных и их увольнение:
Начальство вправе просить справку от гинеколога о факте беременности каждые три месяца.
Есть ли ситуации, когда всё-таки можно законно расстаться с будущей мамой (261 ст.)?
Если вы по незнанию заключили договор подряда, можете пойти в Трудинспекцию и в суд, заявив о подмене трудового договора договором подряда (КоАП ст. 5.27, п. 4 – штраф 5–100 тыс. руб.).
Если женщина при поступлении на работу намеренно скрыла, что находится в положении, её можно понять. Несмотря на запрет не принимать на работу женщину, мотивируя отказ её беременностью (ст. 64 ТК), это происходит повсеместно.
Помните, необоснованный отказ в приёме на работу беременной женщины, – уголовно наказуемое деяние, наказывается штрафом до двухсот тысяч рублей или принудительными работами до 360 часов (ст. 145 УК).
Существуют ли какие-то сроки, когда сотрудница должна сообщить начальству о своей беременности? Закон не содержит обязательств и сроков, чтобы сообщать о факте беременности. Гражданка сама выбирает, когда ей будет удобно это сделать.
Беременные женщины относятся к особой категории работников, которых законодатель «оберегает», наделяя их гарантиями в ТК РФ. В частности, например, увольнение беременной за прогулы без уважительной причины, не представляется возможным, и такое действие работодателя можно обжаловать в судебном порядке.
Прогул представляет собой отсутствие гражданина на своем рабочем месте в течение всей смены или более 4 часов без уважительной причины. Причем законодатель ведет речь именно о 4 непрерывных часах. Например, если работник отсутствовал 2 часа, потом появился, а потом исчез еще на 2 часа, то это не будет считаться прогулом. Остановимся на спорных вопросах.
Работодатель не вправе уволить работника за прогул сразу же; ему необходимо соблюсти процедуру увольнения, предусмотренную ст. 193 ТК РФ. В частности, речь идет о следующих действиях:
Напоминаем, что уволить работника за прогул руководитель компании может не позже месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка. Рекомендуем вести работодателю табель учета рабочего времени, в котором и будет зафиксирован прогул. Кроме этого документа, доказательствами отсутствия на рабочем месте будут являться записи с камер видеонаблюдении, показания свидетелей (например, автора докладной записки о прогуле) и т.д.
При заключении трудового договора на беременных распространяется 2 гарантии:
Далее работодатель обязан удовлетворить просьбу беременной сотрудницы о сокращении ей режима рабочего времени. Это может касаться как недели, так и конкретной смены/дня. При этом стороны заранее обговаривают все спорные вопросы и решают, на сколько именно часов будет сокращена работа гражданки. Если беременная сотрудница направлена в командировку, то данное распоряжение подлежит отмене, так как ТК РФ запрещает это. Кроме этого имеется еще ряд ограничений для беременных. Нельзя:
Служащим может быть предоставлен основной оплачиваемый отпуск в сумме 28 календарных дней вне зависимости от времени работы на предприятии. Более того, период в течение которого работница находится в отпуске по беременности и родам включается в период для расчёта основного отпуска. Еще одной гарантией является то, что работодатель супруга обязан предоставить ему отпуск в момент, когда его жена находится в декрете. Беременные работницы должны знать свои права, которые перечислены в ст. 261 ТК РФ. если они нарушаются, то им необходимо обратиться в трудовую инспекцию или в суд. На работодателя может быть наложен штраф или же он привлекается к уголовной ответственности по ст. 145 УК РФ (необоснованный отказ при приеме на работу).
Беременные относятся к особо защищенной законодателем категории работников. В частности, речь идет о том, что их нельзя увольнять по инициативе работодателя, кроме как при ликвидации организации или прекращения деятельности ИП. Безусловно, по собственной инициативе работница вправе уволиться в любое время. Если речь идет о срочном трудовом договоре, чей срок действия заканчивается в период беременности или отпуска по уходу за ребенком, то работодатель обязан продлить его действие до того времени, когда работница сможет приступить к выполнению возложенных на нее обязанностей. При этом гражданка должна подтверждать факт беременности справкой из лечебного учреждения не реже 1 раза в 3 месяца. На практике может встретиться ситуация, когда гражданка приступает к работе сразу после окончания беременности. В этом случае работодатель может прекратить трудовые отношения с ней через неделю, начиная со дня, когда он узнал о начале ее трудовой деятельности. Однако уволить беременную все же можно, если она была принята на работу на время отсутствия основного работника. В этом случае трудовые отношения с ней прекращаются на основании п.2 ч.1 ст. 77 ТК РФ. Второй вариант, когда на предприятии нет должностей, которые могла бы занимать работница или же она отказалась от предложенных ей вариантов (п.8 ч.1 ст. 77 ТК РФ). Невозможно уволить беременную сотруднику по такому основанию, как не прохождение испытательного срока, так как ст. 70 ТК РФ запрещает устанавливать беременным и гражданам, имеющим детей до 1,5 лет испытание при приеме на работу. Работодатель также не вправе уволить сотрудницу, которая при оформлении трудовых отношений скрыла от него факт беременности, так как она имела полное право умолчать об этом. Во всех остальных случаях увольнение беременной женщины будет незаконным, и после обращения в суд и вынесения решения в ее пользу, работодатель не только будет обязан ее восстановить, но и выплатить компенсацию за вынужденный прогул.
Несмотря на то, что беременная женщина может отсутствовать на рабочем месте несколько часов подряд, а то и вовсе не выходить на работу, не подтверждая свое «болезненное» состояние справками из медучреждений или больничными листами, работодатель может лишь фиксировать данные факты прогула; но уволить по этому основанию гражданку он не вправе. Даже если увольнение произойдёт по все правилам, и будут зафиксированы неоднократные прогулы, суд все равно восстановит беременную на работе и обяжет работодателя выплатить ей компенсацию за вынужденный прогул.
Случается, что работодатели сталкиваются с такой очень сложной проблемой, как увольнение беременной сотрудницы за нарушения трудовой дисциплины. Например, если обычный сотрудник имеет прогулы, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительной причины, к нему может быть применен пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (увольнение за прогул). Но к женщинам, ожидающим ребёнка, эта статься не применяется.
Но что делать, если беременная сотрудница прогуливает работу как можно уволить беременную сотрудницу, какой закон применим в этом случае? Давайте разбираться:
В каком случае возможно увольнение?
Нужно сказать, что в свое время, данный вопрос был поставлен перед Конституционным судом РФ. И суд вынес Определение от (04.11.2004 № 343), в котором указал на тот факт, что ст. 261 ТК РФ наделяет беременную сотрудницу особыми правами, защищая ее от увольнения с работы. Защита ее прав в данном случае, сводится к тому, что женщину в состоянии беременности невозможно уволить ни в каком случае, кроме одного - в случае ликвидации предприятия на котором она работает. Поэтому увольнение по основаниям, описанным ст. 81 ТК к беременной сотруднице не применимо.
Правда, нужно сказать, что работодатель может уволить такую сотрудницу, если он брал ее на работу на время отсутствия основного работника.
Что можно сделать?
Тем не менее, к сотруднице можно применить адекватные меры дисциплинарного взыскания. К таким мерам относятся замечание и выговор. Если это предусмотрено трудовым договором, можно лишить ее части или всей премии. В связи с этим, если беременная сотрудница допустила нарушение трудовой дисциплины, в частности, однократный или неоднократный прогул, можно наложить на нее какое-либо взыскание, но не увольнять.
Поскольку нередко работодателей волнует вопрос, как правильно уволить беременную, но они иногда забывают о том, что эти сотрудницы имеют определенные льготы, я хочу напомнить их. О своих правах также будет полезно знать и самим женщинам:
Льготы беременным
В том случае, когда ваш срочный трудовой договор заканчивается, напишите заявление о его продлении до срока наступления родов. Ваш работодатель обязан договор продлить. К заявлению не забудьте приложить справку из медицинского учреждения, которая подтверждает вашу беременность. После продления трудового договора до окончания беременности, вы должны будете 1 раз в три месяца предъявлять такую справку.
Нужно напомнить работодателю, что при наличии медицинского заключения и личного заявления, беременной сотруднице необходимо снизить нормы выработки, либо перевести на более легкую работу. Эта работа не должна быть связана с отрицательными воздействиями любых производственных факторов (шум, пыль, химические вещества и многое другое). Причем перевод на более легкую работу подразумевает сохранение ее заработка по прежнему месту.
До того, как женщине будет предоставлено другое рабочее место, ее следует освободить от нынешней работы, сохранив ей средний заработок. Заработок сохраняется даже в том случае, если по причине затянувшегося перевода ею были пропущены рабочие дни. Они должны быть полностью оплачены работодателем.
Беременные женщины своевременно должны проходить диспансерное обследование. За весь период отсутствия на работе по этой причине, за ними сохраняется их средний заработок.
Нужно напомнить, что сотрудниц, ожидающих ребенка запрещено отправлять в рабочие командировки. Также запрещается заставлять их работать сверхурочно, а также в праздники и выходные.
И еще, перед тем как подойдет срок отпуска по беременности, родам и сразу же после него, или же, когда закончится отпуск по уходу за ребенком, сотруднице должны предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск. Причем его предоставление не зависит от ее стажа на этом предприятии. Такой отпуск предоставляется по ее заявлению.
Помните о своих правах, но и не забывайте о своих обязанностях!