Заработная плата – это установленное соглашением сторон систематическое вознаграждение работника за выполняемую по трудовому договору работу.

Новое российское законодательство об оплате труда основывается на следующих принципах:

1) за равный труд производится равная оплата;

2) заработная плата зависит от трудового вклада работников и максимальным размером не ограничена;

§ 12. Заработная плата343

3) государство устанавливает и гарантирует каждому работнику минимальный размер заработной платы;

4) труд оплачивается дифференцированно.

Существует два способа установления заработной платы: договорный и централизованный.

I . Договорный способ установления заработной платы. Во время существования СССР большинство организаций, предприятий были государственными и финансировались из государственного бюджета. Поэтому вопрос о размере заработной платы при поступлении на работу не обсуждался: работник получал столько, сколько ему определяло государство. Другими словами, господствовал централизованный порядок установления размера заработной платы. Теперь же ситуация изменилась. Большое количество предприятий, организаций являются негосударственными, и их владельцы, обладая абсолютным правом распоряжения своим имуществом, могут устанавливать любой размер оплаты труда для своих работников.

Поскольку заработная плата выплачивается из собственных средств предприятия, постольку государство и старается не вмешиваться в эту сферу деятельности коммерческих предприятий, предоставляя им право решать вопросы заработной платы самостоятельно (по соглашению с профсоюзом, работниками). Вот почему вопросы заработной платы являются предметом договоренности между работником и юридическим лицом, закрепляемой в трудовом договоре, и предметом корпоративного регулирования, т. е. регулирования в корпоративных актах, прежде всего в коллективном договоре. Но в нем эти вопросы регулируются лишь в самом общем виде: устанавливаются принципы оплаты труда, вид и система заработной платы, размеры тарифных ставок, минимальная заработная плата на предприятии, а также соотношение заработной платы между отдельными категориями персонала.

Коллективный договор – далеко не единственный и не самый лучший способ регулирования отношений на предприятии, да и не всегда приемлемый. Во-первых, целесообразность его заключения на небольших предприятиях сомнительна. Во-вторых, его комплексный характер не дает возможности детально проработать нормативно решаемые вопросы. Нельзя сбрасывать со счетов и удобство пользования таким корпоративным актом, который специально регулирует тот или иной вопрос, по сравнению с многостраничным текстом коллективного договора. Вот почему для де-

344Глава VI . Трудовое право

тального регулирования заработной платы требуется издание специальных корпоративных актов.

На некоторых предприятиях создается один комплексный корпоративный акт, называемый «Положение об оплате труда». Положение включает следующие разделы:

1) основная заработная плата;

2) премии за конечные финансовые результаты работы предприятия;

3) премии по итогам работы за год;

4) доплаты.

На других предприятиях каждому из слагаемых заработной платы посвящается самостоятельный корпоративный акт.

Важно отметить, что в настоящее время заработная плата почти целиком отнесена в сферу корпоративного регулирования. Первый шаг в этом направлении был сделан в связи с принятием Указа Президента Российской Федерации от 15 ноября 1991 г. «Об отмене ограничений на заработную плату и на прирост средств, направляемых на потребление». Предел самостоятельности предприятий по зарплате ограничивается лишь наличием собственных средств.

Определение зарплаты – одна из наиболее трудных задач руководства, решение которой напрямую связано с прибыльностью корпорации.

Высокая зарплата привлечет многих кандидатов и предоставит администрации возможность выбора. Но это еще не гарантия высокой производительности труда и стабильности кадров. На уровень зарплаты оказывают влияние многие факторы (уровень безработицы, влияние профсоюзов). Но все же в большей мере значима прибыльность предприятия: убыточная корпорация не в состоянии выплачивать зарплату выше среднего уровня.

Какие же факторы, помимо прибыльности самой корпорации, способны повлиять на уровень заработной платы?

1) факторы окружения – спрос и предложение рабочей силы, стоимость жизни в целом, соотносимость с условиями труда на других предприятиях и т. п.;

2) отраслевые факторы – значимость той или иной отрасли, традиции (традиционно высокие заработки будут оказывать влияние на определение заработной платы) и т. п.;

3) факторы, связанные с характером работы, – условия труда, опасность, тяжесть, вредность работы, степень ответственности, требуемые навыки и т. п.;

§ 12. Заработная плата345

4) кадровые факторы – стабильность кадров на предприятии, масштабы найма, сложность оформления найма, размер дополнительного льготного обеспечения и др.

Нельзя не учитывать и такой фактор, как стремление любого предприятия создать себе репутацию хорошего нанимателя.

Вообще же заработная плата – это оценка труда работника или процесс их ранжирования по относительной ценности каждого в целях более справедливой оплаты затраченной им рабочей силы.

Оплата труда на предприятии может иметь следующую структуру:

1. Основная зарплата – это выплаты заработной платы за фактическую выполненную работу. На некоторых предприятиях упор делается именно на основную заработную плату, что вызывает необходимость изданий таких корпоративных актов, как «Нормы выработки», «Должностные оклады», «О порядке присвоения разрядов», «О тарификации», «О распределении фонда заработной платы» и др.

2. Премии – это выплаты стимулирующего характера. Они составляют как бы дополнительную зарплату. Премирование может производиться по самым различным -основаниям, устанавливаемым в корпоративных актах, как-то:

по итогам работы за месяц;

по итогам работы за год;

за внедрение новой техники и технологии;

за экономию материальных ресурсов;

за поставку продукции на экспорт;

за качественное выполнение работ и заданий администрации;

за отдельные виды работ;

за квалификацию, профессиональное мастерство.

Есть предприятия, где премии составляют значительную часть зарплаты, иногда превышающую основную. Ясно, что администрация в этом случае делает ставку в стимулировании труда на дополнительную часть зарплаты. В подобной ситуации весьма значимым становится такой корпоративный акт, как «Положение о премировании», «Положение о материальном поощрении» и т. п.

3. Компенсации – это выплаты, возмещающие повышение энергозатрат работника:

матерям, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста;

346Глава VI . Трудовое право

за работу в ночное время;

за работу во 2-ю и 3-ю смену;

за сверхурочные работы;

за работы в праздничные и выходные дни;

за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных;

за совмещение профессий;

за высокую производительность труда;

на период освоения нового производства (продукции);

за командировку;

за использование иностранного языка;

за выполнение работ меньшей численностью рабочих;

4. Гарантии – это выплаты за фактически непроработанное, неявочное время

выслуга лет;

региональные надбавки;

специальные надбавки и др.

Все перечисленные выше вопросы заработной платы, этого основного рычага организации производства, предприятие вправе решать самостоятельно.

II . Централизованный способ установления размера заработной платы. Этот способ используется на предприятиях и в учреждениях, финансируемых из государственного или муниципального бюджета. Применительно к работникам этих учреждений установлена единая тарифная сетка, в которую включено 18 разрядов (ETC ) (табл. 6.1).

Заработная плата определяется путем умножения тарифного коэффициента на минимальную тарифную ставку, размер которой определяется периодически издаваемыми специальными постановлениями Правительства РФ о повышении тарифной ставки минимального размера оплаты труда (МРОТ). Сами же разряды определяются на основе Тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и Квалификационного справочника служащих, состоящих из трех частей: 1 – руководители; 2 – специалисты; 3 – технические исполнители.

Эти справочники, необходимые квалификационной комиссии для присвоения работнику квалификационного разряда, принимаются в централизованном порядке для всего народного хозяйства, что, однако, не исключает существования соответствующих спра-

§ 12. Заработная плата347

Таблица 6.1

Единая тарифная сетка

вочников для отдельных отраслей экономики. В свою очередь на их основе могут разрабатываться корпоративные справочники для работников конкретного предприятия (учреждения).

Для работников бюджетной сферы в централизованном порядке устанавливаются надбавки и доплаты. Однако в пределах имеющихся средств и госбюджетные учреждения, так же как и коммерческие предприятия, могут повышать их размер.

В централизованном порядке определяется «минимальная заработная плата, которая, представляя собой минимальную Гарантию любого работника, работающего по трудовому договору, распространяется на все организации независимо от форм собственности.

Порядок выплаты заработной платы. Заработная плата выдается работникам не реже двух раз в месяц, хотя на предприятии могут устанавливаться и иные сроки ее выплаты.

Выплата заработной платы производится, как правило, в месте выполнения работы.

Удержания из заработной платы возможны по общему правилу только с письменного согласия работника, а при отсутствии

348Глава VI Трудовое право

согласия – в случаях, установленных законом, или по решению суда. Так, в соответствии с действующим законодательством независимо от согласия работника администрация обязана произвести удержание сумм:

1) налогов и взносов в пенсионный фонд;

2) для исполнения судебных решений и других исполнительных документов, в том числе штрафов;

3) для возвращения неизрасходованного аванса или выданного в счет зарплаты, сумм, излишне выплаченных из-за счетной ошибки;

4) при увольнении работника по его вине за неотработанные им дни полученного отпуска;

5) для возмещения ущерба, причиненного работником производству, если размер ущерба не превышает месячного заработка работника.

Общий размер удержания не может превышать при каждой выплате 20% зарплаты, а при взыскании сумм по исполнительным листам – 50%.

§ 13. Дисциплина труда. Дисциплинарная ответственность

Согласно ст. 127 КЗоТ на работника возлагается обязанность соблюдать дисциплину труда данного производства, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. Эта общая обязанность всех работников дополняется для каждого в отдельности его функциональными обязанностями по конкретной его должности, работе, трудовой функции, предусмотренными должностными инструкциями.

Дисциплина труда – это точное исполнение работником своих трудовых обязанностей.

КЗоТ регулирует лишь основные вопросы трудовой дисциплины. Для отдельных категорий работников действуют специальные нормативные акты, которые обычно называются уставами о дисциплине. Существует блок вопросов, связанных с дисциплиной

§ 13. Дисциплина труда Дисциплинарная ответственность349

труда, которые регулируются на предприятии самостоятельно. Они находят отражение в Правилах внутреннего трудового распорядка, которые утверждаются общим собранием работников предприятия. Кроме того, вопросы дисциплины могут регулироваться в специальных корпоративных актах, например в Положении о дисциплине, Положении о порядке наложения дисциплинарных санкций.

Дисциплина зависит от двух факторов: а) желания, с которым выполняются приказы и распоряжения администрации; б) восприятия правил и стандартов в работе. Чтобы эти два фактора в полной мере сочетались друг с другом, а, значит, дисциплина была конструктивной, корпоративные правила должны быть разумными и уместными. Количество корпоративных норм должно быть минимальным, и их надо обязательно публиковать или как-либо иначе доводить до сведения работников в письменном виде. Нелишним бывает и их дополнительное устное разъяснение. Главный принцип при этом – стремление к совпадению интересов работников и администрации.

Дисциплина труда обеспечивается суммой двух слагаемых: применения мер поощрения и наложения мер юридической (дисциплинарной) ответственности.

Меры поощрения. Можно отметить, что препятствия для их корпоративного регулирования почти сняты. Статья 131 КЗоТ РФ содержит лишь приблизительный перечень мер поощрения, который может дополняться самими организациями.

К их числу относятся: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, почетной грамотой, занесение в Книгу почета. За особые трудовые заслуги работники могут быть представлены к награждению орденами и медалями, званиями. Правилами внутреннего распорядка и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие поощрения. Регулятором в применении мер поощрения является размер финансовых средств у предприятий.

Вопрос о поощрениях иногда связывается, и, надо отметить, справедливо, с кадровыми вопросами. Например, в таких нормативных актах предприятия, как «О порядке создания резервов руководящих кадров», «Об аттестации», в качестве мер поощрения предусматривается выдвижение на руководящую должность, зачисление в резерв руководящих работников, выдвижение на вышестоящую должность и т. д.

350Глава VI . Трудовое право

По действующему законодательству допускается соединение нескольких мер поощрения. Например, работнику может быть объявлена благодарность с одновременным вручением ему денежной премии.

Все поощрения за услуги в работе объявляются в приказе администрации, доводятся до сведения трудового коллектива и заносятся в соответствующий раздел трудовой книжки работника.

Помимо мер поощрения КЗоТ устанавливает преимущества и льготы для работников, успешно и добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности. Им в первую очередь предоставляются преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания (путевки в санатории, дома отдыха, туристические поездки, жилая площадь и др.), они имеют определенное преимущество перед другими работниками при сокращении штатов организации и др.

Дисциплинарная ответственность. Ее приходится применять к работникам, виновно не исполняющим и недобросовестно исполняющим свои трудовые обязанности, т. е. за дисциплинарные проступки.

Дисциплинарная ответственность – это применение мер дисциплинарного взыскания к работникам за неисполнение или ненадлежащее исполнение ими трудовых обязанностей.

За нарушение трудовых обязанностей администрация может применять следующие дисциплинарные взыскания (ст. 135 КЗоТ):

замечание;

строгий выговор;

увольнение (п. 3, 4, 7, 8 ст. 33 и ст. 254 КЗоТ РФ);

При наложении дисциплинарной ответственности администрация должна учитывать тяжесть проступка, предшествующее и последующее поведение работника. Выбор конкретной меры дисциплинарной ответственности зависит от администрации. .

Дисциплинарной ответственности должны подвергаться лица, виновно нарушившие свои трудовые обязанности, т. е. умышленно или по неосторожности. Невыполнение работником трудовых обязанностей по причинам, от него не зависящим, не может квалифицироваться как дисциплинарный проступок.

§ 13. Дисциплина труда. Дисциплинарная ответственность351

Несмотря на то что законодатель устанавливает исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий, практика пошла по пути его расширения, что свидетельствует о необходимости своевременного изменения трудового законодательства. И это совершенно справедливо. Каждый работник прилагает свой труд на определенном предприятии и в конкретных условиях производства. Именно здесь и выявляются не только результаты труда, но и стимулы труда и контрстимулы. Целесообразно поэтому как поощрение лучших, так и наказание нерадивых работников отдать на усмотрение коллективов, которые бы устанавливали это, исходя из имеющихся у них возможностей. Однако государство должно гарантировать работнику, что он не может быть уволен без всяких оснований. Свобода в применении такой суровой санкции, как увольнение, должна быть ограничена законом. Санкции могут быть самыми различными. В одном случае эффективной окажется санкция в виде лишения командировок (за рубеж), в другом – поручение работы, связанной с командировками, в третьем – лишение неприсутственных дней, в четвертом – направление на работу с разъездным характером, в пятом – депремирование, в шестом – лишение бесплатной путевки и т. д.

Одним словом, институт дисциплинарной ответственности, помимо увольнения, в основном должен быть отнесен к сфере корпоративного регулирования.

Справедливо считается, что материальная ответственность более эффективна, чем дисциплинарная. Но возможность ее применения связана с наличием материального ущерба. А как быть, если проступок не повлек реального материального вреда и у администрации нет желания расставаться с работником? Учитывая малую эффективность предусмотренных законодательством дисциплинарных санкций, поскольку они не связаны напрямую с целью труда – получением вознаграждения, представляется необходимым законодательно предусмотреть для таких случаев введение универсальной для всех предприятий материальной санкции – штрафа. Практика уже выходит на этот путь. Так, по решению общего собрания коллектива Южноуральской ГРЭС появление на рабочем месте под хмельком теперь «оценивается» солидным штрафом. На кондитерской фабрике «Красный Октябрь» штрафы называются неустойками, и применяется целая их система. Правда, законность подобной дисциплинарной санкции вызывает сомнения. Вместе с тем, если практика показывает эффективность этой санкции, может, следует изменить в этой части КЗоТ?

352Глава VI . Трудовое право

Думается, что, если бы размеры штрафов, виды проступков, за которые они могут следовать, порядок их наложения в определенных границах определялись предпринимателем самостоятельно, это не привело бы к дезорганизации общественной системы в целом.

В том, что материальные санкции весьма эффективны, убеждает и многолетний опыт применения на многих предприятиях корпоративных актов о депремировании. В Положениях о премировании, а также в Положениях о выплате вознаграждения по итогам работы за год (13-й зарплаты), как правило, предусматривается перечень производственных упущений, за которые работник лишается премий полностью или частично. Чаще всего в этот перечень входят следующие проступки: повторное нарушение трудовой дисциплины, пьянство на производстве, хищение, прогул, выпуск недоброкачественной продукции, нарушение технологических, противопожарных, санитарных правил и др.

Но и все эти меры не являются стопроцентной гарантией повышения дисциплины труда. Дефицит кадров, заинтересованность администрации в работнике больше, чем он в работе, не позволяют строить иллюзии на этот счет. Кроме того, эффективность дисциплинарных мер целиком зависит от степени рационализации системы хозяйствования и управления, а не от силы принуждения или воспитательного воздействия убеждения.

§ 14. Материальная ответственность

Материальная ответственность – это возмещение материального ущерба (вреда), причиненного виновной стороной в трудовом правоотношении (работником или работодателем).

В зависимости от того, кто нанес ущерб, различают материальную ответственность работника за ущерб, причиненный имуществу работодателя, и материальную ответственность работодателя за вред, причиненный работнику.

I . Материальная ответственность работника. Одной из трудовых обязанностей работника является его обязанность бережно относиться к имуществу предприятия (учреждения). И если он в процессе трудовой деятельности причиняет вред, то обязан его возместить.

§ 14 Материальная ответственность353

Ограниченная материальная ответственность, как правило, налагается на работника за.причиненный вред. Это связано с тем, что законодатель принимает во внимание тот факт, что, во-первых, работник, исполняя трудовые обязанности, действует в интересах работодателя, а, во-вторых, работодатель имел возможность выбора кандидатуры работника, потому и должен нести определенный риск за его действия. Вот почему работник, причинивший материальный ущерб, ставится в более привилегированное положение по сравнению с ответчиком по гражданско-правовому обязательству и, как правило, возмещает вред не в полном размере, а в пределах месячного заработка. Именно такая материальная ответственность называется ограниченной, что ее существенно отличает от ответственности за вред по гражданскому праву. Например, если работница в процессе мойки стекол разбила одно из них (а площадь оконных стекол в производственных помещениях бывает весьма значительной), то, сколько бы оно ни стоило, больше среднемесячного заработка с нее взыскать нельзя.

Для руководителя предел ограниченной ответственности выше и равен его трехмесячному окладу.

Полная материальная ответственность, т. е. ответственность в размере причиненного ущерба, возлагается только в случаях, предусмотренных законом (ст. 121 КЗоТ):

1) когда ущерб причинен умышленным уничтожением или порчей имущества предприятия;

2) когда ущерб причинен преступлением, установленным приговором суда;

3) когда законодательством на работника возложена полная материальная ответственность независимо от того, был ли заключен с ним договор о полной материальной ответственности;

4) когда с работником был заключен договор о полной материальной ответственности (обычно такой договор заключается с работниками, связанными с продажей, перевозкой, обработкой и хранением переданных им ценностей);

5) когда ущерб причинен не при исполнении трудовых обязанностей (водитель поломал машину при поездке на дачу), независимо от того, в какое время (рабочее или нерабочее) это случилось;

6) когда имущество получено работником по разовой доверенности под отчет (например, экспедитор получил имущество для перевозки, но в дороге оно пропало);

7) когда ущерб причинен работником, находившимся в нетрезвом состоянии (например, нетрезвый водитель нарушил ПДД, в результате чего была повреждена автомашина).

354Глава VI . Трудовое право

Полная материальная ответственность может быть не только индивидуальной, но и коллективной. Она основана на письменном договоре, заключаемом всеми членами коллектива (бригады) с работодателем. Понятно, что в этом случае члены коллектива должны доверять друг другу. Поэтому они имеют право отвести члена бригады, в том числе и бригадира, дают согласие на прием новых членов. Суммы возмещения бригадой ущерба распределяются между ее членами в зависимости от отработанного ими времени (учитывается время болезни, отпуска), от степени их вины и от их тарифных ставок. Для освобождения от материальной ответственности по такому договору работник должен доказать отсутствие своей вины.

Порядок возмещения вреда. Работник, причинивший ущерб, может добровольно возместить его работодателю полностью или частично. С согласия администрации он может передать в возмещение ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное.

Если добровольности с его стороны не проявлено, то удержание ущерба, не превышающего месячного заработка, производится по приказу администрации. Такой приказ должен последовать не позднее чем через 2 недели со дня обнаружения ущерба.

В остальных же случаях возмещение ущерба производится путем предъявления администрацией иска в суд. Суд может с учетом степени вины, конкретных обстоятельств и материального положения работника уменьшить размер ущерба, подлежащего возмещению.

Следует отметить, что материальную ответственность работник несет независимо от привлечения его к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия, причинившие ущерб работодателю.

Причинение вреда работодателю в связи с выполнением работником своих трудовых функций и его возмещение в рамках материальной ответственности по трудовому праву исключает привлечение такого работника к гражданской ответственности.

II . Материальная ответственность работодателя за вред, причиненный работнику, может быть наложена в двух случаях.

1. За вред, причиненный работнику трудовым увечьем или профессиональным заболеванием. Эта ответственность предусмотрена соответствующими нормами ГК РФ, а также Правилами возмещения вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровью,

§ 14. Материальная ответственность355

связанным с исполнением трудовых обязанностей, утвержденными постановлением Верховного Совета РФ от 24 декабря 1992 г. В этом случае вред возмещается в полном размере, а именно:

а) возмещается потерянный заработок в зависимости от степени утраты трудоспособности;

б) возмещаются дополнительные расходы (на усиленное питание, протезирование, санаторно-курортное лечение и т. д.);

в) выплачивается единовременное пособие в размере минимального размера оплаты труда за 5 лет;

г) возмещается моральный вред в денежной или натуральной (передача эквивалентного имущества) форме.

Правила предусматривают и возмещение вреда семье в случае потери кормильца от трудового увечья.

2. Материальная ответственность работодателя за вред, причиненный им работнику в результате нарушения его трудовых прав. Эти нарушения лишают работника возможности трудиться и соответственно получать необходимые средства к существованию.

Какие же нарушения работодателя могут вызвать такой негативный для работника результат:

1) незаконный отказ в приеме на работу;

2) незаконный перевод на другую работу;

3) незаконное увольнение;

4) порочащие, незаконно произведенные записи в трудовой книжке;

5) необоснованный отказ в выдаче трудовой книжки;

6) задержка исполнения решения суда о восстановлении на работе.

В этих случаях с предприятия полностью взыскивается понесенный работником вред, а с должностного лица, виновного в нарушении трудовых прав работника, – не более трехмесячного оклада.

1) Экономический, по которому заработная плата – это стоимость и цена рабочей силы. Издержки на рабочую силу включают в себя:

Ø Прямую заработную плату;

Ø Оплату отпуска, праздничные дни;

Ø Социальные взносы и налоги, связанные с использованием рабочей силы;

2) Правовой – это денежное вознаграждение, выплачиваемое работодателем работнику за труд в установленном сторонами трудовом договоре размере в пределах, определяемом законодателем, социально-партнерским соглашением, коллективными договорами и трудовыми договорами.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата – это сумма денег, полученная за установленный период времени.

Реальная - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату. Она зависит от размера номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.

Для того чтобы поддерживать реальную заработную плату на определенном уровне вводится механизм индексации. В РФ этот механизм основан на ФЗ “О повышении минимального размера оплаты труда” от 9 января 1997 года. МРОТ – это есть оплата простого неквалифицированного труда.

Установление минимального размера труда необходимо для обеспечения прожиточного минимума любого работника. Стороны до возникновения трудового правоотношения определяют конкретный размер оплаты труда.

Для права безразличны такие проблемы как соотношение реальной и номинальной заработной платы, действие факторов, определяющих уровень заработной платы.

Право рассматривает заработную плату как элемент трудового правоотношения. Как один из элементов трудового правоотношения заработная плата характеризует следующее:

1. Это вознаграждение за труд, то есть за работу, которую работник выполняет по заключенному трудовому договору;

2. она основана на заранее установленных нормах (расценки, тарифы);

3. она должна соответствовать количеству и качеству затраченного труда;

4. ее размер никаким максимальным не ограничен;

5. для нее установлен государственный минимум.

Работник имеет право на равную оплату за равный труд и защиту от дискриминации. Запрещается понижение заработной платы в зависимости от пола, возраста, расы, национальной принадлежности, отношения к религии, принадлежности к общественным объединениям.

Этот перечень нельзя рассматривать исчерпывающим. Он должен применяться с учетом положений конвенции МОТ №111 “Дискриминация в области труда и занятий”, по которой дискриминацией считают:

q нарушение равенства путем повышения или занижения размера оплаты труда;

q нарушение равенства, не связанное с деловыми качествами работника.

Методы правового регулирования оплаты труда

1) Государственное централизованное нормирование:

Установление государством таких норм оплаты труда, которые являются обязательными для сторон любого трудового договора;

Минимальный размер оплаты труда;

Схема должностных окладов и тарифных ставок работников бюджетной сферы.

Установление системы заработной платы (повременная, сдельная);

Порядок оплаты труда в отклоняющихся от нормальных условиях;

Порядок начисления среднего заработка;

Удержания из заработной платы;

Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы.

2) Локальное регулирование – основной метод для установления заработной платы. По ст. 41 ТК РФ в коллективной договоре фиксируется вид, система, размер оплаты труда, премии и иные поощрительные выплаты. Данный метод всегда носит вспомогательный характер и осуществляется на уровне “РАБОТНИК – РАБОТОДАТЕЛЬ”.

Формы заработной платы

1) Денежная – основная форма, так как деньги выполняют функцию общего эквивалента. Деньги – юридические конструкции посредством которых совершается товарообмен;

2) Натуральная – допускается только по желанию работника, при этом ее доля не может быть более 20% от общей суммы заработной платы.

Запрещено выдавать заработную плату в виде спиртных напитков, предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на из свободный оборот (ст. 131 ГК РФ).

Лекция 15

Тема: Виды заработной платы

1. Тарифная система;

2. Бестарифная система;

3. Схема должностных окладов;

I. Тарифная система – это комплекс различных нормативно-правовых актов, принимаемых в централизованном или локальном порядке, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда в зависимости от:

Сложности квалификации труда;

Условий труда (тяжести, вредности, опасности);

Характера и назначения труда.

Составляющими частями данной системы являются:

1. Тарифные квалификационные справочники. Они принимаются в централизованном порядке и состоят из трех разделов: Ш – руководители,II – специалисты, III – технические исполнители. Они необходимы для определения квалификационного разряда работников. В них устанавливаются обязанности работников по их специальности, которые работник должен знать и уметь выполнять;

2. Тарифная сетка – определяет соотношение оплаты труда каждого разряда к первому разряду путем применения тарифных коэффициентов. Для работников бюджетной сферы устанавливаются 18-разрядная тарифная сетка, по которой заработная плата работника 18-разряда выше первой в 4,5 раза. Существует два вида тарифной сетки: 18-разрядная (бюджетная сфера) и 6-разрядная (предпринимательская сфера);

3. Тарифная ставка – это оплата труда работников за определенную единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка определяется путем умножения первого разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда, который показывает во сколько раз тариф оплаты труда данного разряда выше первого;

4. Надбавки и доплаты бывают двух видов:

Централизованные – они устанавливаются законодательством и обязательны к выплате (например, районные коэффициенты от 1,1 до 2; за работу в полевых условиях до 50% тарифной ставки; за разъездной характер работы до 40% тарифной ставки);

Договорные – устанавливаются коллективным договором или соглашением. Цель надбавок – стимулировать работу в определенных районах, в определенных профессиях или мастерство работников. Цель доплат – компенсировать повышенную интенсивность труда (совмещение профессий, руководства бригадой, работу вахтовым методом, в ночное время и т. д.).

5. Списки профессий и работ с вредными и тяжелыми условиями труда. Работодатели имеют право с учетом этих списков (№1 и №2 1992 года) путем проведения аттестации рабочего места с условиям труда разрабатывать на предприятии перечень работ с вредными условиями труда, которые являются приложениями к коллективному договору.

Условия оплаты труда изменяются в таком же порядке, в котором они должны быть установлены. В соответствии со ст. 57 ТК РФ заработная плата это существенное условие трудового договора и об ее изменении каждый работник должен быть персонально ознакомлен в письменной форме не менее чем за 2 месяца (ст. 74 ТК РФ), за исключением случая, когда заработная плата меняется законодателем.

II. Бестарифная система - ставит заработную плату в полную зависимость от конечных результатов работы организации в целом. Существует два варианта бестарифной системы:

1. Коэффициент квалифицированного уровня. Он отражает уровень сложности труда, выполняемого работника, его принадлежность к той или иной квалификационной группе;

2. Коэффициент трудового участия – это показатель личного вклада работника в общие результаты труда. Регулируется непосредственно работодателем. Данный коэффициент может быть повышен за перевыполнение производственных заданий или понижен (за нарушение трудовой дисциплины);

III.Схема должностных окладов. Применяется для работников интеллектуального труда (судьи, прокуроры, научно-педагогический состав).

Система заработной платы

Это установленный способ начисления оплаты труда для каждого работника.

Существует три вида системы заработной платы:

· Повременная;

· Сдельная;

· Иные системы;

Труд работников оплачивается или за проработанное время (повременная система) или за количество выработанной продукции (сдельная) или в процентах от прибыли реализации продукции (иная система).

Предприятия имеют право самостоятельно формировать фонд оплаты труда. Локальное регулирование включает:

1. Установление фонда оплаты труда и его использование;

2. Установление тарифных ставок и окладов для каждого работника;

3. Разработка и утверждение положения о премировании и о системе выплаты вознаграждения по итогам работы за год (тринадцатая заработная плата);

4. Введение локальных надбавок и доплат за неблагоприятные условия труда;

5. Установление для различных групп работников различных систем заработной платы.

1) Виды повременной системы заработной платы:

§ почасовая;

§ поденная;

§ помесячная.

2) Сдельная система заработной платы:

Ø Прямая сдельная (одинаковая сдельная расценка);

Ø Сдельно прогрессивная (при повышении 100% сдельная расценка увеличивается);

Ø Косвенная сдельная (применяется для оплаты труда вспомогательных работников);

Ø Аккордная (оплата труда за комплекс выполненных работ).

Для усиления материальной заинтересованности, выполнения заданий и договорных обязательств на предприятии может вводиться различные системы материального поощрения по специальным положениям о них.

Положение о премировании должно сдержать показатели и условия премирования, размеры премирования, категории работников, для которых предусмотрено премирование, периодичность премирования.

Условиями премирования являются выполнение установленных показателей, а также соблюдение трудовой дисциплины. Работники, уволившиеся по собственному желанию и не отработавшие учетный период (месяц или квартал) не премируются. Если на предприятии введена повременно - премиальная или сдельно-премиальная система, то на выплату премии работник имеет право претендовать в исковом порядке. Но на премию разового характера претендовать нельзя. Как мера премирования вознаграждение по итогам работы за год является дополнительной системой оплаты труда и оплачивается только из прибыли предприятия. Ее размер зависит от вклада и непрерывного рудового стажа. Лица, проработавшие менее одного года, не имеют права на такую оплату.

В Российской Федерации применяются два основных метода регулирования заработной платы: государственное нормирование и коллективно-договорное регулирование, которые дополняются индивидуально-договорным формированием оплаты труда работ­ника при заключении трудового договора.

Государственное регулирование основывается на положениях Все­общей декларации прав человека (1948 г.), которая предусматри­вает, что каждый человек, без какой-либо дискриминации, име­ет право на равную оплату за равный труд и на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи (ст. 23). Со­держащиеся в Декларации принципы оплаты труда были закреплены в ст. 37 Конституции РФ, в ТК РФ и других нормативных актах.

В условиях рыночной экономики роль государства в регулиро­вании оплаты труда существенно сужается. Выполняя функцию защиты интересов работников, государство прежде всего устанав­ливает государственные гарантии по оплате труда работников. Во-первых, это запрет на дискриминацию при установлении и изме­нении размеров заработной платы и других условий оплаты труда (ст. 132 ТК РФ). Реально государственные органы (Государствен­ная Дума и Правительство РФ) устанавливают минимальный ме­сячный размер оплаты труда, утверждают тарифно-квалификаци­онные справочники, определяют правила оплаты труда при от­клонениях от нормальных условий работы, размеры районных ко­эффициентов и северные надбавки, ограничивают основания и размеры удержаний из заработной платы, включая ограничения оплаты труда в натуральной форме, закрепляют порядок и сроки выплаты заработной платы, в том числе при ликвидации органи­зации и при недостаточности денежных средств на счете работо­дателя (ст. 64 ГК РФ), в полном объеме регулируют заработную плату работников бюджетной сферы.

Во-вторых, государство обеспечивает защиту реальной зара­ботной платы путем индексации номинальной заработной платы. Индексация - это регулярное повышение заработной платы в связи с ростом минимального потребительского бюджета. Она имеет це­лью полностью или частично возмещать рост цен на продоволь­ственные и непродовольственные товары, услуги и другие расхо­ды работников (ст. 1 Закона РСФСР «Об индексации денежных доходов и сбережений граждан» от 24 октября 1991 г.). Следует отметить, что предусмотренный этим законом механизм индек­сации фактически не применялся. Вместо этого регулярно - один раз в квартал или в полгода - увеличивался размер минимальной оплаты труда, что служило ориентиром повышения оплаты труда всех категорий работников.

В-третьих, государственное воздействие на заработную плату осуществляется также путем введения определенных условий на­логообложения. Прежде всего отметим, что с 1999 г. государство отказалось от прогрессивной шкалы налогообложения физичес­ких лиц: все работники независимо от размера дохода (заработ­ной платы) платят 13 проц. налога. Все налогоплательщики (бед­ные и богатые) поставлены в одинаковые условия. Хотя, по дан­ным Федеральной налоговой службы, общая сумма собираемых на­логов при этой ставке увеличилась, однако справедливость урав­ниловки обществом не признана.

Необходимо также учесть, что с 1 января 2001 г. действует еди­ный социальный налог (ЕСН). ЕСН зачисляется в государствен­ные внебюджетные фонды (Пенсионный фонд РФ, фонды социального страхования РФ, обязательного медицинского страхова­ния РФ) и предназначен для мобилизации средств для реализа­ции права граждан на государственное пенсионное и социальное страхование и медицинскую помощь.

Формально ЕСН относится к корпоративным налогам (его пла­тят предприятия, а не граждане), но рассчитывается он по ставке 35,6 проц. от суммы заработной платы и иных вознаграждений, начисляемых работодателями в пользу работников по всем осно­ваниям.

Высокая планка ЕСН приводит к двум негативным последстви­ям. Во-первых, уплата налога снижает темпы роста заработной платы работников. Во-вторых, высокий налог на заработную пла­ту подталкивает работодателей к применению «серых», «теневых» форм оплаты труда. Правительство РФ признало критику справед­ливой и приняло решение о снижении ЕСН с 35,6 до 26 проц. Однако по политическим (а не экономическим) причинам реа­лизация реформы ЕСН отложена на 2004 - 2005 гг.

Договорный метод регулирования заработной платы в условиях рыночной экономики становится преобладающим и применяется (реализуется) в соглашениях на всех уровнях социального парт­нерства (генеральное, региональное, отраслевое тарифное согла­шения и коллективный договор).

Основную регулятивную нагрузку в сфере оплаты труда вы­полняют коллективные договоры. Согласно ст. 41 ТК РФ и ст. 13 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» организа­ции и предприятия самостоятельно устанавливают системы, фор­мы и размеры заработной платы. При этом минимальная тариф­ная ставка первого разряда определяется в повышенном размере (например, на предприятиях нефтегазовой отрасли она в 4-5 раз превышает государственный МРОТ).

В коллективном договоре предусматриваются тарифные став­ки, тарифные сетки и системы должностных окладов для различ­ных квалификационных категорий работников, надбавки, допла­ты и другие формы материального стимулирования работников за счет собственных финансовых средств организации. Закрепляется механизм ежеквартального регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения производственных по­казателей. Например, в организациях ОАО «Газпром» по оконча­нии каждого квартала размер минимальной тарифной ставки пер­вого разряда увеличивают на величину фактического роста ин­декса потребительских цен.

В соответствии со ст. 149 ТК РФ в коллективном договоре уста­навливаются конкретные размеры доплат за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, а также выплата меж­разрядной разницы при выполнении работ, тарифицированных ниже присвоенных работникам разрядов (ст. 150 ТК РФ).

К коллективному договору в качестве составной его части при­лагаются положения: об оплате труда, о премировании, о выплате вознаграждения по итогам работы за год, о выплате за выслугу лет.

Индивидуально-договорное регулирование заработной платы в ус­ловиях рыночных отношений является основным. Заключая тру­довой договор, стороны в непосредственных переговорах форми­руют цену рабочей силы в рамках законодательных и коллектив­но-договорных предписаний. На индивидуальном уровне опреде­ляются размер тарифной ставки (оклада), условия назначения и размер надбавок, доплат и премий, порядок их выплаты и другие условия оплаты труда.

1.

Оплата труда согласно ст. 129 ТК РФ — это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

В юридической литературе справедливо подвергается критике неудачная редакция названной статьи, дающая определение основных понятий. Вызывает возражения тот факт, что базовые понятия «оплата труда» и «заработная плата» существенно отличаются друг от друга. Одни авторы считают их синонимами, другие соотносят их как родовое понятие (оплата труда) и основной элемент родового понятия (заработная плата). Говоря о неточности используемой терминологии в ТК РФ, А.Ф. Нуртдинова приводит убедительные доводы в пользу того, что недопустимо определять оплату труда как систему отношений, т.к. «между работником и работодателем возникают лишь те общественные отношения, которые указаны в ст. 1 ТК РФ. Самостоятельной системы отношений по установлению и выплате заработной платы существовать не может, поскольку права и обязанности по оплате труда возникают у сторон трудового правоотношения как один из его элементов в силу возмездного характера труда»*(89).

Согласно ст. 135 ТК РФ системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:

работникам организаций, финансируемых из бюджета, — соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) — законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

работникам других организаций — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Установление заработной платы предполагает сочетание правового регулирования, осуществляемого государственными органами в централизованном порядке, с локальным регулированием непосредственно в организации.

В централизованном порядке определяются минимальный размер оплаты труда, схемы должностных окладов и тарифные ставки в бюджетной сфере, системы заработной платы, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок сохранения и исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда.

Читайте также: День для поиска работы при сокращении

В систему основных государственных гарантий заработной платы включаются: величины минимального размера оплаты труда в Российской Федерации; величина минимального размера тарифной ставки работникам бюджетной сферы; ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы; ограничение выплаты заработной платы в натуральной форме; государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы; ответственность работодателей за нарушение трудового законодательства по оплате труда.

Отраслевое регулирование оплаты труда осуществляется с помощью отраслевых соглашений, актов.

С переходом к рыночной экономике государство отказалось от прямого централизованного регулирования оплаты труда большинства работников.

Государственное регулирование оплаты труда (с сохранением принципа неограничения максимального размера оплаты труда конкретного работника) сохранилось в организациях, финансируемых из бюджетов различных уровней.

К сфере локального правового регулирования относятся такие вопросы, как:

установление систем оплаты труда отдельным работникам, определение размеров тарифных ставок и окладов, соотношение их размеров между отдельными категориями работников;

введение стимулирующих доплат и надбавок к тарифным ставкам (окладам);

разработка и введение положений о премировании, об условиях выплаты вознаграждения по итогам работы за год и за выслугу лет;

определение повышенных (по сравнению с законодательством) размеров оплаты труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных;

замена и пересмотр норм труда.

Локальное регулирование оплаты труда имеет существенное значение для увязывания заработка с результатами трудовой деятельности. Документом, в котором фиксируются разработанные в организации условия оплаты труда, является коллективный договор или положение об оплате труда. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями (ст. 135 ТК РФ).

Понятие заработной платы и методы ее правового регулирования

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Понятие заработной платы и методы ее правового регулирования

Труд работника возмещается оплатой труда или заработной платой, т.е. заработанной им платой за затраченный труд. О заработной плате стороны делают оговорку при заключении трудового договора, и это — одно из необходимых условий трудового договора, которое становится с его заключением элементом трудового правоотношения работника. Но в понятии заработной платы есть и второй аспект — институт трудового права, т. е. система норм трудового законодательства об оплате труда. Этот институт отражает следующие принципы правовой организации заработной платы:

— запрещается дискриминация в оплате труда по полу, национальности и другим неделовым критериям; за равноценный труд производится равная оплата;

— оплата труда работника производится по его трудовому вкладу, его количеству и качеству и максимальным размером не ограничена;

— государство устанавливает и гарантирует минимальный размер оплаты труда, который с ростом цен систематически повышается (индексация заработной платы);

— оплата труда дифференцируется в зависимости от его тяжести, условий, сложности (по квалификации), характера труда, его значения в народном хозяйстве и района труда; такой дифференциации способствует тарифная система с ее надбавками, доплатами, районными коэффициентами;

— тарифы оплаты труда, фонды оплаты, системы заработной платы устанавливают сами предприятия, организации по коллективным договорам, соглашениям, а в бюджетной сфере — государство (правительство);

— заработная плата конкретного работника, надбавки и доплаты устанавливаются по трудовому договору.

Известно всего два способа правового регулирования оплаты труда — это государственное нормирование и договорное регулирование.

Государственное нормирование — это установление государством обязательных для сторон любого трудового договора норм оплаты. В России государственное нормирование в течение долгих лет являлось главным методом в связи с приоритетом государственной собственности и всепоглощающим государственным контролем за мерой потребления и мерой труда. В настоящее время, в условиях рынка, радиус действия государственного нормирования сильно сузился и имеет тенденцию к дальнейшему сужению. Государству оставлена защитная функция, при этом оно охраняет не только интересы наемных работников, но и условия производства как таковые. Защищая интересы работников, государство устанавливает минимальный размер оплаты труда, нормы, которые обеспечивают защиту доходов работника и нормы закрепляющие региональное различие оплаты труда; одновременно государство выступает работодателем в отношениях с госслужащими, оно нормирует их заработок. В данных случаях государство использует прямые предписания — способ прямого нормирования. Если же государство прямо не устанавливает размеры оплаты, а влияет на них через налоговые механизмы (налоги на доходы работника и на доходы предприятия) — это способ косвенного нормирования. заработный плата труд оклад

Подоходный налог осуществляется по прогрессивной шкале — та часть дохода, которая не превышает размера минимального заработка, не облагается налогом, а по мере роста доходов увеличивается и ставка налога.

В соответствии с законодательством о налогообложении прибыли предприятий, в составе затрат, входящих в себестоимость продукции, должна учитываться величина расходов на зарплату работников, которая не превышает 4-кратного размера минимального заработка в России в среднем на одного работника. Если же предприятие превышает этот предел,- сумма превышения облагается налогом.

Договорное регулирование заключается в том, что оплата труда, которая является основным условием использования труда наемного работника, подвержена влиянию не только со стороны стоимости рабочей силы, но и многих иных факторов, следовательно, зарплата может быть предметом соглашения. Причем, чем больше экономической и правовой свободы у сторон трудового договора,- тем шире радиус этого соглашения.

Фактически во всех странах с рыночной экономикой договорное регулирование с большим отрывом преобладает над нормативным,- это характерная черта их правовых систем.

В настоящее время в нашей стране применяются два вида договорного регулирования заработной платы: индивидуально-договорное, при котором условия оплаты труда устанавливаются трудовым договором, заключаемым работником с работодателем при поступлении на работу; коллективно-договорное, при котором условия оплаты труда работников закрепляются в соглашениях различного уровня и с учетом этих соглашений — в коллективном договоре.

В систему основных государственных гарантий заработной платы, т. е. в то, что устанавливает и гарантирует государство, включаются:

— величина минимального размера оплаты труда в России;

— величина минимального размера тарифной ставки работникам бюджетной сферы;

— меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

— ограничение перечня оснований и размеров удержаний из зарплаты и налогов из нее;

— ограничение выплаты зарплаты в натуральной форме;

— обеспечение получения работником зарплаты в случае банкротства работодателя;

— государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой зарплаты и предоставлением установленных ее гарантий;

— ответственность работодателей за нарушение требований Кодекса, трудового законодательства по оплате труда (ст. 130 ТК).

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, соотношение их размеров между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах (кроме бюджетной сферы — ст. 135 ТК). При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих, как правило, производится по должностным окладам, устанавливаемым администрацией в соответствии с должностью и квалификацией работника. Но для них могут устанавливаться и иные виды оплаты труда: в процентах от выручки, в долях от прибыли и др. Установление систем заработной платы и форм материального поощрения (системы премиальной зарплаты, вознаграждения по итогам работы за год и др.), утверждение положений о премировании и выплате по итогам года производится администрацией предприятия, организации по согласованию с профкомом.

Минимальный размер оплаты труда имеет гарантийный характер, если работник полностью выполнил норму труда и рабочего времени. При неполном рабочем времени он не применяется. В настоящее время минимум заработной платы составляет менее 1/4 прожиточного минимума на одного трудоспособного, что нельзя признать нормальным. В минимальный размер заработной платы не включаются разные поощрительные выплаты: надбавки, премии, доплаты и др. а также оплата при отклонении от нормальных условий тарифа (за сверхурочную работу, брак и др.).

Читайте также: Как ип получить декретные

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Характеристика раздела VI Трудового Кодекса РФ «Оплата и нормирование труда». Основные принципы регламентации оплаты труда. Система государственных гарантий по заработной плате работников. Порядок отражения трудовых отношений в трудовом договоре.

статья , добавлен 02.01.2010

Понятие и правовое регулирование заработной платы. Функции, системы и формы заработной платы. Минимальный размер оплаты труда. Современное состояние, основные проблемы и перспективы правового регулирования заработной платы в Республике Казахстан.

дипломная работа , добавлен 20.06.2015

Анализ нормативной базы установления заработной платы. Система оплаты труда, ее структурные элементы. Установление заработной платы в МО МВД России «Белозерский». Судебная практика по делам о нарушении государственных гарантий по выплате заработной платы.

дипломная работа , добавлен 03.01.2014

Сущность и признаки заработной платы, методы ее правового регулирования. Понятие минимального размера оплаты труда. Характеристика повременной и сдельной форм заработной платы. Особенности поощрительной, гарантирующей и принудительной систем оплаты труда.

курсовая работа , добавлен 21.02.2014

Определение и признаки заработной платы, методы ее правового регулирования. Характеристика понятия минимального размера оплаты труда в Российской Федерации. Особенности и виды системы заработной платы, ответственность за несвоевременную ее выплату.

дипломная работа , добавлен 28.07.2010

Понятие заработной платы и методы ее правового регулирования

Труд работника возмещается оплатой труда или заработной платой, т.е. заработанной им платой за затраченный труд. О заработной плате стороны делают оговорку при заключении трудового договора, и это – одно из необходимых условий трудового договора, которое становится с его заключением элементом трудового правоотношения работника. Но в понятии заработной платы есть и второй аспект – институт трудового права, т.е. система норм трудового законодательства об оплате труда. Этот институт отражает следующие принципы правовой организации заработной платы:

– запрещается дискриминация в оплате труда по полу, национальности и другим неделовым критериям; за равноценный труд производится равная оплата;

– оплата труда работника производится по его трудовому вкладу, его количеству и качеству и максимальным размером не ограничена;

– государство устанавливает и гарантирует минимальный размер оплаты труда, который с ростом цен систематически повышается (индексация заработной платы);

– оплата труда дифференцируется в зависимости от его тяжести, условий, сложности (по квалификации), характера труда, его значения в народном хозяйстве и района труда; такой дифференциации способствует тарифная система с ее надбавками, доплатами, районными коэффициентами;

– тарифы оплаты труда, фонды оплаты, системы заработной платы устанавливают сами предприятия, организации по коллективным договорам, соглашениям, а в бюджетной сфере – государство (правительство);

– заработная плата конкретного работника, надбавки и доплаты устанавливаются по трудовому договору.

В КЗоТ РФ в редакции 1992 г. термин “заработная плата” был заменен на “оплату труда”. Мы полагали, что это сделали напрасно: международно-правовые акты о труде, конвенции и рекомендации МОТ говорят именно о заработной плате. Например, Конвенция МОТ №95 1949 г. названа “Относительно зашиты заработной платы”, Конвенция МОТ №131 1970 г. – “Установление минимальной заработной платы”. Заработную плату получают работники, на которых распространяется трудовое законодательство, и она отлична от оплаты труда по гражданско-правовым договорам (авторскому, изобретательскому, личного подряда и др.). Поэтому мы употребляем термин “заработная плата”.

Раздел VI Трудового кодекса РФ назван “Оплата и нормирование труда”. Первая его статья 129 и гл. 21 “Заработная плата” дают понятие и содержание заработной платы, порядок ее установления и выплаты. Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполнения работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера применительно к работнику.

Заработная плата – это установленное соглашением сторон (не ниже государственного минимума) систематическое вознаграждение работника, которое работодатель обязан выплачивать ему за выполненную работу по трудовому договору по заранее установленным расценкам, нормам, тарифам с учетом его трудового вклада. Как видно из данного Кодексом понятия, в заработную плату включаются не только оплата тарифных ставок, окладов, но и выплаты стимулирующего (премии, надбавки) и компенсационного (доплаты, компенсации) характера.

Заработная плата отличается от оплаты труда по гражданским договорам следующими ее признаками: зарплата выплачивается работнику систематически в порядке, установленном законодательством, а оплата по гражданским договорам – разовая как плата за овеществленный результат труда (книгу, изобретение и т.д.); зарплата имеет определенную правовую организацию – работник заранее знает, когда его зарплата может быть повышена, когда снижена, чего нет при оплате труда в гражданском договоре; зарплата имеет установленный государством минимум, систематически повышаемый с ростом цен, чего нет при оплате труда по гражданскому договору.

Имеются два метода правового регулирования заработной платы: государственный (централизованный) и договорный (коллективно и индивидуально). До 1932 г. преобладал договорный метод, тарифы оплаты труда устанавливались на каждом производстве коллективным договором. С появлением в 1932 г. централизованно утвержденной тарифной системы коллективно-договорный метод потерял свое значение. Ныне с переходом к рыночным отношениям преобладает коллективно- и индивидуально-договорный метод. Коллективно-договорный метод правового регулирования заработной платы отражается не только в коллективных договорах, но и в социально-партнерских отраслевых тарифных и других соглашениях.

Централизованный законодательный метод регулирования применяется для установления минимальной зарплаты и ее индексации, повышенной оплаты в особых условиях, для разработки рекомендательных актов по тарифной системе (тарифно-квалификационных справочников для рабочих), утверждения и изменения квалификационных справочников служащих, районных коэффициентов, северных надбавок, для принятия норм по оплате труда при отклонениях от нормальных условий труда, норм о гарантийных и компенсационных выплатах, которые предусмотрены в Кодексе, а также для государственного нормирования заработной платы работникам бюджетной сферы.

В систему основных государственных гарантий заработной платы, т.е. в то, что устанавливает и гарантирует государство, включаются:

– величина минимального размера оплаты труда в России;

– величина минимального размера тарифной ставки работникам бюджетной сферы;

– меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

– ограничение перечня оснований и размеров удержаний из зарплаты и налогов из нее;

– ограничение выплаты зарплаты в натуральной форме;

– обеспечение получения работником зарплаты в случае банкротства работодателя;

– государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой зарплаты и предоставлением установленных ее гарантий;

– ответственность работодателей за нарушение требований Кодекса, трудового законодательства по оплате труда (ст. 130 ТК).

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, соотношение их размеров между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах (кроме бюджетной сферы – ст. 135 ТК). При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих, как правило, производится по должностным окладам, устанавливаемым администрацией в соответствии с должностью и квалификацией работника. Но для них могут устанавливаться и иные виды оплаты труда: в процентах от выручки, в долях от прибыли и др. Установление систем заработной платы и форм материального поощрения (системы премиальной зарплаты, вознаграждения по итогам работы за год и др.), утверждение положений о премировании и выплате по итогам года производится администрацией предприятия, организации по согласованию с профкомом.

1. Понятие заработной платы и методы ее правового регулирования.

2. Установление заработной платы. Тарифная система и ее элементы.

3. Системы и формы заработной платы.

4. Нормирование труда. Нормы труда и сдельные расценки.

Заработная плата. Минимальная заработная плата

В форме заработной платы оплачивается только труд лиц, работающих по трудовому договору.

Заработная плата как правовая категория - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, ка­чества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера) и стимулирую­щие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии, поощрительные выплаты) - ст. 129 ТК.

Заработная плата является обязательным условием трудового до­говора; ее выплата - юридическая обязанность работодателя. Заработная плата - это оплата за живой труд, за сам процесс труда, а не за конечный результат, как это имеет место в гражданско-правовых договорах.

Оплата и нормирование труда работников регулируются гл. 20-22 Трудового кодекса и рядом других нормативных актов.

Обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, - один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений, закрепленных в ст. 2 ТК.

В организацию оплаты труда работников должен быть положен принцип справедливости в оценке труда. Заработная плата работника должна зависеть от его квалификации, сложности выполняемой работы, количе­ства и качества затраченного труда. Должна быть обеспечена равная оп­лата за равный труд без какой-либо дискриминации (ст. 132 ТК).

В России применяются два метода правового регулирования зара­ботной платы: государственное регулирование, которое в основном сво­дится к установлению государственных гарантий по оплате труда, и договорное регулирование. При этом преобладающая роль в современный период принадлежит договорному регулированию.

Договорное регулирование заработной платы подразделяется на две разновидности:

1) коллективно-договорное, которое осуществляется путем заключения федеральных, региональных, отраслевых (межотраслевых), территориальных тарифных соглашений и коллективных догово­ров в организациях и у индивидуального предпринимателя;

2) индивидуально-договорное, основанное на соглашении между работником и работодателем о размере и условиях оплаты труда, закрепленных в трудовом договоре.

Порядок установления заработной платы регулируется ст. 135 ТК.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, в том числе системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством. При этом локальные нормативные акты принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Таким образом, большинство вопросов, связанных с установлением систем оплаты труда, размеров заработной платы, условий стимулиро­вания, организацией оплаты труда работников, занятых в производственной и иной хозяйственной сфере, решается на местах и входит в компетенцию работодателей. В ряде случаев они требуют учета мнения выборного профсоюзного органа. Закрепляются эти положения в коллективных договорах, соглашениях, а также в локальных нормативных актах, издаваемых работодателем. При этом условия оплаты труда в организа­циях и у индивидуальных предпринимателей не могут ухудшать положе­ние работников и снижать уровень правовых гарантий в области оплаты труда, установленных законодательством, а также соответствующими со­глашениями в области социально-трудовых отношений.

В порядке индивидуального договорного регулирования условия оп­латы труда отдельных работников определяются в трудовых договорах. Закон никак не регламентирует нормы и размеры оплаты, системы оплаты и другие вопросы. Единственное требование - в трудовые договоры нельзя включать условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, соглашениями, коллективными договорами.

Как видим, государство предоставило свободу работодателям в области установления условий оплаты труда работников и сняло ограничения размеров заработной платы. Это привело к ряду негативных последствий в организации оплаты труда работников. В масштабе страны оказался нарушенным основной принцип, провозглашенный законом, - оплата по труду, в соответствии с квалификацией работника, общественной значимостью его труда, условиями, в которых протекает трудовая деятельность, количеством и качеством труда. Квалифицированный труд перестал быть более высокооплачиваемым, как это­го требуют закон и здравый смысл.

В итоге образовался огромный разрыв (более чем в 20 раз) между заработной платой самых низко- и высокооплачиваемых категорий ра­ботников. Это привело к резкому расслоению общества по уровню ма­териального положения со всеми негативными социальными послед­ствиями этого явления.

Нормализация ситуации с организацией оплаты труда работников в значительной мере зависит от работодателей. Осуществляя свои права в области оплаты труда работников, они обязаны руководствоваться прин­ципами и требованиями трудового законодательства (прежде всего ст. 132 ТК), соглашениями в области социально-трудовых отношений (федераль­ными, отраслевыми, территориальными), а также коллективными догово­рами и соглашениями, заключенными в рамках хозяйствующего субъекта.

Особенности установления систем оплаты труда работников госу­дарственных и муниципальных учреждений регламентируются ст. 144 ТК. Они устанавливаются:

♦ в федеральных государственных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральным законодательством;

♦ в государственных учреждениях субъектов РФ - коллективны­ми договорами, соглашениями, локальными нормативными акта­ми в соответствии с законодательством РФ и законодательством субъектов РФ;

♦ в муниципальных учреждениях - коллективными договорами, со­глашениями, локальными нормативными актами в соответствии с законодательством РФ, субъектов РФ и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Системы оплаты труда указанных работников устанавливаются с уче­том Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профес­сий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей ру­ководителей, специалистов и служащих.

В соответствии со ст. 135 ТК Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную думу проекта закона о федеральном бюджете на очеред­ной год разрабатывает рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников орга­низаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Рекомендации учитываются Правительством РФ, органами исполнительной власти субъектов РФ и местного самоуправления при определении объемов фи­нансирования учреждений бюджетной сферы.

Условия установления зарплаты

Конституцией РФ и нормами международных соглашений установлено право человека на труд и его справедливое вознаграждение в условиях рыночной экономики. Зарплата, получаемая сотрудником, является результатом его профессиональной деятельности и методом вознаграждения за труд. Поскольку зарплата является источником дохода человека и показателем его социального уровня, установление и начисление денежных сумм необходимо проводить с безоговорочным соблюдением порядка и методов, установленных законом.

Размер и условия зарплаты сотрудника организации устанавливает его трудовой договор с учетом систем, порядка оплаты, внутренних приказов и требований рынка труда. Формы оплаты и их основные элементы, премиальные выплаты и компенсации регламентированы коллективными договорами, принятыми на местном уровне юридическими актами, соглашениями. Внутренние приказы и нормативные акты должны соответствовать требованиям ТК РФ и иных законов, регулирующих правоотношения на рынке труда.

Установление оплаты и трудовой договор

Трудовой договор - один из важнейших документов, определяющих права и обязанности работника. Условия и порядок, минимальный и максимальный размер оплаты труда работника отражается именно в трудовом договоре. Условия оплаты, закрепленные договором, не могут ухудшать положение работника, определенное ТК РФ и другими законами и принятое в условиях рыночной экономики.

Зарплата сотрудника, добросовестно исполняющего свои обязанности полный рабочий день, не может быть меньше официально принятого и применяемого на рынке труда минимального размера оплаты.

Если месячная заработная плата, после всех выплат, меньше минимального размера оплаты труда, работодатель обязан исправить ситуацию методом доплаты, оформленной приказом.

В трудовом договоре рассматривается размер денежных выплат, размер компенсационных выплат за работу в сложных, вредных или опасных условиях, если сотрудник принимается на работу, сопряженную с такими условиями. Трудовой договор может содержать и другие положения об оплате, включать дополнительные выплаты, улучшающие положение работника.

Система оплаты труда

Установление заработной платы в организации происходит методом применения различных систем оплаты, используемых на рынке труда. Системы оплаты определяют порядок и условия получения работником заработной платы. Основными формами оплаты являются сдельная и повременная оплата. При сдельной зарплате основополагающее значение имеет количество продукции, произведенной работником, при минимальной выработке и зарплата будет минимальной.

При повременной оплате учитывается количество времени, в течение которого работником выполнялись профессиональные функции.

Обе формы оплаты могут применяться в индивидуальном порядке, или устанавливаться для коллективных выплат. Большей популярностью на рынке труда пользуется повременная оплата. В организации может применяться метод тарифной и бестарифной оплаты труда. При тарифной системе учитываются данные тарифно-квалификационных справочников, тарифных ставок, сеток и коэффициентов. При бестарифной системе заработок сотрудника напрямую зависит от общих трудовых показателей, минимальных и максимальных результатов деятельности всего коллектива предприятия.

Системы премирования

Премирование направлено на побуждение в сотруднике желания улучшать качество своей работы. Премия представляет собой выплату денег в специально рассчитанном, закрепленном в приказе размере и порядке, в дополнение к зарплате. Методом премиальных выплат работодатель выделяет качество работы сотрудника и стимулирует дальнейший рост трудовых показателей.

Система премирования устанавливается работодателем.

Начисление премии в определенном размере оформляется специальным приказом. В приказе указывается сумма премии, обычно это процент, и определяется круг лиц, которым назначена премия. Приказ подписывает руководитель организации. Для премирования руководящего состава филиала предприятия необходим приказ головной организации.

Условно премии можно подвергнуть классификации:

• по времени - премия, выдаваемая в определенный временной период (за год, квартал, месяц);
• по методу начисления сумм (фиксированная или в виде процента от показателя);
• по периодичности (регулярная или единоразовая);
• по категориям сотрудников (для всех сотрудников или для отдельных категорий).

Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально - трудовых отношений разработаны и утверждены рекомендации по оплате труда для лиц, осуществляющих трудовую деятельность в государственных учреждениях.

В соответствии с рекомендациями заработная плата зависит от качества выполненной работы, квалификационных характеристик работника, объема затраченного труда. Рекомендации устанавливают правило равной оплаты за труд одинаковой ценности и запрещают даже минимальные проявления дискриминации. Рекомендации содержат:

• системы оплаты, в том числе для руководящего состава;
• список обязательных в России норм, методов и условий оплаты труда;
• особенности и тонкости, порядок оплаты труда работников сфер медицины, образования, культуры и искусства;
• порядок и метод формирования специальных фондов оплаты труда.

Правила формирования фондов оплаты труда

В условиях рыночной экономики предприятию, чтобы оставаться «на плаву» необходимо своевременно и в полном объеме рассчитываться со своими сотрудниками. Для этих целей в установленном порядке формируется фонд оплаты труда, работодателем издается приказ о формировании фонда. Из фонда оплаты выделяются средства на зарплату работника, стимулирующие и премиальные выплаты, выплаты за неотработанное время.

Рассчитывается фонд оплаты труда по специальной формуле, используемой на предприятии, для расчета необходимо знать количество сотрудников организации, количество отработанного времени, данные о достижениях сотрудников. Обычно фонд формируется на месяц и включает элементы:

• зарплата сотрудников;
• премии и компенсационные выплаты;
• материальная помощь сотрудникам;
• оплата отпусков.

Ответственность за нарушение прав работника на оплату его труда

За нарушения в области трудовых правоотношений закон предусматривает уголовную, административную и дисциплинарную ответственность. К основным нарушениям, даже в условиях рыночной экономики остаются:

• задержка и невыплата зарплаты;
• непризнание работодателем факта исполнения работником трудовых обязанностей;
• выплата заработной платы ниже минимального размера оплаты труда.

Задержка выплаты заработной платы и ее невыплата являются нарушением закона и прав работника, в условиях современного рынка труда такие нарушения недопустимы. Задержки зарплаты возможны по причине неверного планирования и порядка формирования фонда оплаты труда, недобросовестности работодателя и по ряду других причин.

Работник, в случае задержки или невыплаты зарплаты имеет право отстоять свои права методом подачи искового заявления в суд. Исковое заявление должно содержать установочные данные работника и работодателя, лаконично изложенные основания обращения с иском в суд, сумму задолженности и требования лица, написавшего заявление. Исковое заявление подается в районный суд.

Если работодатель отказывается признать факт исполнения работы и отсутствуют документы, подтверждающие факт трудовых отношений, работник имеет право обратиться в суд с исковым заявлением об установлении факта трудовых отношений.

С помощью этого заявления работник может истребовать с недобросовестного работодателя причитающуюся зарплату. Заявление подается в суд по месту нахождения работодателя. Работодателю, выплачивающему зарплату ниже минимального размера оплаты труда, грозит административная ответственность и наказание в виде штрафа, если нарушение работодателем не устраняется и совершается повторно, сумма штрафа увеличивается. Зарплату ниже минимального порога, установленного законом, можно выплачивать только сотруднику, работающему неполное рабочее время, если данный факт закреплен приказом и трудовым договором.

Вопрос-ответ

Бесплатная онлайн юридическая консультация по всем правовым вопросам

Спросить юриста

Также вам будут полезны следующие статьи

• Право работника на труд в условиях, отвечающих требованиям охраны труда
• Право работников на подготовку и дополнительное профессиональное образование
• Гарантии и компенсации работникам в случае сдачи ими крови
• Гарантии работникам, направляемым на медицинский осмотр
• Гарантии при переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу
• Гарантии и компенсации работникам, направляемым на профессиональное обучение или дополнительное образование
• Гарантии и компенсации при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании
• Выходные пособия, компенсации и иные выплаты работникам в отдельных случаях прекращения трудовых договоров
• Гарантии и компенсации при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации
• Порядок предоставления гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с получением образования
• Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с получением среднего образования или поступающим на обучение
• Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с получением высшего образования, соисканием ученой степени
• Гарантии работникам, избранным на выборные должности в государственных органах, органах местного самоуправления
• Гарантии работникам, избранным в профсоюзные органы и комиссии по трудовым спорам
• Гарантии и компенсации работникам, привлекаемым к исполнению государственных или общественных обязанностей
• Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы
• Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями
• Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты зарплаты и иных сумм, причитающихся работнику
• Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы
• Права работников в целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя
• Оплата труда при освоении новых производств (продукции)
• Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком
• Оплата труда при выполнении работ различной квалификации
• Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных
• Оплата труда работников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда